DEFINIŢIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.

ROL ȘI IMPLICAȚII ÎN DERULAREA RELAȚIILOR DE MUNCĂ

O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec. XX) contractul
individual de muncă a fost considerat o varietate a contractului de locaţiune a lucrărilor,
reglementat de dispoziţiile Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriaşi şi industriaşi
a muncii salarizate a determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă,
urmată de Codul muncii din 1950 şi din 1972.
Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispoziţiile
Codului muncii în vigoare (legea nr. 53/2003, modificată prin Legea nr. 40/2011), respectiv
titlul II (articolele 10 – 107), dar şi prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr.
130/1999 ce reglementează măsuri privind protecţia persoanelor încadrate în muncă).
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de contract
individual de muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înţelege “acea
convenţie încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o
anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron
(angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească salariul şi să asigure condiţiile necesare
desfăşurării activităţii”.
Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţia în formă scrisă prin
care salariatul se obligă să pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă – fizică sau
intelectuală – iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată şi
condiţii adecvate de muncă”.
Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept
înţelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte şi un patron pe de altă parte,
prin care prima se obligă a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure
persoanei încadrate condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina
protecţie şi securitate a muncii şi să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit
clauzelor contractului.
În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie pentru contractul
individual de muncă. Această lacună a fost remediată prin apariţia codului nou, care tratează
această instituţie în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o întindere de 9
capitole.
Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă şi
componentă fundamentală a managementului relaţiilor de muncă, este reglementat exhaustiv
de noul Cod al muncii. În ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere următoarele
repere:

1
 - reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice unei economii de piaţă;
- încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene şi ale Organizaţiei
Internaţionale a Muncii;
- înlăturarea unor carenţe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de
practica judiciară şi de doctrina judiciară.
În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este
“contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii
denumite salariu”.
Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului individual de muncă
(angajatorul şi salariatul) precum şi elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestată,
salariul plătit şi raportul de autoritate în care se situează părţile).
Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul individual de muncă,
deoarece munca mai poate fi prestată şi prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriză,
contractul de prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea juridică caracteristică
contractului individual de muncă cu subordonarea economică.
Într-o altă opinie,16 elementele esenţiale ale contractului individual de muncă nu sunt
munca prestată, salariul plătit şi subordonarea juridică a salariatului faţă de angajator, ci părţile
(subiectele), felul muncii, salariul şi munca prestată.

DEFINIŢIE, NATURĂ JURIDICĂ ŞI TRĂSĂTURI – CONTRACTUL

COLECTIV DE MUNCĂ

Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în legislaţia noastră pe cale

indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin legea contractelor
profesionale din 1921.
Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de muncă este dat de prevederile Legii
nr. 62/2011 privind dialogul social şi de prevederile titlului VIII din actualul Cod al muncii
(“Contractele colective de muncă”).
Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau
organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile
şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă. Prin încheierea contractelor colective de muncă se

2
urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea
conflictelor colective de muncă în vederea asigurării păcii sociale.
Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline juridice,
fiind considerat un contract normativ. Forţa juridică a prevederilor cuprinse în contractul
colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea
juridică generală, nu contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de largă aplicabilitate,
având în cazul contractului colectiv la nivel naţional impact asupra relaţiilor de muncă la scara
întregii ţări.
Contractul colectiv de muncă este o excepţie de la principiul relativităţii efectelor
convenţiilor, deoarece efectele sale se întind mai departe de sfera semnatarilor. Drepturile şi
obligaţiile inserate în contractul colectiv de muncă afectează toţi salariaţii, chiar şi pe cei angajaţi
ulterior încheierii contractului dar mai înainte de ieşirea lui din vigoare.

NEGOCIEREA ŞI ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Codul prevede că negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul
are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Organizarea şi desfăşurarea negocierilor colective se
realizează în acord cu Legea nr. 62/2011. Prin urmare, dacă părţile nu ajung la un acord pe
parcursul negocierilor, atunci reglementarea legală nu le obligă să facă compromisuri deoarece
cerinţa de a negocia este îndeplinită. Cu totul altfel ar sta lucrurile dacă legea ar impune
încheierea contractului colectiv de muncă pentru toţi angajatorii care au cel puţin 21 de angajaţi.
Instituirea obligaţiei de a negocia ar forţa părţile să găsească o soluţie pentru a ajunge la consens
în ceea ce priveşte reglementările contractului.
În doctrină, încheierea propriu zisă a contractului colectiv de muncă a fost apreciată
unanim drept facultativă, indiferent de numărul de angajaţi ai firmei. Faptul că legea prevede
obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate este firesc şi explicabil, pentru că aceasta
este premisa dialogului social ca modalitate de realizare a păcii sociale, este o invitaţie
obligatorie a partenerilor sociali la dialog pentru soluţionarea problemelor de muncă şi sociale de
interes reciproc. Dar, dacă invitarea obligatorie la negociere este firească, tot firească este şi
recunoaşterea faptului că într-o negociere există şi varianta neajungerii la o înţelegere.
Cadrul reglementativ în vigoare al contractului colectiv de muncă prevede o întreagă
procedură de respectat în vederea încheierii contractului colectiv de muncă. Prevederile codului

3
muncii în această privinţă au valoare de principiu. Astfel, se stabileşte expres că la negocierea
clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere precum şi
faptul că părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor
colective de muncă sunt stabilite potrivit legii. Este vorba bineînţeles de prevederile legii cadru
nr. 62/2011, legea dialogului social.
Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale, iar dacă aceştia nu
angajeazã negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor
salariaţilor, dupã caz, în termen de 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării.
În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere,
angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia sã convoace pãrţile în vederea negocierii
contractului colectiv de muncã.
La prima reuniune a pãrţilor se precizeazã:
a) informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţie delegaţilor sindicali sau ai
salariaţilor şi data la care urmeazã a îndeplini aceastã obligaţie; informaţiile
trebuie sã permitã o analizã comparatã a situaţiei locurilor de muncã, a clasificãrii
profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru şi a
organizãrii programului de lucru;
b) componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor
împuterniciri scrise;
c) durata maximă a negocierilor convenită de părţi;
d) locul şi calendarul reuniunilor;
e) dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri.
Durata negocierii colective nu poate depãşi 60 de zile calendaristice decât prin acordul
părţilor. Renegocierea periodică a oricăror clauze convenite de părţi poate fi prevăzută în
contractele colective de muncă. Cu caracter minimal, legea prevede că negocierea colectivã
trebuie să atingă măcar următoarele probleme: salariile, durata timpului de lucru, programul de
lucru şi condiţiile de muncã.
Contractul colectiv de muncã se poate încheia şi în unitãţile în care nu existã organizaţii
sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate stabilite de lege şi detaliate,
mai sus prevãzute. În acest sens la negocieri salariaţii neafiliaţi la vreo organizaţie sindicală vor fi
reprezentaţi:

4
a) de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul fiecărei
unităţi care au decis constituirea grupului;
b) pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar există
sindicate afiliate la federaţii reprezentative în sectorul de activitate în care s-a constituit
grupul, angajaţii sunt reprezentaţi de către federaţiile respective, în baza solicitării şi mandatului
sindicatelor şi de reprezentanţii angajaţilor din respectivele unităţi.
La negocierea şi încheierea contractelor colective de muncã în instituţiile bugetare,
pãrţile sunt reprezentate dupã cum urmeazã:
a) de cãtre conducãtorul instituţiei bugetare sau de cãtre locţiitorul de drept al
acestuia;
b) de cãtre sindicatele reprezentative, în sensul prezentei legi, sau de cãtre
reprezentanţii salariaţilor.
Contractul colectiv de muncã se încheie pe o perioadã determinatã, care nu poate fi
mai micã de 12 luni şi mai mare de 24 de luni, prelungirea acestuia fiind posibilă o singură
dată, cu cel mult 12 luni, numai cu acordul părţilor interesate. Dacă întro unitate nu există un
contract colectiv de muncă, părţile pot începe negocierea acestuia în orice moment.
Contractul colectiv de muncã se încheie în formã scrisã, se semneazã de cãtre pãrţile care au
participat la negocieri, se depune şi se înregistreazã la inspectoratul teritorial de muncă, dacă a
fost încheiat la nivel de unitate, respectiv la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale,
dacă a fost încheiat la nivel de grupuri de unităţi şi sectoare de activitate.
Contractele colective de muncã se aplicã de la data înregistrãrii, cu excepţia situaţiei în
care pãrţile au convenit ca data aplicãrii clauzelor negociate sã fie ulterioarã zilei de înregistrare a
contractului.
Contractul colectiv de muncã încheiat la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de
unităţi, precum şi actele adiţionale la acestea, se vor publica în Monitorul Oficial al României
(partea a V-a), prin grija părţilor semnatare.

5
BIBLIOGRAFIE:

1. Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs, “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura
Oscar Print, Bucureşti, 1999
2. Ana-Maria Bercu, « Pregătirea profesională şi cariera personalului din administraţia publică »,
Editura Universitară, Bucureşti, 2009.
3. Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti, 2001.
4. Florin Ciutacu ,“Dreptul muncii. Culegere de speţe”, Editura Crepuscul Ploieşti, 2001.
5. Eugen Burduş, Ghiorghiţa Căprărescu, Fundamentele managementului organizaţiei, Editura
Economică, B