3.

RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

3.1. Disciplina muncii

Disciplina muncii este o condiţie obiectivă, necesară şi indispensabilă desfăşurării activităţii

fiecărui angajator. Cerinţa respectării unei anumite ordini, a unor reguli, care să coordoneze
conduita indivizilor pentru atingerea scopului comun, se impune pentru orice activitate umană
desfăşurată în colectiv. În noile condiţii economice, politice şi sociale din ţara noastră, rolul
disciplinei nu a scăzut, menţinându-şi pe deplin actualitatea şi importanţa.
În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu numai obligaţiile
generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul colectiv şi contractul individual de
muncă, în regulamentul intern, dar şi măsurile date de angajator prin decizii, ordine scrise sau
verbale în exercitarea atribuţiilor sale de coordonare, îndrumare şi control.
Codul muncii enunţă importanţa îndatoririi de a respecta disciplina muncii în art. 39 alin. 2
lit. b), ca o obligaţie distinctă a salariaţilor, având un caracter de sinteză, deoarece însumează şi
rezumă totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de aceştia prin încheierea contractului
individual de muncă. Această obligaţie corespunde dreptului angajatorului, prevăzut la art. 40 alin.
1 lit. e) şi art. 247 alin. 1 din Codul muncii, de a aplica sancţiuni salariaţilor ori de câte ori constată că
aceştia săvârşesc abateri disciplinare.
Disciplina muncii priveşte exclusiv relaţiile sociale de muncă. Din acest motiv, disciplina
muncii poate fi definită ca ordinea necesară în desfăşurarea procesului de muncă, ce presupune
îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi respectarea normelor de conduită de către participanţii la
acest proces.
Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizată ca unul din principiile
generale ale reglementării relaţiilor de muncă. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaţie
de bază a fiecărui salariat.
În temeiul acestui principiu, disciplina muncii semnifică în mod obiectiv un sistem de
norme care reglementează comportarea salariaţilor în desfăşurarea procesului muncii colective.
Din punct de vedere subiectiv, al salariatului, disciplina muncii constituie o obligaţie
juridică de sinteză, care însumează şi rezumă, în esenţă, totalitatea obligaţiilor asumate prin
încheierea contractului individual de muncă. Această obligaţie este generală, ea nu comportă
niciun fel de excepţie, revenind deci fiecărui salariat. Totodată, ea este de natură contractuală,
deoarece, deşi este prevăzută generic în lege, ia naştere în mod concret, în sarcina unei persoane
determinate, prin încadrarea acesteia în colectivul de muncă al unui angajator, ca urmare a
încheierii contractului de munca.
Cel mai important izvor în materia disciplinei muncii este Codul muncii, care conţine un
capitol intitulat “Răspunderea disciplinară”. Un rol din ce în ce mai mare în această materie revine
contractelor colective de muncă, dar şi statutelor de personal şi regulamentelor interne.
Mijloacele de înfăptuire a disciplinei muncii pot avea caracter organizatoric, preventiv şi
stimulativ. Între organizarea şi disciplina muncii există o strânsă legătură, având în vedere că
numai o organizare perfectă a muncii permite existenţa unei discipline corespunzătoare şi
constituie o condiţie a prevenirii abaterilor disciplinare. Au caracter stimulativ pentru respectarea
disciplinei muncii acele dispoziţii legale care prevăd acordarea salariului de merit, promovarea în
grad sau treaptă profesională, pentru rezultate deosebite în activitatea desfăşurată.
Reglementarea sancţiunilor aplicabile în cazul încălcării disciplinei muncii constituie un
mijloc eficient de prevenire a abaterilor disciplinare, iar, pe de altă parte, sancţiunile se aplica
numai în ipoteza săvârşirii unor astfel de fapte ilicite.
3.2. Regulamentul intern

Regulamentul intern este actul prin care angajatorul stabileşte regulile de desfăşurare a
activităţii în unitate.
Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator cu consultarea sindicatului sau, în
cazul în care nu există un sindicat organizat, a reprezentanţilor salariaţilor. Astfel, redactarea

1
regulamentului intern este apanajul stric al angajatorului, dar care totuşi trebuie sa consulte
sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor.
Obligativitatea întocmirii regulamentului intern rezultă din dispoziţiile art. 262 din Codul
Muncii, care obligă angajatorii ca în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a Codului
Muncii sa întocmeasca acest regulament.
Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
 reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în cadrul unităţii;
 reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme
de încălcare a demnităţii;
 drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
 procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
 reguli privind disciplina muncii în unitate;
 abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
 reguli referitoare la procedura disciplinară;
 modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale.
Astfel, printr-un regulament intern se stabilesc în mare parte regulile care trebuie
respectate de salariaţi în diverse domenii. În unele regulamente se regăsesc reguli cu privire la:
 protecţia muncii;
 programul de muncă;
 reguli de utilizare a PC-ului;
 reguli de acces în unitate;
 clauze privind fidelitatea;
 non-concurenţa;
 loialitatea salariaţilor.
Totodată, în cadrul regulamentului mai pot fi stabilite fapte care constituie abateri
disciplinare sau abateri disciplinare grave, care pot duce la încetarea raporturilor de muncă.
Regulamentul intern îşi produce efectele din momentul aducerii la cunoştinţa salariaţiilor.
Modul concret în care urmează a se face această aducere la cunoştinţă poate fi prevăzut fie în
contractul colectiv de muncă aplicabil, fie în conţinutul regulamentului intern. Oricum, angajatorul
are obligaţia de afişare a acestuia la sediul său. În cazul în care se invocă de către angajator
nerespectarea unor obligaţii cuprinse în cadrul regulamentului intern, salariatul poate invoca
necunoaşterea acestora, iar angajatorului îi revine sarcina probei cu privire la cunoaşterea
dispoziţiilor. Cea mai bună modalitate de aducere la cunoştinţă este semnarea de luare la
cunoştinţă de către fiecare salariat în parte.

3.3. Răspunderea disciplinară

În legislaţia muncii nu există o definiţie a răspunderii disciplinare, dar se acceptă unanim că

această răspundere intervine în cazurile în care un salariat săvârşeşte cu vinovăţie o abatere
disciplinară. Elementele esenţiale ale răspunderii disciplinare, fără a căror existenţă cumulată nu
poate exista o atare răspundere, sunt:
 calitatea de salariat;
 existenţa unei fapte ilicite;
 săvârşirea faptei cu vinovăţie;
 un rezultat dăunător şi legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat.
Doar salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare. Antrenarea răspunderii disciplinare
poate avea loc numai dacă fapta socialmente periculoasă a fost săvârşită de o persoană care se
află în raporturi de muncă cu un angajator, în baza unui contract de muncă, în lipsa acestui
contract nu poate exista răspunderea disciplinară.
Durata şi natura contractului de muncă nu au nicio influenţă asupra existenţei abaterii.
Orice salariat încadrat, fie pe perioadă determinată sau nedeterminată, chiar dacă se află în
perioada de probă, este susceptibil de a răspunde disciplinar. Tot astfel, cel care prestează munca
în baza unui contract ce se dovedeşte a fi nul are obligaţia să respecte ordinea şi disciplina muncii,
neputându-se apăra de răspunderea disciplinară invocând viciul contractului.

2
 Existenţa unei fapte ilicite constituie condiţia necesară pentru existenţa răspunderii
disciplinare. Potrivit art. 247 alin. 2 din Codul muncii, fapta ilicită, sub aspect disciplinar, contă în
încălcarea normelor legale, regulamentului intern, contractului individual sau contractului colectiv
de muncă aplicabil, ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici.
Fapta ilicită poate fi săvârşită, ca regulă, la locul de muncă, în cadrul programului de lucru,
dar şi în afara acestora, în anexele unităţii, depozite, rampe, cămine, cantine, pe traseu în situaţia
conducătorilor de mijloace de transport, a personalului operativ din unităţile de poştă şi
telecomunicaţii. Fapta ilicită poate fi săvârşită şi la locul de muncă în care o persoană se află în
delegare sau este detaşată.
Răspunderea disciplinară poate fi definită ca acea formă a răspunderii juridice, specifică
dreptului muncii, ce constă în sancţionarea faptelor de încălcare cu vinovăţie de către orice
salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual sau colectiv de muncă,
ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici.

3.3.1. Trăsăturile răspunderii disciplinare

Ca orice formă a răspunderii juridice, răspunderea disciplinară îndeplineşte un rol subsidiar

pentru că, în asigurarea ordinii de drept, ponderea principală o deţine conştiinţa răspunderii, ca o
caracteristică superioară a demnităţii şi personalităţii umane.
În cazurile în care abaterea a fost totuşi săvârşită, răspunderea disciplinară îşi exercita
întreita sa funcţie, sancţionatoare, preventivă şi educativă. Persoanei vinovate i se va aplica o
pedeapsă cu caracter precumpănitor moral sau material, după caz, adică după gravitatea abaterii
săvârşite, care se reflectă pe planul conştiinţei şi al atitudinii celui sancţionat ca o constrângere
morală sau ca o privaţiune materială, de natură să-l reţină pe viitor de la comiterea altor abateri.
Prin aceasta, răspunderea disciplinară se aseamană cu răspunderea penală sau contravenţională şi
se deosebeşte de răspunderea patrimonială, care îndeplineşte, în principal, o funcţie reparatorie.
Răspunderea disciplinară este de natură contractuală. Încheierea contractului de muncă
are ca efect subordonarea ierarhică, ca o condiţie obiectivă a organizării şi eficienţei muncii.
Constituind urmarea încheierii contractului individual de muncă, sobordonarea ierarhică
reprezintă în acelaşi timp temeiul ierarhic al autorizării angajatorului de a aplica sancţiuni
disciplinare.
Legătura directă dintre contractul individual de muncă şi răspunderea disciplinară
determină şi limitele aplicării acestuia. Ea apără ordinea interioară din unitatea respectivă şi de
aceea, nu se mai poate stabili răspunderea disciplinară după desfacerea contractului de muncă al
persoanei vinovate. De aici decurge şi periculozitatea socială mai redusă a abaterii disciplinare faţă
de alte fapte care aduc atingere relaţiilor sociale mai largi, intereselor generale, cum sunt
contravenţiile si infracţiunile.
Răspunderea disciplinară are un caracter strict personal, ce rezultă din caracterul intuitu
personae al contractului de muncă. Este de neconceput o astfel de răspundere pentru fapta altuia
sau o transmitere a ei asupra moştenitorilor.
Răspunderea disciplinară este o formă de răspundere independentă de toate celelalte
forme ale răspunderii juridice.

3.3.2. Condiţiile atragerii răspunderii disciplinare

În mod similar celorlalte forme ale răpunderii, unicul temei al răspunderii disciplinare,
condiţia necesară şi suficientă a declanşării ei este abaterea disciplinară. Dar, în timp ce fiecare din
faptele ce constituie infracţiuni sau contravenţii sunt descrise cu precizie în lege, Codul muncii nu
cuprinde asemenea determinări, enunţând numai definiţia generală a abaterii disciplinare.
Pentru declanşarea răspunderii disciplinare, este necesar ca un salariat să fi săvârşit o
abatere de la disciplina muncii. Abaterea disciplinară este condiţia necesară şi suficientă, unicul
temei pentru declanşarea răspunderii disciplinare, care se exprimă prin aplicarea sancţiunilor
disciplinare. De aceea, pentru a stabili dacă o faptă poate fi calificată abatere disciplinară, astfel
încât să atragă răspunderea disciplinară, este necesar să fie analizate acele elemente constitutive,
asemănătoare ca structură cu cele ale infracţiunii
3
 Spre a răspunde disciplinar, trebuie să fie întrunite următoarele elemente constitutive ale
abaterii disciplinare:
 obiectul (relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă);
 latura obiectivă (respectiv fapta – acţiunea sau inacţiunea salariatului);
 subiectul (întotdeauna o persoană fizică în calitate de subiect calificat, respectiv
salariatul);
 latura subiectivă (vinovăţia – intenţia directă şi indirectă ori culpa cu uşurinţă sau
nesocotinţă a salariatului).
Existenţa întrunită a elementelor abaterii disciplinare declanşează efectul, respectiv
răspunderea disciplinară. Fapta ilicită trebuie să se afle într-o legătură cauzală cu rezultatul. Dacă
nu sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv înfrângerea obligaţiilor
de serviciu şi vinovăţia, rezultatul dăunător şi legătura cauzală se prezumă.
Pentru existenţa unei abateri disciplinare este necesar ca fapta, comisivă sau omisivă,
săvârşită de către salariat, să se răsfrângă negativ asupra relaţiilor care se stabilesc între membrii
colectivului unui angajator în procesul muncii şi care trebuie să se desfăşoare într-o anumită
ordine şi disciplină, prin respectarea de către toţi participanţii la acest proces, a unor norme de
conduită obligatorie.
Săvârşind abaterea, autorul ei încalcă una sau mai multe obligaţii pe care le are la locul de
muncă. Deci, obiectul abaterii disciplinare – respectiv valoarea socială lezată prin săvârşirea ei –
constituie relaţiile de muncă, ordinea interioară în cadrul angajatorului, disciplina la locul de
muncă.
Latura obiectivă, cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare, este o faptă
ilicită care produce, în raportul de la cauză la efect, un rezultat dăunător ordinii interioare din
unitate. Nefiind enumerate în concret în Codul muncii, abaterile disciplinare trebuie deduse
implicit prin raportarea la sarcinile de serviciu, la obligaţiile salariaţilor, generale şi speciale. Aceste
obligaţii rezultă din raporturile juridice de muncă ale celor în cauză şi, ca regulă generală, sunt
înscrise în fişa postului.
În unele acte normative sau contracte colective de muncă sunt enumerate, de asemenea,
faptele ilicite ce constituie abaterile disciplinare. În regulamentele interne trebuie să se prevadă
abaterile disciplinare susceptibile a fi săvârşite de salariaţi.
Angajatorul este în drept să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii, atribuţiile
corespunzătoare pentru fiecare salariat, să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu, iar la rândul său,
acestuia îi revine obligaţia de a respecta disciplina muncii.
În virtutea raportului de subordonare, ce caracterizează relaţiile sociale de muncă,
salariatul trebuie să respecte nu numai obligaţiile generale de muncă prevăzute în actele
normative, în contractul colectiv de muncă şi în contractul individual de muncă, în regulamentul
intern şi fişa postului, dar şi măsurile date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale în
exercitarea atribuţiilor sale de îndrumare şi control. În caz contrar, săvârşeşte abateri disciplinare
ce vor atrage răspunderea sa, chiar dacă aceste abateri nu sunt prevăzute de lege, înscrise în
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern.
Răspunderea disciplinară este specifică raportului juridic de muncă. Abaterea disciplinară
are un subiect calificat, şi anume un salariat încadrat la un angajator. Din însuşi faptul ca salariatul
a avut capacitatea de a încheia contractul de muncă se prezumă că are şi discernământ. Dacă s-ar
constata că este iresponsabil, contractul de muncă ar fi nul, caz în care ar fi exclusă şi răspunderea
lui.
Latura subiectivă, sau vinovăţia, constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă de
fapta sa.
Corespunzător formelor şi gradelor de vinovăţie din dreptul penal, abaterile pot fi
săvârşite cu intenţie sau din culpă. Intenţia este directă, atunci când subiectul prevede şi voieşte
efectul dăunător al faptelor sale, şi indirectă, când prevede efectul dăunător, fără a-l dori,
acceptând totuşi producere lui. Culpa este de asemenea de două feluri: uşurinţa, când subiectul
prevede efectul, dar speră fără temei să-l poată evita; nesocotinţa, când subiectul nu prevede
efectul, deşi putea sau trebuia sa-l prevadă.

3.3.3. Normele încălcate de salariat

4
 Normele pe care un salariat le poate încălca sunt:
 normele legale;
 dispoziţiile din regulamentul intern;
 dispoziţiile din contractul individual de muncă;
 dispoziţiile din contractul colectiv de muncă;
 ordinele şi dispoziţiile conducătorilor ierarhici.
În practică, se pot întâlni diverse fapte ilicite, caracterizate drept abateri disciplinare, după
cum urmează:
 nerespectarea programului de muncă sau părăsirea locului de muncă fără
aprobarea şefului ierarhic;
 încălcarea obligaţiei înscrisă în regulamentul intern de a încunoştinţa şeful direct
de îndată ce un salariat a luat la cunoştinţă de existenţa unor nereguli sau abateri
săvârşite în unitate, de natură să atragă sancţionarea disciplinară a celui vinovat;
 ignorarea prevederii din contractul colectiv de muncă aplicabil de a depune
certificatul de concediu medical, în original sau în copie, în maximum 3 zile de la
data la care a fost eliberat;
 nerespectarea procedurilor şi politicilor înscrise în codul de conduită al grupului
din care face parte angajatorul;
 încălcarea obligaţiei de fidelitate înscrisă în regulamentul intern şi în contractul
individual de muncă;
 sustragerea de bunuri, aparţinând angajatorului sau terţilor;
 frecvente convorbiri telefonice în scop privat în timpul programului de lucru şi
folosind telefonul de serviciu.
Printre aceste abateri pot figura, în cazul salariaţilor cu funcţii de conducere şi
neîndrumarea sau nesupravegherea personalului din subordine, neinformarea şefului ierarhic
despre situaţia existentă şi măsurile întreprinse pentru îmbunătăţirea activităţii.
O faptă ilicită, pentru a fi calificată ca abatere disciplinară, nu trebuie să fie săvârşită
obligatoriu în cadrul programului de lucru, este suficient ca aceasta sa aibă legătură cu munca
salariatului, cu atribuţiile stabilite prin fişa postului, să constea în încălcarea obligaţiilor de serviciu,
să tulbure ordinea şi disciplina în procesul muncii.
Deşi Codul muncii nu face nicio referire la necesitatea respectării normelor de comportare,
totuşi, de aici, nu se poate deduce că, asemenea norme nu trebuie respectate şi că nesocotirea lor
nu ar atrage răspunderea disciplinară. O atare obligaţie a salariaţilor este subînţeleasă, ea rezultă
din ansamblul normelor legale, inclusiv din prevederile Codului muncii referitoare la principiul
egalităţii de tratament, al nediscriminării, al respectării demnităţii şi conştiinţei oricărui salariat.

3.3.4. Cauze de exonerare

Răspunderea disciplinară poate fi angajată numai dacă sunt întrunite toate elementele
constitutive ale abaterii; absenţa oricăreia dintre ele face ca abaterea şi, pe cale de consecinţă,
răspunderea să nu poată exista. Sunt totuşi cazuri în care, deşi fapta pare să întrunească
trăsăturile abaterii discipliinare, anumite împrejurări specifice existente în momentul săvârşirii ei
duc la concluzia că, în realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, antisocial, că acesta nu
este vinvat şi că se impune exonerarea de răspundere.
Cauzele de exonerare de răspundere nu sunt enumerate de Codul muncii, fiind preluate
prin analogie, din dreptul penal si sunt următoarele:
 legitima apărare;
 starea de necesitate;
 constrângerea fizică şi constrângerea morală;
 cazul fortuit si forţa majoră;
 beţia;
 eroarea de fapt.

5
 Legitima apărare poate inteveni rar, cu prilejul săvârşirii unor fapte care atrag răspunderea
disciplinară.
Starea de beţie exonerează de răspundere numai dacă este cauzată de împrejurări
independente de voinţa autorului. O atare situaţie ar putea interveni în mod accidental în cazul
personalului care, prin natura muncii lucrează în mediu cu aburi de alcool sau eter.

3.3.5. Sancţiunile disciplinare

Legislaţia muncii din România nu cunoaşte o definiţie a sancţiunii disciplinare, motiv

pentru care această sarcină a revenit doctrinei. Pornind de la definiţiile elaborate în literatura de
specialitate, sancţiunea disciplinară reprezintă o măsură legală luată de angajator împotriva
salariatului ce a săvârşit o faptă disciplinară, cu scopul apărării ordinii disciplinare şi care afectează,
temporar sau definitiv, sarcinile de serviciu şi veniturile făptuitorului.
Sancţiunile disciplinare sunt măsuri specifice dreptului muncii, acţionează conform
principiului legalităţii şi sunt expres şi limitativ prevăzute în actele normative în vigoare.
Niciun angajator, public sau privat, persoană fizică sau persoană juridică, nu poate aplica
alte sancţiuni decât cele legale.
Totuşi, o caracteristică a sancţiunilor disciplinare este şi aceea că nu se indică în lege,
distinct pentru fiecare abatere disciplinară, tipul de sancţiune care poate fi aplicată,
individualizarea acesteia revenind angajatorului.
Sancţiunile disciplinare generale pe care le poate aplica angajatorul sunt indicate de către
art. 248 din Codul muncii şi sunt următoarele:
 Avertismentul scris. Este sancţiunea cea mai uşoară, cu efect precumpănitor
moral. Aşa cum rezultă din textul legal, avertizarea salariatului vinovat se face
obligatoriu în formă scrisă şi se aplică salariaţilor care săvârşesc pentru prima dată
o abatere disciplinară de gravitate redusă;
 Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funţiei în care s-
a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. Deşi textul
nu prevede că retrogradarea se poate dispune în cadrul aceleiaşi profesii, doctrina
apreciază că textul trebuie interpretat în acest sens, respectându-se profesia celui
sancţionat. Dacă salariatul a avut o funcţie de conducere, ca urmare a aplicării
acestei sancţiuni, trebuie să fie trecut într-o funcţie de execuţie.
Sancţiunea retrogradării în funcţie trebuie pusă în aplicare în mod efectiv,
salariatul sancţionat neputând îndeplini, pe perioada aplicării sancţiunii, atribuţiile
aceleiaşi funcţii diminuându-i-se doar salariul. Această sancţiune are un caracter
temporar limitându-se la maximum 60 de zile calendaristice. Stabilirea prin decizia
de sancţionare a unui termen ce depăşeşte 60 de zile va avea ca efect nulitatea
măsurii, dar numai pentru intervalul de timp ce excede perioadei legal stabilite. În
decizia de sancţionare trebuie stabilită obligatoriu perioada în care se execută
sancţiunea decisă de angajator;
 Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%. Este o sancţiune cu
caracter precumpănitor patrimonial şi vizează salariul de bază, nu şi alte elemente
ce intră în totalul veniturilor salariale. Această sancţiune are o dublă limitare, una
în timp, stabilindu-se limitele minime şi maxime şi una in cuantum procentual;
 Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe
o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%. Este o sancţiune specifică salariaţilor care au funcţii
de conducere, dar nu şi unica aplicabilă.
 Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Este cea mai drastică
sancţiune disciplinară aplicabilă unui salariat.
În art. 249 alin. 2 Codul muncii se consacră unicitatea sancţiunii disciplinare, pentru aceeaşi
abatere nefiind posibilă decât aplicarea unei singure sancţiuni.

3.3.6. Organele competente să decidă sancţionarea disciplinară

6
 Conform art. 263 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogative disciplinare,
având dreptul de a aplica sancţiunile disciplinare salariaţilor ori de câte ori constată că aceştia au
săvârşit o abatere disciplinară. Astfel, prin acest articol nu se individulizează organele competente
să dispună sancţionarea disciplinară.
Codul muncii nu face nicio distincţie între angajatorul persoană juridică şi angajatorul
persoană fizică. Or, în categoria persoanelor juridice intră: societăţile comerciale, regiile
autonome, societăţile şi companiile naţionale, unităţile bugetare, care nu ar putea direct, ele
însele, ca persoane juridice să aplice sancţiuni disciplinare. Dar, toate aceste persoane juridice
dispun de organe de conducere, colegiale şi unipersonale.
În doctrină se menţionează rolul preeminent al organelor unipersonale de conducere, care
se bucură de competenţă generală în materie, din punct de vedere al răspunderii disciplinare, al
stabilirii şi aplicării sancţiunilor. Competenţa acestora rezultă în primul rând din dispoziţiile legale,
statutare sau contractuale potrivit cărora ei reprezintă unitatea în relaţiile cu persoanele fizice şi
juridice şi, în al doilea rând, din cele ce prevăd prerogativele lor de a organiza selectarea,
angajarea şi concedierea personalului.
Competenţa conducătorului nu trebuie interpretată ca fiind exclusivă, unele sancţiuni
putând fi aplicate şi de alte organe subordonate ierarhic, în condiţiile prevăzute de lege, actul
constituitv sau regulamentul intern.
Există şi posibilitatea ca un conducător al unei unităţi angajatoare să delege un
subordonat să aplice sancţiuni disciplinare, fără ca acestra din urmă să mai poată delega aceste
atribuţii unei alte persoane.
Pentru a produce efecte, delegarea de atribuţii disciplinare trebuie să întrunească mai
multe condiţii:
 să exprime voinţa angajatorului şi să privească numai atribuţii care, legal, nu îi sunt
recunoscute în mod exclusiv;
 să fie expresă, respectiv să nu rezulte din însăşi natura muncii celui delegat;
 să fie precisă, în sensul că atribuţiile generale de organizare şi control, stabilite prin
contractul individual de muncă, nu constituie, în absenţa delegării exprese,
prerogativa celui în cauză de a aplica sancţiuni disciplinare;
 să fie efectivă, adică angajatorul să ia toate măsurile care să îi permită celui
împuternicit să exercite realmente atribuţiile ce i-au fost încredinţate;
 sa fie datată;
 sa fie acceptată, deoarece, pe de o parte, se referă la sarcini suplimentare faţă de
cele curente, specifice funcţiei celui în cauză, iar pe de altă parte, poate antrena
răspunderea celui delegat.
În cazul anumitor categorii de personal există prevederi speciale privind organele
unipersonale, precum şi cele colegiale competente să aplice sancţiuni disciplinare.
Angajatorii persoane fizice pot stabili ei înşişi sancţiunile disciplinare aplicabile sau pot
delega astfel de atribuţii unor angajaţi, de regulă, cu funcţii de conducere în firmă.

3.4. Cercetarea disciplinară

Cercetarea disciplinară este o etapă obligatorie, de neînlăturat, în lipsa ei atrăgând

nulitatea deciziei de concediere.
Derularea acestei etape este reglementată de art. 63 alin. 1, cât şi de art. 251 Codul muncii,
care stabilesc că îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile este obligatorie
în caz de concediere pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate.
Procedura prealabilă de cerecetare nu este o modalitate de jurisdicţie, nu se iau decizii cu
putere de lucru judecat, nu se exercită căi de atac, fiind doar o formă de investigare în folosul
organului competent al angajatorului de a lua cea mai oportună, legală şi întemeiată decizie.
Deşi din conţinutul art. 251 Codul muncii se înţelege faptul că angajatorul nu poate
împuternici decât o singură persoană să efectueze cercetarea, în numeroase alte acte normative,
din domeniul legislaţiei muncii, se face menţiunea expresă despre comisiile disciplinare, învestite
de către angajator cu efectuarea cercetărilor disciplinare. În ultimul Contract colectiv de muncă la

7
nivel naţional pe anii 2007 – 2010 se prevedea, în mod expres, că pentru cercetarea abaterii
disciplinare si propunerea sancţiunii angajatorul constituie o comisie.

3.4.1. Procedura disciplinară

Cercetarea abaterii constituie prima fază a acţiunii disciplinare. Sesizat din oficiu ori de
către o altă persoană, inclusiv de şeful ierarhic al autorului faptei, cel abilitat să aplice sancţiunea,
trebuie mai întâi sa dispună efectuarea cercetării disciplinare.
Într-adevăr, potrivit art. 251 alin. 1 din Codul muncii, nicio sancţiune disciplinară, cu
excepţia avertismentului scris nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea cercetării disciplinare
prealabile.
Cercetarea prealabilă a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului şi verificarea
susţinerilor sale, înainte de a i se aplica sancţiunea disciplinară, constituie o condiţie esenţială, a
cărei aducere la îndeplinire este obligatorie, deoarece sancţiunea disciplinară poate fi aplicată
numai dacă cerinţa legii a fost satisfăcută. Prevederea legală are caracterul unei măsuri de
protecţie, în scopul de a preveni aplicarea unor sancţiuni disciplinare nejustificate. Ea îşi găseştecu
atât mai mult raţiunea în cazul desfacerii contractului de muncă, care reprezintă cea mai gravă
sancţiune disciplinară.
În lipsa cercetării şi a verificărilor privind apărările salariatului, instanţa va trebui să
constate nulitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă, iar, prin consecinţă, să admită
contestaţia şi să dispună reintegrarea salariatului în funcţie, fără a mai intra în fondul litigiului,
deoarece s-a încălcat o prevedere legală şi imperativă.
Cercetarea prealabilă comportă mai multe etape ilustrate, reflectate în:
 sesizarea angajatorului, a conducerii unităţii, că acel salariat a săvârşit o abatere
disciplinară (Anexa nr. 2);
 dispoziţia angajatorului de a se efectua cercetarea adresată comisiei special
împuternicite de el (Anexa nr. 1);
 convocarea în scris a salariatului pentru efectuarea cercetării (Anexa nr. 3);
 întrevederea, discuţia dintre comisie şi salariatul în cauză, cu asigurarea dreptului
acestuia la apărare;
 finalizarea cercetării printr-un referat, proces – verbal, care va fi înaintat
angajatorului, modele de documente anexate la prezenta lucrare (Anexa nr. 1-5).
Sesizarea că a fost săvârşită o abatere disciplinară poate avea loc din oficiu sau la iniţiativa
oricărei persoane care a luat cunoştinţă de o asemenea faptă şi anume şeful ierarhic,
conducătorul unui compartiment de muncă, etc.
De regulă, şeful ierarhic este cel care înştiinţează în scris pe reprezentantul legal al
angajatorului printr-un referat înregistrat la registratura generală a unităţii.
Luând la cunoştinţă de săvârşirea abaterii, angajatorul va dispune efectuarea cercetării
disciplinare prealabile de către o comisie constituită în acest scop.
O astfel de comisie poate fi constituită ad-hoc, prin regulamentul intern sau prin orice alt
act al angajatorului.
Convocarea propriu zisă debutează cu convocarea în scris a salariatului, precizându-se
obiectul, data, ora şi locul întrevederii (Anexa 3).
Convocarea trebuie, deci, facută în scris. Chiar dacă salariatul se află la locul de muncă şi i
s-au adus la cunoştinţă verbal motivele cercetării, aceasta nu echivalează cu respectarea obligaţiei
legale, întrucât legea nu distinge în acest sens.
Raţiunea pentru care legiuitorul a inserat cerinţa notificării scrise, prin precizarea
obiectului, datei, orei şi locului întrevederii, a fost aceea de a da posibilitatea salariatului să-şi
pregătească apărările şi probele în cunoştinţă de cauză faţă de fapta care îi este imputată şi care
trebuie să-i fie comunicată.
Dacă salariatul nu este înştiinţat că urmează să fie convocat disciplinar, el este lipsit de
posibilitatea de a-şi susţine punctul de vedere, în conformitate cu art. 251 alin 4 din Codul muncii şi
art. 241 alin. 1 din Constitutie, ce consacră dreptul la apărare.
În situaţia în care angajatul se prezintă la convocare, acesta poate da o notă explicativă
(Anexa nr. 4).
8
 Comunicarea acctului convocării se poate realiza prin două modalităţi:
 prima modalitate constă în înmânarea directă a acelui document salariatului
convocat, ceea ce presupune semnătura de primire a lui în evidenţele
angajatorului.
 a doua modalitate presupune că, în cazul refuzului de primire sau a lipsei
salariatului din unitate, convocarea se va face prin scrisoare recomandată la
domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta angajatorului său.
Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea următoarelor aspecte:
împrejurarea în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie a salariatului; consecinţele abaterii
disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni aplicate
anterior.
Prin urmare, sancţiunile se aplică gradual, în funcţie de fapta comisă şi de gradul de
vinovăţie al salariatului precum şi eventualele sancţiuni dispuse anterior, nivelul culpei
reprezentând un element esenţial în stabilirea sancţiunii disciplinare.
Cercetarea prealabilă se va finaliza cu un proces verbal/referat ori raport întocmit de
persoanele împuternicite să o efectueze, în care se consemnează rezultatele acesteia, inclusiv,
după căz, refuzul justificat al salariatului de a se prezenta sau de a-şi motiva poziţia ori motivarea
pentru care apărările sale au fost înlăturate, propunerea de sancţionare (sau nu), sancţiunea ce
poate fi aplicată (Anexa nr. 5).

3.4.2. Decizia de sancţionare

Orice sancţiune disciplinară trebuie concretizată, materializată, într-un înscris (decizie), act
unilateral al angajatorului (Anexa nr. 6).
În conformitate cu art. 252 alin. 2 din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute,
decizia trebuie să conţină:
 descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
 precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contact
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost
încălcate de salariat;
 motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată
cercetarea;
 temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
 instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Pentru ca decizia de sancţionare să fie legală, este necesar să cuprindă toate elementele
enumerate mai sus. Lipsa unuia dintre ele va atrage nulitatea absolută a măsurii dispuse de
angajator.
Descrierea faptei pentru care a fost sancţionat cel în cauză presupune menţionarea
aspectelor care o individuealizează: în ce constă, modalitatea în care s-a comis, în raport cu care să
se poată verifica temeinicia celor reţinute în sarcina salariatului. Descrierea presupune
prezentarea explicită a acelor aspecte care pot conduce la concluzia că fapta salariatului
reprezintă o încălcare de către acesta a normelor de disciplină săvârşită în legătură cu munca sa, o
înfrângere a obligaţiilor izvorâte din contractul individual de muncă.
Din descrierea faptei trebuie să rezulte în mod concret în ce a constat acţiunea sau
inacţiunea săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contactul colectiv de muncă aplicabil sau contractul individual, ordinele şi
dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
În decizie trebuie menţionată şi data comiterii faptei, element apreciat drept fundamental
pentru asigurarea legalităţii deciziei.
Decizia trebuie motivată atât în fapt, cât şi în drept, indicându-se şi instanţa competentă
sub aspect material şi teritorial pentru o eventuală soluţionare a contestaţiei angajatorului.
După redactarea deciziei, cu menţionarea tututor elementelor obligatorii prevăzute de
lege, ea trebuie semnată de către organul competent să o emită şi înregistrată la registrul general
al angajatorului.
9
 Codul muncii stabileşte că decizia de sancţionare disciplinară se emite în termen de 30 de
zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai
târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
În cazul în care abaterea disciplinară se săvârşeşte într-o formă continuă, termenul de
aplicare a sancţiunii disciplinare se calculează pornind de la ultima faptă ilicită săvârşită de autor.
Termenele de 30 de zile şi, respectiv de 6 luni, sunt termene de prescripţie şi se supun
regimului de drept comun prevăzut de normele Codului de procedură civilă.

3.4.3. Calea de atac împotriva sancţiunilor disciplinare

Art. 252 alin. 4 din Codul muncii prevede că: "decizia de sancţionare poate fi contestată de
salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunciării."
Comunicarea deciziei de sancţionare se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu
semnătură de primire, ori, în cazul refuzului de primire, prin scrisoare recomandată, la domiciliul
sau reşedinţa comunicată de acesta sau chiar prin fax.
Termenul de 30 zile în care decizia poate fi sancţionată începe să curgă doar de la
comunicarea deciziei în formele prevăzute de art. 252 alin. 4 din Codul muncii, nevând relevanţă
împrejurarea că salariatul a luat cunoştinţă de existenţa deciziei în alt mod.
Orice sancţiune disciplinară, începând cu avertismentul scris şi terminând cu desfacerea
disciplinară a contractului individual de muncă, poate fi atacată doar la instanţele judecătoreşti.
Depunerea unei contestaţii nu are ca efect şi suspendarea executării sancţiunii disciplinare
aplicată.
O problemă mult mai controversată şi care generează de foarte mulţi ani o practică
judiciară neunitară este reprezentată de chestiunea înlocuirii, prin hotărâre judecătorească, a
sancţiunii disciplinare aplicată de angajator.
Potrivit art. 247 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul, în virtutea prerogativelor sale
disciplinare, are dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori
constată că aceştia au săvârşit una sau mai multe abateri disciplinare. Aşadar, competenţa de a
stabili sancţiunea disciplinară aplicabilă, în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, revine
angajatorului. Este adevărat că prin lege sunt prevăzute împrejurările privind gravitatea abaterii
disciplinare, pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere, dar stabilirea acestor elemente cade
întotdeauna în sarcina celui care angajează.
Majoritatea instanţelor judecătoreşti modifică sancţiunea aplicată de către angajator dacă
apreciază că ea a fost prea drastică. Argumentele în favoarea unei astfel de practici sunt
următoarele:
 legea nu conferă în mod expres o astfel de competenţă instanţelor, dar nici nu
interzice o astfel de prerogativă;
 în temeiul rolului său activ instanţa trebuie să soluţioneze cauza sub toate
aspectele;
 în cazul unei hotărâri atacate, aplicarea unei alte sancţiuni nu este decât expresia
competenţei instanţei de a soluţiona căile de atac;
 se recunoaşte prerogativa disciplinară ca aparţinând angajatorului, dar dreptul său
de a aplica sancţiuni se epuizează îndată ce a emis decizia. Din acest moment ne
aflăm în prezenţa competenţei instanţei ca organ de control care poate pronunţa
o soluţie proprie;
 prin posibilitatea modificării sancţiunii disciplinare, instanţa de judecată îşi aduce
aportul la realizarea funcţiei preventive şi educative a răspunderii disciplinare.
Exercitând controlul asupra temeiniciei şi legalităţii actului de sancţionare, organul de
jurisdicţie este îndreptăţit şi obligat să examineze cauza sub toate aspectele de fapt şi de drept. El
poate respinge plângerea, caz în care sancţiunea se consideră legală de la data aplicării ei, sau o
poate admite desfiinţând total şi retroactiv sancţiunea. Dacă este vorba de concediere
disciplinară, la solicitarea salariatului contestatar, instanţa va dispune şi reintegrarea în muncă.

10
 3.5. Radierea disciplinară

Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicarea ei, daca

salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor
disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă sub formă scrisă.
Radierea sancţiunii disciplinare presupune "ştergerea" acesteia din evidenţele
angajatorului, din dosarul personal al salariatului, "desfiinţarea", lipsa ei de efecte.
Radierea disciplinară are un rol asemănător reabilitării penale, pentru că ea îndeplineşte o
funcţie educativă, de recuperare morală a persoanelor care au nesocotit la un moment dat
dispoziţiile legale.
Radierea poate interveni pentru toate sancţiunile disciplinare, cu excepţia concedierii,
legea prezumând că dacă, într-o anumită perioadă de timp de la aplicarea sancţiunii cel în cauză
nu a comis o altă abatere, se poate considera că s-a îndreptat, scopul sancţiunii find atins.
Pentru a interveni radierea disciplinară trebuie îndeplinite două condiţii, una de fond şi
cealaltă de formă.
Condiţia de fond constă în curgerea unui termen de 12 luni de la data aplicării sancţiunii
disciplinare. Este vorba, desigur, de ultima sancţiune suportată de salariat.
Condiţia de formă presupune ca angajatorul să emită o decizie scrisă prin care să constate
radierea, consecinţă a curgerii termenului de 12 luni. Beneficiul radierii disciplinare este acordat de
legiuitor, şi nu de angajator. Decizia mai sus menţionată este necesară pentru evidenţele
angajatorului şi dosarul personal al salariatului sancţionat, fiind un act simetric celui prin care a
fost dispusă sancţionarea.
Dacă angajatorul refuză sau omite să constate prin decizie intervenţia radierii de drept a
sancţiunii disciplinare, cel în cauză poate sesiza instanţa de judecată competentă să soluţioneze
conflictul de muncă, solicitând constatarea acestei radieri.

11