Introducción:

El diagnóstico de necesidad de capacitación es un conjunto de procesos que

permite orientar o estructurar el desarrollo de los planes y programas que se
deben llevar a cabo, y en base a lo anterior fortalecer los conocimientos,
habilidades y actitudes de los participantes de la empresa u organización, y de
esta manera cumplir con los objetivos de las capacitaciones de inducción.
Mediante las capacitaciones existen una serie de pasos a seguir para obtener
mejores resultados de los candidatos siendo que es una actividad que provoca
nerviosismo en los candidatos, provocando que sus respuestas sean muy breves.
Existe una serie de medios por los cuales es posible brindar la capacitación por
ejemplo, entrevistas, encuestas, observación, evaluación del desempeño,
consultores externos entre otros, de los cuales se debe elegir el adecuado según
la actividad que se desarrolla en el puesto por el cual los candidatos se
encuentran participando.
  Métodos y Técnicas de Capacitación

Nombre del Concepto Ventajas Desventajas

método/técnica
En este método la persona  Mejora el conocimiento  Riesgo para la
aprende una tarea o una destreza de las tareas. productividad.
mediante su desempeño real.  Mejora los procesos y  Transmisión de
Capacitación en Consiste en asignar a nuevos funciones en todos los información incorrecta
el puesto empleados a los trabajadores o a niveles de la  Inconsistencia
los supervisores experimentados organización.  Falta de priorización
que se encargan de la  Proporciona experiencia  Carencia de un entorno
capacitación real. directa en condiciones de capacitación bien
normales de trabajo estructurado
Es una manera rápida y sencilla  Los gerentes y  Requiere que los
de proporcionar conocimientos a supervisores aprenden a participantes tomen el
grupos grandes de personas, se identificar los cambios tiempo necesario para
puede acompañar de materiales personales y asistir, modificando las
Conferencias impresos para facilitar el organizacionales actividades de la
aprendizaje asimismo se pueden necesarios. organización.
usar proyectores para presentar  Mayor eficacia en  Pueden ser costosos.
imágenes, gráficos, fotografías, cuestión a las  No todos los
grabaciones de videos o películas relaciones participantes ponen en
para facilitar el aprendizaje. interpersonales con los práctica lo aprendido.
grupos de trabajo.
Se utiliza esta técnica en la  Examina problemas  La artificialidad de la
capacitación para enseñar delicados de las situación puede impedir
técnicas de venta, de entrevista, relaciones humanas. el logro de los objetivos.
para dirigirse a grupos, resolver  Explora posibles  Los participantes
Juego de roles conflictos y lograr negociaciones soluciones a situaciones pueden no tomar en
o desempeñar cargos de más con alta carga serio el método.
responsabilidad como jefes o emocional y entrena  Puede herir la
supervisores. Consiste en hacer para situaciones sensibilidad de las
que los profesionales desarrollen conflictivas o de personas involucradas.
roles de acuerdo al cargo o tareas tensión.
que desempeñaran.  Logra la identificación
con determinados
patrones de conducta
Presentación de información a los  Los participantes  No existe resolución de
 empleados mediante técnicas pueden o no estar en el dudas de forma
audiovisuales como películas, mismo lugar. inmediata.
circuito cerrado de televisión,  Bajo costo de  No hay una práctica
Técnicas cintas de audio o de video puede distribución de material. supervisada.
audiovisuales resultar eficaz, en la actualidad
estas técnicas se utilizan con
mucha frecuencia. Los
audiovisuales son más costosos
que las conferencias
convencionales.
Es un método sistemático para  Retroalimentación  Elaboración incorrecta
enseñar habilidades para el inmediata sobre la de material.
puesto, consiste en presentar un precisión de sus  Material no actualizado.
conjunto de preguntas o hechos respuestas.  Debe dedicarse mucho
Aprendizaje para que el alumno responda  Reduce el tiempo de tiempo a su elaboración
programado luego revisa y compara con las capacitación solo es rentable en
respuestas y retoma a aquellas en considerablemente. grupos grandes.
las que se ha equivocado, hasta  Permite que las
responder correctamente todas. personas aprendan a su
propio ritmo.
 Reduce el riesgo de
errores.
Es una técnica en la que los  Corregir los errores  La herramienta o
empleados aprenden en el antes de tomar su maquinaria puede no
equipo real o en equipos de verdadero puesto de ser exactamente igual a
simulación la ejecución de sus trabajo. la verdadera.
tareas por ejemplo simulación de  Aprendizaje en equipo o  Se requiere que parte
Simulaciones manejo de máquinas, vehículos, herramienta real. de la información de la
aviones, etc que utilizaran en su  No se deteriora la organización se
puesto pero en realidad son maquinaria. exteriorice para que el
instrumentos fuera del mismo.  No ocurren accidentes. participante comprenda
el objetivo y bases en
las cuales se cimenta su
trabajo.

Conclusión:
Existen una serie de medios por el cual es posible brindar capacitación al personal o
candidatos para los puestos de trabajo, la inducción es uno de los puntos fundamentales
que es necesario llevar a cabo antes de que un colaborador comience a realizar sus tareas
con la finalidad de que obtenga la mayor información posible y de esta manera aumentar
su productividad al desarrollar todas su actividades, siendo en caso contrario podría
provocar baja productividad y así mismo baja calidad. Es necesario identificar cual es el
medio adecuado para brindar la inducción. La necesidad de capacitación surge cuando hay
diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que
sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de
desempeño, o descripciones de perfil de puesto.

Referencias:
 Cantero, C. (2018). Ventajas y Desventajas del Juego de Rol - Actividad. Abril 22,
2020, de Rol y simulación Sitio web:
http://rolysimulacionenlaeducacion.blogspot.com/2010/10/ventajas-y-
desventajas-del-juego-de-rol.html
 Garay, L. (2019). Técnicas de capacitación. Abril 22, 2020, de SildePlayer Sitio web:
https://slideplayer.es/slide/2288891/
 Senge, M. (2007). Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos en las
Organizaciones.