Conceptul de orientare scolară şi orientare pentru carieră

Unitatea 1 de învăţare

1. Conceptul de consiliere şi accepţiunile sale

 ,,Consilierea presupune existenţa unei persoane care are temporar sau permanent rolul
de consilier şi care oferă sau acceptă în mod explicit să acorde timp, atenţie şi respect uneia
sau mai multor persoane, cu rolul temporar de client. Sarcina consilierii este de a oferi
clientului oportunitatea de a explora, descoperi şi clarifica moduri de a trăi valorificându-şi
resursele, ceea ce conduce la sentimentul de bine interior, îndreptându-se spre o cât mai bună
existenţă”. (Asociaţia Britanică pentru Consiliere, 1991)
 ,,Consilierea este o activitate care este iniţiată de o persoană care caută ajutor. Oferă
oportunitatea clientului de a identifica ceea ce-l perturbă, de a se autoexplora şi de a se
înţelege. Procesul de consiliere îl va ajuta să-şi identifice gândurile, emoţiile şi
comportamentele, care conştientizate fiind, îl fac să se simtă plin de resurse şi să hotărască
schimbarea”. (Janice Russel, Graham Dexter, Tim Bond, 1992)

 ,,Conceptul de consiliere este prezent în multe domenii, cum ar fi: juridic, economic,
religios, imobiliar, afaceri, management, psihologic, educaţie, etc. De aici s-au dezvoltat şi
diferite tipuri de consiliere: informaţională, educaţională, de dezvoltare personală, suportivă,
vocaţională (de carieră sau OSP), de criză (asistarea psihologică a persoanelor aflate în
dificultate), pastorală”. (Adriana Băban, 2001)

Consilierea este:
 o relaţie între consilier şi consiliat
 o formă specială de comunicare
 o activitate care implică ascultarea
 o modalitate de prevenire a situaţiile de criză – rol proactiv
 o relaţie în care o persoană este ajutată de alta
 o relaţie în care o persoană ajută un grup de persoane
 o formă confidenţială de a oferi ajutor

1
 o activitate bazată pe principiul dezvoltării personale
 o activitate care presupune „împuternicirea” (engl. „empowerment”) persoanelor care
caută ajutor
 o activitate care înseamnă a-i ajuta pe alţii să-şi identifice şi să-şi clarifice problemele
 o activitate efectuată de profesionişti
 o activitate care se ghidează după anumite teorii şi după metode specifice domeniului.
(după Hough M. , 1998)
Consilierea nu este:

 o relaţie de prietenie
 o activitate prin care se are grijă asemenea unui părinte
 o activitate prin care tratăm pe cineva ca un/asemănător unui doctor
 o activitate de instruire sau predare
 o activitate de sfătuire
 o activitate de judecare
 doar un proces care constă în folosirea deprinderilor şi abilităţilor de consiliere.
(Sanders P., 1999)
Cine sunt beneficiarii consilierii?
Beneficiarii activitatii de consiliere sunt :
 persoanele individuale (dezvoltare personala, incredere, siguranta);
 familia ( siguranta sociala si economica);
 mediul de afaceri ( personal calificat disponibil la momentul portivit) ;
 societatea la nivel local, national, global ( cresterea veniturilor, cunoasterea ca
instrument democatic).
2. Conceptul de orientare
 Orientarea (guidance) a fost termenul folosit pe scară largă în prima parte a secolului
XX, ca desemnând totalitatea activitatilor pe care un consilier şcolar le putea desfăşura. La
mijlocul secolului, în unele ţări precum: Franţa, Anglia, Olanda termenul preferat pentru acest
specialist era consilier de orientare (guidance counselor).
3. Tipuri de orientare
 Orientarea are trei directii de abordare :

2
 1. Orientarea scolara privind optiunile scolare si sprijinirea elevilor ;
 2. Orientarea profesionala privind optiunile si plasarea in rolurile ocupationale si
locurile de munca;
 3. Orientarea/consilierea individuala.
3.a. Ce înseamnă orientare scolară???
 este activitatea de dirijare/canalizare a copilului /tânărului spre o evoluţie şcolară
superioară în domeniul în care demonstrează aptitudini, nevoi, interese şi motivaţie. După ce
initial, profesorul cunoaşte elevul din diferite puncte de vedere (tipuri de inteligenta (creativa,
logica, matematica), aptitudini, nevoi, interes, motivaţie, voinţă) va putea să-i canalizeze
energiile spre ceva care îl poate propulsa în variatele tipuri de relatii şi contexte pe care le
presupune educaţia: olimpiade, concursuri, cercuri de creaţie, etc., ajungând până la alegerea
şolii, liceului, facultăţii.
Consilierea pentru orientarea şcolară
 Acest tip de consiliere constă în îndrumarea clientului în vederea alegerii unei forme de
învăţământ potrivit nivelului de pregătire atins anterior şi, mai ales, potrivit aptitudinilor ,
intereselor profesionale şi personalităţii lui. Nivelul cunoştintelor şi deprinderilor poate fi
cunoscut prin examene şi probe profesionale. La acestea se adauga diagnosticul psihologic
stabilit de specialist prin aplicarea unor baterii de teste psihologice : teste de aptitudini, teste
de interese profesionale, teste şi chestionare de personalitate.
continuare...
 în urma evaluarii, clientului i se fac recomandari privind continuarea educaţiei, i se
oferă informaţii despre unităţile şcolare care corespund cerinţelor sale educaţionale, despre
condiţiile de acces la aceste unităţi şi despre formalităţile ce trebuie îndeplinite în acest scop.
Apoi se alcatuieşte un plan de acţiune.
 Orientarea şcolară este o etapă premergătoare orientării profesionale şi este
important ca încă din aceasta etapă să se ţină seama de criteriul integrării ulterioare a
actualului elev în viaţa activă.
 Consilierea pentru orientarea şcolară este un serviciu care se oferă atât clienţilor
individuali, cât şi unor grupuri de clienţi ( de exemplu, elevii unei clase)

3
 Orientarea scolară presupune şi o serie de activităţi dedicate părinţilor şi profesorilor.
Influenţa acestora asupra deciziei copilului poate fi mai mare sau mai mică, în funcţie de
mentalitate, de poziţia socială, de nivelul lor cultural. Colaborarea cu părinţii se poate face
prin întrevederi, reuniuni, seminarii, conferinţe.
 Scopul este acelaşi : transformarea părinţilor şi profesorilor în aliaţi în procesul de
orientare conştientă şi realistă a copiilor pe un drum profesional care să corespundă
aptitudinilor , dar si posibilităţilor concrete oferite pe piaţa muncii.
 Părintii pot participa la şedintele de consiliere sau pot fi informaţi ulterior asupra
mersului acestora. Ei pot să-şi prezinte propria experienţă de muncă dacă aceasta oferă
informaţii interesante pentru elevi.
3.b. Ce înseamnă orientare profesională?
 Orientarea profesională este acea activitate în cadrul căreia o persoană este ajutată să
se dezvolte şi să accepte o imagine completă despre sine, despre rolul său în societate,
presupune testarea concepţiilor şi transformarea lor în conformitate cu realitatea
înconjurătoare, astfel încât acea persoană să obţină satisfacţii şi să desfăşoare o activitate
benefică societăţii.
 In acest sens Stewarth Warren, presedintele Asociaţiei Naţionale de Orientare Şcolară
şi Profesională din America, sublinia că "orientarea profesională presupune un sprijin
progresiv oferit tinerilor pentru ca ei să-şi cunoască mai deplin resursele personale şi pe
această bază să formuleze opţiuni raţionale asupra drumului lor în viaţă".
Perspectiva modernă asupra consilierii profesionale
 acţiunile de orientare profesională presupun o succesiune de acte decizionale. Astfel,
Ph. Müller si Paul Silberer subliniază ca activităţile de orientare şcolară şi profesională
presupun angajarea simultană a următoarelor trei tipuri de demersuri:
 1. stabilirea pentru fiecare individ a gradului de probabilitate cu care el poate obţine
pregătirea profesională necesară pentru diverse domenii de activitate (stabilirea calificărilor
accesibile).
 2. calculul şanselor de succes în fiecare din tipurile de calificări profesionale
accesibile acestuia, precum şi a investiţiilor necesare comparate cu randamentul posibil.
 3. corelarea datelor rezultate din cele două categorii de demersuri cu nevoile
sociale viitoare în sfera calificării fortei de muncă.

4
Consilierea pentru orientarea profesională
 Acesta este strâns legată de alegerea , schimbarea sau evoluţia profesiei.
 Ea se imbină cu orientarea scolară atunci când se acorda elevilor care se îndreapta spre
o şcoală profesională, o şcoală de specialitate ( liceu tehnologic, liceu de muzică, liceu sportiv,
etc. ) sau care doresc să urmeze o facultate.
 Consilierea pentru orientare profesionala se acorda si adulţilor care doresc să
acţioneze pe plan profesional din diferite motive : sunt şomeri şi se află în căutarea unui loc de
munca ; nu sunt şomeri, dar doresc un loc de muncă mai bun ; au un loc de muncă şi vor să îl
păstreze; intenţionează să-şi schimbe profesia, deoarece aceasta nu le mai oferă satisfacţii
profesionale sau materiale, le creează probleme familiale, etc. ; nu intenţionează să-şi schimbe
profesia, dar doresc să evolueze profesional prin specializări, calificări suplimentare,
perfecţionări.

Ce înţelegem prin carieră?

 Mai demult prin carieră se înţelegea ascensiunea persoanei în cadrul structurii ierarhice
a unei organizaţii, altfel spus despre carieră se putea vorbi numai în cazul unui număr relativ
redus de persoane, şi numai după începerea activităţii profesionale.
 Azi noţiunea de carieră se foloseşte cu un sens mai larg, adică prin carieră înţelegem
traseul parcurs de o persoană prin învăţare şi muncă, succesiunea de profesiuni şi posturi
de muncă sau roluri profesionale pe care le are omul pe parcursul întregii sale vieţi active.
 Pentru a reuşi în carieră, trebuie să ne formăm numeroase abilităţi. Dezvoltarea
abilităţilor de management al carierei trebuie să înceapă în copilărie şi continuată în perioada
adolescenţei, tinereţii, dar şi în perioada adultă, adică pe tot parcursul vieţii profesionale.
 Orientarea privind cariera trebuie să devină un proces continuu (lifelong guidance) care
să însoţească procesul de învăţare continuă (lifelong learning). Acestea sunt cu atât mai
necesare cu cât în zilele noastre cariera profesională este însoţită (mult mai frecvent decât cu
câteva decenii în urmă) de fenomene ca reorientări profesionale, reveniri în sistemul de
formareprofesională, şomaj etc.
3.c. Ce înseamnă orientarea carierei?

5
 Orientarea carierei constă în acele activităţi şi programe prin care indivizii sunt ajutaţi
în asimilarea şi înţegrarea cunoştinţelor, a experienţei în corelaţie cu : autoînţelegerea, care
include cunoaşterea propriei personalităţi şi raportarea acesteia la personalitatea altora ;
 înţelegerea mecanismelor de funcţionare a societăţii si a acelor factori care contribuie
la schimbarea permanentă a acestora, incluzând aici şi atitudinea faţă de muncă ;
 conştientizarea rolului pe care îl poate juca timpul liber în viaţa personală ;
 înţelegerea necesităţii existenţei unei mulţimi de factori cu rol activ în planificarea
carierei ;
 înţelegerea necesităţii informaţiilor şi abilităţilor în obţinerea succesului şi a satisfacţiei
în activităţile de muncă, dar şi în activităţile desfăşsurate în timpul liber ;
 învăţarea procesului de luare a deciziilor în alegerea şi dezvoltarea carierei.

 Teoriile privind dezvoltarea carierei vizeaza modul in care oamenii invata sa-si
administreze propriile cariere. Ele ofera descrieri privind modul de alegere a ocupatiei,
explicatii privind cauzele si avanseaza predictii despre ceea ce se poate intampla in anumite
conditii.

Consilierea pentru orientarea carierei

 Conceptul de gestionare a carierei are două obiective :
 1. cel al individului , care caută să-şi valorifice cât mai bine potenţialul, fie prin
avansarea în carieră, în cazul salariaţilor, fie prin redobândirea unui loc de muncă, în cazul
şomerilor.
 2. cel al firmei, care caută să găsească criteriile cele mai bune de alegere a salariaţilor.
In sinteză, orientarea carierei...
 Activităţile de orientare privind cariera urmăresc dezvoltarea personală şi înzestrarea
individului cu cunoştinţe şi abilităţi necesare pentru realizarea unui management eficient al
propriei cariere.
 Orientare în carieră = 1. activităţi de informare + 2. consiliere + 3. educaţie pentru
carieră.

6
 2. Consilierea în carieră vizează dezvoltarea abilităţilor pentru rezolvarea unor
probleme, dificultăţi specifice legate de carieră (insatisfacţie în activitatea şcolară, dificultăţi
de învăţare, greutăţi în luarea unor decizii privind cariera, anxietate legată de carieră, etc.),
adică este o intervenţie de natură psiho-pedagogică.
 3. Educaţia pentru carieră este o intervenţie educaţională de dezvoltare a
deprinderilor şi abilităţilor necesare pentru managementul propriei cariere.
Câteva concluzii...
 Din perspectivă socială, orientarea şcolară şi profesională reprezintă un sistem de
acţiuni socio-educaţionale şi de ordin psihologic formativ în vederea valorificării optime a
resurselor umane prin integrarea adecvată a fiecarui om în circuitul social al valorilor umane.
 Orientarea carierei este un concept mai actual şi mai complex, de natură integratoare
 Deşi conceptual cele trei sunt diferite, ca procese nu pot fi înţelese şi derulate decât în
strânsă legătură şi interdependenţă.

 Tendinţele noi în explicarea acestor procese presupun un accent mai mare asupra
considerării lor ca un sistem de actiuni de asistenţă psiho-pedagogică, acţiuni care cuprind
consiliere ce contribuie la depăsirea viziunii statice ce punea accentul pe alegerea unei şcoli şi
a unei profesiuni. În viziune nouă, orientarea şcolară, profesională şi a carierei presupun
maturizare vocaţională în vederea orientării în raport cu cariera profesională.

Calităţile consilierului - abilităţi specifice Unitatea 2 de învăţare

Paradigma explicativă
 Una dintre teoriile cele mai pertinente cu privire la consiliere, pe care o valorificăm în
totalitate, aparţine lui C. Rogers, conform căruia activitatea de consiliere este centrata pe
persoană ( Rogers, C., 1966).
 Metoda lui este holistică şi are rolul de a ajuta fiinta consiliată sa înteleagă, să
planifice şi să acţioneze aşa încât să progreseze în propria-i viata ( Rogers, C., 1966).
 Consilierea centrată pe persoană este o metoda în care consilierul, bazându-se pe
spontaneitatea şi pe intuiţia sa empatică, încearcă să-l înteleagă pe subiect în unicitatea lui, să-
i sprijine efortul de a ajunge la conştiinţa de sine şi la ideea de responsabilitate.

7
 Subiectul trebuie ajutat să se elibereze de forţele care-i limitează manifestarea autentică
a personalităţii. Totodată, el trebuie ajutat să îşi exploateze constructiv potenţialul de care
dispune pentru a deveni o persoană armonioasă, competitivă şi stimulativă pentru cei din jur.
Ce/care sunt abilităţile consilierului ?
 Ce? Reprezintă structuri ale personalităţii consilierului (asigurate prin întâlnirea
eredităţii şi educaţiei, a datului cu dobânditul) care îi permit desfăşurarea cu succes a
activităţilor de consiliere şi favorizează dezvoltarea clienţilor.
 Care?
 ascultarea activă
 observarea
 adresarea întrebărilor
 oferirea de feed-back
 furnizarea de informaţii
 parafrazarea
 sumarizarea
 reflectarea
De unde pornim?

 "Capacitatea de a stabili relatii interpersonale si de a comunica cu orice tip de client

indiferent de nivelul sau de pregatire si de manifestarile psihocomportamentale ale acestuia,
pare sa fie cea mai dezirabila abilitate pentru toate categoriile de consiliere".
1. Ascultarea activă
 “Nimeni nu stăpîneşte mai bine limbajul de comunicare decât cel care îşi ţine gura
închisă.” (Sam Rayburn)
 Ascultarea activă este abilitatea de bază în consiliere ce oferă suportul unei bune
comunicări întreconsilier şi consiliat. Ascultarea activă este cea care încurajează clienţii să
vorbească deschis şi liber. Există o mulţime de obstacole psihice şi fizice în calea ascultării.
Pentru a depăşi aceste obstacole, trebuie să ne implicăm în ascultarea activă, adică să privim şi
să ne arătăm interesaţi, să identificăm ideile principale, să nu-l judecăm pe vorbitor, să

8
verificăm dacă am înţeles corect, să nu lăsăm emoţiile să ne influenţeze, să luăm notiţe, să
încurajăm vorbitorul, să fim atenţi la comunicarea nonverbală.
Obstacole în calea ascultării
 Puncte de vedere diferite
 Emoţii puternice
 Prejudecăţi
 Inactivitate mentală
 Oboseală fizică sau disconfort
 Dorinţa de a vorbi, de a interveni
 Distragerea atenţiei şi rătăcirea gândurilor
 Reacţii faţă de vorbitor (simpatie, antipatie la prima vedere)
2. Observarea

 Observarea comportamentului permite o înţelegere mai reală a mesajului transmis, a

stării afective a interlocutorului. Observarea are doi indicatori importanţi:
 • Comportamentul nonverbal, ce reprezintă aproximativ 85% din comunicarea elevului,
şi care este oferit printr-o diversitate de semne legate de postură, mişcare, gesturi, mimică;
 • Comportamentul verbal, reprezentat prin elemente semnificative: cuvinte-cheie,
construcţii-cheie, particularităţi ale modului de gândire (optimist, pesimist), stil verbal de a
percepe lumea (“ simt că se întâmplă ceva…”).
 Discrepanţele dintre cele două conduite menţionate, dificultăţile în
 procesul de observare apar atunci când se trece de la simpla observare a unor
comportamente la interpretări personale ale acestora.
3. adresarea întrebărilor
 Adresarea de întrebări este o metodă invazivă, de aceea trebuie utilizată cu precauţie.
Cu ajutorul întrebărilor, clienţii sunt ajutaţi să-şi clarifice sentimentele, convingerile,
atitudinile, valorile personale;
 Tipuri de întrebări:
a. închise (da, nu) – cel mai adesea blochează comunicarea; folosite restrâns, oferă unel date
despre client;

9
b. justificative-pentru identificarea cauzelor. Pentru că întrebarea “de ce ? ” este asociată cu
vina, se recomandă “Ai putea sa imi spui mai multe despre...” sau “Ce s-a întâmplat?”
c. ipotetice - pentru identificarea efectelor, de ex. “Cum ai vrea să fii peste 10 ani?”, “Ce crezi
că s-ar întâmpla dacă...?”
d. deschise – indică clientului că e ascultat şi că cel din faţa lui este interesat, de ex. “Ai putea
să îmi spui mai multe despre această situaţie?” , “Poţi să descrii această situaţie?”.

Invitaţia deschisă de a vorbi

 Clientul care participă la activităţile de consiliere are o grijă, o preocupare, o problemă.

Cea mai folositoare tehnică în această privinţă este invitaţia deschisă de a vorbi.
 Ex.: Mi-ai putea spune cum merg lucrurile la serviciu? Care sunt câteva lucruri care îţi
creează probleme la serviciu? Ce simţi în legătură cupostul pe care îl ocupi? De ce nu îţi place
la muncă? Mi-ai putea da un exemplu de o ceartă cu colegii? Ce-ai făcut când te-a ameninţat
cu şomajul? Cum te simţi când ea/el plânge?
 Sugestii pentru folosirea corectă a întrebărilor adresate clienţilor:
• Folosiţi întrebări care nu conţin fraze lungi.
• Folosiţi cuvintele pe care le preferă clientul .
• Nu repetaţi întrebările pe care clineţii nu le-au înţeles pentru că pot induce sentimentul că au
făcut o greşeală; reformulaţi întrebarea.
• Nu reacţionaţi la fiecare răspuns cu o nouă întrebare.
4. Oferirea de feed-back

 Oferirea unui feed-back eficient este o abilitate care susţine comunicarea dintrecei
doi. Această abilitate se referă la: abilitatea dumneavostră de a contura fapte, emoţii şi
organizarea problemei elevului; abilitatea de a împărtăşi clientului la timpul potrivit o
destăinuire relevantă, ajutându-l să-şi exploreze problema mai în profunzime.
 Feed-back-ul poate fi definit ca fiind deprinderea ce comunică clientului modul în
care el şi acţiunile sale sunt văzute de ceilalţi.

10
 Feed- back-ul este definit prin oferirea de date corecte privind modul în care
consilierul vede clientul. Acest lucru facilitează explorarea şi examinarea proprie. Poate
schimba comportamentul. Dacă este folosit în exces, într-o modalitate distructivă, poate afecta
negativ conceptul de sine şi sentimentul de valoare al clientului. Este o deprindere importantă
şi puternică.
 Cum puteţi da un feed-back eficient? Veţi găsi mai jos câteva principii folositoare:
1. Fiţi concret şi specific, nu vag şi general. Ex.:”Te comporţi urâcios” (vag şi general) ”Eşti
furios pentru că văd că ai sprâncenele încruntate şi corpul tensionat. Vorbeşti repede.” (concret
şi specific)
2. Nu judecaţi elevul. Ex.: ”Să fii aşa nervos nu este bine.” ( De obicei feed- back-ul ce
judecă include dimensiunea bun/rău). ”Faţa ta tensionată îmi spune că eşti furios. Este
adevărat?” (Judecata nu este prezentă. Observaţi că i se dă clientului posibilitatea de expresie).
3. Focalizarea pe competenţe, nu pe slăbiciuni. Ex.: ”Arătând aşa, trebuie să te simţi
mizerabil.” (Slăbiciune)”; Tensiunea şi impresia de furie pe care o laşi să se vadă indică faptul
că încerci din greu să faci acest lucru.” (Căutare evaluărilor pozitive)
5. furnizarea de informaţii

 Pe parcursul desfăşurării consilierii, consilierul identifică acele cunoştinţe, atitudini

şi abilităţi pe care le au cei consiliaţi. În funcţie de acurateţea informaţiilor dobândite,
consilierul oferă informaţii noi, corecte (de exemplu, informaţii despre locuri de muncă,
calificări, competenţe profesionale). Informaţiile trebuie transmise într-o manieră care duce la
înţelegerea acestora.
 Atunci când se constată lacune informaţionale este important ca consilierul să nu ofere
un feed-back negativ clienţilor în legătură cu aceste omisiuni sau distorsiuni, să nu critice
persoana care le-a exprimat. Acest comportament duce la blocarea comunicării şi astfel
consilierul nu mai are posibilitatea de a încuraja atitudinea de curiozitate şi nevoia de
cunoaştere din partea clienţilor.
 Nu procesul de evaluare a cunoştinţelor este important în consiliere. Important este
cadrul şi maniera interactivă de a furniza informaţiile necesare, astfel încât clientul să poată
lua decizii responsabile.
6. parafrazarea

11
 Una dintre sarcinile consilierului este să asculte clientul, dar în acelaşi timp să îi dea
de înţeles că este auzit. Parafrazarea este un tip special de a acorda atenţie care ne cere să
demonstrăm că suntem capabili de a-i recomunica persoanei ceea ce ea ne-a relatat
anterior. O parafrazare eficientă implică o oglindire a sinelui celeilalte persoane pentru ca
aceasta să câştige claritate în prezentarea şi înţelegerea propriei probleme.

 Cea mai eficientă parafrazare constă în:

1. Numele clientului şi/ sau prenumele. Există o evidenţă clară că personalizarea parafrazării o
face mai eficientă.
2. Cuvintele cele mai importante spuse de către client.
3.O propoziţie simplă, scurtă şi clară ce cuprinde esenţa a celor comunicate de elev.
7. sumarizarea
 Această abilitate oferă clientului un feed-back cuprinzând esenţa unor fraze lungi ce
descriu comportamente, gânduri, emoţii. Deprinderea este utilă pentru a clarifica ceea ce s-a
întâmplat în segmentele cheie ale discuţiei cu clientul. Una dintre dintre sarcinile majore ale
consilierului este aceea de a-i ajuta pe clienţi să se organizeze, să-şi clarifice gândurile şi
sentimentele şi de a-i învăţa în cadrul procesului consilierii cum să se privească pe sine într-un
mod mai clar. Când folosim sumarizarea, încercăm să recapitulăm, să condensăm şi să
organizăm esenţa a ceea ce clientul ne-a relatat înainte.

 Sumarizarea este o modalitate de a concentra într-o manieră organizată cele mai

importante aspecte ale discursului clientului.

 Scopurile sumarizării sunt: a recapitula conţinutul unei discuţii; de încheiere a

acesteia; pentru stabilirea priorităţilor şi alternativelor
8. reflectarea
 Cea mai importantă abilitate pentru dezvoltarea înţelegerii empatice este reflectarea
sentimentelor - înţelegerea corectă a universului emoţional al celui pe care-l ajutăm.
 Deşi mulţi dintre noi iau decizii în mod raţional, adevărul este că nu suntem pe deplin
satisfăcuţi până când decizia respectivă oferă o senzaţie plăcută, ne face să ne simţim bine.

12
Similar, putem vorbi despre problemele noastre într-un mod intelectual, dar până când nu ne
confruntăm cu emoţiile implicate în aceste probleme, vom continua să ne comportăm
ineficient.
 De exemplu, puteţi lucra cu un copil dintr-o familie de alcoolici sau cu cineva care a
fost abuzat. Faptele situaţiei pot fi foarte clare , dar emoţiile pot fi ascunse. În cazurile
acestea, sarcina noastră principală este de a descoperi şi de a ajuta copilul să se confrunte cu
emoţii complexe, uneori confuze şi tulburătoare
Paşi esenţiali în reflectarea sentimentelor:
1. Sentimentele trebuie denumite. Acest lucru se poate face prin cuvintele folosite de client,
prin metafore sau în urma comunicării nonverbale.
2. Folosiţi o structură ca: ”Pari să simţi...”, ”Se pare că simţi...”, ”Înţeleg că te simţi....”, la
care se adaugă marca emoţiei (nervos, supărat, speriat, îngrijorat etc.)
3. Contextul poate fi reformulat pentru o clarificare adiţională: ”Se pare că te simţi_____,
când _________” sau ”te simţi _________ deoarece _________”. Aici avem o combinaţie a
parafrazării cu reflectarea sentimentelor.
4. Dacă nu sunteţi siguri în legătură cu emoţia observată, verificaţi: ”Este acesta felul în care
te simţi?”, ”Este corect?”. Acest lucru dă şanşa persoanei consiliate de a reflecta şi de a
corecta sau a adăuga informaţii.
Profilul consilierului. Trăsături generale de personalitate

 Capacităţi intelectuale: gândire ordonată, flexibilă şi originală; capacitate de analiză

şi sinteză; capacitatea de a învăţa permanent; deschidere spre nou, curiozitate epistemică;
capacitate creativă şi de adaptare; capacitate de a prospecta, a dezvolta şi aplica soluţii;
imaginaţie;

 Capacitatea de a înţelege oamenii, de a se apropia şi colabora cu ei: realizarea de

contacte facile cu oamenii; capacitate empatică; capacitate de a câştiga încredere şi respect;
apropierea faţă de semeni; capacitate de a evalua şi anticipa reacţiile umane; toleranţă,
respect, răbdare, înţelegere faţă de semeni; politeţe şi bune maniere.

13
 Trăsături de caracter: spiritul dreptăţii, onestitate; dorinţa sinceră de a ajuta oamenii;
fermitate, hotărâre; iniţiativă personală; modestia; perseverenţă; capacitate de a recunoaşte
propriile greşeli şi de a învăţa din acestea; capacitate de a recunoaşte propriile limite şi a dori
să le depăşească; bunul simţ, principialitate.

 capacitate de a comunica, a convinge, a motiva: capacitate de a asculta; uşurinţă în

comunicare; capacitate de comunicare polivalentă (verbală, nonverbală, paraverbală, orală,
scrisă); capacitate de intuire a semnificaţiilor; capacitate de a motiva şi a se motiva; ablităţi de
negociere şi persuadare

 Maturitate emoţională (afectivă) şi cogitivă (intelectuală) stabilitate în

comportament şi acţiuni; independenţă şi capacitate de a formula concluzii corecte şi
obiective, capacitatea de a suporta frustrări, presiuni, incertitudini; capacitatea de a acţina
ferm, echilibrat, calm, spirit metodic;
 Temperament şi resurse energetice: curaj, iniţiativă, perseverenţă; grad rezonabil de
încredere în sine; ambiţie sănătoasă; spirit întreprinzător; vigoare, energie, dinamism
echilibrat; putere de muncă susţinută.
Calităţile consilierului
 naturaleţea
 capacitatea de a comunica eficient
 întelegerea empatica
 un echilibru interior fundamental
 controlul reactiilor emotionale
 rabdare si disponibilitatea de a veni in contact cu problema si suferinta umana
 gradul ridicat de autoacceptare al consilierului, care aduce cu sine acceptarea altora
 respectul fata de altii si increderea.
Ce presupune naturaleţea?
 Caldura si naturaletea definesc abilitatea de a fi deschis si abordabil fata de persoanele
care solicita sprijin. In conceptul de „caldura" sunt implicate urmatoarele componente:
interes, absenta criticii, absenta apararii fata de atitudinile clientului, contactul
psihologic strans cu subiectul. „Caldura" este un produs al mintii, o atitudine constienta si o

14
abilitate de a fi onest cu tine insuti, care creeaza premiza de a fi deschis fata de altii si
tratarea lor ca egali. Ea se afla la baza relatiei Eu-Tu, aceea intalnire care anuleaza
diferentele de statut social, credinte, valori, in timpul careia se produce impartasirea si
maturitatea - elemente fundamentale in relatia de ingrijire, in cea religioasa precum si in alte
forme de ajutor. Naturaletea este o trasatura centrala si arata daca suntem sau nu interesati in
situatia respectiva.

Trăsături ce definesc naturaleţea:

 - a nu supraevalua, sublinia rolul tau profesional, a evita atitudinile stereotipe;

 - a fi spontan, dar nu necontrolat si hazardat;
 - a ramane deschis si nedefensiv cand te simti amenintat;
 - a fi consistent, a evita diferentele dintre valorile propuse si comportament propriu,
discrepantele dintre ganduri si fapte;
 - a manifesta tact si respect;
 - a fi dispus sa impartasesti experientele tale cu clientii, daca ele pot fi folositoare
pentru ei.
Capacitatea de a asculta
 Ascultarea este o verigă principală a actului de comunicare. Unele probleme pe care
le are clientul se pot rezolva la acest nivel, al ascultării, deoarece fiind ascultat, acesta are
ocazia sa-şi exprime problema, să o conştientizeze mai bine, să-o analizeze şi, în felul acesta,
uneori, ajunge singur la soluţie
 Ascultarea poate fi de doua tipuri:
 pasivă – clientul vorbeşte, dar nu ştie dacă este ascultat (cealaltă persoană îl priveşte,
dar nu îi oferă nici un indiciu ca îl şi ascultă, se gândeşte la altceva, se ocupă cu altceva sau
priveşte în altă parte)
 activă, care se poate realiza prin urmatoarele modalităţi:
 semne prin care îi arătăm că îl ascultăm şi îl încurajăm să continue: ne uităm la el, ne
aplecăm spre el, dăm aprobator din cap, spunem "da", "ihi", "continuă" etc.
 repetarea emoţiilor sau sentimentelor pe care le exprimă clientul

15
Intelegerea empatica
 Intelegerea empatica este o alta trasatura a consilierului profesionist care desemneaza
capacitatea de a intra, intr-un sens perceptual, in lumea interioara a altei persoane, a
vedea lumea asa cum o vede persoana respectiva. Intelegerea empatica include si capacitatea
de a transmite aceasta perceptie acelei persoane. Pentru a reusi sa sfatuiesti o alta persoana
trebuie sa o intelegi pe ea si lumea ei ca si cum ai fi acolo, inauntrul ei, sa vezi lumea din afara
si pe ea insasi cu ochii ei. In loc sa privim persoana ca pe un caz, in mod detasat, din exterior,
trebuie sa traim cu ea in lumea ei. Trebuie sa mergem „in incaltarile ei", pentru a simti pe
dinauntru cum i se pare viata, ce griji si ce nevoi are.
Competenţele consilierilor
 • competenţe metodologice (pregătire teoretică şi practică pentru
utilizarea unor mijloace specifice de investigaţie psihologică);
 • competenţe referitoare la domeniul consilierii (piaţa forţei de muncă, deţinerea de
informaţii referitoare la modalităţile de formare, filierele de angajare, descrierea ocupaţiilor);
 • competenţe pentru utilizarea tehnicilor de comunicare, în scopul asigurării calităţii
relaţiei stabilită între consilier şi persoana consiliată, aceasta constituind un factor determinant
pentru eficienţa activităţii desfăşurate;
 • competenţe de intervenţie şi negociere (necesitatea de a negocia
condiţiile cadrului de muncă) (Crete, 1996)
Abordări complementare în secolul XXI

 • competenţe în perspectivă multi-culturală şi inter-culturală, pentru a răspunde

diversităţii clienţilor;
 • competenţe necesare pentru a pregăti utilizatorii să selecteze şi să utilizeze
informaţiile disponibile cu ajutorul noilor tehnologii informatice şi de comunicare
(competenţa digitală);
 • competenţe necesare pentru a acorda consiliere unui număr din ce în ce mai mare de
persoane utilizând metode specifice;
 • competenţe care vizează abordarea globală a serviciilor de consiliere oferite
adulţilor (McCarthy (2001) .
rolul consilierilor carierii

16
1. ca specialişti în ştiinţele comportamentului - consilierul va cunoaşte teorii, concepte,
evidenţe empirice referitoare la formarea, învăţarea, modificarea comportamentului în
alegerea carierei. Consilierul va avea o viziune eclectică, selectând abordările teoretice
conform scopurilor şi nevoilor persoanelor consiliate;
2. ca planificatori/proiectanţi - consilierul carierei va organiza programe structurate (module,
workshop-uri, programe de consiliere de grup). În aceste programe vor fi incluse şi modele
psiho-educaţionale cu scopul de a preveni şi remedia anumite probleme în alegerea carierei.
Procesul implică îmbinarea procedeelor educaţionale (curriculum structurat, conţinuturi,
exerciţii, teme specifice) cu tehnicile psihologice

(jocul de rol, simularea, modelarea, feedback-ul, re-întărirea, repetarea comportamentelor

dezirabile);
3. ca tehnician - consilierul va utiliza tehnici de consiliere cu ajutorul Internet-ului,
modalităţi care asigură managementul şi evaluarea carierei. (Herr, 1997) .

Calităţi ale consilierului dorite de clienţi

 Să fie fermecător, simpatic şi să-i stimuleze pe plan psihologic;

 Să nu fie pisălog, plicticos, agresiv, să nu dădăcească clientul;
 Să aibă multă încredere în sine;
 Să fie egalul clientului, dar, în acelaşi timp, să-i merite respectul;
 Să-l ajute pe client să se confrunte cu realitatea prezentă şi viitoare, să manifeste
interes faţă de aceasta;
 Să nu eticheteze clientul, pentru că acesta este o personalitate unică şi dinamică;
 Să fie omenos şi să aibă simţul umorului

Cum procedează consilierul ?

 Rolul acestuia este să întrebe, să încurajeze şi să sprijine consiliatul. Specialiştii (G.
Caplan, M.Golfried, E. Lindemann) susţin că persoana care consiliază nu trebuie să
formuleze probleme, dupa cum nici să sugereze soluţii, ci să-l ajute pe subiect să le găsească.

17
În plus, specialistul în consiliere trebuie să îl înveţe pe elev să ştie unde/cum să caute şi singur
solutiile.
 Una dintre modalitatile de consiliere pentru a-l determina pe consiliat să opteze singur
pentru o rezolvare, este aceea de a-i diviza problema în şapte paşi, dupa modelul
M.Goldfried (1975). Aceştia sunt:
 1. identificarea problemei;
 2. propunerea soluţiilor alternative;
 3. repetarea fiecărei alternative până când toate implicaţiile ei sunt clare;
 4. alegerea unei soluţii;
 5. definirea paşilor ce trebuie făcuţi spre soluţionare;
 6. efectuarea acestor paşi;
 7. evaluarea rezultatului ( Pica, A., Pacurariu, A., 2002)
Funcţiile consilierului
 1. funcţia de agent al transformării
 2. funcţia de prevenţie
 3. funcţia de suport
 4. funcţia de garant
 5. funcţia de confident
 6. funcţia de educator
 7. funcţia de cercetător

Modele şi principii ale consilierii în carieră

Unitatea 3 de învăţare

Paradigme (modele) în consiliere

 Marile şcoli de gândire au redus la esenţe şi justificat în concept şi practică tendinţele

din consiliere. Fiecare a marcat contribuţii importante la nivelul explicării nevoii de consiliere,
rolului consilierului, metodologiei de specialitate, rezultatelor deduse din perioade consistente
de validare.

18
 Paradigmele analizate sunt:

 Consilierea psiho-dinamică (freudiană)

 Consilierea cognitiv-comportamentală
 Consilierea umanistă
 Eclectic-integrativă

1. Modelul consilierii psiho-dinamice (freudian)

 psihicul este un teritoriu al conflictelor interne inconştiente, cu sursa în copilărie, fapt

ce îi împiedică pe unii indivizi să dezvolte relaţii personale şi interpersonale satisfăcătoare în
etapele ulterioare ale vieţii (Sine, Eu, Supraeu-dim. socială).
 Sine-le (Id) (complex inconştient de instincte şi tendinţe refulate) clientului este
ameninţat de impulsuri sexuale şi agresive inacceptabile în plan conştient.
 Problemele apar atunci când sunt activate mecanismele de apărare a eu-lui, dar se
dovedesc nepotrivite sau insuficiente în condiţii de stres existenţial, ori atunci când în trecutul
familial au existat tensiuni cu persoane semnificative pentru client.
 Consilierul trebuie să aibă o atitudine de neutralitate binevoitoare, ceea ce dă
posibilitatea clientului să aducă în planul conştient orice fantezie în legătură cu ceea ce
gândeşte sau simte.
 Tehnicile folosite în consilierea psiho-dinamică sunt: asocierea verbală liberă,
interpretarea viselor, transferul, contra-transferul, destructurarea rezistenţei.

 Privirea obiectivă şi realistă asupra propriei persoane şi probleme ocazionează

individului sporirea controlului în zona sentimentelor şi descifrarea semnificaţiei
conflictelor bazale.

 Avantaje:

19
Ideile centrale utilizate în prezent vizează:
 motivaţia inconştientă;
 etapele de dezvoltare psiho-sexuală, motivele sexuale şi agresive înnăscute;
 legătura dintre copilărie şi comportamentul actual;
 caracterul înnăscut al mecanismelor de apărare faţă de experienţele neplăcute.
2. Modelul (paradigma) consilierii cognitiv-comportamentale
 Consilierea cognitiv-comportamentală are următoarele dezvoltări: terapia raţional-
emotivă (Ellis), terapia cognitivă (Beck), abordarea prin rezolvarea de probleme
(D’Zurilla şi Goldfried);
 acestea promovează următoarele idei centrale:
1. gândirea determină modificări de comportament;
2. procesele de gândire pot fi monitorizate şi influenţate;
3. modificările de comportament pot fi obţinute prin modificarea gândurilor.
 Sursa se află în cercetările pavloviene şi skinneriene referitoare la comportamentul
învăţat prin întărire de-a lungul vieţii. Oamenii sunt văzuţi ca produs al proceselor de învăţare,
capabili să înveţe comportamentele dezirabile (aducătoare de plăcere) şi să renunţe la cele
amendate social (cauzatoare de neplăcere) în vederea unei adaptări eficiente la mediul în care
trăiesc. Problemele apar atunci când se mistifică acceptarea socială a unor comportamente.

 Cogniţia poate fi redusă la conceptul de “procesare a informaţiei”, care se referă la

elaborarea constructelor, ipotezelor şi convingerilor despre sine, ceilalţi şi lume.
 Indivizii apelează uneori la credinţe negative şi nerealiste, gânduri automate sau
convingeri iraţionale, pe care le proiectează asupra problemelor personale şi interpersonale.
 Consilierul se ocupă de:
 evaluarea comportamentului (intensitate, frecvenţă, durată);
 analizarea acestuia (prin modelul ABC, respectiv luarea în considerare
antecedentelor, comportamentului propriu-zis şi consecinţelor problemei);
 planificarea intervenţiei pentru atingerea unor finalităţi testabile.
Tehnicile observaţionale la care apelează comportamentaliştii sunt: managementul
situaţional, întărirea pozitivă, confruntarea instantanee, desensibilizarea sistematică etc.
3. Modelul (paradigma) consilierii umaniste

20
 Consilierea umanistă (terapia centrată pe persoană, Rogers) acordă valoare supremă
experienţei individului şi concepţiei lui fenomenologice/subiective în raport cu lumea.
 Rădăcinile explicative se află în concepţiile lui Maslow şi Perls despre potenţialul
înnăscut şi tendinţa de autoactualizare. Fiinţa umană este în întregime responsabilă pentru
viaţa sa şi trebuie autonomizată în folosirea resurselor interne pentru creştere şi dezvoltare
personală.
 Premisele relaţiei de consiliere sunt: 1. empatia (diferită de “identificarea” cu clientul
sau problemele lui); 2. congruenţa sau autenticitatea (deschiderea cât mai mare spre
propriile sentimente; provocarea de a fi el însuşi, adică uneori predispus la eroare, vulnerabil,
imperfect, neavând răspunsuri etc.) şi 3. privirea pozitivă
necondiţionată/căldura/acceptarea (capacitatea de a accepta clientul ca pe o persoană
semnificativă, care merită atenţie).

 Comportamentul reflectă concepţia pe care persoana o are despre sine, în expresie

profundă (sine-le organismic).
 Uneori, sine-le autentic este diferit de cel construit pentru aprobarea celorlalţi, ceea ce
induce sentimente de vinovăţie, autodenigrare şi îndoială.
 Chiar în cazul persoanelor sigure pe sine, ceea ce se observă în afară poate fi fals şi
destructurat la o traumă neaşteptată, prin forme de rezistenţă la dezvăluire (negarea, percepţia
distorsionată, căutarea obsesivă a aprobării din partea celorlalţi).
 O persoană deplin funcţională şi auto-actualizată este cea care se bazează pe propriile
judecăţi şi decizii, respectiv care îşi este sieşi sistem de referinţă.
4. Modelul (paradigma) eclectic-integrativ
 cuprinde teoriile hibride, dar nu mai puţin valoroase prin contribuţia lor la articularea
teoriilor “clasice” şi încercările de modernizare a teoriei şi actului de consiliere. Printre
acestea, abordarea integrativă (Egan) vede individul ca pe un interpret activ în lume, care
acordă semnificaţii gesturilor şi evenimentelor, dezvoltă strategii de rezolvarea problemelor,
caută oportunităţi şi îşi stabileşte scopuri.
 În raport cu un asemenea client, consilierul îşi propune:
1. stabilirea unei relaţii de parteneriat (acceptare, colaborare);
2. asistarea clientului în elaborarea planului propriu de acţiune;

21
3. activarea resurselor interne ale clientului şi acceptarea responsabilităţii de a deveni mai
eficient;
4. sprijinirea transferului de abilităţi şi cunoştinţe recent achiziţionatespre situaţii de viaţă
noi.
 Consilierul trebuie să aibă deprinderi de prezenţă eficientă (atitudine relaxată,
deschisă, contact vizual), de empatie (identificarea mesajelor-cheie ale clientului şi integrarea
lor în context), de ascultare activă a limbajului verbal şi non-verbal, de impulsionare a
comunicării în situaţii de blocaj.

 Egan prevede trei etape de realizare a procesului de consiliere, dar care nu sunt
urmărite în mod strict. Clientul are libertatea de a înregistra dezvoltări neaşteptate, care impun
flexibilitate în utilizarea resurselor şi redefinirea responsabilităţii faţă de sine. Etapele sunt, în
esenţă, realizate cu participarea activă a clientului:

 înţelegerea situaţiei prezente - identificarea şi clarificarea problemelor, explorarea

oportunităţilor, stabilirea priorităţilor, confruntarea elementelor negative (îndoieli, distorsiuni,
percepţii negative ale clientului);

2. formularea de scopuri şi obiective - evaluarea nevoilor reale, considerarea unor noi

perspective, facilitarea procesului decizional, stabilirea planului de acţiune;

3. elaborarea strategiilor - tranziţia de la situaţia prezentă la cea dezirabilă se face conform

unei planificări realiste, prin mobilizarea resurselor interne ale clientului şi sprijinul social al
reţelelor de auto-ajutorare.
PRINCIPIILE CONSILIERII
 Ce înseamnă cuvântul principiu?
 etimologic: bază, temei, început,

22
 idee-valoare, teză fundamentală, exigenţă de maximă generalitate, cu carcter legic, cu
forţă orientativă, care exprimă necesarul, ceea ce trebuie respectat.
 Scopul general al consilierii este prevenirea, corectarea şi depăşirea unor disfuncţii
ale personalităţii clienţilor în relaţia lor cu mediul semnificativ, pentru creşterea adaptabilităţii,
integrării şi eficienţei în activitatea profesională şi socială.
 Clasificare a principiilor consilierii (Băban, p. 39-51):
 Principii etice
 Principii pedagogice
 Principii psihologice
 Principii specifice consilierii
1. Principiile etice
 Care sunt principiile etice?
 1. Principiul confidenţialităţii; 2. Promovarea, menţinerea, dezvoltarea sănătăţii
psihice şi educaţionale; 3. Interzicerea acţiunilor non-etice; 4. Respectul reciproc; 5.
Principiul „adevărului personal” al consiliatului; 6. Principiul non-agresivităţii consilierii;
7. Principiul influenţei benefice şi nu al manipulării; 8. Principiul neculpabilităţii
1. Principiul confidenţialităţii – se referă la păstrarea secretului asupra datelor personale ale
consiliatului, tot ceea ce se discută (informaţii personale care privesc viaţa şi interesele
clientului) rămâne între consilier şi client.
 Asigurarea confidenţialităţii conduce la creşterea încrederii consiliatului în consilier
şi în procesul consilierii. Clientul se simte în siguranţă, sprijinit dar protejat.

2. Promovarea, menţinerea, dezvoltarea sănătăţii psihice şi educaţionale

 Starea de sănătate înseamnă sănătate somatică (exprimată prin confort “fizic”),
sănătate psihică (exprimată prin confort“psihic” : frecvenţă crescută a sentimentelor pozitive,
frecvenţă scăzută a sentimentelor negative) şi sănătate educaţională (confort
„educaţional”: sentimente pozitive faţă de educaţie).
 pe toate trei planurile înseamnă satisfacţie privind starea actuală (fizic: abundenţă de
energie, vitalitate, forţă fizică); psihic (activitate, interes, plăcere de a întreprinde ceva,
afirmarea sinelui, expresivitate, spontaneitate, realizarea sinelui); educaţional (activitate,

23
interes, plăcerea de a învăţa, identificare şi afirmarea sinelui educaţional) şi certitudine
privind controlul intern. autonomie: fizic: acceptarea propriului corp,“mândrie” privind
forma sa fizică; psihic: stima de sine crescută, încredere în sine, acceptarea propriei persoane
(caracter etc.); educaţional: acceptarea propriei personalităţi.

3. Interzicerea acţiunilor non-etice

 ex. de acţiuni non-etice: relaţii sexuale cu clientul, avantaje materiale obţinute ca scop
al consilierii, obligaţii impuse clientului de către consilier.
 Relaţia specială dintre partenerii procesului de consiliere creează tentaţii afective,
materiale sau chiar sexuale. Atunci când li se da curs, aceste tentaţii pot genera dependenta
afectiva a clientului deturnând scopurile consilierii, întârziindu-l sau blocându-l.
 L.Brammer si E.Shostrum(1968) arata in acest sens că gradul de apropiere al unei
relaţii de ajutor poate atinge patru niveluri:
 a. nivelul prieteniei: b. nivelul întâlnirii; c. nivelul altruist; d. nivelul erotic.
 Nivelurile cele mai adecvate unei relaţii de ajutor sunt considerate nivelul întâlnirii si
al altruismului.
4. Respectul reciproc
 Acesta este asigurat de către consilier prin statutul său profesional, prin competenţa
şi prin rezultatele sale practice dar şi prin atitudinea sa umană de a se raporta ca om, la o
altă fiinţă umană (Maslow, Rogers).
 Situarea consilierului într-o poziţie de superioritate sau inferioritate faţă de consiliat
denaturează relaţia şi afectează principiul respectului reciproc.
 Din punct de vedere al consiliatului alegerea consilierului este o primă dovadă de
manifestare a respectului faţă de acesta.
 Respectul reciproc se câştigă permanent pe parcursul procesului de consiliere, de
către ambii parteneri.
 Consilierul trebuie să evite atât umilirea clientului cât şi mila faţă de consiliat.
 Consilierea devine o capacitate de a acorda ajutorul profesionist.
5. Principiul „adevărului personal” al consiliatului
(în unitate şi în acord cu adevărul moral)

24
 „Adevărul personal” este vectorul lumii personale a consiliatului ca sinteză între
structura sa de personalitate şi contextul socio-uman în care el trăieşte. El nu este neapărat
opus adevărului moral ci este doar propriu, specific unui subiect sau altuia.
 Consilierul are rolul de a pătrunde prin abilităţile sale în această lume personală şi de
a descoperi acest „adevăr personal” la care să-şi raporteze acţiunea de modelare. Acest
proces devine fundamental pentru asigurarea succesului consilierii.
 Dar sănătatea şi durata rezultatelor obţinute în procesul consilierii depind de acordul
între adevărul personal şi adevărul moral. O consiliere care nu ţine seama de „adevărul
moral”, de valorile morale general acceptate nu poate fi o consiliere justă şi de durată (de
ex.: consilierea unui delincvent).
6. Principiul non-agresivităţii consilierii
 Consilierul însuşi trebuie să se afle în starea psihică de echilibru şi satisfacţie
personală pentru a evita orice manifestare agresivă prin limbaj verbal, mimică sau gestică.
 Această stare se obţine prin pregătirea de specialitate a consilierului, prin supervizarea
acţiunilor sale de consiliere sau prin discuţia sa profesională cu un coleg.
 În ceea ce priveşte agresivitatea clientului ea poate fi admisă doar ca „eliberare”
„descărcare”, catharsis al impulsurilor agresive blocate, al stress-ului cotidian.
 Identificarea unor manifestări agresive grave trebuie să conducă la orientarea
clientului către alte forme de asistenţă psihologică sau psihiatrică.
7. Principiul influenţei benefice şi nu al manipulării
 Consilierea este un proces de influenţă, de orientare, de modelare a clientului dar cu
acordul acestuia.
 Prin mecanismul interiorizării această influenţă a consilierului este asumată de către
consiliat.
 Manipularea care presupune reducerea gradului de conştientizare şi de acord
intern al subiectului (R.Mucchielli, 2002), nu este benefică pentru dezvoltarea potenţialului
psihologic sau educaţional al consiliatului.
 Consilierea educaţională (ca şi consilierea carierei), care sunt în prezent formulate în
termenii eficienţei – presupun descoperirea şi stimularea capacităţilor de iniţiativă, autonomie
şi responsabilitate a clientului.
8. Principiul neculpabilităţii

25
 Consilierea nu este un proces de judecată care se încheie cu pronunţarea unui verdict
ca „vinovat” sau „nevinovat” ci un proces de clarificare, de orientare învăţare care se
finalizează cu creşterea potenţialului de sănătate şi responsabilitate a subiectului.
 În procesul consilierii folosirea mecanismului psihologic al culpabilizării şi trăirea
sentimentelor de vină sunt inadecvate, ineficiente, chiar maladive.
 Într-un tablou al semnelor de boală, vinovăţia şi autoculpabilizarea sunt indicatori ai
stării de boală.
 Formarea consilierului presupune trecerea conştientă de pe poziţia critică, de
evaluare şi etichetare (uneori specifică profesorului) pe poziţia de susţinere şi
responsabilizare a consilierului.

2. Principii pedagogice
 Deoarece consilierea a fost definită ca „un proces de orientare – învăţare” (Gustad)
care se adresează problemelor de adaptare – integrare (C., Enăchescu) ale subiectului normal
cu probleme existenţiale este evident că aceasta are un caracter predominant psiho –
pedagogic.

 Care sunt principiile pedagogice?

 Acestea sunt: 1. Optimismul pedagogic; 2. Încrederea reciprocă; 3. Evoluţia

consiliatului; 4. Învăţării sociale; 5. Principiul orientării; 6. Principiul adaptării; 7.
Principiul integrării; 8. Principiul managementului

1. Optimismul pedagogic
 Se referă atât la posibilităţile fiinţei umane de a se modela, de a se transforma, de a se
dezvolta cât şi la forţa benefică a consilierii şi a disciplinelor educaţionale în general;

 Consilierul porneşte în demersurile sale de la nivelul maxim al optimismului

pedagogic ajungând în procesul consilierii şi în relaţia directă cu consiliatul la nivelul optim
al acestui principiu.

26
 Atitudinea sa optimistă nu trebuie să fie nejustificată şi „afişată” în mod ostentativ
subiectului consiliat. De exemplu: „Nu este nici o problemă!”; „Lasă că totul va fi bine!”. De
asemenea consilierul trebuie să evite situaţiile de un pesimism extrem: „Vai ce problemă
gravă!”. Aceasta se reglează treptat pe măsura desfăşurării procesului consilierii.
2. Încrederea reciprocă
 este în corelaţie directă cu optimismul pedagogic, asigurând o personalizare
crescută relaţiei consilier – consiliat.

 Încrederea reciprocă are o structură predominant afectivă fiind cea care creează
climatul optim de acţiune a influenţelor modelatoare ale consilierii.

 Încrederea reciproca, dar mai ales a subiectului consilierii in consilier deriva din
viziunea umanista (Maslow, Rogers, Egan) mai veche sau mai noua care creează si asigură
climatul cel mai cald, apropiat si benefic procesului de consiliere.
 După „baia de încredere” pe care consilierul educaţional o face subiectului care i se
adresează acesta este pregătit să asimileze şi celelalte transformări care urmează şi să se
adapteze mai bine la mediu.
3. Evoluţia consiliatului
 presupune urmărirea şi constatarea unui progres treptat în procesul consilierii.
 Succesele parţiale vizibile constituie o garanţie şi un mecanism de eficienţă al
procesului consilierii. În primele întâlniri de consiliere este benefic ca subiectul să înregistreze
un succes în atingerea obiectivelor propuse de comun acord cu consilierul. Sublinierea
acestui succes este o condiţie a pregătirii obţinerii de noi succese într-o înlănţuire firească.
 Literatura de specialitate subliniază faptul că primele întâlniri consilier-consiliat sunt
eficiente dacă se situează sub „semnul evenimentului”. Subiectul care se adresează unui
consilier trebuie sa trăiască in primele întâlniri sentimentul de aşteptare împlinită. Pentru a se
produce aceasta stare consilierul trebuie sa-l întâmpine cu atenţia si consideraţia pe care până
atunci subiectul nu le-a primit, pentru a-i asigura starea de eveniment, necesară procesului de
consiliere.
4. Principiul învăţării sociale

27
 Transmiterea de informaţii şi experienţă este un proces bilateral atât de la consilier
la consiliat cât şi invers. Întrebarea consiliatului, răspunsul consilierului, exemplele vehiculate
fac parte din procesul pedagogic biunivoc de învăţare socială (P. Mureşan, 1980).
 Sensul biunivoc al schimbului de informaţii, experienţă, trăiri, comportamente poate fi
amendat astfel:
- consilierul nu trebuie să arate că este atotştiutor, să facă exces de teorii, legi,
răspunsuri gata pregătite;
- consilierul să se abţină să dea exemple din viaţa şi experienţa personală;
- mecanismul esenţial al transmiterii de informaţii şi experienţă trebuie să fie explicaţia
problemelor, a situaţiilor existenţiale dificile pentru consiliat (C., Enăchescu, 1999).

5. Principiul orientării
 constă în concentrarea procesului consilierii spre zona de întâlnire între
predispoziţiile, înclinaţiile, capacităţile subiectului cu dorinţele, interesele, aspiraţiile sale şi cu
necesităţile socio-economice la un moment dat.
 Întâlnirea celor trei vectori instrumental, motivaţional personal şi cel social – util este
modalitatea cea mai eficientă de acţiune a principiului orientării.
 Principiul orientării subiectului individual sau de grup activizează către cunoaşterea
şi autocunoaşterea înclinaţiilor şi aspiraţiilor proprii, către informarea obiectivă despre lumea
profesiunilor şi către evaluarea corectă a necesităţilor socio-economice la un moment dat.
 Principiul orientării devine eficient dacă reuşeşte să asigure „întâlnirea” între cele trei
categorii de factori.
6. Principiul adaptării
 de origine piagetiană explică circularitatea progresivă între asimilarea mediului de
către copil şi acomodarea copilului la mediu, circularitatea care asigură echilibrul dinamic
între persoană şi mediu.
 Semnificaţia pedagogică a principiului adaptării ca principiu al consilierii se referă la
clarificarea şi creşterea rolului culturii şi educaţiei la transformarea mediului problematic
de către subiect, la transformarea propriei persoane pentru a restabili echilibrul acestuia cu
mediu său.

28
 Cultura şi educaţia au rolul de a „filtra „ problematica mediului social şi de oferi soluţii
din ce în ce mai echilibrate şi mai adecvate. Cultura şi educaţia blochează impulsurile
biologice, agresive ale clientului favorizându-le pe cele valorice (C., Păunescu, 1988 ).

7. Principiul integrării

 Principiul integrării se poate raporta atât la componenta psihică de sinteză cognitivă

(piramida noţiunilor), la sinteză motivaţională (piramida trebuinţelor - Maslow) la sinteza
personalităţii (personalitatea = suprasistem, viziune cibernetică), cât şi la componenta socială
specifică pentru procesul consilierii.

 Dacă realizarea echilibrului intern este mai mult obiectivul psihoterapiei, realizarea
echilibrului extern cu mediul familial, şcolar, profesional este obiectivul predominant al
consilierii.

 Integrarea cu sine se referă la creşterea treptată a unităţii şi a armoniei interne între

noţiunile, sentimentele şi comportamentele faţă de propria persoană. Integrarea cu mediul se
referă la unitatea crescândă dintre cerinţele interne şi cele externe ale mediului social.
8. Principiul managementului (al artei de a conduce un proces interpersonal complex)
 Deoarece se adresează nivelului conştient al persoanei consilierea are un caracter
preponderent directiv (în comparaţie cu psihoterapia care se adresează şi nivelului
inconştient fiind de durată mai lungă).
 Dar această directivitate nu înseamnă comandă şi control ci convingere şi orientare.
 Informarea şi învăţarea ca acţiuni specifice consilierii se pot realiza prin tehnici
predominant directive,
 confruntative (P.Burnard, 1989).
3. Principii psihologice
 Care sunt?
1.Transferul
2. Interiorizarea
3. Conştientizarea

29
4.Empatia
5. Actualizarea
6.Autenticitatea
7.Tranzacţia
8. Interpretarea
1.Transferul
 transferul (P.P.Neveanu) este înţeles ca raport şi proces de interacţiune dintre două
sisteme (de acţiune, informaţionale, de personalitate) cu efect de transport sau transmitere a
unui model dintr-unul în celălalt. În această viziune transferul se întâlneşte în toate tipurile
de relaţii umane. Dar cel care a studiat transferul ca mecanism al terapiei şi vindecării a fost
S.Freud. Deşi inventat de Freud, transferul în procesul consilierii se deosebeşte de transferul
psihanalitic.
 în procesul consilierii transferul se realizează între cele două Eu-ri.
 Prima etapă - „transfer proiectiv” de la client către consilier. Clientul proiectează
asupra consilierului propriile sale „probleme” ca întrebări legate de anumite situaţii critice
personale cu care este confruntat iar consilierul preia întrebările clientului pentru a-i oferi
acestuia răspunsuri.
 În cea de-a doua etapă consilierul elaborează răspunsul la nivelul Eu-lui său pe care îl
comunică printr-un mecanism de transfer cu valoare de explicare – consiliere Eului clientului
său (C.Enăchescu, 1999).
2. Interiorizarea
 este acţiunea care asigură trecerea pe plan intern a „explicaţiei” consilierului,
recunoaşterea ei ca personală, proprie Eului subiectului.
 Acesta reprezintă mecanismul care garantează eficienţa oricărui proces de modelare a
personalităţii. Numai dacă din „sfat” al altuia devine soluţie proprie acesta devine
operaţional şi poate fi exteriorizat ca decizie şi acţiune transformatoare.
 Tendinţa consilierilor începători de a oferi de la începutul procesului de consiliere ei
înşişi soluţii la problemele subiecţilor, de a „veni” cu lista de soluţii pregătită de acasă nu
favorizează procesul de elaborare a soluţiei optime pentru clientul respectiv.
 Interiorizarea are nevoie de un timp de elaborare a soluţiei optime în relaţia client –
consilier, de un timp de „gestaţie” a soluţiei, pentru a putea fiviabilă.

30
3. Conştientizarea
 principiul psihologic prin care persoana devine cu adevărat conştientă, poate
verbaliza, poate formula clar şi raţional o problemă, poate explica o soluţie sau căile prin
care s-a ajuns la ea.
 Conştientizarea are grade diferite de manifestare dar aceasta poate fi aparentă. Avem
impresia că suntem conştienţi de o anumită problemă dar nu o putem formula raţional, nu o
putem explica.
 Până la un anumit punct conştientizarea se identifică cu verbalizarea ei. Explicaţia
este o fază superioară a conştientizării. Putem explica o anumită problemă numai dacă
suntem conştienţi cu adevărat de ea. În acest sens poate fi prezentat exemplul frecvent al
elevilor care atunci când nu învaţă suficient se justifică spunând: „ştiu dar nu mă pot exprima”.
 În consilierea modernă conştientizarea parcurge toate etapele rezolvării de probleme:
identificarea problemei, definirea acesteia, calibrarea ei, diferenţierea alternativelor de
rezolvare şi alegerea variantei optime pentru subiect.
4.Empatia
 După C. Rogers „ a fi empatic înseamnă a percepe cadrul intern de referinţă al altuia
cu toate componentele sale emoţionale „ca şi cum” ai fi cealaltă persoană, dar fără a pierde
condiţia de „ca şi cum”.
 S. Marcus subliniază structura complexă a empatiei, nu numai afectivă ci şi cognitivă.
 Acelaşi autor explică mecanismul psihologic al empatiei prin intermediul a trei
condiţii : 1. condiţia externă – prezenţa unui model extern de comportament; 2. condiţia
internă şi cea mai importantă care se referă la: sensibilitatea pentru trăiri emoţionale, o viaţă
afectivă bogată şi suplă, experienţă emoţională, posibilităţi evocatoare şi imaginative care
asigură integrarea stărilor altora, dorinţa de a comunica, un contact viu cu propria viaţă
emoţională; 3. credinţa în convenţie.
 În comportamentul empatic persoana se transpune „în pielea” partenerului fără a-şi
pierde propria identitate.
 Pentru activitatea de consiliere este necesară dezvoltarea predispoziţiilor pentru
comportamentul empatic al consilierului, transformarea lor în aptitudini şi chiar în trăsături de
personalitate.
5. Actualizarea

31
 este definită ca reprezentând (C. Enăchescu) procesul de înaintare a individului în
propria sa viaţă, evitând dificultăţile şi beneficiind din plin de situaţiile favorabile. Aceasta
implică o adaptare a posibilităţilor sale la „presiunile” exterioare ale vieţii în scopul evitării
producerii conflictelor, a situaţiilor frustrante, a eşecurilor sau chiar a stărilor nevrotice.

 Din punctul de vedere al consilierii „actualizarea” reprezintă principiul libertăţii

persoanei consiliate de a alege cele mai potrivite soluţii pentru ea din cele oferite de viaţă.
Alegerea o dată făcută implică asumarea unei responsabilităţi, tenacitatea în acţiunile
întreprinse, menţinerea ritmului de activitate, urmărirea scopului propus.
 Având un caracter de permanentă intervenţie la dispoziţia oricărei persoane consilierea
este considerată o „situaţie de actualizare” a individului, vizând relaţiile acestuia cu
evenimentele realităţii trăite şi evaluând anticipativ pe cele ce urmează să se desfăşoare, el
fiind în acest sens prevenit şi pregătit pentru a face faţă cu un maxim de eficienţă la
întâlnirea cu acestea.
6.Autenticitatea
 Principiul autenticităţii este de origine rogersiană dar are o semnificaţie specifică în
consiliere. Deşi consilierea este un proces „ca şi cum” el este în acelaşi timp o comunicare
autentică, deschisă, directă, sinceră.

 Însăşi eficienţa consilierii este determinată de gradul de autenticitate al subiectului,

de deschiderea şi sinceritatea sa şi în aceiaşi măsură de măiestria consilierului.

 Dar acesta nu-şi poate valorifica toate valenţele sale dacă subiectul nu este el „însuşi”
în raport cu sine, cu consilierul şi cu situaţiile de viaţă. Subiectul consilierii educaţionale
poate fi „el însuşi” dacă se respectă condiţiile stabilite (climat afectiv, încredere, optimism).
7.Tranzacţia

 Procesul consilierii nu este o dirijare, o constrângere a clientului de a realiza anumite

scopuri prin anumite mijloace alese de consilier. El reprezintă o permanentă tranzacţie între
consilier şi consiliat în viziunea celor mai moderne şcoli tranzacţionale analiza tranzacţională

32
– E.Berne) atât în ceea ce priveşte obiectivele optime pentru subiect cât şi mijloacele de
realizare a lor.
 Procesul de tranzacţie sau negociere pentru a fi eficient trebuie să îndeplinească
anumite condiţii:
 iniţiativa subiectului (atunci când subiectul vine singur la consilier şi nu este trimis);
 receptivitatea profesională a consilierului;
 clarificarea de comun acord a „problemei”;
 identificarea unor obiective proprii subiectului;
 descoperirea soluţiilor optime pentru consiliat;
 asumarea soluţiilor de către acesta;
 decizia consiliatului de a pune în practică aceste soluţii.

8. Interpretarea

 Interpretarea se referă la căutarea motivelor şi a mobilurilor din inconştientul

clientului care au determinat ca circumstanţele vieţii acestuia să aibă caracterul de „situaţii
critice” cărora trebuie să le facă faţă.

 În acest fel consilierea se apropie mult de psihoterapie dar ea este orientată mai cu
seamă în sensul instituirii unor măsuri de protecţie psihologică ale individului, de evitare a
unor „situaţii critice” de viaţă, în raport cu posibilităţile sale dar şi cu conţinutul pulsional al
inconştientului acestuia.
 În procesul consilierii este eficientă abţinerea consilierului de la interpretare pentru a
evita proiecţia inconştientă a propriilor probleme şi soluţii asupra clientului.

 Interpretarea în consilierea are un caracter predominant raţional, conştient, centrându-

se pe problemele actuale ale consiliatului şi pe modalităţile de rezolvare a lor ca mecanisme
de anticipare a unor soluţii viitoare.
4. Principii specifice consilierii
 Care sunt?

33
1. Susţinerea afectivă
2. Susţinerea cognitivă
3. Susţinerea volitiv – decizională
4. Descărcarea emoţională
5. Principiul orientare – dirijare – învăţare
1. Susţinerea afectivă
 Ca urmare a problemelor sale existenţiale şi educaţionale clientul se simte frustrat în
ceea ce priveşte necesităţile şi interesele sale şi solicită ajutorul unui specialist.
 El aşteaptă în mod conştient sau nu de la acesta în primul rând o susţinere afectivă .
Crearea treptată a unui climat afectiv pozitiv şi stimulativ pentru consiliat este condiţia
sine qua non a consilierii.

2. Susţinerea cognitivă
 Pe fondul susţinerii afective se poate „construi” susţinerea cognitivă
care înseamnă identificarea de către consilier a mecanismelor cognitive ale
consiliatului care pot constitui pârghii pentru rezolvarea problemelor sale.
 În procesul consilierii aceste mecanisme cognitive înţelegerea, interiorizarea,
conştientizarea, problematizarea pot fi dezvoltate pentru a fi atinse obiectivele identificate
în comun.
3. Susţinerea volitiv – decizională

 De multe ori persoana care solicită ajutorul ştie ce problemă are sau cum poate fi
rezolvată aceasta, dar nu are suficientă voinţă şi capacitate decizională pentru a alege/aplica
cea mai bună soluţie.

 Rolul consilierului este de a creşte şi întări încrederea consiliatului în capacitatea sa

de a lua hotărârea optimă pentru el.

 Mai mult consilierul trebuie să sublinieze faptul că nimeni altcineva nu poate lua cea
mai bună decizie pentru el decât clientul însuşi.

34
4. Descărcarea emoţională

 Descărcarea emoţională sau catharsis-ul este principiul prin care orice formă de
intervenţie educaţională permite clientului să-şi exprime liber propriile sale trăiri pozitive
sau negative.

 Acest catharsis reduce tensiunea emoţională şi pregăteşte calea unei mai bune
cunoaşteri de sine a clientului.

 În felul acesta el devine capabil să vorbească despre propriile sale probleme, cu mai
multă obiectivitate.

 Atitudinile catharice, arată J.Heron (1976) sunt facilitatoare, ajută la eliberarea

tensiunilor devenite insuportabile.
5. Principiul orientare – dirijare – învăţare
 Învăţarea ca principiu al consilierii este o învăţare socială pe bază de model inter-
relaţional, o învăţare activă, de tip creativ.
 Aceasta se deosebeşte în mod esenţial de învăţarea predominantă încă în procesul
educaţional care este de tip repetitiv, verbală, bazată pe memorie şi pe supunere faţă de
autoritatea profesorului.
 Învăţarea ca principiu al consilierii se centrează pe ceea ce s-a numit în literatura de
specialitate, rezolvarea de probleme.
 Dacă subiectul dispune de un grad înalt de structurare a problemelor sale de viaţă şi
educaţionale, ca şi soluţiile proprii posibile el are nevoie de o directivitate redusă, de o
orientare în luarea celei mai bune decizii.
 Dacă problema şi soluţia îi sunt mai puţin structurate subiectul are nevoie de o sfătuire
sau de o orientare mai directivă.
 Cel mai scăzut grad de structurare a problemei, soluţiei şi deciziei subiectului
corespunde celui mai mare grad de directivitate, de dirijare a consiliatului.

35
 Toate aceste nivele ale intervenţiei de consiliere sunt posibile numai dacă s-a realizat
climatul de susţinere afectivă, de comunicare biunivocă între cei doi parteneri.

Orientarea pentru carieră – ca intervenţie psihologică specifică – instrumente

psihologice (I)
Unitatea 4 de învăţare

Ce ne propunem?
 1. să argumentăm asupra principalelor direcţii de intervenţie psihologică în vederea
consilierii şi orientării în carieră;
 2. să prezentăm cele mai semnificative metode şi tehnici utilizate în consilierea şi
orientarea carierei;
 3. să analizăm unele dintre punctele tari şi slabe ale acestora din perspectiva utilizării
lor în diverse contexte ale activităţii de consilierea şi orientarea carierei.

Ce trebuie şi putem să facem?

 1. autocunoaştere
 2. cunoaştere
 3. intervenţie
Care sunt categoriile de metode cu care vom încerca să lucrăm, în funcţie de scopul
urmărit?
 1. Metode pentru obţinerea informaţiilor despre client;
 2. Metode de comunicare;
 3. Metode de informare a clienţilor;

36
 4. Metode de investigare a pieţei muncii;
 5. Metode de marketing personal şi managementul informaţiei;
 6. Metode de planificare şi dezvoltare a carierei
1. Metode pentru obţinerea informaţiilor despre client
 Care sunt aceste metode?
 testul psihologic, chestionarul, observaţia, interviul, anamneza, autobiografia, auto-
caracterizarea, fişa şcolară, focus-grup, sondaj de opinie, test docimologic, analiza datelor
biografice, analiza produselor activităţii, analiza SWOT, portofoliul
 Ce teste psihologice prezentăm?
 1. bateria de teste de aptitudini generale (General Aptitude Tests Battery – GATB)
 2. bateria de teste psihologice de aptitudini cognitive (BTPAC)

1.1. bateria de teste de aptitudini generale (General Aptitude Tests Battery – GATB)

 elaborată în SUA în anii 40,

 bun instrument de predictibilitate a performanţelor în activităţile viitoare de muncă, al
aptitudinilor profesionale latente;
 În prezent, bateria de teste cuprinde 12 teste: 8 teste creion-hârtie şi 4 teste pe aparate;
 Fundamente teoretice:
 abilitatea = ceea ce o persoană ştie sau poate să facă în mod efectiv. Este formată din:
 1. achiziţii = ceea ce o persoană a învăţat în trecut să facă
 2. aptitudini = ceea ce o persoană are potenţialul să înveţe să facă în viitor

 La ce ajută? Este esenţial pentru sprijinirea clienţilor în vederea orientării

profesionale, integrării pe piaţa forţei de muncă, a inserţiei lor socio-profesionale reuşite.
 1. autocunoaşterea sinelui în termeni de puncte tari – puncte slabe;
 2. identificarea poziţiei lor în raport cu alte persoane şi cu piaţa forţei de muncă;
 3. identificarea potenţialului lor aptitudinal compatibil cu anumite locuri de muncă
şi grupe generale sau specifice de ocupaţii

37
 Cele 12 subteste care o compun vizează: 1. aptitudini perceptive; 2. aptitudinea
numerică; 3. abilitatea generală de învăţare şi aptitudinea de percepţie temporală; 4. abilitatea
generală de învăţare şi aptitudinea verbală; 5. aptitudinile de percepţie a formei; 6. abilitatea
generală de învăţare şi aptitudinea numerică; 7. percepţia formelor; 8. coordonarea motorie; 9,
10. dexteritatea manuală; 11, 12. dexteritatea digitală

 Cele 9 aptitudini-cheie definite în cadrul GATB (care corelează cu situaţii la locul de

muncă şi cu ocupaţii) sunt:
 1. aptitudinea G - abilitatea generală de învăţare
 2. aptitudinea V – aptitudinea verbală
 3. aptitudinea N – aptitudinea numerică
 4. aptitudinea S – aptitudinea spaţială
 5. aptitudinea P – percepţia formei
 6. aptitudinea Q – percepţia necesară în activitatea de birou
 7. aptitudinea K – coordonarea motrică
 8. aptitudinea F – dexteritatea digitală
 9. aptitudinea M – dexteritatea manuală
Evaluarea metodei
 Bateria de teste măsoară 3 categorii de abilităţi: cognitive, perceptive şi psihomotorii.
 Abilităţile cognitive (G, V, N) sunt mai utile în anticiparea unor rezultate pozitive în
învăţare şi formare, decât pentru competenţa în muncă;
 Abilităţile psihomotorii (K, F, M) sunt mai utile pentru anticiparea competenţa în
muncă.
 Abilităţile perceptive (P,Q, S) par a corela în mod relativ egal ambele tipuri de criterii
(rezultate pozitive în învăţare şi formare, competenţa în muncă);
 Avantaje: tip scurt de administrare (minim 48 minute până la maxim 2,5 ore); uşurinţa
scorării; obţinerea unui tablou aptitudinal complex şi stabil, interpretarea operativă a datelor
necesare pentru inserţia pe piaţa muncii;
 Dezavantaje: sunt teste de performanţă cu durată limitată de lucru; nu acoperă
satisfăcător întreg spectrul aptitudinilor importante; valoarea de diferenţiere a bateriei este de o
eficienţă relativ redusă.

38
1.2. Observaţia
 Fundamente teoretice: valorificarea metodei în ştiinţele naturii îi aparţine lui Claude
Bernard “observatorul ascultă natura şi scrie sub dictarea ei”.
 Metoda este valorificată multidisciplinar, în abordări din domeniul sociologiei (E.
Durkheim), psihometriei (Galton), psihologiei.
 În consiliere, observaţia constă în urmărirea intenţionată, sistematică, a manifestărilor
psihice ale subiecţilor în desfăşurarea lor naturală şi înregistrarea cât mai fidelă a faptelor
psihologice semnificative considerate esenţiale pentru consilierea carierei.
 Tipuri de observaţie: autoobservaţie – observaţie propriu zisă; pasivă – participativă;
structurată – nestructurată; spontană – intenţionată;

 Observaţia în consilierea carierei: 1. Observarea comportamentului în timpul jocului

de rol; 2. Observarea comportamentului în timpul rezolvării de probleme; 3. Observarea
comportamentului în timpul comunicării
 Ce observăm în timpul consilierii?
1. gândurile sau comportamentul orientat către cunoaştere;
2. sentimentele, emoţiile sau comportamentul psiho-afectiv;
3. efectele neuro-fiziologice ale stărilor emoţionale
4. aspectele verbale, paraverbale şi nonverbale
5. capacitatea de a lua decizii şi a face alegeri cu privire la carieră
 Condiţii ale unei bune observări:
1. stabilirea clară şi precisă a scopului şi obiectivelor vizate;
2. selectarea formelor optime de observaţie ce vor fi utilizate, a condiţiilor şi a mijloacelor
necesare unei observaţii acurate;
3. consemnarea imediată a faptelor de observaţie în fişa de observaţie ;
4. efectuarea unui număr optim de observări;
5. Desfăşurarea observării în condiţii cât mai variate;

39
 Grila de observaţie – fixeaxă anumite comportamente ce urmează a fi urmărite, în
acord cu anumite criterii: referitoare la formă (localizarea în spaţiu, orientarea, tipologia
dimensională a subiectului, proprietăţi intrinseci ale corpului sau epidermei); efectele directe
pe acre comportamentul le are asupra mediului; criterii teoretice şi abstracte.
 Avantajele metodei: permite surprinderea manifestărilor fireşti ale clienţilor, în
condiţii obişnuite de activitate (elimină artificialializarea studiului); permite colectarea datelor
din palierul nonverbal; permite analize longitudinale pe termen mai lung;
 Dezavantaje: stimulează activarea mecanismelor de apărare socială a clienţilor;
prezenţa consilierului care observă modifică situaţia de observat; sunt culese date de
observaţie greu de cuantificat; eşantioanele de studiat sunt mici; atenţia consilierului şi
adnotarea datelor pot fi selective şi relativ subiective în vederea autoconfirmării; dificultatea
de a observa şi nota în acelaşi timp amână adnotarea, putând genera inexactităţi; erori în
evaluare de tipul: eroarea de centrare, eroarea de contrast, eroarea de asimilare, efectul ancoră,
efectul halo.
1.3. Interviul
 În consiliere, interviul este o relaţie dinamică în cadrul căreia clientul urmăreşte să se
prezinte pe sine şi problemele sale şi să obţină informaţii, iar consilierul să răspundă
personalizat, să evalueze, să decidă.
 Variante ale interviului în consiliere: 1. interviul iniţial/de informare (evaluare) a
clientului şi a problemei de consiliere; 2. interviul de selecţie, recutare sau angajare
(instrument de evaluare şi decizie în domeniul resurselor umane; consilierul poate avea: 1.
rolul de specialist în recutare sau 2. consilier pentru antrenarea clientului în vederea
prezentării la un interviu de recrutare).
 Tipuri de interviu: nestructurat – structurat – mixt;
 1. interviul de informare – prezentat de Hackney şi Cormier (1996), urmăreşte
obţinerea datelor generale ale clientului, stilului său de viaţă, problemelor actuale, istoria
personală şi de familie. El evidenţiază inclusiv aspecte de ordin nonverbal, paraverbal,
implicare, disponibilitate , deschiderea.
2. interviul de selecţie
 Vizează aspecte generale şi particulare ale postului urmărit;

40
 Variantă particulară este interviul de angajare: de obicei este un interviu formal
(minim o jumătate de oră), ce vizează capacităţile intelectuale, nivelul de informare,
competenţele profesionale operaţionale, motivaţia, interesele. Are loc în prezenţa unei
persoane sau a unei comisii, într-un cadru oficial, la o data şi oră fixate anterior.
 Rolul consilierului: antrenarea clientului în vederea susţinerii unui interviu de
angajare finalizat cu succes. Cuprinde o parte informativă (să îşi formeze o imagine generală
despre procesul de recrutare, reducerea anxietăţii, emotivităţii, informare asupra etapelor unui
interviu, regulilor de urmat, întrebări mai frecvente şi modalităţi de răspuns recomandate) şi
una practică, realizată prin simulare (integrală sau parţială).
 Logica unui interviu de angajare trece prin următorul scenariu ce include întrebări:
de destindere a atmosferei; care vizează prezentarea candidatului; de detaliu pe anumite teme
de interes pentru angajator; ale candidatului; precizări din partea angajatorului.
 Etape: iniţială; interviul propriu zis; post-interviu

Recomandări pentru participarea la interviul de angajare

 Cunoaşterea certă a slujbei dorite;
 Cunoaşterea companiei şi postului vizat;
 Cunoaşterea noutăţilor în domeniul vizat;
 Realizarea unei liste personale cu punctele tari şi punctele slabe;
 Pregătirea unei abordări într-o lumină cât mai favorabilă a unor neajunsuri,
neîmpliniri;
 Pregătirea unei prezentări a experienţelor/realizărilor care să demonstreze capacitatea
de a îndeplini obligaţiile postului;
 Gândiţi pozitiv şi aveţi încredere în dvs.!
 Fiţi punctual!
 Evitaţi consumul de stimulente înaintea interviului.
 Acordaţi atenţie maximă vestimentaţiei.
 Fiţi sincer, nu minţiţi în legătură cu experienţa profesională.
 Dacă nu înţelegeţi o întrebare, cereţi explicaţii.

Evaluarea metodei

41
 Puncte tari:
 50% din timpul acordat consilierii îmbracă forma interviului, rezultă că este metoda
este piatra de temelie în procesul consilierii carierei.
 Încurajează atitudinea activă a clientului, acesta este foarte sensibil la toate categoriile
de semnale, inclusiv nonverbale.
 Puncte slabe:
 Interviul are putere de predicţie slabă asupra performanţelor ulterioare ale clientului;
 Interviul vizează doar câteva aspecte principale ale activităţii precedente a clientului
(2-3 competenţe);
 Interviul este intuitiv, factorul subiectiv este foarte pronunţat (Cum se reduce
subiectivitatea? Prin structurarea superioară a interviului şi prin creşterea experienţei
consilerului).

1.4. autobiografia, auto-caracterizarea

 Autobiografia este o metodă de exprimare a individualităţii care cunoaşte o
interesantă dezvoltare în timp. Psihanaliza este teoria care accentuează rolul acesteia în
descoperirea de sine.
 1.4.a Auto-caracterizarea este o modalitate de pătrundere în realitatea personală
(dezvoltată foarte mult de Kelly, psihologia consructelor).
 Autobiografia: este o investigaţie retrospectiv-longitudinală prin intermediul căreia
individul este încurajat să-şi exploreze experienţele personale. Se bazează pe colaborarea
subiectului în acţiunea de autocunoaştere şi pe capacitatea sa de a privi retrospectiv faptele.
 Este considerată o metodă uşor de aplicat datorită implicării persoanei în acţiunea de a
relata evenimentele importante din propria sa viaţă.
 Forme: 1. oficială (valoare informativă); 2. destinată înţelegerii modului de structurare
a personalităţii (valoare interpretativă – esenţială pentru procesul de evaluare a clientului în
primele şdeinţe de consiliere);

42
 Ce date oferă? 1. identificarea unor elemente semnificative pentru evoluţia personală;
2. modul în care clientul priveşte sensul evenimentelor din propria sa viaţă; 3. patternuri
motivaţionale; 4. modul de structurare a relaţiilor interpersonale;
 Este “o reconstrucţie a memoriei personale”, oferă clientului posibilitatea de a-şi
descrie propria viaţă aşa cum a trăit-o şi aşa cum o vede; el se exprimă în legătură cu aceasta;
îşi exprimă stările, valorile, aspiraţiile şi interesele; recunoaşte sau nu eşecurile; face apel la
relaţii interpersonale semnificative.; poate scoate la iveală experienţe traumatizante, neînţele,
conflicte nerezolvate, poate contribui la formarea identităţii şi dezvoltării cognitive,
redescoperirea sensului existenţei;
 Pentru persoanele de vârsta a treia are caracter terapeutic, deoarece promovează
conştientizarea de sine, auto-dezvăluirea şi capacitatea de a genera interpretări alternative ale
propriilor experienţe de viaţă.
 Format de analiză a autobiografiei (Kiley, 1975): incidente semnificative;
organizarea textului (limbaj, profunzimea exprimării); omisiuni, comentarii răuvoitoare,
afirmaţii inexacte; puncte de verificat ulterior; comentarii de sumarizare.

1.4.b. auto-caracterizarea
 Metodă ce favorizează conturarea unui portret cât mai fidel al clientului;
 Metodă narativă prin intermediul căreia clientul îşi descrie evenimentele de viaţă într-
o structură unică şi creează teme care dau semnificaţie acestei structuri.
 Specificul metodei constă în participarea clientului la aducerea unor informaţii
despre individualitatea psihică, încercând o decriptare a formulei personale (accesul la
imaginea de sine a clientului).
 Caracteristici ale auto-caracterizării (Holban, 1978): 1. caracter apreciativ –clientul
face judecăţi de valoare; 2. caracter subiectiv – clientul descrie propria sa personalitate; 3.
autoinvestigaţie transversală – clientul prezintă informaţiile detaliate despre sine la care are
acces într-un anumit moment dat al evoluţiei sale.
 Ce relevă? Potenţialul individual; nivelul de realizare al individului; nivelul
aspiraţiilor; gradul de autocunoaştere; atitudinile clientului faţă de sine însuşi, faţă de muncă,
faţă de ceilalţi; credinţele personale; stilul de rezolvare a problemelor; imaginea de sine;
nivelul de dezvoltare emoţională; maturitate afectivă;

43
Evaluarea metodei
 Autobiografia - puncte tari: 1. imagine de ansamblu asupra vieţii clientului, sistem de
reprezentări, background cultural, etnic şi social; 2. şansa unui insight despre sine; 3.
descoperirea de noi înţelesuri ale personalităţii sale; 4. îmbogăţire a repertoriului de
autocunoaştere şi autoreflecţie, stimulare la acţiune sau detensionare.
 Puncte slabe: 1. depinde de şi corelează esenţial cu capacitatea de exprimare (uneori
orală, de regulă scrisă); de sinceritatea acestuia, posibilitatea de auto-analiză retrospectivă,
disponibilitatea de a recunoaşte şi aduce în prezent, de a conferi evenimentelor interpretări
realiste;
 Autocaracterizare - puncte tari: 1. valoare în dezvăluirea imaginii de sine a
clientului, imposibil de sondat pe alte căi; 2. utilizată în diferite etape ale procesului de
consiliere, poate oferi date despre evoluţia clientului; 3. contribuie la dezvoltarea personală a
clientului.
 Puncte slabe: datele depind de sinceritatea clientului, capacitatea lui de autodezvăluire
şi autoanaliză, nivelul de încredere investit în relaţia de consiliere, nivelul de autocunoaştere.
1.5. fişa şcolară
 Devine o preocupare constantă începând cu sec. al XIX-lea, cu dezvoltarea psihologiei
experimentale, E. Kez, Binet, Dewey.
 Etape în introducerea fişei şcolare: 1. începutul sec. XX şi până la primul război
mondial: introducerea fişei şcolare şi legiferarea utilizării ei în sistemul de învăţământ în
majoritatea ţărilor europene; 2. perioada interbelică: generalizarea fişei paralele cu
legiferarea activităţii de orientare şcolară şi profesională; 3. perioada postbelică:
obligativitatea activităţii de orientare şcolară şi profesională; 4. până în prezent: evoluţia
strâns legată a fişei şcolare cu evoluţia sistemului de consiliere şi orientare.
 Ce este? Document care sintetizează şi sitematizează informaţiile despre elev, recoltate
de-a lungul şcolarizării cu metodelor psihologice, prelucrate prin metode statistice şi
interpretate psihopedagogic (Dicţionar de O.S.P.). Ajută la stabilirea diagnozei psihice şi la
elaborarea sfatului de carieră (Tomşa, 1996).

44
 Sinonime: Fişa de caracterizare psihopedagogică, Fişa psihologică, Fişa pentru
orientare şcolară şi profesională, Fişa de observare.
Ce presupune?
 Instrumentul cel mai folosit pentru cunoaşterea şi caracterizarea copilului, cel mai
folosit în educaţie;
 Vizează planurile biologic, cognitiv, emoţional, comportamental, atitudinal într-un
produs de sinteză;
 Vizează date despre achiziţii importante în planul personalităţii, adaptării la cerinţele
şcolare, despre mediul social, este chintesenţa cunoaşterii unui copil într-o anumită perioadă
de şcolaritate;
 Ce cuprinde? date de identificare; date despre familie; activitatea copiilor/elevilor la
grădiniţă, şcoală, liceu; activitatea lor extracurriculară; informaţii despre caracteristici fizice,
psihice şi sociale; concluzii şi aprecieri generale; propuneri, sugestii, plan de acţiune pentru
dezvoltarea personală a carierei.
 Se sugerează (Badea, 1997) evidenţierea câmpurilor de maturizare în plan biologic,
psiho-comportamental, socio-familial, şcolar, cu elementele lor componente. Se integrează
progresele înregistrate, tipul detemperament, pasiunile, situaţia prezentă, situaţia preferată.
Când cunoaştere psiho-pedagogică este eficientă?
 Când profesorii şi consilierii sunt foarte bine pregătiţi psiho-pedagogic;
 Când se folosesc metode multiple şi complementare de cunoaştere;
 Când se observă elevul în situaţii şi locuri variate;
 Când se culeg date cu caracter psihopedagogic de la adulţii responsabili cu creşterea
copiilor;
 Când se identifică factorii individuali şi sociali care determină buna dezvoltare bio-
psiho-socială, succesul şcolar al subiecţilor;
 Când se lucrează în echipă de specialişti.
Evaluarea metodei
 Puncte tari: 1. evaluare continuă, predictivă; 2. identificarea aspectelor esenţiale ale
personalităţii elevilor care le pot genera dificultăţi şi reuşite, posibilitatea intervenţiei
ameliorative pe parcurs; 3. alegerea celor mia bune strategii e abordare a fiecărui elev; 4.

45
integrarea elevilor cu CES în şcolile de masă, transformate în şcoli incluzive; 5. identificarea
unor aptitudini şi talente; 6. consilierea şi orientarea carierei.
 Puncte slabe: 1. uneori fişa este completată formal, superficial şi neprofesionist; 2.
completarea ei eficientă solicită o pregătire psiho-pedagogică complexă şi specializare
psihologică.

Orientarea pentru carieră – ca intervenţie psihologică specifică – instrumente

psihologice (II)
(continuare de la unitatea 4)
Unitatea 5 de învăţare

Ce trebuie şi putem să facem?

 1. autocunoaştere
 2. cunoaştere
 3. intervenţie
Care sunt categoriile de metode cu care vom încerca să lucrăm, în funcţie de scopul
urmărit?
 1. Metode pentru obţinerea informaţiilor despre client;
 2. Metode de comunicare;
 3. Metode de informare a clienţilor;
 4. Metode de investigare a pieţei muncii;
 5. Metode de marketing personal şi managementul informaţiei;
 6. Metode de planificare şi dezvoltare a carierei
2. Metode de comunicare
 Analiza se poate focaliza asupra următoarelor metode: convorbirea, jocul de rol,
simularea, exerciţii pentru dezvoltarea abiliăţilor de comunicare, naraţiunea.
 2.1. Convorbirea

46
 Prin metoda conversaţiei euristice, consilierul determină clientul să depună efort
personal în analiza unei probleme pentru găsirea unor noi adevăruri pe baza experienţelor deja
acumulate.
 Din punctul de vedere al consilierului carierei, cel mai important moment îl constituie
elaborarea întrebărilor care vor canaliza şi direcţiona efortul clientului spre găsirea unor
răspunsuri şi soluţii corecte.
 De aceea, trebuie cunoscute tehnicile de punere a întrebărilor (întrebările închise /
întrebări deschise, întrebări cauzale, întrebări convergente / divergente, întrebări de evaluare),
a ritmului de punere a acestora (astfel încât să se acorde timpul necesar de gândire pentru
descoperirea răspunsului), dar şi modalităţile de întărire pozitivă sau negativă a răspunsurilor.
 În procesul de consilierea carierei se consideră că fiecare răspuns pe care clientul îl
oferă conţine o modalitate proprie de explorare a realităţii şi, ca atare nu poate fi evaluat după
clişeul bun/rău, corect/greşit. Este mai potrivit să se vorbească despre modalităţile de analiză a
răspunsurilor şi acordare a feedback-ului pozitiv decât despre sancţiuni, pedepse, critici.
 Astfel, consilierul trebuie să cunoască modalităţile de aprobare şi încurajare, fără a
exagera în utilizarea acestora, precum şi tehnicile de acordare a feedback-ului pozitiv pentru
corectarea unui răspuns/comportament necorespunzător.
2.2. Jocul de rol
 Jocul de rol îşi are originea în psihodramă, dezvoltată în scop terapeutic de Moreno.
Este o metodă de simulare a realităţii prin joc, fără consecinţe în plan real, care oferă
participanţilor posibilitatea ed a interpreta anumite roluri sau de a exersa anumite
comportamente şi/sau abilităţi.
 Metoda presupune stabilirea unor relaţii interpersonale de reciprocitate, adaptarea la
comportamentul partenerilor de joc pentru atingerea obiectivelor propuse, dezvoltarea
empatiei prin înţelegerea altor persoane.
 Principalele forme utilizate în desfăşurarea jocului de rol sunt: 1. jocul bazat pe rol
prescris; 2. jocul bazat pe rol improvizat; 3. jocul bazat pe rol mixt; 4. jocul bazat pe
inversarea rolurilor.
 Etapele jocului de rol:

47
 a. descrierea de către consilier a temei, situaţiei – se prezintă locul, cadrul
momentul, condiţiile, obiectivele, scenariul, statutul şi rolul, raporturile dintre personajele
implicate;
 b. motivarea participanţilor, încălzirea grupului – consilierul va interveni pentru a
trezi interesul participanţilor;

 c. repartizarea rolurilor (actori, observatori, figuranţi)- se înmânează fiecărui

participant o fişă care va descrie situaţia, rolul, tipul de comportament necesar, decorul în care
se va desfăşura acţiunea. Este important ca rolurile să aibă legătură cu viaţa participanţilor şi
cu experienţele lor anterioare. Actorul poate prelua rolul unor persoane importante din viaţa sa
sau chiar propriul rol în diverse situaţii de viaţă. Fişa va cuprinde: numele, ocupaţia, imaginea
persoanei, date importante pentru rol (vârstă, stare civilă, copii), dare biografice (un scurt CV),
informaţii despre contextul rolului;
 d. derularea propriu-zisă a rolului – interpretarea rolului solicită din partea
protagoniştilor mobiizarea resurselor de spontaneitate şi de creativitate. Durata jocului variază
în funcţie de conţinutul situaţiei şi de capacitatea de improvizaţie a actorilor;
 e. analiza modului în care s-a desfăşurat jocul de rol – va avea loc o reflecţie, auto-
evaluare, introspecţie, analiză a deciziilor şi acţiunilor întreprinse în timpul jocului. La final au
loc discuţii cu actorii despre cum s-au simţit, despre justificarea unor comportamente,
dinamica de grup, rolurile interpretate.

 Exemplu: joc de rol cu tema: Opţiunile şcolare ale elvilor de clasa a VIII-a, (personaje:
consilier şcolar, profesorii clasei, reprezentanţi ai părinţilor, reprezentanţi a ielevilor,
observatori);
 Evaluarea metodei: Avantaje: a. asigură suplimentarea informaţiilor obţinute prin
evaluarea iniţială şi permite identificarea problemei clientului; b. Presupune un grad mare de
implicare a persoanelor vizate prin exersarea unor roluri utile în viaţa socială şi profesională;
c. Contribuie la schimbarea unor comportamente negative şi dezvoltarea unor comportamente
utile noi; d. Este o modalitate de a dezvolta spontaneitatea, iniţiativa, creativitatea,

48
responsabilitatea; e. Favorizează exersarea rezolvării unor probleme; f. Contribuie la
ameliorrea relaţiilor interumane; g. Dezvoltă spiritul de colaborare şi coeziunea grupului; h.
Încurajează manifestarea clienţilor relativ mai timizi. Dezavantaje: a. este o metodă care
poate încuraja atitudinile ostentative, spectacolul, în defavoarea firescului; b. În cazul unor
clienţi pot exista reţineri, inhibiţii, teama de a se face de râs; c. Necesită mult timp de pregătire
şi desfăşurare; d. Lipsa explicaţiilor adecvate la începutul activităţii poate determina confuzii
sau neimplicare.
2.3. naraţiunea
 Metodă promovată în anii 50 ca o posibilitate oferită cercetătorilor şi managerilor de a
cunoaşte şi ameliora din interior cultura corporatistă.
 Naraţiunea sau povestirea carierei este prezentarea ansamblului de evenimente, trăiri
şi relaţii umane asociate evoluţiei profesionale a unei persoane. Ea presupune atitudinea
colaborativă a persoanei, de a prezenta consilierului momente semnificative din domeniul
propriei cariere precum şi implicaţiile emoţionale ale acestora într-un cadru social dat.
 Experienţele din trecut şi competenţele reale din prezent, relatate de client, pot fi
baza identificării (consilier- client) a căilor posibile de adaptare socio-profesională în
viitor.
 Temele întâlnite în naraţiuni au nuclee caracteristice fiecărui individ, în funcţie de
priorităţi, preferinţe, nivelul de auto-cunoaştere, capacităţile de verbalizare. Consilierul
trasează linia vieţii clientului de la un moment la altul. Pentru aceasta stimulează evocarea
unor episoade corespunzătoare fiecărei perioade. Aceste povestiri relevă o problemă centrală
resimţită ca negativă şi un scop urmărit constant pe parcursul vieţii profesionale.

 Consilierul cu experienţă şi bune abilităţi de comunicare detectează elementele

esenţiale din povestirea persoanei şi pune în discuţie efectele posibile pentru sbiectul narator,
d epe poziţia feed-back-ului pozitiv.
 Elementele naraţiunii sunt (Law, 2003): personajele; împrejurările; discuţia;
evenimentele; semnificaţia.
 Metodele de consiliere narativă încurajează planificarea vieţii în funcţie de modelele
care s-au dovedit funcţinale sau predispozante pentru individ şi nu după alegerea ocupaţională
propriu-zisă.

49
 Limbajul clientului este important, ca şi semnificaţia pe care acesta o acordă povestirii.
Povestirile clienţilor trebuie examinate îndeaproape astfel încât să conducă la depistarea unui
tipar şi a predispozişiilor vocaţinoale, precum şi la crearea unui climat constructiv.
 Evaluarea metodei:
 Avantaje: a. Povestirea pregăteşte saltul de la verbal la acţional; b. Este o reconstruire
a trecutului care poate sprijini şi favoriza evoluţia ulterioară; c. Creează un tip de antrenament
subiectiv de analiză şi decizie, de autonomie şi maturitate; d. Contribuie la reducerea
conflictelor intra şi interpersonale şi la depăşirea incertitudinilor; e. Clientul poate vorbi
despre ambiţii personale fără să aibă reţineri şi remuşcări cu privire la moralitatea discursului;

 Dezavantaje: a. Pot exista situaţii în care povestirea să producă efecte negative asupra
clientului, caz în care consilierul trebuie să intervină pentru întreruperea sau ajustarea relatării;
b. Este posibil ca un client să se centreze la nesfârşit pe experienţe negative considerate de el
ca simptomatice şi predispozante. Consilierul trebuie să propună o abordare echilibrată, cu
perspective lărgite, cu sisteme de referinţă variate şi cu feedback pozitiv; c. Clientul este tentat
să comande viitorul din perspectiva trecutului. Consilierul trebuie să fie abil în asigurarea
integrităţii etice a demersului.
 3. Metode de informare a clienţilor
 Analiza se poate focaliza asupra unor metode cum sunt: materiale utilizate în
diseminarea informaţiilor, profile ocupaţionale, conferinţe, lecturi personale, vizionarea unor
casete video, analiza unor filme sau emisuni radio şi TV.

3.1. profilul ocupaţional

 Profilul ocupaţional este un instrument de informare şi orientare de care pot beneficia
toţi actorii implicaţi în procesul de consiliere a carierei.
 Acest concept s-a dezvoltat în timp, ajungând să se diferenţieze explicit de alte noţiuni
corelate cum sunt: monografia profesională, profesiograma, psihograma, standard ocupaţional,
fişa postului.
 Metodologia actuală a elaborării unui profil ocupaţional se fundamentează pe
teoriile lui Holland şi Super. După Holland, comportamentul poate fi înţeles dacă se
consideră interesele şi aspiraţiile profesionale ca expresie a dezvoltării personalităţii. Super

50
consideră că fiecare individ îşi compară capacităţile şi disponibilităţile cu cerinţele diverselor
profesii şi îşi alege astfel ocupaţia care i se potriveşte cel mai bine.
 În România, la nivel naţional, operează sistemul COR – Clasificarea Ocupaţiilor din
România.
 Profilele ocupaţionale pot conţine diferite tipuri de informaţii; pentru cele elaborate în
România, s-a stabilit următoarea structură:

 1. denumirea ocupaţiei, profesiei, meseriei; 2. codul ocupaţiei din COR

(www.mmssf.ro/website/ro/COR.jsp); 3. definiţia ocupaţiei, profesiei, meseriei din COR; 4.
descrierea ocupaţiei, profesiei, meseriei – descrierea sintetică a profesiei, activităţilor de bază,
obiectul muncii şi principalele mijloace de muncă, rezultatul muncii; 5. conţinutul muncii–
descriere generală a activităţii propriu-zise care oferă o imagine concretă a ceea ce reprezintă o
anumită profesie; 6. unelte/instrumente de lucru – precizări despre
instrumentele/uneltele/sculele de lucru utilizate de cel care desfăşoară o activitate într-un
anumit profil; 7. atribuţii şi responsabilităţi – sarcinile de bază care trebuie prevăzute în fişa
postului; 8. programul de lucru – informaţii legate de durata activităţii zilnice, caracteristici
(program normal, prelungit, în ture, numai de zi, numai de noapte); 9. mediul de activitate –
date cu privire la locul desfăşurării activităţii, mediul de lucru (aspectul administrativ, fizic,
social); 10. situaţii de risc – enumerarea potenţialelor pericole care pot apare în exercitarea
meseriei (risc profesional: accidente, avarii, cosecinţele erorilor umane); 11. cerinţe pentru
exercitare – solicitările medicale, psihologice şi fizice presupuse de derularea unei activităţi;

 12. aptitudinile – necesare desfăşurării unei activităţi la nivel optim; 13. deprinderile
transferabile – acele abilităţi exersate iniţial în cadrul unei ocupaţii şi care pot fi utilizate cu
succes în alte contexte; 14. cerinţe de educaţie şi pregătire profesională – exigenţele cu
privire la pregătirea academică şi profesională necesare exercitării unei profesii, funcţii sau
ocupaţii, exprimate prin: nivel de calificare; tipul de diplomă; categorii de achiziţii; nivel de
experienţă; apartenenţa la diferite asociaţii profesionale; 15. filiere de pregătire profesională
– instituţiile de formare profesională, iniţială sau continuă; 16. salarizare, promovare, alte
avantaje – informaţiile despre plaja de remunerare, câştigurile medii, posibilităţi de câştiguri

51
suplimentare; 17. dinamica ocupaţiei pe piaţa muncii – istoricul profesiei, ritmul schimbării
acesteia, influenţa noilor tehnologii asupra ei; 18. mobilitatea profesională – posibilităţile şi
tendinţele manifeste în legătură cu ocupaţia prezentată: conţinut, dinamică, loc de muncă,
domiciliu, ţară; 19. ocupaţii înrudite – se denumesc ocupaţiile înrudite, condiţiile de trecere
de la o ocupaţie la alta; 20. specializări – presupun trunchi comun de cunoştinţe care permit
trecerea uşoară de la o specializare la alta. Pentru fiecare profesie se precizează principalele
direcţii de specializare; 20. informaţii suplimentare – date despre organizaţii sau studii care
pot oferi informaţii suplimentare despre o profesie.

 Evaluarea metodei:
 Avantaje:
 Profilele ocupaţionale pot fi consultate rapid, operaţional, la scară largă. Ele sunt
concepute într-un mod accesibil, sub formă tipărită detaşabilă sau sub formă de pliant oferit
gratuit, pentru distribuire în toate acele instituţii care prestează serviciulde consiliere sau au
legătură cu anumite reţele ale acestor servicii.
 Dezavantaje:
 Trebuie periodic actualizate din punct de vedere al informaţiilor şi cerinţelor solicitate
de fiecare ocupaţie, fapt ce presupune existenţa unor resurse umane înalt calificate şi
permanent centrate pe această temă.

4. Metode de investigare a pieţei muncii

 Analiza se poate focaliza asupra unor metode cum sunt: exerciţii pentru dezvoltarea
abilităţilor de căutare a informaţiilor şi managementul lor, vizite, utilizarea tehnologiilor
informatice şi de comunicare pentru căutarea unei slujbe, târguri educaţionale, târguri de
joburi, mini-stagii în întreprinderi, studiu/analiză de caz.
 4.1. Târgul ofertelor de educaţie
 Reprezintă o modalitate de comunicare şi de informare a elevilor, studenţilor, cadrelor
didactice, părinţilor, instituţiilordeeducaţie şi formare. Este o cale de a afla noutăţi,cerceta,
interacţiona, în scopul unei decizii cu privire la dezvoltarea carierei personale. A devenit un
aspect esenţial al marketingului educaţional, un mijloc eficient, cu impact imediat în a face
vizibilă oferta de educaţie a instituţiilor şi a atrage elevi şi studenţi.

52
 Este un eveniment educaţional care reuneşte numeroase resurse pentru luarea celei mai
bune decizii de către clienţi cu privire la carieră. El ar trebui să fie atractiv, interactiv, să nu fie
doar o simplă înşiruire de date faptice.

 Cum se organizează un târg al ofertelor de educaţie?

 1. Organizatorii stabilesc programul târgului împreună cu ceilalţi parteneri cu 5-6 luni
înainte, logo-ul evenimentului, afişe, postere, pliante, alte elemente de identificare (tricouri,
căni, pixuri, vederi, rucsacuri, cărţi de vizită, brelocuri);
 2. Organizatorii contactează expozanţii şi le comunică agenda târgului, condiţii de
participare, le trimit fişele de înscriere, date despre mărimea standului şi costurile de
participare. Se realizează catalogul târgului.
 3. Expozanţii amenajează standurile de prezentare (în mod original, atractiv, relevant).
 4. Expozanţii valorifică şi alte posibilităţi de promovare a ofertei în cadrul
evenimentului (afişarea unor materiale promoţionale la intrare, la ieşire, pe parcurs).
 5. Expozanţii îşi prezintă oferta.
 6. Se organizează o conferinţă de presă pentru lansarea şi deschiderea oficială a
târgului.
 7. Se concep şi desfăşoară diverse activităţi realizate de organizatori şi expozanţi:
conferinţe, ateliere, mese rotunde, servicii de consiliere a carierei “live”.

 8. Expozanţii se străduiesc să atragă cât mai mulţi vizitatori la standul lor (cadouri cu
mascota şi logo-ul şcolii, prezentări PPT, servirea cu gustări sau băuturi răcoritoare).
 9. Expozanţii verifică anticipat funcţionarea aparatelor şi amenajarea standurilor şi se
preocupă de cuantificarea numărului de vizitatori şi evidenţierea impresiilor acestora.
 10. Se aplică chestionare, se iau interviuri, se comunică datele statistice ale evaluării
evenimentului, se realizează studii.
 11. Se poate edita un buletin informativ al târgului sau jurnalul evenimentului.

53
 9 direcţii în activitatea de organizare a Târgului educaţional: 1. obiective clare; 2.
responsabilitate pentru succes; 3. spirit de echipă; 4. învăţare permanentă; 5. riscuri asumate;
6. suport; 7. respect reciproc; 8. deschidere; 9. sărbătorire, voie bună şi umor.
 Indicatori de succes ai târgurilor educaţionale: număr de expozanţi; număr de
vizitatori; profilul vizitatorilor; participarea mass-media; sponsori; invitaţi de onoare; gradul
de satisfacţie al expozanţilor/ vizitatorilor; ceremonia de inaugurare; evenimentele incluse
târgului.

 Evaluarea metodei:
 Avantaje:
 Are un puternic caracter educaţional prin natura prezentărilor; sunt forme dinamice şi
adaptate nevoilor clienţilor de evidenţiere a ofertei educaţionale; pun accent pe calitatea
produselor şi serviciilr oferite; stimulează pregătirea clienţilor pentru carieră; se adresează
unui public larg; angajează participanţii la activităţi diverse: observare, discuţii, consultări,
ateliere; corelează puternic cu târgurile de joburi; facilitează realizarea de contacte directe cu
persoan cheie din domeniul educaţiei.
 Dezavantaje:
 Volum mare de informaţii, uneori insuficient sistematizate; importantă investiţie de
timp pentru organizare; standuri de diferite profiluri ale expozanţilor; se organizează, de
obicei, doar la nivel regional, naţional; angajează costuri semnificative pentr uorganizare,
asigurarea materialelor expuse, tipărire de pliante.

5. Metode de marketing personal şi managementul informaţiei

 Analiza se poate focaliza asupra unor metode cum sunt: elaborarea unui CV,
scrisoarea de intenţie, de recomandare, de mulţumire, prezentarea la un interviu, baze de
date/portaluri despre profesii, locuri de muncă.
 5.1. Scrisoarea de intenţie/candidatură/motivaţie
 Acest document reprezintă un însoţitor important al CV-ului, o “carte de vizită” prin
care angajatorul îşi formează o primă impresie asupra solicitantului.
 Trebuie redactată într-un stil personal şi să degaje o atitudine pozitivă, astfel încât să
creeze o bună impresie asupra angajatorului. De asemenea, este necesar ca scrisoarea de

54
intenţie să cuprindă o scurtă prezentare a calificărilor / abilităţilor solicitantului, interesul
pentru postul solicitat şi compania respectivă, precum şi modul specific în care solicitantul
poate contribui la dezvoltarea firmei.
 Scrisoarea trebuie să fie: • scurtă (aproximativ o pagină A4) şi clară; • tehnoredactată
pe hârtie albă, fără greşeli gramaticale; • să denote o atitudine pozitivă şi ambiţioasă.

 Scrisoarea trebuie să conţină: • precizări exacte asupra postului/ domeniului solicitat;

• punctele forte ale aplicantului şi cele mai importante elemente ale CV-ului; • informaţii clare
despre modalitatea de contactare pentru interviu; • alte date pe care angajatorul le poate
(eventual) solicita.
 Evaluarea metodei:
 Avantaje:
 Pune accentul pe pregătirea teoretică sau practică a solicitantului în concordanţă cu
cerinţele postului; constituie o bună ocazie pentru auto-analiză, reflecţie asupra motivaţiilor şi
obiectivelor profesinale ale candidatului; constituie primul contact cu angajatorul, putând
genera invitarea sau nu la interviu; reprezintă un exerciţiu de transpunere a solicitantului în
locul angajatorului, de anticipare a reacţiilro acestuia după lectura scrisorii.
 Dezavantaje:
 Este dificil de redactat, presupune precizie, concizie şi evidenţierea calităţilor
candidatului; necesită timp pentru formulare şi ajustarea ideilor de bază; include capcana
egocentrismului; poate genera plictiseala dacă este redactată monoton.
5.2. curriculum vitae
 Cea mai importantă provocare în redactarea unui CV o reprezintă încercarea de auto-
prezentare, în scris, într-o manieră sintetică şi interesantă. Angajatorii nu au prea mult timp la
dispoziţie pentru citirea unui CV, de aceea trebuie făcută o impresie puternică într-un timp
scurt. Conţinutul, formatul şi modul de redactare al CV-ului pot constitui diferenţa dintre
selecţia pentru interviu şi respingere imediată a aplicaţiei.
 Tipuri de CV:
 1. Curriculum Vitae cronologic pune accent pe experienţa profesională. În redactarea
acestuia se începe cu prezentarea activităţilor profesionale recente şi se continuă, în ordine

55
cronologică inversă, cu toate celelalte activităţi realizate până la data întocmirii CV-ului. Acest
format nu este în avantajul recenţilor absolvenţi pentru că evidenţiază lipsa de experienţă. De
asemenea, acest tip de CV atrage atenţia asupra perioadelor de inactivitate.
 2. Curriculum Vitae funcţional are un format non-linear, prin care pot fi subliniate
abilităţile şi realizările. Este recomandat celor persoanelor care au deja calificarea cerută de
postul pentru care se depune aplicaţia. CV-ul funcţional scoate în evidenţă realizările, fără a
ţine seama de cronologia lor. Sunt enumerate posturile deţinute, după preferinţă, punându-se
accentul pe sarcinile îndeplinite şi succesele obţinute

 3. Curriculum Vitae biografic are un caracter personal, scopul său fiind de a pune în
valoare trăsăturile individuale, caracterul şi mai puţin performanţele strict profesionale. Prin
acest CV, candidatul trebuie să demonstreze angajatorului că aptitudinile sale sunt valoroase
pentru instituţie.
 4. Curriculum Vitae combinat este un rezumat funcţional, însoţit de o scurtă istorie a
activităţii profesionale, care începe cu enumerarea abilităţilor şi realizărilor, urmate de istoria
rutei profesionale. Un astfel de CV poate înlătura îndoiala angajatorului asupra realei
experienţe profesionale ale solicitantului.
 5. Curriculum Vitae european – este cel mai des solicitat şi acceptat de angajatori,
fărăr a le exclude complet pe celelalte. Include în structura sa următoarele elemente: date
personale (nume, prenume, informaţii pentru comunicare, data naşterii, naţionalitatea);
educaţie şi formare (numele şi tipul instituţiei de educaţie şi formare, diploma sau certificatul
obţinut, rezultate); experienţa profesională (denumirea angajatorului, perioada, domeniul de
activitate, ocupaţia/poziţia deţinută, responsabilităţi, rezultate); abilităţi şi competenţe
personale (limbi străine, abilităţi şi competenţe sociale, tehnice, de oragnizare, artistice);
informaţii suplimentare (referinţe, permis conducere auto, serviciu militar, situaţie familială,
fotografie)

 Ce trebuie să conţină un CV? • Nume şi prenume; • Adresa; • Data naşterii; •

Mijloace de comunicare (telefon, fax, e-mail); • Naţionalitatea (doar în situaţia în care acest
lucru nu rezultă de la sine sau este cerut de angajator); • Starea civila (opţional); • Starea
sănătăţii (opţional); • Copii (opţional); • Obiectivul (precizarea postului de muncă dorit); •

56
Studiile (anul absolvirii liceului / facultăţii şi, dacă e avantajos, media generală de
bacalaureat / licenţă); • Experienţa profesională (posturi şi funcţii deţinute, între ce perioade şi
la ce firme / instituţii, cursuri de specializare / calificare) • Realizări şi premii; • Abilităţi şi
deprinderi (organizate în funcţie de cerinţele angajatorilor şi importanţa pentru postul
solicitat); • Asociaţiile profesionale (din care solicitantul face parte); • Situaţia stagiului militar
(doar dacă acest lucru este important pentru postul vizat); • Alte date personale relevante
pentru angajator; • Hobby-uri; • Recomandări (opţional); • Data şi semnătura.
 Evaluarea metodei:
 Avantaje: CV-ul european este un instrument de marketing personal unitar, care
permite mobilitatea şi egalitatea de şanse ale solicitanţilor pe piaţa forţei de muncă; CV-ul
evidenţiază informaţiile relevante despre solicitant, despre formarea şi experienţa sa
profesională; permite exersarea capacităţii de prezentare într-o manieră favorabilă, fără a
insista asupra detaliilor, pentru a stârni curiozitatea angajatorului; dacă este elaborat adecvat,
contribuie la un management personal eficient.

 Dezavantaje:
 Dificultatea de a alege un anumit tip de CV în funcţie de scopul urmărit; metoda
impune respectarea unui cadru formal, a unei scheme date de prezentare; CV-ul cronologic
poate evidenţia lipsa de experienţă în cazul absolvenţilor sau atrage atenţia asupra unor
întreruperi în activitatea profesională; CV-ul funcţional necesită mai mult timp şi efort pentru
redactare.
 6. Metode de planificare şi dezvoltare a carierei
 Analiza se poate focaliza asupra unor metode cum sunt: proiectul/ planul personal de
acţiune, evaluarea alternativelor, exerciţii de clarificare a valorilor, bilanţul competenţelor.
 6.1. Clarificarea valorilor
 Valorile sunt constructe ipotetice, reprezintă dezirabilul în sensul de ceea ce trebuie
făcut (Peterson).
 Sistemul de valori al unui individ este o “spirală multifactor care modelează şi domină
capacitatea de a lua decizii” (Smith).

57
 În literatura de specialitate sunt evidenţiate liste de valori (Rokeach, 2 categorii de
valori (terminale şi instrumentale; Perron, 5 categorii de valori: statut, realizare, climat, risc,
libertate; Schwartz, 56 de valori; Super a creat Inventarul valorilor profesionale cu 15
categorii: altruism, valori estetice, stimulare intelectuală, reuşita profesională, independenţa,
prestigiul, conducerea altora, avantajele economice, securitatea profesională, ambianţa de
lucru, relaţii cu superiorii, relaţii cu colegii, mod de viaţă, varietate, creativitate);
 Etape în procesul de clarificare a valorilor (Brown şi Brooks, 1991): 1. identificarea
de către client a valorilor care au stat la baza fiecărei alegeri şi aprecierea sensului vieţii; 2.
identificarea în trecut a unor dificultăţi similare şi a modalităţilor de înfruntare a acestora; 3.
consultarea cu persoanele apropiate în legătură cu situaţia şi valorile implicate; 4. analiza
variantelor, argumentarea fiecăreia; 5.acordarea unui timp de reflecţie; 6. luarea unei decizii,
bazate pe estimarea valorilor personale.
 Valorile pot fi evaluate şi prin liste de întrebări.

 Evaluarea metodei:
 Avantaje: tehnicile de clarificare favorizează auto-cunoaşterea; permit utilizarea la
maxim a potenţialului de luare a unor decizii adecvate şi adaptarea corespunzătoare la
cerinţele vieţii cotidiene; contribuie la elaborarea proiectelor personale şi profesionale ale
clienţilor; ajută la identificarea motivelor insatisfacţiilor profesionale; determină cauzele unei
motivaţii sau realizări de sine scăzute; sunt percepute de clienţi ca mai puţin ameninţătoare
decât metodele tradiţionale (testele standardizate); clineţii răspund şi se implică în mod
spontan în completarea exreciţiilor de clarificare a valorilor.
 Dezavantaje:
 Instrumentele de clarificare a valorilor nu furnizează întotdeauna informaţii relevante;
identificarea cu sprijinul consilierului a unor corelaţii între valorile, interesele, aptitudinile
clientului şi cerinţele profesiilor necesită un volum mare de muncă şi timp.

6.2. Bilanţul competenţelor

58
 Bilanţul competenţelor este o modalitate de evaluare a potenţialului personal şi
profesional al clienţilor în vederea elaborării unor noi proiecte de inserţie socială şi
profesională.
 Metoda îşi propune analiza competenţelor personale şi profesionale ale unei persoane,
cât şi a aptitudinilor, motivaţiilor în scopul clarificării unui proiect profesinal sau de formare.
 Bilanţul competenţelor se poate realiza la solicitarea întreprinderii, în cadrul unui plan
de formare sau la iniţaitiva salariatului. Durata unui bilanţ este de 24 de ore, defalcate în
timpul unei săptămâni.
 Fazele bilanţului competenţelor sunt:
 1. faza preliminară are ca scop motivarea şi implicarea voluntară a beneficiarului;
sunt definite şi analizate nevoile acestuia; este prezentat demersul în ansamblu, drepturile şi
obligaţiilebeneficiarului şi ale consilierului, metodele şi tehnicle utilizate de acesta.
 2. faza de investigare ocupă cea mai mare parte a timpului destinat bilanţului; sunt
analizate interesele personale şi profesionale, motivaţiile subiectului prin intermediul
interviului, workshop-ului, chestionarului,

 testului psihologic; sunt identificate cunoştinţele, competenţele, aptitudinile,

posibilităţile de evoluţie, nevoile de formare, este schiţat proiectul personal şi profesional.
 Subtapele acestei etape: explorarea de sine (proces de analiză a propriilor
competenţe, interese şi valori, schiţarea proiectului personal şi profesional); stabilirea măsurii
în care proiectul este adecvat realităţii şi realizarea unui inventar al resurselor necesare pentru
a atinge scopurile propuse; precizarea condiţiilor de punere în practică a proiectului.
 3. faza de concluzie în care beneficiarul află rezultatele investigaţiei sub forma unui
raport de sinteză pe care le discută cu consilierul. Acesta din urmă insistă asupra aspectelor
pozitive. Clientul îşi clarifică împreună cu consilierul proiectul personal şi profesional şi
modalităţile de realizare a acestuia.
 Raportul de sinteză face referire la : circumstanţele bilanţului; competenţele şi
aptitudinile beneficiarului, cât şi perspectivele de evoluţie; elementele componenete ale
proiectului profesional şi de formare; etapele prevăzute pentru realizarea proiectelor propuse.

59
 Tipuri de bilanţ:
 Normativ- integrativ (care verifică corespondenţa dintre subiect şi nevoile acestuia);
 Bilanţ de orientare profesională (se centrează pe individ şi urmăreşte să
concluzioneze asupra semnificaţiei experienţelor dobândite de acesta);
 Bilanţ de inserţie a persoanei în dinamica socială şi a muncii, care pune accentul pe
identificarea şi evaluarea achiziţiilor clientului, proces ce facilitează recunoaşterea sa socială şi
profesională.
 Evaluarea metodei:
 Avantaje: evidenţiază competenţele beneficiarului şi transferabilitatea acestora în
contextul social existent; sprijină clientul pentru a face faţă schimbărilor din lumea muncii;
pune accent pe clarificarea proiectului profesional şi planului de acţiune al clinetului; necesită
un demers activ şi un angajament voluntar al persoanei; contribuie la identificarea
potenţialului neexploatat al clientului; realizează corelaţia între mediul profesional, piaţa forţei
de muncă şi caracteristicile personale; permite reorganizarea priorităţilor profesionale ale
beneficiarului; determină un comportament proactiv al clientului.

 Dezavantaje:
 Practica bilanţului este formalizată; documentul final de sinteză se axează pe aspectele
formale, care pot fi atestate pe baza certificatelor şi diplomelor; necesită un consum mare de
muncă din partea consilierului şi timp pentru aplicarea isntrumentelor de evaluare,
interpretarea rezultatelor şi recatarea raportului; raportul de sinteză cuprinde, adesea, doar
recomandări generale pentru proiectele de formare; în unele situaţii, folosirea excesivă a
instrumentelor standardizate împiedică abordarea personalizată a clientului.

60