Sunteți pe pagina 1din 3

UNIVERSITATEA “NICOLAE TITULESCU” DIN BUCUREŞTI

FACULTATEA DE RELAŢII INTERNAŢIONALE ŞI


ADMINISTRAŢIE
PROGRAMUL DE STUDII DE MASTERAT:
MANAGEMENTUL ORGANIZAŢIILOR ŞI SERVICIILOR PUBLICE

Susţinere studii de caz la SPRUSP

Coordonator ştiinţific:
Lector univ. dr. Liviu Radu

Masterand:
Constanda Lavinia
CARIERA FUNCȚIONARULUI PUBLIC

1. Motivaţia alegerii temei pentru studiu.


Dezvoltarea carierei se bazeaza în mare masura pe formarea profesionala. Aceasta
reprezinta modalitatea prin care indivizii se integreaza din ce în ce mai bine în
institutii publice pentru a lucra mai eficient. Aceast studiu de caz ofera o prezentare
generala a analizei, planificarii, sustinerii si monitorizarii mai multor feluri de formare
profesionala, atât oficiala cât si neoficiala, furnizata fie de institutiilepublice respective
fie de servicii specializate contractate.

2. Care sunt punctele tari şi cele slabe ale organizaţiei analizate


în studiu.
Dezvoltarea carierei este procesul de gestionare a carierei si se refera la evolutia
functionarilor publici în cadrul institutiilor publice, potrivit nevoilor acesteiasi în functie de
performanta, potentialul si aspiratiile fiecarui functionar public. Exista un numar de
elemente esentiale, care suntcomplementare sau se suprapun. Mai întâi este vorba de
actiunile întreprinse în cadrul institutiei publice. Cele mai multe institutii publice au
planuri concrete în ceea ce priveste dezvoltarea profesionala a functionarilor publici, desi
ele pot sa nu fie astfel denumite. Sunt oferite diferite cursuri de formare profesionala.
Teoretic, toate acestea ofera posibilitatea formarii profesionale în specificul domeniului
respectiv. Majoritatea programelor ofera mai mult cursuri de dezvoltare profesionala, fie
cu resurse din interiorul institutiei publice, fie cu resurse achizitionate din afara ei, sau
furnizate prin intermediul diferitelor initiative educationale. Majoritatea
institutiilorpublice au sistemele proprii de evaluare a performantei. Prin aceste sisteme se
poate evalua cine are performante bune, cine are performante mediocre si cine are
performante slabe. Folosind rezultatele evaluarii performantei în activitatile de formare
profesionala, institutiile publice pot realiza diverse obiective. Se pot initia actiuni de
redresare si de îmbunatatire a performantelor slabe, se pot lua masuri pentru ca un
functionar public sa treaca de la un nivel mediu la un nivel ridicat de performanta, se pot oferi
ocazii speciale pentru cei care tintesc pozitii superioare sa se dezvolte în ritmul
permis de abilitatile si motivatia acestora. Toate aceste actiuni si chiar întreaga activitate
trebuie planificate si coordonate. Uneori acest lucru este realizat de catre conducatorii
de departamente. Mult mai frecvent sunt implicate departamentele de resurse umane si,
în special, directorii de resurse umane. Aceste persoane sunt special instruite si numite
în cadrul departamentului de resurse umanepentru a se ocupa de dezvoltarea carierelor
functionarilor publici. Veti gasiîn paginile ghidului o prezentare extinsa a rolului si functiilor
detaliate ale acestei categorii de personal. Credem ca dezvoltarea acesteia trebuie sa fie o
prioritate pentru practica resurselor umane în cadrul administratiei publice din România.Cel
de-al doilea element important al dezvoltarii carierei este functionarul public. Acesta,
împreuna cu indivizi din toate celelalte institutii publice, trebuie sa joace un rol
pozitiv în procesul de dezvoltare a propriei cariere. Functionarul public trebuie sa stie
încotro se îndreapta si sa îsi stabileasca destinatii intermediare în aceasta calatorie. O
sectiune separata a ghidului se va ocupa, în consecinta, de dezvoltarea si mentinerea
planurilor individuale de dezvoltare a carierei. Aceste planuri nu pot fi niciodata
rigide, bineînteles. Trebuie lasat spatiu si pentru ocaziile favorabile care ar putea aparea
spontan sau pentru situatiile neplacute neprevazute. Este important, totusi, ca functionarii
publici sa accepte o responsabilitate concreta de a-si gestiona propria cariera si ca
acestia sa aiba cu adevarat planuri de dezvoltare a carierei. Cel de-al treilea element din
triada ce caracterizeaza dezvoltarea carierei este dezvoltarea aptitudinilor manageriale.
Aceasta se divide în doua parti. Cele mai multe
6institutii publice trebuie sa-si planifice potentialul de înlocuire a structurilor de conducere.
Trebuie sa stie ca, în cazul aparitiei unor posturi vacante la nivel de conducere, exista
persoane capabile sa preia si sa pastreze continuitatea eforturilor depuse.
Institutiilepublice trebuie sa îmbunatateasca aptitudinile si calitatile functionarilor
publici de conducere.

3. Elemente relevante ale managementului resurselor umane


din organizaţia studiată
Un lucru este sigur: nu putem vorbi despre eficiență ori performanță în instituțiile
publice,fără resursă umană bine pregătită. Cea mai importantă valoare a unei organizații este,
întotdeauna, omul, astfel, nicio organizație nu poate funcționa bine în lipsa unei resurse
umane foarte bine pregătită. „Planificarea resurselor umane este o strategie folosită
pentru achiziţionarea, utilizarea, îmbunătăţirea şi păstrarea resurselor umane ale unei
organizaţii” .