Recrutare&selectie

• ………………. “a avea
persoanele p
p potrivite în
mașină, pe cele
nepotrivite să le lăsăm
afară iar pe cele potrivite
să le așezăm pe
scaunele potrivite-și mai
ales să ne dăm seama
încotro mergem.
g
– Good to Great: Why
Some Companies Make
the Leap and Others
Don’t – Jim Collins

Asigurare cu resurse umane

Obiectivul
Atragere Selecţie
organizaţiei

Candidatul potrivit
pentru un post:

Validitate Ocupare post

Recrutare Încredere Competenţe
• Internă Utilitate pentru : Reputaţie
• Externă:
Costuri
publicitate •candidaturi
surse Flexibilitate
•Interviuri şi teste
costuri •Centre de evaluare Armonie
metode •Referinţe şi Performanţă
verificări
de siguranţă

1
 COMPETENŢE CHEIE

Relaţionarea cu oamenii
Managementul
g relaţiilor
ţ cu clienţii&networking
ţ g virtual
Comunicare şi persuasiune
Judecată financiară şi de afaceri
Cunoştinţe de management
Viziune, schimbare şi gestionare
Conducere, motivare, planificare, organizare
Rezolvarea problemelor şi luarea deciziilor
Capabilităţi în managementul oamenilor
Capabilităţi tehnice şi de specialitate
Standarde profesionale şi valori

R&S
Scop

MATCH-ing Candidat – Organizatie

Caracteristicile personale ale candidatului

+
Competente
----------------------------------------------------
Caracteristicile organizatiei + ale postului
↓↓↓
motivatie
loialitate
performanta

2
 R&S

Recrutarea
Def.

- ‘Procesul de dezvoltare a bazei de date

cu resurse umane si interesate sa
lucreze pentru organizatie’ (organizatia ii
va alege pe cei mai buni);

- ‘Procesul
Procesul de identificare si atragere a
indivizilor calificati si interesati de un
anumit post’;

R&S

Selectia

Def.

- ‘Procesul de identificare a celui

mai bun candidat sau candidati
pentru posturile vacante,
- Succesul etapei de selectie
depinde de metoda de recrutare
utilizata;

3
 Recrutarea

2 Tipuri:

▪ Recrutarea interna

- Posturile vacante sunt propuse cu

prioritate angajatilor deja
existenti;
- Evaluarea competentelor si a
performantei;
- Dezvoltarea carierei;
- Traineeships;
- Planuri de succesiune;

Recrutarea

▪ Recrutarea externa

- Atragerea de noi candidaturi din

piata muncii;

- Vine in completarea recrutarii interne –

scopul final fiind de a gasi un specialist
care nu exista in organizatie;

4
 R&S

Recrutarea Selectia

Surse:
S Criterii de selectie:
- Piata locala
- RI: competente + rezultatele
- Institutii de invatamant performantei anterioare;
- Piata regionala / nationala
/ internationala - RE: educatie, experienta,
competente, caracteristici
Metode: personale
- Publicitatea
DECIZIILE SE IAU DUPA
- Direct approach (network) ANALIZA REZULTATELOR
- Baza date OBTINUTE IN URMA
- Agentii INTREGULUI PROCES R&S
- Targuri
- Online

ETAPE

1. Analiza muncii --- JD / fisa post + Profilul

candidatului
2. Alegerea metodelor de recrutare / selectie
3. Sourcing de candidati
4. Screening de CV
5. Interviul + testele
6. Analiza rezultate +
7
7. Verificare recomandari ---- selectie
8. Feedback
9. Angajare si integrare

5
 2. Alegerea surselor de recrutare +
met. de selecție
2.a. Recrutarea internă
- Posturile vacante sunt propuse cu prioritate
angajaților deja existenți;
- Evaluarea competențelor și a performanței;
- Dezvoltarea carierei;
- Traineeships;
- Planuri de succesiune;

- Pentru ce categorii de posturi realizez r. internă?

2.b. Recrutarea externă

2.a. R. internă
Evaluarea competențelor și a performanțelor
• Performanța = rezultat + comportament (Armstrong, 2003)

• Performanța individuală =
productivitate + inovare + loialitate (față de angajator/manager,
față de profesie)

• Performanța organizațională =
∑ perf. individuale + efect sinergetic al colaborării angajaților într-
un climat organizațional propice (de ex. de încredere)

Evaluarea performanţei RU: cât de bine îşi îndeplinesc

angajaţii/ echipele sarcinile în raport cu standardele/
indicatorii de performanţă ai companiei; (6 luni, 1 an)

6
2.b. R. externă – surse (avantaje/dezavantaje)
• atragerea de noi candidaturi din piața muncii externă organizației

• Internet: site-uri de specialitate; site-uri profesionale; site-ul firmei, site-

uri reviste,etc
• Rețele profesionale/socializare – de ex. LinkedIn
• Rețea de cunoștințe
• Publicitate
• Instituții de învățământ
• Târguri de joburi
• Baze de date proprii – candidaturi spontane
• OUTSOURCING: Agenție de recrutare / recrutori sau consultanți
externi
– Av. expertiză, raport bun cost/beneficiu, timp
• Agenți de muncă temporară: leasing de personal
• Agenții Naționale/Județene de Ocupare a Forței de Muncă (AJOFM)

• Head hunting

Alternative la recrutare și implicit de angajare

• Munca peste program sau suplimentară –
obligatoriu plătită

• Munca temporară – sezonieră

• Munca închiriată - leasing de personal

- existența a 3 părți
contractuale:
– Angajator – agenția certificată pentru oferirea
serviciului (agent de muncă temporară)
– Angajat
– Utilizator – firma care beneficiază de servicii

• Angajarea cu timp parțial

7
Întrebări
• Ce criterii folosim în alegerea surselor de
recrutare?

• Ce surse de recrutare folosesc pentru:

 deschiderea unui prim supermarket în orașul
Iași din lanțul X?
 30 junior business analyst – multinațională?
 profesioniști IT?

3. Crearea anunțului/mesajului de
recrutare
• Atractiv – limbaj folosit, fraza „cârlig”, dar fără
„cioara
cioara vopsită”
vopsită
• Înțeles – atenție la mesajul „simțit”, la cel „citit
printre rânduri”
• Complet – adaugă descrierea firmei,
beneficii/ofertă, perioadă de valabilitate, modalitate
de aplicare (formular de candidatură)și date de
contact
• Determină acțiunea, aplicarea candidaților potriviți
4. Crearea/completarea/actualizarea bazei de 
date cu candidați

8
5.Interviul

• Sincer si prietenos vs. Intrebari clasice &

stress
• Biografic
• Evenimente critice si experiente – ce, de
ce, cum, planuri, realizari,optiuni?
• Rezolvare probleme- “daca ai fi in
aceasta situatie
situatie...ce
ce ai face
face...?
?
• Puncte tari&slabe
• individual, interviuri panel
• PIIP

Interviu
PCOP
•Primire Pregatire interviu

•Initiere
• Informatii
•Plecare

9
 DE EVITAT ÎNTREBĂRILE
• nu duc la un răspuns sincer

• Conduc spre un anumit răspuns

• Rasă, religie, naţionalitate, stare civilă

• Răspunsuri în CV, formular de candidatură

Practica Interviului

• Gradul de structurare şşi de pregătire

p g a întrebărilor pentru
p
interviu are cel mai mare impact asupra eficienţei
interviurilor

– Interviurile scurte, aproape informale, formate din

întrebări selectate la întâmplare – tind să fie
ineficiente
e c e te
– Rezultatele sunt părtinitoare şi nu corelează (nu
prezic) performanţa viitoare în post

10
 PRACTICA

• Pe de altă p
parte, interviurile structurate
– utilizează seturi standardizate de întrebări
– oferă intervievatorilor metode uniforme de
documentare şi înregistrare a informaţiilor
– permite standardizarea calificativelor candidaţilor:
• reducerea variabilităţii în aprecierea diferiţilor
candidaţi
• creşterea validităţii interviului

Practica

• Tendinţele
ţ părtinitoare în cazul interviurilor nestructurate
p
pot influenţa rezultatele
– tendinţa de a favoriza candidaţii care au aceleaşi
atitudini ca membrii comisiei de selecţie
– acordarea unei importanţe exagerate informaţiilor
negative
– ordinea candidaţilor influenţează aprecierile relative
dintre aceştia de către membrii comisiei

11
 A. Interviul - Pregătirea
• Se trec în revistă CV-ul, cererea pentru angajare,
ţ ţ descrierea şşi specificaţia
scrisoarea de intenţie/motivaţie, p ţ
postului, scrisorile de recomandare
• se realizează structurarea interviului prin selectarea
întrebărilor deschise (evitarea întrebărilor care
sugerează răspunsuri)
• dat fiind faptul că cel mai bun predictor al performanţei
viitoare este comportamentul din trecut, se vor pune
întrebări despre experienţele anterioare relevante
postului pe care candidează persoana

B Iniţierea
• aşteaptă-te ca persoana care se prezintă la interviu să fie
tensionată stresată
tensionată,
• prezentaţi-vă, fiţi prietenoşi
• de îndată ce candidatul s-a relaxat câtuşi de puţin, se poate
trece la o scurtă informare cu privire la ceea ce urmează

12
 CÎntrebări şi discuţii
• Întrebările preselectate constituie osatura interviului; folosiţi-le
pe toate
• Selectaţi întrebări “de urmărire” care să se lege logic de
conţinutul răspunsurilor candidatului
• Aceste întrebări de urmărire ar trebui să invite la aprofundarea
a ceea ce menţionează candidatul
• Nu subestimaţi puterea tăcerii într-un interviu; tăcerea
membrilor comisiei invită candidatul să continue

D Interviul - concluzii

• Indică persoanei intervievate că sunteţi la finalul interviului

printr un enunţ de tipul “ei
printr-un ei bine
bine, ss-au
au epuizat toate întrebările pe
care le avem. Mai este ceva despre post sau despre
organizaţia noastră la care am putea să dăm răspuns?”
• Apoi indicaţi ce se va întâmpla mai departe
• Scrieţi evaluarea pe marginea prestaţiei candidatului imediat

13
 Interviul - concluzii

• Cea mai importantă întrebare într-un interviu poate fi cea din

urmă:
– “aveţi cumva vreo întrebare pentru noi?”

Micro test - interviu

Evaluarea Procesului de Recrutare

• Cost/metodă/efort pe total şi pe stagiu
• SCANARE:cercetare-candidaturi-evaluare
candidaţi
• “Calitatea” listei pe post
• Indicatori de satisfacţie ale clienţilor
• Proces intern vs. Surse externe(agenţii)
• Criterii ale postului vs. Criterii comportamentale
• Valoarea adăugată prin PR
• SUPRAVIEŢUITORI: nr rămaşi în firmă după 6
luni
• Recomandări pentru îmbunătăţire

14
 Evaluarea procesului de selecţie

•Feedback-ul candidatului despre

metodele
t d l de
d selecţie
l ţi & experienţe
i ţ

•Observaţii şi incidente critice

•Relevanţa, validitatea şi utilitatea

metodelor/testelor de selecţie

•Cultura organizaţională/personalitate
•Recomandări pentru îmbunătăţire

Drepturi la locul de muncă

• Este clar ce se aşteaptă de la dv?
• Cunoaşteţi modul în care managerul dv. vă evaluează performanţa?
• Vă realizaţi
li ţi jjobul
b l aşa cum ştiţi
tiţi d
dv., odată
d tă ce au ffostt stabilite
t bilit
constrîngerile de tip obiectiv?
• Faceţi mici greşeli la locul de muncă?
• Aveţi posibilitatea să faceţi observaţii celor care lucrează pentru dv?
• Aşteptaţi anumite standarde de la personalul dv?
• Criticaţi performanţa obţinută sub aşteptările standardelor stabilite?
• Sunteţi consultaţi în deciziile care vă afectează?
• Sunteţi implicat în luarea deciziilor care vă afectează departamentul
dv?
• Refuzaţi cererile ciudate?

15
Obligaţiile angajatorului faţă de angajat
Salariu stabilit prin contract
Să dea de lucru
Să dea numai “sfaturi” legale
g
Să-l trateze cu respect şi încredere
Să realizeze un control corect al jobului şi să comunice
rezultatul
Să respecte zilele de salarizare, să acorde zilele libere
pentru boală şi concediu de odihnă
Să permită realizarea obligaţiilor publice
Siguranţa la locul de muncă
Ofere referinţe?
Să aibă grijă de sănătatea angajaţilor prin condiţii de
muncă rezonabile
Nu încalce drepturile omului

16