Daca intre 1986 si 1996 s-a vorbit despre echilibrul dintre viata personala si cea

profesionala de doar 32 de ori in media, doar in 2007 a fost mentionat de 1674 de ori. Trebuie sa
ne amintim constant ca serviciul este doar o parte foarte importanta din viata noastra, nu cea mai
importanta. Chiar daca acesta tinde sa preia si sa consume mare parte din timpul nostru, trebuie sa
gasim un echilibru intre cariera si viata privata, care sa ne fereasca de stresul de la birou si sa ne
permita sa ne bucuram de viata persoanala.

Work-life balance difera de la persoana la persoana, fiind, insa, o abordare a existentei

contemporane ce vine in incercarea de a rezolva conflictul din ce in ce mai intalnit intre viata
persoanala (cu tot ce cuprinde aceasta: familie, prieteni sau doar nevoia de timp liber) si cariera.

Bineinteles, prioritatile fiecaruia difera in functie de o serie de factori, printre care varsta,
care poate schimba complet viziunea unui angajat. Astfel, daca aveti intre 20 si 35 de ani, este
posibil sa va fi stabilit angajamente puternice pentru construirea unei cariere solide, lasand in plan
secund viata de familie. Pe de alta parte, daca aveti intre 35 si 50 de ani, accentul poate fi pus mai
mult pe viata de familie si pe activitatile personale, care nu au fost prezent in alte etape ale vietii.

Indiferent de lucrurile pe care trebuie sa le faceti pentru a atinge acest echilibru, este vital
sa vi-l stabiliti ca obiectiv.)

Echilibrul muncă – viaţă personală – educaţie pentru tinerii studenţi constituie astfel, pe
lângă o problemă individuală, şi o problemă socială, rezolvarea ei depinzând nu doar de indivizi,
ci şi de insitituţiile de învăţământ şi de angajatori. În acest context, obiectivul general al studiului
a fost acela de a identifica opiniile studenţilor şi ale angajatorilor cu privire la echilibrul muncă –
viaţă personală – educaţie în cazul studenţilor, inclusiv în scopul propunerii / identificării de măsuri
necesare de sprijin atât din partea angajatorilor, cât şi a instituţiilor de învăţământ superior, pentru
atingerea acestui echilibru.

Numeroase studii se axează, în special în ultimele decenii, pe echilibrul muncă-viaţă

personală, ca factor al calităţii vieţii şi al muncii. Un bun echilibru între muncă şi viaţa personală
duce la un mai bun moral al angajaţilor, la reducerea absenteismului3 , optimizarea performanţei
profesionale, loializarea angajaţilor şi la o mai bună stare de sănătate a acestora. (4 Patrick R. Casey,
Joseph G. Grzywacz, „Employee health and well-being: The role of flexibility and work-family balance”,
The Psychologist-Manager Journal, vol. 11, nr. 1, 2008, p. 45.)
 Totuşi, dizolvarea limitelor dintre muncă şi viaţa personală şi dificultatea de a menţine un
echilibru între aceste domenii sunt fenomene din ce în ce mai recunoscute. Perspectivele
tradiţionale asupra echilibrului muncă – viaţă personală sunt ilustrate prin cinci modele, ce
încearcă să explice relaţia dintre muncă şi viaţa exterioară muncii5 : modelul segmentării, al
contagiunii, al compensării, al instrumentalităţii şi al conflictului. Modelul segmentării se bazează
pe ipoteza că munca şi viaţa personală sunt două domenii de viaţă distincte, care sunt trăite separat
şi nu au influenţă unul asupra celuilalt, ceea ce reprezintă mai mult o posibilitate teoretică decât
un model susţinut empiric. Avansurile tehnologice actuale transformă modelul segmentării într-un
mit6 , întrucât în prezent, prin mijloacele moderne de comunicare, angajatul poate fi în permanenţă
conectat la organizaţie, „luând” munca cu el şi acasă. Următoarele două teorii, a contagiunii şi a
compensaţiei, demonstrează interdependenţa dintre cele două domenii. Teoria contagiunii se
bazează pe ideea că, deşi există bariere fizice şi temporale între muncă şi familie, emoţiile şi
comportamentele dintr-o sferă contaminează şi cealaltă sferă, în mod pozitiv sau negativ. Teoria
compensaţiei se bazează pe ideea că indivizii investesc diferit în fiecare dintre cele două sfere,
pentru a compensa într-una lipsurile din cealaltă. Cel de-al patrulea model este cel instrumental,
conform căruia activităţile dintr-o sferă facilitează atingerea succesului în cealaltă sferă. În final
întâlnim modelul conflictului, în cadrul căruia individul se află sub presiunea unor sarcini
importante atât la muncă cât şi în viaţa personală, caz în care trebuie să ia decizii dificile sau să
devină supraîncărcat7 . Aceste teorii au o utilitate limitată, deoarece nu permit explicarea şi
prezicerea sau rezolvarea problemelor pe care indivizii le întâlnesc atunci când încearcă să
găsească un echilibru între responsabilităţile legate de muncă şi cele legate de familie şi, în plus,
sunt deosebit de limitative, deoarece se adresează componentei emoţionale (satisfacţie, frustrare)
şi nu iau în considerare conexiunile spaţiale, temporale, sociale şi comportamentale dintre muncă
şi familie (David E. Guest, „Perspectives on the Study of Work-life Balance”, Social Science
Information, vol. 41, nr. 2, 2002, p. 255–279. 6 Wendy R. Boswell, Julie B. Olson-Buchanan, „The
Use of Communication Technologies After Hours: The Role of Work Attitudes and Work-Life
Conflict”, Journal of Management, vol. 33, nr. 4, 2007, p. 592–610. 7 David E. Guest, op. cit., p.
273, 279. 8 Sue Campbell Clark, „Work/Family Border Theory: A New Theory of Work/Family
Balance”, Human Relations, vol. 53, nr. 6, 2000, p. 747–770)

Deşi se presupune că „echilibrul” este un concept unitar, există multiple definiţii pentru
acesta9 . Greenhaus et al. au definit echilibrul muncă – familie ca „măsura în care un individ este
implicat în mod egal şi e satisfăcut atât în ceea ce priveşte rolul său de la muncă, cât şi cel de
acasă”. În cazul indivizilor foarte ocupaţi în ambele roluri, cei care raportau cea mai bună calitate
a vieţii erau cei care investeau mai mult în familie decât în muncă, deci manifestau dezechilibru în
favoarea familiei10. Echilibrul dintre rolurile asociate familiei şi rolurile asociate muncii sunt
corelate pozitiv cu bunăstarea psihologică, stima de sine ridicată, satisfacţia individului şi
sentimentul general de armonie11 . Clark defineşte echilibrul muncă – familie ca „satisfacţie şi
bună funcţionare atât la muncă, cât şi acasă, păstrând conflictul de rol la minimum”12. Pe de altă
parte, Voydanoff conceptualizează echilibrul muncă – viaţă ca „o evaluare generală care indică
faptul că resursele legate de muncă îndeplinesc cererile familiei, iar resursele familiei îndeplinesc
cererile legate de muncă, astfel încât participarea este eficientă în ambele domenii”13. Gryzwacz
şi Carlson sugerează că responsabilitatea echilibrului muncă – familie nu ar trebui să cadă în
totalitate pe umerii individului, întrucât există o serie de factori sociali şi structurali care împiedică
atingerea echilibrului. Echilibrul muncă – familie este aşadar „satisfacerea aşteptărilor de rol care
sunt negociate şi împărţite de un individ şi partenerii săi de rol în sfera muncii şi a familiei”14.
Această teorie este deosebit de valoroasă, deoarece mută constructul din câmpul psihologic în cel
social, devenind astfel observabil15. (9 C.P. Maertz, S.L. Boyar, „Work-Family Conflict, Enrichment, and
Balance under «Levels» and «Episodes» Approaches”, Journal of Management, vol. 37, nr. 1, 2011, p. 68–
98. 10 Jeffrey H. Greenhaus, Karen M. Collins, Jason D. Shaw, „The relation between work – family balance
and quality of life”, Journal of Vocational Behavior, vol. 63, nr. 3, decembrie 2003, p. 513. 11 M.C. Clarke,
„The Work – Family Interface: Differentiating Balance and Fit”, Family and Consumer Sciences Research
Journal, vol. 33, nr. 2, 2004, p. 121–140. 12 Sue Campbell Clark, op. cit., p. 751. 13 Patricia Voydanoff,
„Toward a Conceptualization of Perceived Work-Family Fit and Balance: A Demands and Resources
Approach”, Journal of Marriage and Family, vol. 67, nr. 4, 2005, p. 825. 14 J.G. Grzywacz, D.S. Carlson, J.G.
Grzywacz, D.S. Carlson, „Conceptualizing Work Family Balance: Implications for Practice and Research”,
Advances in Developing Human Resources, vol. 9, nr. 4, 2007, p. 485. 15 D.S. Carlson, J.G. Grzywacz, S.
Zivnuska, „Is work-family balance more than conflict and enrichment?”, Human Relations, vol. 62, nr. 10,
1 octombrie 2009, p. 455–471.)

În contextul dinamicii din piața muncii, psihologii organizaționali acordă o atenție sporită
studierii relației dintre viața profesională și viața personală. În acest sens, echilibrul muncă-familie
și conflictul muncă-familie au fost definite drept forme de interacțiune între rolurile profesionale
și cele familiale. În momentul în care această interacțiune are conotații pozitive, în sensul că
activitatea de acasă este facilitată de cerinţele locului de muncă, ea poartă denumirea de echilibru.
În momentul în care rolurile devin incompatibile și participarea la unul din roluri este mai dificilă
din cauza celuilalt, apare conflictul (Greenhaus & Beutell, 1985).

Factorii care pot determina satisfacţia în muncă sunt multipli, iar dintre aceştia se pot
număra condiţiile de lucru, relaţiile interpersonale şi lucrul în echipă, promovările sau posibilităţile
de evoluţie profesională, recunoaşterea rezultatelor bune, posibilitatea de a învăţa sau de a stăpâni
bine o activitate, munca în sine privită ca ansamblu de activităţi, avantajele sociale, stilul de
management, organizarea şi comunicarea în cadrul organizaţiei, climatul social, amplasarea
locului de muncă faţă de locuinţă, politicile şi cultura organizaţională, precum şi renumele sau
importanţa organizaţiei. Toţi aceşti factori pot reprezenta faţete ale unor satisfacţii parţiale, fiecare
dintre ele contribuind mai mult sau mai puţin la sentimentul de satisfacţie a muncii (T. Constantin,
2004).
Din perspectiva psihologică, satisfacţia în muncă poate fi privită şi ca factor sau trăsătură
de personalitate, cunoscut fiind faptul că anumiţi oameni sunt predispuşi să fie mai mult sau mai
puţin satisfăcuţi, comparativ cu alţii, în condiţiile în care îşi desfăşoară activitatea în mod similar.
În timp ce unii îşi găsesc vocaţia în profesia pe care o exercită, declarându-se satisfăcuţi
profesional, alţii nu au niciodată sentimentul că fac ceea ce le place, îşi schimbă des locurile de
muncă sau se lamentează zilnic, declarându-se mereu nemulţumiţi (T. Constantin, 2004).
Studii realizate în ţări europene indică faptul că:
- cel puţin 1 angajat din 3 percep un nivel ridicat de stres cauzat de conflictul dintre muncă
şi viaţa personală/de familie;
- 40% din mamele care muncesc şi 25 % din taţii care muncesc percep un nivel ridicat de
stres cauzat de conflictul dintre muncă şi familie;
- 50% dintre părinţi consideră că au o problemă în a realiza o balanţă între timpul petrecut
la muncă şi cel petrecut cu familia;
- 2 părinţi din 3 manifestă un stres zilnic moderat-ridicat datorat dificultăţilor şi conflictelor
de rol muncă-familie;
- femeile alocă mai mult timp sarcinilor şi activităţilor de familie ceea ce duce la un nivel
de stres crescut. Datorită rolurilor şi responsabilităţilor multiple la care femeile trebuie să facă faţă,
riscul de depresie este mai mare la acestea.
 - stresul influenţează calitatea activităţilor realizate de femei şi de bărbaţi la locul de muncă.
Fundamentele teoriilor conflictului dintre muncă şi familie pot fi regăsite în anii
1960,atunci când Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal (1964, p.19) au definit conflictul de
roluri ca fiind apariţia simultană a două sau mai multe presiuni, în condiţiile în care unele solicitări
îngreunează îndeplinirea celorlalte. Kahn et al. (1964) mai susţineau că intensitatea conflictului de
roluri creşte pe măsură ce:
- rolurile implicate în conflict sunt mai centrale/importante pentru identitatea persoanei în
cauză;
- creşte presiunea de conformare insolicitările de rol.
O altă contribuţie fundamentală îi este datorată lui Goode (1960) care defineşte tensiunea
din rol ca fiind dificultatea de a îndeplini obligaţiile aferente rolului respectiv. Goode (1960) a
formulat câteva prezumţii care au stat la baza teoriilor conflictului dintre muncă şi familie:
- majoritatea indivizilor se confruntă cu obligaţii de rol care depăşesc posibilităţile lor de a
le face faţă, ceea ce generează o tensiune de rol ;
- orice individ dispune de o cantitate limitată de resurse, ceea ce inseamnă că dacă într-un
domeniu sunt investite mai multe resurse, acestea sunt preluate dintr-un alt domeniu. În 1985,
Greenhaus şi Beutell au publicat unul dintre cele mai citate articole din literatură privind relaţiile
dintre muncă şi familie. În această lucrare, ei au definit, penru prima oară într-
o manieră explicită, conflictul dintre muncă şi familie ca fiind o formă de conflict inter-rol în care
presiunile de rol din domeniile muncii şi al familiei sunt incompatibile din anumite privinţe.
Greenhaus şi Beutell (1985) au identificat trei forme ale acestui conflict:
(a) conflictul generat de timp
- timpul consumat de un rol generează lipsa de timp pentru alt rol;
(b)conflict generat de tensiunea de rol
- solicitările cauzate de activităţile unui rol reuşesc să facă dificilă îndeplinirea
responsabilităţilor pentru celălalt rol;
(c)conflictul de comportament
– apare atunci când comportamentul din cadrul unui rol este incompatibil cu
comportamentul din celălalt rol.
 TEORII
Dintre perspectivele teoretice mai recente,teoria conservării resurselor (Hobfoll,1989)
susţine faptul că oamenii caută să achiziţioneze şi să menţină resurse. Aceste resurse se pot referi
la diferite condiţii, caracteristici personale, dar şi diferite tipuri de energie. Reacţiile la stres se
dezvoltă atunci când apare o ameninţare a pierderii resurselor sau chiar o pierdere a acestora.
Conflictul muncă-familie poate duce la o varietate largă de reacţii la stres (insatisfacţie, depresie,
anxietate sau tensiune psihică) deoarece resursele valorizate se pierd în procesul de “jonglare” cu
rolurile de la locul de muncă, cât şi cu rolurile din viaţa de familie.

Teoria sistemelor ecologice (Grzywacz & Marks, 2000) trece dincolo de individ şi de
abordarea deterministă a teoriei rolurilor, prin asumarea faptului că interferenţa munca-familie este
un element de legătură dintre caracteristicile de proces, persoană, context şi timp. Toate aceste
caracteristici au un efect asupra experienţei individului privind interferenţa muncă-familie. Autorii
consideră că resursele de la locul de muncă (autonomie, suport de la colegi şi de la şef), dar şi cele
de acasă (suportul din partea soţului/soţiei) pot fi asociate cu un nivel scăzut de transfer negativ şi
cu un nivel ridicat de transfer pozitiv în interfaţa muncă – familie. Barierele ecologice la locul de
muncă şi cele de acasă (neînţelegeri/critici), în schimb pot fi asociate cu un nivel crescut de
transfer negativ şi cu un nivel scăzut de transfer pozitivîntre muncă şi familie. Emoţiile, abilităţile,
atitudinile şi comportamentele sunt transferabile dintr-un domeniu în altul.
Potrivit teoriei graniţelor muncă-familie, oamenii sunt zilnic obligaţi să treacă anumite
graniţe între muncă şi familie, având ca scop obţinerea satisfacţiei şi funcţionarea bună la locul
de muncă şi acasă, cu un minim de conflict de roluri (Clark, 2000). Indivizii îşi stabilesc scopurile,
limbajul şi comportamentul pentru a se potrivi cerinţelor fiecărui domeniu. Se pune accent pe
modalităţile prin care oamenii administrează graniţele dintre cele domenii pentru a menţine
echilibrul dintre acestea. Acesta este obţinut prin negocierea şi împărţirea sarcinilor între persoană
şi partenerii de la locul de muncă sau din familie (Grzywacz &Carlson, 2007). Clark (2000) susţine
că separarea muncii de familie face mai uşoară gestionarea graniţelor între domenii; integrarea
familiei şi a muncii facilitează tranziţia întreaceste domenii; chiar dacă există strategii de
îmbunătăţire a bunăstării angajaţilor, ele sunt eficiente în funcţie de caracteristicile angajaţilor, de
semnificaţiile pe care le acordă locului de muncă şi familiei, de preferinţele lor de integrare faţă
de segmentare, de factori contextuali şi de potrivire între preferinţele lor, de limitele permise de
contextul social.

Un studiu realizat cu părinţi care muncesc arată că acţiunile realizate de organizaţie, cu

impact asupra îmbunătăţirii calităţii vieţii de familie, este a doua sursă de recompensare a
angajaţilor, după creşterea de salariu. Un studiu Eurostat realizat în 2000, ne arată că numărul
familiilor cu copii în care ambii parteneri muncesc variază de la 44% în Spania la 79% în Marea
Britanie. În 6 ţări europene în care a fost realizat studiul, procentul familiilor cu copii, în care ambii
parteneri lucrează, este mai mare decât al celor care nu au copii. Majoritatea cuplurilor cu copii
lucrează normă întreagă, excepţie fac doar Germania, Olanda şi Marea Britanie (Human Resource
Management Review, 2004).
Afecțiunea burnout, cunoscută și ca sindromul arderii complete, suprasolicitarea
profesională sau oboseala cronică, constă în epuizarea fizică, emoțională și mentală cauzată de
expunerea excesiva și prelungită la situații stresante. Persoanele care sufera de burnout se simt
copleșite de presiunea de a raspunde cerințelor profesionale și, în timp, aceasta acumulare
constantă de stres conduce la pierderea interesului și a motivației care au stat candva la baza
activităților desfașurate la locul de muncă. Principala cauză a sindromului burnout este senzația de
suprasolicitare profesională combinată cu subaprecierea eforturilor tale de către ceilalți. Locul de
muncă tinde să fie mediul cel mai propice pentru dezvoltarea acestei afecțiuni, dar există situații
în care viața socială sau personală conduc la burnout. Așadar, oboseala cronică este determinată
de o combinație de factori, fie că este vorba despre cauze legate de locul de muncă, de stilul de
muncă sau chiar de trăsături de personalitate.

Conceptul burnout (sindromul supracitării la locul de muncă) a apărut în anii 1970 în

Statele Unite ale Americii, mai exact în anul 1974 acest termen este folosit pentru prima dată de
către psihologul Herbert Freudenberger. La origine conceptul se referea la o reacţie, la un factor
de stres la locul de muncă. Conceptul a fost tradiţional examinat în contextul unor categorii
profesionale care prin definiţie presupun sacrificarea vieţii şi a nevoilor personale în beneficiul
celorlalţi (medicii, cadrele didactice, avocaţii, funcţionarii publici etc.). Cei mai afectaţi de
,,sindromul secolului” sunt oamenii inteligenţi, foarte motivaţi şi ambiţioşi, care se implică foarte
mult la locul de muncă. Din dorinţa de a se afirma, sau din pasiunea pentru ceea ce fac, aceştia
depun eforturi mari, lucrează mult peste program, iar acest comportament le afectează şi viaţa
personală. Una dintre cele mai proeminente definiţii descrie sindromul burnout ca ,,un sindrom de
epuizare emoţională, de depersonalizare şi de reducere a realizării profesionale apărut la indivizii
implicaţi profesional alături de alţii” (Maslach & Jackson).

Dintr-o perspectivă mai generală, sindromul burnout poate fi văzut ca o ,,stare de epuizare”
în care persoana este cinică în legătură cu valoarea ocupaţiei sale şi prezintă dubii legate de
capacitatea sa de muncă. Una din cele mai radicale definiţii a sindromului burnout este oferită de
Maslach şi Leiter: ,,Burnout este indexul dislocării dintre ceea ce sunt oamenii şi ceea ce trebuie
să facă. Reprezintă eroziunea în valoare, demnitate, spirit de dorinţă – o eroziune a sufletului uman.
Este o maladie care se răspândeşte gradat şi continuu în timp, plasând oamenii într-o spirală
descendentă de unde recuperarea este grea”. Sindromul burnout în literatura de specialitate este
explicat prin modelul solicitări – resurse ocupaționale (modelul S-RO, Demerouti, Nachreiner,
Bakker & Dchaufeli, 2001) care oferă un cadru teoretic complex ce scoate în evidență rolul
factorilor ocupaționali înconturarea stării de bine a indivizilor. Asumția centrală a acestui model
este că, indiferente de rolul profesional, caracteristicile ocupaționale pot funcționa fie ca resurse,
fie ca solicitări. Solicitările ocupaționale descriu aspectele fizice, psihologice, sociale sau
organizaționale care necesită efort susținut și care au fost asociate cu costuri fizice sau psihologice.
Spre deosebire, resursele ocupaționale descriu aspectele fizice, psihologice, sociale sau
organizaționale care facilitează atingera obiectivelor. A doua asumpție a modelului este că
solicitările și resursele ocupaționale declanșează două procese diferite cu rezultate diferite:
procesul energetic și procesul motivațional. Solicitările ocupaționale cronice sunt predictori direcți
pentru probleme de sănătate, depresie sau intenția de a schimba locul de muncă. Resursele
ocupaționale sunt predictori direcți pentru angajamentul ocupațional, performanța profesională sau
comportamentul proactiv. Cercetătorii (Burisch, M.& Leiter, M. P.,1991; Maslach, C., 2003;
Bakker, Demerouti & Euwema, 2005) au convers asupra faptului că sindromul burnout nu apare
,,peste noapte”. El este un proces lent, prelungit care poate ţine şi câţiva ani. Nu apare în urma
unor traume sau evenimente şocante, ci doar ca urmare a unor factori stresogeni cronici ce ţin de
locul de muncă. În literatura de specialitate nu există o unanimitate de păreri referitoare la modul
în care se dezvoltă sindromul burnout şi stadiile pe care le parcurge. Chiar dacă majoritatea
cercetătorilor cad de acord asupra faptului că burnout urmează un proces stadial, aproape fiecare
autor propune o ordine diferită a stadiilor. Aspectele principale ale procesului burnout pot fi
rezumate prin următoarele faze preliminare:

1. Entuziasmul ideal: este etapa în care se încadrează persoanele aflate la începutul carierei,
care investesc, foarte mult din punct de vedere emoţional, în munca pe care o desfăşoară, trăind cu
ideea că pot acoperi carenţele profesionale foarte repede.

2. Stagnarea ineficientă: cantitatea de lucru este mare, nivelul de stres la locul de muncă şi
aşteptările sunt ridicate. Cerinţele locului de muncă depăşesc resursele acestuia şi locul de muncă
nu atinge aşteptările persoanei, munca îşi pierde aspectul primordial, nu mai are acelaşi efect
stimulativ asupra individului, are loc o scădere a capacităţii de a lucra cumulată cu asocierea
revindecărilor din planul individual (persoana realizează că îşi doreşte şi altceva în afara unui loc
de muncă bine plătit: familie, copii, vacanţe, socializare).

3. Sentimentul de frustrare: în acest moment se dezvoltă tulburări fizice (cefalee sau

migrene, tulburări gastrointestinale, modificarea calităţii somnului etc.), comportamentale şi
psihoemoţionale (anxietate, depresie). Sentimentul de frustrare devine cu atât mai accentuat cu cât
individul îşi pune întrebări în privinţa sensului muncii sale, îşi reevaluează şansele şi aspiraţiile, se
simte din ce în ce mai obosit, îi scade interesul pentru muncă.

4. Apatia plină de dezamăgire: individul se simte cronic frustrat în/şi la muncă, singura
motivaţie pe care o găseşte este cea financiară. De multe ori procesul de burnout se finalizează cu
aversiune faţă de toate lucrurile din jur, sentimentul de disperare şi vină.

În ceea ce priveşte teoriile despre burnout, prima susţine faptul că muncitorii cei mai buni
şi idealişti sunt cei care pot ajunge la epuizare, lucru care este subliniat în frază celebră “trebuie să
treci prin foc să arzi”. Ceea ce este important de reţinut este faptul că persoanele dedicate ajung să
facă prea multe pentru a-şi susţine idealurile, ajungând astfel la epuizare şi chiar cinism atunci
când sacrificiul lor nu a fost suficient pentru a-şi atinge obiectivele (Maslach, Schaufeli şi Leiter,
2001, p. 405).

O altă teorie susţine faptul că burnout-ul este rezultatul final al expunerii îndelungate la
factorii stresori de la locul de muncă. Ca o consecinţă, burnout-ul ar trebui să apară mai târziu în
cariera unei persoane şi ar trebui să fie relativ stabil în timp dacă persoană îşi păstrează job-ul. Au
fost, de asemenea, dezbateri cu privire la posibilitatea apariţiei burnout-ului ca urmare a
suprasolicitării (prea multe cerinţe şi prea puţine resurse), sau dimpotrivă, ca urmare a plictiselii şi
a monotoniei (Maslach, Schaufeli şi Leiter, 2001).

Oamenii nu răspund pur şi simplu la cerinţele de la locul de muncă ci aduc calităţi unice în
această relaţie. Aceşti factori includ variabile demografice cu caracter personal, cum ar fi vârsta
sau educaţia, factorii de personalitate şi atitudinile cu privire la job. Multe dintre aceste
caracteristici individuale s-au dovedit a fi legate de burnout. Cu toate acestea, aceste relaţii nu sunt
la fel de importante comparativ cu cele dintre burnout şi factorii situaţionali, ceea ce sugerează că
burnout-ul este mai mult un fenomen social decât unul individual (Maslach, Schaufeli şi Leiter,
2001).

O altă teorie asupra burnout-ului este formulată de către Hobfoll şi Freedy (1993) și poartă
numele de „modelul conservării resurselor (COR)”. Aceștia postulează faptul că stresul şi burnout-
ul apar atunci când indivizii percep o ameninţarea în ceea ce priveşte resursele de care dispun.
Aceştia susţin faptul că aceasta ameninţare poate fi legată de numeroase cereri legate de locul de
muncă, pierderea venitului (şomajul) sau returnarea insuficienta a resurselor în urma unei investiţii
(de exemplu, un angajat îşi ajută un coleg, pierzând din timpul său de lucru, fără a primi în schimb
ceva) ( Halbesleben şi Buckley, 2004).

Hobfoll (2001) susţine faptul că ameninţarea iniţială a resurselor este văzută ca fiind un
factor stresor, iar dacă acest lucru continua pe o perioadă de timp îndelungată şi presupune totodată
o investiţie majoră de resurse, poate duce la burnout (Halbesleben şi Buckley,2004). În acest fel,
modelul COR se extinde dincolo de noţiunea de stres pentru a ajuta să se înţeleagă modul în care
stresul cronic duce la burnout.

Cheia pentru modelul COR este reprezentată de ideea conform căreia cererile de locuri de
muncă şi resursele alocate pot prezice diferenţiat burnout-ul şi dimensiunile sale individuale
(Leiter, 1991 apud Halbesleben şi Buckley,2004). Acest lucru este , în mare parte, o urmare a
diferenţelor psihologice în ceea ce priveşte pierderea şi câştigul. În general, oamenii sunt mai
preocupaţi să evite pierderea decât să obţină câştiguri. În consecinţă, este mult mai probabil ca
cererile să conducă la burnout decât ca resursele să protejeze împotriva sa (Hobfoll şi Freedy, 1993
apud Halbesleben şi Buckley, 2004).
În lumea de lucru actuală, cele mai multe ori petrec angajații în organizația lor, lăsând mai puțin
timp să se ocupe de nevoile lor personale și familiale. Creșterea concurenței în orice afacere,
avansarea în tehnologia informației, nevoia de servicii rapide și de calitate a durat mult timp
muncitorilor, uneori chiar și după orele de lucru. O caracteristică centrală a echilibrului dintre viața
profesională și viața personală este durata de muncă a angajaților. Există indicii că orele lungi de
lucru pot dăuna sănătății personale, periclitează siguranța și cresc stresul. Clark (2000) definește
echilibrul vieții profesionale drept "satisfacție și bună funcționare la locul de muncă și la domiciliu
cu aminimum de conflict de rol". Ar putea fi numită o condiție de echilibru în cazul în care cererea
de muncă a unei persoane echivalează cu cea a vieții sale personale. Delecta, (2011) a discutat că
echilibrul vieții profesionale explică capacitatea de a satisface trei domenii de bază ale vieții, și
anume munca, familia și personalitatea. Cerințele domeniului de lucru al vieții au fost orele de
lucru, intensitatea muncii și proporția orelor de muncă efectiv petrecute în muncă. Dacă mai multe
ore au fost scăzute din orele de acasă menținând intensitatea muncii ridicată, dezechilibrul poate
produce oboseală, anxietate și alte efecte fiziologice care ar putea avea un efect negativ atât asupra
domeniului de muncă, cât și asupra domeniului de viață al vieții. Deseori, cultura organizațională
și practicile la locul de muncă domină viața profesională a individului și punerea în aplicare a
cerințelor organizației înainte de nevoile individului. Dar, pe termen lung, aceasta conduce la
performanțe scăzute și productivitate reduse de angajați la locul de muncă.

Obiectivele studiului 1. Să evalueze echilibrul între viața profesională în rândul angajaților

băncilor naționalizate. 2. Determinarea relației dintre echilibrul vieții profesionale și factorii de
muncă ai angajaților băncii. 3. Să studieze efectul echilibrului vieții profesionale asupra factorilor
de muncă. Ipotezele studiului 1. Nu există o corelație semnificativă între echilibrul dintre viața
profesională și cea personală și factorii de muncă, cum ar fi stresul la locul de muncă, satisfacția
profesională, oferirea de servicii, angajarea în muncă, competența, realizarea țintă, dezvoltarea
carierei și rata absenteismului. 2. Influența echilibrului vieții profesionale nu are un efect
semnificativ asupra factorilor de muncă, cum ar fi stresul la locul de muncă, satisfacția
profesională, furnizarea serviciilor, angajarea în muncă, competența, realizarea țintă, dezvoltarea
carierei și rata absenteismului. Metodologia de cercetare Studiul a fost efectuat în rândul
angajaților a cinci bănci naționalizate din Madurai și anume Banca de Stat a Indiei, Banca indiană,
Banca indiană de peste mări, Canara Bank și Bank of Baroda. Populația pentru studiu este formată
din toți angajații băncilor naționalizate. Cu toate acestea, din cauza constrângerilor de timp, studiul
a fost limitat la doar cinci bănci de renume naționalizate, iar eșantioanele au fost extrase doar din
sucursalele acestor bănci. Pentru colectarea datelor a fost utilizat un chestionar structurat.
Instrumentele statistice, cum ar fi analiza procentuală, corelarea și regresia, sunt utilizate pentru
analiza datelor.

Analiza și interpretarea datelor Datele colectate printr-un chestionar structurat sunt analizate
utilizând SPSS. Tabelul 1 arată distribuția respondenților în raport cu Banca.

POZA

Se poate observa din tabelul de mai sus că din totalul celor 120 de respondenți luați în
studiu 30 (25%) dintre respondenți provin din Banca de Stat a Indiei, 25 (20,8%) dintre respondenți
provin din Indian Bank, 25 20,8%) dintre respondenți provin din banca indiană de peste mări, 20
(16,7%) dintre respondenți provin de la Canara Bank, iar 20 (16,7%) dintre respondenți provin din
Bank of Baroda. Tabelul 2 oferă distribuția respondenților în funcție de sex

POZA

Tabelul de mai sus arată că din totalul de 120 de respondenți pentru studiu, 73 (60,8%) dintre
respondenți sunt bărbați, iar 47 (39,2%) dintre respondenți sunt femei.

Nivelul echilibrului dintre viața profesională și cea privată Tabelul 3 oferă echilibrul între
viața profesională percepută în rândul respondenților.

POZA

Tabelul 3 arată clar că din cei 120 de respondenți, nimeni nu a perceput un nivel ridicat al
echilibrului dintre muncă și viață, 34 (28,3%) dintre respondenți au perceput un nivel mediu al
echilibrului dintre viața profesională și cea de familie și 86 (71,7%) respondenții au perceput un
nivel scăzut al echilibrului dintre viața profesională și cea privată.

Relația dintre echilibrul dintre viața profesională și viața profesională și factorii de muncă
Pentru a determina relația dintre echilibrul muncă-viață și factorii de muncă ai angajaților băncilor,
se utilizează o analiză de corelație. Tabelul 4 oferă gradul de corelație între echilibrul muncă-viață
și munca factori identificați din literatura anterioară și legate de performanța locurilor de muncă
ale angajaților băncii, cum ar fi stresul la locul de muncă, satisfacția profesională, furnizarea de
servicii, angajarea în muncă, competența, realizarea țintă, dezvoltarea carierei și rata
absenteismului.

POZA\

Tabelul de mai sus indică gradul de corelație dintre echilibrul dintre viața profesională și
cea privată și factorii de muncă. Echilibrul dintre viața profesională și viața profesională are o
relație negativă cu stresul profesional (-754) și rata absenteismului (-512), adică atunci când
nivelul echilibrului vieții de muncă devine mai scăzut, stresul și tendința de a munci mai mult și
absența datoriei devine mai mare. Cu toți ceilalți factori cum ar fi satisfacția locului de muncă
(.719), livrarea de servicii (.593), angajamentul la locul de muncă (.751), competența (.765),
realizarea obiectivului (.503) și dezvoltarea carierei (.681) are o relație pozitivă. Rezultatele
analizei corelației arată, de asemenea, că echilibrul între viața profesională și toți factorii de muncă
selectați pentru studiu sunt semnificativ corelați. Prin urmare, există suficiente dovezi pentru a
respinge ipoteza nulă și a afirma că există o corelație semnificativă între echilibrul vieții
profesionale și factorii de muncă, cum ar fi stresul la locul de muncă, satisfacția locului de muncă,
livrarea serviciilor, angajarea la locul de muncă, competența, realizarea țintă, dezvoltarea carierei
și rata absenteismului .

Efectul echilibrului dintre munca și viața asupra factorilor de muncă Pentru a determina efectul
echilibrului dintre viața profesională și cea privată asupra factorilor de muncă, cum ar fi stresul de
lucru, satisfacția locului de muncă, livrarea de servicii, angajamentul pentru angajare, competența,
realizarea țintă, dezvoltarea carierei și rata absenteismului, se utilizează o analiză de regresie.
Analiza de regresie este efectuată în studiul nostru pentru a verifica impactul variabilei
independente (echilibrul dintre muncă și viața de familie) asupra variabilelor dependente (stresul
de lucru, satisfacția locului de muncă, livrarea serviciului, angajamentul pentru angajare,
competența, realizarea obiectivului, dezvoltarea carierei și rata absenteismului). Testul constă în
ANOVA și F-Statistics. Tabelul 5 prezentat mai jos prezintă rezultatele testului ANOVA.
 POZA

R2 este o măsură a variației procentuale explicată de variabila independentă (Balanța vieții

de muncă) pe variabila dependentă. Valorile R2 indică faptul că echilibrul între viața profesională
are o influență de 53,2 la sută asupra stresului profesional, o influență de 51,6 la sută asupra
satisfacției la locul de muncă, o influență de 35,1 la sută asupra livrării de servicii, o influență de
56,9 la sută asupra angajamentului, 58,6 la sută asupra competenței, O influență de 46,4% asupra
dezvoltării carierei și o influență de 26,2% asupra rata absenteismului. Deoarece valoarea ρ este
<0,01, se poate concluziona că efectul variabilei independente asupra variabilelor dependente este
semnificativ și deci dovezi suficiente pentru a respinge ipoteza nulă și a afirma că influența
echilibrului vieții profesionale are un efect semnificativ asupra factorilor de muncă, cum ar fi cum
ar fi stresul de lucru, satisfacția locului de muncă, furnizarea de servicii, angajarea la locul de
muncă, competența, realizarea țintă, dezvoltarea carierei și rata absenteismului.

Rezumatul constatărilor Studiul arată în mod clar că, în general, nivelul perceput al
echilibrului dintre viața profesională și cea privată a angajaților băncilor naționalizate este scăzut.
Echilibrul vieții profesionale are o relație pozitivă cu factorii legați de muncă, cum ar fi satisfacția
locului de muncă, furnizarea de servicii, angajarea la locul de muncă, competența, realizarea țintă
și dezvoltarea carierei. Are o relație negativă cu factori precum stresul de lucru și rata
absenteismului. Analiza de corelație demonstrează, de asemenea, că există o corelație
semnificativă între echilibrul între viața profesională și toți factorii de muncă selectați pentru
studiu. Rezultatele testului ANOVA afirmă că influența echilibrului vieții profesionale are un efect
semnificativ asupra factorilor de muncă cum ar fi stresul la locul de muncă, satisfacția locului de
muncă, furnizarea de servicii, angajarea la locul de muncă, competența, realizarea țintă,
dezvoltarea carierei și rata absenteismului. Sugestii și concluzii După cum au arătat concluziile,
problema echilibrului dintre viața profesională și cea personală este atât de semnificativă încât
angajatorul trebuie să dezvolte și să implementeze strategii pentru a reduce dezechilibrul dintre
munca angajaților și viața personală. Astfel, realizând importanța echilibrului vieții profesionale,
băncile ar trebui să ia măsuri adecvate cum ar fi orele flexibile de lucru, aranjamentul flexibil de
lucru (munca la domiciliu, orele comprimate); concediu (concediu anual, concediu parental);
asistență medicală dependentă (aranjamente de îngrijire a copilului și creșă) și servicii generale
(Asistent de angajare
programe) pentru a îmbunătăți echilibrul între viața profesională a angajaților și pentru a-și
îmbunătăți performanțele legate de locul de muncă. Un studiu similar poate fi efectuat în rândul
angajaților băncilor private, iar rezultatul poate fi comparat. Studiile se pot face, de asemenea,
pentru angajații din alte sectoare.