PROGRAMA ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS

ASIGNATURA GESTIÓN DE TALENTO

PROFESOR
CDBA JORGE E. CHAPARRO MEDINA
PROFESOR INVESTIGADOR SENIOR

PREGUNTAS DINAMIZADORAS U2

MARTHA LILIA BALLESTEROS ORTIZ

NOMBRE ESTUDIANTE

Fecha, marzo 11 de 2020

 PREGUNTAS DINAMIZADORAS

Objetivos

• Interiorizar los diferentes esquemas de retribución salarial.

• Conocer y profundizar sobre la importancia de implementar buenas políticas de

selección del talento humano para la organización.

Pregunta 1:

Esta segunda unidad bajo el título “selección de personal y sistema de retribución”, explica
los aspectos más relevantes de contar con las personas idóneas para cada cargo y que estas
tengan un salario adecuado.
Usted es el gerente de una compañía y debe definir el esquema de retribución para la fuerza
operativa de ventas ¿Cómo estaría compuesto el esquema de retribución salarial y por qué?
Argumente con base en las lecturas las respuestas.
R/.
El esquema retribución salarial que más se ajusta a la fuerza operativa de ventas, es el sistema
de motivación variable, ya que como lo expresa Antoni Solé en Sistemas de retribución
variable: ventajas e inconvenientes: “El otro concepto que complementa al anterior es la
Retribución Variable, que es la parte de la Retribución que está condicionada a determinadas
circunstancias. Se fija en función de los objetivos a alcanzar. Es un sistema que recompensa
resultados. Su finalidad es impulsar la estrategia de la Organización y el compromiso de los
Empleados”. Es necesario que la fuerza de ventas de una organización esté motivada para
alcanzar los objetivos propuestos. Dependiendo de la concepción, estructura e
implementación, del sistema, pueden llegar a ser motivantes o desmotivadores; es por ello
que deben obedecer a reglas claras, con equidad, en las que las personas se sientan motivadas
a lograr ese “valor agregado” y por ende a recibir la retribución ofrecida, ayudando a su
bienestar y estabilidad y al logro de los objetivos de la empresa, es decir, contar con los
mejores talentos para obtener tener una ventaja competitiva en el mercado. Todo sistema de
retribución debe ser comunicado y capacitar a sus integrantes con el fin de que conozcan el
cómo y lo que se espera del sistema, el cual se convertirá en una forma de control y
seguimiento para la alta dirección.

El esquema de retribución variable para la fuerza de ventas estaría constituido por un salario
base, que les permita estabilidad económica.
Porcentaje de comisión que obedezca a una escala de ventas mensuales, direccionada a la
venta del producto que más queremos posicionar en el mercado; pero con un índice suficiente
de porcentaje a la venta del producto que menos se mueve, con el fin de introducirlo y
posicionarlo, con el objetivo de que todos los productos ofrecidos sean vendidos y presenten
constante rotación en inventario.
Igualmente puede obedecer a la recuperación de cartera vencida, o cobro de las ventas
realizadas.
Pienso que así, se beneficia la empresa ya que el vendedor se motiva a vender los dos
productos dentro de su escala de productos para vender.

Pregunta 2:
Mencione 4 políticas de selección adecuadas que llevan a una buena selección de acuerdo
con el perfil del cargo. Argumente con base en las lecturas las respuestas.
R/.
“La selectividad en el reclutamiento, como lo plantea Pfeffer (1996), con un doble propósito:
disponer del mejor talento humano posible para los propósitos de la organización y despertar
altas expectativas de desempeño ante la experiencia de haber superado un riguroso proceso
de selección en busca del mejor talento humano”
“Un principio que tiene aceptación general en el campo de la procuración de los recursos
humanos para la organización, señala que el principal propósito de esta función de
reclutamiento debe ser la de colocar al hombre adecuado en el puesto adecuado y en el
momento oportuno” (captación del recurso humano de la empresa, pdf. 1, pag. 7, Asturias).
es por ello que las políticas de reclutamiento y selección del talento humano, que adopte la
empresa, son importantes ya que pueden llegar a evitar costes innecesarios producto de una
deficiente selección de personal.

1. Definir y mantener actualizadas las competencias y los perfiles requeridos para cada
puesto dentro de la empresa, es crucial ya que teniendo clara y precisa esta información,
se minimiza el riesgo de contratar o ascender personas no aptas para ocupar el empleo.

2. De ser posible, la convocatoria interna es una de las mejores políticas, ya que se motiva
al personal a preparase y comprometerse, para acceder a las oportunidades que se
ofrecen de cambio o asenso dentro de la organización, creando así un sentido de
pertenencia a la por ende un valor agredo de siempre querer dar más, para que ésta tenga
éxito y crecer con ella.

3. Si es necesario convocar de manera externa, las pruebas de idoneidad, que evalúa la

relación entre los aspirantes y los requerimientos del puesto, dentro de los cuales se
encuentra la demostración práctica, el enfoque racional o desarrollo de la prueba. La
 elección de uno de estos dos enfoques, depende del perfil del cargo o en algunos casos
del número de personas seleccionadas.

4. La descripción realista del puesto “Está demostrado que la rotación disminuye cuando
se advierte a los futuros empleados las realidades menos atrayentes de su futura labor,
sin destacar sólo los aspectos positivos”. (El proceso de selección de personal, pdf.
2, pag. 13, Asturias). Esta acción hará que la persona a contratar esté más consciente
de los riesgos a los que se enfrenta y por ende más motivada a enfrentarlos. Está
realidad debe ser contemplada en el proceso de entrevista.

Bibliografía
Captación, Asturias Corporación Universitaria, recuperado de: https://www.centrovirtual.com/recursos/biblioteca/pdf/.

Proceso de Selección, Asturias Corporación Universitaria, recuperado de: https://www.centrovirtual.com/recursos/biblioteca/pdf/.

Diseño de Sistemas de Retribución, Asturias Corporación Universitaria, recuperado

de: https://www.centrovirtual.com/recursos/biblioteca/pdf/

Lectura 6 Retribución Variable y motivación, retos y recomendaciones, Pablo Maella.

Lectura 7 Sistemas de retribución variable, ventajas e inconvenientes, Antoni Solé.

Diseño de Sistemas de Incentivos para la fuerza de ventas, tesis doctoral, Domingo Verano Tacoronte, recuperado de:
http://www.eumed.net/tesis-doctorales/dvt/5.pdf