UNIVERSITATEA ‘ŞTEFAN CEL MARE’

FACULTATEA DE DREPT ŞI ŞTIINŢE ADMINISTRATIVE

PROGRAMUL DE STUDIU:AP/III/zi/ID

EVIDENȚA ȘI CONTROLUL RELAȚIILOR DE MUNCĂ

- Suport de curs -

Lector univ. dr. Maria -Cristina Bălăneasa

SUCEAVA, 2019

1|Page
INTRODUCERE

Acest curs se adresează studenţilor de la Facultatea de Drept și Științe Administrative,

Programul de studii Administraţie Publică, forma de învăţământ ID, precum şi tuturor celor
interesaţi de această disciplină .
EVCRM este o disciplină atotcuprinzătoare şi importantă pentru pregătirea
studenţilor din domeniul științelor administrative dar și juridice, disciplină care le facilitează
înţelegerea modului în care este reglementată relația de muncă la nivel național/ comunitar
precum și a drepturilor de asigurări și prestații sociale dar și înțelegerea consecințelor
nerespectării de către părți a dispozițiilor legale .
Materialul de studiu debutează cu o serie de noţiuni legate de relații de muncă, evidența
muncii, REVISAL, autorități competente în materia evidenței și controlului relațiilor de
muncă precum și contravenții și sancțiuni ce pot fi aplicate de aceste autorități.

OBIEC OBIECTIVELE CURSULUI

Parcurgerea materialului de studiu urmăreşte:

 formarea unui limbaj juridico-administrativ de specialitate;
 însuşirea unor noţiuni cu privire la principalele concept ale ramurii dreptului muncii ;
 înțelegere și interpretarea clauzelor contractelor de muncă dar și a consecințelor
nerespectării acestora;
 înţelegerea posibilității apărării drepturilor legale;
 înţelegerea importanţei perfecţionării profesionale în scopul evitării concedierilor dar şi
în scopul inserţiei şi adaptării la cerinţele pieţei muncii;
 respectarea actelor normative în scopul evitării aplicării sancţiunilor specifice relaţiilor de
muncă;
 Cunoaşterea, promovarea/apărarea drepturilor de securitate în muncă a salariaţilor .

2|Page
CO COMPETENŢE SPECIFICE ACUMULATE

 Utilizarea conceptelor şi principiilor fundamentale de organizare şi

funcţionare a structurilor administrative pentru inserţia profesională în
instituţii publice şi/sau private
 Identificarea şi aplicarea dispoziţiilor legale cu privire la sistemul
Competenţe administrativ, inclusiv iniţierea şi formularea de propuneri de acte
profesionale normative şi/sau administrative
 Aplicarea instrumentelor strategice pentru dezvoltarea instituţională
 Administrarea activităţilor specifice din domeniu, cu respectarea eticii
şi deontologiei profesionale
Competenţe  Îndeplinirea la termen, în mod riguros, eficient şi responsabil, a
transversale sarcinilor profesionale, cu respectarea principiilor etice şi a
deontologiei profesionale.
 Aplicarea tehnicilor de relaţionare în grup, deprinderea şi exercitarea
rolurilor specifice în munca de echipă, prin dezvoltarea abilităţilor de
comunicare interpersonală.
 Autoevaluarea nevoii de formare profesională și identificarea
resurselor si modalitatilor de formare și dezvoltare personală şi
profesională, în scopul inserţiei şi adaptării la cerinţele pieţei muncii.

CERINȚE PRELIMINARE

Materialul de studiu propus studenţilor din anul III de la specializările

Administrație Publică urmăreşte permanent stabilirea unor conexiuni cu o serie de
alte discipline ce s-au studiat pe parcursul anilor anteriori de studiu, conform
planurilor de învăţământ. Aceste discipline sunt: Dreptul muncii și securității sociale,
Management general, Funcția publică și funcționarul public, Organizarea resurselor
umane în Administrația Publică.

MATERIALE NECESARE PENTRU ACTIVITĂȚILE TUTORIALE

La activitățile tutoriale programate conform orarului vă sunt necesare câteva

materiale:

3|Page
 1. Suportul de curs
2. Actele normative menționate în bibliografie și site-uri ale instituțiilor menționate pe
parcursul materialulu
3. Se vor utilize echipamente electronice – laptop, video proiector, presenter, care susțin
însușirea și fixarea cunoștințelor nou studiate. Studenților le va fi necesară utilizarea
de pixuri, foi A4.

TE TEME DE CONTROL

Pe parcursul semestrului, fiecare student va elabora, la datele stabilite, pe baza

bibliografiei recomandate, DOUĂ TEME DE CONTROL care vor fi predate tutorelui pe
platforma ID la datele stabilite de titular.
Vor fi tratate următoarele teme:
TC1. REVISAL-UL. Evidența muncii în cadrul unității X
TC2. Raport privind controale și sancțiuni aplicate de inspectorii teritoriali de
muncă pe anul (trimestrul ) X
Pentru obţinerea punctajului maxim (10 puncte), la fiecare temă de control trebuie
îndeplinite următoarele criterii: fiecare temă trebuie redactată în 1500-2000 de cuvinte, să
cuprindă elemente introductive cu definirea obiectivelor cercetării și, conținutul propriu-zis al
demersului, principalele rezultate şi concluziile. Se va pune accent pe aspecte practice. Pentru
tema 1 se va consulta legislația și opisul actelor din dosarulu unui/unor salariați din cadrul
unității X (fără a încălca protecția datelor cu carater personal) . Pentru tema 2 se va consulta
site-urile Inspectoratelor Teritoriale de Muncă.

EVALUARE

Evaluarea cunoştinţelor, acumulate pe baza materialului prezentat în curs şi a

bibliografiei consultate, se va realiza în cadrul unui examen scris de tip grilă , desfăşurat în
sesiunea de la finele anului trei, semestrul VI.
Nota finală se compune din:
1. nota obţinută în urma evaluării finale la examenul pregătit având ca bază materialul
actual de studiu sau orice alte resurse bibliografice propuse la finalul manualului:
Pondere la nota finală – 60%
2. nota obţinută pentru cele două teme de control:
Pondere la nota finală – 40%

4|Page
 Semnificaţia pictogramelor folosite în materialul de studiu

Introducere Obiectivele UI definite prin Durata medie de studiu

competenţe specifice individual

Conţinutul UI Definiţii Exemple

Test de autoevaluare Miniglosar Bibliografie

Să ne reamintim Rezumat Evaluare

5|Page
INTRODUCERE ........................................................................................................................................ 2
OBIECTIVELE CURSULUI .................................................................................................................... 2
COMPETENŢE SPECIFICE ACUMULATE ........................................................................................ 3
CERINȚE PRELIMINARE ...................................................................................................................... 3
TEME DE CONTROL ............................................................................................................................. 4
U. I. ROLUL STATULUI PE PIAȚA MUNCII ȘI ÎN ............................................................................ 8
RELAŢIILE DE MUNCĂ. MINISTERUL MUNCII ȘI JUSTIȚIEI SOCIALE- ORGANISM
CU ATRIBUȚII ÎN DOMENIUL EVIDENȚEI MUNCII ȘI CONTROLULUI ÎN RELAȚIILE
DE MUNCĂ ................................................................................................................................................ 8
I.1. INTERVENTIA STATULUI PE PIATA MUNCII SI IN RELATIILE DE MUNCA.................................. 8
I.2.LIMITELE STATULUI DE A INTERVENI PE PIATA MUNCII SI IN RELATIILE DE MUNCA ............ 11
I.3. DOMENIILE DE ACTIUNE A STATULUI PE PIATA MUNCII SI IN RELATIILE DE MUNCA........... 11
I.4. MINISTERUL MUNCII SI JUSTITIEI SOCIALE............................................................................ 12
U.2. INSPECŢIA MUNCII-AUTORITATE DE EVIDENȚĂ ȘI CONTROL ÎN DOMENIUL
RELAŢIILOR DE MUNCĂ. STATUTUL FUNCȚIONARILOR PUBLICI NUMIȚI ÎN
FUNCȚIA PUBLICĂ DE INSPECTOR DE MUNCĂ ......................................................................... 26
II.1.ISTORICUL SI FUNCTIONAREA INSPECTIEI MUNCII ................................................................ 26
II.2. ORGANIZAREA INSPECTIEI MUNCII ....................................................................................... 26
II.3. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE A INSPECŢIEI MUNCII ............................................ 27
STRUCTURA ORGANIZATORICA INSPECTIA MUNCII ESTE ORGAN DE SPECIALITATE AL
ADMINISTRAȚIEI PUBLICE CENTRALE ȘI ARE IN SUBORDINE O STRUCTURA FORMATA DIN 42 DE
INSPECTORATE TERITORIALE DE MUNCA, UNITATI CU PERSONALITATE JURIDICA, ORGANIZATE
IN FIECARE JUDET SI IN MUNICIPIUL BUCURESTI. ......................................................................... 27
II.4. ATRIBUTIILE INSPECTIEI MUNCII ÎN DOMENIUL RELAŢIILOR DE MUNCĂ ........................... 28
II.5. STATUTUL INSPECTORULUI DE MUNCA .................................................................................. 29
II.5.1. Drepturi ale inspectorului de muncă ....................................................................................................... 30
II.5.2. Îndatoriri ale inspectorului de muncă ..................................................................................................... 31
II.5.3. Interdicții ale Inspectorului de muncă .................................................................................................... 32

U.3.EVIDENȚA MUNCII ȘI A RELAȚIEI DE MUNCĂ ÎN REGISTRUL GENERAL DE

EVIDENTA A SALARIATILOR (REVISAL) ...................................................................................... 34
3.1. CADRU NORMATIV ȘI ANGAJATORI OBLIGAȚI SĂ ȚINĂ EVIDENȚA MUNCII/RELAȚIILOR DE
MUNCĂ .............................................................................................................................................. 34
3.2. PROCEDURA DE COMPLETARE IN REVISAL .......................................................................... 35
3.3. TERMENE DE TRANSMITERE IN REVISAL .............................................................................. 36
Exemplu speță 1: Proces-verbal de constatare și sancționare a contravenției încadrarea în muncă
efectivă a unui salariat se poate face numai după întocmirea în formă scrisă a contractului individual de
muncă și declararea acestuia în Revisal - Judecătoria Bistrița, Publicat în portal.just.ro din 23.09.2013 ....... 37
3.4. DOSARUL DE PERSONAL AL ANGAJAȚILOR ȘI ALTE OBLIGAȚII ALE ANGAJATORULUI
PRIVIND EVIDENȚA MUNCII ............................................................................................................. 38

6|Page
U.4. GESTIONAREA ȘI ORGANIZAREA CONTROALELOR INSPECȚIEI MUNCII............... 40
4.1. TIPURI DE CONTROL DESFASURAT DE INSPECTIA MUNCII ŞI FINALITATEA ACESTORA ...... 40
4.1.1.Controalele de fond .................................................................................................................................. 40
4.1.2. Controalele tematice ............................................................................................................................... 43
4. 1.3.Controalele tip campanie ........................................................................................................................ 44

U.5.FINALIZAREA ACTIVITĂȚII DE CONTROL. MĂSURI CE POT FI DISPUSE DE

INSPECTORII DE MUNCĂ ................................................................................................................... 46
5.1. FINALIZAREA ACTIVITAȚII DE CONTROL ................................................................................ 46
5.2.SANCTIUNI SI MASURI CE POT FI DISPUSE DE INSPECTORII DE MUNCA .......................... 46
5.3. DOMENIILE SPECIFICE, POTRIVIT LEGII CADRU, ÎN CADRUL CĂRORA SE APLICĂ
SANCŢIUNILE .................................................................................................................................... 47
5.4. CONTRAVENȚII ȘI SANCȚIUNI ................................................................................................... 47
5.5. RASPUNDEREA PENALA ANTRENATA IN RELATIILE DE MUNCA ............................................. 52
5.6. SESIZAREA ALTOR INSTITUTII .................................................................................................. 54
5.7. CONTESTAREA PROCESULUI-VERBAL DE CONTROL ............................................................... 54
ANEXA : MODEL DECIZIE TRANSMITERE REVISAL 2018 ....................................................... 56
BIBLIOGRAFIE ...................................................................................................................................... 57

7|Page
 U. I. ROLUL STATULUI PE PIAȚA MUNCII ȘI ÎN
RELAŢIILE DE MUNCĂ. MINISTERUL MUNCII ȘI JUSTIȚIEI SOCIALE-
ORGANISM CU ATRIBUȚII ÎN DOMENIUL EVIDENȚEI MUNCII ȘI
CONTROLULUI ÎN RELAȚIILE DE MUNCĂ

I.1. Intervenţia statului pe piaţa muncii şi în relaţiile de muncă.

Relaţiile de muncă reprezintă totalitatea relaţiilor care se formează între persoanele aflate
în procesul muncii, pe baza aplicării directe, a forţei de muncă la mijloacele de producţie. Nu
toate relaţiile sociale de muncă, astfel definite, sunt reglementate prin normele dreptului
muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a încheierii contactelor de muncă.
Piaţa forţei de muncă sau piaţa muncii reprezintă spaţiul economico-geografic unde se
confruntă, la un moment dat, cererea cu oferta de muncă, se negociază angajarea lucrătorilor,
mărirea salariului, condiţiile de muncă etc. Ea exprimă şi sistemul relaţiilor şi al tranzacţiilor
care permite echilibrarea cererii şi a ofertei de forţă de muncă. Obiectul tranzacţiilor, pe
aceasta piaţă, îl formează forţa de muncă, respectiv potenţialul sau capacitatea de muncă a
celor care se angajează.1 Piaţa muncii s-a format şi funcţionează în corelaţie cu rolul
determinant al muncii în dezvoltarea economico-socială şi cu exigentele generale ale teoriei
pieţei şi preţului. Această piaţa relevă un complex de relaţii în care se regăsesc, în cea mai
mare parte, raporturile dintre oameni şi evoluţia lor în timp şi spaţiu punându-şi amprenta pe
tipul de civilizaţie.2
Experienţa istorică arată că în esenţă piaţa muncii implică întotdeauna stabilirea de
raporturi între purtătorii ofertei şi cei ai cererii de muncă. Aceasta determină anumite
specificităţi referitoare la ajustarea ofertei şi cererii, la formarea preţului muncii, la existenţa
unui sistem de norme şi valori sociale.3
Piaţa muncii, ca unitate sistemică între oferta şi cererea de muncă, funcţionează în
interdependenţă cu celelalte pieţe specifice, mai întâi cu piaţa bunurilor economice, ca unitate
dinamică a ofertei agregate şi cererii agregate de bunuri economice (materiale, servicii,
informaţii). Aceasta înseamnă că relaţiile specifice pieţei muncii sunt reciproce cu relaţiile
specifice pieţei bunurilor economice, în sensul că toate împrejurările de timp şi spaţiu privind
dezvoltarea economico-socială este sursa cererii de muncă şi evoluţia demografică este sursa
ofertei de muncă.4
Acest termen nu desemnează un loc fizic, ci un mecanism autoreglator de schimb a
produselor(bunuri si servicii). Societățile cu economie de piaţă sunt cele care fac din acest
mecanism principiul de bază al vieţii lor materiale5.
Printre elementele specifice ale pieței muncii, in literatura de specialitate sunt reţinute
următoarele6:
- este piaţa cea mai organizată şi reglementată;

1
Munteanu V.,Bucur-Sabo M.,Irimia M.,Butnariu A.,Economie, Editura Sedcom Libris, Iaşi 2005, pag.310
2
Ciucur D.,Gavrilă I.,Popescu C.,Economie-manual universitar, Editura Economică, 2001, pag.291
3
Ciucur D.,Gavrilă I.,Popescu C.,Op. cit., pag.292
4
Angelescu C.Marin D.,Gavrilă I.,Popescu C.,Ciucur D., Economie, Academia de Studii Economice, Editura
Economică, 2003, pag.254
5
Jean Pélisser , Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 23 edition , Dalloz, Paris, 2006, pag.139.
6
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, ediţia nr. IV din 2010, Editura Universul Juridic, pag. 223.

8|Page
 - este cea mai sensibilă;
- contribuie la formarea şi orientarea climatului de muncă şi de protecţie socială7;
- este o piaţă contractuală, în care negocierea şi contractul sunt instrumente fundamentale
de reglare a cererii şi ofertei de forţă de muncă;
- are în funcţionarea sa o anumită predispoziţie spre conflict, ceea ce determină un
echilibru relativ fragil etc.8
- piaţa muncii prezintă un grad mai ridicat de imperfecţiune, din punctul de vedere al
concurenţei; Aceasta presupune că piaţa contemporană a muncii este o piaţă contractuală şi
participativă în care negocierea şi contractul de muncă joacă un rol esenţial în determinarea
cererii şi a ofertei de muncă9.
Piaţa muncii constituie punctul de interferenţă a cel puţin trei categorii de factori:
demografici, tehnologici şi economici. Aceştia sunt primari, esenţiali-determinanţi şi fiecare
în parte, deosebit de complex10.
Ea este privită ca fiind „bazată pe principiul licitaţiei, piaţă pe care ofertanţii de mână de
lucru concurează între ei pentru locurile de muncă existente, iar firmele încearcă să atragă şi
să reţină serviciile oferite de aceştia11.
De aceea, piaţa muncii a mai fost definită ca acea confruntare, dintre cererea şi oferta de
forţă de muncă într-un anumit interval de timp şi într-un anumit spaţiu, care se finalizează
prin vânzarea-cumpărarea de forţă de muncă în schimbul unui preţ numit salariu12.
Se observă din definiţiile menţionate că sintagma piaţa muncii este una simplificată, strict
ştiinţifică şi corectă fiind cea de piaţa forţei de muncă, întrucât ceea ce se oferă spre
valorificare nu este munca, nici ca activitate umană şi nici ca rezultat, ci forţa de muncă (în
calitate de resursă umană) care prestează muncă.13
Piaţa muncii este formată din două componente principale, şi anume: cererea de forţă de
muncă şi oferta de forţă de muncă, iar confruntarea dintre aceste două componente alcătuiesc
piaţa muncii.
Cererea de forţă de muncă reprezintă necesarul de forţă de muncă salariată la un anumit
moment dat pentru derularea activităţii angajatorilor, persoane juridice şi persoane fizice.
Expresia ei sintetică o constituie numărul de locuri de muncă existent.14
Oferta de muncă constituie acele resurse de muncă, potenţialul de muncă, care se
încadrează în categoria de ofertă având la bază criteriului salarizării. Oferta de muncă se
manifestă prin cerere de locuri de muncă în schimbul unui salariu şi având calitatea de
salariaţi.
În teoria economică se apreciază unanim că nivelul ocupării forţei de muncă este
dependent de dimensiunea cererii interne de produse, de raportul import-export, de mărimea
producţiei respective, a ofertei de bunuri, de modul în care este aceasta repartizată între
consum şi investiţii, de dimensiunea, vârsta, valoarea, structura şi eficienţa capitalului şi a

7
C.Năstase, M.Popescu, C.Boghean, A.L.Scutariu, Macroeconomie.Concepte fundamentale, Edit.Didactică şi
Pedagogică Bucureşti, 2008, p.ag.81
8
Ioan Done, Op. cit., pag. 21-22
9
Munteanu V.,Bucur-Sabo M.,Irimia M.,Butnariu A.,Op. cit., pag.311-312.
10
Ciutacu C., Piaţa muncii, Editura Expert, 2001, pag.32
11
Petre Burloiu, Managementul resurselor umane,Ediţia a III- revizuită şi adăugită, Editiura Lumina Lex
Bucureşti, 2001, pag.338.
12
Idem.
13
Valer Dorneanu, Gheorghe Bǎdicǎ, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex Bucureşti, 2002, pag.147.
14
Ion Traian Ştefǎnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti ,2007, pag.164.

9|Page
muncii, de nivelul costurilor şi al veniturilor, de rata dobânzii, de cursul de schimb, toate
acestea private în evoluţiile lor corelate”.15
Piaţa muncii nu poate exista în afara unor anumite norme juridice care să o instituie să
organizeze cererea şi oferta de locuri de muncă.
Funcţionarea ei presupune şi intervenţia statului, în ceea ce priveşte în special,
stimularea ocupării forţei de muncă şi respectarea normelor juridice în domeniu şi a
drepturilor salariaţilor.
Intervenţia statului trebuie înţeleasă ca fiind o acordare de libertate controlată şi
supravegheată, mai bine spus, piaţa muncii trebuie să fie mai reglementată decât oricare altă
piaţă.
În cazul în care piaţa muncii nu îşi poate asigura informarea necesară, statul are rolul de
a acorda informaţii ample şi riguros organizate, lăsând transparenţă şi flexibilitate în
funcţionarea mecanismelor cererii şi ofertei de muncă. Piaţa muncii nu trebuie condusă
centralizat, ci trebuie să rămână liberă cu participarea directă a agenţilor săi tradiţionali.
Intervenţia statului trebuie să fie deci precum un catalizator al tuturor acţiunilor
întreprinse de agenţii factorului muncă, asigurând un echilibrul perfect între cererea şi oferta
de muncă pe meserii, ramuri, zone geografice şi subramuri de activitate.
Economia României este economie de piaţă bazată pe liberă iniţiativă şi concurenţă, iar
statul trebuie să asigure: libertatea comerţului, protecţia concurenţei loiale, crearea cadrului
favorabil pentru valorificarea tuturor factorilor de producţie16 ; obligaţia statului să ia
măsuri de dezvoltare economică şi de protecţie socială de natură să asigure cetăţenilor un
nivel de trai decent17. De asemenea, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei,
a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă18.
Potrivit Convenţiei nr.122 din anul 196419 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii
referitoare la politica de ocupare a forţei de muncă, declararea drept ţintă importantă
elaborarea unei politici active, şi urmărirea aplicării ei eficiente, aceea de promovare a unei
ocupări complete, productive şi liber aleasă a resurselor de muncă.
Această convenţie precizeazăcă politica de ocupare a forţei de muncă ,,trebuie să fie
aplicată în cadrul unui ansamblu de măsuri economice şi sociale coordinate, iar reprezentanţii
lucrătorilor afectaţi de aceste măsuri să fie consultaţi în această privinţă, pentru ca experienţa
şi opiniile acestora să fie luate în considerare şi să beneficieze de deplină cooperare în
formularea şi susţinerea în practică a politicii respective de către aceştia”20.
De aceea putem spune că numai prin intervenţia energică şi promptă a statului în
corectarea tuturor abuzurilor salariale, aflate pe piaţa muncii aceasta devine o piaţă
organizată, clădită pe baze şi principii democratice.

15
A se vedea Ciutacu C. , Politici de stimulare a creării de noi locuri de muncă, CIDE, Bucureşti, 1994
16
Art. 135 din Constituţia României.
17
Art. 47 alin. (1) din Constituţia României.
18
Art. 41 din Constituţia României.
19
Convenţia nr. 122 din 9 iulie 1964 privind politica de ocupare a forţei de muncă, act publicat în Buletinul
Oficial nr. 81 din 6 iunie 1973.
20
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii , Ediţia nr. IV din 2010, Editura Universul Juridic, pag. 225.

10 | P a g e
I.2.Limitele statului de a interveni pe piaţa muncii şi în relaţiile de muncă.

Pentru o mai bună desfăşurare în condiţii optime a dialogului între partenerii sociali
,,angajator şi angajat” pe baza principiului egalităţi, cât şi respectării drepturilor şi
obligaţiilor părţilor participante la procesul de muncă, impune necesitatea recunoaşterii
rolului statului în luarea deciziilor esenţiale ce privesc relaţiile de muncă21.
Rolul statului în acest domeniu nu este suficient de conturat nici în legislaţie şi nici în
literatura de specialitate. Această situaţie este generată de faptul că statul oscilează între a lăsa
liberă piaţa muncii şi în a adopta o formulă de acţiune colectivă limitată la anumite persoane
şi la anumite activităţi22.
Pentru a susţine forţa de muncă sau pentru a o promova trebuie să se manifeste rolul
activ al statului. Starea pieţei de muncă rezultă mai puţin din politica locurilor de muncă, cât
mai ales din politica economică, a învăţământului sau a asigurărilor sociale23.
În ţările europene ( dezvoltate) unde dialogul social este instituit la un nivel mai ridicat decât
acela al întreprinderii, guvernele şi negocierea colectivă la cel mai înalt nivel continuă să
deţină un rol esenţial în ceea ce priveşte piaţa muncii. Aceste ţări au conservat structurile de
luare a deciziilor relative centralizate în care consultarea şi negocierea intervin pe cât posibil.
De menţionat este că mondializarea pune în pericol strategiile ,,cooperatiste’’ erodând
fundamentele socio-economice ale pactului social care a apărut după cel de-al doilea război
mondial24.

I.3. Domeniile de acţiune a statului pe piaţa muncii şi în relaţiile de muncă.

Statul intervine în relaţiile de muncă în principal prin intermediul tuturor normelor

juridice aflate în vigoare, stabilind cadrul general al desfăşurării activităţilor sociale, al
desfăşurări negocierii colective, formării profesionale, stimulării dezvoltării economice etc.
De asemenea, acesta prin intermediul organele specializate aflate în cadrul corpului de
control, asigură repartizarea în muncă a persoanelor care caută un loc de muncă, asigură
protecţia cetăţenilor români cu domiciliul în România care lucrează în străinătate, eliberează
autorizaţii de muncă străinilor etc.
Statul are responsabilitatea de a controla modul în care sunt respectate legislaţia muncii,
drepturile salariaţilor şi obligaţiile angajatorilor, precum şi a angajaţilor.
Însă cel mai important rolul statului în relaţiile de muncă se manifestă în activitatea
legislativă.
De aceea normele ce alcătuiesc legislaţia muncii se împart în norme juridice care
reglementează raporturile colective de muncă şi norme juridice care reglementează
raporturile individuale de muncă.
Intervenţia legislativă a statului s-a manifestat în multe acte normative, dar dintre care cel
mai important este Codul muncii (Legea nr. 53 din 200325), considerat un nou tip de Cod al
muncii.26

21
Idem.
22
Idem.
23
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia nr. IV din 2010, Editura Universul Juridic pag. 225.
24
Veronica Zaharia, Mondializarea şi efectele sale sociale, în Revista română de dreptul muncii, nr.2/2005,
pag. 51-58.
25
Act normative publicat în Monitorul Oficial nr. 72 din 5 februarie 2003, modificat prin Legea 40 din 2011.

11 | P a g e
 El este structurat diferit, comparativ cu cele două coduri anterioare şi anume instituţiile
referitoare la contractul individual de muncă salarizarea, timpul de odihnă, răspunderea
disciplinară şi cea patrimonială sunt realizate ca reglementări complete şi concrete, în timp ce
toate celelalte sunt concepute la nivel de norme - cadru, cu trimiteri la acte normative
existente sau care urmează să fie adoptate27; mai mult, sunt promovate instituţii juridice
nereglementate anterior.28
Prin măsuri legislative statul acordă o atenţie deosebită protecţiei sociale a salariaţilor în
acest sens, adoptă normele imperative privind: salariul minim brut pe ţară garantat în plată, a
duratei minime a timpului de odihnă, stabilirea duratei maxime a timpului de muncă,
reglementează concedierea individuală şi colectivă.
Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 9 din 1997, abrogată şi înlocuită de
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 98 din 199929, s-a introdus pentru prima dată în
legislaţia muncii noţiunea sau instituţia concedierii colective care reprezintă o desfacere a
contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului şi priveşte un grup de salariaţi. Şi
acest act normativ, dar şi altele au stabilit şi măsuri de protecţie socială a persoanelor
disponibilizate şi anume:
- acordarea indemnizaţiei de şomaj;
- acordarea plăţilor compensatorii şi a altor compensaţii30;
- măsurile active de combatere a şomajului;
- sprijinirea societăţilor comerciale, aflate în restructurare, pentru crearea de noi locuri
de muncă etc.
Statul se ocupă de reglementarea protecţiei şi promovării drepturilor persoanelor cu
handicap, inclusiv de încadrarea lor în muncă (Legea nr. 448 din 200631), de cea a salariaţilor
din construcţii şi materiale de construcţii, (reglementată prin Legea nr. 215 din 199732 privind
Casa Socială a Constructorilor), care îşi întrerup activitatea în perioada de iarnă.

I.4. Ministerul Muncii şi Justiţiei Sociale

I.4.1.Dispoziţii generale, funcţii, principii şi atribuţii

Ministerul Muncii şi Justiţiei Sociale se organizează şi funcţionează ca organ de
specialitate al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea
Guvernului potrivit HG. nr. 12/2017 din 12 ianuarie 2017.
Ministerul Muncii şi Justiţiei Sociale realizează politicile naţionale, corelate cu cele la
nivel european şi internaţional, în domeniul muncii, familiei, protecţiei sociale şi persoanelor
vârstnice, îndeplinind rolul de autoritate de stat, strategie şi planificare, reglementare, sinteză,
26
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Repere privind noul Cod al muncii în Drept , nr.3/1998, pag.5.
27
Alexandru Ţiclea, Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii ale Codului muncii,
în Revista română de dreptul muncii, nr. 2 din 2003, pag.7-15.
28
A se vedea Alexandru Athanasiu, Introducere. Codul muncii şi legile uzuale (ediţie îngrijită şi adnotată de
Luminiţa Dima), Editura All Beck, Bucureşti, 2003.
29
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 98 din 1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte
individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I. nr. 303 din 9 iunie 1999), modificată ulterior prin OUG nr.49/2002.
30
Art 34 şi 35 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 98 din 1999 privind protecţia socială a persoanelor
ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective.
31
Act normativ publicat în Monitorul Oficial nr. 1006 din 18 decembrie 2006, republicată în Monitorul Oficial
nr. 1 din 3 ianuarie 2008.
32
Act normativ publicat în Monitorul Oficial nr. 372 din 22 decembrie 1997.

12 | P a g e
coordonare, monitorizare, inspecţie şi control.
Ministerul Muncii şi Justiţiei Sociale asigură coordonarea aplicării strategiei şi politicilor
Guvernului în domeniile muncii, familiei, protecţiei sociale şi persoanelor vârstnice, precum
şi în domeniul justiţiei sociale.
 Ministerul Muncii şi Justiţiei Sociale exercită, în condiţiile legii, în domeniile
proprii de competenţă, următoarele funcţii:
a) de strategie şi planificare, prin care:
1. elaborează, actualizează şi coordonează aplicarea strategiilor, planurilor şi programelor
din domeniile sale de activitate;
2. elaborează documentele de politică publică în domeniile sale de activitate;
3. asigură elaborarea de cercetări, studii şi prognoze pentru fundamentarea politicilor,
strategiilor şi programelor din domeniile sale de activitate;
4. asigură cadrul juridic şi instituţional pentru obţinerea şi colectarea datelor necesare
îndeplinirii obligaţiilor de raportare asumate de România la nivel european şi internaţional, în
domeniile sale de activitate;
5. asigură cadrul juridic şi instituţional pentru facilitarea şi stimularea dialogului asupra
politicilor, strategiilor şi deciziilor ce decurg din domeniile sale de activitate;
6. promovează strategii şi politici care susţin aplicarea justiţiei sociale în România;
b) de reglementare, sinteză şi avizare, prin care:
1. elaborează proiecte de acte normative în domeniile sale de activitate;
2. avizează proiecte de acte normative elaborate de alte ministere şi autorităţi ale
administraţiei publice centrale şi locale care privesc sfera sa de competenţă;
3. emite acte de reglementare în domeniile sale de activitate, potrivit prevederilor legale;
4. asigură implementarea justiţiei sociale în cadrul politicilor şi strategiilor elaborate la
nivelul Guvernului României;
c) de reprezentare, prin care reprezintă Guvernul în relaţiile cu instituţiile şi organismele,
organizaţiile şi asociaţiile interne, europene şi internaţionale din domeniile sale de activitate,
promovând interesul naţional;
d) de autoritate de stat, prin care:
1. asigură implementarea politicilor guvernamentale în domeniile sale de activitate;
2. coordonează, monitorizează şi asigură implementarea unitară a legislaţiei naţionale în
domeniile sale de activitate, armonizată cu prevederile şi cerinţele legislaţiei Uniunii
Europene, tratatelor, convenţiilor, acordurilor, memorandumurilor şi protocoalelor la care
România este parte;
3. coordonează activitatea de raportare către instituţiile europene şi internaţionale în
domeniile sale de competenţă;
4. coordonează activitatea de elaborare a politicilor publice în domeniile sale de
competenţă;
5. asigură promovarea studiilor de specialitate necesare pentru îmbunătăţirea activităţii în
domeniile sale de competenţă;
6. asigură exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a atribuţiilor prevăzute de
dispoziţiile legale în vigoare pentru ordonatorul principal de credite, delegate, potrivit legii,
Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă şi Casei Naţionale de Pensii Publice;
e) de monitorizare, inspecţie şi control, prin care:
13 | P a g e
 1. asigură, prin compartimentele proprii sau instituţiile aflate în subordinea ori sub
autoritatea sa, controlul respectării legalităţii în domeniile sale de activitate, constată
contravenţiile pentru nerespectarea acesteia, aplică sancţiunile şi, după caz, sesizează organele
de urmărire penală, potrivit prevederilor legale în vigoare;
2. efectuează controlul şi inspecţia activităţilor şi serviciilor din domeniile sale de
competenţă;
3. exercită activităţi de audit intern şi control atât la nivelul aparatului propriu, cât şi la
nivelul celorlalte entităţi aflate în subordinea, sub autoritatea sau coordonarea sa;
4. asigură controlul utilizării resurselor financiare alocate prin bugetul de stat şi a resurselor
din credite interne şi externe;
5. asigură îndrumarea metodologică şi procedurală a activităţii structurilor cu atribuţii
vizând implementarea programelor din domeniile sale de activitate;
f) de Organism intermediar pentru implementarea programelor finanţate din Programul
operaţional Capital uman;
g) de autoritate de implementare pentru asistenţa financiară acordată de Uniunea Europeană
în cadrul programelor PHARE, pentru domeniile sale de activitate;
h) de furnizor al ajutorului de stat pentru formare profesională;
i) de administrare, prin care:
1. închiriază bunurile imobile proprietate a statului pe care le are în administrare;
2. închiriază sau primeşte în administrare, în vederea desfăşurării activităţii proprii, bunuri
mobile şi imobile proprietate publică ori privată a statului;
3. coordonează activitatea de administrare a patrimoniului unităţilor aflate în subordinea,
sub autoritatea sau coordonarea sa;
j) de informare şi conştientizare a publicului în domeniile sale de activitate, prin care:
1. asigură informarea şi consultarea publicului, conform prevederilor legale în vigoare, în
promovarea actelor normative şi de reglementare din domeniile sale de activitate, la nivel
naţional, european şi internaţional;
2. pune la dispoziţia publicului informaţii generale şi documente de interes public în
domeniile sale de activitate;
3. organizează campanii de informare şi conştientizare a publicului în ceea ce priveşte
promovarea şi implementarea politicilor, strategiilor şi legislaţiei din domeniile sale de
competenţă, în vederea sensibilizării opiniei publice şi facilitării înţelegerii şi respectării
acestora.
 Activitatea Ministerului Muncii şi Justiţiei Sociale se bazează pe următoarele
principii:
a) principiul justiţiei sociale;
b) principiul respectării demnităţii umane, egalităţii de şanse şi de tratament;
c) principiul coeziunii sociale;
d) principiul respectării dreptului fiecărei persoane la muncă decentă;
e) principiul contribuţiei şi al solidarităţii în promovarea progresului social;
f) principiul compatibilităţii cu legislaţia Uniunii Europene;
g) principiul transparenţei activităţii faţă de cetăţeni şi faţă de celelalte instituţii ale statului,
ale Uniunii Europene şi faţă de societatea civilă;

14 | P a g e
 h) principiul eficienţei managementului fondurilor publice;
i) principiul consultării partenerilor sociali;
j) principiul promovării unei societăţi echilibrate.

 În exercitarea funcţiilor sale, Ministerul Muncii şi Justiţiei Sociale îndeplineşte, în

condiţiile legii, următoarele atribuţii cu caracter general:
1. identifică, elaborează şi promovează politici publice şi acte normative în domeniul
muncii, justiţiei sociale, familiei, protecţiei sociale şi persoanelor vârstnice, în deplină
concordanţă cu prevederile Programului de guvernare şi cu obligaţiile României ce decurg din
statutul de stat membru al Uniunii Europene, pentru domeniile sale de activitate;
2. elaborează rapoarte de monitorizare şi evaluare cu privire la politicile publice iniţiate şi
implementate la nivelul ministerului;
3. avizează proiectele de acte normative elaborate de ministere şi de organe ale
administraţiei publice centrale, pentru domeniile sale de activitate;
4. organizează, împreună cu celelalte ministere şi cu organele de specialitate ale
administraţiei publice centrale şi locale şi cu alte persoane juridice, după caz, promovarea
acţiunilor derulate în domeniile sale de activitate;
5. colaborează cu asociaţiile profesionale şi patronale din domeniile sale de activitate şi
asigură dialogul permanent cu acestea, cu mass-media şi cu societatea civilă în general, în
scopul informării reciproce şi perfecţionării cadrului legislativ existent;
6. participă la sprijinirea dezvoltării capacităţii administrative a structurilor implicate în
programele din domeniile sale de activitate, precum şi la consolidarea şi extinderea
parteneriatelor;
7. participă, cu experţi desemnaţi, la întâlnirile grupurilor de lucru în legătură cu domeniile
sale de activitate;
8. participă la schimbul de informaţii şi experienţă cu instituţiile şi organismele naţionale şi
internaţionale cu privire la domeniile sale de activitate, în condiţiile legii;
9. realizează cercetări de opinie publică, cantitative şi calitative, prin intermediul unor
instituţii specializate, în vederea fundamentării documentelor strategice, a campaniilor de
comunicare şi a informării opiniei publice în domeniile sale de activitate;
10. contractează, în condiţiile legii, servicii specializate în vederea obţinerii documentelor,
studiilor, colectării datelor şi informaţiilor necesare realizării atribuţiilor sale, precum şi
servicii de consultanţă, inclusiv servicii de evaluare, prognoză şi statistică;
11. editează, direct sau prin unităţile din subordinea ori aflate sub autoritatea sa, publicaţii
de specialitate şi de informare specifice domeniilor sale de activitate;
12. organizează şi sprijină, în condiţiile legii, activităţi şi manifestări pentru promovarea şi
susţinerea proiectelor din domeniile sale de activitate atât în ţară, cât şi în străinătate, prin
expoziţii, simpozioane, sesiuni de comunicări, congrese, colocvii şi alte asemenea activităţi;
13. monitorizează şi evaluează politicile publice cu impact asupra domeniilor sale de
activitate;
14. primeşte şi rezolvă sau, după caz, transmite spre soluţionare celor în drept, potrivit
competenţelor, sesizările persoanelor fizice şi juridice, în conformitate cu prevederile
Ordonanţei Guvernului nr. 27/2002 privind reglementarea activităţii de soluţionare a petiţiilor,
aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 233/2002;
15. asigură protecţia informaţiilor clasificate, în condiţiile legii;

15 | P a g e
 16. asigură implementarea prevederilor legislaţiei Uniunii Europene în domeniile sale de
competenţă, prin activităţi specifice, în condiţiile legii;
17. coordonează implementarea programelor de asistenţă bilaterală, precum şi a altor
programe de asistenţă financiară acordate de Uniunea Europeană, în conformitate cu aria de
responsabilitate;
18. elaborează, implementează şi monitorizează din punct de vedere tehnic proiecte
finanţate din fonduri europene sau din alte surse, programe de colaborare internaţională,
precum şi proiecte de colaborare bilaterală pentru domeniile sale de activitate;
19. promovează parteneriatul public-privat în aplicarea programelor şi proiectelor în
domeniu;
20. propune acordarea statutului de utilitate publică asociaţiilor şi fundaţiilor din domeniile
sale de activitate, precum şi aprobarea prealabilă în vederea recunoaşterii prin hotărâre
judecătorească a persoanelor juridice străine de drept privat, fără scop lucrativ, în condiţiile
prevăzute de lege;
21. colectează, prelucrează şi diseminează date statistice în domeniile de activitate ale
ministerului;
22. asigură relaţia cu Parlamentul, mass-media, Consiliul Economic şi Social şi cu alţi
exponenţi ai societăţii civile în problemele specifice domeniilor ministerului;
23. elaborează şi fundamentează documentele ce reflectă poziţia României în raport cu
politica şi strategia Uniunii Europene pentru domeniile sale de competenţă şi asigură
participarea la activităţile instituţiilor Uniunii Europene; în acest sens, îşi îndeplineşte
atribuţiile ce îi revin şi participă, potrivit legislaţiei în vigoare, la sistemul naţional de
gestionare a afacerilor europene;
24. asigură consultarea permanentă a partenerilor sociali asupra proiectelor de acte
normative iniţiate în sfera sa de activitate;
25. asigură relaţia cu Organizaţia Internaţională a Muncii, Organizaţia Naţiunilor Unite,
Consiliul Europei, Organizaţia pentru Cooperare şi Dezvoltare Economică şi cu alte
organizaţii internaţionale, potrivit domeniilor sale de competenţă;
26. negociază şi urmăreşte încheierea şi ratificarea instrumentelor juridice bilaterale, pentru
domeniile sale de activitate;
27. derulează relaţii bilaterale cu ministerele şi instituţiile cu atribuţii în domeniilor muncii,
justiţiei sociale, familiei, protecţiei sociale şi persoanelor vârstnice din alte state;
28. reprezintă România, în condiţiile legii, la organismele internaţionale şi la instituţiile
europene din domeniile sale de activitate;
29. asigură protecţia cetăţenilor români care desfăşoară activităţi lucrative în străinătate
prin intermediul ataşaţilor pe probleme de muncă şi sociale;
30. colaborează la monitorizarea şi evaluarea implementării Strategiei Guvernului
României de incluziune a cetăţenilor români aparţinând minorităţii romilor pentru perioada
2015 - 2020, pentru realizarea direcţiilor de acţiune referitoare la ocupare;
31. asigură managementul administrativ-financiar al programelor comunitare şi al
proiectelor cu finanţare rambursabilă şi nerambursabilă derulate de minister;
32. asigură, potrivit legii, mijloacele financiare din bugetul propriu în scopul adoptării
standardelor europene armonizate conform domeniilor de competenţă ale ministerului;
33. asigură reprezentarea în faţa instanţelor de judecată în problemele din domeniile de
activitate ale ministerului;

16 | P a g e
 34. exercită controlul asupra activităţilor desfăşurate de instituţiile subordonate, aflate sub
autoritatea sau coordonarea sa;
35. editează buletine informative şi organizează seminare, conferinţe, expoziţii tematice şi
alte acţiuni similare în ţară şi în străinătate, în domeniile sale de activitate; cheltuielile legate
de tipărirea şi difuzarea buletinelor informative, precum şi cele legate de organizarea
seminarelor, conferinţelor, expoziţiilor şi celorlalte acţiuni tematice se asigură din alocaţiile
bugetare aprobate Ministerului Muncii şi Justiţiei Sociale;
36. implementează şi dezvoltă sistemul informatic integrat în domeniile sale de activitate;
37. fundamentează şi susţine proiectele de bugete care se administrează de către aparatul
propriu sau de către instituţiile aflate în subordinea, sub autoritatea ori coordonarea sa;
38. elaborează proiectul bugetului anual pentru activitatea proprie şi a instituţiilor
subordonate şi programele de investiţii anuale şi multianuale;
39. monitorizează execuţia bugetară şi ia măsuri operative pentru asigurarea plăţii tuturor
drepturilor de protecţie socială, în limita fondurilor aprobate.

 Ministerul Muncii şi Justiţiei Sociale îndeplineşte următoarele atribuţii specifice:

a) Justiţie socială:
1. elaborează cadrul legislativ în domeniul justiţiei sociale;
2. avizează proiectele de acte normative din perspectiva respectării şi implementării
principiului justiţiei sociale;
3. elaborează şi monitorizează strategiile naţionale, din perspectiva respectării şi
implementării principiului justiţiei sociale;
4. asigură coordonarea interministerială a procesului de elaborare, monitorizare şi evaluare
a implementării Strategiei naţionale privind justiţia socială 2018 - 2025, prin crearea cadrului
instituţional pentru monitorizarea obiectivelor şi raportarea pe domeniul justiţiei sociale, în
acord cu iniţiativele în materie la nivel european şi internaţional;
5. asigură reglementarea, coordonarea, planificarea, monitorizarea şi evaluarea politicilor şi
măsurilor care asigură implementarea justiţiei sociale, precum şi implementarea şi
promovarea acesteia la nivelul întregii societăţi, în contextul unei reechilibrări a distribuirii
resurselor;
6. solicită autorităţilor administraţiei publice centrale, după caz, rapoarte cu privire la
realizarea obiectivelor Strategiei naţionale privind justiţia socială 2018 - 2025, şi propune
revizuirea planurilor de acţiune în scopul atingerii ţintelor stabilite prin strategie;
7. asigură raportarea indicatorilor cu privire la justiţia socială la organismele europene şi
internaţionale, pe baza datelor furnizate de celelalte autorităţi responsabile de implementarea
Strategiei naţionale privind justiţia socială 2018 - 2025 şi a altor strategii sectoriale în
domeniu.

b) Protecţia drepturilor copilului şi adopţie:

1. avizează cadrul normativ în domeniul protecţiei drepturilor copilului şi adopţiei şi al
armonizării legislaţiei interne în materia protecţiei drepturilor copilului şi adopţiei cu normele
şi principiile prevăzute de tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte,
precum şi în vederea aplicării efective a acestora;

17 | P a g e
 2. coordonează elaborarea şi aprobă Strategia naţională în domeniul protecţiei drepturilor
copilului şi al adopţiei;
3. coordonează şi monitorizează implementarea politicilor şi strategiilor în domeniul
protecţiei drepturilor copilului şi al adopţiei;
4. iniţiază proiecte de acte normative în domeniul asigurării calităţii serviciilor sociale din
domeniul protecţiei drepturilor copilului şi adopţie;
5. acreditează serviciile sociale destinate prevenirii separării copilului de părinţii săi,
precum şi protecţiei speciale a copilului, organizate, în condiţiile legii, de către autorităţile
publice sau organismele private autorizate.

c) Asistenţă socială şi incluziune socială:

1. coordonează sistemul naţional de asistenţă socială în conformitate cu responsabilităţile
stabilite prin legislaţia în domeniu;
2. elaborează cadrul legislativ privind acordarea beneficiilor de asistenţă socială şi a
serviciilor sociale, precum şi cele referitoare la organizarea, funcţionarea şi dezvoltarea
sistemului naţional de asistenţă socială;
3. finanţează beneficiile de asistenţă socială, precum şi programele destinate dezvoltării şi
sustenabilităţii serviciilor sociale acordate din bugetul propriu;
4. colectează datele la nivel naţional privind sărăcia şi excluziunea socială, analizează şi
identifică factorii care contribuie la prevenirea şi combaterea excluziunii sociale, formulează
recomandări şi propuneri în vederea eficientizării procesului de luare a deciziilor în domeniul
incluziunii sociale şi elaborează rapoartele naţionale privind incluziunea socială;
5. elaborează standardele de cost pentru serviciile sociale şi monitorizează respectarea lor
de către furnizorii publici;
6. elaborează criteriile, indicatorii de performanţă şi standardele de calitate privind
serviciile sociale, acreditarea/reacreditarea furnizorilor şi serviciilor sociale acordate de
aceştia, monitorizează şi controlează respectarea prevederilor legale privind asigurarea
calităţii în domeniu;
7. monitorizează implementarea strategiilor autorităţilor administraţiei publice locale
privind dezvoltarea de servicii sociale;
8. coordonează metodologic activitatea serviciilor publice de asistenţă socială de la nivel
teritorial şi colaborează permanent cu autorităţile administraţiei publice locale;
9. îndrumă şi monitorizează activitatea autorităţilor şi instituţiilor cu atribuţii în domeniul
asistenţei sociale, precum şi a furnizorilor publici şi privaţi de servicii sociale;
10. asigură funcţionarea secretariatelor tehnice ale comisiilor naţionale/interministeriale,
organizate conform legii;
11. coordonează şi monitorizează activitatea de elaborare a documentelor în domeniul
incluziunii sociale de către ministerele cu atribuţii în domeniu;
12. coordonează activitatea Comisiei naţionale privind incluziunea socială;
13. coordonează şi derulează activitatea de acreditare a furnizorilor de servicii sociale;
14. coordonează constituirea, administrarea, monitorizarea şi gestionarea sistemului de
evidenţă naţională a furnizorilor de servicii sociale şi a serviciilor sociale şi Registrul
electronic unic al serviciilor sociale;
15. asigură legătura permanentă cu furnizorii de servicii sociale în scopul eficientizării

18 | P a g e
derulării procesului de acreditare, asigurarea de consiliere şi îndrumare metodologică;
16. elaborează documentele programatice privind politicile familiale, demografice şi de
creştere a natalităţii;
17. asigură informarea cetăţenilor cu privire la drepturile din domeniul asistenţei sociale.

d) Egalitatea de şanse:
1. coordonează elaborarea politicilor şi planurilor naţionale de acţiune ale Guvernului în
domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi;
2. avizează proiectele de acte normative, iniţiate de celelalte ministere şi de alte organe de
specialitate ale administraţiei publice centrale, în vederea integrării şi respectării principiului
egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi;
3. iniţiază proiectele de acte normative în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament între
femei şi bărbaţi;
4. monitorizează şi evaluează modul de implementare a politicilor şi strategiilor în
domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi;
5. coordonează activitatea Comisiei naţionale în domeniul egalităţii de şanse între femei şi
bărbaţi (CONES). Preşedintele CONES este preşedintele Agenţiei Naţionale pentru Egalitate
de Şanse între Femei şi Bărbaţi.

e) Fonduri europene:
1. elaborează politicile publice în domeniul social şi al ocupării forţei de muncă care pot fi
finanţate din fondurile europene structurale şi de investiţii;
2. asigură implementarea şi monitorizarea asistenţei financiare acordate de Uniunea
Europeană în cadrul programelor PHARE, de care beneficiază în calitate de autoritate de
implementare;
3. asigură implementarea şi monitorizarea asistenţei financiare acordate de Uniunea
Europeană prin programele finanţate din Fondul Social European, în condiţiile acordului de
delegare încheiat cu autoritatea de management, conform art. 15 din Hotărârea Guvernului nr.
398/2015 pentru stabilirea cadrului instituţional de coordonare şi gestionare a fondurilor
europene structurale şi de investiţii şi pentru asigurarea continuităţii cadrului instituţional de
coordonare şi gestionare a instrumentelor structurale 2007 - 2013, cu modificările şi
completările ulterioare;
4. stabileşte modul şi criteriile de acordare a ajutoarelor sociale stabilite în conformitate cu
prevederile Regulamentului (UE) nr. 223/2014 al Parlamentului European şi al Consiliului din
11 martie 2014 privind Fondul de ajutor european destinat celor mai defavorizate persoane.

f) Legislaţia muncii:
1. organizează şi coordonează acţiunea de sistematizare, modernizare şi îmbunătăţire a
legislaţiei muncii prin elaborarea şi avizarea cadrului legal în domeniul relaţiilor de muncă;
2. monitorizează şi transpune în legislaţia naţională prevederile actelor normative
comunitare din domeniul legislaţiei muncii;
3. asigură aplicarea unitară a prevederilor legale din domeniul legislaţiei muncii;
4. asigură aplicarea legislaţiei privind contractele colective de muncă şi conflictele
colective de muncă.

19 | P a g e
 g) Ocuparea forţei de muncă şi formarea profesională:
1. elaborează şi promovează proiecte de acte normative şi documente de politică publică
necesare realizării obiectivelor strategice în domeniul ocupării şi formării profesionale a forţei
de muncă;
2. elaborează, promovează şi actualizează cadrul strategic naţional din domeniul ocupării şi
formării profesionale a forţei de muncă, pe baza cerinţelor interne şi europene, împreună cu
instituţiile şi organismele implicate în domeniu;
3. analizează, propune modificări şi aprobă anual Programul naţional de ocupare a forţei de
muncă şi Planul naţional de formare profesională, iniţiate de Agenţia Naţională pentru
Ocuparea Forţei de Muncă;
4. stabileşte indicatorii de performanţă şi nivelul acestora, în baza cărora se încheie anual
Contractul de performanţă managerială cu Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de
Muncă;
5. monitorizează, controlează şi evaluează modul de implementare a politicilor de ocupare
şi formare profesională a forţei de muncă de către Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei
de Muncă;
6. elaborează politici şi strategii naţionale privind dezvoltarea resurselor umane, inclusiv
pentru calificările şi formarea profesională a adulţilor în baza planurilor naţionale de
dezvoltare şi de acţiune a programelor de guvernare şi a strategiilor sectoriale;
7. înfiinţează, în subordinea sa, comisii de autorizare a furnizorilor de formare profesională
judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, fără personalitate juridică, şi emite deciziile de
constituire a acestora;
8. coordonează şi controlează, la nivel naţional, autorizarea furnizorilor de formare
profesională a adulţilor;
9. elaborează Regulamentul de organizare şi funcţionare al comisiilor de autorizare a
furnizorilor de formare profesională judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti şi a
secretariatelor tehnice ale acestora;
10. gestionează registrele naţionale ale furnizorilor de formare profesională a adulţilor;
11. gestionează, la nivel naţional, registrul evaluatorilor de furnizori şi de programe de
formare profesională a adulţilor şi registrul specialiştilor pe domenii ocupaţionale care pot fi
desemnaţi în comisiile de examinare a absolvenţilor programelor de formare profesională;
12. reglementează sistemul de asigurare a calităţii în formarea profesională a adulţilor;
13. elaborează şi actualizează Nomenclatorul calificărilor pentru care se pot organiza
programe de formare profesională finalizate cu certificate de calificare;
14. elaborează şi actualizează Clasificarea ocupaţiilor din România, la propunerile
diferiţilor utilizatori;
15. coordonează la nivel naţional Reţeaua europeană de consiliere şi informare în carieră;
16. elaborează şi promovează politicile publice privind lucrătorii mobili/migranţi şi iniţiază
măsuri legislative şi/sau administrative în vederea integrării socioprofesionale a imigranţilor
în România, asigurând promovarea politicilor de formare profesională, ocuparea forţei de
muncă şi lupta împotriva discriminării lucrătorilor imigranţi;
17. aplică, în calitate de furnizor de ajutor de stat pentru formare profesională, legislaţia în
domeniul ajutorului de stat;
18. analizează documentaţia şi eliberează atestatele de recunoaştere a calificărilor dobândite

20 | P a g e
în străinătate, în afara sistemului de învăţământ, de către cetăţenii români sau cetăţeni ai altor
state membre ale Uniunii Europene ori ai statelor aparţinând Spaţiului Economic European,
care doresc să desfăşoare activităţi economice pe teritoriul României;
19. colaborează cu alte ministere şi instituţii la elaborarea Registrului naţional al
calificărilor din România;
20. analizează şi evaluează îndeplinirea condiţiilor de autorizare a agenţilor de muncă
temporară şi eliberează solicitanţilor autorizaţia de funcţionare;
21. monitorizează şi actualizează Registrul naţional de evidenţă a agenţilor de muncă
temporară autorizaţi;
22. reprezintă România în cadrul comitetelor şi grupurilor de lucru operaţionale, din
domeniul ocupării forţei de muncă şi al liberei circulaţii a lucrătorilor, la nivelul Uniunii
Europene, precum şi la nivel internaţional;
23. elaborează şi promovează cadrul legislativ necesar realizării obiectivelor strategice în
domeniul mobilităţii forţei de muncă, al liberei circulaţii a lucrătorilor cetăţeni ai Uniunii
Europene şi Spaţiului Economic European, realizează transpunerea legislaţiei comunitare în
legislaţia internă;
24. promovează priorităţile de cercetare-dezvoltare în domeniul forţei de muncă în vederea
includerii acestora în cadrul Planului sectorial de cercetare-dezvoltare al ministerului;
25. elaborează politicile şi strategiile în domeniul economiei sociale;
26. promovează şi sprijină întreprinderile sociale, în condiţiile legii;
27. furnizează informaţii către persoanele interesate în domeniul economiei sociale, în
condiţiile legii.

h) Pensii şi alte drepturi prevăzute de legi cu caracter special:

1. elaborează proiecte de acte normative şi metodologia de aplicare a prevederilor legale
din domeniul pensiilor, altor drepturi de asigurări sociale şi drepturilor acordate prin legi
speciale, la propunerea Casei Naţionale de Pensii Publice;
2. colaborează cu alte ministere şi instituţii la elaborarea cadrului legislativ din domeniul
contribuţiilor sociale obligatorii;
3. colaborează cu alte ministere şi instituţii pentru a se asigura implementarea
reglementărilor internaţionale de asigurări sociale, la care România este parte, precum şi
ansamblul reglementărilor comunitare;
4. elaborează legislaţia pentru crearea cadrului instituţional necesar implementării şi
funcţionării sistemului de pensii administrate privat;
5. asigură, prin Casa Naţională de Pensii Publice, informarea şi consultarea asiguraţilor,
precum şi a pensionarilor asupra problemelor care vizează interesele acestora;
6. monitorizează şi evaluează modul de implementare a politicilor de pensii şi altor drepturi
prevăzute de legi cu caracter special de către Casa Naţională de Pensii Publice.

i) Protecţia familiei:
1. iniţiază şi avizează, după caz, proiectele de acte normative cu impact asupra domeniului
protecţiei familiei;
2. acreditează serviciile sociale pentru protecţia victimelor violenţei în familie.

21 | P a g e
 j) Protecţia persoanelor cu dizabilităţi:
1. iniţiază şi avizează, după caz, proiectele de acte normative cu impact asupra domeniului
protecţiei persoanelor cu dizabilităţi;
2. monitorizează şi evaluează modul de implementare a politicilor şi strategiilor în
domeniului protecţiei persoanelor cu dizabilităţi;
3. acreditează serviciile sociale pentru protecţia persoanelor cu dizabilităţi.

k) Protecţia persoanelor vârstnice:

1. elaborează şi avizează cadrul legislativ în domeniul protecţiei persoanelor vârstnice;
2. elaborează şi monitorizează strategiile naţionale privind persoanele vârstnice şi
programele naţionale privind dezvoltarea populaţiei, în contextul îmbătrânirii demografice;
3. monitorizează aplicarea, la nivel naţional, a Strategiei regionale europene de
implementare a planului internaţional de acţiune privind îmbătrânirea, precum şi a Planului de
acţiune privind îmbătrânirea, adoptat la Madrid în anul 2002, şi elaborează rapoartele
naţionale;
4. asigură funcţionarea secretariatului tehnic al Comisiei naţionale pentru populaţie şi
dezvoltare;
5. asigură reglementarea, coordonarea, planificarea, monitorizarea şi evaluarea politicilor şi
măsurilor din domeniul îmbătrânirii active şi sprijină promovarea conceptului de îmbătrânire
activă;
6. elaborează politici şi programe privind domeniul îngrijirii de lungă durată, inclusiv în
vederea creării sistemului unificat al îngrijirii de lungă durată.

l) Salarizare:
1. elaborează şi promovează politicile publice şi proiectele de acte normative în vederea
punerii în aplicare a Programului de guvernare şi a obiectivelor strategice în domeniul
salarizării;
2. elaborează şi promovează pachetul de legi speciale anuale de implementare a Legii-cadru
privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, cu modificările şi
completările ulterioare, în vederea asigurării modificării succesive a salariilor de bază,
soldelor funcţiilor de bază/salariilor funcţiilor de bază şi a indemnizaţiilor lunare de încadrare,
în scopul aplicării etapizate a acesteia;
3. elaborează propuneri privind sistemul de salarizare pentru personalul contractual din
sectorul bugetar, colaborează cu Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici privind sistemul
de salarizare pentru funcţionarii publici;
4. propune strategii cu privire la politicile salariale în regii autonome, companii şi societăţi
naţionale şi în societăţi cu capital integral sau majoritar de stat;
5. elaborează sistemul de ajustare a salariilor în raport cu evoluţia indicatorilor
macroeconomici;
6. elaborează metodologia de calcul şi propune nivelul salariului de bază minim brut pe ţară
garantat în plată;
7. asigură monitorizarea şi controlul aplicării Legii-cadru nr. 284/2010, cu modificările şi
completările ulterioare, împreună cu instituţiile publice prevăzute în art. 8 din această lege;
8. analizează şi verifică respectarea reglementărilor în vigoare în întocmirea proiectelor

22 | P a g e
bugetelor de venituri şi cheltuieli elaborate de instituţiile şi autorităţile publice;
9. avizează proiectele de hotărâri ale Guvernului pentru aprobarea regulamentelor de
stabilire a locurilor de muncă, categoriilor de personal şi a mărimii sporului pentru condiţii de
muncă;
10. fundamentează valoarea nominală a tichetelor de masă, conform Legii nr. 142/1998
privind acordarea tichetelor de masă, cu modificările şi completările ulterioare, şi a tichetelor
de creşă, conform Legii nr. 193/2006 privind acordarea tichetelor cadou şi a tichetelor de
creşă, cu modificările ulterioare;
11. prelucrează date statistice în domeniul de activitate al ministerului, în scopul atingerii
obiectivelor în domeniul salarizării;
12. asigură relaţia cu Parlamentul, mass-media, Consiliul Economic şi Social şi cu alţi
exponenţi ai societăţii civile în problemele specifice domeniului salarizării;
13. asigură, în numele Guvernului României şi al statului român, reprezentarea pe plan
intern şi extern în domeniul salarizării;
14. elaborează şi fundamentează documentele ce reflectă poziţia României în raport cu
politica şi strategia Uniunii Europene pentru domeniul său de competenţă şi asigură
participarea la activităţile instituţiilor Uniunii Europene;
15. elaborează şi fundamentează documentele ce reflectă poziţia României în raport cu
organismele financiare internaţionale pentru domeniul salarizării;
16. analizează şi soluţionează problematica raporturilor de muncă (salarizare, pensii,
drepturi materiale, alte drepturi) ale tuturor categoriilor de personal din sectorul apărare,
ordine publică şi siguranţă naţională şi din alte structuri conexe acestuia;
17. analizează şi prezintă propuneri la proiectele de acte normative elaborate de către
instituţiile din sectorul apărare, ordine publică şi siguranţă naţională şi de către alte structuri
conexe acestuia;
18. echivalează studiile cadrelor militare, poliţiştilor şi funcţionarilor publici cu statut
special din administraţia penitenciarelor, la trecerea în rezervă, în vederea angajării acestora
în sectorul civil;
19. elaborează propuneri pentru documentele care trebuie prezentate Guvernului,
Parlamentului, Consiliului Suprem de Apărare a Ţării, precum şi altor instituţii referitoare la
sectorul apărare, ordine publică şi siguranţă naţională şi altor structuri conexe acestuia;
20. asigură asistenţă de specialitate şi soluţionează aspectele sesizate de reprezentanţi ai
instituţiilor publice, operatorilor economici şi petenţi.

m) Securitatea şi sănătatea în muncă:

1. elaborează strategia şi cadrul legislativ în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
2. asigură măsurile necesare aplicării legislaţiei Uniunii Europene care armonizează
condiţiile de comercializare a produselor pentru următoarele domenii de competenţă: maşini,
echipamente individuale de protecţie, echipamente şi sisteme protectoare destinate utilizării în
atmosfere potenţial explozive, explozive de uz civil şi articole pirotehnice;
3. elaborează cadrul legislativ privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli
profesionale;
4. recunoaşte şi desemnează organismele de evaluare a conformităţii pentru domeniile de
competenţă ale ministerului;
5. promovează priorităţile de cercetare-dezvoltare în domeniul securităţii şi sănătăţii în

23 | P a g e
muncă, în vederea includerii acestora în cadrul Planului sectorial de cercetare-dezvoltare al
ministerului.

Ministerul Muncii şi Justiţiei Sociale, prin structurile sale, monitorizează aplicarea unitară a
dispoziţiilor legale în domeniile sale de activitate, în unităţile din sectorul public, mixt şi
privat, în conformitate cu atribuţiile conferite de lege.

I.4.2. Organizarea Ministerului Muncii şi Justiţiei Sociale

Aparatul propriu al Ministerului Muncii şi Justiţiei Sociale are un număr maxim de 426
de posturi, finanţate de la bugetul de stat, exclusiv demnitarii şi posturile aferente cabinetului
ministrului.
În structura organizatorică a Ministerului Muncii şi Justiţiei Sociale se organizează şi
funcţionează, în subordinea ministrului şi a secretarilor de stat, cabinetele demnitarilor.
Atribuţiile şi responsabilităţile componentelor funcţionale din aparatul propriu al
Ministerului Muncii şi Justiţiei Sociale se stabilesc prin regulamentul de organizare şi
funcţionare a ministerului, aprobat prin ordin al ministrului muncii şi justiţiei sociale.
În cadrul structurii organizatorice, prin ordin al ministrului muncii şi justiţiei sociale,
se pot organiza servicii, birouri şi alte compartimente şi se poate stabili numărul posturilor
aferente, cu încadrarea în numărul maxim de posturi aprobat.
Statul de funcţii şi structura posturilor pe componente funcţionale se aprobă prin
ordin al ministrului muncii şi justiţiei sociale.
Ministrul muncii şi justiţiei sociale emite, în condiţiile legii, acte administrative
privind încadrarea, numirea personalului, modificarea sau încetarea raporturilor de muncă ori
a raporturilor de serviciu, după caz.
Ministerul Muncii şi Justiţiei Sociale are în subordine, sub autoritate sau în coordonare
Inspecția Muncii.
(2) Structura organizatorică, repartizarea numărului maxim de posturi, statele de funcţii şi
regulamentele de organizare şi funcţionare pentru unităţile care funcţionează în subordinea
Ministerului Muncii şi Justiţiei Sociale, se aprobă prin ordin al ministrului muncii şi justiţiei
sociale.

 Conducerea Ministerului Muncii şi Justiţiei Sociale

Conducerea Ministerului Muncii şi Justiţiei Sociale se asigură de către ministrul muncii
şi justiţiei sociale.
Ministrul muncii şi justiţiei sociale reprezintă ministerul în justiţie în raporturile cu
ministerele, cu alte autorităţi publice şi organizaţii interne şi internaţionale, precum şi cu
persoane fizice şi juridice române şi străine.
În exercitarea atribuţiilor sale, ministrul muncii şi justiţiei sociale emite ordine şi
instrucţiuni.
Ministrul muncii şi justiţiei sociale este ordonator principal de credite.
Ministrul muncii şi justiţiei sociale este ajutat în activitatea de conducere a ministerului de 4
secretari de stat, de secretarul general şi secretarul general adjunct.
Pe lângă ministrul muncii şi justiţiei sociale funcţionează, ca entitate consultativă,
Colegiul ministerului.

24 | P a g e
 Conducătorii instituţiilor aflate în subordinea, sub autoritatea sau în coordonarea
ministerului exercită atribuţiile prevăzute de lege, precum şi pe cele delegate prin ordin al
ministrului muncii şi justiţiei sociale.

 Instituţii care funcţionează în subordinea, sub autoritatea şi coordonarea

Ministerului Muncii şi Justiţiei Sociale

I. Unităţi care funcţionează în subordinea Ministerului Muncii şi Justiţiei Sociale:

1. Inspecţia Muncii (2.526 de posturi)

2. Agenţia Naţională pentru Plăţi şi Inspecţie Socială (1.409 posturi)
3. Autoritatea Naţională pentru Protecţia Drepturilor Copilului şi Adopţie (69 de posturi,
exclusiv demnitarul)
4. Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi (50 de posturi,
exclusiv demnitarul)
5. Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Dizabilităţi (62 de posturi, exclusiv
demnitarul).

II. Unităţi care funcţionează cu finanţare externă şi de la bugetul de stat:

1. Unităţi de management al proiectului (UMP);

2. Unităţi de implementare a proiectului (UIP);
3. Unitatea de management al ajutorului de stat pentru formare profesională (UMAS).

III. Unităţi care funcţionează sub autoritatea Ministerului Muncii şi Justiţiei Sociale:

1. Casa Naţională de Pensii Publice;

2. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă.

IV. Unităţi care funcţionează în coordonarea Ministerului Muncii şi Justiţiei Sociale:

1. Institutul Naţional de Cercetare Ştiinţifică în Domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale -
I.N.C.S.M.P.S.

25 | P a g e
 U.2. INSPECŢIA MUNCII-AUTORITATE DE EVIDENȚĂ ȘI CONTROL ÎN
DOMENIUL RELAŢIILOR DE MUNCĂ. STATUTUL FUNCȚIONARILOR
PUBLICI NUMIȚI ÎN FUNCȚIA PUBLICĂ DE INSPECTOR DE MUNCĂ

II.1.Istoricul şi funcţionarea Inspecţiei Muncii

„Inspecţia Muncii, indiferent de măsura în care statul intervine, în sfera relaţiilor de
muncă, sau nu (prin norme imperative sau dispozitive), se impune ca un organ
administrativ de control indiscutabil necesar, fără de care nu se poate concepe desfăşurarea
normală a raporturilor de muncă, a acţiunilor de înlăturarea muncii „la negru" şi de apărarea,
în principal, a intereselor salariaţilor”33.
„Inspecţia muncii izvorăşte şi din faptul că România a ratificat cele două convenţii în
materie ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii, respectiv:Convenţia nr. 81 (1947) privind
inspecţia muncii în industrie şi comerţ34 şi Convenţia nr. 129 (1969) privind inspecţia
muncii în agricultură”35.
Cerinţele privind organizarea Inspecţiei Muncii constituie un reper important şi într-o
serie de documente ale Uniunii Europene. De altfel, în statele membre ale Uniunii
Europene, sunt organizate autorităţi de inspecţie şi control asupra modului în care se aplică
şi se respectă legislaţia muncii şi a securităţii sociale referitoare la persoanele încadrate în
muncă .
Codul muncii, „Titlul X referitor la Inspecţia Muncii, se bazează numai pe atribuţia
fundamentală aceea de a controla aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul
relaţiilor de muncă, sănătăţii şi securităţii în muncă şi faptul că are în subordine
inspectoratele teritoriale de muncă”.
„Inspecţia muncii reprezintă organul principal de stat care ţine evidenţa şi exercită
controlul asupra raporturilor de muncă (fără a avea însă, atribuţii directe în materie de
negociere colectivă şi de soluţionare a conflictelor de interese sau a conflictelor de
drepturi)”36.
Inspecţia Muncii, a fost înfiinţată prin Legea nr. 108 din 199937, modificată si
funcţionează în baza H.G. nr. 488/2017 privind aprobarea Regulamentului de organizare și
funcționare a acesteia. „Prin structurile sale centrale şi locale, Inspecţia Muncii exercită
controlul aplicării unitare a dispoziţiilor legale în domeniile sale de competenţă în unităţile
din sectorul public, mixt, privat, la autorităţile administraţiei publice centrale şi locale,
persoane fizice şi juridice şi organisme neguvernamentale, precum şi la alte categorii de
angajatori”38.

II.2. Organizarea Inspecţiei Muncii

Inspecţia Muncii „are o structură centrală, organizată la nivelul municipiului Bucureşti,

inspectorate teritoriale care funcţionează în fiecare reşedinţă de judeţ şi puncte de lucru ale

33
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de drepţii muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag.565;
34
Ratificată de România prin Decizia nr. 284 din 1973, publicată în Buletinul Oficial nr. 81 din 6 iunie 1973 ;
35
Ratificată de România prin Decizia nr. 83 din 1975, publicată în Buletinul Oficial, nr. 86 din 2 august 1975;
36
Ion Traian Ştefănescu Tratat de drepul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag .679.
37
Act normativ cu privire la înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, modificată prin L.nr.51 din 2012 şi
republicată în M.Of. nr.290/3 mai. 2012
38
Alexandra Ţiclea , Op.. cit ., pag.244.

26 | P a g e
acestora înfiinţate în localităţile mai importante şi sectoarele capitalei.Inspecţia Muncii are
personalitate juridică şi este finanţată de la bugetul de stat”.
Conform Legii nr. 108 din 1999:
- „inspecţia Muncii este condusă de un inspector general de stat. În exercitarea atribuţiilor
de conducere Inspectorul general de stat are în subordine 2 inspectori generali de stat adjuncţi;
-„ inspectorul general de stat este numit prin ordin al ministrului muncii şi justiţiei
sociale”
- „atribuţiile inspectorilor generali de stat adjuncţi sunt stabilite prin regulamentul de
organizare şi funcţionare propriu”;
- „inspectoratele teritoriale de muncă sunt conduse de câte un inspector şef, numit de
ministrul muncii şi solidarităţii sociale la propunerea inspectorului general de stat”.

II.3. Managementul resurselor umane a Inspecţiei Muncii

Structura organizatorică Inspecţia Muncii este organ de specialitate al administrației

publice centrale și are în subordine o structură formată din 42 de inspectorate teritoriale de
muncă, unităţi cu personalitate juridică, organizate în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti.
De asemenea, în subordinea Inspecţiei Muncii funcţionează Centrul de Pregătire şi
Perfecţionare Profesională al Inspecţiei Muncii din municipiul Botoşani, instituţie cu
personalitate juridică. Potrivit HG nr. 537/2001 , CPPPIM are ca domeniu de activitate
pregătirea şi perfecţionarea profesională a personalului propriu al Inspecţiei Muncii, al
M.M.P.S., a personalului cu atribuţii în domeniul relaţiilor de muncă, al securităţii şi sănătăţii
în muncă din toate sectoarele economiei naţionale, precum şi efectuarea altor tipuri de
prestaţii legate de domeniul de activitate a ministerului şi a Inspecţiei Muncii.
De asemenea, în cadrul Inspecţiei Muncii funcţionează Colegiul Inspecţiei Muncii, organ
consultativ în domeniul său de activitate, care se întruneşte periodic, sub conducerea
inspectorului general de stat, pentru stabilirea direcţiilor strategice de acţiune şi pentru
dezbaterea aspectelor deosebite apărute în activitatea instituţiei.
Structura organizatorică a Inspecţiei Muncii şi a inspectoratelor teritoriale de muncă a fost
aprobată prin Ordinul ministrului muncii şi justiției sociale nr.133/30.01.2019. Prin structurile
sale centrale şi teritoriale, Inspecţia Muncii asigură controlul îndeplinirii obligaţiilor legale de
către angajatori, în domeniul relaţiilor de muncă, al securităţii şi sănătăţii în muncă și
supravegherii pieței.
Personalul Inspecţiei Muncii şi al inspectoratelor teritoriale de muncă este format din
inspectori de muncă şi alte categorii de personal pentru activităţi financiare, de resurse umane,
audit intern, sistem informaţional, relaţii internaţionale, comunicare şi relaţii cu publicul,
activităţi juridice şi administrative.
În calitatea lor de funcţionari publici, inspectorii de muncă beneficiază de stabilitate în
funcţie şi independenţă faţă de orice schimbare guvernamentală şi sunt încadraţi în Inspecţia
Muncii prin concurs sau examen.
Funcţia de inspector de muncă poate fi ocupată de persoane cu studii universitare de
licenţă absolvite cu diplomă, respectiv studii superioare de lungă durată absolvite cu
diplomă de licenţă sau echivalentă în domeniile fundamentale: ştiinţe inginereşti, ştiinţe
agricole şi silvice, ştiinţe juridice, ştiinţe economice sau în specializările: sociologie,
psihologie, medicină, administraţie publică şi ştiinţe politice. În exercitarea atribuţiilor legale,
inspectorii de muncă sunt învestiţi cu exerciţiul autorităţii publice, beneficiind de protecţie în

27 | P a g e
condiţiile legii. HG nr. 488/13.07.2017 privind aprobarea Regulamentului de organizare și
funcționare a Inspecției Muncii, cu modificările și completările ulterioare, stabilește că
“Inspecţia Muncii se organizează și funcționează cu un număr de 2.526 de posturi, funcţionari
publici şi personal contractual”.

Tabel nr.1 Structura de personal la data de 31 decembrie 2019 (Inspecția Munci și

ITM )
INSTITUȚIA Nr. de posturi ocupate Nr. posturi ocupate Alte categorii de
de inspectori de personal (inclusiv
muncă (inclusiv conducere)-posturi
conducere) ocupate
Anul 2018 Anul 2019 Anul 2018 Anul 2019 Anul 2018 Anul 2019
Inspecția 111 121 57 58 49 63
Muncii
ITM-uri 2.030 2.051 1467 1478 563 573
Total 2.141 2.172 1.524 1.536 617 636

Sursa : https://www.inspectiamuncii.ro/
 Pregătirea şi perfecţionarea profesională a personalului
Pentru a asigura dezvoltarea competenţelor şi performanţelor profesionale ale personalului
din Inspecţia Muncii, în cursul anului 2019 au fost programaţi să participe la programe de
perfecţionare profesională 23 de salariaţi (5 din cadrul Inspecţiei Muncii şi 18 din cadrul
inspectoratelor teritoriale de muncă). Programarea participării la cursurile de perfecţionare
profesională s-a făcut prin Planul anual de perfecţionare profesională.

II.4. Atribuţiile Inspecţiei Muncii în domeniul relaţiilor de muncă

Atribuţiile acestui organism sunt multe, vom reda, cu titlu de exemplu cîteva dintre
acestea:
a) « controlează, coordonează şi îndrumă metodologic aplicarea prevederilor legale
referitoare la relaţiile de muncă, ce decurg din legislaţia naţională, europeană şi din
convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii » ;
b) « controlează folosirea de angajatori a forţei de muncă, în scopul identificării cazurilor
de muncă nedeclarată, şi sesizează, după caz, conform prevederilor legale, organele de
urmărire penală. În scopul combaterii cazurilor de muncă nedeclarată, controlul se efectuează
la locul de muncă unde sunt identificate persoanele care prestează activitatea, pe baza fişelor
de identificare, datelor existente în registrul general de evidenţă al salariaţilor transmis la
inspectoratul teritorial de muncă, precum şi a oricăror altor documente solicitate de
inspectorul de muncă »;
c) « impune cu ocazia controalelor completarea fişei de identificare prin care se
consemnează declaraţiile persoanelor care prestează activitate.»;
d) » constată dacă activitatea prestată în baza unui alt tip de contract decât cel de muncă se
desfăşoară în condiţiile unui raport de muncă »;
e) « dispune încheierea contractelor individuale de muncă şi transmiterea acestora în
registrul general de evidenţă a salariaţilor pentru lucrătorii identificaţi că prestează activitate
fără contract individual de muncă »;

28 | P a g e
 f) « controlează acordarea drepturilor cuvenite salariaţilor ce decurg din lege, din
contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă »;
g) « controlează respectarea prevederilor legale care reglementează registrul general de
evidenţă a salariaţilor »;
h) « controlează respectarea prevederilor legale privind detaşarea salariaţilor în cadrul
prestării de servicii transnaţionale, astfel cum prevede Legea nr. 16/2017 privind detaşarea
salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale »;
i) « controlează încadrarea în muncă a cetăţenilor străini în România »;
j) controlează activitatea desfăşurată de agenţii de ocupare a forţei de muncă, precum şi
respectarea de către aceştia a condiţiilor prevăzute de legea specială »;
k) « controlează activitatea desfăşurată de agenţii de muncă temporară, precum şi
respectarea de către aceştia a condiţiilor prevăzute de legea specială »;
l) « controlează aplicarea măsurilor de respectare a egalităţii de şanse şi de tratament între
femei şi bărbaţi »;
m) « comunică înştiinţări prin care reprezentantul angajatorului controlat este invitat să
prezinte documentele necesare controlului la sediul societăţii/al inspectoratului teritorial de
muncă, cu precizarea datei, orei şi a documentelor solicitate, atunci când controlul nu poate fi
finalizat la data iniţierii lui »;
n) « solicită reprezentanţilor entităţii controlate, precum şi lucrătorilor, singuri sau în
prezenţa martorilor, copii de pe documentele care au legătură cu obiectul controlului efectuat,
precum şi note scrise de la persoanele care pot da relaţii cu privire la aspectele verificate şi,
după caz, realizează fotografii şi înregistrări audiovideo »;
o) « sesizează organele de urmărire penală cu privire la cazurile sau la situaţiile de
încălcare a dispoziţiilor legale în domeniul de competenţă, când există indicii de săvârşire a
unei infracţiuni;
p) « furnizează informaţii de specialitate, participă la elaborarea de studii şi analize în
domeniul relaţiilor de muncă;
r) « asigură la nivel naţional evidenţa muncii prestate în baza contractelor individuale de
muncă, prin registrul general de evidenţă a salariaţilor, precum şi evidenţa zilierilor şi a
beneficiarilor prestaţiilor acestora;
s) « gestionează baza de date organizată la nivel naţional care conţine registrele generale
de evidenţă a salariaţilor în format electronic .

II.5. Statutul inspectorului de muncă

Dacă până în anul 2018, inspectorilor de muncă li se aplica exclusiv prevederile Legii
nr.108/1999, începând cu acest an a fost publicată Legea nr. 337/2018 privind statutul
inspectorului de muncă care cuprinde dispoziții specifice acestor categorii de funcționari
publici.39 Dispozițiile Legii nr.337/2018 se completează cu prevederile Legii nr.
108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republicată, cu modificările
ulterioare, și ale Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, cu
modificările și completările ulterioare, precum și cu prevederile celorlalte acte normative care
reglementează funcția publică, în măsura în care acestea nu conțin dispoziții contrare
(actualmente fiind preluate de Codul administrativ).

39
Publicat în M.of. nr. 1107 din 28 decembrie 2018

29 | P a g e
 Legea nr.337/2018 reglementează statutul funcționarilor publici numiți în funcția
publică specifică de inspector de muncă, respectiv drepturile, îndatoririle specifice și
incompatibilitățile aplicabile inspectorului de muncă40.

II.5.1. Drepturi ale inspectorului de muncă

În îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inspectorul de muncă este învestit cu exercițiul

autorității de stat.
Inspectorul de muncă exercită prerogativele funcției urmărind asigurarea respectării
prevederilor legale în domeniul relațiilor de muncă, al securității și sănătății în muncă și al
supravegherii pieței prin luarea măsurilor prevăzute de lege, în principal pentru combaterea
muncii nedeclarate, prevenirea accidentelor de muncă și bolilor profesionale, restricționarea
comercializării produselor neconforme, precum și pentru prevenirea și combaterea
discriminării pe piața muncii.
Salarizarea inspectorului de muncă se face potrivit Legii-cadru nr. 153/2017 privind
salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările și completările ulterioare.
Inspectorul de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă are dreptul de a
efectua activități de control, de a întocmi procese-verbale, de a constata nerespectarea
prevederilor legale și de a aplica sancțiunile corespunzătoare prevăzute de lege, astfel:
a) pe tot teritoriul țării, indiferent de locul de muncă în care își desfășoară activitatea
în mod curent, în baza deciziei emise de inspectorul general de stat;
b) pe teritoriul județului în a cărui rază teritorială se află sediul inspectoratului
teritorial de muncă în cadrul căruia își desfășoară activitatea în mod curent.
Activitățile de control prevăzute anterior se realizează numai în baza legitimației de
control, a insignei care atestă funcția îndeplinită în exercitarea atribuțiilor stabilite prin lege și
a ordinului de deplasare semnat de conducătorul instituției sau de către persoana desemnată de
către acesta, precum și după completarea registrului unic de control al entității controlate, în
condițiile prevăzute de Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control.
În cazul controalelor pentru identificarea cazurilor de muncă nedeclarată, registrul unic
de control se completează după terminarea controlului.
Inspectorii de muncă desfășoară activități de control inopinat, tematic și de fond și
activități de control organizate conform programului-cadru de acțiuni al Inspecției Muncii,
respectiv programului propriu de acțiuni al inspectoratului teritorial de muncă, aprobate de
către inspectorul general de stat.
Inspectorul de muncă din cadrul aparatului propriu al Inspecției Muncii poate efectua
activități de control pe întreg teritoriul țării, numai împreună cu inspectori de muncă din
cadrul inspectoratului teritorial de muncă pe raza căruia se derulează activitatea de control.

Inspectorul de muncă are următoarele drepturi specifice:

- dreptul de a beneficia de concediu de odihnă anual, după cum urmează:

Vechimea în Durata concediului

muncă de odihnă

40
Eugen Staicu Statutul inspectorului de muncă, Legestart - - 03/01/2019 (Nr. 1 / 2019)

30 | P a g e
 25 de zile
până la 10 ani
lucrătoare
30 de zile
peste 10 ani
lucrătoare

- dreptul de a beneficia de decontarea cheltuielilor de transport pentru îndeplinirea

sarcinilor de serviciu în cadrul și în afara localității în care își desfășoară activitatea, în
condițiile prevăzute de Hotărârea Guvernului nr. 1.860/2006 privind drepturile și obligațiile
personalului autorităților și instituțiilor publice pe perioada delegării și detașării în altă
localitate, precum și în cazul deplasării, în cadrul localității, în interesul serviciului, cu
modificările și completările ulterioare;
- dreptul de a beneficia de perfecționare profesională în domeniul specific de
activitate și în domeniile care se interconectează cu specificul activității instituției, susținută
prin programele organizate de Centrul de pregătire și perfecționare profesională al Inspecției
Muncii sau de furnizorii publici și privați de formare profesională, autorizați în condițiile
legii, și decontate de angajator;
- dreptul de a participa la schimburi de experiență și bune practici în domeniul
inspecției muncii cu instituții sau organisme similare din țările membre ale Uniunii Europene.

II.5.2. Îndatoriri ale inspectorului de muncă

Potrivit art.8 din legea cadru, inspectorul de muncă are următoarele îndatoriri:
a) să utilizeze legitimația de serviciu și insigna numai în exercitarea atribuțiilor de
serviciu;
b) să se prezinte la programul normal de lucru, precum și la programul stabilit pentru
desfășurarea unor acțiuni de control inopinat;
c) să respecte, în exercitarea atribuțiilor de control, prezumția de nevinovăție a
persoanelor care fac obiectul controlului, să adopte un comportament civilizat, să manifeste
imparțialitate și nepărtinire, să fie ferm și exigent;
d) să analizeze cu obiectivitate toate documentele și informațiile pe care angajatorii au
obligația de a le pune la dispoziția inspectorului de muncă pentru realizarea controlului sau
pentru efectuarea cercetării evenimentelor;
e) să consemneze în procesul-verbal întocmit în urma controlului planul de măsuri în
sarcina angajatorului;
f) să dovedească disponibilitate în situațiile în care este necesară prezența sa la locul
de muncă în afara programului normal de lucru, în situații temeinic justificate, pentru
îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, cu compensarea timpului lucrat, potrivit legii;
g) să analizeze efectele aplicării actelor normative din domeniul de activitate și să
înainteze superiorului ierarhic propuneri de modificare sau completare a acestora, atunci când
situația o impune;
h) să informeze de îndată compartimentul de resurse umane din cadrul Inspecției
Muncii/inspectoratului teritorial de muncă despre dobândirea calității procesuale de învinuit
sau inculpat, precum și despre măsurile procesuale penale dispuse ori hotărârile penale
pronunțate împotriva sa;

31 | P a g e
 i) să monitorizeze modul de îndeplinire a măsurilor dispuse în activitatea de control și,
după caz, să aplice sancțiunile contravenționale pentru neîndeplinirea acestora,
conform prevederilor legale;
j) să sesizeze instituția în cadrul căreia își desfășoară activitatea, în cazul în care, cu
prilejul desfășurării unei activități de control, constată că se află într-o situație de
incompatibilitate sau că există un conflict de interese.

II.5.3. Interdicții ale Inspectorului de muncă

a) să efectueze controale la entitatea în cadrul căreia soțul/soția inspectorului de muncă

sau altă persoană cu care acesta este rudă sau afin până la gradul II inclusiv are calitatea de
asociat sau acționar, administrator, director, cenzor sau al cărei reprezentant legal este;
b) să efectueze controale la entitatea în cadrul căreia sau pentru care desfășoară
activități o persoană care este soț/soție, rudă sau afin până la gradul II inclusiv cu inspectorul
de muncă;
c) să folosească informațiile obținute în activitatea de control pentru a obține foloase
necuvenite sau pentru a prejudicia imaginea instituției în care își desfășoară activitatea;
d) să abuzeze de calitatea oficială și să compromită, prin activitatea sa publică,
prestigiul funcției sau al instituției din care face parte;
e) să redacteze, să tipărească sau să difuzeze materiale ori publicații cu caracter politic,
imoral sau care instigă la indisciplină.
Funcția publică specifică de inspector de muncă nu este incompatibilă cu desfășurarea
de activități în domeniul formării profesionale, organizate conform legii, cu respectarea
prevederilor art. 18 lit. a) din Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției
Muncii, republicată, cu modificările ulterioare.
Inspectorul de muncă beneficiază de stabilitate în funcție și independență față de orice
schimbare guvernamentală și orice influență neprevăzută din afară, de natură să îi afecteze
libertatea de exercițiu, decizie sau control în exercitarea atribuțiilor de serviciu, apreciere și
decizie și care îl poate îngrădi sau împiedica în realizarea activității de control.
Pentru prejudiciile materiale, constatate prin hotărâre judecătorească definitivă, aduse
inspectorului de muncă sau membrilor familiei acestuia, în timpul și/sau din cauza exercitării
atribuțiilor de serviciu, se plătesc despăgubiri de către instituția la care acesta este angajat.
Recuperarea valorii despăgubirilor plătite se face de către instituția plătitoare de la cei
vinovați, potrivit legii. Condițiile de acordare și recuperare a despăgubirilor se stabilesc prin
ordin al ministrului muncii și justiției sociale, în termen de 90 de zile de la data intrării în
vigoare a prevederilor prezentei legi.
Inspectorul de muncă supus ingerințelor, influenței sau oricărei alte forme de presiune
este obligat să aducă la cunoștință de îndată și în scris acest fapt șefului său direct și/sau să
solicite șefilor ierarhici superiori înlăturarea constrângerilor care îi alterează libertatea de
apreciere, de exercițiu, decizie sau control ori să propună înlocuirea lui din echipa de control.
Inspectorul de muncă beneficiază de sprijin financiar din partea instituției prin
suportarea sumelor necesare asigurării asistenței juridice, în cazurile în care actele și faptele
îndeplinite în timpul exercitării atribuțiilor de serviciu, în limitele și cu respectarea
prevederilor legale, fac obiectul unor proceduri judiciare.Condițiile de acordare a sprijinului
financiar sau de recuperare a acestuia în situația în care inspectorul de muncă este găsit

32 | P a g e
vinovat de către instanța de judecată se stabilesc prin ordin al ministrului muncii și justiției
sociale, în termen de 90 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei legi.
Inspectorul general de stat și inspectorii-șefi vor asigura, prin conferințe de presă,
comunicate de presă și alte mijloace specifice, contracararea unor campanii de defăimare a
Inspecției Muncii, respectiv a inspectoratului teritorial de muncă, dacă se constată că
inspectorii de muncă au exercitat atribuțiile de serviciu în limitele de competență.
Perioada în care își desfășoară activitatea persoana numită în funcția publică specifică
de inspector de muncă se consideră vechime în specialitatea studiilor absolvite.
Potrivit legii, începând cu anul 2018 se instituie ziua de 11 iulie - Ziua Inspecției Muncii,
oazie cu care inspectorii de muncă nu vor desfășura activități specifice de control, ci activități
de informare.

33 | P a g e
U.3.EVIDENȚA MUNCII ȘI A RELAȚIEI DE MUNCĂ ÎN REGISTRUL GENERAL
DE EVIDENTA A SALARIATILOR (REVISAL)

3.1. Cadru normativ și angajatori obligați să țină evidența muncii/relațiilor de

muncă

Hotararea NR. 905/2017 stabileşte metodologia de înfiinţare a registrului general de

evidenţă a salariaţilor, denumit în continuare registru, şi de completare şi transmitere în
registru a elementelor raportului de muncă, denumite în continuare date, de către următoarele
categorii de angajatori:
a) persoane fizice sau juridice de drept privat, indiferent dacă au sau nu statutul de
utilitate publică;
b) instituţii/autorităţi publice/alte entităţi juridice care angajează personal în baza unui
contract individual de muncă.
În registru se înregistrează, anterior începerii activităţii, datele menţionate la art. 1
pentru persoanele care urmează să desfăşoare activitate în baza unui contract individual de
muncă încheiat potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu
modificările şi completările ulterioare.
Fiecare dintre angajatorii amintiți anterior are obligaţia să transmită datele în registru,
către inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul/domiciliul, în
ordinea angajării. Răspunderea pentru corectitudinea datelor transmise în registru revine în
exclusivitate angajatorului.
Angajatorii care au înfiinţat sucursale, agenţii, reprezentanţe sau alte asemenea unităţi
fără personalitate juridică, cărora le-au delegat competenţa încadrării personalului, pot delega
acestora şi competenţa înfiinţării registrului, completării şi transmiterii datelor în registru, în
numele angajatorului, cu respectarea prevederilor legale în vigoare.
Au obligaţia de a înfiinţa registrul, completa şi transmite datele în registru la
inspectoratul teritorial de muncă şi misiunile diplomatice, oficiile consulare ale altor state în
România, respectiv, după caz, reprezentanţele organizaţiilor internaţionale acreditate în
România, institutele culturale şi reprezentanţele comerciale şi economice ale altor state în
România, pentru personalul angajat local care are cetăţenia română sau reşedinţa permanentă
în România.
Angajatorii prevăzuţi la art. 1 lit. a) pot contracta serviciul de completare şi
transmitere a datelor în registru prin încheierea de contracte de prestări servicii cu prestatori
care îşi desfăşoară activitatea în condiţiile prevederilor legale în vigoare, inclusiv ale
prevederilor privind protecţia datelor cu caracter personal.
Completarea şi transmiterea datelor în registru se realizează de către una sau mai multe
persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajatorii prevăzuţi la art. 1 lit. a), de către
persoanele care au aceste atribuţii stabilite prin fişa postului în cazul angajatorilor prevăzuţi la
art. 1 lit. b) şi de către prestatorii prevăzuţi la alin. (5).
Prestatorii prevăzuţi anterior nu pot subcontracta, la rândul lor, serviciile de
completare şi transmitere a datelor în registru încredinţate de angajator.
Angajatorii - persoane fizice sau juridice de drept privat, indiferent dacă au sau nu
statutul de utilitate publică - au obligaţia de a notifica, în scris, inspectoratul teritorial de
muncă, în a cărui rază teritorială îşi au sediul/domiciliul, despre încheierea contractelor de
34 | P a g e
prestări servicii precum şi datele de identificare ale prestatorului, în termen de 3 zile
lucrătoare de la data încheierii contractului de prestări de servicii.
Contractarea serviciului de completare şi transmitere a datelor în registru nu
exonerează angajatorul de obligaţiile stabilite de prezenta hotărâre.
Angajatorii sau, după caz, prestatorii care completează şi transmit datele în registru au
obligaţia să prelucreze datele cu caracter personal ale salariaţilor, cu respectarea prevederilor
legale privind protecţia datelor cu caracter personal.
Procedura şi actele pe care angajatorii sunt obligaţi să le prezinte la inspectoratul
teritorial de muncă pentru obţinerea parolei necesare pentru completarea şi transmiterea
datelor se stabilesc prin ordin comun al ministrului muncii şi justiţiei sociale şi al ministrului
comunicaţiilor şi societăţii informaţionale.

3.2. Procedura de completare în REVISAL

Registrul se întocmeşte în formă electronică. Angajatorii completează registrul în

ordinea angajării persoanelor, cu următoarele date, fără a avea caracter limitativ:
a) datele de identificare ale angajatorului persoană fizică sau juridică de drept privat,
respectiv instituţie/autoritate publică/altă entitate juridică care angajează personal în baza unui
contract individual de muncă, cum ar fi: denumire, cod unic de identificare - CUI, codul de
identificare fiscală - CIF, sediul social şi numele şi prenumele reprezentantului legal - pentru
persoanele juridice, respectiv: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, domiciliul -
pentru persoanele fizice;
b) datele de identificare ale salariaţilor, cum ar fi: numele, prenumele, codul numeric
personal - CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă - Uniunea Europeană - UE, non-UE, Spaţiul
Economic European - SEE;
c) data încheierii contractului individual de muncă şi data începerii activităţii;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România (COR)
sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de muncă;
f) durata contractului individual de muncă, respectiv nedeterminată/determinată;
g) durata timpului de muncă şi repartizarea acestuia, în cazul contractelor individuale
de muncă cu timp parţial;
h) salariul de bază lunar brut, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri, astfel
cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de
muncă;
i) datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă temporară;
j) data transferului astfel cum este prevăzut la art. 90 alin. (9) din Legea nr. 188/1999
privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare,
precum şi datele de identificare ale angajatorului la care se face transferul;
k) data preluării prin transfer, astfel cum este prevăzut la art. 90 alin. (9) din Legea nr.
188/1999, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, şi art. 32 din Legea-cadru nr.
153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările şi
completările ulterioare, precum şi datele de identificare ale angajatorului de la care se face
transferul;

35 | P a g e
 l) data la care începe şi data la care încetează detaşarea, precum şi datele de
identificare ale angajatorului la care se face detaşarea;
m) data la care începe şi data la care încetează detaşarea transnaţională, definită de
Legea nr. 16/2017 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale,
statul în care urmează să se realizeze detaşarea transnaţională, denumirea
beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea salariatul detaşat, precum
şi natura acestei activităţi;
n) data la care începe şi data la care încetează detaşarea pe teritoriul unui stat care nu
este membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, statul în care urmează
să se realizeze detaşarea, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze
activitatea salariatul detaşat, precum şi natura acestei activităţi;
o) perioada, cauzele de suspendare şi data încetării suspendării contractului individual
de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale;
p) data şi temeiul legal al încetării contractului individual de muncă.

3.3. Termene de transmitere în REVISAL

Transmiterea registrului către inspectoratul teritorial de muncă se face după cum

urmează:
a) Cel mai târziu în ziua anterioară începerii activităţii de către fiecare persoană care
urmează să se afle într-un raport de muncă cu angajatorul în baza unui contract individual de
muncă pentru :
- datele de identificare ale angajatorului;
- datele de identificare ale salariaţilor;
- data încheierii contractului individual de muncă şi data începerii activităţii;
- funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România (COR)
sau altor acte normative;
- tipul contractului individual de muncă; durata contractului individual de muncă,
respectiv nedeterminată/determinată;durata timpului de muncă şi repartizarea acestuia, în
cazul contractelor individuale de muncă cu timp parţial;
- salariul de bază lunar brut, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri, astfel
cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de
muncă;
b) în termen de 5 zile lucrătoare de la data transferului, respectiv de la data
preluării prin transfer ;
c) cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detaşării salariatului;
d) cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detaşării salariatului pe
teritoriul altui stat;
e) cel târziu în ziua anterioară datei suspendării/datei încetării suspendării, cu excepţia
situaţiei absenţelor nemotivate când transmiterea în registru se face în termen de 3 zile
lucrătoare de la data suspendării;
f) cel târziu la data încetării contractului individual de muncă/la data luării la
cunoştinţă a evenimentului ce a determinat, în condiţiile legii, încetarea contractului
individual de muncă.

36 | P a g e
 Orice modificare a datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. d) - g) se transmite în
registru cel târziu în ziua anterioară producerii modificării. Excepţie fac situaţiile în care
modificarea se produce ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti când înregistrarea în registru se
face în termen de 20 de zile de la data la care angajatorul a luat cunoştinţă de conţinutul
acesteia.
Orice modificare a datelor referitoare la salariul de bază lunar brut, indemnizaţiile,
sporurile, precum şi alte adaosuri se transmite în registru în termen de 20 de zile lucrătoare de
la data producerii modificării. Excepţie fac situaţiile în care modificarea se produce ca urmare
a unei hotărâri judecătoreşti când transmiterea în registru se face în termen de 20 de zile
lucrătoare de la data la care angajatorul a luat cunoştinţă de conţinutul acesteia.
Orice modificare privind perioada de detaşare prevăzută la art. 3 alin. (2) lit. l) - n) se
transmite în registru cel târziu în ziua anterioară producerii modificării.
Orice modificare a datelor referitoare la datele angajatorului sau a angajatului se
transmite la inspectoratul teritorial de muncă în termen de 3 zile lucrătoare de la data apariţiei
modificării.
Orice corecţie a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cunoştinţă de acestea.
Datele în registru se completează şi se transmit on-line pe portalul Inspecţiei Muncii.
Evidenţa datelor din registru, transmise de angajatori, se ţine într-o bază de date
administrată de Inspecţia Muncii.
Inspecţia Muncii, în calitate de operator de date cu caracter personal, administrează
baza de date cu respectarea prevederilor legale privind protecţia datelor cu caracter personal.
Procedura privind transmiterea datelor în registrul în format electronic se stabileşte prin
ordinul comun al ministrului muncii şi justiţiei sociale şi al ministrului comunicaţiilor şi
societăţii informaţionale .
Angajatorii sau, după caz, prestatorii de servicii au obligaţia de a transmite datele în
registru la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială se află sediul/domiciliul
angajatorului, cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii de către primul salariat.
Sucursalele, agenţiile, reprezentanţele sau alte asemenea unităţi fără personalitate
juridică, precum şi unităţile fără personalitate juridică ale instituţiilor/autorităţilor
publice/altor entităţi juridice, cărora le-au fost delegate competenţele, au obligaţia de a
înfiinţa, completa şi transmite datele în registru, cu menţionarea ambelor date de identificare:
codul unic de identificare - CUI şi codul de identificare fiscală - CIF şi în termenele stabili la
inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi desfăşoară activitatea, cu
îndeplinirea obligaţiilor prevăzute de prezenta hotărâre.

Exemplu speță 1: Proces-verbal de constatare și sancționare a contravenției

încadrarea în muncă efectivă a unui salariat se poate face numai după întocmirea în
formă scrisă a contractului individual de muncă și declararea acestuia în Revisal -
Judecătoria Bistrița, Publicat în portal.just.ro din 23.09.2013

La pct. 2 s-a menționat că "La controlul efectuat la data de 13. 12. 2011 ora 14,40, la
punctul de lucru al societății situat în Bistrița, str. U, nr. 42 s-a constatat că angajatorul nu a
completat documentele contractului de muncă de la punctul 1 conform art. 2 din HG nr.
500/2011 și nu a transmis – REVISAL - ul la termenele prezentate la art. 4 din același act
normativ". S-a mai reținut că faptele de mai sus constituie contravenții prevăzute de "art. 260
alin. 1 lit. e din Legea nr. 53/2003 și art. 9 alin. 1 lit. c din HG nr. 500/2011, fără ca agentul
constatator să precizeze în conținutul procesului-verbal contestat sancțiunile aplicate. Astfel,

37 | P a g e
petenta solicită instanței ca, analizând procesul-verbal în temeiul art. 34 alin. (1) din OG nr.
2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu modificări și completări prin
Legea nr. 180/2002, cu modificările și completările ulterioare și ținând cont de prevederile
legii contravenționale aplicate și aplicabile în speță, să constate nelegalitatea si netemeinicia
acestuia.

Exemplu speță 2:
Hotărâre nr. ---- din 22/01/2020 - Contencios administrativ şi fiscal - anulare act
administrativ, Curtea de Apel TÂRGU MUREŞ - Secţia a II-a civilă, de contencios
administrativ şi fiscal (C3RCA)
Potrivit recurentului , în ceea ce privește obligația angajatorilor de a înființa registrul
general de evidență a salariaților, de completare și de transmitere în registru a elementelor
raportului de muncă, HG nr. 905/2017 prevede posibilitatea angajatorilor fie de a nominaliza
prin decizie scrisă persoana responsabilă cu completarea și transmiterea datelor în registru, fie
de a încheia un contract de prestări servicii cu prestatori, care își desfășoară activitatea în
condițiile prevederilor legale în vigoare, situație în care, conform art. 2 alin. 8 din HG
nr. 905/2017, angajatorii au obligația de a notifica în scris ITM despre încheierea contractului
de prestări servicii, precum și datele de identificare ale prestatorului, în termen de 3 zile
lucrătoare de la data încheierii contractului de prestări servicii. S-a subliniat că în cauză nu s-
a încheiat un contract de prestări servicii cu dna Gagyi, care nu are nici calitatea de angajat al
societății.
Potrivit intimatei, întreaga argumentație a inspectorilor de muncă se bazează pe
invocarea prevederilor art. 2 HG 905/2017 privitoare la obligația de înființarea a registrului de
evidență al salariaților și care prevede posibilitatea angajatorilor fie de a nominaliza prin
decizie persoana fie încheierea unui contract prestări servicii.

3.4. Dosarul de personal al angajaților și alte obligații ale angajatorului privind

evidența muncii
Angajatorii au obligaţia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaţii
încadraţi cu contract individual de muncă, de a-l păstra în bune condiţii la sediul angajatorului
sau, după caz, la sediul secundar dacă este delegată competenţa încadrării personalului prin
încheierea de contracte individuale de muncă, precum şi de a-l prezenta inspectorilor de
muncă, la solicitarea acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puţin următoarele documente: actele
necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiţionale şi celelalte acte
referitoare la modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, acte de
studii/certificate de calificare, precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi
corectitudinea completării în registru.
La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligaţi să îi
elibereze acestuia copii ale documentelor existente în dosarul personal, în termen de 15 zile
lucrătoare de la data solicitării.
Documentele sunt eliberate în copie certificată pentru conformitate cu originalul de
către reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator.
La încetarea activităţii salariatului, angajatorii au obligaţia să îi elibereze acestuia o
adeverinţă care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea
în muncă şi în specialitate, precum şi un extras din registru.

38 | P a g e
 La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligaţi să îi
elibereze acestuia un extras din registru, datat şi certificat pentru conformitate, sau o
adeverinţă care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea
în muncă şi în specialitate, astfel cum rezultă din registru şi din dosarul personal, în termen de
cel mult 15 zile de la data solicitării.
Datele din registru şi dosarele personale ale fiecărui salariat se păstrează în condiţii
corespunzătoare, care să asigure securitatea datelor, precum şi respectarea prevederilor legale
privind protecţia datelor cu caracter personal şi ale art. 25 din Legea contabilităţii nr. 82/1991,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare, referitoare la statele de plată.
Angajatorii răspund pentru asigurarea acestor condiţii, precum şi pentru orice prejudiciu
produs salariatului sau oricărei alte persoane fizice sau juridice prin încălcarea acestor
obligaţii.
În situaţia în care angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera un extras din
registru, salariatul/fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de muncă eliberarea
unui extras din registru din care să rezulte activitatea desfăşurată la acesta, în calitate de
salariat. Inspectoratul teritorial de muncă în cauză eliberează documentul, în baza registrului
electronic transmis de angajator, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.
La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, Inspectoratul teritorial de
muncă asigură accesul individual la datele personale din registru. Condiţiile, procedura de
lucru şi limitele accesului la informaţii se stabilesc cu respectarea prevederilor legale privind
protecţia datelor cu caracter personal, prin ordin comun al ministrului muncii şi justiţiei
sociale şi al ministrului comunicaţiilor şi societăţii informaţionale.

39 | P a g e
U.4. GESTIONAREA ȘI ORGANIZAREA CONTROALELOR INSPECȚIEI MUNCII.

Inspecţia Muncii, având ca scop asigurarea respectării şi prevenirea încălcării

dispoziţiilor legale referitoare la relaţiile de muncă, securitate şi sănătate în muncă precum şi
protecţia salariaţilor, desfăşoară prin intermediul inspectorilor o serie de controale categorisite
de legiuitor. In domeniul relațiilor de munca, potrivit ghidului de control, inspectorii de muncă
din cadrul corpului de control relații de muncă își desfasoară activitatea în mod constant pe 3
coordonate majore, care de altfel, constituie metode specifice de inspecție, în acest sector de
competenta al Inspectiei Muncii. In cele ce urmeaza, vom încerca să prezentăm metodele de
inspecție utilizate în activitatea inspectorilor de muncă.

4.1. Tipuri de control desfăşurat de Inspecţia Muncii şi finalitatea acestora

„Activitatea de control a Inspecţiei Muncii are ca scop asigurarea respectării şi

prevenirea încălcării dispoziţiilor legale referitoare la relaţiile de muncă, securitate şi
sănătate în muncă, protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite, precum şi cele
referitoare la asigurările sociale”.
În domeniul relaţiilor de muncă, controalele pot fi de fond, tematice sau inopinate tip
campanie41.

4.1.1.Controalele de fond

Controalele de fond au ca obiectiv verificarea modului în care angajatorii aplică

prevederile legislaţiei muncii, dar şi a clauzelor contractelor colective de muncă, precum şi
realizarea unei analize, de ansamblu a activităţii în domeniul relaţiilor de muncă şi al
evidenţei muncii, în vederea eliminării deficienţelor constatate şi conştientizării angajatorului,
pentru respectarea legislaţiei muncii”.
Acest gen de control42 are ca obiectiv verificarea modului în care angajatorii aplică
prevederile legislației muncii și a clauzelor din contractele colective de muncă, precum si
realizarea unei analize de ansamblu a activității în domeniul relațiilor de muncă și al evidentei
muncii, in vederea eliminarii deficientelor consatate si constientizarii angajatorului pentru
respectarea legislatiei muncii. Este un control de anvergura, care tinde sa acopere prin
obiectivele sala intreaga problematica a raporturilor de munca dintr-o unitate si care, de
regula, este un control planificat lunar la 2-3 unitati cu un numar semnificativ de salariati sau
cu deficiente majore in activitate, rezultate din controalele precedente.
Acest gen de control poate fi efectuat numai in domeniul relatiilor de munca sau in brigada
complexa vizind atit problematica relatiilor de munca cit si cea a securitatii si sanatatii in
munca, caz in care cooperarea intre serviciul control relatii de munca si serviciul SSM se
impune cu necesitate si incepe prin planificarea lunara a actiunilor de control si stabilirea
echipelor complexe de control avind in componenta specialisti din ambele domenii de
activitate.

41
www.inspectmun.ro/RELATII DE MUNCA/Relaţii de Munca.html
42
http://itmalba.ro/3-relatii-de-munca/3-1-rm-control-relatii-de-munca/

40 | P a g e
 OBIECTIVUL CONTROLULUI DE FOND
- verificarea în ansamblu a activităţii în domeniul relaţiilor de muncă şi al evidenţei
muncii, în vederea eliminării deficienţelor constatate şi a conştientizării angajatorului pentru
respectarea legislaţiei muncii.

DOCUMENTE ŞI DATE SOLICITATE:

-registrul unic de control;
-actele constitutive ale societăţii: contract de societate, statutul societăţii, certificatul
de înmatriculare la registrul comerţului, cu anexele sale, actele adiţionale de modificare şi
completare a actelor constitutive;
-după caz, procura notarială de împuternicire pentru reprezentantul angajatorului.

 Pe Legea 53/2003- Codul Muncii-următoarele documente se solicită în cadrul

controlului:
-contractele individuale de muncă;
-actele adiţionale de modificare a: duratei contractului, locului muncii, felului muncii,
condiţiilor de muncă, salariului, timpului de muncă şi a timpului de odihnă;
-deciziile emise de angajator – suspendarea şi încetarea contractelor individuale
muncă, majorarea salariului (când această situaţie derivă dintr-un act normativ);
-fişele de aptitudini care atestă faptul că persoana in cauză este aptă pentru prestarea
acelei munci;
-informarea ITM despre faptul că unitatea utilizează frecvent muncă de noapte;
-programarea efectuării C.O.;
-structura de personal a societăţii/ organigrama societăţii;
-documentele privind evidenţa orelor prestate de fiecare salariat;
-regulamentul intern;
-contractul colectiv de muncă, unde este cazul;
-foile colective de prezenţă;
-statele de plata a salariilor.

 H.G.nr. 905 din 14 decembrie 2017 privind registrul general de evidenţă a

salariaţilor publicata in: MONITORUL OFICIAL nr. 1005 din 19 decembrie
2017
– registrul general de evidenţă a salariaţilor în format electronic;
– contractul de prestari servicii incheiat cu prestatorul in domeniul Revisal,
imputernicirea persoanei desemnate sa transmita datele in Revisal si inregistrarea la ITM a
acestuia;
– dosarele de personal ale salariaţilor care conţin:
 cererea de angajare;
 act de repartizare în muncă eliberat de agenţia de ocupare a forţei de muncă;
 curriculum vitae;

41 | P a g e
  acte de stare civilă şi acte de identitate(copie),acte de studii şi de
calificare(copie);
 fişa de aptitudini;
 contract individual de muncă şi acte adiţionale;
 acte emise în derularea raportului de muncă(decizii de suspendare, încetare,
sancţionare);
 acte privind verificarea prealabilă a aptitudinilor personale şi profesionale
(concurs, examen, probă practică);
 acte privind cercetarea disciplinară prealabilă;
 certificat de cazier judiciar, dacă este cazul;
 avize prealabile consultative sau obligatorii ale organelor de specialitate(dacă
este cazul);

 O.U.G. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă aprobată

prin Legea 25/2004 şi a Normelor metodologice de aplicare a prevederilor
OUG 96/2003.

-actele prin care angajatorul a fost înştiinţat de salariata se află într-o situaţie prevăzută
de art.2 lit.c-e;
-raportul privind evaluarea riscurilor pentru securitatea sau sănătatea salariatelor
gravide, lăuze sau care alăptează şi a repercursiunilor asupra sarcinii ori alăptării ;
-adresa prin care a fost înstiinţat medical de medicina muncii si I.T.M. despre faptul că
o salariată se află îtr-una din situaţiile prevăzute la art.2 lit. c-e;
-actele prin care în urma recomandărilor effectuate de medical de medicina muncii a
fost modificat locul de muncă al salariatei care se află într-una din situaţiile prevăzute de art.2
lit. c-e;
-actele prin care medicul de medicina muncii stabileşte intervalul de timp la care este
necesară schimbarea poziţiei de lucru, perioadele de activitate, respective durata perioadelor
de repaus în poziţia şezîndă sau pentru mişcare;
-foile colective de prezenţă şi statele de plată a salariilor din care să rezulte reducerea
normală a timpului de lucru , în baza recomandării medicului de familie;
-regulamentul intern care să prevadă măsurile privind igiena , protecţia sănătăţii şi
securitatea în muncă a salariatelor gravide , lăuze sau care alăptează;
-actele privind modificarea locului de muncă al salariatelor gravide, lăuze sau care
alăptează care desfăşoară în mod curent muncă cu caracter insalubru sau greu de suportat;
-actele privind încetarea raporturilor de muncă;

 Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament

– modul de organizare al examenului sau concursului şi selecţia candidaţilor pentru

ocuparea posturilor din sectorul public sau privat;
– încheierea, modificarea, executarea, suspendarea şi încetarea raporturilor de muncă
sau de serviciu;
– stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;

42 | P a g e
 – stabilirea remuneraţiei;
– beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări
sociale;
– informarea şi consilierea profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare,
specializare şi recalificare profesională;
– evaluarea performanţelor individuale;
– promovarea profesională;
– aplicarea măsurilor disciplinare;
– dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
-alte condiţii de prestare a muncii, având în vedere relaţiile de muncă prevăzute la art. 8
alin.1 din Legea 202/2002

4.1.2. Controalele tematice

Controalele tematice acoperă un număr limitat de domenii din cele reglementate de

legislaţia muncii şi se desfăşoară într-o perioadă scurta de timp; aceste tipuri de controale
oferă o imagine parţială a modului de organizare şi desfăşurare a activităţii angajatorului,
concludentă însă asupra problemei care constituie tema controlului”.

 OBIECTIVUL CONTROLULUI TEMATIC:

- verificarea respectării prevederilor:
 Legii 53/2003- Codul Muncii republicat;
 H.G.905/2017-privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a
salariaţilor;
 OUG.96/2003- privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, modificată şi
completată prin Legea 25/2004 şi a Normelor Metodologice de aplicare a
OUG.96/2003, Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.182/1999 ratificată
prin Legea nr.203/2000 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor
;
 Legea 202/2002-privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi;

 DOCUMENTE SOLICITATE ÎN CADRUL CONTROLULUI TEMATIC

-registrul unic de control;
-actele constitutive ale societăţii, certificatul de înregistrare la ORC;
-fişele de aptitudini care atestă faptul că persoana în cauză este aptă pentru prestarea
acelei muncii;
-contractele individuale de muncă;
-informarea scrisă a salariatului cu privire la modificarea elementelor din contractul
individual de muncă, care impun încheierea unui act adiţional la contractul individual de
muncă de muncă;
-actele privind încheierea, suspendarea, modificarea şi încetarea contractelor
individuale de muncă;

43 | P a g e
 -actele ce atestă efectuarea cercetării disciplinare prealabile, în cazul aplicării
sancţiunilor disciplinare (cu excepţia avertismentului);
-evidenţa orelor prestate de fiecare salariat ( foi colective de prezenţă, fişe de pontaj);
-statele de plată a salariilor;
-după caz, dovada informării ITM, cu privire la munca în timpul nopţii;
-registrul general de evidenţă al salariaţilor în format electronic;
-structura de personal a societăţii/organigrama;
-programarea individuală/ colectivă a concediilor de odihnă;
-dosarele de personal;
-regulamentul intern;
-contractul colectiv de muncă, după caz dovada iniţierii de către angajator a negocierii
colective;
– raportul de evaluare a riscurilor pentru sănătatea şi securitatea în muncă a femeilor
gravide, lăuze sau care alăptează şi a repercursiunilor asupra sarcinii ori alăptării;
-informarea privind protecţia maternităţii la locul de muncă întocmită de angajator;

4. 1.3.Controalele tip campanie

Controalele tip campanie constau în verificare inopinată a unui aspect sau a unui număr
limitat de aspecte reglementate de legislaţia muncii şi se desfăşoară pe domenii de activitate,
fie la nivel naţional, fie pe zone geografice”.
Scopul controlului poate fi preventiv, de recomandare sau sancţionatoriu.Presupune 2
coordonate:
Acest gen de control specific izvoraste din Programul anual de actiuni al Inspectiei
Muncii, aprobat de inspectorul general de stat si vizeaza mari domenii de activitate precum si
o problematica precisa circumscrisa atit relatiilor de munca cit si securitatii si sanatatii in
munca.
In acest sens, in vederea derularii corespunzatoare a acestui gen de controale, la nivel
central se constituie un colectiv coordonare a campaniei care planifica actiunile in teritoriu si
centralizeaza operativ, zilnic rezultatele actiunilor din judete.

 Soluționarea sesizărilor și reclamațiilor

Acest tip de control este o componenta deosebit de importanta a activitatii corpului de
control relatii de munca, precum si o veritabila sursa pentru derularea controalelor inopinate.
Sesizarile si reclamatiile adresate ITM, cuprind o paleta deosebit de diversificata de probleme
legate de derulare a raporturilor de munca din unitatile aflate in evidenta si implica un volum
de munca destul de mare pentru verificarea si solutionarea lor in termenele legale
Pentru solutionarea operativa a acestora, la nivelul ITM s-au organizat:
-o linie telefonica directa cu robot (HOT-LINE), care preia non-stop sesizarile
formulate de cei interesati cu privire la neaplicarea prevederilor legislatiei muncii;
-o cutie postala destinata sesizarilor si reclamatiilor.

44 | P a g e
 Tipologia actiunilor specifice ale Inspectiei Muncii nu este limitativa, ea putind fi
adaptata unor cerinte de evaluare si comandamente ale conducerii Ministerului Muncii
Solidaritatii Sociale si Familiei, corespunzator obiectivelor cerute si problematicii supuse
controlului.

45 | P a g e
 U.5.FINALIZAREA ACTIVITĂȚII DE CONTROL. MĂSURI CE POT FI DISPUSE
DE INSPECTORII DE MUNCĂ

5.1. Finalizarea activității de control

În domeniul relaţiilor de muncă, activitatea de control se finalizează prin43:

a) „procese verbale de control, unde se consemnează constatările, privind
nerespectarea prevederilor legale şi prin care inspectorii de muncă impun ca abaterile
constatate în domeniul relaţiilor de muncă să fie remediate pe loc sau într-un timp
limitat, dispunând măsuri obligatorii, cu termene concrete de realizare.
Procesul verbal de control este act oficial de la data încheierii lui, angajatorul
având obligaţia de a îndeplini măsurile dispuse prin acesta. Prin acelaşi proces verbal
de control, angajatorul este înştiinţat cu privire la obligaţia de a informa, în scris,
inspectoratul teritorial de muncă cu privire la modalitatea de îndeplinire a măsurilor
stabilite”;

b) „procese verbale de constatare a contravenţiilor, prin care sunt sancţionate

abaterile săvârşite de către angajator prin încălcarea prevederilor legislaţiei muncii;
există situaţii în care prin aceeaşi neconformitate constatată, se dispun măsuri
obligatorii şi totodată se aplică sancţiuni contravenţionale”.
Potrivit legii, „sunt controlate toate categoriile de angajatori, în legătură cu
acordarea drepturilor şi îndeplinirea obligaţiilor faţă de salariaţii care desfăşoară
activitate în baza unui contract individual de muncă.Fac excepţie unităţile din cadrul
Ministerului Apărării Naţionale şi Ministerului de Interne precum şi Direcţia Generală
a Penitenciarelor, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de Informaţii Externe,
Serviciul de Telecomunicaţii Speciale şi Serviciul de Protecţie şi Pază care îşi
organizează activităţile de inspecţie a muncii prin servicii proprii de specialitate”.
Sunt controlaţi şi agenţii de ocupare a forţei de muncă privind medierea angajării
cetăţenilor români în străinătate.

5.2.Sancţiuni şi măsuri ce pot fi dispuse de inspectorii de muncă

„Inspecţia Muncii este o instituţie care poate adopta măsuri coercitive, ce implică
autoritatea statului, în situaţia în care entităţile controlate nu respectă conduita legală
în domeniul relaţiilor de muncă”44.„Inspectorii de muncă din cadrul Inspecţiei Muncii
sunt desemnaţi să constate şi să sancţioneze contravenţii prevăzute de mai multe acte
normative, din domeniul complex al relaţiilor de muncă”45.
„De asemenea potrivit teoriei generale a dreptului răspunderea juridică este o
instituţie esenţială, având rolul de a reflecta nivelul de evoluţie a societăţii în

43
Idem 77.
44
Legea 108 din1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii
45
H.G.R. 767 din 1999 pentru aprobarea Regulamentului de organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii
(Art.17)

46 | P a g e
ansamblul ei.46Edictarea de norme juridice obligatorii pentru toţi membri societăţii
implică, la nevoie, aplicarea forţei corective a statului”,47 „pentru realizarea lor”48.

5.3. Domeniile specifice, potrivit legii cadru, în cadrul cărora se aplică

sancţiunile
Domeniile specifice, potrivit legii cadru, în cadrul cărora se aplică sancţiunile sunt
următoarele:
- obligaţiile angajatorului conţinute de Codul muncii, contractele colective de muncă
şi actele normative din domeniul relaţiilor de muncă;
- înregistrarea contractelor individuale de muncă şi depunerea la inspectoratele
teritoriale de muncă a carnetelor de muncă şi a documentelor necesare completării
acestora;
- modul de încheiere, executare, modificare, suspendare şi încetare a contractului de
ucenicie la locul de muncă;
- întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor (REVISAL);
- protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate;
- regimul de muncă al străinilor;stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară
garantat în plată;
- detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale, etc.

5.4. Contravenții și sancțiuni

 Art. 260. CODUL MUNCII
a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe
tara, cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei;
b) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de la 300 lei la
1.000 lei („La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să
elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii,
salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate”.)
c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a
unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei, cu amenda
de la 1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor
legale, cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;

e) primirea la munca a unei persoane fara incheierea unui contract individual de munca,
potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata (Art. 16
(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă

46
I.M. Anghel, Fr. Deak. M. Popa, Răspunderea civilă, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1970, pag.5.
47
C. Călinoiu, Răspunderea administrativ-disciplinară a funcţionarilor publici, în R.R.D. muncii, nr.1 din
2002, pag. 44-45.
48
Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2004, pag.272.

47 | P a g e
scrisă, în limba română, anterior începerii activităţii de către salariat. Obligaţia de încheiere
a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.);
e1) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in
registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii
activitatii, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;
e2) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual
de munca suspendat, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;
e3) primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul
contractelor individuale de munca cu timp partial, cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare
persoana identificata;

f) prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de

munca, cu amenda de la 500 lei la 1.000 lei;
g) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 139 si 142, cu amenda de la 5.000 lei la
10.000 lei

Art. 139
(1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Române;
- 1 mai;
- prima şi a doua zi de Rusalii;
- 1 iunie;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

Art. 142
(1) Salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art. 140 (unităţile sanitare şi pentru
cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al
aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, in unitatile unde
activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau
specificului activităţii).

48 | P a g e
- li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.
În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru
munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai
mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de
lucru;
-h) incalcarea obligatiei prevazute la art. 140 (Art. 140
Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile
sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi,
respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror
aplicare este obligatorie.) , cu amenda de la 5.000 lei la 20.000 lei;
-i) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei la
3.000 lei;
-j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu
amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
-k) neacordarea indemnizatiei prevazute la art. 53 alin. (1), in cazul in care angajatorul
isi intrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca, cu amenda de la
1.500 lei la 5.000 lei; (Art. 53
(1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în
activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o
indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de
bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin.
(3) .-„În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea
corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului,
după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a
reprezentanţilor salariaţilor, după caz”
-l) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1.500
lei la 3.000 lei;
-m) incalcarea de catre angajator a obligatiei prevazute la art. 27(1) O persoană poate fi
angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză
este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
(3) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile
aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără
certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
(5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii
stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice).) si 119 (Angajatorul
are obligaţia de a ţine la locul de muncă evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare
salariat, cu evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit al programului de lucru, şi de a

49 | P a g e
supune controlului inspectorilor de muncă această evidenţă, ori de câte ori se solicită acest
lucru.(Modificat prin OUG 53/2017)) , cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
-n) nerespectarea prevederilor legale privind inregistrarea de catre angajator a demisiei,
cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
-o) incalcarea de catre agentul de munca temporara a obligatiei prevazute la art. 102
(Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaţilor temporari în schimbul
demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui
contract de muncă temporară.), cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare
persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei;
-p) incalcarea prevederilor art. 16 alin. (3) (Angajatorul este obligat ca, anterior începerii
activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.) cu
amenda de la 1.500 lei la 2.000 lei;
-q) incalcarea prevederilor art. 16 alin. (4) ( Angajatorul este obligat să păstreze la locul de
muncă o copie a contractului individual de muncă pentru salariaţii care prestează activitate
în acel loc), cu amenda de 10.000 lei.
11) Contravenientul poate achita in termen de cel mult 48 de ore de la data
incheierii procesului-verbal ori, dupa caz, de la data comunicarii acestuia jumatate din
amenda prevazuta la alin. (1) lit. e)-e3), inspectorul de munca facand mentiune despre
aceasta posibilitate in procesul-verbal.
Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca. In
cazul constatarii savarsirii uneia dintre faptele prevazute la alin. (1) lit. e)-e2), inspectorul de
munca dispune, ca sanctiune complementara, sistarea activitatii locului de munca organizat,
supus controlului, conform procedurii de sistare elaborate de Inspectia Muncii si aprobate prin
ordin al ministrului muncii si justitiei sociale, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I, dupa consultarea prealabila a confederatiilor sindicale si patronale reprezentative la
nivel national.
Angajatorul poate relua activitatea numai dupa achitarea amenzii contraventionale
aplicate si dupa ce demonstreaza ca a remediat deficientele care au condus la sistarea
activitatii: prin incheierea contractului individual de munca, transmiterea raportului de munca
in registrul general de evidenta a salariatilor sau, dupa caz, incetarea suspendarii contractului
individual de munca si constituirea si plata contributiilor sociale si a impozitului pe venit
aferente veniturilor salariale care se cuvin lucratorului pe perioada in care a prestat activitate
nedeclarata.

 Legea 108/1999
Constituie contravenţii şi se sancţionează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei:
a) împiedicarea în orice mod a inspectorilor de muncă să exercite, total sau parţial,
controlul ori să efectueze cercetarea evenimentelor potrivit prevederilor legale prin orice
acţiune sau inacţiune a conducătorului unităţii, a reprezentantului legal, a unui angajat, prepus
ori a altei persoane aflate în locaţiile supuse controlului, inclusiv refuzul persoanei găsite la
locul de muncă de a completa fişa de identificare sau de a da informaţii despre evenimentul
cercetat;
b) neîndeplinirea sau îndeplinirea parţială de către entitatea controlată a măsurilor dispuse
de inspectorul de muncă, la termenele stabilite de acesta;

50 | P a g e
 c) nerespectarea de către conducătorul unităţii, reprezentantul legal al acestuia, angajaţi,
prepuşi sau alte persoane aflate în locaţiile supuse controlului a obligaţiei de a pune la
dispoziţia inspectorilor de muncă, în termenul stabilit de aceştia, documentele şi informaţiile
solicitate, necesare controlului ori cercetării evenimentelor.
Contravenientul poate achita pe loc sau în termen de cel mult 15 zile de la data încheierii
procesului-verbal ori, după caz, de la data comunicării acestuia jumătate din minimul amenzii,
inspectorul de muncă făcând menţiune despre această posibilitate în procesul-verbal.

 HG 905/2017:
Constituie contravenţie netransmiterea datelor cel târziu în ziua anterioară începerii
activităţii de către fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu
angajatorul în baza unui contract individual de muncă.
Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei
următoarele fapte:
a) transmiterea datelor în registru cu elementele contractului individual de muncă, pentru
care există dovada executării acestuia, respectiv prestarea muncii şi plata salariului, cu
încălcarea termenului prevăzut la art. 4 alin. (1) lit. a);
b) refuzul de a pune la dispoziţia inspectorului de muncă documentele care au stat la baza
înscrierilor efectuate în registru;
c) netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. j)-k), în termenele prevăzute la art.
4 alin. (1) lit. b);
d) netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. l)-p), în termenele prevăzute la
art. 4 alin. (1) lit. c)-f);
e) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. d)-h), în
termenele prevăzute la art. 4 alin. (2) şi (3);
f) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. l)-n) în
termenele prevăzute la art. 4 alin. (4);
g) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) şi b) în
termenul prevăzut la art. 4 alin. (5).
Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3.000 lei la 6.000 lei
următoarele fapte:
a) completarea registrului de către alte persoane decât cele prevăzute în lege
b) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
c) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);
d) nerespectarea prevederilor privind informarea inspectoratelor teritoriale de muncă
cu privire la prestatorii de servicii.
Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei
încălcarea obligaţiei de a păstra dosarul personal la sediul angajatorilor sau, după caz, la
sediul secundar, care are delegată competenţa încadrării personalului prin încheierea de
contracte individuale de muncă.
Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei
încălcarea de către angajator a prevederilor art. 7 alin. (3)-(6).

 Legea 202/2002, privind egalitatea de șanse între femei și bărbați

51 | P a g e
 -amendă de la 1500 lei-15000 –încălcarea dispoziţiilor art. 8 alin. (1) şi (2), art. 9 alin.
(1), art. 10 alin. (1) şi (2), precum şi ale art. 11-14;

5.5. Răspunderea penală antrenată în relaţiile de muncă

Capitolul V al Titlului XI Codul muncii, destinat răspunderii penale, a suferit modificări
începând cu data de 1 februarie 2014 odată cu intrarea în vigoare a noului Cod penal care a
preluat în conţinutul său o parte dintre infracţiunile prevăzute de Codul muncii până la acea
dată.

 Infracțiuni prevăzute de Codul penal

Art. 287:
 „neexecutarea hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus reintegrarea în muncă a unui
salariat- închisoarea de la 3 luni la 2 ani sau amendă
 neexecutarea hotărârii judecătoreşti privind plata salariilor în termen de 15 zile de la
data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată- închisoarea
de la 3 luni la 2 ani sau amendă
Îniţial în Codul muncii era incriminată neexecutarea unei hotărâri definitive, în noul
Cod penal nu mai este prevăzută cerinţa ca hotărârea să fie definitivă, rezultând în mod
evident că poate răspunde penal cel care nu execută o hotărâre judecătorească care
priveşte plata salariilor sau reîncadrarea unui salariat, hotărâre pronunţată chiar şi în primă
instanţă.
 nerespectarea hotărârilor judecătoreşti privind stabilirea, plata, actualizarea şi
recalcularea pensiilor închisoarea de la 3 luni la 2 ani sau amendă

!!!!Acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate.

Art. 349 alin.1-2:
 „Neluarea vreuneia dintre măsurile legale de securitate şi sănătate în muncă de către
persoana care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri, dacă se creează un pericol
iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională"-
închisoare de la 6 luni la 3 ani sau cu amendă. În vechea reglementare, pedeapsa
prevăzută de art. 37 alin. (1) din Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă
era închisoarea de la un an la 2 ani sau amendă.
 Pedeapsa prevăzută pentru săvârşirea infracţiunii din culpă este închisoarea de la 3
luni la un an sau amendă.
Art. 350 Cod penal incriminează infracţiunea privind „Nerespectarea de către orice
persoană a obligaţiilor şi a măsurilor stabilite cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă,
dacă prin aceasta se creează un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de
îmbolnăvire profesională".se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 3 ani sau cu amendă.
Cu aceeaşi pedeapsă se sancţionează repunerea în funcţiune a instalaţiilor, maşinilor şi
utilajelor, anterior eliminării tuturor deficienţelor pentru care s-a luat măsura opririi lor.
Aceste două fapte preciyate la art.350 săvârşite din culpă se pedepsesc cu închisoare
de la 3 luni la un an sau cu amendă.

 INFRACŢIUNI PREVĂZUTE DE ART. 264 ŞI ART.265 CODUL MUNCII:

Art.264 alin. (1) –alin.(4) din Codul muncii enumeră următoarele sancţiuni:
1– „constituie infracţiune fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru
salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului
minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege"- închisoarea de la o lună la un an sau
amenda penală.
52 | P a g e
 2- „refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente
documentele legale, în scopul împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea
reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi
sănătăţii în muncă, în termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a doua
solicitări- închisoarea de la o lună la un an sau amenda penală.

3- împiedicarea sub orice formă a organelor competente de a intra, în condiţiile

prevăzute de lege, în sedii, incinte, spaţii, terenuri sau mijloace de transport pe care
angajatorul le foloseşte în realizarea activităţii lui profesionale, pentru a efectua
verificări privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul
relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă- închisoarea de la o lună la un an
sau amenda penală.
!!!!!!!!!!!!!!!!!INFRACŢIUNE ABROGATĂ prin OUG NR. 53/2017 DE MODIFICARE
A Codului Muncii – „constituia infracţiune primirea la muncă a mai mult de 5 persoane,
indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă"-
închisoarea de la 3 luni la 2 ani sau amendă”.
 Art. 265 al.1-3Codul muncii enumeră următoarele infracţiuni cu pedepsele aferente,
astfel:
1) Încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau
folosirea acestuia pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare
la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3
luni la 2 ani sau cu amendă.
(2) Primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România,
cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane, constituie infracţiune şi se
sancţionează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă (Modificat prin O.U.G. nr.
53/2017)..
(Alineatul 2 a fost modificat prin OUG 53/2017)
(3) Dacă munca prestată de persoanele aflate în situaţie de şedere ilegală în România,
cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane este de natură să le pună în pericol
viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.
(4) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) instanţa de judecată
poate dispune şi aplicarea uneia sau mai multora dintre următoarele pedepse complementare:
a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de
prestaţii, ajutoare ori subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene
gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract
de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;
c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor ori subvenţiilor
publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române,
atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea
infracţiunii;
d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în
care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de
desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de
gravitatea încălcării.

(5) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3), angajatorul va fi
obligat să plătească sumele reprezentând:

53 | P a g e
 a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul
remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia
cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale
pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv
penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana
angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.

În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) de către un
subcontractant, atât contractantul principal, cât şi orice subcontractant intermediar, dacă au
avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de
şedere ilegală, pot fi obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul
subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este
angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) şi c):
a)-orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul
remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia
cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
c) -cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care
persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.

5.6. Sesizarea altor instituţii

În cazul în care Inspecţia Muncii constată existenţa unor încălcări a prevederilor legale
din domeniul de competenţă aparţinând altor instituţii, va sesiza aceste organisme pentru
continuarea verificărilor şi adoptarea măsurilor care se impun.
Dacă inspectorii de muncă constată existenţa unor fapte contravenţionale în materia
egalităţii de şanse şi discriminării, documentul de constatare va fi înaintat autorităţii
competente să aplice sancţiunea contravenţională.
În situaţia constatării încălcării de către angajatori a prevederilor legale cu privire la
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor de ucenicie la locul
de muncă, precum şi în situaţia aplicării unor sancţiuni contravenţionale în acest domeniu,
inspectoratele teritoriale de muncă vor sesiza direcţiile de muncă solidaritate socială şi
familie.
Faptele de natură infracţională constatate de inspectorii de muncă, sunt comunicate
împreună cu actele şi documentele întocmite procurorului pentru continuarea cercetărilor.

5.7. Contestarea procesului-verbal de control

Legea 554/2004, privind contenciosul administrativ, art 1 şi 7- orice persoană fizică sau
juridică, dacă se consideră vătămată în drepturile sale recunoscute de lege printr-un act
administrativ se poate adresa pentru anularea actului, recunoasterea dreptului pretins si
repararea pagubei ce i-a fost cauzata instituţiei emitente şi instanţei competente în termen de
30 de zile de la emiterea actului.
Aşa cum prevede şi Legea nr. 554 din 2004, prealabil introducerii acţiunii în anularea
actului administrativ, angajatorul este obligat să formuleze plângere administrativă la

54 | P a g e
organul emitent al actului; el poate, facultativ, să formuleze şi o a doua plângere
administrativă către autoritatea ierarhic superioară.
Logic este ca, fie concomitent, fie la scurt timp după introducerea acţiunii întemeiate
pe art. 1 din Legea nr. 554 din 2004, angajatorul (reclamant) să solicite instanţei de contencios
administrativ şi suspendarea executării actului administrativ, adică a măsurii luate de
către inspectorul de muncă pentru prevenirea unei pagube iminente (art. 14 alin. 1 din
Legea nr. 554 din 2004 privind contenciosul administrativ). Cererea în cauză (de suspendare
a executării actului administrativ) poate fi admisă sau nu de către instanţa amintită
(art. 14 alin. 2), neavând efect suspensiv de executare pe legi49.
Dacă angajatorul nu a procedat potrivit procedurilor legale şi, concomitent, au expirat
termenele legale, rezultă că a achiesat implicit la justeţea măsurilor obligatorii dispuse de
către inspectorul de muncă, în consecinţă, în cazul dat, ,,plângerea" angajatorului este
nefondată.

49
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii , ediţia a-II-a revizuită şi adăugită, Editura Lumina Lex 2002 pag.567-
577.

55 | P a g e
 Anexa : Model decizie transmitere REVISAL 2018

SC……………………………..…SRL
LOCALITATEA…………………….
CUI……………………………………

DECIZIA NR. ……../………………

S. C. _________________________________________________, reprezentata legal

prin _________________________________, avand in vedere prevederile HG 905/2017,

DECID:

Art.1 Incepand cu data de___________, completarea si transmiterea registrului general de

evidenta a salariatilor va fi efectuata de catre d-na/d-l ______________________________
Art.2 Compartimentul personal va duce la indeplinire prezenta decizie.
Administrator,

56 | P a g e
 BIBLIOGRAFIE

Tratate, cărţi , monografii şi articole de specialitate:

1. Athanasiu Alexandru, „Codul muncii şi legile uzuale” (ediţie îngrijită şi

adnotată de Luminiţa Dima), Editura All Beck, Bucureşti, 2003;
2. Barbu Ioan Ciochină -,,Dreptul muncii-Curs universitar”, Ed.Hamangiu, 2012;
3. Bălăneasa Maria Cristina „Evidenţa şi controlul relaţiilor de muncă-activitate
specifică inspectorului de muncă”, în lucrarea „Statistică: Disciplină ştiinţifică
şi metodă de ceretare în variate domenii”, Editura Economică, Bucureşti, 2008;
4. Bălăneasa Maria Cristina, Oana NESTERIUC, Offences and their sanctioning
regarding the labor relationships based on the change brought by the government
emergency ordinance no. 53/2017 of the labor code , European Journal of Law
and Public Administration 2017, Volume 4, Issue 1, pp. 44-53, (2017) ;
5. Bălăneasa Maria Cristina, Penalties imposed by the labor inspectors within the
inspection activity carried out between 2008-2012 in the commercial units of
Romania , European Journal of Law and Public Administration, Editura Lumen,
Iaşi, ISSN :2360-6754, revista inclusă în următoarele baze de date internaţionale:
RePec, SocioNet, EconPapers, (2/2014), pp.5-15, (2014);
6. Bucur Ion, în Gheorghe Creţoiu, Viorel Cornescu, Ion Bucur. „Economie”,
Editura All Beck Bucureşti. 2003;
7. Dorneanu Valer; Bădică Gheorghe – „Dreptul Muncii”, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2002;
8. Năstase Carmen, Popescu Mihai, Boghean Carmen, Scutariu Adrian Liviu,
„Macroeconomie.Concepte fundamentale”, Editura Didactică şi Pedagogică
Bucureşti, 2008 ;
9. Pélisser Jean, Alain Supiot,Antoine Jeammaud, „Droit du travail”, 23 édition
,Dalloz, Paris, 2006 ;
10. Popa Vasile– „Dreptul Muncii”, Editura All Beck, Bucureşti, 2004;
10.Ştefănescu Ion Traian; Beligrădeanu Şerban – „Prezentare de ansamblu şi
observaţii critice asupra noului Cod al Muncii”, în Revista „Dreptul” nr. 4/2003;
11.Ştefănescu Ion Traian – „Tratat de dreptul muncii” volumul I, Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 2003;
12.Ştefănescu Ion Traian – „Modificări ale Codului Muncii”, în „Raporturi de
muncă” nr. 8/2005, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005;
13.Ştefănescu Ion Traian, ,,Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer,
Bucureşti, 2007 ;
14.Ţiclea Alexandru, „Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor
dispoziţii ale Codului muncii”, în ,, Revista română de dreptul muncii’’, nr.
2/2003;
15.Ţiclea Alexandru, ,,Codul Muncii”, Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura
All Beck, Bucureşti 2004.
16.Ţiclea Alexandru; Popescu Andrei; Tufan Constantin; Ţichindelean Mărioara;
Ţinca Ovidiu – „Dreptul Muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004;

57 | P a g e
 17.Ţiclea Alexandru, „Măsuri de prevenire a şomajului”, în Revista română de
dreptul muncii,
nr. 3/2007; .
18.Ţiclea Alexandru, ,,Tratat de dreptul muncii”, ediţia nr. IV, Editura
Universul
Juridic, din 2010;
19.Ţiclea Alexandru - ,,Tratat de dreptul muncii”, Ed.Universul Juridic,
Bucureşti, 2012

Acte normative

20. H.G. nr. 488/2017 privind aprobarea Regulamentului de organizare și

funcționare a Inspecţiei Muncii
21.OUG NR. 53/2017 de modificare a Codului muncii și H.G 905/2017 privind
REVISAL
22. OUG nr. 77/2013 pentru stabilirea unor măsuri privind asigurarea
funcţionalităţii administraţiei publice locale, a numărului de posturi şi reducerea
cheltuielilor la instituţiile şi autorităţile publice din subordinea ;
21.***Hotărârea Guvernului nr.517/2013 pentru modificarea unor acte normative
în domeniul muncii, familiei, protecţiei sociale şi persoanelor vârstnice ;
22. ***Codul Muncii, actualizat prin Legea 40 din 2011;
21.*** Legea numărul 188 din 1999, republicată, privind Statutul funcţionarilor
publici
22.*** Legea nr. 76 din 2002 privind şomajul;
23.*** Legea nr. 554 din 2004 privind contenciosul administrativ;
24.*** Legea nr. 156 din 2000, modificată şi completată, privind protecţia
cetăţenilor români care lucrează în străinătate;
25.*** H.G.R. 767 din 1999 pentru aprobarea Regulamentului de organizare şi
funcţionare a Inspecţiei Muncii;
26.*** Legea nr. 130 din 1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor
încadrate în muncă;
27.***Legea nr. 108 din 1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei
Muncii, modificată prin Legea nr.51 din 2012 şi republicată în M. Of. nr.290/3 mai.
2012.

Reviste de specialitate

28.*** Revista Română de dreptul muncii numărul 1 din 2002

29.*** Revista „Raporturi de muncă” numărul 10 din 2003

Resurse web
1. www.cdep.ro

58 | P a g e
2. www.legislaţiamunci.ro
3. www.monitoruloficial.ro
4. www.inspectiamuncii.ro
5. www.inspectmun.ro

59 | P a g e