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INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD
GRUPO DE INVESTIGACIÓN DE PSICOLOGÍA, EDUCACIÓN Y CULTURA
DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE PSICOLOGÍA
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN FORMATIVA - REVISIÓN DOCUMENTAL

PRESENTA:
DIEGO ORLANDO ALARCÓN GAMBA CÓDIGO 1721024163
BELCY RUTH ANGARITA LIZARAZO CÓDIGO 1921982540
YENYFER MAMIAN GARCÍA CÓDIGO 1811024944
VIVIAN RUBIANO GUERRA CÓDIGO 1711020880

MÓDULO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL –GRUPO NÚMERO 4

TUTOR:
DIANA CAROLINA HERNÁNDEZ GUALDRÓN MGS.

BOGOTÁ, MARZO DE 2020.

 Introducción
El grupo de trabajo pretende analizar cuáles son las afectaciones más comunes en las
organizaciones que pueden llegar a afectar la permanencia laboral de los empleados.

Actualmente existen empresas que implementan inversiones de beneficios, estrategias en

pro de mejora para los colaboradores como subsidios de alimentación, auxilios de
transporte, bonos educativos, auxilios laborales para mejorar el clima laboral porque para
el empleador es importante lograr la permanencia laboral de sus empleados.

Todo colaborador espera un reintegro por su servicio prestado, en la gran mayoría de los
casos se da por medio de dinero para así poder satisfacer las diferentes necesidades. Estas
remuneraciones son calculadas teniendo en cuenta una serie de parámetros mínimos
legales según las diferentes leyes establecidas, esto con el fin de que el colaborador sea
más productivo y al mismo tiempo esté motivado económicamente para desarrollar las
diferentes tareas que le son asignadas en el menor tiempo posible.

El sueldo es la remuneración colectiva que se paga por horas trabajadas dentro de

cualquier organización, ya sea quincenal o mensual. Como organización una empresa
debe competir con otras que realizan idénticos productos o brindan los mismos servicios,
una empresa que no obtenga beneficios no es productiva, ya que sus colaboradores no se
encuentran satisfechos con las condiciones de sus tareas y muy seguramente su respectiva
retribución por su tiempo dedicado.

Una parte importante en una organización son sus empleados quienes cooperan juntos por
un mismo objetivo y de los cuales hay que prestarles mucha atención, ya que
simplemente no son máquinas de trabajo, de los cuales se busca tener una constante
interacción y conocer o indagar más sobre cada uno de ellos.
Pregunta de investigación.
¿Qué otros beneficios no económicos se pueden implementar para incrementar la
permanencia del personal en una organización?

Objetivo general.
Identificar cuáles son las alternativas y los beneficios no económicos que garanticen la
estabilidad de sus empleados en una organización.

Objetivos específicos.

● Determinar cuáles son las estrategias más utilizadas en las organizaciones para
establecer los beneficios no económicos.

● Proponer estrategias de acuerdo con la clase de población buscando integrar

objetivos en común en pro del bienestar de ambas partes.

● Establecer cuáles son los principales motivadores laborales que plantean las
organizaciones para mejorar la productividad de los empleados.

Justificación.
El proyecto tiene como finalidad principal analizar cuáles son los beneficios laborales
que se establecen en ciertas organizaciones verificando si influyen para mejorar la
estabilidad laboral de la población trabajadora dentro de las empresas.

Robin y judge (2009), describen la satisfacción como el sentimiento positivo que surge de
las oportunidades de desarrollo, crecimiento, clima laboral y los auxilios que la
organización le ofrezca a un empleado.
La remuneración laboral es factor importante que garantiza la permanencia laboral ya que
actualmente los empleados se sienten inconformes con los salarios lo que conlleva a la
desmotivación laboral siendo esta una problemática que se evidencia constantemente.

Hoy la situación a cambio un poco, si bien en Colombia la insatisfacción laboral se debe

en gran medida al salario devengado, las empresas están empezando a cambiar sus
estrategias para mantener ese personal idóneo. Estrategias como horarios flexibles,
actividades lúdicas y reconocimientos son enmarcados dentro de lo que hoy se llama
“Salario Emocional”, la pregunta sería el salario emocional da esa estabilidad y
satisfacción que requiere el empleado.

Hoy por hoy las empresas se disputan por tener a los mejores profesionales entre sus
filas. Buscando siempre ser innovadoras, cada organización emplea sus estrategias para
ser más atractivas a ese cliente interno y por potencializar ese talento humano validando
sus fortalezas y capacidades

Desde siempre las empresas le apuntan al salario como estrategia para atraer personal
calificado. Una persona era tentada a irse a otra empresa cuando esta le ofrecía mayor
salario en el mismo cargo; esto generaba (en el mayor de los casos) que ese personal tan
fundamental, con ideas que generan valor e ingresos se marcharan.

Debido a la importancia que ha tomado la motivación en las empresas que han llevado a
cabo diversos estudios para determinar cuáles son los motivadores más efectivos que
deben ser utilizados con los empleados. A primera instancia muchos podrían considerar
que el principal motivador sería el dinero, lo cual es algo totalmente erróneo ya que la
mayoría de los empleos no son abandonados por cuestiones salariales, sino más bien por
razones y/o situaciones que crean un ambiente de trabajo poco agradable para los
empleados.
 Marco Teórico.

Actualmente si el trabajador se encuentra satisfecho con el trabajo rinde más en su

productividad, pero si no tiene motivación por parte del empleador siente solo
insatisfacción laboral y realiza sus funciones por darle cumplimiento, es por eso por lo
que actualmente las empresas combinan factores humanos y tecnológicos para lograr
mayor eficacia en el servicio.

la retención de personal tiene un papel muy importante para las organizaciones, ya que estamos
en un mundo globalizado de muchos cambios y a medida que crecen las capacidades
profesionales, así mismo aumenta el riesgo de que el personal renuncie o emigre a otras
compañías en busca de mejoras oportunidades de crecimiento y de beneficios. Sin
embargo, no todas las organizaciones tienen el mismo pensamiento y creen que la única
retribución del personal es solo la remuneración económica y no se dan cuenta que las
personas son emocionales y necesitan de estimulaciones y motivaciones para que sean
productivas y orientadas a resultados. 
Es importante entrar no dejar a un lado la teoría de las necesidades la más conocida de la
motivación de Abraham Maslow. 

 Teniendo en cuenta la importancia de implementar estrategias de beneficios no salariales

para menguar gastos empresariales se debe tener en cuenta que tipo de beneficios puede
ofrecer las empresas fuera de los salarios, de acuerdo con Rafael (2006) Un incentivo es
un elemento destinado a lograr y/o a mantener una determinada conducta. Es una
recompensa que se fija para motivar a un tercero, o a varios, para actuar de una manera
deseada. Una dicotomía que se plantea es establecer si los incentivos deben recompensar
esfuerzos o resultados. (p.137).

 
     Los beneficios no salariales es una práctica muy importante teniendo en cuenta el
impacto en la permanencia que pueda generar en los empleados en las empresas. Para
Marcos, Segura (2004) Las retribuciones en especie constituyen una parte, en muchos
casos, muy importante del paquete de recompensa total de las personas de una
organización. Son formas de retribución alternativas otorgadas bien en forma no
dineraria, bien en forma de bienes y servicios, o bien como retribución salarial percibida
de manera diferida. (p.1).
 
 Así como es de importante hablar de la estabilidad, no podemos dejar de hablar de los
beneficios no remunerados, para las empresas es muy importante hacer partícipe a los
empleados del éxito de esta, no solo ayuda a que se sientan parte del proyecto, si no que
puede tener un impacto positivo en su productividad.
 
     Gómez (como se citó en Isaza citando a Farné y Nupía 2003), agrega que los
empresarios para disminuir sus costos en el aumento de la contratación temporal
sustituyendo los contratos indefinidos, eliminando las prestaciones extralegales y
aumentando los estímulos a la productividad. Cabe enfatizar que esta pérdida en el
trabajo ha ido generando un debilitamiento en la calidad de vida de los trabajadores y
también en los nexos simbólicos que institucionalmente se habían logrado en el pasado
por las mismas organizaciones de trabajo.
 
Como menciona la autora en la cita, la estabilidad laboral ha cambiado por trabajos
temporales, de esta manera aumenta el beneficio para la empresa mas no para el
trabajador ya que se hace incierto su futuro laboral y este trabajo temporal debilita las
necesidades personales, familiares y sociales del trabajador.
 
 Es de gran importancia resaltar la estabilidad laboral ya que este es un derecho que tiene
el trabajador de mantener su trabajo mientras no incurra en alguna de las causales de
despido establecidas por la ley, y es obligación del empleador de conservar al trabajador
en su trabajo mientras no incurra en dichas causas de despido.
El modelo de recompensa realizado por Susana Marcos y Luis Ustarroz, establece las
bases para diseñar paquetes retributivos que obtengan, por un lado, la satisfacción y
compromiso de los empleados y, por otro, el buen desempeño de la organización.
Este modelo establece que para diseñar una estrategia de Recompensa Total es necesario
que la organización tenga en cuenta agentes externos (economía, mercado laboral, cultura
y normativa) y elementos estratégicos (la cultura organizativa, la estrategia de negocio y
la estrategia de recursos humanos). Este análisis permite entender el entorno y la
compañía para combinar, de la forma más adecuada a cada organización, los seis
elementos de recompensa.

 Compensación: salario entregado a un empleado por los servicios prestados (p.ej.

tiempo, esfuerzo, habilidades). Esto incluye tanto el fijo como el variable
vinculado a desempeño.
 Beneficios: son programas que el empleador utiliza para complementar la
compensación en metálico. Beneficios tales como la salud, protección económica,
ahorros, programas de jubilación ofrecen seguridad a los empleados y a sus
familias.
 Efectividad de la conciliación: consiste en un conjunto de prácticas específicas,
políticas y programas que, junto a la filosofía, apoyan y ayudan al empleado a
conseguir el éxito tanto en su trabajo y como en su hogar.
 Reconocimiento: son programas que valoran las acciones, esfuerzos,
comportamientos o desempeño de los empleados. Apoyan a la estrategia de
negocio reforzando ciertos comportamientos (p.ej. logros extraordinarios) que
contribuyen al éxito de la organización. Estos programas pueden ser formales o
informales. 
 Gestión del desempeño: consiste alinear los esfuerzos que hay que realizar tanto
individualmente como de forma colectiva para alcanzar los objetivos del negocio.
 Desarrollo del talento: otorga a los empleados la oportunidad y las herramientas
para avanzar en sus habilidades y competencias tanto en su carrera a corto plazo
como a largo plazo.
 La clave del éxito del diseño de la Recompensa Total consiste combinar estos
elementos formando un mix retributivo que responda a las necesidades del
negocio y la organización, a su cultura, estrategia, ciclo de vida, sin olvidar en
ningún momento la satisfacción de los empleados.

Dentro de los elementos motivacionales se encuentran:

  Necesidades De Seguridad: Relacionada con la conservación frente a situaciones

de peligro, buscado una estabilidad y la satisfacción es generada bajo el
mantenimiento y estado de orden.
 Necesidades Sociales: La necesidad de relacionarse y de tener compañía del ser
humano, con su aspecto afectivo y su participación social.  
  Necesidades De Estima: También conocidas como las necesidades del ego o de la
autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse
apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se
incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
 Necesidades De Auto-Realización: También conocidas como de auto superación
o auto actualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este
nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra,
desarrollar su talento al máximo.

Es importante conocer y tener claro a qué se refieren estos aspectos estratégicos:

atracción, retención y motivación de talento en una organización.
Atracción de Talento La atracción de los candidatos es un importante componente para el
éxito general de la organización (Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin & Jones, 2005).
Y una condición importante para descubrir talento es que la empresa tiene que ofrecer
una imagen atractiva para el profesional, con objeto de que éste la busque. Las
organizaciones tienen que ilusionar a los empleados con el proyecto de empresa y el
equipo humano de la misma (Alcalá, 2009). Por lo tanto, la información presentada a los
potenciales trabajadores durante el reclutamiento debe incluir la recompensa, ya que ellos
hacen inferencias sobre el trabajo y los aspectos específicos del trabajo (Rynes & Cable,
2003).
Retención de Talento Existen numerosas técnicas de retención, que tratan de motivar a
los trabajadores para incentivar su satisfacción en las organizaciones. La fidelización del
empleado, ya no solo se consigue con salarios altos y recompensas monetarias, por lo que
el dinero ya no es el único elemento de motivación. Las pretensiones van más allá, y esto
las empresas lo saben, por eso ponen en marcha nuevos valores corporativos, beneficios
no monetarios de todo tipo que construyen una “identidad de empresa”, o como se ha
definido recientemente “una Propuesta de Valor para el Empleado (PVE)”, con lo que los
trabajadores conectan, de la que no se quieren desprender y que robustecen la
permanencia de los mejores. (Ramos, 2011). Las políticas de rendimiento,
reconocimiento, desarrollo y oportunidades de carrera y la vida laboral son importantes a
la hora de retener el talento (Payne, S. C., Cook, A. L., Horner, M. T., Shaub, M. K.,
Boswell, W. R., & Ozias, A. 2010).

Motivación Todos los gerentes enfrentan un gran reto: motivar a los empleados para que
produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovación, así como
satisfacción y compromiso (Gordon, 1997). Las teorías y las investigaciones en el campo
de la motivación proporcionan un medio para diagnosticar el grado de motivación y
recomendar maneras de mejorarla. Una de las teorías es la del refuerzo, que hace hincapié
en las consecuencias de la actuación (Komaki, Coombs y Schepman, 1991) y se basa en
que si se recompensa por ciertos comportamientos requeridos, existe la posibilidad de
que se repitan. También existe la teoría de las expectativas, que es cuando el individuo
cree que su esfuerzo conducirá a los resultados valorados (Vroom, 1964).

Metodología.

Tipo de investigación
Cualitativa: El estudio cualitativo es un método científico de información para recopilar
datos no numéricos, la investigación se basa en estudios de caso, experiencias personales,
textos investigativos y entrevistas.

Lo que se pretende con este método es conocer y entender de manera profunda las
actitudes, necesidades, intereses, y motivaciones de la población trabajadora y así saber
los motivos por los cuales desearían permanecer en una empresa o que podrían propiciar
una renuncia.
Una aproximación al concepto de salario emocional contemplaría “todas aquellas razones
no monetarias por las que la gente trabaja contenta, lo cual es un elemento clave para que
las personas se sientan a gusto, comprometidas y bien alineadas en sus respectivos
trabajos” (Temple, 2007: citado en Gómez, 2011). 

Dentro de las organizaciones es necesario valorar las necesidades profesionales de todos

los empleados ya que cada empleado tiene percepciones diferentes frente a lo que
necesita para estar motivado, también varía las necesidades según si es hombre o mujer,
si son recién egresados o por el contrario profesional experimentados, o son personal
operativo o personal de alta gerencia.

 Cada individuo tiene motivaciones diferentes y a su vez estas van cambiando a través del
tiempo influenciadas por la educación, cultura, valores.  Es posible que una persona esté
motivada en su trabajo al satisfacer necesidades sociales y de seguridad sin embargo
cuando en este proceso se alcanza la meta, la necesidad cambia e inicia el ciclo
nuevamente.
En las organizaciones que reconocen el poder y el talento de la gente para impactar
positivamente en el negocio, se abren espacios para una comunicación abierta, se
eliminan interferencias para agilizar decisiones, se crean equipos y redes internas para
lograr interdependencia frente a objetivos comunes, y se desarrollan
verdaderas organizaciones de aprendizaje (Gómez, 2011, p. 11).
 Esa es la técnica de investigación que utilizaremos para conocer un poco más a fondo y
así dar respuesta a nuestra pregunta problema, basándonos en estudios anteriores de
diferentes autores en los cuales se busca darle una solución efectiva al problema
presentado y que cumpla con las necesidades que se presentan dentro de una
organización que busque beneficiar a las partes interesadas.

Muestra teórica

Para la selección de la muestra teórica se tuvo en cuenta autores que escribieron respecto
a beneficios no económicos, la permanencia de los trabajadores en la organización,
motivación, el desempeño y estrategias para garantizar la estabilidad laboral y la calidad
de vida de los trabajadores, de acuerdo con lo anterior se seleccionaron a los autores y su
contribución para la realización del marco teórico.

 La cantidad de artículos encontrados respecto a las variables mencionadas anteriormente

fueron quince, de los cuales se seleccionaron tres de ellos, dado que estos daban respuesta
a la pregunta en cuestión del presente documento, Qué otros beneficios no económicos se
pueden implementar para incrementar la permanencia del personal en una organización,
los artículos restantes fueron excluidos del documento dado que no aportan información
que resultara de utilidad.

 Los artículos utilizados se encontraban en español, a pesar de que algunos autores, su

lenguaje nativo no lo era, estos fueron traducidos para el uso de aquellos que hablan
español, adicionalmente, el lugar de procedencia de los autores es de Colombia,
Guatemala y Holanda, el rango de publicación de los documentos consultados es del año
2008 al 2012.

Discusión
Los beneficios no económicos que pueden implementar para incrementar la permanencia
del personal en una organización de acuerdo con el estudio que el grupo de trabajo
investigado nos indica que las personas en algún momento han tomado la decisión de
cambiar de organización, por la expectativa de contar con una mejor oportunidad en
cuanto a salario o en su defecto beneficios propios que ofrece la organización. 

Se ha logrado evidenciar actualmente que las organizaciones exigen más preparación en

los empleados y de esto depende las variables oportunidades que les puedan ofrecer. 

según nuestros resultados de investigación se puede evidenciar que encontramos

diferentes formas de remuneración no monetaria dentro de las organizaciones, ya que
cada día las empresas se preocupan más por el bienestar no solamente físico sino
también psicológico de sus colaboradores. Esto a su vez se ve reflejado en el rendimiento
de su trabajo, la capacidad de respuesta frente a los diferentes retos empresariales, el
sentido de pertenencia por la organización, un buen clima organizacional y la
oportunidad de crecer profesionalmente.

se desarrollan estrategias que busquen conocer como primera medida las necesidades de
acuerdo con el tipo de población expuesta, donde se obtenga un beneficio para las partes
interesadas y así lograr una estabilidad laboral prolongada de sus trabajadores.

Durante mucho tiempo se han analizado diversas problemáticas presentadas relacionadas

con el abandono de los puestos de trabajo, la rotación constante de personal en los
diferentes cargos y las muchas alternativas para combatir estos problemas. Todo esto
debido a diferentes estudios científicos, experimentales y psicológicos previos basados en
el comportamiento del ser humano, su capacidad de respuesta, la forma como se adapta al
constante cambio del mundo en el cual vive, las diferentes situaciones tanto personales
como sociales, hacen que cada día evolucionemos en nuestras estrategias para mantener a
ese recurso humano que es tan indispensable en toda organización.     
 
Como resultado se evidencia que desde el interior de las compañías se trabaja
constantemente para realizar cambios en sus procesos, con el fin de ofrecer a sus
empleados estabilidad laboral que se sientan a gusto realizando sus funciones para
generar un mayor desempeño de sus actividades.

También es claro que se puede dar una compensación de tipo emocional, que en muchas
ocasiones son bien recibidas por los empleados como, balance entre vida y trabajo,
reconocimiento dentro del ámbito laboral, participación, y los sociales.

Identificación de relaciones

Para algunos empleados puede ser mejor el despido por que recibirá una indemnización
más liquidación, por los servicios prestados lo que podemos llamar beneficio social, para
un trabajador su vínculo laboral puede variar y se puede determinar en diversas fases o
etapas.

La renuncia se puede dar en muy buenos términos y puede llegar a ser el más principal
porque van en busca de motivación laboral, sentirse halagado por su patrono por el buen
rendimiento, tener un buen trato por la labor ejecutada, nuevas oportunidades en otros
sectores diferentes y no podemos dejar atrás un mejor salario. 
 
Contradicciones diferencias e inconsistencias en la literatura

 
Cuando un trabajador no se siente a gusto o satisfecho con la organización donde
desempeñan sus funciones la solución es buscar un nuevo empleo que lo llene de
motivación y expectativas es ahí donde el empleador debe evaluar propuestas para
mantener a los empleados ya que esto evitará que gran parte del personal decida
abandonar la empresa así se podría disminuir la rotación del personal. 
Podemos decir que el error más común es cuando el trabajador realiza sus actividades
bajo presión y siente demasiado desinterés por parte de las personas encargadas del
proceso, esto puede ser en gran parte un motivo para que cambien de organización,
adicional no obtienen ningún mérito de reconocimiento que lo destaque como un buen
trabajador. 
Las empresas tienen un gran desinterés por el personal que labora y tiene disponibilidad
de tiempo es decir que trabajen más de ocho horas ya que al final de todo solo se fijan de
los resultados que benefician a la compañía sin reconocer la labor, no se toman el tiempo
para conocer un poco más allá del trabajo de los empleados descubrir cuáles son sus
motivaciones, ambiciones, aspiraciones y los aspectos que le gustaría llegar a desarrollar
gracia a la compañía. 

 
     Conclusiones
 
Durante la investigación se pretendió responder la pregunta planteada presentada en el
planteamiento del problema al inicio del estudio, para lo cual se tuvo que pasar por una
serie de revisión documental en la que mostrarían el camino a la posibilidad de la
relación entre Calidad de Vida Laboral y compensación salarial. 

 El beneficio laboral no económico bajo la premisa de brindar una permanencia laboral
nos permite identificar que las empresas deben apuntar hacia las necesidades de los
trabajadores claro está sin desviar las metas y objetivos de la organización. 
Los beneficios no económicos pueden garantizar la estabilidad de los empleados en las
empresas en Colombia, ya que buscan una organización que le permita tener oportunidad
de empleo que pueda satisfacer sus necesidades laborales, económicas, familiares,
emocionales y porque no sociales. Por medio de recompensas, méritos reflejados por los
esfuerzos y la motivación dentro de la compañía.

A pesar de que hay pocos estudios de acuerdo con calidad de vida laboral queda claro que
es la preocupación por el bienestar y salud de todos los empleados para garantizar un
mejor desempeño de sus actividades y la vida laboral no solamente se ve afectada por los
factores internos de las organizaciones sino también por factores externos como la
calidad de vida factores socioeconómicos, salud, la familia el tiempo libre entre otros. 

 Después de la información recolectada para cumplir con este proyecto el grupo de

trabajo llegó a una conclusión sobre la gran importancia que tienen los beneficios no
económicos que ofrecen las empresas del país, el tener un buen confort genera a sus
empleados un notable crecimiento, ganancias tanto para él como para la organización por
ende las empresas deben generará más estrategias para generar una estabilidad laboral.

Resumen final 
 
En este proyecto se estudió cómo se relaciona la remuneración laboral con la
permanencia laboral, se investigó cómo está afectando actualmente en las empresas
Colombianas en cuanto a permanencia laboral el hecho de que un empleado tenga o no
motivación generada por beneficios no económicos, la finalidad del proyecto fue
identificar como influyen todos esos beneficios e incentivos en un trabajador que siempre
está en busca de una mejor calidad de vida, también se eligió esta problemática porque
para cualquier compañía independiente de su tamaño es de vital importancia.

Se llevó a cabo una investigación de tipo descriptivo teórico, sobre el sistema de

incentivos y su relación con la motivación y el desempeño laboral de los empleados, bajo
el contexto de la psicología organizacional, se definen conceptos como la motivación e
incentivos como también qué otros beneficios no económicos se pueden implementar
para incrementar la permanencia del personal en una organización.
Los incentivos y beneficios, aunque son motores que promueven la motivación de los
colaboradores de una organización y permiten alcanzar las metas propuestas además de
brindar a sus miembros las garantías, y la estabilidad esperada.

Sin embargo, suele depositarse sobre ellos la responsabilidad de la necesidad de

encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las
tendencias negativas del desarrollo económico y social. Si las estrategias no son aplicadas
adecuadamente de acuerdo con los objetivos, políticas y principios de la organización
pueden llegar a convertirse en una piedra en el zapato la cual puede deteriorar la correcta
operación de una organización. No existe una receta infalible para dar salida a todo el
potencial que los recursos humanos de una organización albergan en su interior. 

En algunas empresas pueden ser los incentivos monetarios los que consigan reforzar el
rendimiento de los empleados, mientras que en otras puede que una combinación de
dinero y recompensas en especie sean el camino. El aspecto más decisivo en este asunto
es identificar cual es la estrategia que esté más acorde con el entorno de la empresa, sus
colaboradores y las metas a alcanzar.
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