Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
MATRICULA: 90641
GRUPO: AS81
.
INTRODUCCIÓN
DEFINICIÓN DE COMPENSACIÓN
Los sistemas de remuneración se integran por tres elementos básicos como son el
análisis de puesto, el desempeño del empleado y el desempeño de la organización. Este
término de compensación se utiliza para designar todo aquello que las personas reciben a
cambio de su trabajo como empleados de una empresa. De esto que las personas reciben
por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo, los incentivos, cuando
los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra parte importante de
la compensación, corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de manera
directa, con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realiza. Por
otro lado se tiene que la gestión de la compensación tiene como objetivo asegurar que la
empresa cuente con la capacidad suficiente para atraer, retener y motivar a las personas
que tengan las habilidades necesarias para contribuir a que la organización cumpla con
sus objetivos de negocios y a su vez permitir que estas personas accedan a los
reconocimientos adecuados a su nivel de contribución, para lo cual debe garantizarse que
se apliquen los principios de equidad interna y competitividad externa en el diseño del
paquete total de compensaciones (Bohórquez, 2010).
DEFINICION DE REMUNERACIONES
Una Remuneración es el pago que pueda recibir una persona por un trabajo bien
realizado. La remuneración se obtiene como parte de un acuerdo previo en el que una
persona que actúa como jefe, cliente, o empleador adquiere, compra o reserva los
derechos y deberes de una persona a través de un contrato hablado o escrito para que
este cumpla con una serie de tareas o finalice la entrega de un producto. La remuneración
viene al final, cuando el trabajo está culminado y quien lo realiza recibe su recompensa o
pago. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especies evaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del
contrato de Trabajo (artículo 41).
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
CONCLUSIÓN
Para que una organización sea competitiva en estos tiempos de internacionalización
general, es necesario plantearse políticas orientadas en diferentes dimensiones para
lograr que sus productos y servicios resulten atractivos y necesarios para sus clientes.
Una de las políticas que debe tenerse en cuenta es la de contar con un factor humano
creativo y comprometido con la empresa (Chiavenato, 2000). Dentro de las propuestas
para implementar un plan de compensación en el hospital de especialidades es contar
con una plataforma digital en la que se evalué la productividad del personal, y de esta
manera sea compensado con incentivos tales como vacaciones extraordinarias de diez
días hábiles o que se le proporcione un bono extra por cumplimiento en cuanto a
productividad. Sin embargo dentro de las debilidades para la implementación de esto es
que no contamos con el suficiente interés de los directivos para tomar en cuenta el trabajo
de su personal y solo se reciben compensaciones marcadas por sistema laboral al que
pertenecemos en este caso al de la secretaria de salud. Una de las ventajas competitivas
de largo plazo, es construir organizaciones inteligentes, con una cultura menos
individualista, más de aprendizaje en equipo, donde pueda haber una satisfacción general
de todos sus interés y se logre un verdadero aprovechamiento de todo su capital
intelectual y de todo su potencial. El sistema de Compensaciones debe alinearse con los
objetivos y las estrategias de cada organización, ya sea implementando programas de
remuneración variable o aplicando incentivos económicos y planes de retención. Conocer
el mercado laboral permite conocer el talento por el que competimos, a partir de ello, se
podrá establecer una estrategia de sueldos de ingreso, ubicarnos en la mediana, o ser
líderes en compensación total en todos nuestros puestos, o quizá para un grupo concreto
de puestos y/o personas clave, diferenciados por segmento profesional y ser líderes en
todos los puestos o puestos estratégicos (Bohórquez, 2010).
BIBLIOGRAFÍA
Instituto Carvajal de desarrollo humano, evaluación para el desarrollo, 1998.link, David
(1998): “el nuevo papel de los líderes de recursos humanos: dirigir la
Estrategia organizacional”.
Muñoz, E. (2004). Análisis del desempeño: nuevas tendencias en la llamada evolución de
personal Red de Revistas Científicas 16(5).
Noriega Editores (2005). El salario: sus fines. En Administración de remuneración (pp. 9-
15). México: Limusa.
TORO ÁLVAREZ, Fernando (1995): Gestión gerencial del desempeño. Conferencia
Presentada en el Primer Simposio Colombiano Sobre Evaluación del Desempeño Laboral,
Medellín (septiembre).
http://repositorio.unicartagena.edu.co:8080/jspui/bitstream/11227/1250/1/EVALUACION
%20DE%20LA%20GESTON%20DE%20LA%20COMPENSACION%20SALARIAL%20EN
%20LA%2
http://www.repssguerrero.gob.mx.
www.quirofano.net/areas-quirofano/organización-areas-quirofano.php
http://www.sat.gob.mx/informacion_fiscal/tablas_indicadores
https://www.indeed.com.mx/cmp/Imss/salaries.