Stresul ocupational

• Examen:
• 10 grile cu unul/mai multe raspunsuri corecte
– Se acorda punctaj parţial (ex: daca sunt două răspunsuri corecte şi se bifează
unul)
– Dacă se bifează un răspuns greşit se pierde întreg punctajul pe item
• un item de scurta intindere care presupune prezentarea unui concept din curs

– enumerati principalele teorii ale motivatiei in munca si prezentati la alegere

una dintre acestea)
• un studiu de caz de mica intindere
• 1 p-oficiu

• Nota disciplină=medie notă seminar+nota examen (pentru a promova, obligatoriu

5 la ambele componente)
 Exemplu item închis

• Indicați afirmațiile false:

• a) birocratia reprezinta o expresie a patologiei organizaționale (o „boală a
organizațiilor"),
• b) experimentul Hawthorne a fost un experiment controlat, nu s-a introdus nicio
variabilă neintenționată
• c) cultura de tip putere este caracteristica marilor companii multinationale

Exemplu studiu de caz

• O companie romaneasca se confrunta cu un nivel ridicat de fluctuatie de

personal. In urma derularii unei diagnoze organizationale, principalele
cauze identificate sunt legate de stresul ridicat generat de incarcarea in
sarcina si dezechilibrul muncă-viata privata. Pentru fiecare din factorii
identificati, propuneti cate doua metode de interventie in vederea
diminuarii fluctuatiei de personal
 Desfăşurarea examenului

• Accesul în sala de examen se face pe baza Carnetului de student, Cărţii de identitate,

Paşaportului sau Permisului de conducere;

• Condiţiile participării/admiterii la examen:

- plata taxelor de şcolarizare;
- îndeplinirea sarcinilor didactice de seminar.

• Reguli de sustinere a examenului:

- închiderea telefoanelor mobile;
- interzicerea discuţiilor pe timpul examenului;
- absenta suporturilor de curs, a conspectelor (pe banca se afla pixul si o singura foaie
de hartie)
• - tentative de fraudare a examenului (verificarea telefonului mobil, dispozitive
handsfree, verificarea diferitelor materiale auxiliare)->nepromovarea examenului

• La finalul examenului se preda lucrarea si se va semna in borderou

 Sănătate ocupaţională (Spector, 2008)

• Interes legat de sănătatea şi siguranţa angajaţilor şi starea de bine

• Domeniu interdisciplinar, care se dezvoltă în prezent:

– Psihologie industrial-organizaţională şi clinică
– Ergonomie
– Sănătate publică

• NIOSH: National Institute for Occupational Safety and Health

• Journal of Occupational Health Psychology
• Burke (2011):

• Organizația Internațională a Muncii (International Labor Organization

(ILO) a estimat faptul că 2.2 milioane de angajați mor în fiecare an din
cauza accidentelor provocate la locul de muncă sau bolilor
ocupaționale.

• Accidentele provocate la locul de muncă provoacă organizațiilor

costuri de miliarde de dolari în fiecare an.

– Costurile pot fi directe: salariul muncitorilor răniți și costul

tratamentelor, respectiv asigurările de sănătate,

– Costurile indirecte sunt asociate pierderilor de productivitate și

întârzierilor.
http://edition.cnn.com/2009/WORLD/asiapcf/11/22/china.mine.blast/index.html
• Industria minieră din China este considerată a fi cea mai periculoasă
din lume; 104 de muncitori mor în o explozie survenită în Noiembrie
2009 într-o mină publică (Burke, 2011).
http://www.reuters.com/article/us-usa-train-crash-idUSN0152835520081002
• Un accident de tren care s-a soldat cu 25 de morți și 130 de răniți în
2008 în Los Angeles a determinat compania de transporturi să interzică
utilizarea de către angajați a telefoanelor mobile și a altor dispozitive
electronice după ce au fost identificate dovezi conform cărora
conductorul trimisese SMS-uri cu câteva minute înainte de accident
(Burke, 2011).
Accidentul Lufthansa Germanwings

http://www.telegraph.co.uk/news/worldnews/europe/germany/11507645/
Germanwings-crash-Lubitz-told-Lufthansa-of-depression.html
• Sunt importante:

• Identificarea și reducerea riscurilor ocupaționale,

• Examinarea mediului de muncă, proiectării muncii și
postului, facilităților puse la dispoziție,
• Asigurarea respectării regulamentelor de muncă și de
protecție,
• Obligativitatea testării psihologice periodice
• Starea de sănătate este la fel de importantă: este asociată cu scăderea
stării de bine, cu productivitate scăzută și cu costuri financiare.

– Absenteism cauzat de boală: reprezintă aproximativ 60-70% din

procentul absențelor de la locul de muncă (Luz & Green, 1997)

– În Europa de Vest: durata medie este de 7 zile (UK: absenteismul

cauzat de boală conduce la pierderi de 29 miliarde £)

– Concept nou introdus: “sickness presenteeism”: angajații vin la

muncă deși sunt bolnavi (între 63% și 83% din angajați s-au dus la
muncă cel puțin o dată într-un an, deși experimentau probleme de
sănătate) (Bergstrom et al., 2009)
• În unele cazuri, organizațiile oferă:

– Asigurări medicale
– Abonamente la clinici private & facilități medicale:
– Concedii neplătite
• Organizațiile devin însă interesate și de a stimula adoptarea
unui stil de viață sănătos de către angajați

– Inițiative organizaționale care promovează sănătatea

(ActNowBC, 2006):

• 10,000 Steps Challenge (Pedometer Monitoring)

• Bike to Work Week Campaign
• Stairway to Health
• Eat Well, Live Well
• Tobacco Cessation Programs
• Organizațiile sunt de asemenea interesate ca angajații să se
simtă bine la locul de muncă.

• La bază se află mitul: “angajații fericiți sunt angajați

productivi” (exemplu Google)

• Investesc in reamenajarea spatiului de lucru, organizează

teambuilding-uri pentru a îmbunătăți relațiile dintre
membri echipei, amenajează camere speciale de relaxare și
oferă facilități de tipul masajului la birou.
 Stresul la locul de muncă

• La nivel european: “a doua problemă de sănătate legată de activitatea

profesională” (Agenţia Europeană pentru Securitate şi Sănătate în Muncă,
2002) (Vercellino, 2009)

• UE: afectează cel puţin 40 de milioane de angajaţi, costurile sale fiind

aproximate la 20 de miliarde €/ anual.

• Determină mai mult de un sfert din totalul concediilor medicale cu durată

> de 2 săptămâni (Vercellino, 2009).

• Cele mai afectate organizaţii sunt (Vercellino, 2009):

– cele axate pe oferirea de servicii,
– cele care au suferit modificări tehnologice importante
– cele care au suferit procese de restructurare.
• Afectează:

– Sănătatea fizică: generează hipertensiune arterială, bolile de inimă, cancer

– Sănătatea mentală: tulburări anxioase, burnout, depresie

– Eficienţa organizaţională: asociat cu satisfacţie şi angajament diminuate/

accidente de munca, absenteism, intenţie de a părăsi organizaţia/ performanţa în
sarcină şi contextuală scăzute si frecvenţă ridicată a comportamentelor
contraproductive.
 Perspective în definirea stresului
(Vercellino, 2009)
• Stresul reprezinta un dezechilibru perceput subiectiv, între cerințele
organismului si capacitatea sa de răspuns.

• Este analizat ca:

– răspuns sau efect asupra individului - este un răspuns nespecific al

organismului la orice stimul;
– stimul care acţionează asupra individului-acea caracteristică a
mediului sau a organizaţiei care ameninţă angajatul;
– interacţiune stimul – răspuns (cauză – efect) - se referă la o situaţie în
care stresorii interacţionează cu angajaţii pentru a-i schimba, astfel încât
persoana nu mai funcţionează normal, optim;
– tranzacţie - stresul ocupaţional este rezultatul negocierii dintre cerinţele
(presiunile mediului) şi resursele interne.
– coping
 Stresul ca răspuns (Iliescu, 2010)

• Modelul fiziologic: Hans Seyle

– Stresul este: „rezultatul nespecific al oricărui tip de solicitare impusă unui corp,
fie că efectul este mental sau somatic”.

– sindrom general de adaptare (SGA), cu trei faze: reacţia de alarmă, stadiul de

rezistenţă, stadiul de epuizare.

• Stresul implică, pe lângă uzură, şi adaptare sau stimulare: eustres şi distres.

 Stresul ca stimul (Iliescu, 2010)

• Raportat la o perspectivă behavioristă, stresul rezidă din caracteristicile

mediului

• a) clasament cu evenimente critice de viaţă, în funcţie de potenţialul de

stres dezadaptativ-> Scala Evenimentelor Recente elaborată de Holmes &
Rahe (1967).

• b) în mediul organizational pot fi identificaţi o serie de factori de stres care

diminuează starea de bine a unui angajat.
 Stresori organizaţionali (Vercellino, 2009)

• Orice conditie a mediului de lucru ce impune necesitatea unei reactii adaptative

• Obiectivi & perceputi:

– cei fizici/chimici: căldura, zgomotul, produsele toxice şi altele.

– solicitările postului şi caracteristicile sarcinii: orarul de muncă, variaţia
încărcării muncii, ritmul muncii, responsabilităţile,
– solicitările şi aşteptările de rol: încărcarea de rol (cantitativă-un volum ridicat
de muncă/ calitativă-sarcinile nu corespund cu competențele și calificările
angajatului), conflictul de rol (solicitări incompatibile), ambiguitatea de rol
(neclaritate privind atribuţiile prescrise postului),
– contractul psihologic perceput de angajaţi;
– caracteristicile şi condiţiile organizaţionale: securitatea locului de muncă, orele
lucrate şi durata sarcinilor, structura organizaţională, sistemele de comunicare,
supervizarea, politicile si procedurile legate de personal, sistemul de evaluare,
climatul organizaţional;
– condiţiile şi cerinţele externe ale organizaţiei: distanţa dintre locul de muncă şi
domiciliu, presiunea puternica in vederea satisfacerii indatoririlor familiale
(Vercellino, 2009).
– conflictele interpersonale si “lupta politica” din organizaţie (favoritismul, lipsa
de fair-play, sabotajul interpersonal).
 Interfaţa muncă-familie (Spector, 2008)

• Formă a conflictului inter-rol în care presiunile exercitate de rolurile implicate

de familie şi muncă generează o anumită incompatibilitate, cele două sfere
excluzându-se reciproc (Greenhaus şi Beutell, 1985)
• Bidirecţional:
– conflict muncă-familie: solicitări incompatibile dintre domeniul muncii şi
al familiei
– conflict familie-muncă: solicitări incompatibile dintre domeniul familiei şi
al muncii
• Multidimensional (Vercellino, 2009):
– conflictul bazat pe timp: responsabilităţile dintr-un domeniu sunt dificil de
îndeplinit, timpul fiind alocat celuilalt domeniu (se lucrează peste
program sau în week-end, astfel încât implicarea în viaţa familială este
redusă)
– Conflictul bazat pe reacţia la stres: solicitările dintr-un domeniu generează
afectează responsabilităţile şi relaţiile din celălalt domeniu, deteriorând
funcţionarea psihică a individului (apar simptomele stresului: iritabilitate,
anxietate, depresie) (un angajat care are probleme la locul de muncă
descarcă stresul în familie).

– Conflictul bazat pe comportament: comportamentele solicitate de un

domeniu sunt incompatibile cu modelele comportamentale ce trebuie
adoptate în celălalt domeniu (un bărbat trebuie să fie competitiv, orientat
spre rezultate la muncă şi suportiv în familie)

– Modalităţi de reducere: oferirea de flexibilitate, de beneficii orientate către

familie (gradiniţe la locul de muncă, bonus pentru plata unei bone), suport
managerial, sprijinirea unei culturi organizaţionale “family-friendly”
 Stresul ca interacţiune

• Modelul cauzal (Iliescu, 2010)

• Două mari teorii: Teoria Potrivirii Persoană-Mediu şi Modelul

Solicitare-Control.
 Teoria Potrivirii Persoană-Mediu
(Person-Environment Fit, P-E Fit)
(French & Caplan, 1972 apud Iliescu, 2010)

• Iliescu (2010): Cadru conceptual influent şi larg acceptat

• Stresul şi tensiunea la locul de muncă sunt atribuite interacţiunii individului cu

mediul său de lucru.

– Stresul ocupaţional rezultă din incompatibilitatea dintre persoană şi mediu

(French et al., 1982).

• Directii de diagnoza: caracteristicile locului de muncă, caracteristicile

organizaţionale, deprinderile angajatului, diferenţele individuale în ceea ce priveşte
atitudinile şi trăsăturile de personalitate (Iliescu, 2010).
 Modelul Solicitare-Control
(Demand Control model, Karasek, 1979)

• Stresul şi problemele de sănătate apar atunci când: solicitările sau presiunile

obiective ale mediului de lucru sunt ridicate, iar libertatea decizională a angajatului
în îndeplinirea sarcinilor sale este scăzută

• Controlul: Măsura în care angajaţii iau decizii privind munca pe care o realizează
(Spector, 2008)

• Autonomie: Control privind când, cum şi unde este munca realizată (Spector, 2008)

• Autonomia scăzută este asociată cu: satisfacţia în muncă şi angajament

organizaţional diminuat, probleme de sănătate şi absenteism ridicat (Spector, 2008).
 Modelul tranzacţional (Iliescu, 2010)

• Stresul ocupaţional: proces care presupune o tranzacţie între individ şi mediul său de
lucru.

– Concepte cheie:

– condiţiile stresante antecedente („factorii de stres”),

– maniera în care sunt evaluate la nivel cognitiv de către o anumită persoană
(„ameninţare”)
– şi resursele de gestionare (coping) ale individului.

• Apariţia stresului presupune ca un factor de stres este perceput ca o ameninţare, iar

persoana în cauză nu are resursele necesare pentru a gestiona eficient această
situaţie.
• Iliescu (2010): accentul cade asupra a două concepte (mediatori între stresori
ocupaţionali şi efecte ale stresului): evaluarea cognitivă şi de coping.

• Evaluarea cognitivă: procesul prin care persoana apreciază dacă un stimul din
mediu este stresant şi dacă da, în ce fel.

– Evaluarea primară: în evaluarea primară, persoana apreciază dacă situaţia cu

care se confruntă ii afecteaza echilibrul psiho-fiziologic.

– Ex: „Situaţia va aduce perturbari importante privind modul in care ma simt

modul meu de a imi realiza activitatea?”/ „Starea de sănătate şi confortul afectiv
meu afectiv la locul de munca sunt puse in pericol?” (Iliescu, 2010).
 – Evaluarea secundară: angajatul apreciază dacă poate face ceva, şi care ar fi
posibilele strategii de răspuns, pentru a învinge sau a preveni ameninţarea

– Sunt evaluate diferite variante de a reacţiona (intervenţia printr-o acţiune directă,

acceptarea situaţiei, căutarea unor informaţii suplimentare sau abţinerea de la lua
o decizie pripită, impulsivă).

• Coping: strategiile, raţionamentele şi emoţiile pe care o persoană le pune în practică

sau le resimte în confruntarea cu stresul (Iliescu, 2010)

– efort de a gestiona; a minimiza, e evita, a tolera şi a accepta condiţiile de stres,

ca încercare de a lua în stăpânire mediul
 Coping

• Copingul:
• „o serie de eforturi cognitive sau comportamentale aflate într-o permanentă
dinamică, făcute cu scopul de a gestiona solicitările specifice, interne sau
externe, care sunt percepute ca ameninţând sau depăşind resursele persoanei”
(Lazarus, 1984, p. 141 apud Iliescu, 2010)

• Orientat spre emoţii –încercare de a obtine o ”valoare pozitivă” din evenimentele

negative experienţiate, prin schimbarea sensului atribuit relaţiei dintre individ şi
mediu
• (evitarea, minimizarea, distanţarea, atenţia selectivă sau comparaţiile pozitive)
(Iliescu, 2010)

• Orientat spre problemă – se realizează o cântărire a posibilităţilor în funcție de

costurile şi beneficiile ce le pot aduce; implică o schimbare efectivă a relaţiei
(Iliescu, 2010)
 Alte strategii de coping (Carver, 1997)

• Pozitive și negative

• Utilizarea sprijinului emoțional („Am primit sprijin emoțional din partea

altor persoane”),
• Utilizarea suportului instrumental („Am primit ajutor și sfaturi din partea
altor persoane”),
• Descărcare emoțională („Mi-am exprimat sentimentele dificile”),
• Umor („M-am amuzat pe seama situației”),
• Religie („M-am rugat sau am meditat”)

• Distragerea atenției („M-am concentrat pe muncă sau alte activități pentru

a-mi lua gândul de la problemă”),
• Negarea („Am refuzat să cred că s-a întâmplat”),
• Consumul de substanțe („Am consumat alcool pentru a mă simți mai
bine”),
 Efecte ale stresului

• Factorii stresori au efecte aditive

• Robbinson şi Judge (2013), Landy şi Conte (2010): 3 categorii de efecte:

– Fizice (tensiune arterială ridicată, dureri de cap, dureri musculare, atacuri de

cord)
– Psihologice (afectivitate negativă pronunţată, iritabilitate, tulburări anxioase,
epuizare psihologică, depresie)
– Comportamentale (creşterea consumului de ţigări, abuzul de alcool sau droguri,
agresivitate şi predispunerea spre accidente, tulburari ale comportamentului
alimentar)
• La nivel organizational (Vercellino, 2009), printre efecte se numără:

• probleme legate de implicarea defectuoasă în muncă (absenteism, întârzieri);

• probleme legate de performanţa în muncă (calitatea şi cantitatea producţiei,

plângeri, accidente);

• comportamente contraproductive severe (harţuire, furt, sabotaj)

• diminuarea satisfacţiei şi angajamentului organizaţional

• fluctuaţie de personal
 Personalitate de tip A (Iliescu, 2010)

• Un pattern comportamental, mix al unui număr de comportamente distincte care tind

să apară împreună:

– orientare spre realizări, impulsivitate, nerăbdare, ritm rapid, conştiinţa şi

presiunea timpului, înalt de activism, agresiv în timpul îndeplinirii unei sarcini

3 mari dimensiuni: Ostilitate/ Iritabilitate/ Nevoia de reuşită

Cercetare la nivel managerial: în cadrul a 12 companii diferite, 61% dintre

manageri se încadrau în tipul A
• Iliescu (2010): Tipul A de personalitate este caracterizat prin:

– Orientare motivaţională puternică, tensiune şi abilităţi scăzute de

relaxare în afara mediului ocupaţional,
– Negare a oboselii, simptome şi boală, urmărirea insistentă a
performanţei, iritabilitate la frustrări,
– Dificultatea de a se comuta de la realizarea unei sarcini, resimţirea mai
acută a stresului dar şi a satisfacţiilor
 Burnout

• Stare psihologica de distres accentuat datorata actiunii stresorilor ocupationali

(Spector, 2008)
– Iniţial cercetările s-au concentrat asupra unor categorii ocupaţionale precum
asistentele sau medicii.
• Apare atunci când solicitările de la locul de muncă sunt ridicate (încărcarea în
sarcină, solicitările cognitive sau emoţionale), iar resursele (suport social,
autonomie) sunt scăzute.

• Componente (Spector, 2008):

– Epuizare emotionala (consum emoţional ridicat)

– Depersonalizare (tratarea clienţilor/ pacienţilor ca nişte obiecte)
– Reducerea realizarilor personale (nu mai ating standardele anterioare de
performanţă, sunt neputincioşi în rezolvarea problemelor)
 Managementul stresului ocupaţional (Landy şi
Conte, 2010)
• Trei tipuri de intervenţii:

• a) primare (de prevenţie): proactive, orientate spre stresori (Landy şi Conte,

2010)

– au rolul de a reduce numărul sau intensitatea stresorilor din mediul

organizaţional;
– scopul este de a creşte controlul angajaţilor şi astfel a diminua
intensitatea stresului

– redesign-ul muncii şi al posturilor (reducerea întreruperilor, a

presiunilor temporale, a numărului de ore lucrat, a încărcării în sarcină
şi creşterea autonomiei), restructurarea rolurilor (reducerea conflictului
şi ambiguităţii),
– creşterea flexibilităţii, restructurarea cognitivă (învăţarea unor strategii
de coping axate pe problemă)
• b) strategii secundare: în funcţie de context sunt atât preventive, dar în
special reactive (Landy şi Conte, 2010)

– orietate către răspuns; au scopul de a modifica răspunsurile angajaţilor

faţă de stresori
– Nu putem să eliminăm sau să reducem stresorii, ce putem schimba este
reacţia indivizilor
– training-uri de relaxare şi de stres management, biofeedback, adoptarea
unui stil sănătos de viaţă (exerciţii fizice, nutriţie echilibrată), strategii
de coping orientate spre emoţie.
• C) terţiare: orientate spre individ şi spre simptom (Landy şi Conte, 2010)

– Scopul este de a minimiza consecinţele nocive ale stresorilor ajutând

indivizii să facă fată mai eficient acestora
– Accentul este pus pe tratarea problemelor o dată ce au apărut
– Programe de asistenţă a angajaţilor, îngrijire medicală