ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCURESTI

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

STUDIU DE CAZ

MICROSOFT
STUDENT:
TARBA ROXANA CLAUDIA

Cuprins

1.Despre managementul resurselor umane2

2.Planificarea necesarului de resurse umane3
3.Politicile de resurse umane4
4.Despre compania Microsoft5
5.Strategii de recrutare în cadrul Microsoft7
6.Politici de resurse umane: beneficii pentru angajaţi9
a)Beneficii9
b)Diversitate în cadrul firmei10
7.Analiza si proiectarea postului. Postul. Fisa postului12
8.Exemplu de fişă a postului în compania Microsoft13
9.Exemplu de post16
10.Motivatia angajaţilor17
11.Evaluarea performantelor resurselor umane19
12.Bibliografie20
 • Despre managementul resurselor umane

“Avantajul competitiv al unei organizatii rezida din ce in ce mai mult din oamenii sai(“Pffeer J.,
Lawer E. apud Manolescu, 2001, p.15 ”.)
Indiferent de apelativele folosite pentru denumirea personalului unei organizatii (forta de munca,
mana de munca, salariati), oamenii reprezinta resursa de munca a unei institutii fara de care sarcinile si
obiectivele nu ar putea fi duse pana la pragul final.
Managementul resurselor umane are la baza o abordare globala privind angajatii unei organizatii,
iar aplicarea sa cu succes se face prin intermediul deciziilor si practicilor manageriale ce se rasfrang
direct asupra angajatiilor. Deciziile manageriale trebuie sa ia in considerare angajatul ca individualitate
distincta, ce are nevoi, motivatii si caracteristici specifice .
Implicarea (ce se afla in stransa legatura cu asigurarea necesarului – increderea, pastrarea
angajatilor)si eficacitatea acestei resurse-cheie in realizarea actvitatiilor reprezinta obiectivele
managementului resurselor umane. Intre aceste doua obiective exista o stransa interdependenta : cu cat
angajatii raman mai mult pe un post in cadrulorganizatiei cu atat experienta lor creste si devin din ce in ce
mai buni in ceea ce fac . cu cat devin mai capabili, cu atat satisfactia lor si sansele lor de a ramane in
organiazatia respectiva sporesc.
Managementul resurselor umane se realizeaza prin intermediul urmatoarelor activitati:
• Activitatea de organizare si proiectare a posturilor;
• Activitatea de planificare a necesarului de resurse umane;
• Activitatea de recrutatre, selectie si asigurare cu resurse umane;
• Activitatea de instruire/formare a angajatilor;
• Activitatea de evaluare a performantelor angajatilor;
• Activitatea de motivare , recompensare, salarizare;
• Activitatea privind asigurarea conditiilor corespunzatoare de munca, a sanatatii si sigurantei
angajatilor;
• Activitatile vizand comunicarea, consilierea, informarea angajatilor si relatiile acestora cu
managementul firmei si sindicatele.
 • Planificarea necesarului de resurse umane

Desfasurarea activitatii unei organizatii in conditii optime necesita asigurarea tuturor posturilor
din structura cu oamenii potriviti.
Aspectul fundamental in proiectarea unei organizatii reprezinta asigurarea conditiilor pentru
utilizarea eficienta a resurselor umane. Aceasata se bazeaza in mare parte pe cunosterea structurii si
functionari unei organizati, dar si pe intelegerea factorilor ce pot explica comportamentul indivizilor si al
grupurilor. Din perspectiva sistemica managementul resurselor umane, vizeaza urmatoarele rezultate:
• Sa puna la dispozitia organizatiei efectivele de personal corespunzatoare sub raport cantitativ si
calitativ, in concordanta cu posturile existente;
• Sa asigura stabilitatea relativa a angajatilor;
• Sa ofere angajatilor un mediu de munca satisfacator si valorizant.
In elaborarea strategiei initiativa revine managerului de resurse umane; acesta prelucreaza
impreuna cu colaboratorii sai informatii referitoare la:
• Problemele cu care se confrunta organizatia in domeniul angajarii, alocarii efectivelor,
promovarii, formarii si promovarii resurselor umane;
• Rezultatele chestionarelor/anchetelor psiho-socoilogice menite sa evidentieze
satisfactia/insatisfactia angajatiilor fata de conditiile de munca existente.
Exista 3 tipuri de strategii de personal, in functie de gradul de dependenta fata de strategia
organizatiei, astfel:
• Strategia de resurse umane orientata spre investitii (in cadrul acesteia resursa umana este privita
ca element de investitii pentru dezvolarea firmei);
• Strategia de resurse umane orientata valoric(acorda o importanta deosebita celor mai relevante
valori din cadrul organizatiei);
• Strategia de personal orientata spre resurse(strategia firmei este puternic influentata de
posibilitatile de asigurare a resurselor umane necesare).

• Politicile de resurse umane

Politicile de resurse umane au un grad de detaliere mai pronuntat comparativ cu strategiile,

cuprinzand unele elemente suplimentare mai ales cu caracter operational, ceea ce inseamna ca ele nu
reprezinta simple concretizari ale strategiilor in acest domeniu.
Corespunzator domeniilor de activiate ale managementului resurselor umane avem exemple de
politici specifice:
• Politica de angajare(priveste aspecte: promovarea profesionalismului, dreptul angajatilor
de a fi informati asupra obligatilor ce le revin si a consecinteleor nerespectarii lor,
maniera in care organizatia trateaza problemele ce tin de sanatatea angajatilor);
• Politica oportunitatilor egale(pentru toti angajatii, indiferent de gen, varsta, religie, stare
civila sa fie garantate sanse egale);
• Politica recompenselor(se asigura o parte echitabila din valuarea nou creata de
organizatie pentru efortul, implicarea si loiatatea angajatilor).
• Despre compania Microsoft

Microsoft Corp.  este o companie american HYPERLINK

"http://ro.wikipedia.org/wiki/SUA"ă, cea mai mare producătoare de software din lume, cu peste
90.000 de angajați în mai mult de 100 de țări. Deseori numele firmei se prescurtează „MS”. Are
sediul în Redmond,Washington, SUA. Este o companie care dezvoltă, produce, licențiază și face
întreținerea la o gamă largă de servicii în principal legate de calculatoare. Fondată la 4 aprilie
1975, Microsoft a avut la început scopul să dezvolte și să vândă interpreterul BASIC pentru
calculatorul Altair 8800. Compania a fost fondată de către Bill Gates și Paul Allen, după ce, cu 3
ani în urmă, aceiași înființaseră compania Traf-O-Data, cu care însă nu au avut succesul scontat.
Directorul general este în momentul de față Steve Ballmer.În decursul anilor Microsoft a devenit
din ce în ce mai mare: la mijlocul anilor 1980 domina piața cu sistemul de operare MS-DOS,
care a fost apoi urmat de Windows.
De asemenea Microsoft domină piața cu pachetul de software birotic Microsoft Office.
Compania a activat în ultimii ani și în industria de jocuri video (consolele Xbox și Xbox 360),
precum și pe domeniul serviciilor digitale (dispozitivul mobil multimedia Zune, servicii
web MSN și sistemul de operare Windows Phone). Compania este prezentă în România din
anul 1992. Microsoft are două centre în România, unul de suport tehnic la Bucure HYPERLINK
"http://ro.wikipedia.org/wiki/Bucure%C8%99ti"ști și unul de dezvoltare la Timișoara, unde se
dezvoltă o parte a motorului de căutare Bing. În total, în cele două centre lucrează 300 de
angajați.
Un departament eficient de resurse umane ar trebui să fie capabil să acceseze, să prevadă
şi să implementeze strategiile sale intr-o sincronizare directa cu obiectivele şi strategiile firmei
pentru un mediu de lucru coerent şi productiv, altfel ar rezulta instabilitate şi dezechilibru în
interiorul organizaţiei.
Microsoft este considerat de mulţi un loc ideal de a munci. Compania a câstigat câteva
premii pentru inovaţie, pentru deschiderea în faţa diversităţii şi pentru orarul de muncă flexibil.
De asemenea mereu a fost un lider pe piaţă din punctul de vedere al salariilor oferite. Cu un
număr total de angajaţi în 2012 de 97,106 este cea mai mare şi cea mai cunoscută companie de
IT din lume. Aproximativ 35 000 lucrează în filiale din alte ţări, iar restul, 62 000, în SUA, din
care 76% reprezintă bărbaţi. Aşadar, angajatul obişnuit din această companie este un bărbat în jur
de 38 de ani, cu un salariu de aproape $106,000.

Figure 1: Evoluţia numărului de angajaţi per total în companie: 1997-2011

Figure 2: Structura angajaţilor pe vârste.

• Strategii de recrutare în cadrul Microsoft

La început, strategiile de recrutare au fost axate pe angajarea unor oameni extrem de

inteligenţi, favorizând inteligenţa în dauna experienţei. Cofondatorii Bill Gates şi Paul Allen
preferau să aducă în firmă proaspeţi absolvenţi străluciţi şi motivaţi din instituţiile de învăţământ
de elită din Statele Unite precum: Harvard, Yale, MIT, Carnegie-Melon şi Standford. Candidaţii
selecteaţi trebuiau să treacă printr-un proces de selecţie care era orientat mai mult pe rezolvarea
de probleme, exerciţii de gândire analitică şi testarea capacităţii de concentrare şi autocontrol,
decât pe interviurile tehnice în sine. Acest procedeu a fost văzut ca unul care forţa intervievaţii
să-şi depăşească limitele creativităţii şi a abilităţilor de analiză, şi nu testa familiaritatea lor cu
limbajele de programare. Importanţa angajării oamenilor potriviţi este cunoscută ca strategia
Microsoft’s “n minus 1” care înseamnă că lucrează în firmă mai puţin personal decât este nevoie.
Această politică subliniază faptul că angajarea unor oameni calificaţi este primordială şi nu
există angajarea doar pentru a ocupa postul respectiv.
Microsoft a păstrat aceleaşi principii de bază de când s-a extins la compania gigant de
astăzi, dar a trebuit să-şi modifice metodele când numărul de noi angajaţi nu a mai putut fi
completat din universităţi. Astfel că procesul de recrutare este continuu şi activ, întrucât
Microsoft monitorizează personalul cel mai bun din companiile competitoare. Cosmin
Bordea (foto), directorul de resurse umane al companiei Microsoft Romania a prezentat, in
cadrul HR Conference, eveniment organizat miercuri de Ziarul Financiar, care este strategia
companiei fata de gasirea si retentia talentelor. Microsoft are un "talent mapping", un instrument
prin care firma ştie întotdeauna cine sunt oamenii care ocupă poziţii cheie în cadrul firmelor
concurente si in care monitorizeaza inclusiv performantele lor in cadrul organizatiilor respective,
iar această bază de date este actualizată o dată la 6 luni. Însă elementul cheie nu stă în nivelul de
pricepere în domeniul IT, ci în tipul de personalitate şi dacă ea se potriveşte mediului companiei.
Putem afirma deci că Microsoft foloseşte resursa umană ca un atu in competiţia cu alte firme,
Cum atrage Microsoft angajatii talentati? Directorul de resurse umane al companiei
Microsoft Romania spune că nu ofertele financiare sau beneficiile sunt punctul de atractie major.
"Am facut un studiu in Romania din care a reiesit ca motivaţia majoră este sa devină un bun
specialist, aceasta fiind mai importantă decât cea financiară, mediul stimulativ de lucru
cântăreşte de asemenea mult. Se poate observa loialitatea angajaţilor prin faptul că aceştia sunt si
actionari ai companiei din momentul in care se angajeaza, iar apoi anual, in functie de
performante, se dau ca bonusuri actiuni. Astfel, oamenii sunt mult mai dedicati şi într-un fel
muncesc pentru binele propriei afaceri.

Motivarea angajaţilor
Cheia în a menţine personalul interesat şi perseverent este de a şti ce îl motivează, de
aceea Microsoft se interesează de nevoile acestuia şi încearcă să I le îndeplinească. Oportunitatea
şi un mediul de lucru potrivit fac oamenii să progreseze, iar pe aceste considerente se bazeaza
politicile departamentului de HR, încercând să creeze o legătură puternică între mediu şi angajat.
Studiile arată că un personal care munceşte pentru binele echipei este mai eficient şi mai motivat
decât unul care are în vedere doar realizarea individuală, de aceea compania se asigură că
obiectivele ei sunt bine înţelese prin cultura puternică pe care o insuflă angajaţilor săi.

• Politici de resurse umane: beneficii pentru angajaţi

• Beneficii

Bunăstarea şi sănătatea pesonalului

Compania acoperă costurile asigurărilor de sănătate atât pentru angajat cât şi pentru
familia sa, de asemenea consultaţii gratuite la stomatolog şi oftalmolog, apartenenţă gratuită sau
reducere la diferite cluburi şi asociaţii de fittness şi gimnastică. Site-ul
www.microsofthealth.com pune la dispoziţie informaţii medicale, despre reţete şi tratamente.
Având mare grijă de angajaţii săi, Microsoft pune la dispoziţie programe care să-I ajute să
probleme de sănătate grave: accesul la o linie de sănătate 24 de ore pe zi, birourile sunt dotate cu
scaune ergonomice şi ustensile potrivite pentru a menţine un corp sănătos. Faptul cel mai
interesant este că Microsoft reprezintă prima mare firmă care oferă terapie pentru autism, prin
programul “Analiza aplicată a comportamentului”, realizat de instituţii capabile.
Beneficii pentru întreaga familie
Familia va avea numeroase avantaje precum asistenţă gratuită pentru procesul de adopţie
alocând taxelor aferente până la 5000$, concediu de maternitate de 20 de săptămâni, primele 12
săptâmâni beneficiind de 100% din suma iniţială, salariu pentru concediile atât pentru proaspete
mămici cât şi pentru taţii care vor să stea acasă şi să aibă grijă de copil. Acest tip de concediu
este disponibil chiar din primul moment al angajării.
Persoanele care au adoptat un copil sau sunt asistenţi sociali pot avea un concediu de 12
săptămâni din care doar 4 săptămâni sunt plătite cu 100% din suma. De asemenea, se oferă
reduceri pentru serviciile de îngrijire ale copilului. Dacă se întâmplă ca angajatul să aibă
probleme cu îngrijirea copilului într-o anumită zi, atunci poate beneficia de soluţia companiei: o
bonă provizorie care să aibă grijă de copil.
Investiţii
Se pune la dispoziţie un plan denumit 401(k) care oferă angajaţilor posibilitatea să
cumpere acţiuni în cadrul firmei la un preţ redus, iar programul de educaţie financiară îi ajută să
se informeze, să ia decizii în acest plan şi să-şi creeze un portofoliu financiar potrivit.

Voluntariat
Se încurajează munca în folosul comunităţii, pentru organizaţii de caritate sau instituţii
educaţionale, donând o sumă anuală de până la 12 000 $. Orele petrecute astfel de angajaţi se
remunerează cu 17$/oră.
Învăţare şi dezvoltare
Un proces continuu de învăţăre este necesar pentru a menţine mintea ageră, de aceea s-au
creat planuri de dezvoltare pentru fiecare angajat în parte, discutate mai întâi cu directorul de
departament care permit acestuia să-şi atingă potenţialul maxim. De asemenea sunt organizate
trainiguri pe diferite tehnologii şi se pot obţine certificate în aceste ramuri, dar şi în alte domenii
precum: consultanţă, vânzari, management, posibilitatea de a lua lecţii de limba engleză la birou.
Angajaţii sunt supuşi unor programe de mentorat, care organizează annual o evaluare pentru a
vedea direcţia cea mai bună pe care acesta trebuie să o urmeze în vederea atingerii eficienţei
maxime şi a profesionalismului.
În plus, s-a creat un program de asistenţă pentru diferite cursuri din universităţi destinate
iniţial studenţilor. În plus, există peste 2000 de traininguri susţinute de instructori din importante
instituţii de învăţământ care sunt pe platforme online, înregistrate din sălile de curs.
 • Diversitate în cadrul firmei

Diversitatea este un element esential al strategiei de succes a Microsoft in Romania. In

incercarea de a-şi consolida pozitia de cel mai dorit angajator si cel mai bun loc pentru
diversitate, au initiat un dialog cu organizatia pentru a confirma informatiile referitoare la ce îi
diferentiaza fata de piata, cum îşi pot consolida aceste caracteristici si cum pot sa elimine
punctele slabe. Rezultatele i-au ajutat sa-şi dea seama că diversitatea necesita o baza de
maturitate organizationala pentru a se putea dezvolta la maxim de potential. De aici, obiectivul
lor a devenit crearea unei curricule de interventii prin care sa genereze aceasta maturitate, pentru
ca o echipa genereaza rezultate mai bune daca are soluţii de la oameni cu experiente diverse si
moduri de gandire diverse.
Diversitatea are multe aspecte, incepand de la diversitatea de sex, diversitatea de varsta (a
accepta atat tineri cat si persoane mai in varsta si a-I face sa lucreze impreuna), diversitatea de
background (accept doar persoane cu background IT), diversitatea de gandire (ce tip de profil
Myers Briggs, de ex: extrovertit-introvertit, intuitiv sau bazat pe cifre, etc).
La momentul respectiv, prioritatea era reprezentata de diversitatea de gen, femeile erau
minoritare în companie şi de aceea au nevoie de mai mult sprijin. Aspiratia era sa creeze o
cultura care sa accepte diversitatea in totalitatea ei, de aceea s-a vrut perspectiva angajatilor
asupra acestei probleme. Au început de la femeile din organizatie discutand care sunt punctele
tari si cele slabe ale organizatiei noastre din perspectiva angajatilor femei.
Au avut o discutie structurata pe modelul Start. Stop. Continue, in urma careia au
identificat niste teme pe care le-au introdus intr-un studiu in organizatie si au reiesit doua scoli de
gandire: una pragmatica, orientata pe dezvoltare si acumulare de cunostinte si alta indreptata spre
fun, timp liber, etc. Interesant de observat aici este importanţa modelelor în profesie si apoi a
dezvoltarii de abilitati. De abia la 12 procente mai departe se afla partea de hobby. In partea de
Stop, iar e interesant ce a iesit din sondaj : Pierderea feminitatii, discriminare si hărţuire.
Discutiile despre hărţuire au fost foarte educative pentru ca termenul este folosit si pentru micro-
inechitati, ca de exemplu un manager barbat cerand executarea unei sarcini de-abia dupa ce s-a
terminat programul sau faptul ca barbatii tind sa aiba un limbaj al corpului mai deschis care
poate fi perceput mai agresiv.
Pentru rezolvarea acestor probleme s-au propus câteva proiecte, printre care cele mai
frumoase şi cu rezultate cele mai bune: Open Days şi Digigirlz. Primul proiect pe care l-au
introdus în acest scop a fost Open Days: un eveniment de cunoaştere a culturii Microsoft şi,
respectiv, de prezentare a rolurilor femeilor, inclusiv a celor tehnice, cu posibilitatea de a intra
direct în legătură cu angajaţii noştri, ocupanţii acelor roluri. De asemenea, au folosit acest
eveniment pentru a organiza anumite grupuri de discuţii şi a afla care sunt percepţiile cele mai
întâlnite cu privire la IT şi la accesibilitatea IT-ului pentru femei. În baza acestora, au flexibilizat
sistemul intern de beneficii şi au introdus anumite programe interne sau elemente ale mediului de
lucru prietenos pentru femei.
Un alt program este Digigirlz, foarte cunoscut în Statele Unite ale Americii şi în Europa
de Vest, pe care l-au introdus şi în România, pentru prima oară în Europa de Est. Este vorba de
încurajarea tinerelor aflate încă pe băncile şcolii şi liceelor de a îmbrăţişa tehnologia şi, în acelaşi
timp, de a le stârni interesul pentru o carieră în mediul IT&C. Până acum au fost coordonate
două astfel de evenimente – unul în Timişoara şi unul în Bucureşti.

• Analiza si proiectarea postului. Postul. Fisa postului

Analiza postului are menirea de a indentifica natura cerintelor, cunostintelor, abilitatilor si

pregatirea necesara pentru realizarea la un nivel cat mai ridicat sarcinilor.
Aspectele caracteristice stabilite prin natura postului sunt:
• Denumirea postului si a functiei aferente;
• Denumirea postului ierarhic superior si a functiei aferente;
• Obiectivele postului;
• Calendarul activitatilor;
• Conditile de lucru(program, loc, timp);
• Cerintele postului(pregatire, aptitudini, experienta);
• Limitele de competente;
• Salarizarea, alte facilitate si beneficii.

In lucrarile de specialitate, postul este definit ca fiind “un grup de pozitii sau situatii identice in
privinta sarcinilor principale sau un grup de pozitii similare privind sarciniile si indatoririle”.
Postul presupune urmatoarele componente:
• Obiective-reprezinta definirea calitativa si cantitativa a scopurilor avute in vedere la
crearea sa si justifica ratiunea infiintari,iar realizarea lor se efectueaza prin intermediul
sarcinilor;
• Sarcini-este cea mai mica unitate de munca fixate unui executant;
• Autoritate-exprima limitele in cadrul carora titularul are dreptul de a actiona pentru
realizarea obiectivelor individuale si pentru exercitatrea atributiilor ;
• Responsabilitati-reprezinta obligatia titularului postului de a indeplinii sarcinile si
atributiile derivate din obiectivele individuale ale postului;
Fisa postului reprezinta o formulare succinta a informatilor colectate in procesul
de analiza a postului, fiind un document scris ce indentifica, defineste si descrie postul in
 termenii sarcinilor, responsabilitatilor, conditilor de munca si specificatilor.
In fisa postului regasim urmatoarele elemente:
• Data intocmirii
• Denumirea postului, departamentul din care fae parte, numele titularului
• Codul din nomenclatorul de profesii si meseri
• Obiectivele postului
• Relatiile cu celelate posture pe verticala si orizontala
• Conditile de munca si programul de munca
• Specificatile postului(studii, cunostinte, abilitati, experienta)
• Modul de evaluare si de recompensare.

• Exemplu de fişă a postului în compania Microsoft

Business Manager
Data: 23.05.2020
Locatie: Victoria , Londra , GB
Categoria postului: Marketing

Codul postului: 825225-104773

Departament: Interactive Entertainment Business

Salariu: salariu competitiv si masina , bonusuri si alte beneficii

Descrierea postului:
Xbox LIVE Games Marketplace Business Manager
Esti interesat sa lucrezi intr-una din ramurile industriei de divertisment cu cea mai mare
rata de dezvoltare ? Deciziile pe care le faci pot avea impact asupra a milioane de clienti
ca si in atragerea altor milioane de potentiali clienti . Esti gata sa creezi serviciile pe care
ei le doresc ? Daca da echipa de strategie Xbox LIVE din cadrul EMEA poate fi locul
potrivit pentru tine .

Xbox LIVE cauta un Business Manager pasionat , cu cunostiinte vaste si bine motivat ca
sa se alature echipei. Xbox LIVE Games Marketplace este cea mai vasta piata de pe care
clientii pot sa descarce , incerce si in final sa cumpere diversele jocuri pentru Xbox 360
fara a se ridica din fotoliu . Xbox LIVE Games Marketplace cheia strategiei pentru Xbox
360 si o componenta esentiala a serviciilor Xbox LIVE prin intermediul carora ne largim
publicul .

Descrierea postului:
Responsabilitatile include crearea de strategii , management P&L , si alte initiative
importante asociate pietei afacerilor. Aceste initiative pot include stimularea incasarilor,
 crearea de strategii competitive si asistarea in decizii luate si in cadrul altor linii de
productie .

O profunda intelegere a previziunilor si a analizei variantei in mai multi pasi este

necesara. Abilitatea de a descrie in forma atat orala cat si scrisa performanta in afaceri
este absolut necesara .

Responsabilitatile includ:
Prevederea incasarilor
Recuperarea incasarilor daca e necesar
Analiza la nivelul utilizatorului asupra comportamentului , achizitiei si altele
Plan de afaceri pe termen lung
Initiative strategice si implementarea unor strategii
Sa faciliteze colabrarile cu partenerii
Sa asiste echipele de marketing sa evalueze marja bruta a profitului unei investitii
Sa obtina un consens cu privire la metodologie ROI care sa fie aplicata in cadrul
organizatiei
Sa dezvolte planuri eficiente pentru cele mai bune oportunitati de pe piata
Sa lucreze la proiecte ad-hoc in functie de schimbarile pietei

Aptituni cheie:
Experienta in ecommerce sau distributie digitala
Experienta in management P&L
Aptitudini de managament de comert foarte dezvoltate
Intelegere buna a industriei jocurilor
Abilitatea de a folosi PowerPoint pentru a descrie o situatie din afaceri
Aptitudini de comunicare puternice in lucrul cu directorul superior
Abilitatea de a dezvolta procese cheie si proceduri ce faciliteaza o planificare eficienta si
procesele de control
Intelegerea dinamica afacerilor pentru distributia digitala
Organizare excelenta in cadrul prezentarilor scrise sau orale
Usurinta in folosirea functiilor avansate ale Excel-ului
Cunostiinte de baza si aplicatii ale principiilor statistice
Diploma de master in matematica , statistica , marketing , afaceri sau domenii inrudite

• Exemplu de post

Programator Microsoft CRM, SQL Server

Descrierea postului:
• Realizează programe /componente ale unor programe conform nevoilor de business ale
clientilor;
• Adapteaza aplicatiile la nevoile clientilor prin adaugarea si /sau modificarea de functionalitati;
• Configureaza si administreaza aplicatiile software pe care le dezvolta /implementeaza;
• Integreaza componente sau programe de diverse arhitecturi si /sau tehnologii;
• Ofera consultanta in ceea ce priveste tehnologiile si arhitecturile utilizabile;
• Participa la testarea finala a aplicatiei dezvoltate, in vederea obtinerii acceptantei finale;
• Realizeaza specificatia tehnica a proiectului;
• Participa activ in procesul de analiza de business.
Cerinte:
• Absolvent facultate (Calculatoare, Cibernetica, Informatica Economica sau profil similar);
• Experienta: cel putin 2 ani pe un post similar;
• Experienta relevanta in implementarea, administrarea si dezvoltarea aplicatiilor bazate pe
platforme Microsoft: Dynamics CRM, SQL Server;
• Cunostinte avansate de programare folosind tehnologii Microsoft (C#, ASP.NET);
• Cunostinte extinse de baze de date, SQL Server;
• Capacitate de lucru, atat in echipa, cat si independent;
• Capacitate de sinteza.
Reprezinta un plus:
• Certificari relevante obtinute pe platformele Microsoft de aplicatii si baze de date;
• Cursuri de programare, limbaje OO.

Oferta (bonusuri, beneficii):

• Salariu corelat cu nivelul pietei;
• Implicare in proiecte complexe si lucrul intr-un mediu profesional;
• Posiblitati de perfectionare profesionala;
• Excelente oportunitati de dezvoltare in cadrul unei echipe de profesionisti.

• Recrutarea si selectia resurselor umane

Recrutarea presupune indentificarea surselor de canditati calificati si determinarea lor sa aplice pentru
ocuparea unor posturi noi sau vacante in cadrul unei organizatii.

Planul de recrutare are mai multe faze:

 Plan

Buget

Indentificarea resurselor ce pot fi antrenate

Determinarea necesarului de resurse umane

Analiza postului

Gestionarea
resurselor umane

Stabilirea metodelor de recrutare

Stabilirea continutului anuntului de recrutare

Colectarea dosarelor de candidatura

Selectarea CV-urilor

Programarea candidatilor

Contactarea canditatilor
 Efectuarea preselectiei

Dupa ce se determina necesarul de resurse umane urmand un plan bine stabilit in

concordanta cu bugetul se trece la identificarea potentialilor candidati pentru posturi. Acestia pot
fi absolventii unei facultati sau din contra persoane cu experienta in functie de post; de exemplu
pentru un post de manager poate fi o cerinta obligatorie experienta in domeniu . Dupa aceasta se
intocmeste fisa postului (ca exemplu fisa de post de mai sus) . Metoda de recrutare este de obicei
conventionala, anunturile fiind puse pe site-ul http://careers.microsoft.com/ si alte site-uri
specializate , dar pot apela si la alte metode , atunci cand incearca sa atraga persoane care
lucreaza la alte companii. Colectarea CV-urile dureaza cel mai mult intinzandu-se pe cateva luni
Selectarea CV-urilor dureaza in jur de una sau doua saptamani . Acestia sunt contactati si
urmeaza o serie de probe. Prima este un interviu prin telefon de cate 30-45 minute si in care se
testeaza diferitele aptitudini ale candidatului. Candidaţii sunt intrebati in legatura cu intrebari tehnice,
timp in care cunostintele, gandirea si logica vor fi testate. La final,se vor verifica abilitatile de lucru in echipa,
iar departamentul HR, fiind cel care selecteaza pe cei apti pentru etapa urmatoare. In urmatoarea
etapa candidatii sunt supusi la o serie de teste si interviuri atat tehnice cat si de logica sau
psihosociologice. Sunt cautati in principal persoane care vin cu solutii inovatoare, si nu este
angajat un candidat decat daca ridica nivelul mediu al echipei din care urmeaza sa faca parte.
Candidatii pot fi eliminati in urma oricaruia dintre interviuri.

• Metode de recrutare a resurselor umane

Metodele de recrutare a resurselor umane pot fi clasificate in:

• Metode conventionale (recrutarea in licee si universitati, anunturi in presa anunturi pe

site-uri dedicate);
 • Metode neconventionale(recomandari din partea unor angajati ai organizatiei)

La baza recrutarii trebuie sa stea urmatoarele principii:

• Competitive deschisa

• Asigurarea transparentei

• Garantarea sanselor egale pentru toti angajatii

• Confidentialitatea tuturor datelor si informatiilor furnizate pe parcursul procedurilor de recrutare

si selectie

Evaluarea eficientei recutarii poate fi ilustrata prin intermediul unor indicatori, dintre care cei ami
relevant sunt:

• Durata de timp necesara pentru ocuparea posturilor vacante;

• Raportul dintre numarul solicitantilor de posture vacante si numarul celor recrutati;

• Raportul dintre numarul celor recrutati si costul recrutari;

• Raportul dintre valoarea salarilor aferente personalului recrutat si costul recrutarii;

• Motivatia angajaţilor

Motivatia reprezinta suma energiilor interne si externe care initiaza si dirijeaza comportamentul
spre un scop, obiectiv care, odata atins, determina satisfacerea unei necesitati.
Legatura dintre teoria motivatiei si practica manageriala este absolute vitala pentru reusita in
management. Oamenii sunt cea mai importanta resursa de care se poate folosi o organizatie. De fapt, nici
o organizatie nu poate exista fara fiintele umane care o alcatuiesc.
Motivatia, inteleasa ca dorinta de a realiza, reprezinta una dintre cele mai importante provocari
ale unu manager. Performantele sunt rezultatele produsului dintre abilitati(A), motivatie(M) si rolul (R) pe
care un individ si-l asuma intr-o organizatie si sunt exprimate prin formula: P=A*M*R.
Motivatia se poate realiza in mai multe directii:
• Oamenii trebuie atrasi- sau mitivati- sa lucreze intr-o organizatie sis a ramana in acea
organizatie;
• O data angajati ei trebuie influntati sa iti foloseasca efortul si energia in cote acceptabile;
• Resursele umane ale unei organizatii trebuie sustinute si dezvoltate.
Forme ale motivatiei:
• Motivatia intriseca(directa)- procesul de angajare a persoanei la un efort sustinut, datorita
 sentimentului de realizare, implinire, pe care il resimte in urma indepliniri sarcinilor ce ii revin;
• Motivatia extrinseca(indirecta)-procesul de determinare a unei personae sa depuna un effort
sustinut pentru indeplinirea unei sarcini, prin anumite stimulente care provin din afara mediului
de munca, reprezentat de sarcina pe care o are de indeplinit;
• Motivatia pozitiva- consta in amplificarea recompenselor, inclusive a satisfactiei personale pe
masura ce persoana obtine rezultate superioare in munca;
• Motivatia negative- consta in amenintarea cu sanctiuni in cazul neparticiparii persoanei cu un
effort sustinut la realizarea sarcinilor ce-i revin.
Oamenii care au nevoie de realizare pot fi motivati mai bine prin:
• Conceperea postului lor astfel incat sa fie folosita pregatirea si abilitatile pe care le poseda;
• Stabilirea unor obiective interesante, incitante, dar nu nerealista;
• Oferirea feedback-ului promt si obiectiv asupra rezultatului muncii;
• Oferirea de recompense adecvate rezultatelor obtinute;
• Crearea unui climat in care accentual sa fie pus pe responsabilitatea personala.
Oamenii care au o mare putere de afiliere pot fi motivate mai bine prin:
• Crearea conditiilor pentru a lucre in echipa;
• Desemnarea de responsabilitati privind orientarea si pregatirea noilor slariati.
Conform topului realizat de Financial Times, cel mai bun angajator al anului 2009 in
Europa este Microsoft. Comunicare, transparenta, feedback, implicare sunt doar cateva dintre
atuurile pe care angajatii Microsoft le-au mentionat ca fiind decisive in motivarea alegerii.
Anual fiecare angajat primeste actiuni, le poate vinde, poate cumpara si altele, face exact
ceea ce vrea cu ele. Procentul lor difera in functie de pozitie, nu neaparat de nivel, ci de
complexitatea sarcinilor. Daca in mod normal, viziunea este de la varf (ei primesc) spre baza (cei
de aici nu primesc), la Microsoft viziunea este foarte foarte plata: nu au manageri peste
manageri. Aproape toţi angajaţi din divizia de vânzări şi marketing a Microsoft beneficiază de un
buget pentru achiziţionarea unei maşini de serviciu.
Un alt element care a contribuit la plasarea Microsoft in topul preferintelor angajatilor a
fost existenta unei analize a opiniilor angajatilor cu privire la functia si responsabilitatile pe care
le au si primirea unui feedback din partea angajatorului. Managerii din functiile inalte sunt
deschisi la discutii cand ai nevoie de sfaturi si feedback si impartasesc obiectivele companiei si
rezultatele fara a ascunde informatii. Angajatii Microsoft au apreciat transparenta modalitatii de
plata a salariilor si a bonusurilor. Toti angajatii pot primi bonusuri, indiferent de functia pe care o
ocupa si nu exista discriminare intre barbatii si femeile care ocupa aceeasi functie in companie.
Pe langa ratiunile legate direct de job, angajatii Microsoft se si distreaza, se intalnesc in
cea de-a doua zi de vineri a fiecarei luni, la "Happy Hour". Acest eveniment incepe cu o intalnire
formala, de obicei cu o prezentare din partea managerului, urmata de un pranz, menite sa creeze
o cunoastere mai buna intre angajati. Multe din birourile de la Microsoft au camere de odihna si
distractie. Angajaţii Microsoft Romania nu au un program fix de lucru, ei pot lucra şi de acasă,
iar la serviciu beneficiază de o serie de facilităţi pentru relaxare, întrucât sunt amenajate mese de
ping pong, de biliard sau cafenele.

• Evaluarea performantelor resurselor umane

Evaluarea consta in ansamblul aprecierilor asupra resurselor umane ale organizatiei considerate
individual, in calitate de titular ai posturilor de munca, cu scopul relevarii elementelor esentiale ale
modului de realizare a obiectivelor si sarcinilor conferite, al acordarii de recompense si sanctiuni, al
stabilirii modalitatiilor de perfectionare profsionala si al perspectivelor de promovare.
Evaluarea resurselor umane trebuie sa raspunda la 2 tipuri de obiective:
• Evolutia personala a celui care este evaluat;
• Inventarul organizational al comportamentelor de munca, al rezultatelor obtinute de angajati.
Gavrila si Lefter (2007) considera ca obiectivele prioritare ale evaluarii perfeormantelor
resurselor umane sunt:
• Determinarea nivelului salariilor cuvenite;
• Relevarea feedback-ului performantei;
• Stabilirea progamului de pregatire si promovare a resurselor umane;
• Efectuarea restructurarilor, reorganizarilor unor departamente sau concedierilor unor
persoane;
• Integrarea resurselor umane in organizatie potrivit profilurilor specific;
• Imbunatatirea comunicarii si intensificarea colaborarii intre manager si subordonati.
Una dintre cele mai folosite metode este grila de eveluare. Cu ajutorul acesteia, superiori
evalueaza subordonatii folosind o varietate de factori specifici, relevant pentru evaluarea resurselor
umane, care permit evidentierea zonelor in cadrul carora subordonatii pot avea nevoie de perfectionare, de
dezvoltari viitoare. Interviurile de evaluare trebuie sa se desfasoare dupa completarea de catre manager a
grilei de evaluare.
Microsoft are reputaţie de angajator dur, ţinând cont de faptul ca foştii angajaţi s-au
plâns în repetate rânduri de regimul companiei.
Stack Ranking, metoda de evaluare a angajaţilor pe care managerii de la Microsoft o
utilizează este brutală. Această metodă prevede realizarea unui clasament al angajaţilor, bazat pe
rezultatele/performanţele acestora, urmând ca angajaţii să primească salarii, bonusuri şi premii în
functie de poziţia ocupată în clasament.
• Bibliografie

• http://ro.wikipedia.org/wiki/Microsoft
• http://careers.microsoft.com/careers/en/ru/benefits.aspx
• http://www.scribd.com/doc/15708173/Microsoft-Benefits
• http://www.crescendo.ro/despre-noi/cariera/programator-microsoft-dynamics-crm-
microsoft-sql-server/
• http://www.slideshare.net/onaca.stela/programator-fisa-postului-presentation
• http://www.hart.ro/ro/resurse/noutati/vlad-bog-despre-diversitate-la-microsoft/#
HYPERLINK "http://www.hart.ro/ro/resurse/noutati/vlad-bog-despre-diversitate-la-
microsoft/#&panel1-1" HYPERLINK "http://www.hart.ro/ro/resurse/noutati/vlad-bog-
despre-diversitate-la-microsoft/# HYPERLINK
"http://www.hart.ro/ro/resurse/noutati/vlad-bog-despre-diversitate-la-
microsoft/#&panel1-1"& HYPERLINK "http://www.hart.ro/ro/resurse/noutati/vlad-bog-
despre-diversitate-la-microsoft/#&panel1-1"panel1-1" HYPERLINK
"http://www.hart.ro/ro/resurse/noutati/vlad-bog-despre-diversitate-la-
microsoft/#&panel1-1"& HYPERLINK "http://www.hart.ro/ro/resurse/noutati/vlad-bog-
despre-diversitate-la-microsoft/#&panel1-1" HYPERLINK
"http://www.hart.ro/ro/resurse/noutati/vlad-bog-despre-diversitate-la-microsoft/#
HYPERLINK "http://www.hart.ro/ro/resurse/noutati/vlad-bog-despre-diversitate-la-
microsoft/#&panel1-1"& HYPERLINK "http://www.hart.ro/ro/resurse/noutati/vlad-bog-
despre-diversitate-la-microsoft/#&panel1-1"panel1-1" HYPERLINK
"http://www.hart.ro/ro/resurse/noutati/vlad-bog-despre-diversitate-la-
microsoft/#&panel1-1"panel1-1
• http://www.marketwatch.ro/articol/10400/Diversitatea_aduce_beneficii_organizatiilor_de
schise_sa_o_cultive/pagina/2