Universidad de Guadalajara (UDG).

Centro Universitario en Ciencias Exactas e ingenierías (CUCEI).

Departamento de ingeniería Industrial

Trabajo: 2 Tema: Método HAY

Materia: Administración de Personal

Sección: D01

Alumno: Gutiérrez Méndez Lexi Noel. Código: 216742503

Profesora: Vera Vázquez, Magdalena.

Lugar y Fecha: Guadalajara, Jal. 19 de febrero de 2020.

 Método HAY

El Sistema de Escalas y Perfiles de Valoración de Puestos surge a comienzo de

los años 50 a manos del grupo fundo por Edwar N. Hay, uno de los pioneros de la
gestión organizacional, en 1943. El método HAY sirve para la evaluación de
puestos de una organización, con el tiempo se ha convertido en uno de los
métodos más difundidos para la valoración de puestos directivos, aplicándose en
organizaciones de todo el mundo.

El concepto y medición de factores del método HAY, el pensar o habilidad para

resolver los problemas. Este factor disminuye en la medida en que este
circunscrito por estándares y precedentes, o en la medida en que es ayudado por
otros. Se parte del supuesto básico de que se piensa con lo que se sabe, por ello
el pensar es un factor inclusivo del saber, y se mide por relación a el como un
porcentaje del saber.

Los objetivos de los métodos son el lograr que los tengan el orden de importancia
correcto y establecer una distancia correcta entre los puestos. El comité de
valoración cuenta con reglas establecidas: Los integrantes del comité deben dar
sus opiniones, ningún puesto se evalúa definitivamente, el comité determina su
trabajo hasta que todos están de acuerdo y todas las evaluaciones deben pasar
por un proceso de revisión de un nivel mas alto de autoridad.

El método se caracteriza por: El centro del procedimiento de evaluación después

debe estar en la naturaleza de los requisitos del puesto en sí, mas no en las
habilidades antecedentes, características o sueldo del titular del puesto. Los
factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen característicos de
algunas clases de puestos. Los puestos pueden clasificarse no solo por orden de
importancia en la estructura de una organización, sino que también pueden
determinarse las distintas entre las categorías o posiciones. Es un método factorial
de puntos, cuyas escalas están construidas con una progresión constante del
15%. Utiliza 3 factores, mismo que, a su vez son el resultado de varios elementos.
El método se desarrolla a partir de tres factores claves: El conocimiento requerido
para desempeñar el cargo, esto hace referencia la suma total de todo tipo de
conocimientos, capacidades o habilidades, requeridas para desempeñar de
manera satisfactoria el puesto, esto comprende el dominio de procedimientos
prácticos y técnicas especializadas, al igual que el conocimiento de las
actividades, funciones y disciplinas profesionales. La clase de pensamiento
necesario para solucionar los problemas de dicho cargo, que hace referencia la
clase de pensamiento necesario para solucionar problemas se basa en el principio
de que se piensa con lo que se sabe. Las responsabilidades asignadas hacen
alusión a las responsabilidades asignadas, tiene como fundamento la capacidad
de responder por las acciones y decisiones que se toman en el cargo y las
consecuencias que ello puede tener para la organización.

La definición de perfiles se basa en los tres puntos de antes (Responsabilidad,

competencia y Solución de problemas) y nos deja a los siguientes perfiles:
Pensantes que son aquellos puestos donde la solución de problemas es mayor a
la responsabilidad, suele tratarse de puestos operativos o no directivos. El perfil de
los actuantes que son en los que la responsabilidad es mayor que la solución de
problemas. Y el perfil de los equilibrados, los puestos equilibrados o planos, son
aquellos en los que ambos factores están en equilibrio.

Las organizaciones usan la metodología de HAY Group para evaluar puestos

contra un numero de factores comunes que miden: Inputs (conocimientos,
requeridos, habilidades y capacidades), Throughputs (procesamiento de Inputs
para lograr resultados) y Outputs (las expectativas de resultados finales después
de aplicar los Inputs constructivamente).

Durante el proceso de evaluación, se analiza el contenido de cada puesto en

relación con cada factor y se representa por un número. Luego se suman los
valores de estos factores para determinar el “tamaño” total del puesto. Las
diversas relaciones de tamaño del puesto, así como las proporciones de los
factores asociadas con cada puesto pueden ser útiles para muchas aplicaciones
relacionadas con los planes organizaciones y de recursos humanos.
Mediante el método de HAY es posible saber cuanto vale, por ejemplo, una
posición de supervisión y compararla con el mercado en general. Para poder
conocer esto es necesario llevar acabo unos pasos: La primera acción que debe
encarar la compañía es comprometer con el proyecto al primer nivel de dirección
de la empresa, dado que el impacto de la aplicación de este método se va a dar
en toda la empresa en general. El segundo paso es especificar las
responsabilidades y los alcances de cada puesto, así como el contexto
organizacional en el que se inscribe, hay que tener en cuenta que un puesto esta
formado, en primer lugar, por las competencias, es decir los conocimientos, las
habilidades y las destrezas requeridas para desempeñarlas. Y por tercer los
procesos, tanto en los que participa activamente como en aquellos en los que
impacta, y por último, los resultados esperados.

Los cargos claves consisten en seleccionar oficios claves dentro del grupo a
evaluar, ubicarlos en la jerarquía según el factor genérico y comparar los demás
con los claves. Para determinar un cargo clave debe cumplir con ciertas
características: Establecer funciones, es decir permanente en el tiempo
(repetitivas). Funciones y responsabilidades claramente definidas. Y salarios
competitivos (ajustados al mercado o que estén claramente definidos dentro de la
empresa).

El método HAY tienes sus puntos a favor y en contra: Las ventajas de implementar
el sistema son el que nos ayuda a clarificar estructuras organizacionales, ayuda a
clasificar pedo de los puestos de trabajo, ayuda a utilizar de forma adecuada la
objetividad al evaluar, ayuda a una equidad interna y analizar la competitividad
externa, pero fundamentalmente ayuda a establecer una estructura jerarquía
consistente y creíble para la organización. Las desventajas son que aunque
proporciona un marco de trabajo dentro del que deben tomar decisiones sobre
medición, persisten las interminables discusiones de comités donde sobresale la
subjetividad y este método obliga al uso de un pensamiento mucho mas
disciplinado y ordenado que en otros métodos sobre el contenido del puesto.
Las dimensiones en el contexto jurídico se tienen como principales objetivos: El
lograr que los puestos tengan el orden de importancia correcta. El establecer una
distancia relativa adecuada entre los puestos dentro de este orden, Y el considerar
los requerimientos relavaos de los puestos.

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(Método Cuantitativo). Sábado 15 de febrero de 2020, de BlogSpot Sitio web:
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