Cultura organizacional

1. Definición
● Es descriptivo. Sistema de significado compartido por miembros de una organización
que la distingue de las demás.
● •Muestra cómo los trabajadores perciben las características de la organización. El
cómo la ven. (Robbins, 2017)
● •Son las reglas y normas que sugieren soluciones a los problemas y situaciones
comunes de los miembros de una organización. (Denison, 1990)
● •Presunciones y creencias básicas que comparten los miembros de una
organización. Operan de manera inconsciente y reflejan su personalidad y
ocupación. (Schein, 2010)
● •Se observa por medio de sus efectos y consecuencias, reflejando la mentalidad
predominante.
● «como un iceberg, en la que en la parte superior que sale del agua sólo están los
aspectos visibles o superficiales que se observan en la organización y que son
consecuencia de su propia cultura» (Chiavenato, 2010, p. 84)
● conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en
todas las organizaciones.
● un sistema de signicaciones, expresiones, categorías, imágenes, modos de vida, creencias,
valores, reglas, normas, procedimientos que son aceptados, pública y colectivamente, en el
seno de un grupo social, transmitidos a través de las generaciones
● es la perso-nalidad de la empresa que integra sus objetivos, losofía empresarial, misión,
visión, valores y formas de hacer las cosas.
● Debe tener creencias, principios fundamentales y valores predominantes
● mostrar regularidad en sus comportamientos, filosofía, normatividad, reglamentación y clima
organizacional
● superficia​l: El tipo de edificio, los colores utilizados, el espacio, loS tipos de oficinas
y mesas, los métodos y procedimientos, las tecnologías utilizadas y aplicadas, los
nombres y descripciones de los puestos, así como las políticas de administración de
recursos son algunos de los aspectos visibles que se pueden considerar.
● Oculto:​ o sumergida están los aspectos invisibles y profundos, cuya observación y
percepción es más complicada. En esta parte están las consecuencias y aspectos
psicológicos de la cultura,como los «patrones de influencia y poder, las percepciones
y actitudes de las personas, sentimientos y normas grupales, valores y expectativas
y relaciones afectivas»

2. Ética Organizacional y valores Corporativos

Ética:
● la rama de la ética aplicada a las organizaciones que corresponde al conjunto de valores,
normas y principios que reejan la cultura organizacional.
● La ética organizacional se basa en la cultura organizacional
Valores Corporativos:
● conjunto de valores que posee la organización.
● grupo de creencias que la empresa tiene sobre determinadas conductas especícas y sobre los
nes u objetivos de su existencia.
● los principios básicos que deben ser cumplidos si se quiere sobrevivir en esa organización.
 ● valores son los conceptos psicológicos, internos a una persona. Las organizaciones, por sí
mismas, carecen de valores, pero al estar conformadas por personas, sus culturas son
expresiones de los valores existentes y son compartidos de distinta manera por los miembros
de la organización
● son denidos por cada organización y constituyen la base desde la cual sus líderes actúan, a
partir de los cuales se establecen planes y estrategias organizacionales, se puede armar que
dirigen a las organizaciones.

3. Características
● Cultura = percepción común de miembros de la organización.
● La cultura dominante habla de los valores fundamentales que comparten la mayoría de los
miembros y le da personalidad distinta a la organización.
● En org grandes hay subculturas que reflejan las experiencias o problemas de los integrantes de
un mismo lugar o departamento.
● ejemplo de chef: los clientes nos preguntaban si nos capacitaban igual. La cultura se
transmitió. La cultura de chef valora la atención al cliente y la dedicación más que la rapidez
y la eficiencia, eso explica el comportamiento de los trabajadores.
Fuerte​:
● Cuando la mayoría de los empleados (al responder encuestas) tienen la misma opinión de la
misión y valores de la organización. (el ejemplo de google).
● Los valores fundamentales de la organización son compartidos por muchos individuos y se
adoptan de forma intensa.
● Más miembros aceptan los valores y mayor es su compromiso.
● Esta cultura tiene mayor influencia sobre el comportamiento de los integrantes porque la
intensidad y el alto grado en que se comparten los valores crea un ambiente de gran control de
comportamiento. (fuyao glass, china)
● Reduce la rotación porque hay un gran nivel de acuerdo sobre lo que representa la
organización, unanimidad de propósito es igual a cohesión, lealtad, y compromiso
organizacional, lo que reduce la tendencia de abandonar la empresa.
Débil: ​Las opiniones de la organización varían mucho. (el ejemplo de fuyao glass américa)
Ambiente o clima:
Ambiente organizacional: ​percepciones compartidas por los miembros sobre la empresa y el entorno
laboral.
● Es el espíritu del equipo. Sentimientos generales de lo que es importante o la forma en que
están resultando las cosas.
● Da resultado en actitudes comunes. Ej: ambiente positivo para seguridad, entonces los
trabajadores usarán equipos de seguridad (en la cultura fuyao no había normas de seguridad)
● las percepciones que los miembros tienen sobre su organización determinan las creencias, los
mitos, los valores y las conductas que dan forma a la cultura.
● A la vez la cultura influye sobre los sentimientos, las emociones y las actitudes de los
miembros, los cuales determinan el clima organizacional.
● cultura organizacional es un factor relevante en el comportamiento del personal que labora en
las organizaciones, pues ella potencia aspectos como: la productividad, la eficacia, la calidad,
la diferenciación, innovación y adaptación.

Cultura laboral ético:

 ● el concepto común del bien y el mal. Refleja los verdaderos valores de la organización e
influye en la toma de decisiones éticas de sus miembros. Explica la mentalidad general,
expectativas y valores de los gerentes y subalternos respecto de sus organizaciones.
(instrumental, compasivo, independencia, ley y código, y reglas.
EJ: ambiente ético instrumental. Gerentes basan su toma de decisiones alrededor del supuesto de que
los trabajadores y la compañía se motivan por intereses personales, egoístas.
Influye en gran medida en la manera en que cada miembro cree que debe comportarse.

4. Características que captan la esencia de una cultura

1.​innovación y toma de riesgos: grado en que se estimula a los trabajadores a ser innovadores y correr
riesgos.
2.Atención a los detallos: grado en que se espera que individuos demuestren precisión, análisis y
atención por los detalles
3.Orientación a resultados: grado en que la gerencia se centra en los resultados o eventos y no en las
técnicas y procesos usados para lograrlos.
4.Orientación a la gente: Grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los
resultados sobre el personal de la organización
5.Orientación a los equipos: grado en que las actividades laborales están organizadas por equipos en
lugar de individuos.
6.Dinamismo: grado en que personas son competitivas y dinámicas antes de fácil de complacer.
7.Estabilidad: Grado en que las actividades organizacionales enfatizan en mantener el status quo y no
en el crecimiento.
Con ellas se obtiene base de cómo perciben los miembros la org, la forma en que se hacen las cosas, y
la forma en que se supone que cada uno debe comportarse.

5. Funciones

● Diferenciar org: Define las reglas de juego. Define las fronteras, establece diferencias entre
una organización y las demás. Hacer diferentes a las organizaciones
● Transmite sentimiento de identidad a los miembros de una organización
● orientar las conductas hacia las metas institucionales.
● es un mecanismo que da sentido y control, guía y forma las actitudes y el comportamiento de
los empleados (es de interés para nosotros porque la actitud predice el comportamiento, esto
puede preguntarse a los estudiantes).
● Facilitar la adaptación de la empresa al entorno, al aprendizaje, al cambio
● mantener estable el sistema social interno. aumenta estabilidad del sistema social. Cultura =
adhesivo social, provee estándares de lo que trabajadores deben decir y hacer
● Facilita la generación de compromiso que va más allá del interés individual. Gracias a los
elementos que rodean la organizacion se genera. Afectivo, cómo se sienten con la empresa,
○ Compromiso afectivo:​ adhesión emocional del empleado hacia la empresa. Este
tipo de consecuencia surge de la capacidad de dar satisfacción por parte de la
organización a las necesidades y expectativas que el trabajador posee.
○ Compromiso de continuación:​ consecuencia directa de la inversión de tiempo y
esfuerzo que la persona tiene por su permanencia en la empresa y que perdería si
abandona el trabajo.
 ○ Compromiso normativo:​ compromiso basado en la moralidad o en la gratitud que
posee un trabajador y que le obliga a responder de manera recíproca hacia la
empresa como consecuencia del trato y beneficios recibid

6. Obstáculos
Puede aumentar el compromiso organizacional y la consistencia del comportamiento del trabajador.
Es valiosa porque indica cómo se hacen las cosas y qué es lo importante.

Institucionalizac Obstáculos para Obstáculos para Fortalecimiento Obstáculos para

ión el cambio. la diversidad. de anomalías fusiones y adqui.

Cuando la Cuando los Empleados que Sistemas admon Antes para la

compañía se le valores difieren de la desarrollados a fusión se tenía en
valora por sí compartidos no mayoría en raza, partir de aspectos cuenta la ventaja
misma y no por coinciden con los edad, género negativos y económica y los
los bienes y que aumentan la discapacidad. disfuncionales productos. Hoy lo
servicios que eficacia de la Nuevos generan fuerzas es la
produce, adquiere organización. trabajadores destructivas. compatibilidad
vida propia más Ocurre cuando deben adaptar los cultural.
allá de su hay cambios y la valores culturales Éxito se asocia
fundador o cultura arraigada fundamentales de más al grado de
miembros. no es adecuada. la organización. ajuste cultural
La compañía no Los entre 2
deja de operar comportamientos organizaciones.
incluso si las diversos y Compañía A hace
metas originales fortalezas únicas cosas diferente de
ya no son disminuyen los de compañía
relevantes. conforme a la B, no hay
Las conductas gente intenta similitud en sus
aceptables se incorporarse, metas.
vuelven muy entonces
evidentes para eliminan la
sus miembros y ventaja de la
las conductas que diversidad.
deben Las culturas
cuestionarse se fuertes tienen
dan por sentados, prejuicios y
disminuyendo la apoyan sesgos o
innovación. se insensibiliza a
Haciendo que el personas
mantenimiento de diferentes.
la cultura se
convierta en un
fin en si mismo.
 7. Creación y mantenimiento
1.Iniciarla
Se crea de 3 maneras.
Fundadores contratan y
mantienen a trabajadores que
piensan y sienten de la misma
forma que ellos.
Socializan y adoctrinan a los
empleados en su manera de
pensar y sentir.
La conducta de los fundadores
anima a los trabajadores a
identificarse con ellos y a
internalizar sus creencias,
valores y suposiciones.

2.Mantenerla.
Garantizar que quienes se contraten se ajusten a la cultura y se recompense a quien la apoye, se
sancione o expulse al que la desafía.
8. Selección​: Meta: identificar y contratar individuos que tengan el conocimiento, capacidad y
habilidades para tener desempeño exitoso.
a. Tomar decisión que identifique a personas cuyos valores sean consistentes con la
mayoría de los valores de la organización.
b. Este proceso también debe dar información a los candidatos, si ven incongruencia,
abandonan el proceso.
9. Alta Gerencia​: Acciones tienen efecto grande mediante lo que dicen y hacen.
a. Establecen normas que se filtran a través de la organización: es deseable correr
riesgos? cuánta libertad deben tener subalternos? vestimenta adecuada? Ej: wegmans
10. Socialización: La ayuda para adaptarse a la cultura existente. Ayuda a resolver el problema
de que empleados reportan que sus empleos difieren mucho de lo que esperaban. Incluye los
programas de inducción personalizados y colegas entrenadores. Esta impacta en la
productividad laboral, el compromiso con los objetivos de la organización y la decisión de
permanecer en ella.
a. Etapa previa al ingreso​. Cada persona tiene sus valores, actitudes y expectativas del
trabajo y la organización. Lo bien que la persona juzga una cultura de la organización
antes de unirse a ella, y lo proactivo de su personalidad, predicen lo bien que se
ajustará a la nueva cultura.
b. Etapa de encuentro​. Al ingresar a la organización. Coincidencia de expectativas con
la realidad del trabajo, colegas y jefes. Reclutamiento y selección apropiados debe
reducir la posibilidad de que expectativas causan desilusión y renuncia posterior. Esto
sumado a lazos de amistad dentro de una organización, cuando los colegas le ayudan
a aprender.
c. Etapa de metamorfosis: El empleado cambia y se ajusta al puesto, grupo de trabajo
u organización.
11. Termina cuando los nuevos miembros internalizan y aceptan las normas de la organización y
su grupo de trabajo, confían en sus habilidades y sienten que los colegas los valoran y confían
en ellos. ​Entienden el sistema: tarea, reglas, procedimientos, prácticas informales y formales.
Saben qué se espera de ellos y qué criterios se usan para medir y evaluar su trabajo.

12. Cómo se aprende

Historias Rituales Símbolos Lenguaje

 Narraciones de Secuencias repetitivas Lo que indica a Útil para que
historias corporativas. de actividades que empleados quien es miembros se
Historias que circulan expresan y refuerzan importante, el grado identifiquen con la
y anclan el presente los valores de igualdad que busca cultura, manifiesten
con el pasado y fundamentales de la la gerencia, y que la aceptan y
legitiman la prácticas organización. Cuales conductas que son ayudan a preservarla.
actuales. Tienen son sus metas, qué adecuadas. Ej: Términos únicos para
eventos de los personas destacan, de distribución de las describir al equipo,
fundadores la quién se puede oficinas corporativas, funcionarios,
transgresión de las prescindir. tipo de auto de los individuos clave,
reglas, casos de pobre ejecutivos, tamaño de productos o clientes.
a rico, reducción de oficinas, elegancia del Acrónimos y jerga,
fuerza laboral, mobiliario, vestuario, son denominador
dificultades, etc. privilegios ejecutivos. común que une a
Historias de Ej: periodos sabáticos miembros de una
empleados de cómo se con sueldo para cultura o subcultura
adaptaron a la apoyar pensamiento determinada.
organización en la innovador.
socialización, las
interacciones iniciales,
primeras impresiones
y días en el puesto.

13. Modelos
a menudo ha sido usado como parte delproceso de diagnóstico del perfil específico de cada
organizacióncon el fin de resaltar las fortalezas y debilidades de su cultura,sugiriendo estrategias que
impulsen su efectividad (Denison et al.,2003).

a. Denison
● Denison et al. (2003) describen un modelo de cultura organizacional como una teoría que se
relaciona con el desempeño de la empresa representado como un círculo
● Centro se encuentran las creencias y los supuestos de la organización como el corazón de la
organización.Estas creencias y supuestos expresan e identifican los cuatro rasgos de la cultura
de la empresa, formando cuadrantes donde cada uno representa un elemento de gran
influencia
● Cada uno tiene cuadrantes
MISIÓN :Se enfoca en todo lo relacionado con proveer dirección, propósito y un modelo de
desarrollo. O, cómo respondemos a la pregunta: “¿Sabemos hacia dónde vamos y cómo llegar allá?”

ADAPTABILIDAD:Se enfoca en todo lo relacionado con la identificación de patrones y tendencias

en el mercado. O, cómo respondemos a la pregunta: “¿Estamos escuchando al mercado y a nuestros
clientes?”
PARTICIPACIÓN Se enfoca en todo lo relacionado con generar compromiso, sentido de pertenencia
y estimular la responsabilidad. O, cómo respondemos a la pregunta: “¿Está nuestra gente alineada y
comprometida?”

CONSISTENCIA Se enfoca en todo lo relacionado con la instalación de sistemas, estructuras y

procesos. O, cómo respondemos a la pregunta: “¿Son escalables nuestra estructura y sistemas?”

b. Cameron y Quinn ​modelo de valores de competencia (Competing Values

Model [CVM])
4 tipos de cultura a partir de dos dimensiones.
1. En La primera dimensión denominada ​estabilidad versus flexibilidad​ hacen referencia a si la
organización considera más importante el orden y el control (estabilidad) que el dinamismo y
la discrecionalidad (flexibilidad).
2. En la segunda dimensión plantean dos valores que se contraponen: primero, l​a preocupación
de la organización por su personal y procesos, y segundo, por sus clientes, competidores
y entorno.​ Como resultado de combinar ambas dimensiones identifican los siguientes tipos de
cultura:

clan, adhocrática, jerárquica y de mercado

llamada de esta forma como principal ambiente formalizado, orientada hacia el

debido a su característica y apto y con una entorno externo en vez
granparecido al tipo de suposición que la estructura adecuada del interno, se centra
organización de un innovación y las para ejercer la labor en transacciones con
grupo familiar. iniciativas pioneras que se disponga; los diferentes grupos
-gran cohesión entre conducen las procesos externos con los
sus miembros, la par- organizaciones al estandarizados definen cuales se involucra la
ticipación, éxito; su principal lo que los individuos organización, como lo
descritas como «una objetivo es desarrollar realizan en la pueden ser
familia extensa» tanto nuevos productos y organización. proveedores, clientes,
que no parecían servicios y estar contratistas, etc. Este
entidades económicas. preparados para lo opera en el ámbito
En este tipo de venidero, por lo tanto, competitivo y el
cultura,en vez de las los altos mandos se intercambio monetario
reglas como la enfocan en generar
jerárquica y de la emprendimiento y
competencia como la creatividad (Salas)
de mercado,
prevalecen valores
como el trabajo en
equipo, programas que
hacen mucho más
activa la participación
de los empleados y el
 compromiso de la
compañía para con sus
miembros.

14. Importancia
● El rendimiento es afectado por las características de la cultura (innovación). →
características culturales para facilitar el crecimiento de la empresa.
● Cultura se asocia a la eficacia de las organizaciones.
● Promueve el desempeño de la organización. ​se necesita de la cultura para promover la
innovación y por tanto mayor participación en mercado
● La cultura influye en el desarrollo sostenible.
● empresas realizan acciones propias enfocadas hacia una sustentabilidad empresarialcomo
parte de sus valores y de sus creencias
● los factores que las empresas consideran más determinantes para ​alcanzar un desarrollo
sustentable en la actualidad son: la misión, porque consideran importante transmitir los
propósitos,metas, misión y visión institucionales a todo el personal y colaboradores como
parte de su estrategia, y la consistencia, porque promueven que el comportamiento de las
personas se debe fundamentar en un conjunto de valores propios de la empresa, con el
objetivo de crear un sentido de identidad.
● No obstante, el involucramiento debe ser también parte importante de la cultura para fomentar
el compromiso, la creatividad, la iniciativa, el trabajo en equipo y la competitividad de todo el
personal con un enfoque sustentable, es decir, que impacte en sus cuatro dimensiones.
Asociado a la sustentabilidad y la innovación.
● Sustentabilidad: Prácticas que pueden mantenerse por un periodo largo porque los procesos
no dañan las herramientas ni estructuras que las respaldan. Es importante para el éxito futuro.
Debe haber un sistema sustentable para crear sustentabilidad. (una empresa que hable de la
conservación de energía y lo tenga como valor en la cultura, cambiará positivamente el
comportamiento de los trabajadores).
● Innovación: La compañías que son innovadoras tienen cultura abierta, poco convencional, de
colaboración, ágil, e impulsada por una visión. Las empresas nuevas son así, y son pequeñas,
ágiles y enfocadas a solucionar problemas.
las diferentes culturas organizaciones no generan el mismo rendimiento

15. Buenas Prácticas de Gobierno Corporativo

● Es un instrumento jurídico eficaz para prevenir desencuentros, disputas y conflictos
en la vida de las sociedades.
● su adopción minimiza el riesgo del disenso y aumenta la posibilidad del consenso;
contribuye al orden, acrecienta la confianza en la administración, transmite seguridad
y confianza al mercado, y hace más eficiente la administración.
● El sistema mediante el cual las compañías son dirigidas y controladas
● La estructura de gobierno corporativo especifica la distribución de los derechos y
responsabilidades entre los diferentes participantes de la sociedad, tales como el
directorio, los gerentes, los accionistas y otros agentes económicos que mantengan
algún interés en la empresa.
 ● El gobierno corporativo también provee la estructura a través de la cual se establecen
los objetivos de la empresa, los medios para alcanzar estos objetivos, así como la
forma de hacer seguimiento a su desempeño. (Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económico – OCDE, 1999).
● lo puede adoptar todo tipo de empresas que busquen mejorar las prácticas de su
administración, ser más transparente, competitiva y sostenible en el largo plazo para
adoptar un modelo de gobierno corporativo eficiente las empresas deben tener en
cuenta su estructura, las costumbres, las leyes y marcos regulatorios de cada país.
El Gobierno Corporativo sirve para:
● Definir y regular la forma como deben funcionar los órganos administrativos.
● Regular las relaciones entre las organizaciones y las partes interesadas (stakeholders).
● Proporcionar la estructura para fijar los objetivos de las organizaciones y establecer
los medios para alcanzar dichos objetivos.
● Medir la gestión de la administración.
● Mejorar la transparencia y revelación de información. Las organizaciones sean más
competitivas.
● Controlar los factores de riesgo.
● Establecer mecanismos para que las organizaciones perduren y sean sostenibles en el
largo plazo. (OCDE, 2004)

Relación con cultura.

● Cabe destacar que la buena gestión del gobierno corporativo, si bien tiene como
objetivo el éxito económico, también debe partir de una concepción social de la
compañía. Para ello, debe contar con principios de ética empresarial, definición
de su valor agregado y una cultura organizacional que destaque la vocación de
servicio y el beneficio para todas las partes involucradas. Las buenas prácticas
de gestión corporativa llevan a la empresa a posicionarse tanto en su audiencia
interna como externa, lo que trae mayor rentabilidad y compromiso por parte del
equipo
● privilegia en las prácticas administrativas la ética, la legalidad, la transparencia, la
objetividad y la alta competitividad. En consecuencia, cualquier manifestación de
Gobierno Corporativo se debe inspirar en los más altos principios de buena fe, justicia
y equidad, y sus mandamientos se deben soportar en la eficiencia, la eficacia y la
economía de los procesos que siguen las organizaciones en ejercicio de sus
actividades productivas.
● estudios de casos muestran que la prevención de conflictos mediante la adopción de
códigos de buen gobierno, ayuda a evitar disputas y controversias relacionadas con la
administración corporativa, y resulta más económico, eficiente y eficaz, que las
decisiones adoptadas por la justicia, bien sea en el ámbito judicial o arbitral.