FUNDAMENTOS DE LA

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

COMPORTAMIENTO
LABORAL
MÓDULO 3: COMPORTAMIENTO LABORAL

Tiempo destinado: 24 horas

RESULTADO DE APRENDIZAJE:
Identificar los factores de motivación que inciden en la estimulación y satisfacción de las
personas en su comportamiento en la organización.

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones constituyen un fenómeno característico de la sociedad moderna,

pasamos el mayor tiempo de nuestras vidas en ellas, por lo cual es vital que las
conozcamos cómo funcionan, para alcanzar una o varias metas comunes.

Teniendo conocimiento de las diversas actividades y operaciones de una organización se

puede estar en condiciones de dirigirla adecuadamente.

Los factores que determinan el éxito son principalmente el capital humano que las hace
funcionar así como su estructura.

Es imprescindible contar con la habilidad del trato personal ya que cada individuo tiene
diferente personalidad y es necesario comunicarse y relacionarse con cada uno de ellos.
Por lo anterior, uno de los retos más importantes que enfrentan hoy las organizaciones es
adaptarse a las personas.

Es por ello la necesidad de que los administradores y directivos tomen conciencia de la

importancia de llevar un buen trato entre sus colaboradores, ya que servirá enormemente
esta práctica cuando se encuentren laborando en una organización, así como con la
sociedad en general. Sin embargo, desde la psicología existen teorías y herramientas
conceptuales que pueden contribuir mucho en el equilibrio del comportamiento humano y
los intereses de las organizaciones.

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 a) Satisfacción con el trabajo

La satisfacción laboral es un tema de interés y muy destacado en el ámbito del trabajo,

dado que han sido muchos los estudios que se han realizado al respecto, con la intensión
de determinar cuáles son los múltiples factores que influyen en el bienestar de las
personas en sus ambientes laborales, así como influye la satisfacción en el desempeño de
los individuos en sus puestos de trabajo.

Si se parte del hecho de que el buen

funcionamiento de la organización depende en un
gran porcentaje del ánimo o el empeño que los
trabajadores de la misma enfoquen hacia sus
labores, la influencia de los directivos sobre los
trabajadores tiene como objetivo esencial cumplir
la misión y los objetivos organizacionales
emanados de ella y esto desde luego lleva a concentrar cada vez más los esfuerzos en la
atención al hombre de manera que se puede alcanzar su satisfacción. Entendida ésta
como la sensación que el individuo siente al lograr el equilibrio entre sus
necesidades o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Claro
está, que algunas veces se pueden encontrar empleados que se dedican única y
exclusivamente a terminar sus tareas, sin preocuparse de la calidad de las mismas,
afectando de grave manera al desarrollo de la organización.

La satisfacción laboral puede definirse como la actitud del trabajador frente a su propio
trabajo, basándose ésta en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su
propio trabajo. Estas actitudes son determinadas conjuntamente por las características
actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían
ser". Al respecto Gamero, (2003) refiere que: “La satisfacción o insatisfacción laboral están
relacionados con muchos comportamientos y resultados que son de gran trascendencia
para los propios individuos, para la organización o para la sociedad” (p.17).

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La satisfacción laboral es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una
actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una
expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha.

Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la organización podrán saber los

efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la
organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las
políticas de la misma, según sean los resultados que ellos están obteniendo.

La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor

rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. Una
de las actividades más importante dentro de cualquier organización es lograr que las
necesidades de todas las personas armonicen con las necesidades de la misma
organización. La satisfacción que tengan los individuos con su trabajo es una de las
variables más importantes relacionadas con el comportamiento organizacional y la mejor
calidad de vida. A lo largo de la historia los estudios sobre la satisfacción han estado
vinculados a diferentes aspectos.

Con frecuencia se confunden los términos: Motivación, estimulación y satisfacción. Sin

embargo hay que estar claro que no es lo mismo motivar o estimular que satisfacer a una
persona. Por eso es importante destacar la diferencia existente entre estas tres categorías.

La motivación es lo que mueve al ser humano a buscar la satisfacción de una

necesidad, que puede ser mediante la estimulación que no es más que lo que la
persona debe recibir para satisfacer su necesidad, la satisfacción es lo que siente
después de ver la necesidad resuelta, que puede ser positiva o negativa.

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La motivación, es vista como fuerza propulsora, es un componente de importancia en
cualquier esfera de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor
ventaja; sea cual fuere la actividad laboral que se desempeñe, la labor que ocupa la mayor
parte de la vida de los individuos, es necesario que se esté motivado por ella, de modo que
no se convierta en una actividad alienada y absolutista; el estar motivado hacia el trabajo,
además, trae varias consecuencias psicológicas positivas, tales como la autorrealización,
el sentirse competente y útil, además mantener la autoestima. Espada (2003), considera
que la motivación es “un factor emocional básico para el ser humano y para cualquier
profesional… está directamente relacionada con las necesidades humanas” (p.3)

La satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo,

tiene un valor intrínseco que compete tanto al trabajador como a
la empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que
consideran la satisfacción laboral sólo como uno más de los
factores necesarios para lograr resultados mayores, la cual sería
un beneficio cuyos frutos se dirigirían principalmente a la
organización.

Álvarez López (2005), considera que el hombre recibe influencia de la sociedad en que
vive y de hecho de ella emanan beneficios que brindan o no satisfacción que a la larga
influyen en la anterior.

Por su parte se encuentra la estimulación que es la se contempla por medio de

recompensas o también llamados estímulos. La mayor parte es por dinero, por afecto o por
ciertos métodos de ejercicios, por lo cual se incita a realizar acciones mejor elaboradas ya
sea por cuestión laboral, afectiva o física.

Crear las condiciones adecuadas por parte de la dirección en las organizaciones e influir
en los empleados que la integran, implica un gran reto, pero solo así se podrá lograr que
las personas se sensibilicen con la importancia de su trabajo, su papel en la organización y
sean capaces de afrontar los desafíos que impone el medio en que se desenvuelven.

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 b) Características personales

En su uso más general y amplio, el concepto de

características designa a aquella cualidad que facilita la
identificación de algo o de alguien y todo aquello que lo
diferencia de sus semejantes. Vale destacarse que esas
cuestiones que singularizan y diferencian pueden estar
asociadas a la personalidad, el carácter, el físico de alguien o al aspecto simbólico.

Asimismo, se llama características o aspectos técnicos o naturales a aquella

información que es propia de un sujeto, objeto o estado y que lo define como tal.

Las organizaciones deben definir desde la fase de planificación del recurso humano, las
características de la personalidad de los colaboradores que requiere para cumplir los
objetivos estratégicos, entre estas características podemos citar algunas de alta
importancia para el éxito en el comportamiento organizacional y su ambiente:

 Gente entusiasta, que acabe transformando los sueños e ideas en realidades.

 Enérgica, autónoma y con iniciativa propia.
 Motivada por su propio crecimiento y el de su entorno.
 Creativa: imaginativa, inspirada e innovadora.
 Personas que sepan marcarse objetivos (¡y cumplirlos!).
 Trabajadores, persistentes y constantes.
 Que sepan trabajar en equipo y que tengan el potencial para llegar a dirigirlo.
 Personas rigurosas, responsables y con valores (comportamiento ético).
 Personas con capacidad de liderazgo: hay que hacer vibrar a la gente de tu
alrededor.
 Flexibles y adaptables, capaces de ocupar diferentes puestos a lo largo de la
práctica como becarios.
 Personas resolutivas, con capacidad para tomar decisiones y asumir riesgos.

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 c) Los efectos de la tecnología

Uno de los aspectos cruciales por los que en la

actualidad se están modificando sustancialmente las
características del puesto de trabajo, las condiciones
laborales, las experiencias de trabajo, e incluso el
propio concepto de trabajo, es la creciente innovación
tecnológica que, tanto en procesos de producción de bienes como de gestión de servicios
se está produciendo en la actualidad.

De un modo simple, el cambio tecnológico puede ser considerado como una

automatización creciente, a partir de los años 60, de los procesos de trabajo. Este cambio
reside en el acelerado avance de tecnologías informáticas y de telecomunicaciones. Por
ejemplo, el trabajo automatizado produce un aumento en la autonomía y la complejidad de
la tarea mientras que libera al trabajador de las tareas más rutinarias permitiéndole hacer
tareas más especializadas y significativas.

La progresiva implantación de nuevas tecnologías da lugar a que sus empleados se vean

implicados en su manejo, por ser necesario para el desempeño de su empleo. Las
actitudes hacia las TIC’s son importantes porque predicen la conducta de uso y
eficacia del uso de los ordenadores.

Los resultados obtenidos dependerán de:

1) a mayor tiempo de uso, mejores actitudes
2) a mayor nivel de conocimientos y formación, mayor conocimiento de su utilidad para la
tarea
3) a mayor entrenamiento para el manejo de los sistemas tecnológicos desarrollados en el
propio puesto de trabajo, actitud más positiva
4) peor si proliferan reacciones emocionales como miedo o ansiedad (beneficioso si
provoca atracción, interés...) o respuestas como tensión o dolor de cabeza; además

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cualquier cambio que se produzca en el entorno de trabajo puede resultar estresante, en
especial por los cambios tecnológicos dada su novedad
5) según las características personales los jóvenes muestran actitudes más favorables,
mientras que según el sexo no hay datos concluyentes.

Nuevas formas de trabajo

Con las nuevas tecnologías aparecen nuevas
configuraciones del entorno de trabajo. Éstos tienen
en común el manejo de información y una ruptura de
esquemas tradicionales temporales (tiempo parcial,
tiempo compartido, horario flexible) y de esquemas
espaciales (trabajo a distancia, trabajo en casa). Así, aparecen nuevas formas de trabajo
como:

- Teletrabajo: En esta forma, el trabajo está distante de la sede de la empresa. Esto

conlleva ventajas como el ahorro de gastos (en locales, iluminación, limpieza...) para la
empresa, reducción del absentismo, uso más eficaz del tiempo, mayor autonomía, mayor
flexibilidad para adaptarse al horario de las actividades de ocio, mayores facilidades para el
cuidado de la familia o aumento de la satisfacción laboral; sin embargo, también
comprende determinados inconvenientes: disminuye la interacción social, dificulta la
coordinación de actividades, provoca cambios en los sistemas de supervisión y control y
por último, cambian las condiciones de trabajo, que puede que en el hogar no sean las
más adecuadas.

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- Grupos de trabajo distribuidos: Constituyen una nueva forma de trabajo cooperativo
por parte de grupos de trabajo dispersos geográficamente, sin necesidad de mantener
reuniones cara a cara. Se basan en comunicaciones múltiples entre distintos lugares
asistidas por ordenador (por ejemplo, mediante
teleconferencias) y la utilización de algún tipo
de red o en el envío y recepción de señales
audiovisuales (como las videoconferencias).
Esto se denomina Sistemas cooperativos de
trabajo en grupo (GCWS) para los que se han
desarrollado productos avanzados de software
que facilitan la estructuración de reuniones y procesos de toma de decisiones en grupo,
denominados Sistemas de Apoyo a la Decisión Grupal (GDSS).

d) Incentivos financieros

Aunque es un aspecto motivador importante es difícil determinar el potencial motivador

que tiene para las personas. El dinero se desea porque sirve para obtener bienes
materiales, así como por proporcionar estatus y prestigio social. En un primer
momento, será un factor motivador, ya que resulta necesario para poder satisfacer las
necesidades básicas y las de seguridad. Pero una vez alcanzado un nivel medio de
vida, la percepción del salario no será un factor tan motivador, ya que la gente puede
preferir disfrutar de lo que tiene a trabajar más para intentar obtener algo a lo que
aspira. En el extremo, una persona que gana un millón al día, no lo hará mejor ante la
promesa de recibir dos. Es decir, llegado un momento de alta solvencia, serán otros
factores como prestigio o reconocimiento los que lleven a un individuo a trabajar.

Por tanto, el grado de satisfacción del trabajo irá en relación con un conjunto amplio de
factores: el grado de autonomía, la responsabilidad sobre tareas o personas, el grado

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 de importancia de la toma de decisiones, las habilidades aplicadas, las expectativas de
promoción empresarial y desarrollo, el trato personal, el clima laboral...

Los psicólogos organizacionales tienen el reto de analizar los factores claves de

motivación de los colaboradores, considerando los proyectos de vida de cada
persona, sólo de esta forma, es posible determinar si el dinero es un factor motivacional
en todas las personas.

e) La motivación en el trabajo

¿Qué motiva al ser humano?

Las motivaciones son diferentes en cada ser humano; lo que motiva a uno a otro lo deja
indiferente, lo que en una etapa de la vida nos produce satisfacción, en otra nos aburre.
Las motivaciones humanas son muchas y muy variadas pero conviene hacer especial
mención a las motivaciones sociales, a las motivaciones para el crecimiento personal y a
los valores.

- Las motivaciones sociales adquieren forma en el terreno de las relaciones

interpersonales: Necesidad de sentirse querido, valorado, aceptado por los demás,
necesidad de buscar aprobación, entre otros.

- Las motivaciones para el crecimiento personal o para lograr el éxito nacen de esa
necesidad que tiene el ser humano de superar metas elevadas y se produce sobre todo en
aquellas personas que se proponen alcanzar aquellas cosas que suponen un reto.

- Los valores y las ideas constituyen también una fuente de motivación, ya que supone
luchar por aquello en lo que uno cree.

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Satisfacción de necesidades según Maslow

Según Abraham Maslow, un psicólogo humanista, nuestras acciones están motivadas para
cubrir ciertas necesidades. Es decir, que existe una jerarquía de las necesidades humanas,
y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos
desarrollamos necesidades y deseos más elevados.

La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica que inquiere acerca de la motivación

humana.

Mientras algunas escuelas existentes en esa época (el psicoanálisis o el conductismo) se

centraban en conductas problemáticas y en el aprendizaje desde un ser pasivo, Maslow
estaba más preocupado en aprender sobre qué hace a la gente más feliz y lo que se
puede hacer para mejorar el desarrollo personal y la autorrealización.

Como humanista, su idea es que las personas tienen un deseo innato para autorrealizarse,
para ser lo que quieran ser. Para aspirar a las metas de autorrealización, antes han de
cubrirse las necesidades anteriores como la alimentación, la seguridad, etc. Por ejemplo,
solo nos preocupamos de temas relacionados con la autorrealización si estamos seguros
que tenemos un trabajo estable, comida asegurada y unas amistades que nos aceptan.

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En la Pirámide de Maslow, desde las necesidades más básicas hasta las necesidades más
complejas, esta jerarquía está compuesta por cinco niveles. Las necesidades básicas se
ubican en la base de la pirámide, mientras que las necesidades más complejas se
encuentran en la parte alta.

Las cinco categorías de necesidades de la Pirámide de Maslow son: fisiológicas, de

seguridad, de afiliación, de reconocimiento y de autorrealización; siendo las necesidades
fisiológicas las de más bajo nivel, y subiendo niveles en el orden indicado.

Tipos de necesidades
Maslow habla en la Pirámide de Maslow sobre las necesidades instintivas y hace una
distinción entre necesidades “deficitarias” (fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de
reconocimiento) y de “desarrollo del ser” (autorrealización). La diferencia existente entre
una y otra se debe a que las “deficitarias” se refieren a una carencia, mientras que las de
“desarrollo del ser” hacen referencia al quehacer del individuo. Satisfacer las necesidades
deficitarias es importante para evitar consecuencias o sentimientos displacenteros.

Las necesidades del “desarrollo del ser” son importantes para el crecimiento personal, y no
tienen que ver con el déficit de algo, sino con el deseo de crecer como persona.

La Pirámide de Maslow tiene 5 niveles de necesidades:

1. Necesidades fisiológicas
Incluyen las necesidades vitales para la supervivencia y son de orden biológico. Dentro de
este grupo, encontramos necesidades como: necesidad de respirar, de beber agua, de
dormir, de comer, de sexo, de refugio. Maslow piensa que estas necesidades son las más
básicas en la jerarquía, ya que las demás necesidades son secundarias hasta que no se
hayan cubierto las de este nivel.

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2. Necesidades de seguridad
Las necesidades de seguridad son necesarias para vivir, pero están a un nivel diferente
que las necesidades fisiológicas. Es decir, hasta que las primeras no se satisfacen, no
surge un segundo eslabón de necesidades que se orienta a la seguridad personal, al
orden, la estabilidad y la protección. Aquí se encuentran: la seguridad física, de empleo, de
ingresos y recursos, familiar, de salud, etc.

3. Necesidades de afiliación
Maslow describe estás necesidades como menos básicas, y tienen sentido cuando las
necesidades anteriores están satisfechas. Ejemplos de estas necesidades son: el amor, el
afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y buscan superar los
sentimientos de soledad.

Estas necesidades se presentan continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano

muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser
miembro de una iglesia o asistir a un club social.

4. Necesidades de reconocimiento
Tras cubrir las necesidades de los tres primeros niveles de la Pirámide de Maslow,
aparecen las necesidades de reconocimiento como la autoestima, el reconocimiento hacia
la propia persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer dichas
necesidades, la persona se siente segura de sí misma y piensa que es valiosa dentro de la
sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores
y sin valor.

Según Maslow existen dos necesidades de reconocimiento: una inferior, que incluye el
respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención,
reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí mismo,
incluyendo sentimientos como autoconfianza, competencia, logro, independencia y libertad.

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5. Necesidades de autorrealización
Por último, en el nivel más alto se encuentran las necesidades de autorrealización y el
desarrollo de las necesidades internas, el desarrollo espiritual, moral, la búsqueda de una
misión en la vida, la ayuda desinteresada hacia los demás, etc.

Críticas a la Pirámide de Maslow

Pese a que algunas investigaciones dan soporte a la teoría de Abraham Maslow, la
mayoría de los datos recopilados en muchas investigaciones no parecen ir en la misma
línea que la Pirámide de Maslow. Por ejemplo, Wahba y Bridwell (1986) concluyen que hay
poca evidencia para demostrar la jerarquía postulada por Maslow. Además, la Pirámide de
Maslow también ha recibido críticas por ser difícil de probar su concepto de
autorrealización.

La investigación de Maslow en este sentido, estaba basada en una muestra de individuos

muy pequeña.

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La crítica a su metodología hace referencia a que él mismo eligió a las personas que
consideraba autorrealizadas, tras leer sobre ellos o hablar con ellos y llegar a conclusiones
acerca de lo que es la autorrealización. Algunas de las personas a las que investigó son
Albert Einstein o Eleanor Roosvelt.

Independientemente de estas críticas, la Pirámide de Maslow representa un aporte

importante en un cambio de visión dentro de la psicología y contribuyó a establecer una
tercera fuerza dentro de la profesión (las otras dos fuerzas principales eran el psicoanálisis
y el conductismo). Su enfoque respecto de la psicología y de la vida en general inspira
entusiasmo, ya que no considera a las personas como seres pasivos, ni se centra en las
conductas patológicas. La Pirámide de Maslow ha tenido una gran repercusión no
solamente en la psicología, sino que también ha sido importante en el mundo empresarial
o en el deporte, por ejemplo.

En un estudio publicado en 2011, investigadores de la Universidad de Illinois pusieron a

prueba la Pirámide de Maslow y descubrieron que la satisfacción de las necesidades de la
pirámide correlacionaba con la felicidad de la persona. Pero esta investigación, al contrario
que la teoría de Maslow, concluyó que las necesidades de reconocimiento y
autorrealización también eran importantes pese a que no estuvieran cubiertas las
necesidades más básicas.

¡Estimado estudiante, agradecemos su participación en el tercer módulo de

formación del diplomado en Psicología Organizacional!

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 CIBERGRAFÍA

https://psicologiaymente.net/psicologia/piramide-de-maslow#!

http://www.laboris.net/static/em_reclutar_claves-entrevista.aspx

http://www.pulevasalud.com/ps/contenido.jsp?ID=5022&TIPO_CONTENIDO=Articulo&ID_
CATEGORIA=103891&ABRIR_SECCION=3&RUTA=1-3-2233-103891

http://laglobalizacioneconomica.blogspot.com.co/2006/03/influencia-de-las-nuevas-
tecnologas-en.html

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07/03/2017 10/03/2017 10/03/2017

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