Sunteți pe pagina 1din 18

Universitatea “Alexandru Ioan Cuza” Iasi

Facultatea de Economie si administrarea Afacerilor


Specialitatea Master Managmentul turistic
Extensiunea Baltii

Proiect la RSPD

Elaborat:Dolghi Ina
Jalbă Tatiana

1
Cuprins
I. Prezentarea firmei Pag
1. Date de identificare…………………………………………………………………………………..3
2. Descrierea mediului în care functionează…………………………………………………………….6
3. Descrierea produselor sau a serviciilor prestate de firmă…………………………………………….7
4. Metode manageriale implimentate în cadrul firmei ………………………………………………….8
5. Analiza structurii oranizatorice a întreprinderii ……………………………………………………...9
II. Managementul resurselor umane în cadrul firmei analizate
1. Analiza resurselor umane existe în cadrul firmei în dinamică……………………………………...10
2. Identificarea posturilor și concordanței dintre deținatorul de post și cerințele postului…………….11
3. Planificarea strategică a resurselor umane în cadrul fimei ………………………………………….13
4. Recrutarea resurselor umane ………………………………………………………………………..13
5. Selecția resurselor umane …………………………………………………………………………...14
6. Angajarea și integrarea resurselor umane…………………………………………………………...15
7. Dezvoltarea resurselor umane ………………………………………………………………………16
8. Strategii de gestiune a resurselor umane la întreprindere…………………………………………...16
III. Modalități de sporire a eficienței managementului resurselor umane
în cadrul firmei

2
I. Prezentarea firme
1. Date de identificare
Bazele companiei FPC ROGOB SRL au fost puse încă în 1997 de soții Grigore şi Fevronia Roșca,
iniţial pornind ca o afacere de familie. Pe parcursul celor 19 ani afacerea s-a dezvoltat, iar mezelurile
preparate conform rețetelor tradiţionale au câştigat încrederea consumatorilor.
În 2008, odată cu numirea în funcţie a lui Igor Roşca, fiul fondatorilor Grigore şi Fevronia Roşca, în
calitate de Director General, în faţa întreprinderii au fost puse sarcini ambiţioase având la bază un plan
de dezvoltare foarte clar şi bine definit. Astfel, întreprinderea a pus startul dezvoltării propriei sale
reţele de magazine specializate, toate gândite,  proiectate, amenajate şi dotate după model European.
În anul 2013, întreprinderea a deschis cea mai modernă fabrică de mezeluri din Moldova, de model
european, care se conformează tuturor normelor sanitare şi standardelor de calitate europene. Ca
rezultat, s-au creat condiţii de muncă impecabile care corespund tuturor normelor şi standardelor
europene,  fiind înalt apreciate de demnitarii europeni în cadrul unor vizite repetate la întreprindere.
Tonio Borg, Comisarului European pentru Sănătate şi Protecţia Consumatorilor, Christian Schmidt,
Ministru Federal al Alimentaţiei şi Agriculturii Republicii Federale Germania  au confirmat că
compania respectă toate normele europene de igienă şi producere a mezelurilor, iar drept rezultat
compania este eligibilă pentru exportul produselor sale pe piaţa Uniunii Europene.
Produsele ROGOB pot fi găsite în cele mai cunoscute supermarketuri şi magazine din R. Moldova,
precum și în rețeaua proprie de magazine specializate ROGOB, care la moment numără 15 magazine,
dintre care unul în Soroca şi unul în Bălţi. În magazinele specializate ROGOB marfa este livrată de 2
ori pe zi, astfel consumatorii se pot bucura de cele mai proaspete produse cât şi de o bună deservire
într-o ambianţă prietenoasă şi caldă.
Astăzi, Rogob este cea mai mare și modernă companie din Moldova producătoare de salam și
delicatese din carne. Amplasată în satul Goianul – Nou (mun. Chișinău), capacitatea de producție a
companiei depășește 45-50 tone de produs final timp de 24h. În cadrul companiei muncesc circa 400
angajați.

În ultimii ani, fabrica ROGOB a fost vizitată de înalți demnitari europeni, printre care domnul
Tonio Borg – Comisar European pentru Sănătate și Protecția Consumatorilor, și domnul Christian
Schmidt, Ministru Federal al Alimentaţiei şi Agriculturii Republicii Federale Germania, care au dat
aprecieri înalte condițiilor și modului de lucru din cadrul fabricii ROGOB.

Totodată anul trecut compania ROGOB a participat la concursul „Promovăm siguranța alimentară”
în cadrul proiectului Fundației Est Europene – „Armonizarea politicilor în domeniul sanitar ale
Republicii Moldova şi Georgiei cu cele din Uniunea Europeană”.

3
În cadrul concursului, „ROGOB” SRL a fost distinsă cu titlul „Operator Alimentar Responsabil”.
Un alt certificat care atestă seriozitatea companiei a fost oferit de întreprinderea METRO, care a
desemnat fabrica drept cel mai bun furnizor din Republica Moldova.

Pentru a spori încrederea consumatorilor, compania ROGOB îşi asumă public angajamentul faţă


de activitatea pe care o desfăşoară prin declaraţiile concentrate în Viziune, Misiune şi Valori.

Viziunea
“Să devenim lideri incontestabili ai pieţii ca preferinţă

a consumatorilor şi volume de vânzări.”

Misiunea
”Să delectăm și să impresionăm consumatorii cu produse excepționale ce se deosebesc
prin calitate înaltă, aspect şi gust deosebit”
Valori

Oferim produse care să corespundă nevoilor oamenilor și care să-i facă să înțeleagă că
ținem la ei.

Credem în ideea că ”astăzi este excelent” iar ”mâine va fi și mai bine” și întreprindem
toți pașii necesari pentru a realiza acest lucru.

4
.
Tindem să depășim în mod constant așteptările și nevoile consumatorilor noștri.

Ne pasă de familie, consumatori, colegi de serviciu și comunitate.

Credem în puterea de a face lucruri împreună, contribuind cu orice ocazie.

5
2. Descrierea mediului în care functionează.

Mediul de marketing, reprezentat de forţele externe ale întreprinderii, influenţează direct sau
indirect obiectivele, planurile, procedurile, activităţile şi rezultatele acestora, jucând un rol extrem de
important în viaţa întreprinderilor. De aceea specialişti consideră că analiza mediului şi adoptarea unui
“proces sistematic de identificare a schimbărilor semnificative” este foarte important pentru a
prognoza impactul ce-l poate avea asupra organizaţiei (E. Hill & T. O’Sullivan – Op. cit. p.51).

            În acest scop, s-au elaborat o serie de metode de analiză a mediului (se utilizează mai mulţi
termeni sinonimi în literatura de specialitate, cel mai frecvent utilizaţi fiind: scanare, previzionare,
culegere de date, cercetare externă, control, redarea informaţiilor externe) cele mai cunoscute fiind:
managementul semnalului slab; Quest (Quick Environment Scanning Technique) şi sistemele formale
de explorare a mediului.

            Apreciem, ca deosebit de practică modalitatea celor patru paşi pe care o propun E. Hill & T.
O’Sullivan (Op. cit. p.51). Primul pas este observarea continuă ce dă posibilitatea desprinderii în faza
iniţială a modificărilor şi adoptării deciziilor corespunzătoare.

            Al doilea pas este monitorizarea ce presupune colectarea informaţiilor ce dau posibilitatea


remarcării tendinţelor care indică oportunităţi sau primejdii.

            Al treilea pas este prognozarea, prin care se determină aria, viteza şi intensitatea modificărilor
cu ajutorul tehnicilor specifice şi se elaborează scenarii.

          Al patrulea pas este analiza posibilelor consecinţe asupra activităţii întreprinderii. Impactul


probabil asupra organizaţiei se poate materializa în patru categorii de răspuns la schimbările de
mediu, ce impun ca tactică:

            1. marketing activ – când schimbarea este clară şi impactul este semnificativ;

            2. planuri pentru orice eventualitate – când probabilitatea schimbării este mică dar impactul
este mare;

            3. monitorizare – când schimbări pot să apară, dar efectele nu sunt importante;

            4. revizuire periodică – când şi posibilităţile schimbării şi impactul sunt de mică intensitate.

6
3. Descrierea produselor sau a serviciilor prestate de firmă

Produsele mărcii comerciale ROGOB sunt cunoscute şi apreciate pentru calitatea lor premială  şi
pentru gama variată ce numără mai mult de 130 de produse, dezvoltate şi îmbunătăţite an de an ca
răspuns al solicitărilor consumatorilor săi.
Produse din carne proaspăt refrigerată, în condiţiile unei întreprinderi ultramoderne, dotate cu
echipament german de ultimă generaţie, respectîndu-se cele mai rigide norme de igienă sanitară,
produsele ROGOB şi-au valorificat titlul de “Produs European”.

Accesul pe teritoriul fabricii este posibil doar cu echipament special. La intrare fiecare angajat trece
printr-un filtru modern de dezinfectare.

Salamurile şi mezelurile ROGOB sunt fabricate în condiţii de temperaturi scăzute şi încăperi cu


micro-climă controlată. Produsele din carne sunt preparate, ambalate şi depozitate în încăperi
prevăzute cu sisteme de dirijare a curenților de aer, temperatură și umiditate controlate.

Procesul tehnologic reprezintă un flux continuu. Mezelurile fierte şi cele afumate sunt separate în
hale diferite. Afumarea se face pe cale naturală, pe bază de rumeguş din lemn de fag importat din
Germania. Urmează depozitul de răcire, apoi cel de ambalare a produselor. Întreg procesul este
automatizat.

„Avem o reţea de magazine căreia îi livrăm cantitatea de produse conform cererii. La rândul lor,
maşinile cu care distribuim produsele noastre sunt dotate cu cabine frigorifice. ROGOB produce atât
salamuri tradiţionale, mai apropiate de cele de casă, cât şi produse standard, cum ar fi parizerul
”Doktorskaia””, ne mai spune, Liuba Lisnic. Ion Munteanu este medic veterinar delegat pe teritoriul
întreprinderii de Agenţia Naţională pentru Securitatea Alimentară. Potrivit lui, 90 la sută din carnea
achiziţionată de întreprinderea ROGOB este de origine autohtonă. Materia primă este supusă unui
control veterinar strict.

Produsele companiei ROGOB sunt împărțite în trei categorii: Rogob, Bon Salam și Robby

Rogob : Salam ”De Casa”, Salam ”Odesa”, Salam ”Cabanos”, Salam ”Cârnăciori Vânătorești”,
Salam ”Plat”, Salam” Vienez”, Salam ”Codru”, Salam ”De Vită”,Salam ”Moldovenesc”, Salam
”Drogobâci”, Salam ”Lunchmeat”, Salam” Moscova”, Salam ”Servelat PREMIUM”, Salam
”Servelat”, Salam ” Țărănesc PREMIUN”, Salam ”Victoria”, Safalade” de Porc și Vită”, Parizer
”Doktorskaia”, Parizer ”La Ceai”, etc.

7
Bon Salam - este un brand de produse din carne şi mezeluri produse de catre FPC Rogob SRL
orientat pentru segmentul mediu de preţ. Produsele BonSalam se caraterizeaza prin accesibilatea
preţurilor raportate la o calitate foarte bună.

Produsele Bon Salam îşi păstrează calitatea înaltă datorită condiţiilor de producere, caracterizate
printr-o întreprindere ultramodernă, dotată cu echipament german de ultimă generaţie, cu respectarea
celor mai rigide norme de igienă sanitară.

 Bon Salam : Salam ”Tiraspol”, Salam ”Codru”, Salam ”de Chișinău”, Salam ”Bavaria”,
Salam”Lunchmeat”, Salam de ”Casă”, Șuncă ”Asorti”, Safalade de Porc și Vită, Parizer
”Doktorskaia”, Parizer ”Lacta”, Crenvuști”Lacta”, Crenvuști ”de Vită”, Crenvuști ”cu Cașcaval”.

Robby reprezintă o gamă de produse din carne create special pentru copii. Pentru preparerea
mezelurilor ROBBY se foloseşte cărniţă fină de calitate superioară. Fără  conservanţi, glutamaţi şi
fosfaţi -mezelurile pot fi oferite fără grijă micuţilor pentru o masă delicioasă. Valoarea energetică a
produselor este adaptată copiilor, astfel, acestia au un nivel scăzut de grăsime, ceea ce le face şi mai
delicate faţă de restul salamurilor.

Robby: Parizer”Robby”, Crenvuști”Robby”, Safalade ”Robby”, Șunculiță”Robby”.

4. Metode manageriale implementate în cadrul firmei 


„Această fabrică de producere este un exemplu cum Moldova poate ajunge la standardele nu doar
impuse de UE, dar și la nivel internațional. Ceea ce am văzut la fabrica ROGOB este extrem de
similar, chiar identic, cu ce am văzut în procesul de producere din UE. Am rămas impresionat de
nivelul înalt a standardelor de siguranță, iar acesta este un criteriu important.”, a declarat Tonio Borg,
Comisarului European pentru Sănătate și Protecția Consumatorilor.

La nivelul standardelor europene

„Respectarea condiţiilor de siguranţă şi inofensivitate alimentară, astfel încât clienţii noştri să se


poată bucura de certitudinea că procură şi consumă produse de calitate, reprezintă o garanţie a
succesului întreprinderii noastre. ROGOB garantează siguranţa şi calitatea produsului său”, a
specificat Liuba Lisnic, specialist în standardizare şi calitate.

Pentru a asigura calitatea produselor, în cadrul întreprinderii a fost implementat un sistem de


management al siguranţei alimentelor bazat pe cerinţele standardului ISO 22000:2005. Eficienţa
8
acestui sistem a fost evaluată şi certificată de către Certificatorul European CERTIND care, în 2015, a
eliberat certificatul N 561H ce confirmă că întreprinderea FPC „ROGOB” SRL are documentat,
implementat și menținut Sistemul de Management al Siguranței Alimentelor în conformitate cu
standardul ISO 22000:2005 în domeniul de Procesare și Comercializare cu ridicata și amănuntul a
cărnii și produselor din carne.

După cum știm metoda managerială implicată in cadrul compaiei ”Rogob”SRL este o structura de
ordine, un program dupa care se regleaza actiunile practice si intelectuale în vederea atingerii unui
scop. Orice metoda are un caracter instrumental ce ne apare ca o modalitate de interventie, de
informare, de interpretare, de actionare. Scopul metodelor manageriale consta în optimizarea folosirii
capacitatii de munca a managerului, în eficientizarea comportamentului si actiunii salariatilor si în
antrenarea întregului personal la atingerea obiectivelor unitatii. Desigur compania ”Rogob ”SRL face
din răsputeri ca să implice oriece metoda manageriale pentru ca compania să aibă succe pe piața
R.Moldova.

5. Analiza structurii oranizatorice a întreprinderii și delimitarea locului


departamentului resurse umane în cadrul firmei
Ca expresie a organizarii formale, structura organizatorica a unei întreprinderi ”Rogob”SRL se
proiecteaza pe baza unor norme, reguli, principii si documente oficiale.

Structura întreprinderii , componenta a structurii generale a firmei, reflecta “anatomia


întreprinderii”; modul de concepere, detaliere si implementare a acesteia influenteaza nemijlocit
activitatile impuse de realizarea obiectivelor întreprinderii.

Structura organizatorica este ansamblul persoanelor, subdiviziunilor organizatorice (directii,


compartimente) si relatiile acestora orientate spre realizarea obiectivelor prestabilite ale întreprinderii.
Aprecierea structurii organizatorice reprezinta un proces de cunoastere, întelegere, explicare a situatiei
existente prin analiza detaliata a factorilor ce influenteaza starea ei:

 Strategia dezvoltarii întreprinderii;


 Tipul si complexitatea productiei;
 Dimensiunea întreprinderii;
 Calitatea resurselor umane;
 Mutatiile ce au loc în mediul exterior al firmei;
 Cadrul juridic si statutul întreprinderii.

9
În ansamblul ei structura organizatorica a companiei ”Rogob”SRL are 2 mari părți:

 structura functionala (de conducere)


 structura operationala (de productie, conceptie)

În ansamblul ei structura functionala este abordata ca un sistem si cuprinde:

I. Componente – postul, functia, compartimentul

II. Relatii organizatorice

III. Ordinea componentelor (nivelul, treapta ierarhica, ponderea ierarhica

II. Managementul resurselor umane în cadrul firmei


analizate
1. Analiza resurselor umane existe în cadrul firmei în dinamică (categorii, vârstă,
vechime în muncă, studii)
Pe parcursul anilor compania a evoluat prin numeroase transformări, la moment cuprinde circa
400 angajati cu perspectiva de crestere pina la 500 in viitor, precum si magazinele de firmă care oferă
toata gama de produse ale companiei noastre. La moment, compania „ROGOB" livrează produse pe tot
teritoriul Republicii Moldova, dar este orientata spre producerea  produselor pentru export, creind o
piata de desfacere in spatiul european.

Resursele umane include:


Funcția Vîrsta Vechimea în muncă Salariu (lei)
Director 40-55 19 ani 8000
Contabil-sef 25-45 15 ani 5250
Șef de sală 25-45 10 ani 3800
Vînzător 25-35 3 ani 3200
Dericatoare 35-40 5 ani 2200

2. Identificarea posturilor și concordantei dintre deținatorul de post și cerințele


postului

10
În cadrul companiei ”Rogob”SRL postul presupune urmatoarle componente: obiectivele posturlui,
sarcinile de munca, autoritatea, responsabilitatea.

Obiectivele postului se înțeleg și perspectivele sale de evoluție. Realizarea obiectivelor se


efectuează prin intermediul sarcinilor.

Corelație între caracteisticile persoaneiși cerințele postului sunt:

Cerințele Postul Funcția /postul Carecteristica Personală

- Asigură un cadru optim Director - Cunostinte la nivel profesionist privind


pentru menținerea unor tendintele în domeniul comerțului la nivel
relații bune între national
management și angajaț - Gîndire și capacitate de analiză și sinteză
- Asigură menținerea unor - Discernămînt și capacitatea de a rezolva
relații de bună colaborare problemele
între toate departamentele - Rezistenta la efort și stress
firmei - Preocupare pentru ridicarea nivelului
- Identifica nevoile de profesional individual.
instruire ale personalului
din subordine și asigură
formarea continuă a
acestuia.
- Răspunde de asigurarea
unui mediu de lucru
sănătos în organizație.
- Conținut Șef de sală - Energie
- Sarcini - Talente
- Îndatoriri - Interese
- Relații cu alte posture - Nevoi și lipsuri
- Statut (juridic și social) - Satisfacția postului
- Condiția de mediu ambient
- Organizarea muncii
- Inteligența de nivel Contabil-șef - Spirit practice
superior - Aptitudini de informare
- Initiative - Tact
- Echilibru emotional - Amabilitate
- Ușurința, claritate și - Conducerea șu controlul oamenilor
coerenta în exprimare - Ambiție
- Placerea pentru lucrul cu - Încrederea în sine
cifre - Exacitate
- Capacitate de a evalua și a - Conformism
lua decizii
- Rigoare
- Rezistenta mare la stress
- Vinde Vînzător - Cooperează cu managerul,administratorul
- Propune clienților existenți - Raspunde la solicitările superiorilor
noi comenzi - Onestitate și confidențialitate în raport cu
11
- Verifică periodic stocurile persoanle din interior și exterior cu care
din magazine este în contact
- Prezintă oferta firmeei la - Respectarea programului de lucru
potențialii clienții
- Să mature zilinic Deridicătoare - Să aibă însușiri de personalitate:
- Spalat pe jos și dezinfectat (curățenie) seriozitate/responsabilitate, loialitate,
obiectele sanitare; autocontrol, adaptabilitate
- Șters praful - Sa nu aibă antecedente penale
- Să semneze și să accepte contractual de
confidențialitate și de muncă

Analiza postului se refera la conținutul și cerințele postului existent, la pregătirea necesară


ocupantului său. Pentru a analiza corect postul, trebuie sa existe o permanenta coordonare si cooperare
între compartimentul de personal si manager. Analiza postului trebuie sa revina celor care pot face cel
mai bine acest lucru.

Împarțirea acestor sarcini între compartimentul de resurse umane si manageri pot fi grupate dupa
cum urmeaza:

Compartiment de resurse umane Managerii


- pregateste si coordoneaza elaborarea metodelor - efectueaza completari si asista analiza postului
si procedeelor folosite pentru analiza postului
- revederea si asigurarea preciziei descrierii si
- elaboreaza descrirea si specificatia postului care specificatiei postului
urmeaza a fi revazuta de manageri
- poate solicita analiza sau reanaliza postului
- revizuirea si revederea periodica a descrierii si
 -elaboreaza si stabileste standarde de
specificatiei postului pentru corecturi si
performante.
completari.

3. Planificarea strategica a resurselor umane in cadrul firmei (modalitati, surse,


forme, metode)
Planificarea de resurse umane este un exerciţiu raţional, de evaluare a cererii şi ofertei de resurse
umane şi stabilirea acţiunilor pentru ca ele să corespundă intereselor firmei. Înseamnă o strategie de
achiziţie, utilizare, dezvoltare și eliberare a resurselor umane gândită pe termen lung.
12
Metode de planificare implimentate in cadrul Rogob:
1. Rata productivitatii
2. Rata fluctuatiei

Rata productivitatii- nu este atit de afectata in cazul nostru deoarece nu se ajunge pina la ceea ca
sa se vada schimbari in nivelului productivitatii sau calitatea produtivitatii. De obicei responsabilii de
resurse umane planifica si prevad o oarecare posibila problema ce va putea aparea cu mult timp
inainte, spre exemplu: deschiderea magazinului de distributie Rogob in Balti a fost preconizata in data
de 20 septembrie 2014, selectia si recrutarea s-a inceput din luna martie a aceluiasi an, s-au organizat 2
etape de intervievare dupa care o a treia etapa a fost stagierea timp de 2 saptamini la oficiul central
Chisinau dupa care a urmat si angajarea.

Rata fluctuatiei- in ceea ce tine de rata fluctuatiei putem spune ca firma are o rata foarte mare de
fluctuatie si anume in departamentul de vinzari si asta se datoreaza anume faptului ca Rogob ofera
posibilitatea si studentilor sa lucreze, o parte din ei lucreaza fie doar simbata si duminica fie in timpul
saptaminii incepind cu orele 15:00 iar altii activeaza doar pe perioada vacantei de vara.

4. Recrutarea resurselor umane (modalitati, metode, eficienta metodelor, surse)


Recrutarea este acel proces de dezvoltare a bazei de date cu personal calificat interesat să lucreze
pentru organizaţia noastra şi din care organizaţia îi alege pe cei mai buni pentru angajare.

Dupa cum cunoastem sunt 2 tipuri de recrutare si anume recrutarea interna si recrutarea externa.

Rogob foloseste ambele tipuri de recrutare, ba chiar concomitent le aplica, adica: recrutarea interna
este aplicata in cazul in care apare un post liber si atunci se ofera sansa unui angajat din interiorul
firmei sa candideze pentru a putea beneficia de o functie mai inalta, mai bine platita.

Pe cind recrutarea externa este folosita atunci cind este vorba fie de un post nou aparut (găsirea unui
specialist care nu există în organizaţie.Poate să fie vorba despre posturile de bază ale structurii, de
posturi nou apărute sau posturi foarte particulare care presupun originalitate şi creaţie), fie de
extinderea intreprinderii , fie din dorinta de a compara candidatii interni cu cei externi in scopul
imbunatatirii atit a calitatii produselor cit si a calitatii serviciilor.

Surse de recrutare
În ceea ce ține de sursele de recrutare Rogob se bazează atît pe sursele interne cit și pe cele externe:
Surse Interne:
- Personalul din interiorul intreprinderii

13
Sursele externe:
- universitați și anume cu Universitatea Tehnica a Moldovei, Facultatea Tehnologie si
Management in Industria Alimentara- unde in fiecare an are student la stagiere
- internetul, și anume sit-urile rabota.md, piatamuncii.md, novajobs.md, lucru.md, jobinfo.md,
angajare.md, hr.md etc.
- si deasemenea reteaua cunostintelor ce la noi la momentul actual este cea mai simpla metoda de
a fi angajat.

Metode de recrutare:
- anuntarea persoanelor din interiorul intreprinderii
- publicitate
- anuntul in ziare
- participarea la tirgurile de joburi organizate in campusurile universitare
- proaspetii absolventi fosti stagiari
- candidatura spontana
- pelarea la cererile de angajare publicate în presă de către persoanele aflate în căutarea unui loc de
muncă 
- reteaua cunostintelor
- tirgul de posturi (se organizeaza annual la Moldexpo)

5. Selectia resurselor umane (etapele procesului de selectie si analiza detailata a


fiecarei etape)
Etapa pregatitoare
Recrutarea- aceasta etapa este poate chiar cea mai importanta dintre toate deoarece este etapa prin
care firma atrage candidatii, ii provoaca sa participle la concursul pentru ocuparea postului. Am spus
ca ar fi cea mai importanta deoarece are mare importanta cum este formulat anuntul pentru a atrage
candidati si nu simpli candidati dar cei mai buni, cei mai capabili si cei mai competenti. La aceasta
etapa firma Rogob are un neajuns si anume in ceea ce tine de recrutarea prin intermediul sit-urilor este
faptul ca anunturile nu sunt clar formulate si anume, deseori citind anuntul ai asteptari mult mai mari
de la acest post decit sunt in realitate.

Depunerea candidaturii- aceasta este prima etapa ce trebuie efectuata din partea candidatilor. Aici
intreprinderea noastra solicita dosare cu continutul: Curriculum Vitae, Scrisoarea de intentie iar
anexarea recomandatiei de la un post precedent este un avantaj.

Ceea ce tine de angajatori pentru unele posturi propun si completarea unui formular de
candidatura in care solicita mai multe informatii despre functiile anterioare ocupate, perioada, etc.

14
Evaluarea exigentelor profesionale- aceasta etapa este foarte bine studiata de catre departamentul
resurse umane ale intreprinderii Rogob si anume persoana data este pusa in diferite situatii pentru a o
evalua din punct de vedere professional.

Evaluarea exigentelor psihologice- o importanta majora are pentru Rogob si starea psihologica de
aceea candidatii chiar la primul interviu sunt pusi la o incercare in ceea ce priveste starea lor
psihologica completind teste pur-psihologice. Acest lucru ii ajuta mai bine sa inteleaga oamenii sis a
angajeze personae capabile si rezistente la stress pentru posturile care prevad comunicarea cu oamenii.

Interviul aprofundat- acesta este cel mai important si cel mai intrebuintat instrument de catre firma
noastra. In desfasurarea interviului angajatorii iti propun sa povestesti cite ceva despre tine ei urmarind
fiecare nunata daca coincide cu ceea ce ai scris in Cv, pun intrebari, primesc raspunsuri si i-si fac
parerea dupa care raspunsul daca esti sau nu angajat il poti primi uneori chiar a doua zi iar alteori si
peste 2 saptamini.

Probe situationale- de obicei proba situtionala nu am avut ocazia sa fiu pusa la angajare si doar acei
candidati care tind la un post foarte responsabil sunt pusi, mai ales candidatii la posturi din
departamentul de productie cel mai des sunt pusi in diferite situatii pentru a vedea daca se descurca
deoarece acest departament este as putea spune cel mai important si cel mai periculos si presupune o
responsabilitate maxima(sunt diferite aparate, masini de tocat carne, etc).

Interviu cu managerul aceasta etapa este organizata doar pentru candidatii la posture de manager de
departament sau angajatii din administratia intreprinderii, in rest toate interviurile la toate posturile se
petrec in prezenta managerului departamentului resurse umane si managerului departamentului pentru
care se face recrutarea.

Oferta de lucru daca este sa vorbim de aceasta etapa atunci putem mentiona ca candidatul este
anuntat la telefon in citeva zile de la petrecerea interviului daca este ales si de cind poate incepe
activitatea in domeniul dat. In prima zi de obocei se semneaza contractual si i se face cunostinta cu
colectivul, cu locul de munca si cu obligatiunile de serviciu.

6. Angajarea si integrarea resurselor umane


Ceea ce tine de angajarea si integrarea resurselor umane mia placut mult la ei ca este un colectiv
foarte primitor in care te integrezi usor. Deasemenea ca beneficiu putem mentiona si faptul ca inca in
ziua interviului te anunta, in dependenta de postul la care candidezi, ca ar putea aparea necesitatea
petrecerii unei stagieri de citeva zile fie in acelasi oras fie in unul mai indepartat care necesita sa faci
cheltuieli proprii pentru drum, mincare, etc.

7. Dezvoltarea resurselor umane (forme si metode)


15
Elementele dezvoltării resurselor umane
- Învățare- acest lucru este foarte bine asigurat in cadrul intreprinderii date deoarece le este
oferita posibilitatea angajatilor sa invete si ca un exemplu ar fi faptul ca munca este organizata
si se desfasoara intr-un circuit, adica un om daca sa angajat ca manager de departament atunci
el nu este doar manager dar in fiecare zi parcurge etape si pasi diferiti petrecind cite cel putin 2
zile pe luna lucrind alaturi de ceilalti angajati cot la cot.

- creştere a abilităţilor şi potenţialului(dezvoltarea)

- Instruire

- Educatia – are un rol foarte mare nu doar pentru departamentul resurse umane al Rogob dar si
pentru intreaga activitate a unui angajat. Aici se pune mare accent pe educatia candidatului si
anume nu educatia ca sa dispuie obligatoriu de sudii superioare, nu, educatia spirituala a
omului, educatia de a fi om, de a purta o discutie cu oamenii, de a putea explica oamenilor de
ce anume acel produs este mai bun decit altul.

Scopul acestui proces este de a dezvolta personalul într-un cadru strategic.

8. Strategii de gestiune a resurselor umane la intreprindere


Una din cele mai importante strategii sau mai bine zis una din cele mai bune idei de organizare, de
administrare a resurselor umane la intreprinderea noastra am spune noi ca este asigurarea cu personal
atit din punct de vedere cantitativ dar mai ales calitativ. Atit calitatea cit si cantitatea are un rol mare in
dezvoltarea intreprinderii.

Mai jos avem citeva strategii dupa care se orienteaza intreprinderea noastra in gestiunea resurselor
umane si anume:
 Strategia de personal orientata spre investitii-aceasta strategie tinde sa reduca si sa simplifice
munca angajatilor odata cu introducerea noilor tehnologii. Aplicarea acestei strategii are un
effect benefic si pentru intreprindere si pentru angajati.
 Strategia de personal orientate valoric- aici putem explica aceasta strategie prin citeva exemple
relevante de la firma noastra: dorinta de echitate si dreptate, realizarea personala in cadrul si in
afara muncii, relatiile sociale, informarea si comunicarea, dorinta de siguranta si securitate, etc.

 Strategia de personal orientate spre resurse


 Strategia de socializare- aceasta strategie este foarte aplicata de catre managerii intreprinderii si
anume prin faptul ca organizeaza diferite activitati care au drept scop familiarizarea noilor
angajati cu intreg colectivul, cu obiectivele firmei si istoricul ei.

16
 Strategia de specializare are la baza dezvoltarea competentelor angajatilor specifice postului
ocupat dar si specifice domeniului in care activeaza, adica domeniul alimentar.
 Strategia de valorizare- are drept obiectiv realizarea dezvoltarii personalului prin utilizarea
competentelor si experientei unor angajati folositi in calitate de indrumator.
 Strategia de dezvoltare- cum am mentionat in contextual proiectului aceasta strategie este
aplicata si urmareste dezvoltarea angajatilor si anume este aplicata in doua moduri: dezvoltarea
pe verticala- pentru a-i promova pe angajati si dezvoltarea pe orizontala- prin rotatia lor pe
posturi.

III Modalitati de sporire a eficientei managementului resurselor umane in cadrul


firmei
Ca modalitati de sporire a eficientei managementului resurselor umane in cadrul firmei noastre am
putea mentiona:

1. Cresterea pregatirii profesionale a angajatilor din departamentul resurse umane


2. Nivelul salariilor, relatiile cu sindicatele
3.   Adoptarea si aplicarea unei politici de personal rationale, actiuni ce se pot dezvolta doar in
cadrul unui Birou de Resurse Umane bine organizat. Aceasta inseamna, pe de o parte, existenta
unor norme logice, simple si clare, realizabile in conditii specifice, iar pe de alta parte, presupune
adaptarea acestei politici la mutatiile care se produc in viata economica si sociala. Prin politica de
personal trebuie sa se asigure continuitatea, stabilitatea si eficacitatea functionarilor publici.    
4.   Formarea, in cadrul Biroului de Resurse Umane, a unui personal specializat care sa sprijine, prin
consiliere, planificarea si dezvoltarea carierei sau care sa ajute angajatii sa evite nelinistea,
nemultumirile sau crizele de la mijlocul vietii ce pot sa apara atunci cand angajatii respectivi
considera ca stadiul dezvoltarii carierei lor nu corespunde propriilor aspiratii.  In ceea ce priveste
pregatirea functionarilor din adminitratie, principiul intrepatrunderii functionarilor cu studii medii
si superioare trebuie mentinut si, de asemenea, trebuie evitata ocuparea posturilor de catre persoane
cu studii necorespunzatoare.
5.   In ceea ce priveste recrutarea, este necesara realizarea in cadrul institutiilor publice o planificare
pe termen lung a resurselor umane, activitate ce ar trebui realizata de Biroul Resurse Umane.
Astfel, se evita  intervalul mare dintre aparitia nevoii de resurse umane si satisfacerea ei.
6.     Selectia angajatilor trebuie realizata dupa criterii riguroase, pe principiul complementaritatii
(pregatire de specialitate si manageriala) ,exclusiv pe criterii de competitivitate, fapt prevazut de
lege, dar mai putin pus in practica. Unul din criteriile  pe care il consider absolut necesar este
cunosterea unei limbi straine de circulatie internationala.Ca metoda de selectie, consider oportuna

17
metoda examenului sau a concursului care sa permita identificarea profilului profesional al
candidatului.
7.    Succesul in valorificarea resurselor umane il reprezinta motivarea care practic antreneaza
personalul, oferindu-i satisfactii profesionale si materiale. In stransa legatura cu interesele
materiale trebuie avute in vedere si alte elemente cum sunt stima, comportamentul, apartenenta la
colectiv, autorealizarea, etc. Motivarea nu trebuie sa se opreasca la nivelul avantajelor materiale, ci
poate privi si alte elemente precum : securitatea si siguranta, posibilitatea manifestarii cu
propuneri, acces mai larg la informatii, statut social onorabil fundamentat pe stima si consideratie.
8.  Folosirea metodelor moderne de evaluare a salariatilor: metode axate pe evaluarea caracteristicilor
personale sau atributelor personalitatii: evaluarea libera, metoda alegerii fortate, scara de notatie; -
metodele axate pe observarea comportamentelor: analiza faptelor semnificative sau evaluarea
raportata la incidentele critice si evaluarea in functie de rezultate.
9.  Utilizarea de catre Biroul de Resurse Umane a „interviului de apreciere”, metoda larg raspandita
pentru cunoasterea, de o maniera sistematica, a asteptarilor salariatilor. In timpul interviului fiecare
salariat este invitat sa-si exprime dorintele sale, rezultatul discutiei fiind consemnat intr-un
document recapitulativ. Pentru a obtine un beneficiu deplin din ansamblu acestor informatii, Biroul
de Resurse Umane trebuie sa introduca aceste date intr-o baza de date care sa-i permita:

· asigurarea unei coerente firului de aprecieri ale potentialului fiecarui individ;


· beneficierea la maximum de oportunitatile oferite de schimbarile de structura;
· ajustarea nevoilor institutiei la dorintele angajatilor.

Pentru multe din propunerile de mai sus este absolut necesara restructurarea Biroului de Resurse
Umane. Consider ca ar fi oportuna infiintarea, in cadrul Biroului de Resurse Umane, Prognoze-
Programe, a unui post pe care va fi incadrat un specialist in  psihologie manageriala.

Prin lucrarea data am incercat sa scoatem in evidenta rolul resurselor umane in managementul
organizatiei Rogob si implicit in eficienta si eficacitatea acesteia.

18