UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

ASIGNATURA:
Gestión Humana I

TEMA:
Selección de Personal

FACILITADORA:
Susana Frías

SEC:
10

PARTICIPANTES:
Yanet Encarnación Encarnación

MATRICULA:
13-0290

Santo Domingo Este

21 de Abril de 2020
 Introducción

La selección del personal siempre ha sido una tarea en la cual se ha requerido mucho tiempo
y esfuerzo para el área de Recursos Humanos (RRHH) dentro de una organización. El
personal de RRHH tiene la responsabilidad de elegir al candidato más adecuado para un
puesto de trabajo, sin embargo muchas veces es demasiada la información que tienen que
manejar las personas que efectúan las entrevistas.

El siguiente trabajo es una breve recopilación del temas ´´ Selección de personal ´´. En el
cual plasmare los siguientes temas:

-La selección, qué es y en qué consiste

-Técnicas de selección
-Importancia de la planeación estratégica de la empresa
-La selección de personal
-El entrevistador y sus tipos de entrevistadores
-La decisión de contratar
-El contrato de trabajo
-Repercusiones legales de la contratación 
-Papel del psicólogo
-La entrevista, importancia de esta técnica
-Los entrevistadores

Además, abarcando los temas mencionados anteriormente, en el mismo podrán encontrar

temas relacionados con los mismos, como(las diferentes técnicas de selección (tantos las
tradicionales como las modernas), tipos de entrevistadores, el proceso de contratación, tipos
de contrato de trabajo, ley de contrato de trabajo, elemento de un contrato de trabajo, los
objetivos del entrevistador y el entrevistado, entre otros.), los cuales se, que así como lo fue
para mí, para ustedes también resultaran muy interesantes y beneficiosos.
Justificación

La investigación que se planteara, es sumamente importante, ya que nos dotará de grandes

conocimientos relacionado a la selección del personal.

También, nos brinda informaciones de fácil manejo para la persona responsable de reclutar y
seleccionar el personal necesario para cubrir la vacante en una empresa.

Además, esta investigación nos brindara información importante y sobre todo de gran utilidad
en nuestra vida como futuros profesionales.

Objetivo general

-Obtener todo el conocimiento necesario respecto al tema (Proceso de Selección).

Objetivos específicos

-Conocer los procedimientos para el proceso de reclutamiento y selección de personal.

-Conocer la importancia del psicólogo en el proceso de selección.

-Identificar las diferentes técnicas de entrevista.

-Aprender sobre las repercusiones legales de la contratación.

SELECCIÓN DE PERSONAL.
La selección

Chiavenato (200), afirma que la selección de personal: Es la elección del individuo adecuado

para el cargo adecuado. La cual busca solucionar dos problemas fundamentales: a.
Adecuación del hombre al cargo. Y b. Eficiencia del hombre en el cargo.

Por otra parte, María García N (2001), definen a la selección de personal como un compendio
de planificación, análisis y método dirigido a la búsqueda, adecuación e integración del
candidato más cualificado para cubrir un puesto dentro de la organización.

En palabras más simples, podemos decir que la selección de personal es el proceso que
permite elegir al ideal de entre los postulantes. Es decir, el proceso mediante el cual una
empresa que reemplaza personal, el área de recursos humanos de una compañía se
encarga de elegir a los empleados más idóneos para cubrir uno o varios puestos de trabajo.
Este proceso comienza cuando se tiene las solicitudes de empleo, y termina cuando se decide
a cuál de los aspirantes se va a contratar. Es ese momento que empieza con el contacto con el
candidato y que se produce justo después del reclutamiento.

En qué consiste

El proceso de selección tiene por objeto elegir entre los reclutados, a la persona más idónea
para cubrir la vacante que surge en la organización.

La selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el proceso

de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los curriculum que no cubran el
perfil del puesto solicitado y se invitará a una entrevista a las personas que cumplan con los
mínimos de la empresa en el currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren
algunos aspectos del currículum. En algunos casos es condición excluyente el conocimiento
de herramientas informáticas o el dominio de un idioma determinado. También se puede
solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio psicofísico para saber cómo se
encuentra el posible trabajador con respecto a la materia a estudiar.
La selección de personal puede darse de forma individual o grupal, siendo necesario saber
que dentro de cada una de estas formas de selección existen muchos métodos para seleccionar
a la mejor persona que se adecua al puesto, siendo la labor de la persona encargada de la
selección elegir los métodos que más se adaptan a la empresa, uno de los más frecuentes es la
entrevista personal o las discusiones de grupo.

Técnica de selección

Uno de los valores imprescindibles dentro de la empresa es el capital humano, es decir, los
profesionales. Por eso, es primordial contar con el personal adecuado para que los negocios
tengan éxito. De ahí, la importancia de realizar un correcta selección de personal, para lo
cual contamos con distintas técnicas.

Cuando una empresa detecta la necesidad de reclutar talento tienes dos opciones: utilizar
técnicas tradicionales para elegir candidatos o técnicas modernas para seleccionar
personal. Las cuales veremos a continuación:

Técnicas tradicionales para elegir candidatos: Tradicionalmente las empresas se han valido de
diferentes formas para atraer a los candidatos: solicitud de curriculum, empleados de la
empresa sugieren candidatos, convenios con universidades, propuesta externa de candidatos
(sindicatos, asociaciones), anuncios en prensa y contratar a una agencia de selección de
recursos humanos.

Una vez que tenemos el conocimiento del currículum, podemos realizar las
siguientes técnicas tradicionales para elegir candidatos.

La entrevista de selección: En este proceso se trata de obtener la mayor información posible

sobre el comportamiento del candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación verbal,
como la no verbal. Entre estas podemos destacar: Estructurada o dirigida, No estructurada o
no dirigida, Situacionales, Secuenciales.

Pruebas de conocimientos y habilidades: Tiene en cuenta la capacidad de los candidatos

mediante unas pruebas que evaluará sus habilidades y conocimientos. El objetivo es medir
tanto la capacidad y facilidad que posee el candidato para desempeñar tareas determinadas,
como el grado de conocimiento para desempeñarlas.
Pruebas psicométricas y de personalidad: Permiten prever cuál será el comportamiento del
candidato ante distintas situaciones, para ver si las respuestas de esta persona se asemejan a lo
que la organización busca en el candidato.

Técnicas de simulación: Este tipo de técnicas suelen ser más caras y se utiliza sobre todo para
selección en fábricas o en proyectos de investigación. Con ella se mide el potencial, las
habilidades y la personalidad del candidato. El nivel de certeza es mucho mayor que las
anteriores técnicas, pero su coste suele ser más elevado.

Técnicas modernas para seleccionar personal

Hoy en día las compañías están cambiando constantemente. La transformación digital a la

que están obligadas las empresas, también afecta al departamento de Recursos Humanos. De
hecho, se empieza a utilizar Internet para captar nuevos talentos. Pero se encuentra con el
mismo problema, elegir a aquellos que se ajusten al puesto. Ahora existen técnicas modernas
para seleccionar personal que pueden ayudar en esta tarea.

Entrevistas con un nuevo enfoque: Estas son algunas de las técnicas más empleadas en los
programas de gestión del talento. Porque para elegir a los mejores profesionales para nuestras
empresas hay que saber cómo gestionar el talento humano en las organizaciones.

Employer branding: Esto implica crear una imagen de marca empleadora que atraiga talento
adecuado a la empresa. El employer branding tiene como objetivo realizar un lugar de trabajo
tan atractivo que sean los propios trabajadores los que tengan el deseo de trabajar en esa
empresa.

Establece una estrategia de Inbound Recruiting: En vez de perseguir el talento se trata

de atraer, enamorar y contratar a los candidatos. Empresas como Apple o Google aplican esta
metodología.

Entrevista por videoconferencia: Es una opción más a la entrevista cara a cara. A veces el
candidato no se puede trasladar al lugar de la entrevista. Sirve para evaluar la paciencia y la
capacidad de reacción de los entrevistados.

Headhunting 3.0.: También conocido como reclutamiento inteligente o proceso de

headhunting. Con las redes sociales personales y profesionales, así como los cada vez más
numerosos portales de empleo, las empresas tienen más datos que procesar. Para hacer una
selección más rápida se sirven de herramientas de Small Data o Big Data, donde los
reclutadores podrán organizar toda la información y extraer la más relevante.

Importancia de la planeación estratégica de la empresa

La planeación estratégica es el proceso de gestión que permite a las organizaciones definir y

establecer los objetivos que se pretende lograr, así como las actividades que se llevarán a
cabo para alcanzarlos. Esto teniendo como premisa una mejor toma de decisiones y la
intención de aportar un rumbo a la empresa.

Lo más importante de la estrategia es conocer el mundo que nos rodea y el aplicar una o
varias tácticas, que ayuden al aprovechamiento de los medios y recursos disponibles que
tenemos al alcance y sean los adecuados para el logro de los objetivos de la organización es
decir; a través de la planeación estratégica se define el futuro de la misma.

La importancia y las ventajas que tiene el hacer una planeación estratégica en las
organizaciones que les ayude a  mejorar su competitividad así como estar a la vanguardia,
innovándose de manera continua y acertada al igual que sus colaboradores para mantenerse y
crecer en este mundo tan globalizado y tecnológico, que exige un alto grado de preparación,
destreza y anticipación a las necesidades sociales y de la misma organización.

La planeación estratégica proporciona a los directivos y a los empleados una visión de lo que
se puede lograr en un futuro para la empresa en la cual trabajan, así como la tranquilidad y
sentido de pertenencia en la organización provocando una motivación y empuje hacia la
participación activa, colaboración y trabajo en equipo buscando el logro de los objetivos
planteados.

Thompson, Strickland y Gamble, en su libro administración estratégica, hace referencia de la

importancia que tiene una planeación y como marca la diferencia en las organizaciones “…lo
que separa de a una estrategia poderosa de una común es la capacidad de la dirección para
forjar una serie de movimientos, tanto en el mercado como en su interior, que aleje a la
empresa de sus rivales, incline la balanza a su favor dando razones a los clientes para que
prefieran sus productos o servicios, y produzca una ventaja competitiva sustentable sobre sus
rivales…” (Thompson, Strickland, & Gamble, 2012, pág. 22).
Importancia de selección de personal

La selección de personal son las distintas técnicas y evaluaciones que se utilizan por parte de
las empresas con el objeto de elegir a la persona que realmente cumple los requisitos que se
buscan para un determinado puesto de trabajo.

De Ansorena, (1996), manifiesta que seleccionar personal es una actividad estructurada y

planificada que permite atraer, evaluar e identificar, con carácter predictivo,
las características personales de un conjunto de sujetos a los que se denominan “candidatos”,
que les diferencian de otros y les hacen más idóneos, más aptos o más cercanos a un conjunto
de características y capacidades determinadas de antemano como requerimientos críticos para
el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional.

La selección de personal tiene como objetivo identificar y emplear a las personas mejor

calificadas para desempeñar un trabajo determinado al interior de una organización y a las
que mejor se adapten a su cultura.

 Es importante considerar que para lograr el éxito en los procesos de selección de personal, se
requiere que el seleccionador disponga de alta experiencia en éste tipo de procesos, que
conozca la cultura organizacional, las descripciones, los perfiles de los cargos a cubrir, que
disponga de toda la información pertinente a la empresa a su hacer y quehacer así como a las
exigencias de las personas que serán los jefes inmediatos.

Las diferentes organizaciones, sean con fines de lucro o no, realizan selecciones a fines de
determinar quiénes son los mejores candidatos a los puestos de trabajo que ellas mismas
ofrecen, y esto está basado en los objetivos y metas que la empresa se propone, para lo cual
dichos candidatos favorecen, en mayor o medida, su cumplimiento. Claro que aquellos que
favorezcan en mayor medida la obtención de los resultados que se esperan, tendrán más
posibilidades de conformar el staff o equipo de personal de la organización.

La selección de personal es fundamental para crear un equipo competitivo y aportar valor a la

empresa, por ello, debe ser un pilar importante dentro de cualquier estrategia empresarial.
El entrevistador

Como bien sabemos, el entrevistador es quien cumple la función de dirigir la entrevista

mediante la dominación del diálogo con el entrevistado y el tema a tratar haciendo preguntas
y a su vez, cerrando la entrevista. 

Ahora bien, refiriéndonos al ámbito empresarial, todos los entrevistadores tienen como

finalidad lograr encontrar al candidato perfecto. La entrevista es el momento de la verdad,
donde podrán prestarle atención a distintos aspectos de las personas que pudieron no
percatarse al leer el currículum, ya sea para mejor o para peor, se tomarán en cuenta todos los
movimientos del seleccionado.

Un entrevistador (no profesional de RRHH) hará una selección basada en la capacidad que
tenga el postulante en relación a las tareas que este deba realizar en dicha empresa. Evaluará
cómo se comporta el candidato bajo presión, qué tal es su desempeño a la hora de trabajar en
equipo, como se comunica con sus pares, etc. Para esto se tienen distintas metodologías, entre
ellas: preguntas o pruebas diversas.

Por otra parte, cuando estamos frente a un profesional de los Recursos Humanos, la entrevista
puede ir un poco distinta, estos podrían utilizar recursos que podrían poner a una persona al
límite.

Tipos de entrevistadores

1.-Entrevistador estándar: Es el tipo de entrevista en la que el candidato se limita a responder

a las preguntas que son formuladas por el entrevistador. Las preguntas suelen referirse a
hechos o situaciones muy concretas por lo que la persona que aplica al puesto deberá ceñirse
a lo que se le preguntan. Hablar de más, o salirse de lo que se le pregunta, será visto por el
entrevistador como un desvío de atención. Este tipo de entrevista suele ser de las más
comunes, por lo que muchos de los candidatos suelen conocer de antemano el tipo de
preguntas, para poder así llevar las respuestas preparadas de casa y parecer más eficaz.

2.-Entrevistador moderador: Lo que se persigue este tipo de entrevistador, es conocer cómo

se desenvuelven los candidatos en un ambiente en el que no están acostumbrados, y las
herramientas que utilizan para expresar su argumentación, razonamiento de los hechos y
comportamiento frente a esa situación, la cual es inusual para el candidato. Un elemento que
suelen utilizar mucho los responsables de RRHH y que en más apuros pone a los candidatos
es el silencio. Buscan saber qué candidato es capaz de romperlo con una conclusión, una
exposición final.

3.-Entrevistador de venta: Lo que persigue conocer el entrevistador es el grado de

implicación que podrá tener el candidato para el puesto. Son preguntas en las que el
entrevistado deberá expresar de la mejor manera posible porqué es el mejor candidato y que
aptitudes tiene para el mismo. No sólo debe limitarse al puesto en concreto, sino que debe
tener constancia de la cultura empresarial de la empresa, ya que en una entrevista siempre se
valora la capacidad de análisis global del candidato. Muchas veces, el entrevistador quiere
saber cómo defiendes tus debilidades, o que aspectos positivos has sacado de las mismas.

4.-Entrevistador incógnita: Este tipo de entrevistador suele ser una combinación del estándar
y el de venta, en el que el entrevistador plantea incógnitas difíciles (o imposibles a veces) de
resolver en el tiempo que dura la entrevista. No persiguen un resultado exacto, pero sí
conocer la manera en la que analizan la pregunta e intentan dar el resultado más aproximado
posible, es decir, su capacidad de síntesis y la manera en la que quieran dar respuesta al
problema planteado. Por otro lado, existen preguntas en dónde primas la velocidad de
razonamiento del candidato, y por tanto, la manera en la que logra un resultado concreto.

5.- Entrevistador agresivo: Se ha tomado por válido en muchas empresas, y la función es

someter al candidato a la mayor tensión posible, para comprobar su reacción. Se atacarán los
puntos débiles que el entrevistador crea que pueden minar la moral del entrevistado, sus
debilidades, todo con el objetivo de posicionarlo en una situación violenta. En principio, este
tipo de entrevistas se dan para puestos muy concretos y porqué la compañía solicita
explícitamente recabar esa información del candidato por encima del resto, ya que necesitan
conocer a la perfección su comportamiento frente a este tipo de actuaciones.

La decisión de contratar

Como ya hemos visto, una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido
mediante reclutamiento, se ha iniciado al proceso de selección.
Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión contratar y
consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto los candidatos, que
desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede

corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de
personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, es conveniente
comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas
rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él puede surgir un
candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se prevén vacantes a corto plazo, es
conveniente conservar los expedientes de todos los solicitantes, para constituir un valioso
banco de recursos humanos potenciales.

También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado. Su
solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etcétera, constituyen el inicio de su
expediente personal, que desde el principio contendrá información muy útil para múltiples
fines.

Repercusiones legales de la contratación  

Los postulantes tienen derechos legales incluso antes ser empleados. Según la ley federal, un
empleador no puede discriminar ilegalmente contra el postulante durante el proceso de
contratación en función de su raza, nacionalidad, género, embarazo, edad, incapacidad o
religión. Las leyes locales y estatales pueden especificar otros tipos de clases protegidas
basadas en factores tales como la orientación sexual del postulante.

Los empleadores deben cumplir las leyes anti-discriminación estatales durante cada etapa del
proceso de contratación, desde la presentación del anuncio y la entrevista hasta la selección
del candidato final.

Generalmente, los empleadores deben evitar las preguntas que se relacionen con las clases
protegidas por las leyes antidiscriminación.
El postulante puede hacer preguntas relacionadas con los temas mencionados anteriormente
durante la entrevista. En caso de ser así, el empleador puede hablar de estos temas en la
medida necesaria para responder a las preguntas del postulante.

Proceso de Contratación: Cuando un empleador busca contratar un empleado nuevo, el

empleador debe hacer varias cosas antes de que el nuevo empleado comience a trabajar.

Durante el proceso de contratación, los empleadores deben evitar hacerle promesas al

empleado nuevo o prospectivo, ya que, ante la ley, las falsas declaraciones o las falsas
promesas pueden resultar en el incumplimiento de un "contrato implícito". Por ejemplo,
prometer que las acciones tendrán determinado valor, que el empleado tendrá el empleo de
por vida o que recibirá incrementos significativos en su salario, podría constituir un contrato
implícito. Por lo tanto, si estas promesas no se cumplen, se considera que el empleador no
cumplió con el contrato implícito, y será responsable por los daños ocasionados al empleado
debido a tales promesas.

Antes o durante el proceso de contratación, los empleados prospectivos gozan de ciertos

derechos ante la ley, entre los que se incluyen las normas anti-discriminatorias y la ley sobre
"contratos implícitos". Si cree que sus derechos fueron violados durante el proceso de
contratación (lo hayan contratado o no), debe hablar con un abogado especializado en
derecho de los empleados para analizar sus opciones y proteger sus derechos legales.

El contrato de trabajo

Se llama contrato de trabajo a un documento legal en el que se formaliza un acuerdo entre un

patrono (empresario, dueño de tienda, gerente de organización, etc.) y un trabajador, en el
que se detallan los términos en que se dará la relación de trabajo entre ellos, esto es, los
términos según los cuales el trabajador prestará sus servicios al patrono, bajo su dirección, y
recibirá a cambio un salario o retribución monetaria.

Todo contrato de trabajo contempla una serie de derechos y obligaciones para ambas partes

involucradas, que tienen la doble misión de garantizar que el trabajo se lleve a cabo de la
manera preconcebida y mutuamente aceptada, cumpliendo además con los derechos
laborales y las protecciones garantizadas por la ley para el trabajador.
Tipos de contrato de trabajo

Los contratos de trabajo, en principio, pueden ser de dos tipos:

Individuales: Aquellos que atañen a una sola persona, quien se compromete a prestar un
trabajo individual subordinado, a cambio del pago de un salario preconvenido.

Colectivos: se celebran entre un sindicato de trabajadores o un gremio profesional, y uno o

varios patrones. Al abarcar a un conjunto más o menos amplio de trabajadores, estos
contratos suelen contar con mayor laxitud de parte de los patronos, ya que se benefician de la
contratación masiva.

Ley de contrato de trabajo

Las leyes de contrato de trabajo de los distintos países son herramientas

legales contempladas dentro del marco constitucional de la nación, en las cuales se establecen
los parámetros legales que regulan la contratación de trabajadores.

Esto es el cuerpo de leyes que determinan cómo se debe dar la contratación contractual de un

trabajador, para garantizar que ambas partes sean respaldadas por la ley y que no se violen
derechos fundamentales de ninguna. Este tipo de legislaciones varía de acuerdo al país.

Elementos de un contrato de trabajo

El contrato de trabajo debe contar con la identificación de ambas partes. Por esto, todo
contrato de trabajo debe cumplir con los siguientes elementos:

-La identificación de las partes involucradas: patrono y trabajador(es).

-La fecha de inicio de la relación laboral, y la de cierre en caso de ser una relación laboral
temporal o su duración probable.
-El domicilio fiscal de la empresa, o el lugar en el que se asienta legalmente la empresa o el
patrono, ya que se usará como marco jurídico detrás del contrato el que exista en este
territorio designad.
-La duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
-La categoría o grupo profesional en la que se inscribe el trabajo a desempeñar, así como la
descripción del mismo.
-La duración de las vacaciones y las condiciones en que se disfrutarán.
-Los plazos de preaviso y las consideraciones sobre la interrupción de la relación laborar
-Convenio colectivo aplicable, de haberlo, así como los datos para su identificación.

Papel del psicólogo

El psicólogo, como parte del equipo de Recursos Humanos, es responsable de elaborar, junto
a los demás integrantes de este departamento, los requerimientos que cualquier aspirante debe
cumplir para formar parte de una organización o para acceder a determinado puesto de
trabajo.

Por sencillo que pueda parecer, cuando los profesionales de la psicología nos abocamos a la
responsabilidad de seleccionar personas para un puesto laboral, son muchas las variables que
alineamos para lograr un resultado satisfactorio. Nos comprometemos a encontrar: esa
persona adecuada, para desempeñar ese cargo vacante, en esa empresa, con esa cultura y esas
políticas, en ese contexto geográfico, que brinda ese producto o ese servicio, que requiere
para su permanencia ese capital humano, con esas habilidades técnicas, esas competencias
profesionales, esa formación y esa experiencia previa.

La intensidad con la cual se busca mantener los equilibrios del medio ambiente y la
regulación de los recursos naturales por medio de la actividad laboral, ha provocado la
conformación de nuevas estructuras organizacionales. Se contempla el espectro detallado de
cada elemento y fenómeno con el cual se pretenda interactuar por lo que se requiere
minuciosos niveles de análisis y desglose de cada etapa en la actividad empresarial. Desde
esta perspectiva, surge un paradigma que prioriza una alta definición para dividir las áreas
dentro de la empresa que conlleva una especial importancia a las capacidades técnicas y de
especialización para desarrollar los cargos. La valoración de las jerarquías pasa a un segundo
plano. Se aprecia principalmente las habilidades del capital humano, sus condiciones
competitivas y el lugar fundamental que las personas dan al trabajo en sus vidas.

 Ante esta visión, nuestro rol se vio abocado a encontrar personas con capacidades
intelectuales destacadas, de perfil motivacional bien establecido, competitivos y capaces de
abordar eficazmente los retos que se le planteen, demostrando amplio conocimiento para
hacerlo. Nuestro objetivo se vería perfilado a apoyar el ingreso de recursos humanos que
estuvieran dispuestos a adaptarse a la cultura de la empresa, a brindar una importante parte de
su tiempo al trabajo por fuera de la jornada pautada y que fueran destacadamente expertos
dentro de su área y tareas.

Sea cual fuere la ideología o estructura empresarial, es necesario que desde nuestra profesión
construyamos la demanda de un cargo, en un pedido formal, orientando al cliente a ajustar
sus expectativas en cuanto a situación de mercado laboral, remuneración, cronogramas y
elaboración del perfil. También ubicar aspectos que hagan a la idealización de los resultados
si fuera el caso. El hecho de convocar a personas interesadas en cubrir esta vacante nos da
elementos para evaluar factores predictivos y pronósticos al evaluar sus cualidades personales
y sus conocimientos. Dicha evaluación surge de su currículum y de las diversas técnicas que
se apliquen según la estrategia. Al unificar la información y los indicadores del proceso de
cada finalista en un informe, estaremos abiertos a comunicar a la empresa aspectos a ser
reforzados positivamente en la persona para mejorar su desempeño y mantenerlo interesado
en el mismo. Así, apoyamos el proceso de inducción de quien ingrese, facilitando el
fortalecimiento de su motivación y promoviendo una acción preventiva de una posible
desvinculación. Cumplimos con nuestro compromiso de promover el perfil motivacional de
las personas, apostando a mantenerla dentro del equipo humano de la empresa, alineándonos
con los dos grandes desafíos de las organizaciones empresariales: la actitud productiva y la
retención de personal.

Pruebas Psicométricas en el proceso de Reclutamiento y Selección

Probablemente, el psicólogo sea el personaje más importante de este proceso, su formación

profesional le permite desenvolver y desarrollar una entrevista más completa y profunda, que
permite abarcar diferentes áreas. Una entrevista bien estructurada permite identificar puntos
que a futuro pueden traducirse en problemas de conducta o de ánimo en el empleado.

Además, el psicólogo es el único miembro con la preparación necesaria y para aplicar las
pruebas psicológicas a los aspirantes.

Las pruebas Psicométricas fueron diseñadas con la finalidad de cubrir una amplia variedad de
funciones, con un especial énfasis en el juicio, el razonamiento y la comprensión aspectos
que eran considerados como los componentes principales de la inteligencia.
La entrevista importancia de esta técnica

La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de

interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y
entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de preguntas,
demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la
idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

La entrevista del proceso de selección de personal constituye la principal prueba de cualquier

proceso de selección de personal. Es el momento de conocer el candidato, de saber si es la
persona adecuada que buscan los empleadores. Este debe tener la habilidad de comunicárse
de forma eficaz con el entrevistador, pues no existe una única forma de entrevistar y cada
profesional posee su método a la hora de obtener información útil.

La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación de un

candidato a una vacante específica dentro de una empresa determinada.

Los objetivos del entrevistador son:

Conocer al candidato.
Probar sus actitudes personales.
Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo
Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.
Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la empresa y el
puesto.

Los objetivos del entrevistado son: Mostrar

que nuestro perfil profesional y personal se adecua al del puesto ofertado. Demostrar su
competencia laboral para el puesto, su interés en el mismo: sabe, quiere y puede desempeñar
el puesto de trabajo. Causar una impresión
positiva. Transmitir la información que
nos solicitan de manera positiva y sincera.

Tipos de entrevistas de selección

Hay distintos tipos de entrevistas de selección. Según el número de personas que participen,
es posible clasificarlas en:

Entrevista individual: Sin duda la más habitual, participan el entrevistador y el candidato. Se

crea una situación donde la información fluye y se intercambia, con el objetivo de realizar
una evaluación mutua: la organización evalúa las características y competencias del
candidato que se requieren para el puesto de trabajo, y el candidato valora lo que le ofrece la
organización.

Entrevista de panel: Este escenario implica un grupo de entrevistadores, cada uno con
preguntas que hacer, y un solo candidato. Son comunes para acceder a puestos de trabajo de
administración, para puestos académicos, y algunos puestos corporativos. Es importante
establecer visual con cada miembro o entrevistador durante la entrevista.

Entrevista en grupo: Participan diversos candidatos y también, uno o más entrevistadores.

Es habitual en empresas grandes y se puede utilizar como el primer filtro en el proceso de
selección, ya que ofrece la posibilidad de evaluar a muchos candidatos al mismo tiempo y ver
cómo interactúan entre ellos.

En función del método que se utilice también hay otras clasificaciones:

Entrevista directa o dirigida: Es una entrevista concreta con preguntas prefijadas. Se espera
que el candidato ofrezca respuestas concretas.

Entrevista libre: Es una entrevista con pocas preguntas y abiertas. Se espera que el candidato
de respuestas claras y estructuradas, donde la fluidez comunicativa se convierte en algo
esencial.

Entrevista mixta: Este tipo de entrevista es el que con más frecuencia se realiza, y no es más
que una forma de entrevista en la que se combinan las preguntas cerradas con otras más
abiertas.
Los entrevistadores

La figura de los entrevistadores es clave en el proceso de cara a recoger la información

eficientemente en una entrevista de trabajo. Estos deben regirse por ciertos principios
básicos: individualización, objetividad, autodeterminación, neutralidad, respeto absoluto,
secreto profesional, clima de confianza, saber reforzar, escuchar, preguntar, obtener y
registrar la información, etc.

El objetivo, claro y único, de cualquier entrevistador, es tratar de seleccionar la

persona más adecuada para el puesto de trabajo solicitado . Y la entrevista de
trabajo le sirve para "obtener" detalles sobre la persona que no pueden valorarse
en los papeles y documentos, ya que esta saca a relucir detalles sobre las personas
en campos tan diversos como las habilidades sociales o la expresión verbal, entre
otras.

El entrevistador busca Conocer las actitudes y comportamientos de la persona entrevistada,

Averiguar si el entrevistado es adecuado o idóneo para el puesto, Descubrir si '''puede, sabe y
quiere''' ocupar el puesto, Predecir el rendimiento en el mismo, y cuáles son sus expectativas.

El entrevistador, solo quiere  corroborar y comprobar que algunas de las cosas que

se han puesto en un curriculum son ciertas. Hay personas a las que les gusta
exagerar, atribuyéndose conocimientos y habilidades que no tiene.

Opinión Respecto al tema

Luego de investigar todo lo relacionado al tema (Selección de Personal), puedo reafirmar que
uno de los pasos más importantes para la buena elección del personal en las empresas, se
basan principalmente en las entrevistas personales. La cual es sumamente importante para
obtener la mayor parte de la información sobre el candidato. Es bueno generar confianza
desde el principio para que así el entrevistado se sienta en confianza y se exprese de una
manera más amplia y honesta. Además, durante la entrevista es de gran importancia escuchar
con atención las respuestas del candidato para así poder analizar estas repuestas para buscar y
conocer mucho mejor a la persona entrevistada, y así poder llegar a tener más caramente un
procesos de toma de decisión más fácil y acertada.

Para mí, es de suma importancia también, resaltar la importancia de cada etapa del proceso de
selección de personal, ya que en cada una de estas se busca más a fondo información que
ayuda a conocer mejor al candidato, y sobre sus capacidades profesionales, y personales. Ya
que, después de hacer un estudio profundo del aspirante se podrá tomar la decisión si esta
persona es la adecuada para la vacante o si se debe seguir con la búsqueda de otra persona.

Cabe mencionar, que la selección incorrecta de un empleado para un puesto en específico

representa pérdidas en tiempo y dinero; estos dos elementos son básicos en cualquier empresa
por pequeña que sea.

Es muy importante, resaltar la importancia de la capacitación de los gerentes del área de

recursos humanos ya que son los encargados de diseñar y elegir el mejor proceso de selección
de personal para que la empresa se sienta satisfecho y confiada de que los resultados de los
diferentes procesos van a ser la más adecuados para el mejoramiento de la empresa.

Por último, pero no menos importante, quiero referirme al papel tan importante que juegan
los psicólogos como parte del equipo de Recursos Humanos, ya que junto a los demás
integrantes de este departamento, son los psicólogos son responsables de elaborar los
requerimientos que cualquier aspirante debe cumplir para formar parte de una organización o
para acceder a determinado puesto de trabajo.

Anexos:

Bibliografía:

Davis-Newstrom. Comportamiento Humano en el Trabajo. Mac Graw Hill

 Zayas Agüero Breve Esbozo Histórico del Proceso de Selección de Personal.

https://www.protocolo.org/laboral/entrevista-de-trabajo/que-buscan-los-entrevistadores-
objetivo-de-los-entrevistadores.html