Gestión Estratégica del Capital Humano I

Trabajo Final

Profesor: Zarel Mauleón

Alumnos: Nayeli Perez Montiel

Christopher Daniel Romero Garcia
Capitulo 1
Elementos esenciales de los Recursos Humanos

Preguntas de Verificación y análisis

1. ¿Cuáles son los objetivos de la administración de los recursos humanos?

Objetivos Corporativos: Contribuyen al éxito de la empresa o corporación es su principal

objetivo.

Objetivos funcionales: mantener la contribución del departamento de recursos humanos a

un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta.

Objetivos sociales: es responsabilidad del departamento de recursos humanos responder

ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo
las tensiones o demandas negativas que la sociedad puede ejercer sobre la organización.

Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita saber que cada uno
de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas.

2. ¿Qué relación existe entre las necesidades globales de la sociedad y la

contribución que hace la administración de los recursos humanos?

Que los recursos humanos tienen objetivos sociales, por lo tanto están también dirigidos
para con la sociedad y la mejora de la empresa así en la misma forma de la sociedad.

3. ¿Por qué es deseable mejorar la productividad de las organizaciones?

Mediante los avances de la productividad los administradores pueden reducir costos,

ahorrar recursos escasos y mejorar continuamente las actividades.

4. ¿Qué utilidad práctica tiene el enfoque de sistemas?

Que como en un sistema todos sus elementos se interrelacionan pues existe la

retroalimentación que es la capacidad del sistema de obtener información de sí mismo,
con lo que puede saber si algo está fallando y qué es y de esta forma poder obtener una
solución viable en cuando a las posibilidades del mismo.

5. ¿Cómo se distingue un estilo reactivo de uno proactivo? En su opinión, ¿Cuál es

mejor?, ¿Por qué?

El estilo reactivo ocurre cuando las decisiones se toman para resolver los problemas del
personal, primero se da el problema y después la solución. Y proactivo por que la solución
puede darse antes de que el problema surja. En nuestra opinión es mejor seguir un estilo
proactivo, ya que de esta forma nos visualizaremos de ante mano los problemas que
pudieran existir en un futuro y de esta misma forma tener una posible solución de dicho
problema.

6. Desde el punto de vista del director de un departamento de personal de una

compañía productora de automóviles, ¿Cómo puede definirse su actividad en
términos de un sistema? ¿Cuáles son sus insumos? ¿Cómo los transforma?

Los insumos que posee el director son los retos y desafíos que pueden presentarse en la
empresa pero también uno de sus insumos mayoritarios sería el recurso humano el cual lo
transforma en una planeación estratégica de recursos humanos, dar capacitaciones,
orientar al personal y demás.

Es un sistema por que están compuestos de muchísimos elementos (recurso humano,

financiero, técnico y material) los cuales están relacionados entre sí para que
conjuntamente puedan producir los automóviles.

Caso 1.1 Conflicto interno en Metales Niquelados

Metales niquelados, S.A. es una sobresaliente empresa del sector metal mecánico. Varios
contratos importantes le permitieron expandirse en el curso de los últimos dos años. Sin
embargo, en el proceso, las relaciones entre el departamento de personal y el
departamento de producción se hicieron un poco tirantes. Se convocó a una junta, en la
que tuvo lugar el siguiente diálogo:

Carlos Ríos, gerente de personal: Para que las políticas de personal tengan verdadera
vigencia es necesario que centralicemos en mi departamento las decisiones que afectan al
personal. Si no lo hacemos así, los gerentes de cada área van a continuar tomando
decisiones independientes respecto a varios asuntos. Cuando uno de nosotros se enferma,
consulta al médico, no a un banquero de prestaciones, porcentajes de aumentos salariales
o políticas de vacaciones, es necesario que el experto de personal determine lo que haya
qué hacer.

Julián Escamilla, gerente de producción: No pongo en tela de juicio la función del

departamento de personal. Por ejemplo, estoy completamente de acuerdo en que un
supervisor de línea sabe menos que un supervisor de sueldos y salarios sobre los niveles
de compensación en el mercado, pero si quiero que mi supervisor sea totalmente
responsable por lo que ocurre en su área, a él le corresponde tomar las decisiones sobre
aumentos. El supervisor, y no ustedes los del personal, es el que debe decidir cuándo
contratar, promover, premiar, amonestar y separar a un empleado. Considero que
ustedes deben concentrarse en el área legal para estar seguros de que siempre cumplimos
las leyes, y en los aspectos administrativos que derivan de una decisión de mis
supervisores. Poe ejemplo, si decidimos incrementar el salario de un trabajador, ustedes
deben limitarse a registrar el nuevo nivel de compensación en la nómina.
 1. Si usted fuera el presidente de Metales Niquelados, ¿Qué opinaría acerca de las
diferencias entre estos dos ejecutivos? Si le pidieran a usted que resolviera la
discusión, ¿Qué les diría?

a. Que sus diferencias son acciones reactivas y por eso está mal, ya que no se
ponen de acuerdo y quieren tomar decisiones aisladas, cuando se supone
que deben comunicarse para que la empresa mejore.

b. Que ambos trabajen juntos y de esa forma tomen decisiones de mutuo

acuerdo.

2. ¿Cómo consideraría usted que los supervisores y los gerentes operativos llegaran
a una situación más armónica con el departamento de personal? Describa al
menos tres medidas que tomaría.

a. Que cada gerente trabaje un día en el área del otro para que vea y sienta
como funciona esa área.

b. Que ambas oficinas estén juntas para que se comuniquen mejor.

c. Reuniones periódicas por lo menos una vez a la quincena para discutir

asuntos internos.

Caso 1.2 Congreso de profesionales jóvenes

En el curso de un congreso de estudiantes latinoamericanos la Asociación de

Universitarios Latinos convocó a un foro abierto sobre el tema “Desarrollo regional”.
Durante el foro se invitó a los profesionales jóvenes a expresar sus opiniones y a explicar
cuáles pueden ser sus aportaciones profesionales al desarrollo global de América Latina.

Los ingenieros civiles presentaron posibilidades para la electrificación de áreas rurales, así
como dotar de terminales de Internet a la administración de varias poblaciones remotas.
Los economistas aplicaron la manera en que la región puede lograr el acceso a capitales
frescos y acelerar el proceso de exportación de tecnologías intermedias y avanzadas. Los
médicos y los abogados llevaron a cabo similares exposiciones. Le corresponde a usted
ahora hacer uso de la palabra (se le asignaron 12 minutos) para explicar las contribuciones
de los profesionales de los recursos humanos en el campo del desarrollo regional.

1. Presente un documento de no menos de 5 páginas y no más de 7, detallando sus

puntos de vista sobre la contribución que puede hacer el administrador de
personal al desarrollo regional.

2. Incluya en su documento comentarios específicos sobre aspectos de la

administración de recursos humanos que pueden mejorarse en su país.

Para poder dar puntos de vista es necesario conocer lo que hace un administrador de
recursos humanos o administrador de personal.
Todas las áreas de administración de los recursos humanos se ven afectadas por las
fuerzas de la economía global.

El término recursos humanos habla de todas las personas que componen la organización,
su objetivo principal es facilitar las aportaciones que las personas efectúan al objetivo
común de alcanzar las metas de la organización. Los recursos materiales hacen las cosas
posibles, pero las personas las convierten en realidades.

El principal desafío de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento

de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas más eficaces y eficientes y
lograra mejorar la calidad de vida laboral.

Eficaz se refiere a producir bienes y servicios aceptables para la sociedad, Eficiente implica
que la organización debe utilizar sólo la cantidad mínima de recursos necesarios para la
producción de sus bienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a la
productividad.

El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones del

personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista
estratégico, ético y social.

Los recursos humanos determinan el grado de éxito de la organización y este

departamento existe para apoyar a la directiva y al personal en la tarea de lograr sus
objetivos y estos deben de ser claros.

El objetivo de la administración de recursos humanos equivale a parámetros que permiten

evaluar las acciones que se llevan a acabo. Existen diferentes objetivos como el objetivo
corporativo que tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa, contribuir
con éxito de los supervisores y gerentes y es sólo una manera de apoyar la labor de los
dirigentes de la organización. Hay que cumplir con las obligaciones legales, proporcionar
prestaciones y las relaciones entre el sindicato y la empresa. Los objetivos funcionales que
cuando la administración no se adecua a las necesidades de la organización se
desperdician los recursos de todo tipo entonces, nos ayudan a dar un nivel de equilibrio
entre el número de integrantes que debe de existir del departamento de recursos
humanos y el total del personal a cargo. Se debe planear los recursos humanos, relaciones
con los empleados, la selección, capacitación, ubicación y retroalimentación. Los objetivos
sociales hacen que el departamento de recursos humanos debe responder ética y
socialmente y reducir al máximo las tensiones o demandas que la sociedad pueda ejercer
sobre la organización. Los objetivos personales, se necesita tener presente a cada uno de
los integrantes de la organización y se debe de reconocer que una de las funciones de
departamento es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. Deben
evaluar, ubicar y retroalimentar a los empleados.

La actividad de los administradores de recursos humanos es ayudar a los gerentes de la

compañía a obtener, utilizar, evaluar, mantener y retener el número adecuado de
personas con las características necesarias en la organización. Sus actividades
fundamentales consisten en acciones que se llevan a cabo para proporcionar una fuerza
de trabajo adecuada y así mantenerla.

Hay que planear los recursos humanos, se procede a un reclutamiento para contar con
solicitantes de empleo para así realizar una selección de personal, mediante este proceso
se escoge a las personas que cubren las necesidades que la planeación de recursos
humanos determinó. Para que este personal cubra específicamente las necesidades del
puesto, es necesario orientar y capacitar al personal, para llevar a cabo las actividades en
necesario la ubicación que incluyen posibles transferencia, promoción, reducción de nivel
e incluso posible terminación o separación. Durante el desarrollo del trabajador dentro de
la empresa, hay que evaluar sus actividades tanto de su desempeño como su
responsabilidad en el puesto y de acuerdo a como salga en las evaluaciones es necesaria
una compensación como un instintivo por sus resultados.

De acuerdo a que se debe de hacer dentro del departamento de recursos humanos es

necesario tener en cuenta la importancia del mismo, un buen departamento de recursos
humanos lleva a cabo una planeación exacta del personal que se necesita para cubrir las
necesidades de la organización, se deben tener bien definidos los puestos y las tareas que
se van a realizar, en teoría un excelente diseño organizacional.

La contribución de un buen administrador de personal radica desde los objetivos de la

empresa, la situación económica que vive el país y por supuesto de que tan proactivo sea
el administrador. Tener una visión clara de lo que se desea, hace que el proceso de
planeación sea más detallado y por consiguiente la selección de personal no sea tan
pesada, tenemos que partir de lo general a lo específico de acuerdo a las necesidades.

El realizar una buena administración de personal hace que la empresa sea mas exitosa,
reduce costos al no estar empleando y desempleando personal, genera estabilidad entre
los empleados, las relaciones laborales son mejores y se lleva un mayor control del
personal no es tarea fácil lograr un equilibrio pues en muchas ocasiones el personal no
tiene esa entrega por su trabajo debido a las condiciones personales y los problemas que
atraviesan.

La estructura de la organización brinda al administrador de personal una visión del cómo

se trabaja y el cómo se llevan a cabo los movimientos de la organización. El llevar en orden
las obligaciones legales de la empresa hablando de sueldos y prestaciones hacen que el
ambiente de trabajo sea mas placentero, estar satisfecho para los trabajadores implica,
buenos salarios, horarios justos, capacitación continua y oportunidades de crecimiento
dentro o fuera de la organización, dependiendo del tamaño de la misma.

Para mejorar la administración de recursos humanos del país en mi opinión es necesario

que se cumplan realmente con la ley, que de verdad no se explote a los trabajadores y la
paga sea justa, la transigencia del personal de recursos humanos en México sobrepasa el
mal trato y en ocasiones las pésimas condiciones de trabajo que ofrecen, hablar de un
cambio es utópico, la realidad es muy diferente a lo que esta escrito y el problema radica
en la falta de interés de los dueños por el bienestar de sus empleados y porque los
empleados tienen miedo a perder su trabajo si reclaman por las malas condiciones del
mismo, es una lastima que los mexicanos tengamos que aguantar tantas faltas a los
derechos que merecemos, y la falta de educación y por ignorancia hacen que los ricos
sean más rico y los pobres estén en peores condiciones.

En México se vive una desigualdad social que en mi opinión tiene que ver con las
oportunidades de trabajo y los salarios, en muchas organizaciones piden muchos
requisitos para los puestos directivo o los puestos arriba del operativo, y a cambio te dan
trabajo a veces sin prestaciones de la ley, horarios de mas de 11 horas diarias, sin derecho
a antigüedad ni ocasiones y pienso que esto sucede por que a veces la necesidad de las
personas es mayor y de ahí las empresas hacen que la gente trabaje mucho por tan poco y
esto hace que recursos humanos deseche personal y contrate con tanta frecuencia, por la
demanda que existe.

3. En la siguiente sesión de preguntas y respuestas, al final de su exposición, le

plantean las siguientes preguntas. ¿Qué respuesta les daría usted?

a. “El desarrollo sólo se logra mediante la puesta en práctica de tecnología

apropiada a nuestras circunstancias”, comenta un ingeniero.” Para ello,
necesitamos científicos, investigadores y técnicos propios. ¿Qué relación
hay entre la administración de los recursos humanos y la obtención de
especialistas en estas áreas?”

Para obtener dichos especialistas primero hay que reclutarlos, seleccionarlos y

capacitarlos, luego darlos de alta en el IMSS y darle todas las prestaciones de acuerdo a la
ley, por eso está estrechamente relacionado con el área de recursos humanos.

b. Un economista manifiesta escepticismo respecto a su intervención. En su

opinión los recursos humanos siempre son esencialmente pasivos; lo
único que para él cuenta es el acceso a capitales frescos y nuevos
mercados de crédito. “Sin recursos financieros, nada es posible. Con
recursos financieros, todo es posible” ¿Cómo respondería usted a ese
comentario?

Que el recurso financiero es importante pero no esencial, pero tampoco lo es el recurso

humano, lo ideal es que vayan de la mano, ya que sin recurso monetario no se puede
empezar un negocio y sin mano de obra menos.
Capitulo 2
Desafíos del entorno

Preguntas para verificación y análisis

1. El sector de la explotación minera es muy importante en la mayoría de las

economías latinoamericanas. En su opinión, y dentro del contexto de su país,
¿Cómo influyó la revolución Industrial en la administración en los recursos
humanos en el sector minero?

Pues que primeramente no se tomó en cuenta a las personas, si no que se implementaron

más sistemas industrializados en las minas, entonces como no se tomaban en cuenta a las
personas, éstas empezaron a agruparse en lo que hoy conocemos como sindicatos, para
mejorar su calidad de vida laboral.

2. La industria automovilística constituye una de las grandes fuentes de empleo e

ingresos para la mayor parte del subcontinente latinoamericano. La industria ha
pasado por alternativas claras, de dominación del mercado por parte de
compañías de capital estadounidense, francés, japonés, sueco, etc. En su
opinión, ¿Qué papel ha tenido la administración de los recursos humanos de
estas empresas en las alternativas de ascenso y descenso que todas estas
compañías han experimentado?

En que como utilizan muchas máquinas especializadas, es necesario que dichas empresas
tengan un reclutamiento y selección de personas muy minucioso y por lo tanto una
capacitación más detallada de acuerdo al área a desempeñarse y sobre todo para el tipo
de maquinaria que van a utilizar. Por otra parte, el hecho de que industrialicen sus
procesos hace que el objetivo social de la empresa se pierda, es decir, ya ninguna pieza va
a ser totalmente hecha a mano y eso que podría ser un ventaja por que tiene más calidad
y está mayormente supervisada, ahora ya no podrá ser posible y probablemente sus
ventas bajen.

3. Usted es el gerente general de una compañía que fabrica calzado de cuero y

durante una visita a una feria industrial se encuentra con una cosedora que le
permitiría reducir el personal de su empresa en 12%. ¿Qué comentarios y
planteamientos haría usted al respecto?

Tendría que hacer un análisis de costos para saber:

• En cuento sale la cosedora

• Cuanto sale su mantenimiento

• Y cuanto sale capacitar al personal para manejar la cosedora

En base a esto tendría que compara ese análisis con los procesos actuales de la empresa
pero sin dejar de lado los objetivos sociales de la misma, para saber si conviene en cuanto
a costos y optimización de recursos.

4. Dentro del marco de las tendencias demográficas de su ciudad, la oferta de

mano de obra no calificada: ¿Se incrementará o disminuirá en el curso de los
próximos diez años? ¿En qué basa usted su análisis?

Disminuiría y baso mi análisis en los conocimientos de globalización existentes, ya que

cada vez hay más oportunidades de encontrar mano de obra calificada (existe mucha
oferta de trabajo) y por lo tanto se podría escoger de entre muchas personas, la que
verdaderamente cumpla el perfil solicitado.

5. Las compañías bancarias tienden a mantener grupos de empleados de

considerables dimensiones. Seleccione un banco representativo de su
comunidad y esboce 3 posibles formas de mejorar el manejo de los recursos
humanos de la institución.

Banamex:

• Capacitar cada cierto tiempo al personal sobre todo para tratar a los clientes y
brindarles un mejor servicio.

• Brindar bonos a los cajeros para aumentar la rapidez de los mismos en días de
quincena o cuando haya muchas personas.

• Recrear el espacio para que sea un buen lugar de trabajo, fortalecer las relaciones
y la comunicación de los asesores, eliminando barreras y cubículos entre los
mismos.

6. El gerente general del Banco Comercial está considerando la apertura de la

primera sucursal de esa institución en la ciudad de San Carlos. Inicialmente, se
decidió que esta sucursal tendrá 32 empleados de distintos niveles. ¿Qué
presupuesto consideraría usted para el departamento de personal? ¿Con base en
qué parámetros lo determina?

Primero ha que ver en qué niveles estarían los empleados para determinar sus funciones y
responsabilidades y en base a esto, proporcionar el salario correspondiente, tomando en
cuenta también la capacidad financiera de la empresa.

También sería bueno hacer un estudio del salario promedio de otros bancos en la misma
ciudad para ajustar el sueldo y estén en el promedio.

Es importante saber si se va a capacitar a todo el personal o se va a traer personal de otra

sucursal de otra ciudad por ejemplo, para lo cual se le tendrían que pagar viáticos o en su
defecto la renta de una casa o un lugar adecuado para los trabajadores foráneos.
Teniendo en cuenta todos estos aspectos, podemos observar que no podemos dar una
cantidad exacta, sin antes haber hecho el estudio correspondiente para determinar los
salarios de cada puesto de acuerdo al análisis de puesto previamente realizado.

Caso 2.2

Cambio y modernización en metalmecánica del norte

1° Redacte un artículo periodístico de aproximadamente 500 palabras 2.que explique la

situación de la compañía al público de la ciudad. Tenga en cuenta el punto de vista de un
ciudadano responsable y leal a la ciudad, quien será su lector principal

La empresa Metalmecánica del Noreste S.A. empresa que fabrica, elabora envasa metales
de varios materiales como aluminio, cobre, zinc, entre otras, está pasando por uno de
los problemas más graves de historia pues desde ya hace cuatro años que la perdidas
exceden a los ingresos

 La información pertenece al departamento de producción de la fábrica. El despido del

60% del personal no especializado y la contratación de nuevos técnicos son parte de un
plan de modernización radical para reducir los costos actuales de fabricación de esta
empresa.

Otro dato más:

Aproximadamente 600 personas se verán afectadas por esa decisión pues perderían sus
empleos los cuales en muchos casos son el principal sustento en su familia, lo cual traerá
graves consecuencias en el desarrollo de la sociedad, pues acarrearía niveles desempleo
altos, niveles de pobreza, los trabajadores no le podrían dar educación a sus hijos.
Mientras que 180 expertos en diversos aspectos técnicos serán contratado lo cual
también acarrearía gastos de entrenamiento a la empresas por lo que no se sabe
exactamente, si poner en práctica este plan para reducir costos será la mejor solución
para salvar la compañía, sin tomar en cuenta lo mal que quedaría la empresa ante la
sociedad dejando sin trabajo a todas esas personas. La mayoría de las personas quienes
opinan sobre ese caso concuerdan que la mejor solución es capacitar a los antiguos
empleados para que puedan desempeñarse en las donde se necesite personal, ya que esta
capacitación seria mucho menos costosa que capacitar gente nueva , puestos trabajadores
ya tienen conocimiento de las actividades principales de la empresa y es más fácil que
aprendan, además de que se sentirían más identificados con la empresa al ver que esta les
está dando la oportunidad de obtener más conocimientos sin tener que perder sus
puestos de trabajo.
La verdad es que solo los especialistas del departamento de recursos humanos de la
empresa podrían concluir cual es la mejor y más optima solución para los problemas que
tiene la empresa y esperamos que sean las más inteligentes y que la menor cantidad de
gente se afectada por las medidas que se van a implantar
¿Cómo estima que afectará este cambio la nómina de la empresa? ¿Por qué? prepare un
breve memorándum al departamento de finanzas y al consejo de fideicomisarios
explicando el cambio y sus probables efectos sobre la empresa desde el punto de vista
de la administración de recursos humanos.

México, Ciudad de puebla, a 18 de septiembre de 2012.

Av.5 de mayo,
Col. pradera
Ciudad de puebla

Memorándum
 
Para: departamento de finanzas y al consejo de fideicomisarios 
De: departamento de administración de recursos humanos. 
Asunto: despido de personal

El departamento de administración de recursos humanos en su reunión mensual a

discutido acerca de suplan de modernización radical que para reducir los costos, del cual
se ha sacado las siguientes conclusiones. En primer lugar el despido masivo de
personal afectaría el nombre de la empresa y toda la sociedad tendría una opinión muy
mala de ella. En segundo lugar sería muy costoso entrenar a personal que sea nuevo en la
empresa, pues los nuevos empleados no tienen ni idea de las actividades que se realizan
en la empresa. Por lo que el departamento de recursos humanos considera que la decisión
que se quiere implantar no es la correcta, propone que a los trabajadores antiguos se les
capacite para que puedan laborar en los puestos donde se requiere personal. 

Esperamos que se tome la mejor decisión.

Saludos a UD.

Atentamente: Departamento de administración de recursos humanos

Capitulo 3

Desafíos internacionales

Preguntas para verificación y análisis capitulo 3

1.- Rodrigo Ariza, joven y brillante profesional de la empresa en que usted ejerce el
cargo de subgerente de recursos humanos, acaba de recibir una oferta de transferencia
internacional, y se comunica con usted para que le responda francamente la pregunta;
¿Cómo le afectaría esta oferta? ¿Qué importancia tiene en su futuro profesional?

La oferta simplemente será una catapulta al éxito, los objetivos de la empresa son los
mismos, el cambio será cultural y el impacto que pueda existir para la familia, la
importancia en su futuro profesional es inmensa, encontrará oportunidades que pueden
construir un futuro lleno de éxito si es capaz de adaptarse al cambio y mantenerse
proactivo en su puesto.

2.- Usted trabaja en una sucursal de una compañía de productos químicos en calidad de
asesor de transferencia de personal. La corporación plantea trasladar a tres químicos
que actualmente residen en Argentina al país donde usted reside y el gerente de su
departamento le solicita un memorándum de no más de dos páginas de extensión con
sus recomendaciones y sugerencias prácticas para llevar a cabo la transferencia.

Memorandum

Se recomienda para la transferencia de los químicos que residen en Argentina a la ciudad

de Puebla, Puebla en México, tengan en orden papeles; pasaporte, acta de nacimiento,
identificación de la empresa, cédula profesional, constancia que acredite una antigüedad
mínima de un año en el puesto.

Se pagarán todos los gastos de traslado que incluye boletos de avión, transporte de
aeropuerto hotel, comidas, y estancia por 15 días en lo que se establecen en la ciudad.

La empresa se encargara de su situación legal para laborar en las instalaciones sin que
tengan problemas, se les proporcionará la información exacta de escuelas para sus hijos si
lo requieren, y residencias.

Se sugiere que lean sobre las condiciones climáticas de la ciudad y la gastronomía que se
tiene así como también si se requieren medicamentos esté disponible en la ciudad.
Sin más por el momento quedo ante usted

Departamento de transferencias internacionales

3.- La corporación con la que usted trabaja celebro un contrato de intercambio

comercial con una compañía japonesa que enviara una delegación de tres empleados a
nivel intermedio a familiarizarse con su empresa. Cite cuatro medidas que va a usted a
tomar, con una filosofía proactiva, para evitar los choques y las diferencias culturales en
la medida de la posible.

1. Hablar y escribir español.

2. Conocer sobre las costumbres de la ciudad.
3. Conocimiento sobre la gastronomía de la ciudad.
4. Conocer costumbres de los mexicanos.

4.- La gerencia general informa a su departamento de personal, del que usted es el

gerente, a cerca de la apertura de nueve plazas de trabajo en el exterior. Las
oportunidades son para personas con interés en el área de ventas, ¿cómo comunicaría
usted la oferta al personal de la organización?

Dentro del departamento de ventas se abriría una convocatoria para todos aquellos que
cumplan con el perfil para la apertura de nueve plazas en el exterior, los que estén
interesados dirigirse al departamento de recursos humanos.

5.- Usted trabaja en el departamento de personal de la sucursal de un consorcio franco-

italiano que ha decidido enviar a dos ejecutivos a su país, ambos son jóvenes casados y
cuentan con cierta experiencia internacional en Europa, pero no en su país. Incluyendo
una descripción general de las medidas legales que requiere la transferencia, cite cuatro
acciones especificas que usted instrumentará para asegurarse de que su estadía en el
país en el que usted reside tendrá éxito.

1. Permisos para laborar en la ciudad.

2. Residencias para los ejecutivos.
3. Escuelas para sus hijos.
4. Prestaciones de la empresa para extranjeros.

Caso 3.1 Proyecto Colombo-Venezolano

El joven y dinámico ingeniero colombiano Diego Piedrahíta Estrada fundó hace cuatro
años la compañía Bolivariana De alimentos. Después de ensayar en el campo de la
producción y comercialización de varios productos tradicionales, la compañía desarrolló
una línea que obtuvo considerable éxito en el mercado colombiano. El término comercial
RapiCena describe una batería completa de alimentos congelados que pueden calentarse
en un horno de microondas en pocos minutos. La empresa mantiene una nómina de 230
personas en Medellín, Colombia, y opera en Caracas con 12 personas.

Bolivariana de Alimentos decidió lanzar una iniciativa de ventas y ampliación de su

participación en el mercado venezolano. Lo mismo que en Colombia hasta hace dos años,
la actitud inicial del público consumidor es de confianza en Venezuela y en su opinión de
los expertos en mercadotecnia es necesario que las amas de casa venezolanas prueben los
productos RapiCena para convertirlas en clientas habituales.

Después de estudiar el mercado venezolano, Bolivariana de Alimentos eliminó la ratio y la

televisión de su estrategia de ventas por diferentes razones. La gerencia determinó que la
única manera efectiva de demostrar cómo preparar los alimentos y dar al público la
posibilidad de probarlos consiste en realizar demostraciones prácticas del producto.

La colombiana Ana María Peláez Rincón fue seleccionada para encabezar el departamento
de promoción RapiCena en la sucursal de Caracas. Ana María tiene 35 años de edad y se
trasladará a Caracas en compañía de sus dos hijas, menores de edad. Su desempeño
anterior ha sido fundamentalmente en ventas, campo en el cual ha obtenido notables
éxitos en Colombia, nunca antes ha estado en el exterior.

El ingeniero Estrada lo llamó a usted para que en su calidad de gerente de personal de la

sucursal de Caracas le proporcione información y asesoría sbre la transferencia de Ana
María.

1. Prepare un memorándum de una página y media con sugerencias y

consideraciones respecto a la transferencia internacional de Ana María.
 Memorándum

Fecha: 24 de Septiembre de 2012

Dirigido a: Ana María Peláez Rincón

Remitente: Recursos Humanos

Asunto: Sugerencias y Consideraciones

Mediante el presente, se le informa que:

Es usted bienvenida en esta ciudad con los brazos abiertos y estamos a su disposición para
cualquier asunto correspondiente a transferencia internacional, tenemos consideración
por que sabemos que es la primera vez que visita nuestro país, entonces cualquier duda
que tenga sobre nuestro país nos la haga saber para que la podamos orientar lo más que
podamos.

Ante cualquier favor quedamos de antemano a su servicio.

Atte.

Recursos Humanos

2. Ana María Va a efectuar un primer viaje exploratorio a Caracas. ¿Cómo se

prepararía usted para recibirla? ¿Qué preguntas es probable que le haga Ana
María, y cómo las respondería usted?

Antes que todo se prepararía una fiesta de bienvenida, en la que se le presente

rápidamente al personal de Caracas y de esta forma ella se sienta en confianza de platicar,
de socializar y de observar al personal en un ambiente externo al del trabajo y ya por
último una cena de negocios en donde se le explique brevemente como opera la empresa
en Caracas. En este contexto es muy probable que pregunte aspectos relacionados con la
costumbres y tradiciones, es decir con la cultura, la forma de tratar a los empleados, que
es correcto para la cultura hacer y que acciones no son correctas, o por ejemplo que
vocabulario se utiliza para decir ciertas cosas y posiblemente los lugares más
representativos de Caracas, y se le respondería que el trato con las personas debe ser
amable y con mucha paciencia, en cuando a las tradiciones y cultura le daría algunos tips
para que se sienta más cómoda y en lo que respecta a los lugares representativos le diría
que si gusta la podría llevar a alguno de ellos en un tiempo libre.

3. El ingreso mensual de Ana María equivale a mil dólares. Así mismo, al final del
año, en los dos últimos años ha recibido un bono equivalente al ingreso de dos
meses y medio. Ya que ahora su labor va a ser fundamentalmente de promoción
 y no de ventas, y que Caracas es una ciudad donde el costo de la vida es
aproximadamente 15% más alto que en Medellín, ¿Qué ingreso mensual o anual
considera usted recomendable? ¿Cómo lo estructuraría?

Considero que si su desempeño sigue así de bueno en los primeros dos mese, le
aumentaría solamente un 10% (el aumento sería gradual, de 1000 dólares hasta1,100
dólares) sobre su salario, si en un plazo de 2 meses se mantiene o aumenta su
desempeño, será acreedora a un 5 % más (55 dólares más) para que cubra de manera
satisfactoria todos los costos de la ciudad y que incluso pueda ahorrar. Respecto al bono
que recibía, posiblemente no se lo podamos otorgar ya que sus funciones cambiaron, pues
ya no se encuentra en ventas si no en promoción.

4. Al iniciar labores en Caracas, una importante función de Ana María será reclutar,
seleccionarlo, contratar y capacitar en técnicas promocionales a un grupo de 12
damas que trabajarán como demostradoras de los productos RapiCena en
supermercados clave del área Caraqueña. Planee las acciones que usted va a
llevar a cabo junto con ella para dar cumplimiento a este objetivo, incluyendo un
deslinde de responsabilidades. ¿Qué tipo de compensación sugiere usted para
cada promotora?

Primero se tienen que dar a conocer las características del perfil de desmostradoras, ya
sea en el periódico de mayor circulación o con un cartel afuera de la empresa.

Una vez empezado este proceso, empezarán a llegar las solicitudes de empleo y currículos
de muchísimas personas, en este punto lo mejor es ir separando a las personas que
tengan la mayor de las características del perfil del puesto.

Enseguida se procede a entrevistar únicamente a los mejores perfiles y de igual forma

iremos descartando poco a poco hasta quedarnos con las 12 damas.

Luego entonces sigue contratar y capacitar a dichas personas para que puedan cumplir
con el objetivo de RapiCena.

Por último, cada promotora tendrá un sueldo base pero no será muy alto, lo que hará que
ganen bien es su desempeño en las tienes como demostradoras, pues entré más
productos vendan, mayor va a ser su porcentaje de comisión.

Capitulo 4

Preguntas de verificación y análisis

1. ¿Cuáles son los métodos que se emplean para obtener información para el análisis
de puestos? ¿Qué ventajas y desventajas presenta cada método?

Es un método directo para obtener información que permite una exploración más
sencilla y profunda para el personal y se verifica con las respuestas del supervisor
Ventajas: De gran precisión
Desventajas: De alto costo y demanda mucho tiempo

2. Una fábrica de hilados y tejidos contrata sus servicios para que usted efectúe una
descripción de los puestos de trabajo de la planta. ¿Qué sistema básico seguiría?

Se trata de describir los puestos básicos de la planta en realidad seguirá un método de

combinaciones

3. En su opinión, ¿qué problemas podría acarrear el concentrarse sólo en los aspectos

de eficiencia de una operación industrial? ¿Qué problemas podrían derivar de
concentrarse excesivamente en los aspectos conductuales?

Como sabemos la eficiencia mide el punto de equilibrio junto a los elementos

conductuales si nosotros le damos mayor importancia a uno de estos documentos
estaríamos desequilibrados nuestro punto de equilibrio, con lo cual recabaríamos
resultados adversos en nuestros trabajadores muy probablemente puesto que si
incrementamos la eficiencia en el puesto de trabajo este puede tomarse
insatisfactorio, de tal modo trabajadores altamente satisfactorios nos pueden nos
pueden resultar menos eficientes.

4. Se ha establecido que en el caso de tareas muy repetitivas, las personas tienden a

sentir mayor nivel de tedio a medida que se incrementa el nivel de su educación
formal. Usted tiene cuatro vacantes qué llenar en el departamento de piezas
industriales que implica la repetición de una operación básica durante varias horas
al día. ¿Qué tipo de educación sugeriría que tuvieran las personas que llevan a
cabo esta labor?

Como nos dice el enunciado este será un trabajo repetitivo pero al ser piezas
industriales deben ser tratadas con cierta regla de seguridad, es por tal razón que yo
contrataría para los cuatro tipos de trabajos personas con educación básica formativa,
con el fin de esta etapa de preparación que se supone que han tenido les brinde la
lógica necesaria para poder trabajar con piezas industriales y a la vez realizar un buen
trabajo
5. Una agencia de viajes con sede en la ciudad de Panamá lo contrata a usted para
que diseñe el puesto de vendedor de excursiones turísticas. La empresa vende
desde pequeños paseos de seis horas de duración para conocer las instalaciones
del canal de Panamá, hasta excursiones completas a las islas de San Blas.

A. ¿Recomendaría que cada gerente de ventas manejara la batería completa de viajes

que ofrece la empresa, o se inclinaría por sugerir que cada agente maneje sólo una
línea de viajes? ¿Por qué?

Me inclinaría para que cada agente de ventas maneje su portafolio ya que este es un
trabajo que requiere dominio y en estos casos es mejor seguir la especialización
teniendo expertos con aéreas y adames manejar un portafolio completo puede ser
tedioso incluso el dominio de uno más pequeño es lo ideal incluso para memorizarlo y
poder averiguar mas sobre la información a su cargo.

B. ¿Cómo modificaría su respuesta si la empresa se viera afectada por una alta tasa
de rotación del personal?

En este caso la rotación implica mayores conocimientos ya que un día nuestro

trabajador puede estar encargado de los viajes más cortos y al día siguiente puede
estar encargado de los viajes más largos y que pueda dominar todos los aspectos de
cada portafolio para que pueda brindar la información requerida por el cliente

Caso 4.1 Personal de seguridad en Mérida, Yucatán.

El aumento de los niveles de criminalidad en la ciudad de Mérida Yucatán, junto con el
auge económico general que vive el estado mexicano, ha creado un mercado atractivo
para los vendedores de sistemas de seguridad. Un inversionista local adquirió cuatro
vehículos blindados para la distribución de los pagos de nómina (que se hacen en dinero
en efectivo) a diferente compañía s de la localidad. Cada vehículo es tripulado por un
conductor y dos acompañantes en cada caso, la tripulación del vehículo realiza cuatro
tareas esenciales.
Cajero Guardia 1 Guardia 2

Grado de preparación: Grado de preparación: Grado de preparación:

Formación universitaria. Preparatoria Preparatoria
Se requiere tener conocimientos de Se requiere tener conocimientos en el uso Se requiere tener conocimientos en el uso
contabilidad. de armas de fuego y técnicas de defensa de armas de fuego y técnicas de defensa
Se requiere tener conocimientos en el personal. personal.
manejo de nomina. No antecedentes penales. No antecedentes penales.

Experiencia:
Manejo de efectivo mínimo 2 años. Experiencia:
Manejo de armas de fuego mínimo 2
Condiciones de trabajo: años.
Debe presentarse a laborar de acuerdo al
horario asignado, portando el uniforme y la Condiciones de trabajo:
identificación visible para el desempeño del Debe presentarse a laborar de acuerdo al
mismo. horario asignado, portando el uniforme y
Contara con un seguro de vida por el riesgo la identificación visible para el
que conlleva su trabajo. desempeño del mismo.
Recibirá un sueldo semanal Contara con un seguro de vida por el
riesgo que conlleva su trabajo.
Descripción del puesto: Recibirá un sueldo semanal.
1.- Recoger el dinero del banco, dirigirse a la Deberá portar el permiso de uso de armas
compañía donde se va a pagar la nomina y entregado por la empresa.
efectuara el pago necesario.
2.- Entrega a cada empleado el pago Descripción del puesto:
correspondiente. 1.- Acompañar a l cajero al banco a
3.- Deberá mantener contacto permanente recoger el dinero.
con la central por medio de radio y teléfono 2.- Verificar la identificación de los
celular que le asigno la empresa. empleados a los cuales se le hace el pago
4.- Prepara un reporte detallado de los pagos correspondiente.
que efectuó durante el día. 3.- Deberá mantener contacto
permanente con la central por medio de
radio y teléfono celular que le asigno la
empresa.
4.- Debe permanecer totalmente alerta
durante el proceso del pago.
Experiencia:
Manejo de armas de fuego mínimo 2
años.
Condiciones de trabajo:
Debe presentarse a laborar de acuerdo al
horario asignado, portando el uniforme y
la identificación visible para el
desempeño del mismo.
Contara con un seguro de vida por el
riesgo que conlleva su trabajo.
Recibirá un sueldo semanal.
Deberá portar el permiso de uso de armas
entregado por la empresa.
Descripción del puesto:
1.- Acompañar a l cajero al banco a
recoger el dinero.
2.- Deberá mantener contacto
permanente con la central por medio de
radio y teléfono celular que le asigno la
empresa.
Debe permanecer totalmente alerta
durante el proceso del 3.- Debe
permanecer totalmente alerta durante el
proceso del pago pago.

Caso 4.2 Personal de conservación de recursos naturales en playa Tambor, Costa Rica.

Costa Rica, la bella nación centro americana cuenta entre sus atractivos una hermosa zona
selvática, de vegetación tropical bien conservada, que se extiende por gran parte de su
litoral sobre el Océano Pacífico. Desafortunadamente la zona de playa Tambor sufrió
incursiones de depredadores en años pasados y las autoridades decidieron lanzar una
campaña de restauración ecológica.

Con asesoría de expertos en la materia de ecología tropical se determino que la labor mas
urgente es reforestar con ciertas especies de arboles en una zona de aproximadamente 20
kilómetros cuadrados. Las autoridades y los científicos que los asesoraran determinan
también que deben formarse brigadas de un máximo de siete personas, por que la
presencia de más seres humanos en el área podría generar tensiones entre las distintas
especies animales que pueblan el lugar.
Estos equipos se integraran mediante voluntariosa los que las autoridades proporcionaran
los alimentos que consumen durante el día y los instrumentos necesarios para su labor.
Losa voluntarios deben transportar a sus espaldas los arbolitos que pesan un promedio de
10 kilogramos cada uno que se les designa, excavar un pequeño hoyo y plantar, abonar y
regar cada arbolito con un mínimo de cuatro litros de agua.

Después de plantar cada arbolito, cada brigada dedica una hora a tomar alimentos y a
descansar, y pasa el resto de la tarde limpiando el bosque antes de regresar ala base de
Playa Tambor. El departamento de Conservación de Recursos Naturales de playa tambor
solicita que se elabore:

1.- Descripción de la estructura funcional de cada brigada.

Las brigadas estarán formadas por un mínimo de siete integrantes.

Los voluntarios deberán presentar se a recoger sus material de trabajo.

Se les entregara un árbol de 10 kilogramos el cual será transportado en sus espaldas.

Se les asignara un lugar para excavar un pequeño hoyo y plantar, y abonar y regar cada
arbolito con un mínimo de cuatro litros.

Después de plantar cada arbolito, cada brigada dedicara una hora para tomar alimentos y
descansar.

El resto de la tarde las brigadas se dedicaran a limpiar el bosque antes de regresar a la

base de Playa Tambor.

2.- Descripción de los puestos que cada brigada debe comprender

Los integrantes de cada brigada deberán trabajar en común acuerdo

Ninguno de los integrantes hará el trabajo de otro

El Departamento de playa Tambor les entregara un rol de actividades

3.- Descripción de los requerimientos para cada puesto

Los brigadistas voluntarios deben de ser de una edad promedio ya que se requiere por el
peso de los arboles

Los brigadistas deberán portar un uniforme adecuado

Deberán portar guantes de jardinería

Deberán cuidar su equipo de trabajo

Deben asistir los Días requeridos

4.- Se sugiere que los brigadistas planten un número determinado de arboles y se requiere
que lo hagan en el menor tiempo posible, abastecerles agua para su hidratación es algo
conveniente.

Capitulo 5
Planeación de los recursos humanos

Preguntas para verificación y análisis

1. En su opinión ¿Por qué es más costeable para las empresas grandes que para las
pequeñas establecer planes de recursos humanos? ¿Qué ventajas estratégicas
aportan estos planes a las empresas grandes?
Porque las empresas pequeñas por su mismo tamaño y capital, costear la
planeación de recursos humanos no está dentro de sus posibilidades y
económicamente no refleja esa inversión en sus trabajadores, por que como son
muy pocos, la aplicación de esto incluso es empírica y va sobre la marcha, por el
contrario, organizar a más personas en los recursos humanos, se convierte más
importante a manera que crece la empresa, por eso es que para las empresas
grandes si es conveniente llevar un plan estratégico de recursos humanos, pues al
largo plazo, será un costo menos, comparado con los beneficios que le traerá,
como por ejemplo:
 Mejor utilización del personal de la empresa
 Permitir que los esfuerzos del departamento de personal y los objetivos
globales de la organización se establezcan sobre bases congruentes
 Lograr considerables economías en las contrataciones del personal
 Enriquecer y mejorar la actual base de datos de información del personal,
lo que permite apoyar a distintas áreas de la empresa
 Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de
mejores niveles de productividad, gracias a las aportaciones de personal
mejor capacitado y motivado.
2. Describa brevemente los factores externos e internos que pueden hacer que la
demanda de recursos humanos de una organización se modifique.
Factores externos:
 Económicas
 Factores sociales
 Tecnológicos
 Competitivos

Factores internos:
 Planes estratégicos  Jubilaciones
 Presupuestos  Renuncias
 Ventas y producción  Terminación de contratos
 Nuevas actividades  Decesos
 Cambios organizativos  Permisos no remunerados
3. ¿Cómo resume usted las ventajas que ofrecen los cuadros de promoción potencial? ¿Qué
desventajas presentan?
4. Usted trabaja en el departamento de personal de Titán, una empresa de 2500 empleados que
manufactura y vende calzado. Tras analizar las necesidades de recursos humanos de su
departamento, la organización ha concluido que se acerca una marcada recesión en el
mercado, por lo que la empresa necesitará sólo 80% de los actuales empleados. La empresa
considera que la recesión durará dos años y medio a tres años, al cabo de los cuales se
vislumbra una etapa de auge, que llevará a que necesite 18% más del personal que ahora
trabaja en la empresa. ¿Qué medidas recomendaría usted que adoptará Titán?

5. El clima laboral de Tornos y Metalmecánicos, empresa a la que usted acaba de ingresar en

calidad de gerente de contrataciones, se ha caracterizado por serios conflictos y choques de
personalidades. La empresa determinó recientemente que era necesario contratar a cuatro
auxiliares de contabilidad y a un contador general. El señor Rosas Escallón, gerente del área de
relaciones industriales y su superior inmediato, le pide a usted que considere la posibilidad de
efectuar todas las contrataciones en el mercado externo para “traer sangre fresa a la empresa,
con personal no viciado por nuestros conflictos del pasado”. Sin embargo, el contador general,
Lucrecio Martínez, es de distinta opinión: “Nuestro personal está capacitado para desempeñar
esos puestos. La razón profunda de nuestros conflictos del pasado se debe atribuir a nuestra
negativa a promover internamente. En mi departamento ya hay tres personas disponibles para
ocupar los puestos”. En suma, que recomendaría usted si Enrique Villamil, gerente general de
la empresa, le pide que comente la situación desde su punto de vista profesional para que la
empresa adopte la mejor decisión posible.
Primeramente evaluar a los candidatos que se encuentran dentro de la empresa, para verificar
si realmente cumplen con el perfil del puesto en cuestión, para ellos nos apoyaremos en una
auditoría de recursos humanos para ver el potencial que tenemos en nuestras manos,
posteriormente, procederemos a planear los remplazos potenciales para que formen parte de
nuestra oferta, y a partir de ahí nos basamos para ver si los 3 empleados realmente cubren
con el perfil del puesto, de igual forma, analizaremos las los puestos que no fueron cubiertos
por nuestros trabajadores, y nos basaremos en una necesidad externa para luego analizar el
mercado de trabajo y proceder a hacer el suministro de recursos humanos de la fuente
externa.
Así que lo recomendable es fusionar ambas fuentes de recursos humanos, tanto la interna,
como la externa, pues no sabemos a ciencia cierta si nuestro personal puede ser capaz de
cubrir diferentes puestos, hasta que no hacemos los respectivos remplazos potenciales,
además de en cuanto a costos, es mejor utilizar un empleado que ya tenemos a proceder a
contratar uno nuevo, y ya cuando no contemos con una fuente interna, procederemos a
indagar en el exterior, lo cual conlleva más costos y tiempo.
Caso de estudio 5-1
Profesores de computación, Universidad de Santo Tomás de Aquino, Morelia, Michoacán, México.
En la universidad de Santo Tomás de Aquino, institución que opera en Morelia, Michoacán, México, y
en la cual se imparten cursos técnicos y humanísticos acerca de 5000 estudiantes, laboran
actualmente 169 catedráticos que participan, de una u otra manera y a distintos niveles, en las clases
de computación.
En el pasado reciente se dieron clases de computación a los alumnos, pero se produjeron quejas
respecto al nivel de formación técnica que imparte la universidad. El rector, presbítero Joaquín
Montoya, insinuó que usted probablemente tendrá una excelente oportunidad profesional en la
institución y le explicó el problema que enfrenta de manera directa y honesta:
Nuestras clases tienen tal variedad de niveles y cursos que lamento confesarle que la mejor manera
de describirlos es con una sola palabra: caos. Por ejemplo, cada uno de los profesores parece preferir
un equipo distinto y cada uno de ellos tiene un estilo diferente de enseñar, examinar, calificar y
evaluar.
Para remediar la situación voy a proceder a la creación de un módulo formal de computación que
prestará sus servicios a toda la universidad. La solución de los problemas técnicos, por su puesto,
corresponderá a otras personas, así como los aspectos de equipos y aulas.
Mi consulta con usted –y de esto depende que lleguemos a un acuerdo para trabajar- se refiere al
campo de los recursos humanos. Específicamente:
1. Tengo que identificar a 24 profesores para que impartan las clases básicas del módulo de
computación. Las personas que seleccione recibirán un ingreso económico superior al
promedio de otros catedráticos y disfrutarán de considerable prestigio profesional. Deseo
proceder de manera rigurosa pero justa. Qué me recomienda usted: ¿Promover
internamente a 24 profesores actuales? ¿Efectuar una contratación externa?
Es necesario, antes de tomar una decisión, es necesario realizar un análisis de puesto, para
saber los requerimientos que se deben cubrir para impartir las clases básicas. También es
necesario hacer una auditoría externa, para saber cual es la fuerza actual del trabajo dentro de
la universidad y en base a ello, realizar una planificación de sucesión por que eso nos dará un
panorama general de las posibles promociones y/o transferencias. Finalmente, con toda esta
información, se hará una gráfica de remplazo potencial, para ver de manera más consistente,
los puestos y los posibles remplazos.
Si no se lograra cubrir a los 24 profesores, ahora nos dirigiremos al mercado laboral externo y
hacer un análisis de la fuerza de trabajo que está ahí, y si logramos encontrar posibles
candidatos, procederemos a reclutarlo, entrevistarlos, seleccionarlos y capacitarlos para que
se incorporen a la universidad.
2. Tengo que identificar a 9 profesores para que dicten los cursos de nivel avanzado. ¿Cuál es la
mejor manera de determinar que grado de preparación técnica y docente tiene cada uno?
Bueno, igual que con el módulo de computación de clases básicas, primero tenemos que hacer
un análisis del puesto para el nivel avanzado y la descripción del mismo, y como ya hemos
realizado la auditoría de recursos humanos, procederemos a comparar nuestra fuerza de
recursos humanos, con lo que se necesita, y a partir de ahí, encontrar a los 9 profesores de
impartirán los cursos de nivel avanzado.
3. En el pasado reciente perdí a 4 de mis mejores profesores en computación por que varias
empresas locales les ofrecieron mejores ingresos.
 Pues si ya sabe la razón, lo que se tiene que hacer es una gráfica de sueldos y salarios, con una
respectiva investigación sobre los sueldos promedios de la región y en la gráfica, comparar los
salarios de la universidad, con los de las otras universidades de la región para empezar a ver si
los sueldos están muy por debajo y en que cantidad, o si hay alguno que esté por arriba del
promedio de la región, y tratar de alinear todos los sueldos de manera que cubran el salario
promedio del mercado para que así no exista la posibilidad de que alguien más se vaya por
que en la competencia le ofrecen más sueldo.

Capitulo 6
Reclutamiento
Preguntas de verificación y análisis
1. ¿Qué información preliminar debe tener un reclutador antes de empezar a buscar
candidatos para determinado puesto?
Identificar las vacantes que existen en la compañía mediante la planeación de los recursos
humanos, además de tener a la mano el análisis del puesto y tener presente las necesidades
del puesto y los requerimientos del mismo.
2. ¿Cómo afectan las políticas de la empresa en el proceso de reclutamiento? Cite tres
ejemplos
Las políticas de compensación, por que los reclutadores no pueden cambiar los estándares y a
veces puede que sean o no llamativas, lo cual puede ser un obstáculo para enriquecer el
puesto.
Políticas de contratación, aunque esto no debe ser un inconveniente, muchas empresas
tienen políticas de contratación, con respecto a ciertos aspectos, como por ejemplo, la salud
(estudios médicos) o incluso la sexualidad.
Políticas de promoción interna, por que cuando se abre la vacante generalmente, los
primeros a los que se les informa son a los trabajadores de la empresa, y ellos son la primera
opción, mientras que quizá en el mercado laboral externo pudiese estar una persona mejor
capacitada, pero ya no lo sabremos por que ya se ubicó al trabajador de le empresa en esa
vacante.
3. ¿Qué acciones puede tomar un gerente de línea para solicitar que el departamento de
recursos humanos identifique a un equipo de nuevos candidatos para un puesto?
Proporcionar al reclutador el análisis del puesto y sustentar con bases sólidas las razones por
las cuales quiere a un nuevo trabajador, y así mismo, brindar las características que se
necesitan para cubrir el puesto, más allá del análisis del puesto.
4. ¿En qué circunstancias puede ser necesario recurrir a los servicios de una agencia de
empleos? ¿Cuándo recurrirá usted a una empresa “cazadora de cabezas”? Cite dos ejemplos
de cada circunstancia
Recurriríamos a una agencia de empleos, cual el trabajo sea temporal o por algún periodo de
tiempo determinado.
Cuando el puesto es muy especializado y en el mercado externo (en instituciones, en
asociaciones, gremios, ferias de trabajo e incluso espontáneos) no se encontró al candidato
 ideal, y posiblemente ya se encuentre laborando en otra empresa, por esa razón se acudiría
con la empresa “cazadora de cabezas”
5. El licenciado Godínez, jefe del departamento de mantenimiento físico de los vehículos de la
flotilla de taxis Caimán, estará incapacitado durante tres meses y medio. ¿Qué medidas
recomendaría para sustituirlo durante este lapso?
Podríamos recurrir a una agencia privada para contratar a un nuevo jefe de mantenimiento,
sólo para el periodo que dure la incapacidad de nuestro trabajador, o bien, pedirle al mismo
licenciado Godínez, que nos recomiende a alguna persona que sea de su confianza y que tenga
los conocimientos para desempeñarse en su puesto, pero aclarando que solamente es por un
periodo corto de tiempo.
6. En su opinión, ¿A partir de qué dimensiones necesita una empresa tener un departamento
de reclutamiento independiente de un departamento de selección en el área de recursos
humanos?
Cuando la empresa está en proceso de expansión de preferencia cuando ya es nacional o
incluso internacional, ya que el proceso para captar a los solicitantes será más extenso y
habrán más desafíos, como por ejemplo la cultura o el idioma, por esta razón, es
recomendable separar el departamento de selección del de reclutamiento, solamente cuando
la empresa está creciendo mucho y ya se convierte en una empresa grandísima.

Caso de estudio 6-2

Jardines del recuerdo
La creciente demanda de espacio en los cementerios es un fenómeno mundial. Hace ya muchos años
de los cementerios operaban literalmente a la sombra de las distintas iglesias y asociaciones
religiosas, pero en la actualidad ha surgido una verdadera industria del descanso póstumo. El
consorcio español Jardines del Recuerdo desea estudiar la factibilidad de instalar un moderno
camposanto en su comunidad. Con ese objetivo, le presenta a usted la lista anexa de posiciones que
será necesario llenar para poner en marcha la operación. Los ejecutivos de la empresa desean que
usted les proporcione un plan general para cubrir estas vacantes, incluyendo los costos de su
campaña de reclutamiento para llenar estas vacantes y un informe detallado de los costos que esta
campaña generaría. Utilice los costos reales de los medios de comunicación de su comunidad. Incluya
un estimado del tiempo necesario para completar la fase de reclutamiento del personal de Jardines
del recuero.
1.- Departamento de ventas:
 1 Gerente de ventas
 2 Promotores generales
 2 asistentes de ventas
 1 secretaria general

2.- Departamento de contabilidad

 1 contador general
 2 contadores públicos
 2 asistentes de contabilidad

3.- Departamento de mercadotecnia

 1 experto en promociones de bienes raíces
  1 experto en medios de comunicación
 1 secretaria

4.- Area del camposanto

 1 arquitecto general
 2 diseñadores y mantenedores de jardines y espacios abiertos
 4 obreros generales para trabajos de pico y pala
 4 ayudantes operativos de mantenimiento

5.- Departamento legal

 1 abogado con experiencia en asuntos forenses
 1 secretaria con experiencia en asuntos legales
 1 secretaria general
 1 mensajero

Plan general para cubrir las vacantes

Primeramente tenemos que dividir los puestos Reconocida empresa funeraria en 3
diferentes tipos, los cuales serían: de alta Solicita: gerencia,
 2 asistentes de ventas
nivel medio y nivel operativo. De esta forma
 2 secretarias generales
podremos realizar un mejor reclutamiento.  2 asistentes de contabilidad
Ahora procedemos a hacer los anuncios que irán  1 secretaria en el
periódico y se anunciarán los días lunes, martes  4 obreros generales para trabajos de y
miércoles, durante 2 semanas en el diario El Sol pico y pala de
Puebla, que es el más leído por la ciudad, pero el  4 ayudantes operativos de mensaje
mantenimiento
que aparecerá en dicho periódico será para personal
 1 mensajero
de nivel operativo únicamente, por la misma razón,
no se publicará el nombre de la empresa, para Interesados presentar Curriculum Vitae y que no
lleguen solicitudes de más y el trabajo no sea Solicitud de empleo elaborada con fotografía tan
reciente en Sierra Mckinley #2054, Col.
largo. Maravillas, Puebla, Puebla
Para los puestos de nivel medio y de alta Los días lunes, martes y miércoles de 9:00 am a gerencia,
1:00 pm
los publicaremos en periódicos y revistas más
especializados, como Entrepreneur, para que alguien con más grado de especialización pueda ver el
anuncio de manera más rápida y de esta forma lleguen candidatos más oportunos para el puesto.

Costos
Los costos en el periódico son relativamente bajos
Anuncio en el periódico: 150 pesos por día*6 días= $900.00
Anuncio en el periódico especializado= 250 por día*6 días= $1500.00
Total de Publicidad= $2400.00
Papelería y gastos de administración= $600.00
Total de Costos de reclutamiento= $3000.00
Tiempo estimado
Aproximadamente 2 meses, para reclutar e ir descartando a los candidatos que no tienen el perfil,
para que las personas que se encarguen del proceso de selección, tengan candidatos más depurados y
puedan encontrar en alguno de ellos al ideal.
 Capitulo 7

Selección de personal

1. Haga una lista y describa brevemente cada una de las fases del proceso de selección.

1. Recepción preliminar de solicitudes: Se encargan de recibir las solicitudes que los

reclutaron encontraron interesantes y que podrían ser útiles para el proceso de selección.

2. Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los

aspirantes y los requerimientos del puesto.

3. Entrevistas de selección: Proceso por el cual se entrevista al candidato tanto para

corroborar sus datos, así como para saber un poco más del candidato y hacerle una serie
de preguntas que proporcione información útil a los reclutadores para poder tomar una
decisión sobre si el candidato cubre o no con el perfil requerido para el puesto.

4. Verificación de datos y referencias: Hacer preguntas, llamadas telefónicas, y demás para

corroborar que los datos y referencias proporcionadas por el candidato sean verdaderas.

5. Examen médico: Requisito importante para saber las condiciones de salud del candidato
en cuestión, sobretodo para proteger a los trabajadores de la empresa si es que llegara a
ser seleccionado.

6. Entrevista con el supervisor: Ésta es muy importante por que el supervisor es el

encargado de verificar los conocimientos técnicos y profesionales e incluso la experiencia
que el candidato dice decir.

7. Descripción realista del puesto: Una descripción detallada de las actividades y tareas que
tendrá que realizar el candidato en la empresa si es que llegara a ser seleccionado.

8. Decisión del contratador: Finalmente, decidir si se va a contratar o no, esta decisión corre
muchas veces a cargo del supervisor, pues es él quien dará el visto bueno y es quien estará
como su jefe inmediato

2. ¿Cuáles son las fases del proceso de entrevista de selección?

Proceso de Entrevista:

Creación
Intercambio
Preparación ambiente Finalización Evaluación
información
confianza
 3. ¿Por qué es importante validar las pruebas de selección?

Porque es importante saber el objetivo que tendrá cada prueba y si el objetivo está
fundamentado congruentemente, para no hacer pruebas demás o que no tengan relación con
el puesto y el candidato en cuestión, es decir, es importante validar las pruebas de selección
para verificar que las pruebas que se vayan a ocupar sean relevantes para obtener información
rentable de ellas.

4. Su departamento de personal condujo eficazmente un proceso de selección para llenar las

vacantes de 3 mecánicos torneros. El proceso fue muy escrupuloso y usted coincide con el
gerente de su departamento en que cuentan con 3 candidatos excelentes y 2 aceptables. El
gerente del departamento le dice: “En realidad no quiero correr el riesgo de que el futuro
supervisor los entreviste y escoja equivocadamente. Es joven e impulsivo. Solicite al director
de la empresa que apruebe la contratación de estos tres torneros de inmediato”. ¿Qué
comentario haría usted?

Recomendaría que sea el supervisor quien entreviste a los candidatos y que de entre ellos
escoja a las dos mejores personas que cubran con el perfil del puesto, esto claro debe ser de la
manera más objetiva posible, por otra parte, el gerente tiene que hacer una lectura preliminar
del análisis de puesto para saber qué es lo que se está buscando, y de esta manera, una vez
que el supervisor haya escogido a dos candidatos, será tarea del gerente y del supervisor
deliberar acerca de quien se debe quedar con el puesto, así tendremos dos opiniones al
respecto y de alguna forma tendrán que ponerse de acuerdo puesto que es para beneficio de
la empresa.

Caso de Estudio 7-1

Selección de un supervisor de almacén para industrias Colibrí, S.A.

Los telares y las máquinas circulares se instalaron en Industrias Colibrí, S.A., en la ciudad de Medellín,
Colombia, requieren trabajos frecuentes de mantenimiento y reparación. El personal encargado de
efectuar esas labores solicita sus herramientas al supervisor del almacén de mantenimiento, realiza su
trabajo y al final del día devuelve todos los implementos.

Hace 3 semanas se practicó un arqueo al interior encargado del almacén y se encontró que faltaban
herramientas muy costosas. Se retiró de inmediato al supervisor y se inició la búsqueda de su
remplazo. El gerente insistió en encontrar a alguien externo a la organización, pues no excluye la
posibilidad de complicidad de alguno de los mecánicos. Para asegurarse de que el candidato es
totalmente ajeno al grupo actual, se puso en marcha un proceso de selección en Cali, ciudad distinta a
la sede de Colibrí. Se obtuvieron tres solicitudes:
 Román Gómez Ligia Salazar Guadalupe Mejía
Años de experiencia 4 7 1
Educación 1 año de Preparatoria 1 año de
universidad universidad
Edad 24 43 32
Puntuación de prueba 76/100 73/100 85/100
Estándar OK OK OK
Examen Médico Muy bien Excelente Bien
Conoce el puesto Aceptable Estable Estable
Antecedentes 6 7 8
laborales
Puntuación 8 7 6
entrevistadores
(escala del 1 al 10)
Disponibilidad 4 semanas 2 semanas Inmediatamente

1. Si usted tuviera que escoger un candidato a partir únicamente de esta información, ¿Qué
persona seleccionaría? ¿Por qué?

Contrataría a Ligia Salazar, por que aunque ya tiene 42 años, su estado de salud es excelente, y
a pesar de que estará disponible en 2 semanas, vale la pena esperar, ya que tiene amplia
experiencia en este rubro. Además su puntuación según los entrevistadores fue un punto
menor que el que mayor calificación obtuvo, así que es una calificación razonable, y aunque su
puntuación en la prueba fue la más baja hay grandes posibilidades de que cuando ingrese a la
compañía se pueda adaptar rápidamente ya que conoce el puesto de una forma estable.

2. Si contara con amplios recursos de selección, ¿Qué información adicional intentaría

obtener? (Especifique)

Pues principalmente necesitaríamos de varias pruebas de idoneidad, verificar los datos y las
referencias, hacer la entrevista con el personal adecuado y posteriormente con el supervisor,
 para proceder a hacerle al candidato la descripción realista de su puesto y finalmente decidir,
para que de esta forma se lleve a cabo el proceso de selección de manera completa.

3. El que Ligia Salazar tenga excelente dominio del inglés y se haya graduado como secretaria,
¿Es relevante para el puesto? ¿Aumentará este hecho su aceptabilidad?

Si es muy importante para el puesto, ya que se supervisor de almacén muchas veces requiere
de leer manuales e información en inglés, incluso algunos programa para inventariar son en
inglés, es por eso que el hecho de tener dominio del inglés aumenta la probabilidad de que se
quede con el puesto.

4. El hecho de que Román Gómez desea continuar con su carrera de ingeniero mecánico, ¿Es
relevante para el puesto? ¿Aumentará esto su aceptabilidad?

Sí, es relevante, por que es importante el hecho de que quiera continuar con su carrera de
ingeniero mecánico sobretodo por que si sube de nivel, se sentiría frustrado en un nivel
técnico y quizá deje la empresa cuando termine la carrera, por otro lado, si estudia mientras
trabaja, eso hará que su rendimiento tanto en la empresa como en la escuela sea bajo, así que
aunque tenga deseos de estudiar una carrera y de superarse, esto no aumentaría la
probabilidad de que sea contratado por la empresa.

Capitulo 8

Orientación, ubicación y separación

Preguntas para verificación y análisis

1.-Suponga que un impaciente supervisor de línea le dicen en forma terminante: “Si usted seleccionó
bien a este empleado yo no veo por qué estima necesario que se le dé un programa de orientación”.
¿Qué le respondería usted?

Independiente teme te de que el empleado haya sido elegido para ocupar el puesto al cual fue
seleccionado, nada tiene que ver con que se le de un programa de orientación, puesto que esta
entrando a la morena y necesita saber el funcionamiento de la misma así como también debe saber
como trabajamos y lo que debe hacer en caso de que algo suceda. Es necesario que tome orientación
antes de empezar a laborar en el departamento.

2.-¿Cuál es, en su opinión, la reacción común de un empleado que se ubica en un puesto de trabajo
en el curso de un programa de orientación? ¿De otro ubicado sin un programa de orientación?

Siento que llega mas seguro en lo que va hacer y el trabajo que desempeñara será realizado de
manera mas tranquila, sabe lo que tiene que hacer, a quien dirigirse en caso de tener dudas o
problemas, conoce a su grupo de trabajo y se relaciona mejor con las tareas que va a desempeñar,
mientras tanto una persona que no tiene una orientación previa, suele tener conflicto al desempeñar
sus tareas y su interrelacion con los demás puede verse afectada por no saber a quien dirigirse o no
saber que hacer en caso de que surge una dificultas.

3.-Si la cadena hotelera Cinco estrellas le encargara la preparación de un programa de orientación

para los 243 empleados de la empresa, ¿Qué pasos concretos tomaría usted? (Elabore un programa
de orientación específicos en no menos de dos y media páginas)

En experiencia previa le llaman cursos de inducción y este es un proceso que lleva alrededor de dos a
tres días dependiendo de cada empresa.

En primer lugar se citaría a todos los que fueron seleccionados, no importando el departamento al
que van dirigidos. En esta primera reunión que seria de 8am a 1pm.

En la primera fase es la etapa de presentación, se hace para que los seleccionados, se conozcan entre
si, dando a conocer su nombre, sus intereses personales como hobbies, actividades de recreación,
estudios, aspiraciones entre muchas otras cosas. Se hacen actividades para crear una relación mas
cercana para que en un futuro puedan desempeñarse mejor las tareas y funciones respectivas de
cada área de trabajo y se hagan buenas relaciones entre diferentes departamentos.

En este día igual se hace un tour dentro de las instalaciones del hotel, se conoce cada área de trabajo
y el gerente de las mismas, se presentan los responsables y hablan de las tareas que se desempeñan
en cada área del hotel, va desde la parte administrativa hasta la operativa incluyendo el
departamento al que estas a punto de entrar. En esta etapa es de las mas divertidas pues puedes ver
que existen muchas opciones para trabajar, te das cuenta de que existen muchas actividades que se
pueden realizar dentro de un hotel. Puedes observar que todo se define en un sistema que esta
conformado por su sistemas que hace que todo funcione.

Existe el departamento de medio ambiente, donde se lleva a cabo el tratamiento de aguas negras, el
uso de comporta para fertilizar las áreas verdes y la separación de basura para el reciclaje y la
reutilización, existe el departamento de uniformes, ahí se confeccionan, lavan, registran y diseñan
cada uno de los uniformes que se utilizaran dentro de las instalaciones. El departamento de recuerdos
humanos es uno de los mas grandes tienen mucho personal que desempeña diversas tareas y cada
uno de los integrantes cumplen funciones distintas.
Este dia es el mas productivo pues se integra al nuevo grupo de fuerza de trabajo con el personal que
ya labora la empresa y esto ayuda a una mayor integración y por lo tanto aumenta la satisfacción en
el trabajo pues el ambiente laboral es mas accesible y uno se siente mejor.

El segundo día se cita al grupo ya portando el uniforme del hotel que previamente se otorgó en el
primer dia de orientación. Ya con este distintivo en la reunión grupal se hablara de lo que cada uno de
los o integrantes desarrollara en su área de trabajo. Es decir, cada quien dirá a que área van y la
función que desempeñaran.

Se habla de la misión, visión y valores de la empresa, y estas siempre se verán en los puntos donde los
empleados pasan a diario para que siempre estén presentes.

Aquí es cuando se separa el grupo para poder entrar mas a fondo al área que van destinados. En esta
etapa se llevan con el gerente del área al que van y este a su vez hará un recorrido mas especifico del
área al que van.

Dan físicamente los horarios tanto de trabajo como de transporte, reglamentos generales y el del
departamento así como manuales de procedimientos y su credencial que los identifica dentro del
hotel.

Esta estampa hace que los nuevos empleados se sientan mas seguros al tener toda la información
posible para desempeñar su trabajo de manera mas tranquila.

En mi punto de vista es muy importante crear un programa de orientación, pues los empleados
conocen mas lo que es la empresa, lo objetivos de la. Isa y por lo tanto sabe lo que van realizar y
aumenta la satisfacción en el trabajo y crean relaciones laborales.

4.-En su opinión, ¿qué función debe desempeñar el departamento de personal en lo referente a

promociones? ¿A transferencias y despidos?

El departamento de personal es de suma importancia pues conoce las necesidades del personal y de
la empresa y por lo tanto son los que se encargan de hacer el proceso de reclutamiento y de
selección.

Su función es detectar el factor que hace que los empleados tengan menor eficacia y eficiencia para
así poder corregirlo o si el caso lo requiere un cambio.

Las promociones deben realizarse mediante mérito o antigüedad, y deben de asegurarse que se
cumpla de acuerdo a las políticas de la empresa sede manera justa para la promoción del personal.

Con respecto a las transferencias deben de ser cuidadosos con el personal que se piensa mandar,
tiene que estar preparado y tiene que estar dispuesto al cambio y de igual forma saber a quien se
recibe si el caso es opuesto y hacer sentir al personal cómodo y seguro,
Los despidos en mi opinión es la parte mas difícil, pues es dejar a una familia sin sustento pero no se
de olvidar que al final todo se tiene que hacer por la estabilidad y funcionalidad de la empresa y no
dejarnos llevar por lo sentimental.

Caso de estudio

Vacantes en peces y Corales

1.- ¿Es deseable publicar las vacantes en un sistema totalmente abierto que tengan acceso todos laos
candidatos potenciales?

En este caso yo diría que no seria bueno publicar las vacantes pues existen dos grupos que pueden
causar un conflicto posteriormente.

2.- ¿Recomienda usted un sistema de promociones por antigüedad?¿ Por mérito? ¿Por grados
académicos? Justifique sus respuestas.

Yo recomendaría una promoción por mérito, puesto que existe mucho personal que esta desde que
la empresa empezó y hay muchos otros que son especialistas en ciertas áreas que se necesitan, y por
otro lado por grados académicos no lo puedo hacer puesto que la mayoría de los empleados tienen
estudios básicos de preparatoria.

3.- Elabore una política especifica de promociones en Peces y Corales y comente las razones que le
llevaron a establecer la regla.

Para poder acceder a una promoción dentro de la empresa es necesario contar con los conocimientos
necesarios que se requieran en el puesto y de igual manera contar con las habilidades necesarias para
poder desempeñar sus funciones y esto amerita que no necesariamente seas un experto en el área
pero si bien, tener los conocimientos necesarios para no generar un accidente.

4.- Desde del punto de vista de un especialista de recursos humanos que profesa una filosofía
proactiva, ¿qué medidas tomaría usted para mejorar la moral del personal no promovido para evitar
que algunos abandonen la organización?

Siempre hay que tener en cuneta que no se puede actuar al contetillo de los demás, mas bien se
trabaja siempre a favor de la empresa, y una manera que se podría levantar la moral de los
empleados es que siempre exista la posibilidad de aspirar salgo mejor, dando incentivos por muchas
otras cosas realizadas en la empresa. Dando importancia a cada uno de los que laboran sin rendir
cuentas a nadie pues al final se hace todo l cambio por mejora de la empresa.
Capitulo 9

Capacitación y Desarrollo

Preguntas de análisis

1.- ¿Por qué la evaluación de necesidades es un importante paso preliminar para cualquier programa
de capacitación?

Es de suma importancia conocer las necesidades de la empresa, del puesto, para así poder evaluar al
personal con respecto a las responsabilidades y funciones que se desempeñan. Como todo principio
se debe de empezar con el objetivo ya partiendo de eso podemos identificar las necesidades y así
poder trabajar en la capacitación sobre lo que se carece.

2.- ¿Qué se entiende por técnicas de capacitación? ¿Qué quiere decir la expresión "obsolescencia de
los conocimientos del personal"?

Cuando un empleado se encuentra estancado en conocimiento y necesita tener una capacitación

continúa para poder estar ante las demandas de la empresa.

3.- ¿Qué técnica de capacitación recomienda usted para cada una de las siguientes ocupaciones?

A) Cajera de supermercado. Capacitación en principios contables, manejo de software de las

máquinas registradoras, manejo de situaciones conflictivas. Aprendizaje mediante la práctica.

B) Fundidor de metales. Manejo de herramientas, técnicas especiales de fundido, instrucción

sobre el puesto, simulador de condiciones reales.

C) Supervisor de personal de ventas de mostrador sin experiencia. Videos informativos, actuación

de casos reales, enseñanza programada, estudio de casos.

Caso de Estudio 9-2

Capacitación en laboratorios Pamona

1.- ¿Qué labores de detección de necesidades llevaría usted a cabo?¿Durante cuánto tiempo?

Las necesidades de capacitación para 34 empleados, especificar que función van a desempeñar y
partiendo de ahí hacer un plan de capacitación ara que no afecte mucho en horario laboral y sea
rápida.

2.- ¿Cómo dividiría usted sus clases?¿Cuántos capacitadores necesita?¿Qué horarios sugeriría y
qué grupos para reducir al mínimo la interrupción de labores?

Horarios Día Grupo 1 Grupo 2

9-11 L-M-V X
11-13 L-M-V X
16-18 M-J X X

3.- ¿Recomendaría enseñar lo mismo a todos los obreros? ¿Especializaría a algunos en algún producto
determinado?

Si, la enseñanza debe ser especializada dependiendo de las funciones que cada empleado va a realizar
y dependiendo de las habilidades de cada empleado, es importante que todos sepan realizar las
tareas pero es de mayor importancia especializares. Ganan más y se vuelven indispensables.

4.- ¿Optaría en proponer la elaboración de un video? ¿Audiovisuales?

Propondría la elaboración de un video institucional donde se vea como labora la empresa y así a a
grandes rasgos dar a conocer a los empleados la misión, visión, valores de la empresa para después
hacer una capacitación especializada en el departamento que laboraran.

Capitulo 16

Relaciones laborales con el personal y evaluación de la vida laboral

Capitulo 16 Desafíos de la relación con el personal

Preguntas de verificación y análisis

1. ¿Por qué se preocupan tanto las organizaciones modernas por mejorar el entorno laboral?
¿Qué importancia tiene el “buen ambiente” en una compañía determinada?

Se preocupan mucho por que tener un buen ambiente por que dependiendo de la calidad de
éste, así será la satisfacción laboral, un mejor ambiente propicia mejores cosas, además de la
satisfacción laboral, también aumento de la producción y menos rotación, lo cual podría
reducir algunos costos.

2. Los programas de mejoramiento del entorno laboral requieren apoyo de la gerencia general.
¿Qué puede hacer el área de recursos humanos para asegurarse de contar con ese apoyo?

Hacerle saber al elitista grupo de la gerencia, la gran importancia que tiene y sobretodo el alto
impacto de fomentar un buen ambiente de trabajo, sobre todo mostrarles las ventajas que
tendría, y los bajos costos que involucraría.

3. Una compañía solicita a usted su asesoría profesional para emitir un diagnóstico de la

calidad de su entorno laboral. ¿Qué medidas tomaría? Sea específico.

Principalmente a través de la observación, formando parte de la organización por algún

tiempo, para observar desde diferentes puntos de vista el ambiente de la misma. Después
aplicar algunos cuestionarios a los trabajadores de distintas áreas y niveles, para comparar lo
que los trabajadores opinan, con los resultados que yo observé, posteriormente me limitaré a
evaluar el ambiente con alguna escala de medición para poder plasmar esos datos cualitativos
a datos cuantitativos para hacer más tangible la solución, y por último, hacer el reporte
correspondiente sobre la calidad del ambiente laboral con sus respectivas acciones a tomar
para mejorar o continuar así.

4. Usted ha propuesto la adopción de un sistema de círculos de calidad en su empresa. El

ingeniero Salgado interrumpe su presentación comentando que “ese tipo de mecanismo
sólo se ajusta a la mentalidad japonesa”. ¿Qué le respondería?

Que su argumento no tiene validez, por que el sistema de círculos de calidad, se han
implementado no solo en empresas japonesas, también en países de Latinoamérica como
Chile, Perú, Argentina, Colombia e incluso en México, ya se ha adoptado ese sistema, que
además es muy eficiente, por que con la colaboración de varias personas se puede llegar a la
solución, además de que nos ayuda para trabajar en equipos y mejorar la comunicación entre
los mismos, así que tiene más ventajas que desventajas y se puede ajustar a cualquier tipo de
mentalidad, siempre y cuando esa mentalidad sea positiva y de cambio.

5. ¿Por qué le corresponde al departamento de recursos humanos gran parte de la

responsabilidad del flujo de la comunicación en la organización? ¿Es deseable que los
gerentes y supervisores de otros departamentos participen en el proceso?

Porque actúa como facilitador y mediador de la comunicación interna de la empresa, y alguna

veces externa, gracias al departamento de recursos humanos la comunicación puede fluir o
 no, ya que como antes se mencionó, es la encargada de facilitar la información entre los
empleados, no solo de un área en específico, si no de todas las áreas.

Si es deseable que los gerentes y supervisores de otros departamentos participen en el

proceso, pues no son ajenos a la organización, al contrario, como parte elemental de la misma,
deben participar en el proceso de comunicación, sobre todo por que les ayuda a poder tomar
decisiones a corto y largo plazo.

6. ¿Cómo funciona el mecanismo del rumor de una empresa? ¿Qué tipo de información puede
obtener el departamento de recursos humanos de los rumores que circulan en la
organización? ¿Es posible suprimir por entero los rumores?

El rumor en una empresa siempre surge de manera rápida y espontánea y resulta de la misma
interacción social de las personas que conforman una organización y por su misma naturaliza
es imposible eliminar o para los rumores, además el departamento de recursos humanos
puede obtener información importante a través de los rumores, como por ejemplo:

• Información sobre problemas y preocupaciones del personal

• Proporciona indicadores de los objetivos y motivación del personal

• Identificación de problemas con alto contenido emocional

• Información sobre futuros conflictos

• Mide el grado de aceptación de nuevas políticas

• Es un indicador de la calidad de la supervisión y gerencia

7. Prepare una lista de los diferentes programas que el departamento de personal puede
poner en práctica para mejorar las comunicaciones dentro de una organización de tamaño
pequeño (menos de 100 personas) y una de tamaño intermedio (de 100 a 1000 integrantes)

Empresa Tamaño Pequeño

Información a través del correo electrónico

Hacerle llegar una carta

Publicación de boletines

Folletos informativos

Pizarras con materiales varios

Empresa Tamaño intermedio

Información a través del correo electrónico

 Hacerle llegar una carta

Publicación de boletines y periódicos internos

Folletos informativos

Pizarras con materiales varios

Mensajes grabados

Reuniones con carácter informativo

Reuniones Abiertas

Sistemas para la recepción de sugerencias y quejas

Encuesta de actitudes

8. En su opinión, ¿qué diferencias existen entre la disciplina correctiva y la disciplina

preventiva? ¿Puede proporcionar dos ejemplos válidos de cada tipo de disciplina?

Que la disciplina correctiva se efectúa cuando el problema o la desviación ya apareció, y lo que

se trata no es de cambiar lo que pasó, si no modificar la conducta de la persona para un futuro
y la de los demás, mientras que la preventiva alienta a los trabajadores a cumplir las normas
para que no se tenga que caer en el castigo.

Disciplina Correctiva: Suspensión de un día por no usar el equipo correspondiente al entrar a la

fábrica.

Disciplina Preventiva: Usa el equipo correspondiente antes de entrar al laboratorio.

Caso 16.1

Mejoramiento de la calidad de la vida laboral en Luz y Poder

Luz y Poder se estableció hace cinco años en el país, con predominio de capital japonés. La compañía
fabrica bombillas eléctricas, resistencias y otros aparatos eléctricos, y en la actualidad cuenta con
3000 obreros y 1600 empleados.

El consorcio japonés que domina la empresa efectuó cuantiosas inversiones en instalaciones muy
modernas y contrató a un gerente experimentado que abrió la planta, además de seleccionar al
equipo gerencial.

Desafortunadamente y pese a la abundancia de medios económicos y a una política de

remuneraciones igual o ligeramente superior al nivel del mercado, la productividad ha sido
decepcionante. El estilo autocrático del primer gerente condujo en poco tiempo a un nivel muy bajo
en la calidad del entorno labora. Cuando la empresa entró en huelga, hace do meses, el consorcio
liquidó al primer gerente y contrató al licenciado José Ramón Escalante, quien proviene de otra
empresa competidora.

El licenciado Escalante comprobó que en la empresa se vive un clima de suspicacia, desconfianza y

baja moral. La idea de promover a largo plazo el nivel de la vida laboral le ha llamado la atención, pero
hay varios puntos que lo inquietan. Se ha reunido con usted, gerente de personal, y con suma
franqueza le dirige las preguntas siguientes (respóndalas en forma directa y pormenorizada):

1. Su plan de organizar círculos de calidad me parece excelente, pero arriesgado. Le seré

franco. Cuento con el apoyo del consorcio, siempre y cuando logre resultados en cierto
tiempo. No cuento con el apoyo del sindicado, que está resentido por las políticas de mi
antecesor. Tampoco cuento con el apoyo del personal gerencial, que es leal al antiguo
director. ¿No es riesgoso que comprometa mi autoridad alentando al personal a tomar la
iniciativa en las actuales circunstancias críticas?

El plan no es arriesgado, por que se tomará con todas las precauciones posibles, y no va a
comprometer su autoridad, por que es una forma de motivar a los empleados para que se
involucren con la nueva administración y empiecen a cambiar y a adoptar las nuevas políticas,
además de que genera responsabilidad y compromiso ante los demás círculos de calidad,
facilitando la comunicación y la mejora continua de la empresa.

2. Es probable que sea necesario modernizar muy pronto varias áreas importantes. A pesar de
ser muy reciente, esta planta ya requiere modificaciones. ¿Cómo combinaría usted los
programas de capacitación con los de mejoramiento de la calidad de la vida laboral?

Si se pueden modernizar, pero es recomendable que este proceso sea poco a poco, pues
estamos hablando de que los trabajadores se tienen que adaptar, y todo proceso de
adaptación requiere de tiempo. Para llevar a cabo este proceso, es recomendable aplicar el
sistema sociotécnico, por que este nos permite restructurar las tareas de las personas y la
relación con las mismas, este método sería el ideal, por que no ayuda a provocar un cambio
radical pero paulatino, que es lo que estamos buscando.

3. Supongamos que acepto completamente su iniciativa. ¿Qué medidas concretas considera

que debería tomar? ¿Cuánto tiempo debo esperar antes de ver frutos? ¿Es muy costosa la
inversión en términos financieros?

La inversión no es muy costosa, pues solamente incluye el salario de la persona que se

encargará de supervisar y darle seguimiento a todo el proceso, y quizá papeleo de oficina y
detalles de esa índole, y los resultados se empezarán a ver en aproximadamente 2 meses.

Primeramente se le tiene que dar a conocer al empleado las nuevas políticas de la empresa a
través de boletines informativos y pizarras dentro de la organización. Después se procederá a
capacitar a los empleados pero en un grupo interactivo donde todos participen y así mismo
 esté al alcance de todos para que poco a poco se vayan integrando y que ellos timen la
iniciativa. Luego se empezarán a conformar los círculos de calidad, para checar las fallas que
están existiendo dentro de la empresa, esto con la finalidad de extraer toda la información
posible por parte de los trabajadores, para que sean ellos quienes nos digan sus
inconformidades, y finalmente se procederá a establecer un sistemas sociotécnico para ir
restructurando las tareas de los empleados y estableciendo nuevamente las relaciones
laborales con los demás integrantes de la empresa.

4. No puedo menos que admitir su idealismo. En nuestro país, sin embargo, necesitamos
manos muy firme y dura; disciplina, pocas pláticas y muchas acciones. Quizá funcione en
Europa el planteamiento de la democracia industrial. Aquí sólo funciona la energía. ¿No lo
cree usted así? ¿Por qué?

No, no lo creo así, ya que si se necesita disciplina, pero no correctiva, si no preventiva, ya que
los seres humanos somos muy susceptibles a los mensajes subliminales que nosotros mismos
inintencionadamente queramos dar, así que es muy importante crear un sistema de disciplina
en el cual el trabajador sea quien participe activamente y mencione las deficiencias, pero así
mismo proporcione propuestas para mejorar su ambiente laboral y otras cuestiones, así que si
aplicamos de manera correcta la disciplina, el rumbo de la empresa podría cambiar para bien y
sin necesidad de aplicar mano dura.

Capitulo 17

Relaciones de la morena con el sindicato

Preguntas de análisis

1.-¿Qué información es esencial, en su opinión, para proceder a negociaciones con el sindicato?

Tener bien definido lo que se planea recibir, siempre hacer la negociación en privado, la última opción
es la huelga, se necesita saber las demandas de los trabajadores, y también la situación financiera de
la empresa, pues pueden pedir mucho pero hablando de la situación económica es diferente que se
puedan dar.

Se debe negociar lo que se puede dar y lo que se puede recibir siempre beneficiando a mañas partes
pues en general la empresa es la que siempre tiene que ganar.

2.- Al entablar negociaciones sobre un contracto colectivo de trabajo la otra parte comete el error
técnico de ofrecer inmediatamente el total del que esta dispuesto a conceder¿Cómo explotaría usted
esta ventaja? ¿Resultaría ético o deseable obtener un máximo de condiciones?

En el contracto colectivo de trabajo se estipula los términos y condiciones en que se va a llevar a cabo
la labor, si se comete el error de ofrecer inmediatamente el total de lo que se esta dispuesto a dar es
cómodas a entender que no podrán solicitar nada más pues es todo lo que se puede ofrecer, en mi
opinión es deseable obtener los máximos de condiciones así no caemos en contradicciones.

3.- Al entablar conversaciones con el sindicato de su empresa, su superior le o dique que integre en
las negociaciones a la Srita. Amalia León, contadora de profesión, que no tiene ninguna experiencia en
el capo, "para que valla aprendiendo"¿Cuál seria su reacción y sugerencia?

En mi opinión no dejaría que se integrara así nada más, primero tendría que conocer a los dirigentes
sindicales puesto que sí la íntegro así nada más, los demás podrían sentirse intimidados o no
entenderían el por que, más si ella no tiene ninguna experiencia previa, por lo tanto le diría que no es
el momento para que la Srita, Amalia se integré a las conversaciones sindicales.

4.- Durante el mes pasado se presentaron numerosas quejas y diferencias acerca de varias cláusulas
en el contrato colectivo de trabajo que los obreros y la empresa interpretan de manera diferente.
Usted dirige el departamento de recursos humanos de la organización ¿Qué medidas tomaría al
respecto?

Como dirigente del departamento convocaría una reunión con los líderes sindicales y con una
servidora para hacer lectura del contrato y así poder discutir las cláusulas que se firmaron al principio
y así poder interpretarlas de manera en que ambas partes quede claro. Puesto que la interpretación
es la que se encuentra asociada de diferente manera, es simplemente aclarara los puntos que causen
ruido.

5.- En su opinión. ¿Qué diferencias existen entre un interés honesto por el bienestar de los
trabajadores y el viejo paternalismo de las empresas del siglo pasado?

Anteriormente el patrón era sinónimo de tirano, no le importaba en absoluto el bienestar de los

trabajadores, sólo le interesaba tener utilidades para su bien y los trabajadores se encontraban
laborando en situación denigrantes y mal remuneradas. Al contrario de hoy que se persone al
trabajador como ser humano y no como máquinas, se preocupa por bienestar tanto de él como el de
la familia, así que existe realmente una diferencia abismal, cabe resaltar que no en todas las empresas
tratan bien a sus empleados y los siguen viendo como máquinas productivas que cuando ya no
producen bien son reemplazadas.

Caso de estudio 17-2

Emplazamiento a huelga Colchones del Pacífico.

1.- El gerente consulta con usted la conveniencia de recurrir a la prensa local y explicar públicamente
la posición de la empresa. ¿Qué comentarios haría al respecto?
Que por cuestiones de calidad y estar a la vanguardia de la tecnología. Para poder generar colchones
de calidad y seguir en la competitividad del mercado y continuar laborando es de suma importancia
hacer un recorte de personal del 25% para poder continuar generando ganancias y la empresa sea
productiva. Sabemos que esto afectará a muchas familias pero siempre tenemos que ver el porvenir
de la empresa, a todos lo que sean despedidos serán recomendados en diferentes empresas para que
puedan tener un sustento para sus familias. Pero repito, para que o cierre la empresa se tiene que
hacer un recorte de personal.

2.- Un sector de los ejecutivos recomienda que se desechen los nuevos equipos para paliar
posibilidades de enfrentar una huelga. El departamento de ventas, por su parte, reacciona diciendo
que esa posibilidad es inaceptable. ¿Qué posición adoptaría usted sobre este punto?

Yo estaría de acuerdo con el departamento de ventas, puesto lo que se necesita es estar a vanguardia
tecnológica y hacer que la empresa sea competitiva en necesario entablar una negociación con los
líderes sindicales y de una manera plantear la problemática puesto que es indispensable la seguridad
de la empresa para que continúe produciendo.

3.- Una sugerencia de la junta directiva es recurrir a los sentimientos patrióticos de los trabajadores,
haciéndoles consientes de que la empresa enfrenta fuertes competidores a nivel nacional e
internacional, y que sus demandas pueden significar una pérdida de mercados. Un sector distinto
aduce que es preferible proceder a un programa masivo de capacitación que familiarice a los
trabajadores con los nuevos equipos. ¿Cuál de esas dos estrategias prefiere usted? ¿Recomendaría
adoptar una de ellas o considera que existe una tercera preferible?

Opino qué es preferible hacer una capacitación masiva del personal para el manejo de la maquinaria y
así posteriormente hacer una evaluación de los trabajadores para así poder decidir quienes están
mejor capacitados y tienen mayor habilidad en el manejo de la maquinaria así todos tendrían la
misma oportunidad de ser capacitados y por evaluaciones serán elegidos o descartados.

4.- Usted ha optado por representar los intereses del sindicato. En el curso de una reunión con los
afiliados, uno de los trabajadores les pregunta si es cierto que la empresa podría verse obligada a
cerrar si el conflicto estalla y se prolonga demasiado. ¿Qué respuesta daría?¿Hasta qué punto
recomendaría que su sindicato insista es su posición inicial?

Pues recomendaría que se capaciten, puesto la empresa esta a punto de cerrar si es que no se hace el
recorte de personal, la empresa nos brindada la oportunidad de capacitarnos y así darnos una
oportunidad de seguir laborando, propongo que no se lleve a cabo la huelga y se haga el proceso de
selección después de una capacitación.
Capitulo 13 Idalberto Chiavenato

Relaciones con las personas

El subsistema de mantenimiento de recursos humanos cobija también las relaciones de la propia

organización con las entidades que representan a sus empleados: los sindicatos. Estas relaciones se
denominan “relaciones laborales” porque tienen que ver con el trabajo del personal y son negociadas y
acordadas con los sindicatos. Las relaciones laborales se basan en la política de la organización frente a
las exigencias y demás aspectos que esgrimen los sindicatos.

POLÍTICAS DE RELACIONES LABORALES

La política de relaciones con los sindicatos refleja de modo directo la ideología, la cultura y los
valores asumidos por la alta administración de la organización, los cuales a su vez están influenciados por
la etapa del desarrollo del sindicalismo, por el régimen político del gobierno y por la situación coyuntural
de la economía del país, entre otros factores ambientales.

Entre las políticas de relaciones laborales que la organización puede adoptar podemos definir 4:

Política paternalista

Está caracterizada por aceptar con facilidad y rapidez las reivindicaciones de los trabajadores, sea
por inseguridad, falta de habilidad o incompetencia en las negociaciones con los líderes sindicales. Cada
concesión representa para la empresa un costo adicional. Esta actitud cortoplacista, orientada hacia la
solución de problemas, debilita la organización y transmite inseguridad a los gerentes y supervisores de
primera línea frente a las constantes presiones sindicales.

Política autocrática

Está caracterizada por la postura rígida de la organización que actúa de modo arbitrario y legalista
para conceder lo estipulado por ley, por convenio colectivo y de acuerdo con sus intereses. No siempre se
atienden las reivindicaciones, lo cual provoca el surgimiento de focos de indisciplina y grupos de
oposición en el sindicato frente a los fracasos en los intentos de negociación. La supervisión es servil ante
los superiores pero rígida con los subordinados. Esta política autocrática no puede sostenerse por mucho
tiempo, causa frustración e indignación en el personal.

Política de reciprocidad

Se basa en la reciprocidad, en la relación entre la organización empresaria y el sindicato. Las

reivindicaciones se resuelven de modo directo y exclusivo entre la dirección de la empresa y la del
sindicato; la participación de los trabajadores y los supervisores es escasa.

Política participativa

Está caracterizada por considerar que las relaciones laborales involucran al sindicato y los
trabajadores por un lado, y a la organización, a los dirigentes y a los supervisores por el otro. Presupone
que las soluciones se negocien y discutan con datos concretos, objetivos y racionales, y que no se
sustenten en opiniones personales. Esta política basada en el consenso entre las partes es preventiva y no
correctiva, pues se anticipa a los problemas o por lo menos, los trata cuando son controlables.

EL SINDICALISMO

No es un fenómeno reciente. Sus orígenes se remontan al siglo XVIII con el inicio de la Revolución
Industrial. El sindicalismo representa un proceso de reivindicaciones por salarios y condiciones de trabajo
mejores, además es una fuerza política que forma parte natural de la disputa del poder en un régimen
democrático. El sindicato es parte integral de la sociedad capitalista y cumple una función inherente al
régimen de propiedad privada.

Como organización, el sindicato es una agremiación o asociación constituida para defender los
intereses comunes de sus miembros.

Existen sindicatos de trabajadores (como ejemplo SMATA); sindicatos de empleadores o

patronales (ACARA). Los sindicatos son asociaciones de primer grado. Las federaciones son asociaciones
de segundo grado. Y las confederaciones son asociaciones de tercer grado.

Medios de acción sindical

 Para lograr las reivindicaciones de sus bases, el sindicato de los empleados y obreros puede
utilizar varios medios para presionar a las organizaciones empresarias, como ejemplo, la huelga, los
piquetes y las formas ilícitas de presión sindical.

Formas ilícitas de presión sindical

Entre las formas ilícitas de presión sindical de los trabajadores podemos señalar:

1. Huelga simbólica. Parálisis colectiva de corta duración sin abandonar el lugar de trabajo.
2. Huelga de advertencia. Parálisis destinada a afirmar la importancia de la reivindicación para
demostrar por parte de los trabajadores la capacidad y poder de movilización.
3. Huelga de celo. El trabajador se ciñe de manera estricta a lo señalado en el reglamento
interno. No hay abandono del lugar de trabajo.
4. Operación tortuga. El trabajo se cumple con lentitud o en condiciones técnicas inadecuadas.
5. Parálisis relámpago. Interrupción colectiva rápida e intempestiva en uno o diversos sectores
de la misma organización.
6. Faltas o retrasos del personal en sectores vitales. Se originan de modo voluntario creando
problemas graves a la normalidad de las operaciones.
7. Parálisis de proveedores vitales. Intento de perjudicar una organización paralizando las
organizaciones satélites que suministran materia prima o servicios esenciales para que
funcione.
8. Rehusarse a trabajar horas extras.
9. Ocupación del lugar del trabajo. Es una agresión contra la libertad de trabajo y contra la
propiedad privada y al mismo tiempo un delito civil y penal.
10. Sabotaje. Empleo de medios violentos y ocultos para destruir bienes, materias primas,
materiales o dañar máquinas, instalaciones, o sea, bienes de la empresa.

MEDIOS DE ACCIÓN PATRONAL

Las organizaciones empresarias pueden utilizar también ciertos medios de presión contra los
trabajadores:

Lock-Out o cierre patronal

Es el cierre temporal de la empresa decidido por los administradores o por la cámara empresaria
como medio de presión.

Lista negra

Lista originada en una empresa donde consta personal desvinculado que se hace circular entre
otras empresas para impedir que el mismo puede lograr un nuevo trabajo.
REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA ORGANIZACIÓN

La representación de los trabajadores dentro de un sistema democrático las podemos clasificar en

dos clases: representación directa o antisindical y representación sindical. Dentro de la primera, podemos
incluir los consejos de fábrica y comités de empresa

1. Representación directa o antisindical.

a. Consejos de fábrica o comités de empresa.

b. Cogestión o gestión compartida.
c. Autogestión o gestión propia. Representa la administración de la organización por sus propios
miembros o empleados.
2. Representación sindical en la empresa. Estos modelos de representación incluyen la participación de
los sindicatos fuera de los muros de la organización. En general, esta participación es conflictiva.

CONFLICTOS LABORALES

El conflicto y la cooperación constituyen elementos integrantes en la vida de las organizaciones.

Ambos han recibido mucha atención por parte de recientes teorías de la organización. Son dos lados de
una misma moneda.

Conflicto significa existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos que pueden
llegar a chocar. El conflicto es la condición general del mundo animal. El hombre sobresale entre los
animales por su capacidad de atenuar esta condición.

Situaciones de conflicto y métodos de solución.

Métodos antiguos.

Destructivos.

Supresión-guerra total.

Parcialmente destructivos.

Guerra parcial-acomodación.

Métodos modernos.

Constructivos.

Negociación-solución de problemas.
 Todo conflicto lleva en sí fuerzas constructivas que conducen a la innovación y al cambio, y fuerzas
destructivas que llevan al desgaste y a la oposición. El conflicto existe o se presenta por existen puntos de
vista e intereses diferentes que chocan entre sí; la existencia de conflicto significa la existencia de
dinamismo, vida y fuerzas que chocan.

En general el conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las partes (individuo, grupo u
organización) percibe que la otra parte (individuo, grupo u organización) atenta o intenta atenta sobre
alguno o algunos de sus intereses.

Condiciones que predisponen al conflicto

Existen 3 condiciones previas que tienden a generar conflictos.

1. Diferenciación de actividades. Objetivos e intereses diferentes e incluso antagónicos tienden a

provocar conflictos.
2. Recursos compartidos. En general, los recursos disponibles son escasos y limitados. La
incidencia de un grupo será en perjuicio de otro grupo.
3. Actividades interdependientes. La actividad en una organización tanto los individuos y los
grupos dependen uno de otros.
Estas 3 condiciones previas crean condiciones que predisponen al conflicto.

Condiciones que desencadenan el conflicto

El conflicto se presenta cuando ocurren dos condiciones desencadenantes.

1. Percepción de la incompatibilidad de objetivos.

2. Percepción de la oportunidad de interferencia.
En consecuencia, la parte afectada adopta un comportamiento conflictivo. Es decir, incuba
sentimientos de conflicto con relación a la otra parte; en consecuencia, surge el comportamiento
de conflicto.

La solución es el final del episodio de conflicto, lo cual no significa que el conflicto haya sido
solucionado o administrado: sólo significa que de alguna manera termina el episodio de conflicto.

RESULTADOS DEL CONFLICTO

Un conflicto puede traer resultados constructivos o destructivos para las partes involucradas.

Resultados constructivos

Son los efectos positivos del conflicto.

 1. El conflicto despierta los sentimientos y estimula las energías.
2. El conflicto fortalece sentimientos de identidad.
3. El conflicto despierta la atención hacia los problemas.
4. El conflicto pone a prueba la balanza del poder.

Resultados destructivos

A un conflicto se lo conoce normalmente más por sus condiciones negativas, destructivas e

indeseables que por sus resultados constructivos.

1. El conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad.

2. El conflicto aumenta la cohesión grupal.
3. El conflicto desvía energías hacia el mismo.
4. El conflicto lleva a una parte a bloquear la actividad de la otra.
5. El conflicto se auto alimenta y perjudica las relaciones entre las partes en conflicto.

Administración del conflicto

Básicamente un conflicto puede resolverse de 3 maneras, teniendo en cuenta que un conflicto

influirá en los resultados constructivos o destructivos que este produzca y por tanto en futuros episodios
de conflicto.

1. Ganar / Perder.
2. Perder / Perder.
3. Ganar / Ganar.
Los dos primeros tienden a continuar el conflicto. El tercero es la solución del conflicto.

Reivindicaciones en los conflictos laborales

Los conflictos laborales son divergencias surgidas entre las organizaciones y los sindicatos, o sea,
los sujetos, y abarcan intereses individuales, generales, grupales, profesionales o económicos.

Los conflictos laborales incluyen varios tipos de reivindicaciones:

1. Condiciones legales de trabajo. Jornada, horario, descanso semanal remunerado.

2. Condiciones económicas del trabajo. Remuneración, índices de ajuste, insalubridad, etc.
3. Condiciones físicas de trabajo. Por ejemplo, exposición a ruidos, temperaturas, gases, altitud,
etc.
4. Condiciones sociales de trabajo. Por ejemplo, comedor en la empresa, refrigerio, transporte,
etc.
5. Condiciones de representatividad en el trabajo. Permiten al obrero la participación en el
proceso de toma de decisiones.
CONVENCIÓN COLECTIVA

La convención colectiva de trabajo es el acuerdo normativo mediante el cual dos o más sindicatos
representativos de categorías económicas y profesionales estipulan condiciones de trabajo
aplicables a las relaciones individuales de trabajo en el campo de las representaciones efectivas.

La convención colectiva de trabajo prescribe en detalle cuáles son las condiciones laborales que
regirán los contratos individuales de trabajo.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La convención colectiva de trabajo (convenio colectivo) requiere de un proceso previo de

negociación entre las partes (sindicato por un lado, cámara empresaria por el otro) denominado
negociación colectiva. La negociación colectiva puede llevarse a cabo en tres niveles: la empresa,
el sindicato, la federación de sindicatos.

En un sentido amplio, negociación es el proceso de búsqueda del mejor resultado posible en la

aceptación de ideas, propósitos o intereses, de modo que las partes involucradas terminen la negociación
conscientes de que fueron escuchadas, de que tuvieron oportunidad de presentar sus argumentos y
expresarse y de que el producto final es mayor que la sumatoria de las contribuciones individuales.

La negociación es una situación en que dos partes cuyos intereses están en pugna o en conflicto
desean llegar a un acuerdo sobre cómo comportarse una frente a la otra.

Ciertos conceptos permiten mejorar las relaciones laborales:

1. Existencia de una política de recursos humanos que tenga amplia divulgación dentro de la
organización.
2. Canales bidireccionales de comunicación de arriba hacia abajo, y de abajo hacia arriba.
3. La organización debe mantener diálogo permanente, abierto y constructivo con los líderes
sindicales.
4. La organización debe preparar a los niveles de supervisión para mantener una agilidad y
democracia en las negociaciones que se encarguen.
La organización debe entender que la época del paternalismo ya acabó y esta debe ser sustituida
por un tratamiento respetuoso e igualitario, como lo presupone una sociedad democrática que
confiere la misma representatividad al sector patronal y al sector obrero en las relaciones
laborales.
Anexos
 Correo: dany0670@hotmail.com

Cel. 2481381389

Dirección: Oaxaca Norte Nº76, Col. San Baltasar, San Martin Tex.,
Puebla. C.P. 74129

Christopher Daniel Romero Garcia

Objetivo: Proporcionar todas mis habilidades y conocimientos para la mejora continua
de la empresa y así mismo para adquirir mejores destrezas para reforzar mí desarrollo
profesional.
Educación

GRADO INSTITUCION

Licenciatura en Administración Instituto Tecnológico de Puebla

Agosto 2011-Actualidad
3er. Semestre

Preparatoria Colegio de Bachilleres de Puebla

Agosto 2006-Julio 2009

Cursos Secundaria “José Vasconcelos”

Agosto 2003-Julio 2006

Inglés de Competencia Ingles Individual

Software

Paquetería Office 2010, Adobe Flash, Access, C-maps

Cualificacione
s
 Responsable
 Trabajo en Equipo
 Liderazgo
 Facilidad de palabra
 Trabajo bajo presión

Experiencias
Laboral
PUESTO: FUNCIONES: EMPRESA: FECHA:
Agente de Encargado de mostrar el producto y convencer a los clientes para su Nextel Junio 2012-Agosto
Ventas compra 2012
Mesero  Levantar Orden Enero 2011-Agosto
 Pedir la orden 2011
 Servir el pedido o empacarlo para llevar
 Hacer la cuenta
 Cobrar
Actividades
Extraescolares
Actividades Deportivas Natación
Actividades Culturales Ajedrez

Modelo de la
administración de
los recursos
humanos y los
subsistemas que lo
componen

Modelo
simplificado de
insumos y
productos en un
sistema de
administración de
recursos humanos

Análisis y Diseño de Puestos

 Retroalimentación

Proceso de
Insumos transformación Productos

Desafíos Actividades de Aportaciones de los

Recursos admón. De R.R.H.H.
humanos R.R.H.H. Trabajadores capacitados
Educación Reclutamiento Trabajadores motivados
Habilidades Capacidad
Otros

Las 3 fases de la información sobre análisis de puesto

Preparación para el Aplicaciones de la información

análisis de puesto Recolección de información sobre el sobre análisis de puesto
análisis de puesto

Familiarizac Aplicacione Enriquecimi

ión general s ento del
Desarrollo Descripción
con la Identificació Recolección sistema de
del del puesto
organizació n del puesto de datos información
cuestionario Especificaci
n y el tipo del
de trabajo ón del departament
que realiza puesto o de
Niveles de personal
rendimiento
 Ejemplo de Cuestionario de descripción de puestos

CUESTIONARIO PARA LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS

I. IDENTIFICACIÓN

a) Denominación del Cargo

b) Dirección/Facultad/Departamento/Sector/Unidad Sede:

Carga Horas Extras

Horaria
c) Nombre del Funcionario Encuestado:
Semana SI NO
l:

II. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES

II.1. Objetivo del Puesto (Describa la razón de que exista el mismo y su finalidad)
II.2. Principales Funciones. Enumere las funciones de su puesto de trabajo comenzando por las más
representativas a las menos significativas, así como las tareas que resultan necesarios realizar para el
cumplimiento de las mismas.

Funciones: Tareas

II.3. Análisis de las funciones que realiza. Según la interpretación de los problemas que se presentan
en el desarrollo de las funciones asignadas, seleccione la opción que considera más aproximada.

El trabajo consiste, básicamente en la aplicación estricta de reglas e instrucciones simples,

establecidas por la institución, en las que contemplan prácticamente todas las alternativas
que pueden presentarse en su realización.

El trabajo supone el manejo de normas, procedimientos y precedentes diversos no previstos

en su totalidad, por lo que se requiere un cierto proceso personal de interpretación y
elección de las líneas de acción más adecuadas.

El desarrollo del trabajo se orienta, de manera genérica, por los criterios y programas
específicos establecidos por la institución para cada departamento.

El trabajo debe hacer frente a problemas, para cuya resolución sólo se dispone como guía las
políticas generales y orientaciones estratégicas de la institución.

La solución de los problemas debe hallarse sin más reglas que las propias del pensamiento
abstracto y especulativo.

II.4. Problemas que se presentan al desarrollar las funciones. En cuanto a las características predominantes
del quehacer diario del trabajo, elija la alternativa que considere más representativa.

El trabajo supone enfrentarse a situaciones idénticas y repetitivas que

requieren una simple elección entre opciones de actuación ya aprendidas.

El trabajo supone abordar, con frecuencia, situaciones similares que requieren
 el manejo de reglas y acciones aprendidas, pero cuya solución no se
encuentra previamente contemplada, por lo que requiere un ligero proceso
de análisis.
El trabajo supone enfrentarse a situaciones diferentes que presentan aspectos
nuevos, por lo que su tratamiento requiere un ejercicio de análisis entre el
conjunto de experiencias anteriores análogas y una aportación total o parcial
de nuevos procedimientos de trabajo.
El trabajo debe responder a situaciones diferentes en las que la búsqueda de
soluciones requiere un proceso complejo de reflexión, interpretación,
valoración y elaboración de métodos y/o proyectos alternativos.

II.5. Independencia para realizar las funciones. De acuerdo a las decisiones que se deben adoptar en
el puesto, seleccione la alternativa que considere más aproximada.

El trabajo está sujeto al cumplimiento de instrucciones directas y detalladas del superior y a su
supervisión estrecha

El marco adecuado viene determinado, básicamente, por el cumplimiento de las circulares,
procedimientos y técnicas rutinarias conocidas. La supervisión del superior se centra en la
cantidad de trabajo realizado, o sobre el propio trabajo cuando se produce una realización
equivocada o existen quejas de terceros.

El puesto está sometido, parcialmente, a la realización de planes y programas operativos

concretos y definidos. La revisión del superior se centra periódicamente en la evaluación de
los resultados derivados de la acción o sobre la calidad del trabajo realizado.

El puesto está dirigido al logro de objetivos amplios y sujeto a las políticas generales del área.
El control se realiza sobre resultados, hay un amplio margen de elección de métodos.
Frecuentemente se desarrollan metodologías para alcanzar los resultados deseados.

El puesto está sujeto al desarrollo de las orientaciones generales y estratégicas dictadas por la
alta dirección y a la consecución de los objetivos globales de la organización

II.6. ¿Qué otro funcionario, en la Unidad realiza tareas iguales o similares a las efectuadas por Ud.?
(Indique el Nombre y Cargo del mismo)

Nombre Perfil Laboral

 II.7. Supervisión Ejercida

EN CASO DE TENER PERSONAL DEPENDIENTE

COMPLETE LA SIGUIENTE INFORMACIÓN:

 Indique los siguientes datos del personal que supervisa

Nombre y Apellido Denominación del Cargo

Marque las responsabilidades de supervisión que son parte de su trabajo.

- Instruir - Coordinar actividades

- Asignar trabajo - Asignar personal

- Revisar trabajo - Actuar en problemas con los empleados

- Planear el trabajo de otros - Seleccionar nuevos empleados

Recomienda Aprueba

- Transferencias

- Promociones

- Medidas Disciplinarias

- Despidos

- Aumentos Salariales

 Considerando la variedad de trabajo realizado por sus funcionarios, marque la/s opción/es que considere más
representativas de su puesto de trabajo.
Todos los supervisados realizan prácticamente las mismas funciones y éstas son básicamente
tareas operativas o administrativas.

Las funciones de los supervisados son diversas, alternando tareas administrativas con tareas de
gestión.

Las funciones de los supervisados son muy diferentes unas de otras, alternándose tareas de
gestión con análisis de problemas.

III. RESPONSABILIDAD

III.1. Indique la responsabilidad que tiene el cargo encuestado con relación al trabajo de otras personas.
Seleccione la alternativa que considere más válida

No requiere ejercer mando o autoridad alguna.

Es responsable por la asignación de trabajos y comprobación de su ejecución, siguiendo normas
establecidas.

Es responsable por la distribución del trabajo y control de resultados en un grupo concreto, realizando
trabajos notoriamente de mayor complejidad.

Es responsable de la supervisión de varios grupos de trabajo, con autoridad para planificar y determinar
procesos y métodos.

Es responsable de la dirección de una Unidad compuesta por varios grupos de trabajo, con autoridad para
establecer políticas y fijar objetivos.

De considerar que es diferente el modo en que incide su trabajo en el trabajo de otros empleados descríbalo:

RESPONSABILIDAD DEL CARGO

 Informar Colaborar Controlar Convencer
Supervisor
Colegas
Colaboradores
Clientes
Proveedores
Otros

III.2. Indique la responsabilidad que debe asumir al desempeñar su trabajo:

III.2.1. En su cargo, es responsable por el manejo de información confidencial:

SI

En caso de haber seleccionado la opción SI, indique el tipo de información confidencial:

¿Cuáles serían los principales perjuicios que ocasionaría el mal uso de la información confidencial?

El mal uso de esta información se detectaría en los siguientes plazos:

 Antes de 1 Mes En 6 Meses Más de 1 año

III.2.2. En su cargo, es responsable por el manejo de dinero, documentos, etc.:

SI NO

En caso de haber seleccionado la opción SI, indique el monto de dinero, documentos, etc.

¿Cuáles serían los principales perjuicios que ocasionaría el mal uso de dinero, documentos, etc.?

El mal uso del dinero, documentos, etc. se detectaría en los siguientes plazos:
 Antes de 1 Mes En 6 Meses Más de 1 año

III.2.3. En su cargo, es responsable por la operación y/o cuidado de equipos y herramientas:

SI NO

En caso de haber seleccionado la opción SI, indique el tipo de operación, así como el equipo y herramientas que
utiliza:

¿Cuáles serían los principales perjuicios que ocasionaría el mal uso de equipos y herramientas?

5
El mal uso se detectaría en los siguientes plazos:

Antes de 1 Mes En 6 Meses Más de 1 año

III.2.4. Describa los errores que pueden suceder en este puesto de trabajo (de acuerdo a las funciones descritas en
los numerales II.1 y II.2 del Formulario), e indique con qué facilidad o dificultad se pueden detectar los mismos.

IV. RELACIONAMIENTO

IV.1. Describa los contactos personales que debe mantener para desempeñarse en el cargo (dentro del área de
trabajo, dentro de la Organización, fuera de la Organización) Indique la importancia de los contactos para la
Organización

RELACIONAMIENTO INTERNO CON:

Nombre o Cargo Motivo: Frecuencia*

RELACIONAMIENTO EXTERNO CON:

Nombre - Institución Motivo: Frecuencia*
* Indicar: C (constantemente) – F (frecuentemente) - O (ocasionalmente)

IV.2. El puesto de trabajo requiere trabajo en equipo:

SI NO

De requerir trabajo en equipo indique el nivel de interrelación necesario entre sus integrantes:

Bajo Medio Alto

V. CONOCIMIENTOS - EXPERIENCIA

V.1¿Qué capacitación considera como requisito para un desempeño laboral eficiente? ¿Por qué?

V.2.¿Qué experiencia laboral considera necesaria para el óptimo desempeño de su trabajo?

Descríbala e indique el tiempo conveniente así como dónde se adquiere.

VI. CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO

VI.1. Indique el esfuerzo físico que requiere el desempeño en el puesto encuestado:

 No relevante  Ocasionalmente
VI.1.1  Poca Intensidad VI.1.2.  Frecuentemente
.  Mediana Intensidad  Continuamente
 Gran intensidad

VI.2 Describa que aptitudes físicas se requieren para desempeñar este puesto de trabajo:

VI.3. Con relación al puesto a describir señale los ítems que Ud. considera le provocan desgaste,
presión o disconformidad en el trabajo.

Sobrecarga de tarea y funciones Otros: (especificar)

Ritmo de trabajo
Tipo de trabajo
Interrupciones constantes
Excesiva responsabilidad
Falta de espacio para realizar la tarea

VI.4 ¿El ambiente de trabajo le produce desgaste?

SI NO

En caso de contestar SI, especificar:

VII. COMPETENCIAS
¿Qué habilidades considera requiere el óptimo desempeño de este puesto de trabajo? (Capacidades personales y técnicas)

VIII. OBSERVACIONES:
Ocupante del Cargo:

Firma:
Aclaración de firma:

FECHA
DIA MES AÑO

PARA SER RESPONDIDO POR EL SUPERIOR INMEDIATO:

IX. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES

IX.1. En caso de no estar de acuerdo con el Objetivo del Puesto: (ítem II.1.) modifíquelo o amplíelo a
continuación:

IX.2. En caso de no estar de acuerdo con las Principales Funciones y Tareas indicadas en el ítem II.2.;
amplíelas o modifíquelas a continuación.

Funciones: Tareas
a.
b.
c.
. a.
b.
c.
. a.
b.
c.
IX.3. Indique cuál o cuales de las Funciones descritas en el ítem II.2. o modificadas en el ítem IX.2. son
las más representativas del cargo. (Anote en orden de importancia el número que en los ítems II.2. y
IX.2. ha identificado la tarea)

X. RIESGO DE DAÑO PERSONAL

Indique si existen posibilidades que el empleado se vea afectado por alteraciones tanto físicas como psíquicas al desempeñarse en su trabajo.

SI NO
En caso de indicar Si, por favor especifique ¿Cuál o cuáles serían los mismos?, ¿En qué situación? y ¿Con qué frecuencia se producirían?

XI. INSTRUCCIÓN

XII.1. Instrucción Formal: Indique los estudios necesarios que debe tener quien se desempeñe en el
cargo.

Años
Carrera o
Instrucción Formal de Título
Especialidad
Estudio
Primaria

Secundaria 1er. Ciclo

Secundaria 2do. Ciclo

Universidad

Postgrados, Maestrías, Doctorados

Nivel Técnico (Especificar)

Otros estudios. (Especificar)

XI.2. Conocimientos Indique los conocimientos no formales que considera necesario para el
desempeño del cargo. Incluya aquí aquellos que:
a) se requieren pero no se exige una titulación,
b) se obtienen por medio del ejercicio de alguna actividad.

XII. EXPERIENCIA
Determine el tipo de experiencia que Ud. considera necesaria para el desempeño del cargo (adiestramiento en el cargo por un superior, en cargos de nivel
inferior, en otros puestos de trabajo, dentro y/o fuera de la U.C.U.)

Tiempo
Experiencia en:
(meses - años)

XIII: OBSERVACIONES

___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
______________________________________________________
Ocupante del Cargo:

Firma:____________________________

Aclaración de firma:

FECHA
DIA MES AÑO

Ejemplo de Descripción de puestos

 Ejemplo de Análisis y descripción de Puesto:

Clave de Puesto: RH2301

Fecha de Elaboración: 23 de marzo de 2010

1. GENERALES

1.1. Nombre del Puesto: Capturista

1.2. Nivel del Puesto: Operativo
1.3. Jornada de Trabajo: Turno Matutino de 8:00 a 16:00 hrs. con una hora de
comida.

2. REQUERIMIENTOS

2.1 Escolaridad mínima requerida: Preparatoria o carrera técnica terminada

2.2. Conocimientos necesarios:
2.2.1. Software: Office (Word, Excel, Power Point, Visio)
2.2.2. Idiomas: Inglés deseable (leido, hablado y escrito)
2.3. Experiencia: No necesaria.
2.4. Capacitación: No necesaria.
2.5. Iniciativa: Se requiere habilidad solamente para interpretar las órdenes
recibidas y ejecutarlas adecuadamente, en condiciones normales de trabajo.
2.6. Esfuerzo:
2.6.1. Mental y/o visual: Se requiere la atención normal que debe ponerse en
todo trabajo, poniendo especial cuidado en la información que se captura.
2.6.2. Físico: El trabajo exige muy poco esfuerzo físico.
2.7. Responsabilidad:
2.5.1. En la dirección de personas: Ninguna
2.5.2. En trámites y procesos: Los errores u omisiones en el trabajo pueden
afectar la marcha de la sección.
2.5.3. En valores y/o equipo: No tiene afectación.
2.6. Condiciones de Trabajo: Muy buenas instalaciones con los recursos
necesarios para su función y prestaciones superiores a las de ley.

3. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Obtención e introducción de datos en programas de computadora.

4. PERFIL

Edad: De 18 a 25 años
Sexo: Indistinto
Estado Civil: Indistinto
Rasgos físicos: Indistinto

Nombre del Entrevistado: Manuel Pérez

Antigüedad en el Puesto: 2 años
Revisó y Aprobó:
Nombre: Adelia Martínez Puesto: Analista Firma:______________ Fecha:
23/03/2010

Fuente: Arias Galicia, Fernando. “Administración de Recursos Humanos”. Editorial Trillas.

CONSTANCIA DE HABILIDADES LABORALES

Formato DC-3
 DATOS DEL TRABAJADOR
Nombre

Registro Federal de Contribuyentes Puesto

DATOS DE LA EMPRESA
Nombre o razón social

Registro Federal de Contribuyentes Registro patronal del I.M.S.S.

Actividad específica o giro

DATOS DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

Nombre del programa o curso

Duración en horas Año Mes Día Año Mes Día

Periodo de
Ejecución De a

Nombre del agente capacitador

Nombre y firma del instructor

Los datos se asientan en esta constancia bajo protesta de decir la verdad, apercibidos de la responsabilidad en que incurre todo aquel que no se
conduce con la verdad.
Representante de los trabajadores Representante de la empresa

_______________________________ ______________________________
Nombre y firma Nombre y firma
Preguntas para conocer la personalidad

Háblame de tí mismo

Cuéntame una anécdota de tu vida en la que resolvieras con éxito una situación problemática

¿Prefieres trabajar con gente o te gusta más trabajar solo/a?

¿Te consideras un/a líder o como un/a seguidor/a?

¿Qué personas te sacan de quicio?

¿Qué has aprendido de tus errores?

Preguntas para conocer experiencia y disposición para trabajar

¿Qué tipo de experiencia anterior tiene con relación al puesto al cual usted aspira ocupar?

¿Por qué debemos contratarlo a usted y no a otro postulante?

¿Cuánto espera ganar en este puesto?

¿Está dispuesto a trabajar en cualquier horario y cualquier día de la semana?

Preguntas para conocer más sobre la formación académica

¿Por qué estudiaste la carrera que escogiste?

¿Qué otras carreras te atraían también?

Háblame de tus calificaciones durante tus estudios. ¿Qué asignaturas te gustaban más y cuáles menos?

¿Preparabas los temas en equipo, o preferías trabajar solo/a?

¿Dónde aprendiste a hablar inglés?

Si volvieras a empezar tus estudios, ¿qué harías de forma diferente?

¿Qué seminarios o cursos has realizado? ¿Qué te motivó a realizarlos?

¿Cuál fue tu proyecto o solución más creativa?

Finalmente, el entrevistador puede preguntarle si se tiene alguna consulta que hacer; lo cual indica que la
entrevista está terminando.