Asignatura:
Gestión Humana II
Tema:
Unidad I
Facilitador:
Cesarina Gracias
Participante:
Pablo A. Concepción R.
Matricula:
17-1428
CARRERA:
PSI-4
Actividades de la Unidad II
PRESTACIONES SOCIALES
Lectura del libro de texto del autor: Chiavenato Idalberto. (2008). Gestión del
Talento Humano. México: Editora McGraw-Hill Educación.
1. Elaboración un mapa conceptual con los tipos de prestaciones sociales
que ofrece la Ley 87-01 de seguridad social a los empleados dominicanos.

Prestaciones Complementarias

Hacen referencia a remuneraciones por tiempo no trabajado y son

diferentes de acuerdo a las leyes de cada país. Entre las más
importantes están el seguro de desempleo que son compensaciones
otorgadas a personas que no hayan conseguido trabajo por factores
ajenos a ellas. Así mismo las prestaciones a desempleados están
dirigidas también a trabajadores despedidos que no hayan cometido
alguna falta, porque de lo contrario no tienen derecho a éstas.

Prestaciones de Seguro

Dentro de estas remuneraciones se encuentran las compensaciones

a los trabajadores que hacen referencia a ingresos y beneficios
médicos o financieros a empleados que hayan sufrido algún
accidente en su puesto de trabajo, o a sus familiares si el trabajador
quedó incapacitado o murió, caso en el cual es de gran importancia
el seguro de vida.

Prestaciones de Retiro
Cuando una persona llega a determinada edad, su retiro de una
organización es inminente, por tal razón deben existir planes para
cuando este momento llegue, proporcionando ingresos al trabajador
o a su familia si el empleado fallece mientras esté recibiendo su
pago.

Prestaciones de Servicios

Algunas compañías también ofrecen servicios personales a

empleados que puedan necesitar asesorías financieras, familiares,
de reubicación laboral, legales, así como convenciones, reuniones,
fiestas, etc.
2. Elaboración de un ensayo donde explique las etapas del diseño de un plan
de prestaciones para las empresas. 

Los planes de prestaciones a empleados se pueden adaptar a una variedad

grande de circunstancias y objetivos. Entre los más populares encontramos,
por ejemplo:

 Aquellos que miran por el futuro de los empleados, como los planes de

pensiones y otros sistemas de previsión social o los seguros médicos
 Los que facilitan la financiación de sus proyectos, como préstamos y
anticipos o las ayudas para financiar vivienda o estudios
 Los planes orientados a la conciliación, como las guarderías o los
servicios de atención personal y familiar
 Los orientados al ocio, como los programas de viajes o los clubes de
empresa
 La venta de los bienes o la prestación de los servicios que produce la
empresa a precios rebajados

¿Qué objetivos se suelen perseguir con un plan de prestaciones a los

empleados?

Los planes de prestaciones a empleados forman parte esencial del sistema

de incentivos de las empresas. Los empleados son los encargados materiales de
llevar a cabo las actividades de la empresa. A priori, la empresa no sabe el grado
de esfuerzo e implicación de sus trabajadores en los objetivos marcados. Las
prestaciones para empleados buscan que la mejor opción para los empleados sea
la de esforzarse en la consecución de esos objetivos.

Por otro lado, los beneficios para empleados lo son también para la empresa. En
primer lugar, mejoran su motivación, lo que redunda en que su trabajo sea más
productivo. También ayudan mucho al crecimiento personal de los empleados. Si
pueden vivir mejor y tener acceso a más experiencias enriquecedoras e incluso a
mayor formación, su labor puede aportar más a la empresa.
Un capítulo destacado dentro de los objetivos de los planes de prestaciones a
empleados lo tiene la retención del talento. Podemos ver a cada trabajador como
una inversión de la empresa. La marcha de un trabajador con talento puede
dificultar la obtención de rendimientos para esa inversión. Se trata de que los
trabajadores se sientan mejor dentro que fuera de la empresa.

¿Y qué de distinto le puede ofrecer nuestra empresa al trabajador con talento? A

diferencia del salario, que al fin y al cabo es una cifra, las prestaciones a
empleados pueden tener elementos cualitativos que las hagan únicas, diferentes
de las de otras empresas. Eso es muy importante para las pymes, que pueden
diseñar a medida sus paquetes de prestaciones a los empleados.

El control como fase crítica de los planes de prestaciones a empleados

Sí, existe una gran variedad de instrumentos, que pueden servir a distintos tipos
de objetivos de la política de recursos humanos. Pero, ¿se consiguen? Y si no es
así, ¿qué medidas podemos tomar?, ¿cómo es posible mejorar?

El control es una fase indispensable para un plan de prestaciones a los

empleados. Puede que observemos que nos hemos equivocado con el diseño del
plan. Quizá se podría haber implementado mejor. También es posible que las
circunstancias hayan cambiado. En todo caso, es importante tener capacidad de
medición y de respuesta.

Objetivo: comprender el proceso de control de los planes de prestaciones a

empleados?
El slideshare nos explica qué medidas se deben tomar desde el comienzo del plan
para que los empleados se adhieran y obtengan beneficios de él. A partir de ahí
nos describe los principales aspectos a tener en cuenta en el proceso de control
de los planes de prestaciones a empleados:

 Qué datos conviene recoger
 Qué software nos puede ayudar
 Cómo podemos medir el impacto del plan en los empleados
 De qué forma se puede recabar la opinión de los trabajadores
 Cómo efectuar las revisiones del plan
 La evolución de la normativa

Un plan de prestaciones a los empleados teóricamente bueno puede perder

eficacia si no se controla y revisa adecuadamente cuando es necesario.
 Bibliografía

Chiavenato Idalberto. (2008). Gestión del Talento Humano. México: Editora

McGraw-Hill Educación.

Chiavenato Idalberto (1994) “Administración de Recursos Humanos”,3a.ed-- Santa

Fe de Bogota: McGraw-Hill.