Sunteți pe pagina 1din 10

Academia Fortelor Terestre „Nicolae Balcescu” Sibiu

MANAGEMENTUL RESURSELOR DE APARARE

Managementul resurselor umane


in domeniul militar

Realizatori : Coordonator :

Sd. Sg. Sabău Cristian Cpt. asist. univ. dr. ing. Badea Dorel

Sd. Sg. Sporiș Darius

Sd. Sg. Rizea Daniel

Anul universitar 2013 – 2014


CUPRINS

1. Introducere
2. Impactul resursei umane asupra securitatii nationale
3. Riscurile în domeniul resursei umane ce pot apărea la nivelul unui
batalion
4. Implicarea resursei umane în obținerea capabilităților
5. Factorii de risc asociați resurselor umane
6. Studiu de caz
7. Concluzii
8. Bibliografie

2
INTRODUCERE

Perioada actuală este deosebit de complexă şi, din multe puncte de vedere,inedită. Ea
se caracterizează prin numeroase şi intense schimbări în toatedomeniile de activitate; s-a
produs o mutaţie de fond, în sensul că schimbarea adevenit regulă, stabilitatea care predomina
şi reprezenta un domeniu prioritar, fiind de domeniul trecutului.1

Resursele umane reprezintă una din cele mai importante investiţii ale unei organizaţii,
ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp. Investiţia în oameni s-a dovedit a fi calea
cea mai sigură în a garanta supravieţuirea unei organizaţii sau de a asigura competitivitatea şi
viitorul acesteia.

Resursele umane sunt primele resurse strategice ale organizaţiei. Succesul sau
insuccesul pe termen lung al acestora depind, în cele din urmă de existenţa unor oameni
potriviţi la locul potrivit şi în momentul potrivit, în condiţiile în care pe piaţa muncii cererea
şi oferta pot avea implicaţii deosebite şi pot creea dificultăţi.

Resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi dezvoltare,
precum şi capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite, pentru a face faţă noilor
provocări sau exigenţelor actuale şi de perspectiva.

Resursele umane sunt valoroase, rare, dificil de imitat şi, relativ, de neînlocuit fiind
singurele resurse capabile să producă şi să reproducă toate celelalte resurse aflate la
dispoziţia unei organizaţii.

Cu alte cuvinte, deoarece toate organizaţiile implică oameni, acestea trebuie să-şi
asigure oamenii respectivi, să le câştige serviciile, să le dezvolte aptitudinile, să-i motiveze
pentru nivelele înalte de dezvoltare şi să se asigure că vor continua să-şi menţină ataşamentul
faţă de organizaţie.

Din această perspectivă, analiza şi reproiectarea promovării profesiei militare,


recrutării, selecţiei şi pregătirii candidaţilor pentru cariera militară a reprezentat o prioritate în
succesiunea etapelor de reformă a resurselor umane.

Caracteristicile şi rolul resurselor umane din organizaţia militară diferă mult de


caracteristicile şi rolul resurselor umane din cadrul celorlalte organizaţii, în special cele civile.
Elementele ce compun resursele umane din armată decurg din specificul organizaţiei şi
activităţii militare.

Pregătirea resurselor umane este făcută pentru lupta armată, deci pentru ducerea
acţiunilor militare, caz în care nivelul de incertitudine este foarte ridicat. Ca urmare a acestui
fapt, comandanţii militari trebuie iniţiaţi şi deprinşi să organizeze, să decidă într-un timp
foarte scurt uneori, să comande, să dirijeze şi să coordoneze în condiţiile luptei armate.

IMPACTUL RESURSEI UMANE ASUPRA SECURITĂTII NAȚIONALE


1
http://conference.dresmara.ro/conferences/2007/17_Paun_Ilie.pdf, accesat în 24.05.2014.
3
Succesul sau insuccesul în orice activitate umană depinde, într-o foarte mare măsură,
de modul în care se întrebuinţează resursele avute la dispoziţie, adică de managementul lor.
Ca acţiune practică, managementul desemnează un sistem de principii, cerinţe, reguli şi
metode de conducere, precum şi talentul managerilor de a le aplica. În alţi termeni,
managementul reprezintă un complex de acţiuni desfăşurate cu scopul de a asigura
funcţionalitatea normală, eficientă, a colectivităţilor umane organizate, în ansamblul lor, cât şi
a fiecărei verigi structurale2.

Armata, ca organizaţie cu atribuţii ample în domeniul apărării şi securităţii naţionale şi


nu numai, primeşte din partea societăţii resurse materiale, umane, financiare, informaţionale
ce se cer a fi utilizate cât mai eficient şi în deplină concordanţă cu scopurile şi obiectivele
stabilite pentru această instituţie a statului. Altfel spus, există un management al resurselor
apărării care poate fi conceput ca un sistem, printre componentele căruia se află şi subsistemul
resurselor umane din armată.3

Armonizarea schimbărilor din mediul militar cu cele generate în domeniul


managementului resurselor umane este o sarcină permanentă şi dificilă a celor cu
responsabilităţi în acest domeniu de activitate. În plus, impactul progresului tehnic şi al
revoluţiei informaţionale, cuplat cu cel al reformei din organismul militar asupra resurselor
umane din armată se impune luat şi el în calcul la derularea programelor de recrutare, selecţie,
formare, dezvoltare şi utilizare a personalului militar şi civil.

Odata cu aderarea la Alianta Nord-Atlantica, Romania şi-a modificat strategia de


securitate naţională, în sensul amplificării caracterului preventiv al acţiunilor de prezervare a
securităţii umane a indivizilor şi a celei globale. Astfel, atunci când statul român sau un altul
din respectiva alianță socotește că atât interesele lor fundamentale, cât şi cele ale comunităţii
internaţionale sunt lezate de diferiţi actori statali şi nonstatali, prin ameninţări directe şi/sau
potenţiale, pe baza hotărârii ONU, intervin, inclusiv prin mijloace militare, pentru eliminarea
pericolului respectiv.

Toate aceste caracteristici ale mediului de securitate fac ca evoluţia sa, pe o „scală”
imaginară, să treacă succesiv sau nu prin următoarele stări: de normalitate, critică sau de criză.
În consens cu starea mediului de securitate, cei cu competenţe în domeniul managementului
resurselor umane din armată adoptă măsuri adecvate în ceea ce priveşte numărul, nivelul
instruirii, formării şi dezvoltării profesionale a personalului, precum şi acţiuni de reconversie
a celor care părăsesc sistemul, din cauze obiective.

RISCURILE ÎN DOMENIUL RESURSEI UMANE CE POT APĂREA LA


NIVELUL UNUI BATALION

2
V. CORNESCU, I. MIHĂILESCU, S. STANCIU, Managementul organizaţiei, Bucureşti, Editura
ALL BECK, 2003, p.3.
3
http://cssas.unap.ro/ro/pdf_studii/impactul_integrarii_in_alianta%20nord_atlantica.pdf, accesat în
24.05.2014.
4
Riscurile în domeniul resursei umane ce pot apărea la un nivel al organizației militare,
și anume un batalion, pot fi :

 dificultatea îndeplinirii sarcinilor și misiunilor cu un personal care nu este pregătit


corespunzător;
 implicarea și centrarea personalului asupra execuției, în detrimentul gândirii,
conceperii și planificării;
 ambiguități în utilizarea gradaților profesioniști;
 slăbirea unității de comandă și de acțiune, deteriorarea actului de conducere și
scăderea nivelului ordinii și disciplinei militare;
 desconsiderarea valorilor morale tradiționale, a onoarei și demnității militare;
 perpetuarea și dezvoltarea unor dificultăți de natură economică, financiară și socială
care afectează critic funcționarea batalionului.

IMPLICAREA RESURSEI UMANE ÎN OBȚINEREA CAPABILITĂȚILOR

În contextul Strategiei naţionale de apărare a ţării şi a Strategiei de transformare a


Armatei României managementul resurselor umane vizează crearea unor mecanisme eficiente
de selecţionare, formare, perfecţionare si promovare a personalului, astfel încât sa se asigure
necesarul de profesionişti in domeniul apărării.

Referitor la oameni, ca şi parte componentă a capabilităţilor militare, trebuie


menţionată importanţa deosebită pe care o are resursa umană implicată activ în conducere,
execuţie, educaţie şi instruire.

CONDUCERE EXECUȚIE

RESURSA
UMANĂ

INSTRUIRE EDUCAȚIE

Procesul de conducere este de asemenea parte integrantă în cadrul componentelor


capabilităţilor militare fiind procesul prin care comandantul impune subordonaţilor voinţa şi
intenţiile sale privind îndeplinirea misiunii.

5
Conducerea presupune: asumarea responsabilităţii deciziilor; loialitate faţă de
subordonaţi; direcţionarea forţelor şi resurselor repartizate în scopul atingerii finalului dorit;
stabilirea unui climat de lucru în echipă, care să genereze succesul precum şi curaj fizic şi
moral în faţa adversităţilor.

În acelaşi timp educaţia şi instruirea, ca parte integrantă a componentei privitoare la


resursa umană se execută atât prin structurile specifice de învăţământ militar şi instrucţie, cât
şi prin unităţile care se pregătesc în baza programelor de instruire (PII şi PIM).

FACTORII DE RISC ASOCIAȚI RESURSELOR UMANE

Factorii de risc asociați resurselor umane din armată, au impact asupra stării de
normalitate și a evoluției favorabile a managementului resurselor umane. Acești factori pot
fi:4
 sociali: diminuarea sporului natural al populației, calitatea redusă a protecției sociale,
asistenței medicale, disfuncționalități ale sistemului educațional;
 economici: erodarea bazei economice a securității naționale prin declinul producției,
accentuarea dezechilibrului balanței comerciale, scăderea bugetului destinat apărării;
 politici: criza de autoritate a insituților puterii, lipsa consensului politic asupra
problemelor majore a statului;
 psihologici: menținerea în stare tensionată a climatului intern.

Pe langa acesti factori, din evaluarea mediului intern al Ministerului Apărării


Naţionale şi din aplicarea analizei SWOT, au fost identificate o serie de puncte slabe ale
instituţiei:

 Deficienţe în implementarea politicilor din domeniul resurselor umane elaborate la


nivelul Ministerului Apărării Naţionale, cu efecte negative asupra capacităţii de
menţinere şi utilizare a resursei umane;
 Lipsă de continuitate (neinstituţionalizarea) a mecanismelor ad-hoc de cooperare cu
alte ministere şi agenţii – ar putea obstrucţiona procesul de eficientizare a
managementului din cadrul administraţiei centrale;
 Dificultăţi în implementarea proiectelor din domeniul resurselor de apărare.

STUDIU DE CAZ

„Programul de Formare Continuă-Studii de Securitate şi Apărare”

4
Mihai Marcel Neag, Dorel Badea, Horațiu Neagoe, Managementul resurselor umane-concepte
fundamentale, Sibiu, Editura Academiei Forțelor Terestre „Nicolae Bălcescu”, 2010, p. 43.
6
Programul de Formare Continuă - Studii de Securitate şi Apărare este oferit tuturor
militarilor activi(subofiţeri, maiştri militari, ofiţeri) şi angajaţi civili ai Corpului 4 Armată
Teritorial „Mareşal Constantin Prezan”, indiferent de nivelul educaţional al acestora. Prin
aceasta se încearcă antrenarea tuturor angajaţilor Corpului 4 Armată Teritorial, indiferent de
grad sau funcţie, în domenii complementare activităţii profesionale propriu-zise -
management instituţional, management de resurse umane, operare computerizată, procese de
luare a deciziilor etc.

Programul de Formare Continuă - Studii de Securitate şi Apărare are ca obiective de


bază:

 să ofere un bagaj de cunoştinţe de bază în domeniul limbii engleze - ca limbă oficială


principală a NATO - şi operării PC, obligatorii în perspectiva integrării euro-atlantice
a structurilor militare române;
 familiarizarea cursanţilor cu evoluţiile de ultimă oră pe plan global şi regional în
domeniul securităţii şi apărării;
 facilitarea înţelegerii structurilor integrate europene de securitate şi apărare, a
modurilor acestora de funcţionare şi operare, a mecanismelor de luare a deciziilor şi a
modelelor de gestionare a crizelor şi conflictelor internaţionale;
 construirea abilităţilor de bază în managementul unităţilor militare la nivelul
standardelor cerute de necesităţile de interoperabilitate a acestora cu structurile euro-
atlantice.

Programul de Formare Continuă - Studii de Securitate şi Apărare are la această oră


înscrisi 1200 de subofiţeri, maiştri militari si ofiţeri. Statul major general a dat ordin tuturor
unitatilor din zona sa mai trimita la acest program inca 500 de militari, intrucat numarul
militarilor inscrisi spre perfectionare este inca redus. Conducatorii programului considera
acest ordin un esec intrucat trupele nu sunt de ajuns pentru a putea incepe programul. Astfel,
acesta ar fi un esec. Estimările conducatorilor programului privind succesul acestuia în urma
alocării de trupe a fost de 75%, iar în cazul în care nu s-ar aloca trupe șansele ar fi de 10%. În
situația de față Statul Major se confruntă cu decizia de a trimite sau nu mai mult personal
pentru instruire.

Metoda cantitativa:

7
personal suplimentar - 500

succes(75%) eșec - 0

alocare isucces(25%) personal suplimentar - 500

eșec - 1.200
SMG
succes (10%) personal suplimentar - 0

nealocare eșec - 0

insucces (90%) personal suplimentar - 0

eșec - 1.200

I. alocare trupe

0.75 x 500 - 0.75 x 0 = 375

0.25 x 500 - 0.25 x 1200= -175

200

II. nealocare trupe

0.10 x 0 - 0.10 x 0= 0

0.90 x 0- 0.90 x 1200= -1080

-1080

Varianta optimă= V. I (alocare).

Metoda calitativă:

8
Militarii Operare computerizată

lipsa
dezinteres motivării La un nivel ridicat de eficiență

Experți în
domeniu eșec în
Cerințe executarea
SMG îndelungată misiunii
Nivelul 3 Nivelul de pregătire ridicat
STANAG al militarilor
predominant

Limba Pregătire
Engleză

CONCLUZII

Întregul proces de modernizare a managementului resurselor umane ale apărării este


semnificativ influenţat de reforma din cadrul instituţiei militare şi de necesitatea armonizării
acestui sistem cu principiile, normele şi regulile, în domeniu, existente în armatele statelor
membre ale Alianţei Nord-Atlantice. De fapt, între reforma din armată şi modernizarea
managementului resurselor sale umane există o corelaţie puternică, determinată de raporturile
biunivoce dintre aceste două procese. Reforma este premisa modernizării sistemului
managementului resurselor umane din armată, iar aceasta din urmă fundamentul înfăptuirii
celei dintâi. Cu alte cuvinte, fără oameni pregătiţi, competenţi, motivaţi şi devotaţi profesiei
militare nu există nici reformă reală şi nici un sistem viabil de management al resurselor
umane din armată.

Managementul resurselor umane din armată ar trebui ca şi în viitor să rămână deschis


către solicitările de perfecţionare venite, prin feed-back, atât de la structurile militare cu
responsabilităţi în domeniu, de la personalul militar şi civil, cât şi din partea societăţii şi a
Alianţei Nord-Atlantice. Aceasta cu atât mai mult cu cât integrarea României in structurile
euro-atlantice este un proces complex, de durata si multidimensional, ce implica luarea in
calcul a dinamicii alerte a realitatii sociale de la noi si din zonele de interes national si al
NATO.

BIBLIOGRAFIE

9
1. Mihai Marcel Neag, Dorel Badea, Horațiu Neagoe, Managementul resurselor umane-
concepte fundamentale, Sibiu, Editura Academiei Forțelor Terestre „Nicolae
Bălcescu”, 2010.;

2. V. CORNESCU, I. MIHĂILESCU, S. STANCIU, Managementul organizaţiei,


Bucureşti, Editura ALL BECK, 2003;

3. http://conference.dresmara.ro/conferences/2007/17_Paun_Ilie.pdf, accesat
în 24.05.2014;

4. http://cssas.unap.ro/ro/pdf_studii/impactul_integrarii_in_alianta
%20nord_atlantica.pdf, accesat în 24.05.2014.

10