PROCESO DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: Tecnólogo en Gestión Empresarial

 Código del Programa de Formación: 621201 Versión 2
 Nombre del Proyecto: Empresa comercial didáctica de gestión empresarial para la creación y
desarrollo de empresa y la gestión de soluciones empresariales
 Fase del Proyecto: EJECUCIÓN
 Actividad de Proyecto: ESTABLECER EL PROCEDIMIENTO DE GESTION DEL TALENTO
HUMANO
 Competencia: 210101005: DIRIGIR EL TALENTO HUMANO SEGÚN NECESIDADES DE LA
ORGANIZACIÓN
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
277710: COORDINAR EL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LOS OBJETIVOS,
ESTRATEGIAS E INDICADORES DE GESTIÓN SEGÚN TIEMPOS Y RECURSOS.
 Duración de la Guía: 30/horas

2. PRESENTACIÓN

En esta primera Actividad de Aprendizaje usted explorará los aspectos más importantes sobre el área de
Talento humano, proceso primordial para proveer personal a la organización, sí como estrategias y
herramientas útiles para el desarrollo organizacional. Siendo el cuadro de mando y las políticas de personal
la herramienta más eficaz para conducir la organización al cumplimiento de los objetivos institucionales.

Igualmente, usted conocerá los métodos más comunes para realizar un diagnóstico que permiten evaluar
diferentes aspectos, detectar fortalezas y debilidades en la organización y así mejorar la gestión de la
misma.

Por último, usted analizará la Metodología de la Gestión del Talento Humano por Competencias, la cual
dinamiza los procesos de selección, formación, evaluación y compensación de los trabajadores.

Sin otro preámbulo se invita a desarrollar la siguiente guía con responsabilidad, compromiso, entrega
disposición y actitud a fin de lograr mejores resultados.
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3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Materiales de formación devolutivos (Equipos/Herramientas): Equipos de cómputo, con aplicaciones

ofimáticas y conexión a internet. Video beam, televisor y Tablero.
Materiales de formación (consumibles): Marcadores (colores), Cartulina (pliegos), Papel (resma).

Ambiente Requerido: Ambientes de aprendizaje: Ambiente de aprendizaje, dotada de 25 sillas, mesas,

tablero, LMS .

3.1. Actividad de Reflexión Inicial

Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione sobre las siguientes
preguntas:

1. Considera Usted ¿Qué las organizaciones el ser humano es el ártifice del cambio, mejora y el
desarrollo? Justifique su respuesta.
R/= SI. Porque dado el empeño que le coloca a realizar las funciones una persona determina el rumbo de
una organización ya sea positivamente o negativa.
2. ¿Con una adecuada gestión del talento humano las organizaciones podrán sobre vivir en un entorno
altamente competitivo?
R/=SI. Ya que la gestión del talento humano no es solamente determinar los perfiles para la contratación de
personal, sino velar por el bienestar y la capacitación continua del personal contratado con el fin de tener los
mejores individuos dentro del organización.
3. ¿Qué experiencia a tenido en relación con la coordinación del Talento Humano?
R/= Con talento humano determino que podía tener mas capacitación para el desempeño laboral por lo que
me dio apoyo para la realización de la tecnología en gestión empresarial.

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el

aprendizaje

La gestión organizacional debe incorporar políticas y prácticas de recursos humanos con un alto nivel de
compromiso que promuevan la creación y el desarrollo de un capital humano debidamente calificado,
motivado, proactivo. De esto dependerá su desempeño y fidelización, lo que necesariamente obliga realizar
una acertada planificación estratégica de este recurso.

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La planificación de recursos humanos es una técnica o método para analizar de forma sistemática la
demanda y provisión del recurso o talento humano dentro de una organización, determinando el número y el
tipo de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación y así suministrar a la organización el personal adecuado en el
momento adecuado

Para lograr una eficiente planificación de recursos humanos debemos tomar en cuenta 2 factores los cuales
nos guiaran o servirán de base para el proceso de planificación de recursos humanos, estos factores de
manera individual o en conjunto son piezas fundamentales para una eficiente planificación de recursos
humanos, ya que sin la información proveniente de estos, la planificación se haría sin bases reales,
persiguiendo un objetivo desconocido y con resultados al azar.

 Factor Externo

    El ambiente externo a la organización, cambios predecibles a la economía, a una industria o sector
específico, segmentación del capital humano, regulaciones gubernamentales y cualquier otro aspecto que
sea ajeno a la organización pero inherente al capital humano.

 Factor Interno

    Está conformado por el ambiente dentro de la organización, los planes y objetivos de la organización,
desempeño del personal en sus funciones, cambio a la estructura de la organización, crecimiento de la
organización y cualquier otro aspecto dentro de esta.

Actividad 1: Lea el documento de Darío Rodríguez Mansilla “Hacia la organización flexible”, capítulo 3:
Modelos de Análisis que se encuentra en el material de apoyo. Tenga en cuenta la explicación de las
características de un diagnóstico organizacional y encuentre los aspectos más importantes que le permitan
reflexionar sobre la trascendencia que tiene dicho proceso en su empresa didactica.

En seguida observe el video del caso Creps & Waffles que se encuentra los siguientes links:
https://www.youtube.com/watch?v=MW8EMoINvOg y según la lectura del texto “Hacia la organización
flexible, responda las siguientes preguntas:

¿Cuáles de las características de los 4 modelos presentados por Darío Rodríguez Mansilla, evidencia usted
en el caso de “Crepes & Waffles”?

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R/=Modelo de contigencia la integración es parte fundamental de Crepes & Waffles ya que cada fundador
es fuerte en su área sin imponer su criterio al otro.
-Según el Modelo De Hax Y Majluf Crepes & Waffles enfatiza especialmente en la necesidad de establecer
una coherencia entre la cultura, la estrategia y la estructura de toda organización para que la misma sea
efectiva.
La organización debe ser capaz de integrar a todos sus miembros y de impartirles una visión
estratégica compartida que se base en valores consensuales .Para que la visión pueda se grabada.
2. ¿Cómo el proceso que vivenció “Crepes & Waffles ha permitido alcanzar el éxito y extenderse en varios
países del mundo?
R/=Definieron como querían ser reconocidos en el mundo donde ellos querían swer únicos sin imitar a su
competencia.
3.Explique brevemente la importancia de realizar un diagnóstico en la organización.
R/=Es importante por con el determinamos las Debilidades y Fortalezas que tiene la organización y asi
determinar un plan de acción.
4.¿Qué le aporta a usted como líder del Área de Talento Humano, la realización de un diagnóstico
organizacional?
R/=Define que actividades se están realizando bien y cuales debo realizar un plan de mejoramiento con el
fin de mejorar la actividades que se están realizando mal.

Recuerde la importancia de presentar todas sus ideas argumentadas, dar cuenta del análisis hecho tanto de
los contenidos como de los textos.

Actividad 2: por grupos de trabajo de proyecto formativo a partir del trabajo autónomo y el uso de
las TIC’S, identifiqie:

Cuáles son las bases para establecer la visión, que aspectos se evalúan y que beneficios trae par la
empresa.
R/=definir que es la empresa y lo que aspira ser,los aspectos que se evaluan son:
compromiso,calidad, efectividad ,los beneficios que trae para la empresa,menos rotación de
personal, productos bien terminados ,mas satisfacción para los clientes por lo cual se tiene
fidelización en el mercado.

Cuáles son las bases para establecer la misión

R/= Los empleados ,proveedores y clientes

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Elabore como minimo 7 principios y valores organizacionales por los cuales va regir la empresa
ante sus funcionarios, proveedores, clientes y describe cada uno de ellos.
R/= Compromiso: Implica reflejar en su comportamiento sentido de pertenencia con la compañía
al identificarse y comportarse de acuerdo con los objetivos empresariales.
-Responsabilidad: Es ejecutar las actividades bajo los criterios de confidencialidad y
profesionalismo.
-Honestidad: Actuar con lealtad, franquesa, confianza y coherencia en todos los escenarios de la
empresa.
-Respeto: Es la capacidad de reconocer las diferencias y valorar las cualidades, opiniones y el
tiempo de los demás.
-Justicia: Es llevar a cabo practicas que conduzcan a relaciones mutuamente beneficiosas.
-Integridad: Disposicion para comportarse dentro de los valores y principios de la compañía.
-Pertenencia: Es la entrega con calidad, cuidadndo los intereses de la compañía, haciendo uso
optimo de los recursos para satisfacer las necesidades de los clientes inernos y externos.

3.3. Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

Identificar y describir como algunas prácticas relacionadas con la gestión humana no sólo generan
innovación sino que se consideran como factores claves de éxito

Actividad 3: Elaboración de un diagnóstico organizacional para el caso Crepes & Waffles: Para esta
evidencia de aprendizaje debe tener en cuenta el siguiente video https://www.youtube.com/watch?
v=K7QLwcKanQk sobre planeación estratégica del Talento humano, asi como la información que pueda
encontrar con las herramientas TICS y desarrollar un Mini informe que contenga como minimo:

Estructura Organizacional
Información de la compañía
Razón Social: Crepes Y Waffles S A,
Nit: 860076919-1., Cámara de Comercio: Bogota, Número de Matrícula: 0000268746. Fecha de Matrícula:
05/agosto/1986.
Tipo de Organización: Sociedad Anonima.
Direccion CR 20 164 A 05 , Bogota D.C, TEL 6767600,
Página wed: https://crepesywaffles.com
Sector al que pertenece: Cadena de comidas rápidas, vigilados por la supersociedades.
Cuenta, aproximadamente, con 4500 empleados de los cuales un 91% son mujeres que laboran en sus 90
restaurantes y 72 heladerías donde venden postres y helado.

Cultura Organizacional

-Misión , Despertar admiración por servir arte-sano con amor y alegría a precios razonables.
-Visión : Hacer de Crepes & Waffles S.A. una empresa líder en lo que realiza, despertando afecto y sentido
de pertenencia entre todos sus clientes, empleados, colaboradores y la comunidad en general.
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-Políticas : Respecto a los derechos humanos, la compañía basa su política en la inclusión de grupos
vulnerables. De esta manera, la raza negra tiene gran participación, factor que responde a la dinámica de
reducción de los niveles de discriminación racial; las madres cabeza de familia son prioridad para la
empresa al momento de seleccionar el personal ya que esta condición juega un papel importante en la
filosofía de ayuda que promueve la empresa; las mujeres analfabetas son aceptadas si realizan un buen
trabajo en la cocina y la empresa les ayuda a terminar el bachillerato; adicional a ello, se tiene conocimiento
que incluso reinsertados están en el personal (para este caso solo los dueños tienen conocimiento de esto),
lo cual garantiza la inclusión de todos en el mercado laboral.
-Estrategias corporativas: Crepes y Waffles no está en el negocio de la comida; está en el negocio del
desarrollo experiencias agradables para sus clientes, para las familias. En Crepes & Waffles, es un lugar en
donde se combinan la calidad humana y la calidad e innovación en sus productos.
-Portafolio de productos: XXXXXXXX
-Perfil de los clientes :Su segmento objetivo son las familias de clase media colombiana, a quien ofrecen
una excelente relación costo beneficio, una experiencia gastronómica a un precio asequible. Es un negocio
multitarget, entre semana es una excelente alternativa a cualquier hora para las personas en zonas de
trabajo para desayunar, almorzar o cenar, o simplemente un lugar ideal para disfrutar un postre o un helado.
Los fines de semana es un lugar de encuentro familiar de una experiencia gastronómica, de una amplia
variedad de platos de dulce y de sal. Cubre diferentes estilos de vida relacionados con la alimentación, con
una amplia gama de ensaladas y recetas saludables y platos divertidos para toda la familia. Es un lugar de
celebraciones, de encuentros de amigos, de cumpleaños, aniversarios.

-Modelo de gestión del Talento Humano : El estilo de organización según sus propietarios está diseñado
para que cada uno asuma riesgos, tome decisiones y asuma responsabilidades, incluso si se equivoca. La
diferenciación, el valor agregado, los nichos distintos y la pasión son palabras que están en la vida
empresarial de Eduardo Macías y Beatriz Fernández sus fundadores. El éxito de esta multinacional está
basado en la calidad humana de sus trabajadores y empresarios, quienes a pesar de la importante
expansión que han logrado, les han dado prevalencia a los mismos principios que desde un inicio los han
caracterizado, como el buen trato a los clientes y al personal que trabaja en la empresa y la continua
formación humana que reciben (Portafolio, 2006).
-Liderazgo, motivación, comunicación:
Responsabilidad social La preocupación de Crepes & Waffles por brindar oportunidad laboral a madres
cabeza de familia o desplazadas que, en algunos casos, no tendrían opción en otro lugar. Vivienda,
medicina prepagada y hasta capacitación para sus hijos son beneficios que les estimula a comprometerse y
hacer de un sueño de dos un sueño común. Han llevado a la práctica un modelo empresarial de gestión
humana y de responsabilidad social con sus empleados, que no es muy común en todas las empresas. En
el mes de septiembre del año 20018Crepes & Waffles lanzó a nivel nacional su helado de temporada
llamado Dulce Tumaco.
Planeación estratégica del recurso humano (selección, mantenimiento, remuneración, desarrollo del
personal).
Conclusiones

Una vez realizado el dignóstico presente posibles soluciones para la problemática encontrada en su
diagnóstico organizacional.

3.3.1. MANUAL DE FUNCIONES

En la siguiente actividad, se estudiarán los diferentes tipos de organizaciones y su estructura,

las partes que constituyen un manual de funciones y la importancia que tiene este manual en
la gestión del talento humano.

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DEFINICIÓN DE CARGO: Es el conjunto de funciones y actividades que dentro de un contexto
organizativo, la empresa individualiza para conseguir unos resultados que han de contribuir al objeto de la
organización.

TIPOS DE CARGOS

 Básicos

Son cargos que por lo general presentan alta rotación, son ocupados por talento humano fresco, con poca o
ninguna experiencia y por lo general conforman las masas en una organización, tienen un nivel de
responsabilidades de bajo a medio y requieren de un adiestramiento intensivo y aun no se familiarizan con
los valores, visión y misión de la organización.

 Medios

Son cargos que como su nombre lo indica tienen un nivel de responsabilidad de medio a moderado, por lo
general ocupan buenas posiciones en la organización incluyendo de supervisión o con personal a su cargo,
conocen y aplican los valores de la organización, han ganado experiencia y adquirido habilidades
necesarias para un correcto desempeño en sus actividades.

 Altos

Son cargos que ocupan un nivel alto en la organización, la responsabilidad que recae sobre ellos es muy
alta, afectando a la organización de forma directa tanto positiva como negativamente, son una parte muy
importante dentro de la organización sin llegar a ser absolutamente necesarios o claves para el
funcionamiento de esta, por lo general ocupan cargos de gerencia, han adquirido destrezas y experiencias a
lo largo de su carrera sin las cuales no calificarían para ejercer dicho cargos.

 Claves

Son aquellos cargos que se consideran que conforman los pilares de la organización, como su nombre lo
indica son clave, son fundamentales para esta, el nivel de responsabilidades que suponen estos cargos es
absoluto, sus decisiones afectan de forma directa a toda la organización, se identifican con los valores y la
misión de la organización, hacen de la visión de la organización su objetivo inmediato y trabajan en función
de este, generalmente ocupan cargos de alta gerencia, coordinación, dirección o gerencias claves.

Dentro de una empresa existen órganos vitales para su funcionamiento, generar valor y crecer para la cual
algunos expertos han identificado 7 cargos indispensables:
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 1. Dirección ADMINISTRATIVA: quien dirige para dónde va la empresa
2. Director OPERATIVO: responsable de implementar planes estratégicos y asegurar que la
operación del negocio alcance sus metas.
3. Director COMERCIAL: Responsable de las ventas e ingresos de la empresa
4. Director de marketing: El encargado de conocer y entender a la perfección el cliente que el
producto sea el adecuado y se venda por sí solo.
5. Director de RECURSOS HUMANOS: seleccionar y evaluar las personas que van a
componer la empresa.
6. Director FINANCIERO: Implementar un plan financiero de acuerdo al plan estratégico de la
empresa.
7. Área de SERVICIO AL CLIENTE: mantener la mayor cantidad de clientes activos, exitosos,
satisfechos antes, durante y después de la compra

El proceso de clasificación de puestos constituye el eje central de la gestión de recursos humanos, pues en
él descansa la responsabilidad, funciones y resultados de cada uno de los recursos de la empresa. Dada la

importancia que este proceso representa, se establece el Manual de Procedimientos de Clasificación de

Puestos, como una guía para homogenizar el proceso de análisis, actualización o creación de nuevos
puestos dentro de las organizaciones, considerando los factores de cambios y la tecnología.

Actividad 4: Mapa mental consulte o invetigue:

Diseñe un mapa sobre los elementos necesarios para la elaboración de un Manual de

Funciones.

El mapa mental debe explicar los siguientes aspectos:

 Los tipos de estructuras organizacionales. (Funcional, divisional, mixta o matricial).

 Concepto de un Manual de Funciones.
 Elementos se suelen incluir en la descripción de un puesto de trabajo
 Elementos que debe contener un Manual de Funciones
 La contribución al área de Selección de un Manual de Funciones
 Utilidad del Manual de Funciones tiene en el área de Formación y Desarrollo
 La información relevante del Manual de Funciones en cuanto a la objetividad a la hora
de evaluar el desempeño de un colaborador.

3.4. Actividades de Trasferencia del Conocimiento

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Actividad 5: MANUAL DE FUNCIONES

Para que la empresa alcance sus objetivos, es necesario que las personas que trabajan en ella estén
comprometidas con la misión y la visión de la empresa y asimismo con sus valores. Dicho esto, el área de
Gestión Humana es esencial para que los empleados se sientan parte importante de la organización, de la
empresa, lo que indiscutiblemente optimizará su productividad y, con ello, los resultados de la organización.
Como afianzamiento del conocimiento de la presente competencia se solicita que asumiendo el rol dentro del
área de Talento Humano y teniendo en cuenta la estructura organizacional de Crepes & Waffles elabore:

UN MANUAL DE FUNCIONES (tenga en cuenta solamente los cargos de supervisor, coordinador de

punto y cajera. Se anexa formato de Identificación del puesto de trabajo para una empresa privada, que es
insumo indispensable para la contrucción del manual.

El manual debe ser realizado en un procesador de texto y debe tener los siguientes
apartados:

• Portada
• Justificación
• Políticas y normas
• Definición de Manual de Funciones y Descripciones de Cargos
• Beneficios del manual
• Participantes
• Periodicidad o periodo de vigencia del manual
• Proceso a desarrollar en el manual
• Instrumentos de medición
• Instructivo para la utilización del manual.

Finalmete Anexo formato de identificación de puesto de trabajo por competencias para ser
diligenciado con uno solo de los cargos y hallar ls diferencias entre un manual de funciones
habitual y un manual de funciones por competencias.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación

Evidencias de Conocimiento : Reconoce en detalle las Técnica: Medio audiovisual

Observar video y responder
cuestionario dado.
necesidades de recursos
humanos requeridas en los Instrumento: Cuestionario
procesos empresariales a
partir de las funciones de los
procesos de la cadena de
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 abastecimiento.

Evidencias de Desempeño: Teniendo en cuenta las

capacidades cognitivas,
Elaborar un dignóstico procedimentales y Técnica: Caso Práctico
organizcional sobre y un mapa actitudinales necesarias para Instrumento: Informe
mental cada cargo y función.

Evidencias de Producto: Interpreta cuidadosamente las

Elaboracion de Manual de
Funciones para tres cargos de la
estructura organizacional de
crespe &waffer
políticas de contratación de
personal según las
características principales de
Técnica: Simulación
los diferentes enfoques en la
administración de personal Instrumento: Informe final

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

Área: Grupo de personas que se relacionan con actividades estratégicas y que trabajan de manera
coordinada para cumplir con objetivos puntuales del Mapa Estratégico de la organización.

Autonomía: Facultad que se asigna a una persona en virtud del cargo que ocupa para comprometer a
la organización mediante documentos contractuales y ejecutar de manera total, parcial o limitada el
presupuesto de gastos e inversiones de un área o proyecto, con aprobaciones de niveles superiores o
rangos previamente definidos

Autoridad: Facultad que se asigna a una persona en virtud del cargo que ocupa para asignar y utilizar
recursos, tomar decisiones de compra y contratación sin requerir autorización por parte de algún
superior y modificar y/o definir formas de operar

Cargos: Los cargos son un conjunto de tareas similares que son agrupadas bajo el mismo nombre.
Unidades de trabajo específicas e impersonales constituidas por un conjunto de tareas que deben
realizar quienes los ocupan, aptitudes que deben poseer, responsabilidades que deben asumir y
condiciones de trabajo. Unidades de carácter impersonal. Los órganos, para cumplir con la función
propia de su naturaleza, cuentan con individuos que desde el punto de vista jerárquico y presupuestal
ocupan cargos en los que se definen las responsabilidades y deberes que asumen sus titulares y las
tareas que deben realizar.

Competencia Laboral: Capacidad de una persona para desempeñar una función productiva en
diferentes contextos y con base en estándares de calidad establecidos por el sector productivo.
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Requiere la interacción de conocimientos, habilidades y destrezas; verificables y evaluables. (SENA,
2007, 10)

6. REFERENTES

Rodríguez J. (2002). Cómo elaborar y usar los manuales administrativos. México D.

F., México: Thompson Learning.

Rodríguez, J. (2006). Dirección Moderna de Organizaciones. México D. F., México:

Thompson Learning.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) MAGNOLIA YAZMIN Instructora CAE MAYO DE 2020

MORA R.

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del

Cambio

Autor (es)

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