LEGISLACION LABORAL

ARTÍCULO 27: DE LA CONSTITUCION

POLITICA DEL PERU DE 1993.

El artículo 27 señala lo siguiente: La ley otorga al trabajador la adecuada protección

contra el despido arbitrario.

En la relación laboral en el Perú y en el mundo, es un tema muy complejo que ha ido

cambiando durante a través de la historia. Fueron 3 etapas a nivel mundial bastantes
notables de acuerdo con la atención y el tratamiento que le dieron los estados.
Etapa numero 1: La prohibición, Etapa numero 2: la tolerancia y Etapa numero 3: Del
reconocimiento.
En el Perú y Latinoamérica fue muy similar, pero con la diferencia que sucedió décadas
después. De este modo el Perú vivió tiempos de reivindicación, en el cuál los trabajadores
exigían mejoras laborales.
Una de las discusiones transcendentales en materia laboral en el Perú ha sido la referente
estabilidad laboral. La constitución no la menciona, aunque si protege al trabajador contra
el despido arbitrario. De todas maneras, es una norma muy importante para países como
Perú, que arrastran como problemas seculares al desempleo y al subempleo.
En ente problema es siempre lograr un adecuado equilibrio entre la eficiencia en el trabajo
y la justicia social que evita el despido arbitrario a los trabajadores. A partir de ellos, el
estado peruano empezó a intervenir progresivamente en respecto a las relaciones
laborales, de tal manera que en el siglo xx se constitucionalizaron dichos derechos que
optan por un estado social y democrático implementando una protección con diferente
intensidad cada una.
En la constitución de 1993 se otorga la protección a diferentes derechos laborales, siendo
mucho más interesada la protección al trabajador frente al despido injusto o arbitrario,
que a si mismo se encuentra regulado en el art.27 de nuestra carta magna.
Es así que la protección otorgada por nuestra ley, lo primero es que ningún trabajador
puede ser despedido sin justa causa que acredite el fenecimiento de la relación laboral.
De este modo podemos darnos cuenta que el despido arbitrario es el único que tiene
como efecto la indemnización, la gran cuestión es la protección constitucional otorgada al
trabajador frente al despido.

Encargo’ la ley que regule la protección por el despido arbitrario, lo cual legitimo el
esquema del DL 728 de 1991.Como se ya se ha dicho en el texto del artículo 27 de la
constitución de 1993, omite la estabilidad laboral, pero no la prohíbe, y le encarga a la ley
que regule la protección por el despido arbitrario.
ORIGEN DE LA LEY:

La Constitución de 1993, recortó los derechos sociales y económicos; entre ellos, los
derechos laborales.

El artículo 27 señala lo siguiente:

“Artículo 27.- La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”.

La Constitución de 1979 decía:

“Artículo 48.- El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador

solo puede ser despedido por causa justa, señalada en la ley debidamente comprobada”.

El art. 27 de la Constitución de 1993 omitió la estabilidad laboral pero no la prohibió, y

encargó a la ley que regule la protección por despido arbitrario, lo cual legitimó el
esquema del DL 728 de 1991, Ley de Fomento del Empleo

REGULACIÓN ACTUAL:

 La estabilidad laboral es tratada por:

1. La Constitución de 1993.

2. El TUO del DL 728, aprobado por DS. No 003-97-TR,

“Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.

 ¿Qué es un TUO?

Texto Único Ordenado de la Normativa del Servicio Civil aprobado mediante

Decreto Supremo 007-2010-PCM y publicado el 14 de enero de 2010 en el
suplemento Normas Legales del diario El Peruano.

CONOSCAMOS PRIMERO QUE ES LA ESTABILIDAD LABORAL?

La estabilidad laboral es el derecho que tiene el trabajador de conservar su trabajo

mientras no incurra en alguna de las causales de despido establecidas por la ley; y es la
obligación del empleador de mantener al trabajador en su trabajo mientras no incurra en
alguna de dichas causales de despido.

¿Y QUE ES EL DESPIDO ARBITRARIO?

En el marco laboral vigente se reconoce como un despido arbitrario la desvinculación

laboral que se produce cuando NO existe una causa justa. 

¿Y QUE ES UNA CAUSA JUSTA?

El reglamento del Decreto Legislativo 728 señala que una causa justa para el despido de
un trabajador debe estar relacionada a dos factores: la capacidad y la conducta del
colaborador. SI NO HAY CAUSA JUSTA SERIA UN DESPIDO ARBITRARIO.
LA PROTECCION CONTRA UN DESPIDO ARBITRARIO

Protección contra el despido arbitrario. El despido válido de un trabajador requiere de la

existencia de una 'causa justa'. Legalmente, esta garantía es únicamente aplicable a los
trabajadores que laboren cuatro a más horas diarias para un mismo empleador.

Es así que la protección otorgada por nuestra ley es la indemnización o la reposición.

 El primero es el de indemnización que se encuentra regulado en el art. 34 de la Ley

de Competitividad y Productividad Laboral (en adelante LPCL).

 El segundo la reposición regulado en el art. 29 del mismo cuerpo normativo.

 Es así que, según la normativa antes mencionada, la indemnización es para

despidos arbitrarios y la reposición para despidos nulos.

 En efecto, el arbitrario es cuando la causa no es expresada o no puede

reconocerse en juicio, previsto en el art. 34 de la LPCL;

 El nulo es cuando suceden supuestos determinados en el art. 29 de la LPCL:

despido por afiliación a sindicato o participación en actividades, presentar una
queja o proceso contra el empleador, etc.

Participación del tribunal constitucional

 El tribunal constitucional (TC) ha cumplido un rol de participación activa en

protección del trabajador, y se realizó una  “recomposición” de sus bases de la
constitución de 1993.

 De este rol activo del TC el despido toma un nuevo camino siendo ahora, arbitrario,
nulo, incausado y fraudulento (siendo estos dos últimos los establecidos por el TC
a través de sus sentencias).

 El despido nulo es aquel en el que se considera que existen causas

discriminatorias probadas, prohibidas por ley, que lo hayan motivado. ...
Tendrá, por tanto, que demostrar los hechos que justifican su decisión de
cesar al trabajador, ya sea un despido objetivo o un despido disciplinario.

 El incausado es cuando el empleador no estipulo causa alguna para

finalizar el contrato de trabajo teniendo como efecto la reposición

 El fraudulento es cuando al trabajador se le imputa hechos notoriamente

falsos, imaginarios, inexistentes que buscan generar la justa causa que
tiene como efecto la reposición y la indemnización.

¿Qué puedo hacer ante un despido arbitrario?

¿Cuándo nos encontramos ante un despido arbitrario de acuerdo a Ley de Productividad

y Competitividad Laboral*?
 Nos encontramos ante un despido arbitrario principalmente en dos situaciones:

(i) Cuando el empleador no ha expresado la causa del despido al trabajador.

(ii) Cuando la causa de despido alegada por el empleador no se pueda demostrar. 

Base Legal: El artículo 27° de la Constitución Política del Estado establece que la ley
otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario y el artículo 34° del
TUO la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
003-97-TR.

 El plazo para hacer esta impugnación es de 20 días hábiles (no cuentan

sábados, domingos ni festivos) desde el último día de trabajo. Pasado ese plazo,
ya no se podrá reclamar para que el despido sea declarado ni improcedente ni
nulo.

 En el caso de que el juez considere que el despido está correctamente hecho,

entonces se tendrá solo derecho a las indemnizaciones que se tendría que recibir
sin haber demandado.

¿Hay más supuestos que constituirían despido arbitrario?

Conforme a lo previsto por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral podemos

señalar que constituyen supuestos de despido arbitrario:

 Cuando se despide a un trabajador por una causal no prevista en las normas

legales.
 Cuando no se cumple el procedimiento formal de despido previsto en la norma.
 Cuando no se puede demostrar la causa justa del despido en un proceso judicial,
ya sea porque es inexistente o porque no reviste la gravedad que determine la sanción
disciplinaria más drástica, como lo es el despido.
 Cuando se despide sin imputar causa justa de despido.

 ¿Qué pasa si identifico que me han despido arbitrariamente?

En el caso que un trabajador haya sido despedido arbitrariamente, el trabajador tiene

derecho al pago de una indemnización por despido arbitrario, como medida de reparación
ante el despido.

Si me despidieron de forma arbitraria, ¿cuánto me corresponde en indemnización? 

Esta cifra puede variar dependiendo del tipo de contrato que tenga el trabajador. 

• Contrato a plazo indeterminado: Un sueldo y medio por año laborado de

servicios con un tope de 12 remuneraciones

• Contrato a plazo fijo: Sueldo y medio por cada mes dejado de laborar hasta que
se cumpla el contrato.
 ¿Me pueden reponer en mi puesto de trabajo si me han despido arbitrariamente?

En principio no, los despidos arbitrarios solo tienen como consecuencia el derecho a una
indemnización.

Solo en los casos de los despidos nulos, incausados y fraudulentos, se establece el

derecho a la reposición en el puesto de trabajo.

¿Cómo evalúo si tengo derecho a la protección contra el despido arbitrario?

Para determinar si un trabajador tiene derecho a la protección contra el despido arbitrario,

corresponde evaluar si se cumple los siguientes requisitos

 Haber superado el periodo de prueba:

Una vez que un trabajador se encuentra incorporado en la planilla ya sea con contrato de
trabajo a plazo indeterminado o sujeto a modalidad (plazo fijo) para que tenga derecho a
la protección contra el despido arbitrario, se requiere que haya superado el periodo de
prueba.

El periodo de prueba para un trabajador es de tres (3) meses, que en el caso de los
trabajadores calificados como de confianza se puede extender hasta seis (6) meses, y de
un (1) año en el caso de personal de dirección.

 Tener una jornada de trabajo mínima de 4 horas:

El segundo requisito, es que el trabajador debe cumplir una jornada de trabajo mínima de

cuatro (4) horas diarias de labor para tener derecho a la protección contra el despido
arbitrario.

Por tanto, si el trabajador ha superado el periodo de prueba y cumple una jornada mínima
de cuatro (4) horas diarias, entonces goza de protección contra el despido arbitrario.

¿Cuándo estoy ante un despido justificado?

No todo despido es arbitrario, un empleador puede despedir a un trabajador por causa

justa.

Por tanto para que el empleador despida a un trabajador de forma justificada, es

indispensable que exista una causa contemplada en la ley y debidamente comprobada,
que puede estar relacionada con la conducta o con su capacidad.

Las causas justas de despido relacionadas con la conducta de un trabajador son:

 La comisión de una falta grave.

 La condena penal por delito doloso
 La inhabilitación del trabajador.

 Las causas justas de despido relacionadas con la capacidad de un trabajador son:

 El detrimento de la facultad física o mental o ineptitud sobrevenida, determinante

para el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el
trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la
de terceros.
 El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
 La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen previamente
convenido o establecido por Ley, determinante de la relación laboral, o a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o
accidentes.

¿Cuál es el procedimiento de un despido justificado?

Para que sea un despido justificado y por lo tanto válido legalmente, no basta con que se
trate de una causa justa.

El despido de un trabajador debe seguir un procedimiento formal previsto en las

disposiciones legales, garantizándole al trabajador el ejercicio del derecho a la defensa.

 El procedimiento formal consiste en:

 El empleador debe cursarle al trabajador una comunicación escrita, imputándole la

causal de despido relacionada con su conducta.
 Otorgar al trabajador un plazo mínimo de seis (6) días naturales para que ejerza su
derecho a la defensa.
 Con la repuesta del trabajador dentro del plazo, el empleador valorará si procede el
despido o no.

Exoneración de asistencia al trabajo

Mientras dure el procedimiento de despido por causa relacionada con la conducta del
trabajador, el empleador puede exonerar al trabajador de su obligación de asistir al centro
de trabajo. Esta exoneración debe constar por escrito.

En caso la causa estuviera relacionada con la capacidad del trabajador, el empleador

otorgará un plazo de treinta (30) días naturales al trabajador para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia.

¿Si me despiden arbitrariamente que puedo hacer?

Estas son las acciones legales que puede recurrir todo trabajador ante un inminente
despido arbitrario:

 Constatación de despido verbal o de hecho

 Si se trata de un despido verbal o de hecho, podemos estar ante un despido incausado
(arbitrario), se recomienda solicitar el apoyo de la autoridad policial (denuncia en
comisaría) o de la autoridad administrativa de trabajo a fin de que se constate el despido.

 Acciones judiciales

El trabajador puede iniciar las siguientes acciones judiciales respectivas dependiendo de

cada caso en particular.

Hemos preparado un cuadro explicativo con las acciones judiciales que puedes recurrir en
caso de despido:

 ¿Cuál es la indemnización que debo recibir por despido arbitrario?

Si tienes contrato indeterminado, tienes derecho a recibir una indemnización de un sueldo

y medio por año laborado.

¿Tengo derecho a recibir una indemnización adicional a la del despido arbitrario?

A nivel jurisprudencial, es decir a través de sentencias, se ha resuelto que un trabajador

puede demandar adicionalmente una indemnización por daños y perjuicios por los
siguientes motivos:

 Daño moral: Con motivo del despido arbitrario se afecta al trabajador y se le genera
angustia y sufrimiento que debe ser reparado, según reciente Pleno Nacional Laboral y
Procesal Laboral Tacna 2019, que no es vinculante, este daño no se presume, su
existencia debe ser acreditada, salvo los casos en los que además de vulnerarse el
derecho al trabajo también se hubieran vulnerado otros derechos fundamentales como el
honor, la dignidad, u otros derechos de la personalidad.

Sin embargo, existe otro Pleno Nacional Laboral y Procesal Laboral Chiclayo- 2018, que
tampoco es vinculante, cuyo criterio por mayoría era que debía presumirse el daño moral,
pues, el solo hecho de ser despedido sin justificación merma el estado emocional y
psíquico del afectado.

Como puede apreciarse, no existe una posición uniforme sobre en qué casos procede el
pago de este tipo de indemnización, si basta con acreditar el hecho del despido arbitrario
o se requiere acreditar el daño, en la medida que se resuelvan  casos a nivel de la Corte
Suprema se podrá formar la tendencia jurisprudencial.

  Lucro cesante: Que son los ingresos dejados de percibir como consecuencia del
despido arbitrario hasta la reposición, que según el último Pleno Nacional Laboral y
Procesal Laboral 2019, que no es vinculante, se refiere a todos los ingresos dejados de
percibir, y para la cuantificación se debe tener parámetros cuantitativos, temporales y
deducirse los ingresos que hubiere efectuado el demandante por servicios realizados en
dicho periodo de cese y los gastos que hubiera efectuado en el caso de continuar
laborando, para la obtención de sus remuneraciones.

Sin embargo, se precisa que existen sentencias expedidas por la Corte Suprema como la
Casación N° 8985-2015-LIMA, que establece que el hecho que el trabajador haya
procurado obtener y/o conseguir otra fuente de sustento económico con fecha posterior al
evento dañoso (despido), no exime al empleador de la obligación de pago de la
indemnización por lucro cesante, por cuanto el daño ha sido ocasionado por la misma
empleadora.
 Asimismo, el Pleno jurisdiccional nacional laboral y procesal laboral Chiclayo-2018, sobre
el lucro cesante acordó por mayoría que: “En caso de despido incausado y fraudulento la
indemnización por lucro cesante se debe equiparar a las remuneraciones dejadas de
percibir”. Como puede apreciarse, no existe una posición única de cómo debe
determinarse la indemnización por daños y perjuicios por lucro cesante, con el devenir del
tiempo veremos por cuál postura se van inclinando los jueces.