UNIVERSITATEA „ALEXANDRU IOAN CUZA” IASI

FACULTATEA DE ECONOMIE ŞI ADMINISTRAREA AFACERILOR

STUDII DE LICENŢĂ, DOMENIUL ECONOMIC, ANUL I, ID
Disciplina: MANAGEMENT

Conf.univ.dr. Andrei Ștefan NEȘTIAN

TEMA DE CONTROL

Obiectivele organizaționale și
motivarea angajaților

Iaşi, 2020
Pentru realizarea temei de control, studentul se poate poziționa în una dintre cele trei situații de mai jos:
a. studentul lucrează în organizație și, în scopul efectuării analizei, i se oferă acces la informații pentru a face
analiza și scrie varianta A a temei de control.
b. studentul face parte dintr-o echipă în care unul dintre colegi se află în situația de la punctul a), deci are
acces la date pentru a analiza și scrie varianta A a temei de control;
c. studentul identifică o organizație de care este interesat, nu poate obține un acord de acces la informatii, dar
are acces la unele date publice ale organizației, le poate analiza și poate scrie varianta B a temei de control
(vezi la pagina 11.), împreună cu alți doi colegi aflați în aceeași situație.

VARIANTA A . STRUCTURA TEMEI DE CONTROL

Obiectivele organizaționale și motivarea angajaților

1. Introducere
Formați împreună cu alți 2 colegi o echipă de trei studenți. Alegeţi o organizaţie cu minimum 15
de angajaţi. Organizaţia poate fi o întreprindere privată sau o instituţie (inclusiv filiale sau sucursale ale
unor organizații mai mari).

Metodele folosite pentru culegerea şi prelucrarea informaţiilor vor fi:

 Observarea directă
 Studierea documentelor interne (ATENŢIE! fără caracter secret)
 Ancheta pe bază de chestionar (Se va folosi chestionarul anexat. Pentru aplicarea
chestionarului, este recomandat să solicitaţi aprobarea conducerii organizaţiei.)
 Alte metode (interviul, de exemplu)
Notă: Se vor completa chestionarele de către minim 10 angajați, maxim 30 de
angajați. Dintre aceştia, cel puţin 2 să fie titulari ai unor posturi de conducere, dacă
organizația are sub 20 de angajați, și minim 3, dacă are peste 20 de angajați.

Prezentaţi mai întâi unele informaţii sintetice privind organizaţia studiată: denumirea organizaţiei,
locaţia, domeniul de activitate, numărul de angajaţi etc. (circa ½ pagină)

Prezentaţi apoi numărul şi structura eşantionului (a lotului de persoane selectate dintre toţi angajaţii
organizaţiei pentru a răspunde la chestionare), după formatul recomandat prin text de culoare roșie.
Eşantionul a fost format din ...... respondenţi, dintre care:

Tabelul nr. 1 Structura respondenţilor după natura postului ocupat

Tipuri de posturi Număr %

1 Posturi de manageri superiori
2 Posturi de manageri mijlocii
3 Posturi de manageri de primă linie
4 Posturi de execuţie (lucrători)
Total 100,00

Tabelul nr. 2. Structura respondenţilor după vechimea în organizaţie

 Vechimea în organizaţie Număr %
1 Sub 3 ani
2 Între 3 şi 6 ani
3 Între 6 şi 10 ani
4 Peste 10 ani
Total 100,00

Comentarii (eventuale) privind numărul şi structura eşantionului:

………………………………………………………………………………………………………………………...
..…………………………………………………………………………………………………............................
..…………………………………………………………………………………………………............................

2. Obiectivele organizaţionale și motivația angajaților

Pentru analiza privitoare la obiectivele organizației și motivarea angajaților, vor fi luate în considerare
elementele teoretice descrise în suportul de curs la capitolele ”Misiune, obiective și strategii” și la
capitolul ”Motivarea angajaților”.

Prezentați rezultatele anchetei derulate, pe fiecare dintre întrebări, prezentând grafic rezultatele și
făcând comentarii pentru interpretarea lor, după modelul de mai jos:

Medie
Inovarea și îmbunătățirea calității produselor/serviciilor 4.6
Eficienţa operaţională (reducerea costurilor, economii) 4.05
Recompensarea angajaților (nivel de salarii, prime și bonificații ) 3.9
Gradul de îndatorare și structura capitalurilor 3.75
Câştigurile acţionarilor (profitabilitate, rentabilitate) 3.5
Relațiile de afaceri (furnizori, subcontractori, parteneri) 3.4
Imaginea firmei 3
Recuperarea investiţiilor 3
Condiţiile de muncă 2.4
Portofoliul de produse/ servicii 2.1
Partea de piaţă și pătrunderea pe noi piețe 2
Responsabilităţile publice şi sociale (proiecte sociale, sponsorizări, donații) 1.7
Productivitatea muncii 1.55
Performanțele și atitudinea lucrătorilor 1.1
Altul (care?) 0
0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5

Figura 1.8.1. Mediile răspunsurilor diferite de 0(zero) la enunțurile de la întrebarea 8.

Conform graficului se poate observa că obiectivele considerate ca fiind foarte importante sunt cele
privind….. Acest lucru arată că managerii companiei …..

Cele mai puțin importante obiective sunt cele care privesc ….. Acest lucru arată că managerii
companiei…..
 Număr răspunsuri
Imaginea firmei 4
Responsabilităţile publice şi sociale (proiecte sociale, sponsorizări, donații) 6
Inovarea și îmbunătățirea calității produselor/serviciilor 7
Recuperarea investiţiilor 9
Performanțele și atitudinea lucrătorilor 9
Condiţiile de muncă 10
Gradul de îndatorare și structura capitalurilor 11
Recompensarea angajaților (nivel de salarii, prime și bonificații ) 13
Portofoliul de produse/ servicii 14
Relațiile de afaceri (furnizori, subcontractori, parteneri) 16
Eficienţa operaţională (reducerea costurilor, economii) 17
Câştigurile acţionarilor (profitabilitate, rentabilitate) 18
Partea de piaţă și pătrunderea pe noi piețe 18
Productivitatea muncii 18
Altul (care?) 20
0 5 10 15 20 25

Figura 1.8.2. Domeniile pe care nu sunt stabilite obiective, în ordinea crescătoare a frecvenței în opiniile
repondenților

Conform graficului se poate observa că angajații consideră că organizația nu își stabilește obiective în
domeniile (cele cu frecvență mai mare ), ceea ce arată interesul scăzut pentru…..

Conform graficului se poate observa că angajații consideră că organizația își stabilește obiective în
domeniile (cele cu frecvență mai mică ), ceea ce arată interesul crescut pentru…..

Adăugați alte comentarii și interpretări utilizând referințele teoretice din suportul de curs și informațiile
obținute de dumneavoastră prin observare directă la fața locului sau prin discuții cu membrii
organizației. Realizați procesări pentru întrebările 1,2,3,4 și 6.

2. Relația dintre poziția ocupată și opinia angajaților privind obiectivele

Utilizați pentru această procesare răspunsurile la întrebările 5, 7 și 8.

2.1. Determinarea diferențelor de percepția asupra obiectivelor proprii, generate de

poziția ierarhică

Prezentați rezultatele anchetei derulate de la întrebarea 5, prezentând grafic rezultatele și făcând

comentarii pentru interpretarea lor, după modelul de mai jos:
 Câştigurile obținute (profitabilitate, rentabilitate)
Relațiile cu alte departamente
Relațiile de afaceri (furnizori, subcontractori, parteneri)
Încadrarea în bugetul alocat
Eficienţa operaţională (reducerea costurilor, economii) M.
superior
Inovarea și îmbunătățirea calității produselor/serviciilor
M. mediu
Partea de piaţă și pătrunderea pe noi piețe M. prima
Performantele proprii si productivitatea muncii linie
Executan
Responsabilităţi publice şi sociale (proiecte sociale, sponsorizări, donații) t
Atitudinea, inițiativa și implicarea personală
Altul (care?)

0 1 2 3 4 5 6

Figura 2.5 Frecvența răspunsurilor la întrebarea 5, grupate pe categorii de angajați, aranjate

descrescător după frecvența opiniilor managerilor superiori

Conform graficului se poate observa că presiunea de a obține căștiguri este mai percepută
descrescător (cel mai puternic de managerii superiori și cel mai puțin de executanți, ceea ce poate fi
explicat prin…. / ceea ce are consecințe pozitive/negative asupra….

Conform graficului se poate observa că managerii mijlocii sunt principalii interesați de stabilirea de
obiective privind relațiile dintee departamente, ceea ce poate fi explicat prin…./ ceea ce are consecințe
pozitive/negative asupra….

Conform graficului se poate observa că executanții sunt focalizați prin obiective spre obținerea
performanțelor proprii, ceea ce poate fi explicat prin…. / ceea ce are consecințe pozitive/negative
asupra….

Adăugați alte comentarii și interpretări utilizând referințele teoretice din suportul de curs și informațiile
obținute de dumneavoastră prin observare directă la fața locului sau prin discuții cu membrii
organizației. Realizați procesări pentru toate cele 3 întrebări, realizând subpuncte separate (2.2. și 2.3).

CONCLUZII

Redactați un set de minim 5 concluzii ale studiului realizat

Atenţie ! Lucrarea, realizată după structura de mai sus şi imprimată, trebuie să conţină, în
anexe, toate chestionarele completate de către respondenţi (anexa 1) și fișa de colectare a
datelor (anexa 2).
Pentru verificarea plagiarismului, lucrarea și anexa 2 vor fi incarcate pe platforma de e-
learning a facultatii, respectand termenul de incarcare afisat acolo. Nu trebuie să încărcați
nicăieri chestionarele.
 Anexa 1.
CHESTIONAR
privind obiectivele organizaționale și motivarea angajaților
Obiectivele sunt rezultate viitoare dorite. În orice organizație se regăsește un mix de obiective
individuale și de obiective organizaționale. Acestea sunt însă uneori denumite ținte/targete,
standarde de performanță, etc. Vă rog să răspundeți la următoarele întrebări, concepute cu
scopul de a analiza modul în care sunt prezente obiectivele în viața organizației din care faceți
parte. Vă mulțumesc.

Întrebarea 1. În ce măsură considerați că următoarele afirmații descriu situația din organizația în

care activați? (marcați cu X: 1 – dezacord (nu corespunde), 2 – în mică măsură (în rare cazuri)
3 - nu sunt sigur (uneori da, alteori nu), 4 – în bună măsură (cel mai adesea), 5 – acord total (tot
timpul)

Nr. Afirmație 1 2 3 4 5
1 Performanța organizației este dependentă de existența unui set clar de
obiective, cunoscute de toți membrii organizației.
2 La stabilirea obiectivelor organizaționale se urmărește în primul rând
maximizarea câștigurilor proprietarilor.
3 Sunt formulate obiective la fiecare nivel ierarhic din organizație.
4 Managerii sunt responsabili pentru asigurarea alinierii obiectivelor pe
verticală (de la cel mai înalt nivel, la cel mai de jos nivel din organizație).
5 Managerii de top (directorii) sunt singurii implicați în stabilirea obiectivelor.
6 Procesul de stabilire a obiectivelor este condus de manageri, dar include
consultări cu fiecare angajat.
7 Procesul de stabilire a obiectivelor pornește de la fiecare angajat și se
realizează prin agregarea la nivel de structuri (departamente) a obiectivelor
individuale.
8 Stabilirea obiectivelor organizaționale se realizează prin identificarea celei
mai bune potriviri între așteptările diferiților stakeholderi ai organizației
(acționari, angajați, furnizori și clienți).
9 Penalizările și recompensele, legate de atingerea obiectivelor, sunt
determinante pentru performanța indivizilor și departamentelor.
10 Managerii au rolul de a contribui la acceptarea de către angajați a unor
obiective din ce în ce mai înalte.
11 Implicarea angajaților în stabilirea obiectivelor conduce la acceptarea unor
obiective mai înalte decât impunerea obiectivelor de către superiorii ierarhici.
12 Performanța indivizilor și departamentelor depinde de monitorizarea atingerii
obiectivelor.
13 Performanța indivizilor și departamentelor depinde de implementarea de
acțiuni corective pentru atingerea obiectivelor.
14 Managerii răspund de nivelul de atingere al obiectivelor organizaționale.

Întrebarea 2. Cum sunt stabilite obiectivele dumneavoastră?

1. Eu estimez ce pot face, le concep și le prezint șefului meu direct, care le avizează.
2. Eu estimez ce pot face, le concep și le negociez cu șeful, care are ultimul cuvânt.
3. Șeful estimează ce poate face fiecare, ne prezintă obiectivele și apoi le negociem până
cădem de acord.
4. Șeful estimează ce poate face fiecare și prezintă fiecăruia obiectivul, care devine obligație de
serviciu.

Întrebarea 3, Cum sunt stabilite obiectivele departamentului dumneavoastră?

1. Șeful de departament estimează cu cât se poate îmbunătăți performanța departamentului,
concepe obiective și le prezintă spre avizare superiorului său.
2. Șeful de departament estimează cu cât se poate îmbunătăți performanța departamentului,
concepe obiective și le negociază cu superiorul său.
3. Șeful de departament primește obiectivele departamentului de mai sus și este consultat
ulterior cu privire la căile posibile de atingere a acestora.
4. Șeful de departament primește obiectivele departamentului de mai sus fără a fi consultat cu
privire la posibilitatea atingerii obiectivelor respective.

Întrebarea 4. În ce măsură considerați că următoarele afirmații descriu reacțiile dumneavoastră în

relația cu obiectivele? (marcați cu X: 1 – dezacord (nu corespunde), 2 – în mică măsură (în rare
cazuri) 3 - nu sunt sigur (uneori da, alteori nu), 4 – în bună măsură (cel mai adesea), 5 – acord
total (tot timpul)

Nr. Afirmație 1 2 3 4 5
1 Dacă îmi formulez scris sau verbal un obiectiv, nu înseamnă că mă și apuc x
de treabă pentru a-l atinge.
2 La estimarea efortului propriu de atingere a obiectivului țin cont de x
rezultatele obținute în situații similare, anterior experimentate.
3 Mă angajez să ating obiective care implică un efort deosebit.
4 Accept obiective propuse de șeful ierarhic, care implică riscuri de nerealizare
datorită unor evenimente neprevăzute, doar pe baza încrederii în judecata
lui mai bună.
5 Obiectivele la care mă angajez sunt cele care depind în mare măsură de
ceea ce voi face eu.
6 Sunt mai sigur că ating obiectivele la care lucrez individual decât cele la care
trebuie să lucrez în echipă cu alții.
7 Evit să îmi asum obiective care implică riscuri de nerealizare datorită unor
evenimente neprevăzute.
8 Sunt mai sigur că ating obiectivele cu termene scurte decât cele cu termene
lungi.
9 Evit să îmi asum obiective care implică riscuri de nerealizare datorate lipsei
resurselor financiare sau materiale necesare.
10 Sunt mai sigur că ating obiectivele care implică utilizarea cunoștințelor mele
actuale decât obiectivele care implică să învăț ceva nou.
11 Evit să îmi asum obiective care implică riscuri de nerealizare datorate
implicării altora.
12 Obiectivele la care mă angajez sunt cele care îmi promit satisfacții personale
și profesionale.
13 Obiectivele la care mă angajez sunt rezultate previzionate în condițiile unui
efort obișnuit.
14 Accept obiective propuse de șeful ierarhic, fără a fi sigur de propria mea
capacitate de a le atinge, doar pe baza încrederii în judecata lui mai bună.
15 Feedback-ul privind gradul de atingere al obiectivelor mă ajută să îmi aleg
mai bine obiectivele viitoare.
16 Datorită presiunii grupului sau șefului, pentru a nu-mi strica relațiile cu ei,
accept obiective pe care nu mi le doream.

Întrebarea 5. La ce domenii fac referire obiectivele pe care trebuie să la atingeți dumneavoastră

și ce importantă relativă au acestea? (marcați cu X: 0 – nu sunt obiective în acest domeniu, 1 –
au importanță minimă, 2 – au importanță scăzută, 3 - au importanță normală, 4 – au importanță
mare, 5 – au importanța critică/maximă)
 Nr. Domeniu 0 1 2 3 4 5
1 Câştigurile obținute (profitabilitate, rentabilitate)
2 Încadrarea în bugetul alocat
3 Partea de piaţă și pătrunderea pe noi piețe
4 Eficienţa operaţională (reducerea costurilor, economii)
5 Inovarea și îmbunătățirea calității produselor/serviciilor
6 Performantele proprii si productivitatea muncii
7 Relațiile cu alte departamente
8 Atitudinea, inițiativa și implicarea personală
9 Relațiile de afaceri (furnizori, subcontractori, parteneri)
Responsabilităţi publice şi sociale (proiecte sociale, sponsorizări,
10 donații)
Altul (care?)
11

Întrebarea 6. În ce domeniu are activitate departamentul în care activați? (marcați cu X)

nr. Domeniu nr. Domeniu
1. Marketing 6. Resurse umane
2. Vânzări si relații cu clienții 7. Aprovizionare
3. Financiar-contabil 8. Producție
4. Calitate 9. Juridic
5. Informatică (IT, rețele, servere, 10. Altul (care?)
software etc.)

Întrebarea 7. La ce domenii fac referire obiectivele pe care știți că trebuie să la atingă

departamentul (componenta de structură organizatorică) din care faceți parte și ce importantă
relativă au acestea? (marcați cu X: 0 – nu sunt obiective în acest domeniu, 1 – au importanță
minimă, 2 – au importanță scăzută, 3 - au importanță normală, 4 – au importanță mare, 5 – au
importanța critică/maximă)

Nr. Domeniu 0 1 2 3 4 5
1 Recuperarea investiţiilor
2 Câştigurile obținute (profitabilitate, rentabilitate)
3 Încadrarea în bugetul alocat
4 Partea de piaţă și pătrunderea pe noi piețe
5 Portofoliul de produse/ servicii
6 Eficienţa operaţională (reducerea costurilor, economii)
7 Inovarea și îmbunătățirea calității produselor/serviciilor
8 Performanțele angajaților și productivitatea muncii
9 Relațiile cu alte departamente
10 Condiţiile de muncă
11 Atitudinea, inițiativa și implicarea lucrătorilor
12 Relațiile de afaceri (furnizori, subcontractori, parteneri)
13 Recompensarea angajaților (nivel de salarii, prime și bonificații )
Responsabilităţi publice şi sociale (proiecte sociale, sponsorizări,
14 donații)
Altul (care?)
15

Întrebarea 8. La ce domenii fac referire obiectivele pe care știți că trebuie să la atingă întreaga
organizație și ce importantă relativă au acestea? (marcați cu X: 0 – nu sunt obiective în acest
domeniu, 1 – au importanță minimă, 2 – au importanță scăzută, 3 - au importanță normală, 4 – au
importanță mare, 5 – au importanța critică/maximă)
 Nr. Domeniu 0 1 2 3 4 5
1 Recuperarea investiţiilor
2 Câştigurile acţionarilor (profitabilitate, rentabilitate)
3 Gradul de îndatorare și structura capitalurilor
4 Partea de piaţă și pătrunderea pe noi piețe
5 Portofoliul de produse/ servicii
6 Eficienţa operaţională (reducerea costurilor, economii)
7 Inovarea și îmbunătățirea calității produselor/serviciilor
8 Imaginea firmei
9 Productivitatea muncii
10 Condiţiile de muncă
11 Performanțele și atitudinea lucrătorilor
12 Relațiile de afaceri (furnizori, subcontractori, parteneri)
13 Recompensarea angajaților (nivel de salarii, prime și bonificații )
Responsabilităţile publice şi sociale (proiecte sociale, sponsorizări,
14 donații)
Altul (care?)
15

Vă rugăm să completaţi şi câteva date despre natura postului ocupat de dumneavoastră.

Vechimea în organizaţie: Natura postului ocupat:

1 Sub 3 ani 1 Post de manager superior
2 Între 3 şi 6 ani 2 Post de manager mijlociu
3 Între 6 şi 10 ani 3 Post de manager de primă linie
4 Peste 10 ani 4 Post de execuţie

Vă asigurăm că răspunsurile consemnate de dumneavoastră vor rămâne absolut confidenţiale.

Vă mulţumim!
UNIVERSITATEA „ALEXANDRU IOAN CUZA” IASI
FACULTATEA DE ECONOMIE ŞI ADMINISTRAREA AFACERILOR
STUDII DE LICENŢĂ, DOMENIUL ECONOMIC, ANUL I ID
Disciplina: MANAGEMENT

OBIECTIVELE ORGANIZAŢIONALE ȘI MOTIVAREA

ANGAJAȚILOR
__
(se va preciza denumirea organizaţiei)

___________________________________

Autor: __________________________________________
Autor: __________________________________________
Autor: __________________________________________

Specializarea: _________________________________________

Centrul de studii _____________Iasi / Piatra Neamt__________

 VARIANTA B . STRUCTURA TEMEI DE CONTROL
Obiectivele organizaționale și motivarea angajaților
(pentru studenți care analizează informații publice despre o organizație)

1. Introducere
Formați împreună cu alți 2 colegi o echipă de trei studenți. Alegeţi o organizaţie cotată la Bursa de
Valori București.
Prezentaţi mai întâi unele informaţii sintetice privind organizaţia studiată: denumirea organizaţiei,
locaţia, domeniul de activitate, produsele realizate, numărul de angajaţi, cifra de afaceri, profitul realizat
etc. (circa ½ pagină)

2. Obiectivele organizaţionale și motivația angajaților

2.1. Descrierea practicilor de Resurse Umane ale firmei, identificate în surse publice: rapoarte anuale ale
companiei, informații pentru listarea la Bursă, informații de pe site-ul Ministerul de Finanțe, informații de
pe site-ul companiei, informații de pe platforme de social-media și de pe platforme de recrutare, etc.
(Ex: Analiza evoluției în timp a activității de MRU a companiei se poate realiza prin analiza comparativă a mai
multe rapoarte anuale publice ale companiei sau din informații de pe site-ul companiei. Pe site-ul BVB se gasesc
linkuri catre rapoartele anuale ale companiilor listate. Companiile au site-uri proprii in care, la secțiunea dedicată
investitorilor, găsiți de obicei rapoartele anuale)

2.2. Analiza efectelor motivaționale ale practicilor identificate (prin comparare cu elemente teoretice din
teoriile motivării).
Exemple de componente posibile ale unor analize:
 Analiza schimbărilor de practici privind resursele umane în perioada situației de criză
epidemiologică.
 Analiza perspectivelor pieței muncii domeniului și a impactului asupra companiei (pornind de la
starea domeniului în perioada situației de urgență epidemiologică și prognozând evoluțiile după
încetarea epidemiei).
 Analiza strategiilor de recrutare și selecție ale companiei (se poate realiza prin colectarea de
informații de pe platforme social-media și platforme de recrutare on-line).
 Analiza evoluției numărului de angajați (se poate extrage de la Ministerul de finanțe)
 Analiza evoluției indicatorilor de MRU folosiți de organizație (se poate realiza prin analiza
comparativă a mai multe rapoarte anuale publice ale companiei sau din informații de pe site-ul
companiei)

Dimeniunea raportului va fi între 6 si 12 pagini A4, textul conținutului având font 12, Times New Roman, cu
distanța de 1 punct între rânduri.