Cuza-Voda 2

Universitatea „Alexandru Ioan Cuza” din Iași
Facultatea de Economie și Administrarea Afacerilor
PROIECT
MANAGEMENTUL RECOMPENSELOR
Spitalul Clinic de Obstetrică-Ginecologie “Cuza-Vodă”,
Iași
Specializare: Studenți:
MRU, Anul Ⅱ Bortă Oana Andreea
Marian Laura
Sescu Maria
I. Descrierea unității:
Spitalul Clinic de Obstetrică-Ginecologie Cuza Vodă din Iași (Maternitatea Cuza Vodă) este un
spital cu tradiție care funcționează pe strada Cuza Vodă nr. 34 în clădirile donate de domnitorul
Ghica Vodă fiului său care a înființat în anul 1852 Institutul Gregorian, o școală de moșit, care
avea ca sarcină secundară asistența copiilor orfani sau abandonați. În urma înfințării Facultății de
Medicină la Iași, în anul 1879, Institutul Gregorian intră în era învățământului universitar. De-a
lungul timpului au fost făcute mai multe modificări astfel că în prezent spitalul funcționează cu
aproximativ 450 de paturi și 3 clinici universitare.
În anul 2002, spitalul a devenit Unitate Regională de nivel III în cadrul regionalizării privind
îngrijirile de obstetrică şi neonatologie, iar după înființarea Centrului Regional de Terapie
Intensivă Neonatală în 2004, acesta reprezintă un centru de referință pentru maternitățile din
regiunea Moldovei (regiunea de dezvoltare nord-est). Spitalul Clinic de Obstetrică-Ginecologie
“Cuza-Vodă” este locul unde s-au născut cei mai mulți copii din România în anul 2005: 7668
naşteri.
Structura organizatorică a spitalului (aprobată prin Dispoziția 302/21.05.2014):
1. Secția Clinică OBSTETRICĂ I - 55 paturi;
2. Secția Clinică OBSTETRICĂ II - 45 paturi;
3. Secția Clinică OBSTETRICĂ III - 50 paturi;
4. Secția Clinică GINECOLOGIE I - 35 paturi;
5. Secția Clinică GINECOLOGIE II - 25 paturi;
6. Secția Clinică ATI + transfuzii - 30 paturi;
7. Secția Clinică NEONATOLOGIE I - 80 paturi;
8. Secția Clinică NEONATOLOGIE II - terapie intensivă, prematuri - 65 paturi;
9. Compartiment MEDICINĂ MATERNO-FETALĂ și GRAVIDE CU RISC- 25 paturi;
10. CAMERA DE GARDĂ;
11. Spitalizare de zi - 10 paturi;
12. FARMACIE;
13. BLOC OPERATOR;
14. BLOC NAȘTERI;
15. STERILIZARE;
16. Laborator ANALIZE MEDICALE;
17. Laborator RADIOLOGIE și IMAGISTICĂ MEDICALĂ;
18. Compartiment EXPLORĂRI FUNCȚIONALE;
19. Serviciul de ANATOMIE PATOLOGICĂ;
20. Serviciul de SUPRAVEGHERE și CONTROL AL INFECȚIILOR NOSOCOMIALE;
21. Laborator de DIAGNOSTIC PRENATAL;
22. Compartiment EXPLORĂRI FUNCȚIONALE;
23. Nucleu cercetare;
24. Cabinet de PLANIFICARE FAMILIALĂ;
25. Cabinet de PSIHOLOGIE;
26. UNITATE DE TRANSPORT NEONATAL;
27. AMBULATORIUL INTEGRAT CU CABINETE DE SPECIALITATE.
Structura posturilor (la data de 01.08.2018):

Structura Normat Ocupat Vacant
1. Spital unitatea cu paturi 651 601,5 49,5
Comitet director 4 4 0
Medici 72 66,5 5,5
Alt personal sanitar superior 15 10 5
Asistenți medicali cu std. S/SSD/PL/M 316 304 12
Staticieni medicali, registratori medicali 19 15 4
Infirmiere 95 84 11
Îngrijitoare 57 51 6
Spălătorese 7 6 1
Brancardieri 3 3 0
Șoferi autosanitară 2 2 0
TESA, operator date farmacie 33 29 4
Asistență religioasă 1 1 0
Muncitori întrețire și reparații 18 17 1
Muncitori bloc alimentar 9 9 0
2. Ambulatoriu integrat 7 7 0
Asistenți medicali cu std. S/SSD/PL/M 5 5 0
Staticieni medicali, registratori medicali 1 1 0
Îngrijitoare 1 1 0
3. Transferuri 95 92 3
4. Medici rezidenți (anii I-V) 88 88 0
5. Cercetători 5 2 3
6. Cabinet planing 2 2 0
TOTAL UNITATE 753 700,5 52
Totalul posturilor este de 753 dintre care:

32 de funcții conducere (comitetul director – 4, șefi de secție – 7, șef de laborator – 1, șef
serviciu/birou – 6, farmacist șef – 1, asistenți medicali șefi – 12, director administrativ –1);
721 de funcții de execuție (medici – 67, alt personal sanitar cu studii superioare – 13, personal
mediu sanitar –165, personal din aparatul funcțional –27, muncitori –27, rezidenți – 88, cercetare
– 5).
II. Analiza posturilor:

Analiza posturilor reprezintă procesul prin care se determină cerințele specifice ale unui job în
ceea ce privește activitățile necesare, standardele de performanță cerute și setul de competențe
relevant jobului. Rezultatul analizei postului trebuie să fie o fișă de post actualizată și cât mai
completă.
Analiza posturilor are rolul de a produce informații cu privire la post, pentru ca ulterior acestea
să poată fi utilizate pe parcursul procesului de recrutare, de management al performanței și de
dezvoltare a resurselor umane. În acest sens analiza posturilor urmărește:
Scopul general – motivul pentru care există postul, cu ce se așteaptă să contribuie cel care deține
postul respectiv;
Organizația – cui îi raportează deținătorul postului (cui i se subordonează) și cine îi raportează
lui (pe cine are în subordine);
Responsabilitățile și rezultatele – care sunt așteptările de la cel care deține postul în ceea ce
privește categoriile esențiale ale postului;
Competențele necesare – care sunt acele competențele specifice de care cel care deține postul are
nevoie pentru a realiza atribuțiile job-ului, ce ar trebui să știe sau să fie capabil să facă
deținătorul job-ului;
La baza analizei de post stă aplicarea unor metode sistematice prin care sunt îmbunătățite
informațiile necesare prin care să poată fi realizatăo fișă de post care să cuprindă cele menționate
mai sus. Pașii care trebuie urmați pentru colectarea informațiilor sunt:
1. Obținerea unor documente precum organigrama, descrieri ale job-ului deja existente (trebuie
tratate cu grijă, deoarece pot fi învechite) și proceduri sau manuale de training care să ofere
informații despre job;
2. Consultarea managerilor pentru a obține informații referitoare la scopul general al postului,
responsabilitățile și competențele specifice necesare;
3. Chestionarea deținătorilor posturilor referitoare la munca pe care o fac;
Metode de analiză a posturilor
Metodele care sunt utilizate în analiza postului oferă informaţii privind activităţile specifice
necesare a fi efectuate pentru a îndeplini responsabilităţile postului. Aceste informaţii pot fi
oferite de ocupantul postului, de şeful ierarhic sau de analistul de la departamentul de resurse
umane. Atunci când se efectuează analiza postului este de preferat să se apeleze la toate sursele
existente pentru a fi luate în calcul avantajele şi dezavantajele fiecăreia.
Metodele utilizate pentru analiza posturilor sunt interviul, chestionarul sau observația.
Interviul
Această metodă are ca scop obținerea tuturor informațiilor relevante cu privire la un anumit job,
astfel încât să contribuie în final la realizarea fișei de post. Întrebări care se pot utiliza într-un
astfel de interviu ar fi:
1. Care este „titlul”, numele job-ului tău?
2. Sub responsabilitatea cui ești?
3. Cine îți raporteaza? De cine ești tu responsabil?
4. Care este scopul principal al muncii tale? Ce se așteaptă de la tine sa faci? (în termeni
generali)
5. Care sunt activitățile cheie pe care trebuie să le îndeplinești în cadrul job-ului?
6. Care sunt rezultatele așteptate pentru fiecare din aceste activități cheie?
7. Ce se așteaptă de la tine să știi, astfel încât să-ți poți duce sarcinile la îndeplinire?
8. Ce aptitudini ar trebui să ai pentru a-ți putea realiza sarcinile?
Avantajele interviului sunt flexibilitatea, faptul că poate furniza informații mai profunde, greu
accesibile prin altă metode și este ușor de organizat și pregătit iar dezavantajul principal este
faptul că această metodă este consumatoare mare de timp.
Chestionarul
Chestionarul care face referire la activitatea job-ului poate fi completat de către deținătorul
postului și aprobat de către managerul sau team leaderul acestuia. Această metodă este eficientă
când este nevoie să se acopere un număr mai mare de posturi. Prin această metodă informațiile se
pot indentificat repid și ieftin pentru mai multe posturi dar rezultatele depind de bunăvoința și
abilitatea celor care le completează.
Observația
Observația presupune studierea atentă a unei persoanei în timp ce ea își desfășoară munca
zilnică, notând tot ceea ce face, cum o face și cât de mult timp alocă pentru fiecare activitate în
parte. Metoda este recomandată în cazul posturilor administrative sau care presupun muncă
manuală, însă este puțin utilizată din cauza timpului destul de mare care trebui alocat.
Rezultatul în urma analizei posturilor este fișa postului care cuprinde:
 denumirea postului;
 departamentul;
 posturile cărora se subordonează;
 posturile care îi sunt subordonate;
 scopul postului (o scurtă fraz care exprimă motivul pentru care postul există și contribuția
pe care o are în organizație);
 responsabilitățile (ce va face ocupantul postului la locul de muncă – nu mai mult de zece
descrieri succinte cu indicații despre ce trebuie făcut);
 ce trebuie să știe;
 aptitudinile pe care trebuie să le dețină;
 comportamentul așteptat (se corelează cu regulamentele companiei și cu modelul culturii
organizaționale).
Prin procesul de analiză a postului pot fi abordate anumite aspecte care răspund la
următoarele întrebări:
1. Care este raţiunea existenţei unui post?
2. Cine decide câte şi ce posturi sunt necesare?
3. Cine descrie conţinutul fiecărui post?
4. Care sunt activităţile-cheie care trebuie efectuate?
5. Cât de multă autoritate oficială este conferită unui post (pentru a angaja resurse, a recruta
personal, a concedia/suspenda personalul)?
6. Care sunt resursele de care dispune postul (buget, număr de angajaţi, aparatură, instalaţii
şi utilaje, clădiri, vehicule)?
7. Care sunt rezultate finale ce se aşteaptă a fi obţinute de la un post?
8. Care sunt condiţiile oficiale de studii şi calificare, necesare pentru îndeplinirea cu succes
a activităţii aferente postului?
9. Care este poziţia postului în cadrul structurii organizatorice, care este postul faţă de care
se subordonează, care sunt posturile cu care cooperează şi cele care îi sunt subordonate?
10. Care sunt factorii care ar putea să-l motiveze sau să-l demotiveze pe titularul postului?
11. Care sunt factorii de mediu, condiţiile de muncă şi factorii generatori de stres
profesional?
Analiza postului presupune colectarea informaţiilor referitoare la caracteristicile postului:
diferenţierea posturilor în ceea ce privește activităţile desfăşurate, cerinţele de comportament,
condiţiile de muncă, legăturile cu alte posturi, performanţele aşteptate, echipamentele utilizate.
Aceste informaţii facilitează identificarea persoanei care ar putea să ocupe postul respectiv.
Rezultatul analizei postului este utilizat pentru proiectarea sau reproiectarea posturilor şi pentru a
le pune în relaţie cu alte posturi din cadrul organizaţiei.
Analiza posturilor se realizează pe baza informaţiilor care vizează următoarele cinciaspecte:
inputuri materiale, echipamente, resurse umane, activităţi, outputuri (rezultate/obiective).
Analiza posturilor din domeniul sanitar care face parte din sistemul de stat, analiza posturilor nu
este efectuată pentru fiecare unitate medicală, ci se realizează la nivel intituțional. În cadrul
spitalului, există un serviciu de resurse umane, organizare, normare și salarizare (R.U.N.O.S), ale
cărui principale atribuții sunt următoarele:
1. Întocmirea statului de funcții conform legislației în vigoare;
2. Întocmirea contractelor individuale de muncă pentru personalul nou încadrat;
3. Completarea și transmiterea registrului general de evidență al salariaților potrivit prevederilor
legale în domeniu;
4. Ținerea evidenței salariaților, păstrarea pe timpul angajării a dosarelor personale;
5. Întocmirea formelor care vizează modificările intervenite în contractele individuale de muncă
ale salariaților (promovare, schimbarea funcției, desfacerea contractului, e.t.c.);
6. Eliberarea legitimațiilor persoanelor nou încadrate în muncă și vizarea anuală a legitimațiilor
persoanelor angajate;
7. Organizarea concursurilor pentru ocuparea posturilor vacante sau temporar vacante din unitate
conform legislației in vigoare;
8. Întocmirea și aducerea la cunoștintă a fișei postului pentru personalul din subordine și
verificarea existenței fișelor postului pentru fiecare angajat în parte;
9. Întocmirea adeverințelor cerute de legislația în vigoare în vederea pensionării;
10. Eliberarea adeverințelor salariaților în funcție de necesități;
11. Participarea la fundamentarea Bugetului de venituri și cheltuieli ale spitalului fumizând date
de specialitate;
12. Întocmirea rapoartelor cu date statistice lunare, trimestriale, semestriale și anuale care
vizează personalul încadrat conform cerințelor;
13. Întocmirea rapoartelor statistice lunare, trimestriale, semestriale și anuale privind fondul de
salarii;
14. Elaborarea conform reglementărilor legale în vigoare a documentației necesare pentru
deblocarea rapidă a posturilor vacante respectiv a documentației privind suplimentările de
posturi într-un număr suficient pentru a asigura normarea necesară desfășurării unui act medical
de calitate;
15. Transmiterea către C.N.A.S. a documentelor de asigurare de răspundere civilă a certificatelor
de membru al Colegiului Medicilor pentru medici iar pentru cadrele medii autorizațiile de liberă
practică în vederea încheierii contractului de furnizării de servicii medicale;
16. Verificarea corectitudinii întocmirii pontajelor pentru fiecare salariat;
17. Asigurarea acordării drepturilor salariale ca: salarii de bază, indemnizații de conducere,
gradații, spor pentru condiții deosebite, gărzi, premieri anuale, indemnizații de asigurări sociale
în conformitate cu legislația în vigoare;
18. Întocmirea lunară a declarației unice D112;
19. Întocmirea lunară a declaratiei unice M500;
20. Întocmirea declarației privind evidența nominală a asiguraților care au beneficiat de concedii
și indemnizații și a obligațiilor de plată către bugetul Fondului national unic de asigurări sociale
de sănătate pentru concedii și indemnizații conform O.U.G.nr.158/2005;
21. Urmărirea folosirii integrale a timpului de lucru de către toți salariații unității, efectuarea
controlului prestării muncii, atât în cadrul programului de lucru, cât și în afara acestui timp
(gărzi).
În ceea ce privește lucrare de față am analizat câteva posturi din cadrul spitalului pentru a
determina principalele atribuții astfel:
1. Director medical conduce și coordonează Consiliul Medical al Spitalului, participă la
elaborarea regulamentului de organizare și funcționare și a regulamentului intern ale spitalului.
De asemenea, propune spre aprobare managerului și urmărește implementarea măsurilor
organizatorice care vizează îmbunătățirea actului medical. Alte atribuțiile ale acestuia sunt:
participarea la evaluarea performanțelor profesionale a personalului medical mediu și auxiliar
din subordine, elaborarea raportului anual de activitate medicală a spitalului (în conformitate cu
legislația în vigoare). Directorul medical poate avea și funcția de medic în cadrul unității.
2. Medic primar - este un post de execuție iar în sfera lui de activitate sunt cuprinse următoarele
atribuții:
 examinarea pacienților;
 completarea fișelor de observație,
 prezintă medicului șef de secție situația pacienților pe care îi are în îngrijire și solicită
sprijinul acestuia ori de câte ori este necesar;
 are obligația de a efectua consultații și de a participa la minim la interventii chirurgicale;
 întocmește și semnează condica de medicamente pentru bolnavii pe care îi îngrijește;
 răspunde de activitatea medicală din saloanele ce îi sunt repartizate de șeful secției
(inclusiv măsurile de igienă și antiepidemice, normele de protecția muncii);
 asigură gărzile în secție potrivit graficului de muncă stabilit de către medicul șef de secție
sau în situații deosebite, din dispoziția acestuia;
 întocmește formele de externare ale pacienților.
3. Medic Specialist - este subordonat șefului de secție și are ca atribuții:
 examinează nou-născuții, completează fișa de observație (consemând evoluția);
 răspunde și urmărește efectuarea vaccinului anti hepatic B și BCG;
 participă la intervențiile invazive care se efectuează nou-născuților aflați în
 ingrijirea lui
 supraveghează tratamentele medicale procedurile efectuate de asistentele medicale;
 controlează, îndrumă și răspunde de accesul vizitatorilor;
 răspunde prompt la toate solicitările de urgență;
 participă la autopsii și examinări anatomopatologice la cazurile pe care le-a avut în
îngrijire;
 la sfârșitul internării întocmește epicriza și Scrisoarea Medicală;
 informează autoritățile competente în cazul unor infracțiuni ale pacientelor.
4. Registrator medical – răspunde de registrul de internări și externări ale secției. Acesta
efectuează înregistrarea foilor de observație a pacienților internați în spital. De asemenea, o altă
atribuție a acestuia constă în verificarea actelor pacientuluii internat și răspunde de gestionarea
materialelor (mijloace fixe și obiecte de inventar).
5. Șef secție - acesta este un post de conducere care trebuie să desfășoare următoarele activități:
verificarea îndeplinirii sarcinilor de către oamenii din subordine, centralizarea cererilor de
produse, elaborarea și aprobarea contractelor pentru desfacerea produselor. De asemenea, acesta
trebuie să asigure pentru personalul secției rechizitele si celelalte consumabile, precum și
echipamentele necesare desfășurării în bune condiții a activității personalului.
Pe lângă acestea, am elaborat fișe de post pentru funcția de asistent medical și pentru funcția de
infirmieră:
Fișă de post asistent medical - bloc operator (model ONET):
Rezumat: acordarea îngrjirilor în funcție de nevoile pacientei pe parcursul spitalizării și
acordarea primului ajutor medical în sistem de urgență.
Sarcini:
 primește gravida și ajută la acomodarea acesteia la condițiile de cazare și de respectare a
regulamentului de ordine interioară a sălii de naștere;
 efectuează examenele necesare în vederea monitorizării evoluției sarcinii;
 asigură pregătirea mamei pentru naștere;
 prelucrează suprafețele de lucru destinate activității medicale ;
 participă la vizita medicală și execută indicațiile medicilor cu privire la efectuarea
explorărilor diagnostice, a tratamentului, a regimului alimentar și a igienei bolnavei;
 asistă medicul în efectuarea manevrelor medicale;
 administrează personal conform indicațiilor medicale medicamentele prescrise
pacientelor, inclusiv medicația per os ;
 supraveghează în permanență starea parturientei notând în foaia de observație
temperatura, T.A., pulsul și alți parametri stabiliți de medic și îl informează pe acesta asupra
oricărei modificări survenite în evoluția lor;
 supraveghează travaliul gravidelor din sala de nașteri cu tot ceea ce implică acesta
(dinamica uterină, B.C.F.-urile, notând ritmul, durata și intensitatea C.U.D . în foaia de
observație);
 asistă nașterea și ajută medicul la practicarea intervențiilor chirurgicale (epiziotomie,
epiziorafie, control instrumental etc.) aducând la cunoștința medicului obstetrician orice
modificare survenită pe parcursul travaliului la mamă cât și la făt;
 acordă primele îngrijiri nou născutului în sala de nașteri în absența asistentei de
neonatologie și promovează și inițiază alăptarea la sân;
 efectuează transferul în altă secție (în caz de necesitate);
 efectuează obligatoriu toaleta lehuzelor din sala de naștere;
 pregătește instrumentarul și materialul moale necesar asistentei la naștere și se preocupă
de dotarea și starea acestora;
 prelevează produsele biologice pentru analizele curente indicate de medic și înscrie în
foaia de observație rezultatele investigațiilor efectuate;
 efectuează transportul în condiții optime a produselor biologice prelevate de la paciente la
laborator;
Conform Ordinului 1101/2016 are următoarele atribuții:
 implementează practicele de îngrijire a pacientelor în vederea limitării infecțiilor;
 se familiarizează cu practicele de prevenire a apariției și răspândirii infecțiilor și aplicarea
practicilor adecvate pe toată durata internării pacientelor;
 menține igiena,conform politicii spitalului și practicilor de îngrijire adecvate din salon;
 informează cu promptitudine medicul de gardă/medicul șef de secție în legatură cu
apariția semnelor de infecție la una dintre paciente aflate în îngrijirea sa;
 initiază izolarea pacientei care prezintă semne ale unei boli transmisibile și anunță
imediat medicul curant și serviciul de prevenire și limitare a infecțiilor asociate asistenței
medicale;
 limitează expunerea pacientei la infecții provenite de la vizitatori, personal al spitalului,
alți pacienți sau echipamentul utilizat pentru diagnosticare;
 semnalează medicului curant existența elementelor sugestive de infecție asociată
asistenței medicale;
 participă la pregătirea personalului;
 participă la investigarea focarelor;
 răspunde cu promptitudine la solicitările pacientelor;
 ajută parturienta la păstrarea igienei personale;
 contribuie la educația pentru sănătate a pacientelor;
 folosește în mod rațional materialele sanitare fără a aduce prejudicii îngrijirii pacientelor;
 supraveghează efectuarea curățeniei și dezinfecției curente și ciclice;
 supraveghează schimbarea la timp a lenjeriei de pat și de corp a parturientelor;
 asigură sau efectuează personal punerea bazinetelor celor imobilizate;
 înscrie consumul de materiale sanitare în foaia de observație și în programul electronic;
 pregatește materialele pentru sterilizare și respectă condițiile de păstrare ale acestora,
utilizarea lor în limita termenului de valabilitate;
 efectuează transportul materialelor sanitare, a instrumentarului și a analizelor medicale la
și de la stația de sterilizare;
 asigură curățenia și dezinfecția aparaturii din dotare;
 sesizează medicul în cazul necompletării actelor medicale ale pacientelor;
 are obligația de a introduce în baza de date a secției toate operațiunile privind pacientele
(proceduri medicale, transferuri, externări, codificarea OMS a diagnosticelor etc.);
 anunță imediat asistenta șefă și notează toate defecțiunile în raportul de tură asupra
deficientelor de igienă (alimentare cu apă, instalații sanitare).
Aptitudini tehnologice:
- operare computer/MS Office - nivel mediu
Cunoștințe:
- cunoașterea principiilor și a proceselor pentru practicarea serviciilor medicale specifice;
- cunoașterea procedurilor și a sistemelor administrative;
Aptitudini:
- atenţie, îndemânare, spirit de observaţie, putere de analiză şi sinteză, precizie,
decizie, minuţiozitate, adaptabilitate la situaţii noi, viteza de reacţie, responsabilitate,
seriozitate, confidenţialitate şi obiectivitate.
Abilități:
- înțelegere orală, exprimare orală, empatie, înțelegere scrisă.
FIȘA POSTULUI
pentru postul de INFIRMIERĂ (NEONATOLOGIE)
CAPITOLUL I – IDENTITATEA POSTULUI:

Numele și prenumele titularului:
Cod numeric personal
Poziția din COR: 532103
Locul de muncă: secția de neonatologie
Nivelul postului: execuție
Relații:
- ierarhice : se subordonează asistentei șef de secție;
- de colaborare: cu personalul auxiliar din spital
CAPITOLUL II – SPECIFICAȚIA POSTULUI
Nivel de studii: studii generale, curs de infirmier;
Calificare/specializare: curs de infirmier
Competențe: compențe: calm, receptivitate, seriozitate, corectitudine, abilitate pentru munca cu
efort fizic, capacitatea de înțelegere a atribuțiilor și sarcinilor primite.
Grad de autonomie:
 interdependență și colaborare: cu toate structurile unității;
 este înlocuită de celelalte infirmiere din secție;
 le înlocuiește pe ceilalte infirmiere din secție.
CAPITOLUL III – DESCRIEREA POSTULUI:
Scopul: întreținerea curățeniei spațiilor și suprafețelor în conformitate cu protocoalele igeienico-
sanitare, manevrare materialelor sanitare și pacienți.
Atribuțiile:
 efectuează zilnic curățenia în condiții corespunzătoare și de calitate a spațiului repartizat;
 răspunde de starea de igienă a saloanelor, nucleelor de nou născuți, coridoarelor, scărilor,
ferestrelor, mobilierului;
 efectuează aerisirea zilnică și periodică a saloanelor;
 gătește spațiile pentru dezinfecția curentă și ciclică sub supravegherea asistentei
medicale;
 efectuează curațenia și dezinfecția curentă a incubatoarelor, pătuțurilor, meselor de
înfășat, pereților, mobilierului, chiuvetelor pentru nou născuți, pardoselilor;
 pregătește patul și schimbă lenjeria nou născuților;
 transportă lenjeria murdară în saci speciali la spălătorie și o aduce curată în alți saci cu
respectarea circuitelor funcționale cunoscute și ține evidența la nivelul secției, a lenjeriei predate
și a celei ridicate de la spălătoria unității ;
 transportă pe circuitul stabilit și cunoscut gunoiul, materialele contaminate, în mod
separat în saci (marcați prin diferențiere clară de culoare și etichetare) și colectoarele de seringi
și ace;
 respectă locul de depozitare al acestora: materialele contaminate și colectoarele la
crematoriu, iar gunoiul la pubelă (transportul și depozitarea lor în alte condiții este interzisă);
 cântărește și consemnează zilnic cantitatea de gunoi și de reziduuri infectate de pe sector;
 ajută corespondența în secția de obstetrică în asigurarea și întreținerea curățeniei și
dezinfecției saloanelor rooming-in;
 îndeplinește toate indicațiile asistenței medicale privind întreținerea curatățeniei,
salubrității, dezinfecției;
 anunță asistența șefă în cazul necesității efectuării dezinsecției;
 participă efectiv la aprovizionarea cu materiale sanitare a secției;
 ține evidența la nivelul secției, a lenjeriei predate și a celei ridicate de la spălătoria
unității;
Conf. Ordin 1226/2012 are urmatoarele atributii :
 aplică procedurile stipulate de codul de procedură a sistemului de gestionare a deșeurilor
medicale periculoase;
 asigură transportul deșeurilor pe circuitul stabilit de codul de procedură a sistemului de
gestionare a deșeurilor medicale periculoase;
 respectă confidențialitatea aspectelor legate de locul de muncă indiferent de natura
acestora;
3. Criteriile de performanță:
- cunoștințele și experiența profesională;
- promtitudine și operativitate în realizarea atribuțiilor de serviciu prevăzute în fișa
postului;
- calitatea lucrărilor executate și a activităților desfășurate;
- asumarea responsabilităților prin receptivitate, disponibilitatea la efort suplimentar,
perseverența, obiectivitatea, disciplina;
- intensitatea implicării prin utilizarea echipamentelor și a materialelor cu încadrarea în
normativele de consum;
- adaptarea la complexitatea muncii, inițiativă și creativitate;
- pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu
răspunde disciplinar;
- fișa postului este valabilă pe întreaga perioadă de desfășurare a contractului de muncă,
putând fi reînnoită în cazul apariției de noi reglementăro legale sau ori de câte ori este
necesar.
Evaluarea performanțelor profesionale se efectuează anual.
4. Responsabilități:
- răspunde pentru nerespectarea și neîndeplinirea atribuțiilor ce îi revin prin fișa posturlui
și anexele acesteia.
III. Evaluarea posturilor organizației:
Pentru evaluarea posturilor metoda utilizată este cea a ierahizării posturilor. Prin intermediul
acesteia am ordonat posturile pentru a afla care determina care este cel mai complex dar și cel
mai simplu post. Această metodă are în vedere solicitările și condițiile pe care postul le cere și nu
de trăsăturile individuale ale celui care ocupă postul.
Posturile care au fost comparate folosind această metodă de evaluare sunt:
Medic primar;
Asistent medical;
Asistent medical deb;
Asistent medical s;
Medic specialist;
Asistent medical pl;
Registrator medical principal;
Șef secție;
Asistent medical pr.;
Registrator medical;
Asistent medical ssd pr.;
Asistent medical ssd;
Asistent medical s deb.;
Asistent farmacie pr. Pl;
Farmacist șef;
Chimist principal;
Biolog principal;
Chimist specialist;Director medical;
Biochimist specialist;
Șef laborator;
Tehnician radiologie;
Asistent medical pr. Pl-anatomie;
Medic primar anatomie-patologică;
Autopsier;
Statistician medical principal;
Statistician medical;
Biolog specialist.
În urma aplicării medotei postul cel mai complex din cadrul unității este considerat cel de
director medical. Rezultatele confirmă faptul că acest post implică o foarte mare
responsabilitate, persoana cu acest rol fiind responsabilă de cele mai imprtante lucruri care se
întâmplă la nivelul spitalului. Directorul organizeză, urmărește și răspunde de întreaga activitate
medicală a unității desfășurată de personalul medical. Postul cel mai simplu în urma evaluării
posturilor prin metoda ierahizării este considerat cel de statician medical.
IV.Evaluarea performanțelor individuale ale angajaților:
Criteriile de evaluare și standardele de performanță
În sistemul medical de stat există mai mulți indicatori care sunt utilizați atât pentru pentru
evaluarea personalului, cât și a activității generale a unității sanitare.
Abrevierile utilizate:
CCP = Costul pe caz ponderat ICM = Indice de case mix (indice de
CE = Cazuri echivalente complexitate a cazurilor)
CEMC = Cazuri extreme mici K = Coeficientul cazurilor extreme
CEMR = Cazuri extreme mari LINF = Limita inferioară a intervalului de
CMD = Categorii majore de diagnostice normalitate
CN = Cazuri normale LSUP = Limita superioară a intervalului de
CP = Cazuri ponderate normalitate
CR = Cazuri rezolvate (externate) RB = Rata de bază
DRG = Grupe de diagnostice TC = Tariful pe tip de caz
DS = Durata de spitalizare TCP = Tariful pe caz ponderat
e = Indicele de echivalență VR = Valoare Relativă
Indicatorii utilizați:
 buget ajustat – corelarea bugetului calculat în funcție de nr. și tipul pacienților tratați cu:
tipul de spital (universitar, județean, etc), zona geografică, inflație, etc.;
 categorii majore de diagnostice (CMD) – categorii de diagnostice rezultate din
clasificarea pe baza aparatelor și a sistemelor anatomice;
 cazuri echivalente (CE) – cazurile externate într-o anumită perioadă, ajustate pe baza
indicelui de echivalență;
 cazuri extreme (ca durata de spitalizare) - "outliers": cazuri externate clasificate în același
DRG cu durate de spitalizare foarte diferite față de cea a cazurilor normale, cazuri
extreme mici (ca durată de spitalizare) CEMC - "low outliers": cazuri externate
clasificate în același DRG cu durate de spitalizare foarte mici față de cea a cazurilor
normale, cazuri extreme mari (ca durată de spitalizare) CEMR - "high outliers": cazuri
externate clasificate în același DRG cu durate de spitalizare foarte mari față de cea a
cazurilor normale;
 cazuri normale (CN) – cazuri externate clasificate în același DRG cu durata de spitalizare
asemănătoare din punct de vedere statistic;
 cazuri ponderate (CP) – cazuri "virtuale" rezultate prin ajustarea cazurilor externate, în
funcție de complexitate;
 cazuri rezolvate (cazuri externate - CR) – totalitatea cazurilor externate dintr-un spital,
indiferent de tipul externării (externat, externat la cerere, transfer inter-spitalicesc,
decedat);
 coeficientul K al cazurilor extreme (K) – un coeficient ce reflectă impactul financiar al
cazurilor extreme la nivelul unui spital;
 complexitatea cazurilor (Case-mix) – tipurile de pacienți tratați într-un spital, în funcție
de diagnostic și gravitate;
 costul pe caz ponderat (rata de baza) - CCP(RB) – valoare de referință, ce reflecta costul
unui caz ponderat, acesta poate fi calculat la nivel de spital, regional, național;
Pentru un spital se calculează astfel: CCPs = bugetul aferent cazurilor acute/ nr. total cazuri
ponderate.
 costuri directe – costuri asociate in mod clar si direct cu serviciile acordate pacientilor
(unexemplu de cost direct îl reprezintă cheltuielile cu medicamentele);
 costuri fixe – nu variază în funcție de volumul activității (exemplu: costurile salariale
sunt aceleași indiferent de numărul pacienților spitalizați);
 costuri indirecte – nu pot fi în mod direct asociate cu serviciile acordate pacienților
(exemplu: salariile personalului administrativ care nu oferă servicii direct pacientului);
 costuri variabile – variază în funcție de volumul activității (exemplu: costul
medicamentelor care crește direct proporțional cu numărul pacienților spitalizați);
 durata de spitalizare (DS) – numărul de zile de spitalizare ale unui caz rezolvat;
 grupe de diagnostice (Diagnosis Related Groups - DRG) – grupe de diagnostice înrudite
(pentru pacientii clasificati în aceeași grupă de diagnostice, costurile implicate sunt
asemănătoare);
 grup de spitale similare - categorie de spitale de același tip (ex. instituție, spitale
universitare, județene, orășenești);
 grouper: aplicație ce permite alocarea automată a unui pacient într-un anumit DRG (pe
baza datelor ce caracterizează fiecare caz externat);
 indicele de echivalență - pondereq asociată fiecărui caz rezolvat, în funcție de durata de
spitalizare a cazului și limitele de normalitate ale duratei de spitalizare pentru respectivul
tip de caz (DRG);
 indicele de complexitate a cazurilor (Indicele de case-mix) – număr care exprimă
resursele necesare spitalului în concordanță cu pacienții tratați;
 interval de normalitate: un interval definit statistic care contine un procent semnificativ
de observații (de exemplu 95% din observații);
 limitele intervalului de normalitate pentru durata de spitalizare: valorile extreme
delimitează (limita inferioară și limita superioară a duratei de spitalizare);
 mapare: corespondența dintr-un sistem de clasificare în altul (ex. din CIM-10 in CIM-9);
 tariful pe caz ponderat (TCP) – valoarea de rambursare a unui caz ponderat la nivel de
spital;
 tariful pe tip de caz (TC) – valoarea de rambursare pentru fiecare tip de caz (DRG);
 valoare relativă (VR) – coeficient care exprimă raportul dintre tariful unui DRG și tariful
mediu al tuturor DRG-urilor (se atribuie în funcție de consumul de resurse necesare
pentru tratamentul complet al bolnavului cu afecțiunea/afecțiunile respective).
Acești indicatori pot fi influiențați de activitatea angajaților sau pot influiența procesul de
evaluare al personalului.
Planul de evaluare a performanțelor angajaților se regăsește Regulamentul de Ordine Interioară
al unității (au fost preluate reglementările din Ordinul 1229/2011). Procedura de evaluare se
aplică fiecărui angajat, în raport cu cerințele postului. Activitatea profesională se apreciază
anuală, perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie și 31 decembrie a anului pentru care se
face evaluarea iar perioada de evaluare este cuprinsă între 1 și 31 ianuarie a anului următor
perioadei evaluate.
Evaluarea este făcută de către:
- persoana care conduce sau coordonează compartimentul din cadrul căruia își desfășoară
activitatea persoana cu funcție de execuție evaluată conform anexei 2b din Ordin
1229/2011;
- persoana de conducere ierarhic superioară potrivit structurii organizatorice a unității
conform anexei 2a Ordin 1229/2011.
Evaluatorul răspunde de:
- completarea fișelor de evaluare;
- aducerea la cunoștință persoanei evaluate de notările și consemnările făcute în fișa de
evaluare;
- semnarea și datarea fișelor de evaluare și de către persoana evaluată;
- predarea fișelor de evaluare la biroul de resurse umane în baza unui proces verbal de
predare/primire a acestora.
Criteriile de evaluare a performanțelor profesionale individuale:
1. pentru funcțiile de execuție:
- cunoștințele și experiența profesională;
- promtitudine și operativitate în realizarea atribuțiilor de serviciu prevăzute în fișa
postului;
- calitatea lucrărilor executate și activităților desfășurate;
- asumarea responsabilităților prin receptivitate, disponibilitatea la efort suplimentar,
perseverența, obiectivitatea, disciplina;
- intensitatea implicării prin utilizarea echipamentelor și a materialelor cu încadrarea în
normativele de consum;
- adaptarea la complexitatea muncii, inițiativă și creativitate;
- condiții de muncă;
2. pentru funcțiile de conducere, pe lângă criteriile menționate anterior se ține cont și de:
- cunoștințe despre scopul, obiectivele și rolul compartimentului în ansamblul unității;
- capacitatea de a lua decizii optime și asumarea răspunderii în legătură cu acestea;
- capacitatea de organizare și coordonare a activității compartimentului;
- capacitatea de a crea în compartimentul condus un climat stimulativ, neconflictual și de
bună colaborare cu alte compartimente.
Pentru criteriile stabilite evaluatorul acordă fiecărui criteriu o notă de la 1 la 5 (nota exprimă
aprecierea gradului de îndeplinire a criteriului). Nota 1 reprezintă nivelul minim iat nota 5
nivelul maxim.
Calificativul final evaluării se stabilește pe baza notei finale astfel:
- între 1.00 și 2.00 (nesatisfăcător) – performanța este mult sub standard iar în acest caz se
va stabili dacă respectivul salariat va mai fi menținut pe post;
- între 2.01 și 3.50 (satisfăcător) – performanța este la nivelul minim al standardelor sau
puțin peste, acest nivel este minimul care trebuie atins și de salariații mai puțin
competenți sau lipsiți de experiență;
- între 3.51 și 4.50 (bine) – performanța se situează în limitele superioare ale standardelor
cerute;
- între 4.51 și 5.00 (foarte bine) – performanța se situează peste limitele superioare ale
standardelor cerute.
Nota finală este obținută făcându-se media artimetică a notelor acordate pentru îndeplinirea
fiecărui criteriu de performanță în parte. Calificativul obținut în baza fișei de evaluare se aprobă
de către manager.
Obținerea unui calificativ nesatisfăcător 2 ani la rând determină trecerea persoanei pe o funcție
inferioară iar obținerea calificativului satisfăcător obligă angajatul să participe la cursuri de
instruire.
Managerul poate modifica fișa de evaluare în următoarele situații:
- aprecierile consemnate nu corespund realității;
- între evaluator și persoana evaluată există diferențe de opinie ce nu pot fi rezolvate de
comun acord.
Salariații care nu sunt mulțumiți de rezultatul evaluării pot contesta rezultatul evaluării la
managerul unității în termen de 5 zile de la comunicarea rezultatului evaluării către
compartimentul de resurse umane. Contestațiile se analizează de comisia de soluționare a
contestațiilor împreună cu liderul de sindicat iar rezultatul va fi comunicat în termen de 5 zile de
la depunerea contestațiilor.
Responsabilitățile departamentului de resurse umane în ceea ce privește evaluarea personalului
sunt:
- verificarea existenței fișelor de evaluare pentru toate persoanele înscrise în tabelul
centralizator pentru fiecare compartiment/secție în parte;
- verificarea completării fișelor de post (să fie complete și să aibă toate semnăturile
solicitate);
- respingerea formularelor care nu sunt completate corect;
- valorificarea rezultatelor obținute în urma evaluării.
Categorii de persoane pentru care nu se aplică evaluarea performanțelor inviduale:
persoanele angajate ca debutanți (evaluarea se face după finalizarea stagiului de debutant);
angajații al căror contract individual de muncă este suspendat conform legii (evaluare se face
după un an de la reluarea activității);
angajaților promovați într-o altă funcție de execuție sau într-o funcție de conducere (evaluarea de
face după un an de la promovare);
angajaților aflați în concediu plătit pentru îngrijirea copilului (evaluarea se face după un an de la
reluarea activității);
angajaților care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni fiind în concediu medical sau în
concediu fără plată acordat conform legii (evaluarea se face după un an de la reluarea activității).
Criteriile de evaluare a performanțelor profesionale pentru personalul din sistemul sanitar sunt
stabilite prin lege și au fost publicate în Monitorul Oficial din data de 5 august 2011 printr-un
Ordin de ministru. Acest document se aplică persoanelor din Ministerul Sănătății, din unitățile
sanitare publice și a altor instituții publice care aparțin Ministerului Sănătății.
În acest ordin au fost aprobate și modelele de fișe de evaluare atât pentru funcțiile de conducere
cât și pentru cele de execuție:
ANEXA Nr 2a
FIȘA DE EVALUARE
a performanțelor profesionale individuale pentru personalul cu funcții de conducere
Numele ................................, prenumele ...........................

Funcția .................................................................................
Numele și prenumele evaluatorului ....................................
Funcția .................................................................................
Perioada evaluată ................................................................
Nr. Denumirea criteriului de evaluare Nota
crt.
0 1 2
1. Cunoștințe și experiență profesională
2. Promptitudine și operativitate în realizarea atribuțiilor de serviciu
prevăzute în fișa postului
3. Calitatea lucrărilor executate și a activităților desfășurate
4. Asumarea responsabilităților prin receptivitate, disponibilitate la efort
suplimentar, perseverență, obiectivitate, disciplină
5. Intensitatea implicării în utilizarea echipamentelor și a materialelor cu
încadrarea în normative de consum
6. Adaptarea la complexitatea muncii, inițiativă și creativitate
7. Condiții de muncă
............................................................................................................................................................
.............
I. Nota pentru îndeplinirea criteriilor de evaluare
............................................................................................................................................................
.............

crt.
0 1 2
1. Cunoștințe despre scopul, obiectivele și rolul compartimentului în
ansamblul
2. Capacitatea de a lua decizii optime și asumarea răspunderii în
legătură cu acestea
3. Capacitatea de organizare și de coordonare a activității
compartimentului
4. Capacitatea de a crea în compartimentul condus un climat stimulativ,
neconflictual și de bună colaborare cu alte compartimente
............................................................................................................................................................
.............
II. Nota pentru îndeplinirea criteriilor de evaluare suplimentare pentru personalul cu funcții de
conducere
............................................................................................................................................................
.............
Nota finală a evaluării = (nota pentru îndeplinirea criteriilor de evaluare de la pct. I + nota pentru
îndeplinirea criteriilor de evaluare de la pct. II)/2
Calificativul acordat:
............................................................................................................................................................
.............
1. Numele și prenumele evaluatorului ..................

Funcția .................
Semnătura evaluatorului .........
Data ........................
............................................................................................................................................................
.............
2. Am luat cunoștință de aprecierea activității profesionale desfășurate
Numele și prenumele persoanei evaluate ......................
Funcția .................
Semnătura persoanei evaluate .........
Data ........................
............................................................................................................................................................
.............
3. Contestația persoanei evaluate:
Motivația .............................................
Data ........................
............................................................................................................................................................
.............
4. Modificarea aprecierii (DA, NU):

Numele și prenumele persoanei care a modificat aprecierea
Funcția acesteia ........................................................
Modificarea adusă aprecierii ..................................
Semnătura .......................................
Data ................................................
............................................................................................................................................................
.............
5. Am luat cunoștință de modificarea evaluării

Numele și prenumele ............................................
Funcția acesteia ..............
Semnătura ............
Data ....................
ANEXA Nr 2b -
FIȘA DE EVALUARE
a performanțelor profesionale individuale pentru personalul cu funcții de execuție
Numele ................................, prenumele ...........................

Funcția .................................................................................
Numele și prenumele evaluatorului ....................................
Funcția .................................................................................
Perioada evaluată ................................................................

crt.
0 1 2
1. Cunoștințe și experiență profesională
2. Promptitudine și operativitate în realizarea atribuțiilor de serviciu
prevăzute în fișa postului
3. Calitatea lucrărilor executate și a activităților desfășurate
4. Asumarea responsabilităților prin receptivitate, disponibilitate la efort
suplimentar, perseverență, obiectivitate, disciplină
5. Intensitatea implicării în utilizarea echipamentelor și a materialelor cu
încadrarea în normative de consum
6. Adaptarea la complexitatea muncii, inițiativă și creativitate
7. Condiții de muncă
............................................................................................................................................................
.............
Nota finală a evaluării = nota pentru îndeplinirea criteriilor de evaluare de la pct. I
Calificativul acordat:
............................................................................................................................................................
.............
1. Numele și prenumele evaluatorului ..................

Funcția .................
Semnătura evaluatorului .........
Data ........................
............................................................................................................................................................
.............
2. Am luat cunoștință de aprecierea activității profesionale desfășurate
Numele și prenumele persoanei evaluate ......................
Funcția .................
Data ........................
............................................................................................................................................................
.............
3. Contestația persoanei evaluate:

Motivația .............................................
Data ........................
............................................................................................................................................................
.............
4. Modificarea aprecierii (DA, NU):

Numele și prenumele persoanei care a modificat aprecierea
Funcția acesteia ........................................................
Modificarea adusă aprecierii ..................................
Semnătura .......................................
Data ................................................
............................................................................................................................................................
.............
5. Am luat cunoștință de modificarea evaluării

Numele și prenumele ............................................
Funcția acesteia ..............
Semnătura ............
Data ....................
Persoanele evaluate primesc punctajul (de la 1 la 5) în funcție de mai mulţi indicatori cum ar fi
numărul de pacienţi îngrijiţi într-o lună, indicele de complexitate a cazurilor, indicele de
mortalitate, durata medie de spitalizare, infecţiile nosocomiale, indicele de operabilitate şi
numărul de cazuri invalidate. Calificativul obţinut de persoana evaluată îi poate aduce acestuia
sporul maxim acordat în specialitate sau, dimpotrivă, sporul minim.
La evaluare, valorile indicatorilor realizaţi trebuie să coincidă cu valorile asumate iniţial sau
măcar să se apropie. În caz contrar, calificativul obţinut de medic prin punctarea tuturor
indicatorilor poate atrage sancţiuni. Pentru cei care obţin la finalul evaluării calificativul „foarte
bine“, managerul poate propune menţinerea sau acordarea sporurilor la maxim şi susţinerea
financiară pentru educaţie medicală continuă.
În schimb, pentru cei care obţin calificativele „bine“ şi „satisfăcător“ conducerea spitalului poate
propune reducerea sporurilor sau chiar încetarea contractului de muncă. Pentru medicii clinicieni
care obţin la finalul evaluării anuale «bine», managerul poate propune reducerea sporurilor
acordate la minim conform prevederilor legale iar pentru medicii clinicieni care obţin doi ani
consecutiv calificativul «satisfăcător», managerul poate propune încetarea contractului de
muncă, potrivit art. 61 lit. d) din Codul Muncii: «Angajatorul poate dispune concedierea pentru
motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: în cazul în care salariatul nu
corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat»“.
V. Salarizarea:
Salarizarea personalului de conducere din Spitalului Clinic Obstetricd Ginecologie "CuzaVodă",
precum a celorlalte categorii de personal se stabilește conform legii.
În Regulamentul de Ordine Interioară al unității sunt reglementate câteva prevederi în ceea ce
privește salariul.
Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de
muncă. Acesta cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri reglementate
conform legii. Data la ce se achită salariul este 15 a lunii următoare în care a fost prestată munca.
Salariile trebuie plătite angajaților înaintea oricăror alte obligații ale unității.
Salariile este stabilit prin lege, contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă la
nivel de ramură.
Salariul este confidențial dar confidențialitatea acestuia nu poate fi opusă sindicatului în strictă
legătură cu interesele acestuia și în relația directă cu angajatorul. Salariații beneficiază de
sporurile prevăzute în Legea 284/2010 (legea cadru care reglementează salarizarea unitară a
personalului plătit din fonduri publice).
Prestarea de ore suplimentate (peste durata normală de lucru) este admisă numao la solicitarea
angajatorului). Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de
zile calendaristice de la efectuare. Evidența orelor efectuate peste program se contorizează
separat pe locuri de muncă și se depune la biroul de resurse umane.
Personalul contractual care desfășoară activități pentru a asigura continuitatea activității medicale
în zilele de repaus săptămânal, zilele de sărbători legale și celelalte zile în care potrivit
reglementărilor legale nu se lucrează va beneficia de zile de repaus săptămânal altele decât
sâmbăta și duminica și vor primi un spor de 100% pentru orele lucrate.
Pentru daune provocate angajatorului pot fi reținute sume din salariu doar în cazul în care datoria
salariatului este scadentă, lichidă, exigibilă și a fost constatată printr-o hotărâre judecătorească
definitivă și irevocabilă sau este asumată prin angajament de plată către angajator.
În cazul pluralității de creditori ai salariatului ordinea se respectă următoarea ordine: obligațiile
de întreținere, contribuțiile și impozitele publice către stat și daunele cauzate proprietății publice
prin fapte ilicite.
Salariații care își desfășoară activitatea în ture pot beneficia de sporul prevăzut pentru activitatea
desfășurată în ture doar dacă proporția muncii desfășurate pe timp de noapte este de cel puțin
30% din timpul lunar de lucru.
Personalul care lucrează în sectoarele unde activitatea se desfășoară în ture pot fi scutite de a
presta activități în tură de noapte în următoarele situații:
- în caz de graviditate, lehuzie și pe timpul cât alăptează;
- are program redus în baza unui certificat medical;
- în cazul când starea de sănătate nu permite desfășurarea activității în tura a treia (se
dovedește cu certificat medical, referat întocmit de medicul de medicina muncii);
- pensionare de invaliditate de gradul III.
Funcții de conducere
Spitale peste 400 de paturi, spitale sub 400 de paturi și servicii de ambulanță
Spitale peste 400 de paturi
Salariile de
Nivelul bază - lei Coeficient
Nr. crt. Funcția
studiilor Anul 2022
Gr Grad
Grad I Grad II
ad I II
1 Manager S 14 1497 5,70 5,99
257 5
2 Director de S 92 1059 3,71 4,24
cercetare 87 1
3 Director financiar- S 83 8798 3,32 3,52
contabil/administrativ 10
4 Director de S, SSD 65 7006 2,61 2,80

îngrijiri 17
5 Alți directori S 76 8147 3,06 3,26
58
Salariile de bază prevăzute la gradul I și gradul II cuprind sporul de vechime în muncă la nivel
maxim.
Salarii de bază pentru personalul de specialitate medico-sanitar și auxiliar sanitar din unități
sanitare și unități de asistență medico-socială.
Nivelul Salariul de bază - lei
Coeficient
Nr. crt. Funcția studiilor Gradația 0
Anul 2022
1 Medic primar S 12500 5,00
2 Medic primar dentist S 12500 5,00
3 Medic specialist S 9900 3,96
4 Medic specialist dentist S 9900 3,96
5 Medic rezident anul VI-VII S 7900 3,16
6 Medic rezident anul IV-V S 7300 2,92
7 Medic dentist rezident anul IV-V S 7300 2,92
8 Medic rezident anul III S 6700 2,68
9 Medic dentist rezident anul III S 6700 2,68
10 Medic rezident anul II S 6100 2,44
11 Medic dentist rezident anul II S 6100 2,44
12 Medic rezident anul I S 5700 2,28
13 Medic dentist rezident anul I S 5700 2,28
14 Medic S 6400 2,56
15 Medic dentist S 6400 2,56
16 Farmacist primar *1) S 5528 2,21
17 Farmacist specialist S 5315 2,13
18 Farmacist S 4475 1,79
19 Farmacist rezident anul III S 4388 1,76
20 Farmacist rezident anul II S 4345 1,74
21 Farmacist rezident anul I S 4302 1,72
22 Fiziokinetoterapeut, bioinginer medical;S 4819 1,93
principal
specialist
24 Fiziokinetoterapeut, bioinginer medical S 4087 1,63
debutant
26 Asistent medical, tehnician de radiologie șiS 4345 1,74
imagistică licențiat, asistent medical de
laborator clinic licențiat, licențiat în
balneofiziokinetoterapie și recuperare,
tehnician dentar licențiat, asistent medical
dentar licențiat, tehnician de farmacie
licențiat, tehnician de audiologie și
protezare auditivă licențiat, asistent
medical de profilaxie dentară licențiat,
asistent medical licențiat în nutriție și
dietetică, moașă; principal
dietetică, moașă;
dietetică, moașă; debutant
29 Dentist principal SSD 4087 1,63
30 Dentist SSD 3900 1,56
31 Dentist debutant SSD 3850 1,54
32 Asistent medical, asistent medicalSSD 4087 1,63
specialist, tehnician superior de imagistică,
radiologie, radioterapie și radiodiagnostic,
cosmetician medical specialist, asistent
medical specializat, tehnician de laborator
clinic, tehnician de farmacie, asistent de
fîziokinetoterapie, asistent medical de
urgențe medico-chirurgicale, asistent
medico-social, tehnician dentar specializat,
asistent de profilaxie stomatologică,
asistent igienist pentru cabinet
stomatologic, asistent pentru stomatologie,
asistent medical generalist, tehnician de
radiologie și imagistică, tehnician de
audiologie și protezare auditivă, tehnician
de protezare oculară, asistent medical de
geriatrie, gerontologie și asistență socială
pentru vârstnici, asistent medical de igienă
și sănătate publică, fîziokinetoterapeut,
cosmetician medical, asistent medical
nutriționist și dietetician, tehnician dentar
specialist, asistent dentar; principal
fîziokinetoterapie, asistent medical de
și sănătate publică, fîziokinetoterapeut,
specialist, asistent dentar
fiziokinetoterapie, asistent medical de
și sănătate publică, fiziokinetoterapeut,
specialist, asistent dentar; debutant
35 Asistent medical, principal *2) PL 3900 1,56
36 Asistentmedical *2) PL 3750 1,50
37 Asistent medical, debutant *2) PL 3700 1,48
38 Asistent medical, principal *2) M 3850 1,54
39 Asistent medical *2) M 3700 1,48
40 Asistent medical, debutant *2) M 3610 1,44
41 Tehnician dentar, principal *3) M 3850 1,54
42 Tehniciandentar *3) M 3700 1,48
43 Tehnician dentar, debutant *3) M 3610 1,44
44 Soră medicală, principal *4) M 3750 1,50
45 Soră medicală *4) M 3650 1,46
46 Soră medicală, debutant *4) M 3610 1,44
47 Autopsier, principal M 3750 1,50
48 Autopsier M 3650 1,46
49 Autopsier, debutant M 3610 1,44
50 Statistician medical, registrator medical;M 3750 1,50
principal
51 Statistician medical, registrator medical M 3650 1,46
52 Statistician medical, registrator medical;M 3610 1,44
debutant
Salarii de bază pentru personalul de specialitate din compartimentele paraclinice medico-

sanitare
Unități clinice
Salariul de
Nr. Nivelul
Funcția bază - lei
crt. studiilor Coeficient
Gradația 0
Anul 2022
Biolog, biochimist, chimist, fizician; principal,S 4905 1,96
expert în fizică medicală
Biolog, biochimist, chimist, fizician; specialist,S 4388 1,76
fizician medical
Biolog, biochimist, chimist, fizician S 4087 1,63
Biolog, biochimist, chimist, fizician; fizicianS 3950 1,58
medical, debutant
Logoped, sociolog, profesor CFM, kinetoterapeut,S 4733 1,89
asistent social; principal
asistent social
asistent social; debutant
Profesor CFM, biolog, chimist, asistent social;SSD 4302 1,72
principal *5)
Profesor CFM, biolog, chimist, asistent social *5) SSD 3950 1,58
10 Profesor CFM, biolog, chimist, asistent social;SSD 3850 1,54
debutant *5)
11 Psiholog principal S 4905 1,96
12 Psiholog specialist S 4388 1,76
13 Psiholog practicant S 4130 1,65
14 Psiholog stagiar S 3950 1,58
Salarii de bază pentru personalul auxiliar sanitar:

Unități clinice
Salariul de bază -
Nr. Nivelul
Funcția lei
crt. studiilor Coeficient
Gradația 0
Anul 2022
1 Infirmieră, agent DDD M; G 3550 1,42
2 Infirmieră, agent DDD; debutant M; G 3450 1,38
3 Brancardier, băieș, nămolar, spălătoreasă, 2950 1,18
îngrijitoare
4 Bucătar 2950 1,18
5 Șofer autosanitară II *7) M 3850 1,54
6 Șofer autosanitară III *7) M; G 3750 1,50
Reglementările specifice personalului din sănătate:

În unitățile sanitare unde activitatea se desfășoară fără întrerupere (în trei ture), personalul care
lucrează lunar în toate cele trei ture, precum și personalul care lucrează în două ture în sistem de
12 cu 24 pot primi, în locul sporului pentru munca prestată în timpul nopții un spor de 15% din
salariul de bază pentru orele lucrate în cele trei, respectiv două ture. Acesta nu se ia în calcul la
determinarea limitei sporurilor, compensațiilor, primelor, premiilor și indemnizațiilor prevăzute
de lege.
Personalul sanitar cu pregătire superioară care efectuează gărzi pentru asigurarea continuității
asistenței medicale în afara normei legale de muncă și a programului normal de lucru de la
funcția de bază se salarizează cu tariful orar aferent salariului de bază.
Medicii care nu au contract individual de muncă cu unitatea sanitară care organizează serviciul
de gardă și care la nivelul acestei unități desfășoară activitate numai în linia de gardă vor încheia
cu această unitate sanitară publică un contract individual de muncă cu timp parțial pentru
activitatea prestată în linia de gardă și vor beneficia numai de drepturile aferente activității
prestate în linia de gardă, stabilite conform prevederilor acestui articol. Salariul de bază se
stabilește pentru funcția și gradul profesional în care aceștia sunt confirmați prin ordin al
ministrului sănătății, corespunzător vechimii în muncă, și se utilizează pentru stabilirea tarifului
orar.
Gărzile efectuate de medici în cadrul normei legale de muncă și al programului normal de lucru
de la funcția de bază în limita a 48 de ore pe săptămână, care reprezintă durata maximă legală a
timpului de muncă, inclusiv orele suplimentare, reprezintă gărzi obligatorii. Pentru gărzile
efectuate peste durata prevăzută la în vederea asigurării continuității asistenței medicale medicii
vor încheia cu unitatea sanitară publică un contract individual de muncă cu timp parțial pentru
activitatea prestată în linia de gardă și vor beneficia numai de drepturile aferente activității
prestate în linia de gardă.
În funcție de anumite condiții pot fi acordate sporuri:
a) pentru personalul din unități, secții și compartimente de boli infecțioase, neonatologie, săli de
naștere și din laboratoarele de analize medicale, care își desfășoară activitatea în condiții
periculoase, un spor de până la 25% din salariul de bază;
b) pentru condiții deosebit de periculoase: leprozerii, anatomie patologică, TBC, SIDA, dializă,
recuperare neuromotorie, neuropsihomotorie, neuromusculară și neurologică, psihiatrie,
medicină legală, asistență medicală de urgență și transport sanitar, acordată prin serviciile de
ambulanță și structurile de primire a urgențelor (UPU - SMURD, UPU, CPU), secții și
compartimente de ATI, de terapie intensivă și de terapie acută, unități de supraveghere și
tratament avansat al pacienților cardiaci critici (USTACC), secții și compartimente de îngrijiri
paliative, secții și compartimente de oncologie medicală, oncologie pediatrică, radioterapie,
hematologie oncologică, neurologie, neurochirurgie, transplant de organe, secții/compartimente
pentru arși, laboratoare de radioterapie, centru pentru arși, serviciul/compartimentul de prevenire
a infecțiilor asociate asistenței medicale, Institutul Național de Hematologie Transfuzională
"Prof. Dr. C.T. Nicolau" București, centrele de transfuzie sanguină regionale/județene și al
municipiului București, personalul încadrat în blocul operator, în punctele de transfuzii din
spital, în laboratoarele de cardiologie și radiologie intervențională, în laboratoarele de
endoscopie intervențională, unități de accidente vasculare cerebrale acute (UAVCA)/unitate de
urgențe neurovasculare, genetică medicală, precum și medicii de specialitate chirurgicală,
epidemii deosebit de grave și altele asemenea, stabilite de Ministerul Sănătății, cuantumul
sporului este de până la 85% din salariul de bază. Nivelul sporului se stabilește de conducerea
fiecărei unități sanitare cu personalitate juridică, de comun acord cu sindicatele reprezentative
semnatare ale contractului colectiv de muncă la nivel de sistem sanitar și cu încadrarea în
cheltuielile de personal aprobate în bugetul de venituri și cheltuieli;
c) pentru condiții periculoase sau vătămătoare, un spor de până la 15% din salariul de bază,
corespunzător timpului lucrat la locurile de muncă respective;
d) pentru condiții grele de muncă, un spor de până la 15% din salariul de bază, corespunzător
timpului lucrat la locurile de muncă respective;
e) pentru personalul care își desfășoară activitatea cu surse de radiații sau generatoare de radiații,
un spor pentru condiții periculoase de până la 30% din salariul de bază, diferențiat pe categorii
de risc radiologic astfel: 10% la categoria I, 15% la categoria a II-a, 20% la categoria a III-a și
30% la categoria a IV-a;
f) pentru unitățile sanitare cu specific deosebit, stabilite de Ministerul Sănătății, un spor de până
la 15% din salariul de bază;
g) pentru personalul care lucrează în unități sanitare aflate în localități izolate, situate la
altitudine, care au căi de acces dificile sau unde atragerea personalului se face cu greutate, un
spor de până la 20% din salariul de bază;
h) pentru activități care se desfășoară în condiții deosebite, cum ar fi stres sau risc, un spor de
până la 15% din salariul de bază, corespunzător timpului lucrat la locurile de muncă respective.
Locurile de muncă, categoriile de personal, mărimea concretă a sporului, precum și condițiile de
acordare a acestora se stabilesc de către ordonatorul de credite, cu consultarea sindicatelor sau,
după caz, a reprezentanților salariaților, în limita prevederilor din regulamentul elaborat potrivit
legii, având la bază buletinele de determinare sau, după caz, expertizare, emise de către
autoritățile abilitate în acest sens.
Sporurile prevăzute la literele a) - f) și h) nu pot fi acordate cumulat aceleiași persoane.
Pachetul salarial oferit pe categorii de angajați
Salariile oferite în cadrul instituției analizate se găsesc public pe site-ul instituției și sunt
categorisite după tipul funcției. Tabelul pe care îl includem și noi mai jos, prezintă situația pe
luna martie 2020 și conține și date referitoare la gradație (vechimea în muncă), sporuri, tipul și
remunerația aferentă fiecăruia.
Salariile sunt susținute din fondurile spitalului dar și de Direcția de Sănătate Publică Iași. În acest sens Spitalul Clinic de Obstetrică
Ginecologie "Cuza Vodă" a încheiat un contract cu Direcția de Sănătate Publică Iași pentru care asigură:
 drepturile salariale ale personalului care își desfășoară activitatea în cadrul cabinetelor medicale cuprinse în structura
organizatorică aprobată în condițiile legii (cabinete de medicină sportivă, planning familial, HIV/SIDA, distrofici, TBC, LSM);
 drepturile salariale ale personalului care desfășoară activitatea de cercetare științifică în condițiile legii;
 drepturile salariale pentru rezidenți în toată perioada rezidențiatului, anii I – VII;
 bursele rezidenților.
Analiză comparativă privind recompensele acordate în organizație și cele acordate în sistemul public (cnf. legii 153/2017
actualizată) pentru domeniul de activitate analizat:
Anul 2020 a început într-o notă optimistă pentru angajații din domeniul medical privat, dacă se iau în considerare numărul de posturi
disponibile pentru cadrele medicale, cât și media salariilor oferite. Salariile din mediul bugetar rămân încă un etalon, influențând și
mediul privat.
Platforma medicală MEDIjobs (cea mai mare platformă de recrutare în domeniul medical din România) a publicat recent un studiu
comparativ privind salariile personalului medical din domeniul privat. Potrivit rezultatelor studiului, încă de la începutul acestui
an companiile medicale din toată țara au arătat o preocupare mai mare pentru a-și completa echipele de specialiști în domeniul
medical. În comparație cu luna ianuarie a anului 2019, numărul proceselor de recrutare inițiate de companii a crescut cu 36,47%.
Totodată, și cerințele angajatorilor au devenit mult mai specifice, calitatea actului medical fiind o prioritate pentru ei.
Datele înregistrate în platformă arată faptul că media salariilor pentru medicii specialiști a crescut cu 22,67% în ianuarie 2020,
comparativ cu ianuarie 2019 (salariile fiind direct raportate la specialitate).
Aceeași situație este valabilă și în cazul asistenților medicali – media salariilor oferite de angajatori a crescut cu 14,29% în
ianuarie 2020, față de ianuarie 2019. Per ansamblu, anul 2020 a început într-o notă pozitivă și optimistă în sectorul privat de
sănătate dacă luăm în calcul numărul de posturi disponibile pentru cadrele medicale și media salariilor oferite de angajatori.
Modificări legislative la început de an:
O acțiune care a marcat începutul de an a fost aprobarea OUG nr. 25/2020 privind modificarea și completarea Legii nr. 95/2006
care a vizat serviciile medicale din cadrul programelor naționale de sănătate curative suportate din Fondul Național Unic de
Asigurări Sociale. În urma acestei schimbării legislative, programele naționale se vor putea derula atât prin furnizori publici cât și
privați. Modificarea a fost publicată în Monitorul Oficial și a intrat în vigoare la 12 februarie.
Aceste schimbări vor avea un impact major și asupra companiilor medicale private. Vor exista atât restructurări tehnologice, cât și
de personal.
În primele două luni ale anului 2020 cel mai mare salariu oferit unui medic recrutat în sistemul privat prin platforma Medijobs e
de 13.000 de lei net lunar. Recrutaţi pe acest salariu au fost un medic ATI în Tîrgu-Mureş şi un medic nefrolog în Zalău, ambii
debutanţi.
În comparație cu aceeași perioadă a anului trecut, oraşele în care numărul ofertelor de angajare a fost constant, şi chiar în creştere
au fost cele cu centre universitare şi, în general, oraşele mai mari precum Bucureşti, Constanţa, Iaşi, Braşov. Specialităţile la care
a fost observată o creştere mai mare a ofertelor de angajare au fost: Medicina de laborator, Psihiatria, Medicina de familie. Orașele
mari sunt și cele cu o mare densitate a populației și a specialiștilor medicali, iar acesta este un mediu favorabil pentru răspândirea
COVID-19, virus ce evident a impactat numărul de pacienți şi solicitările către specialităţi relevante.
Tot în primele două luni ale anului, posturile pentru care clinicile și spitalele private au recrutat cei mai mulţi oameni prin
intermediul Medjiobs sunt de farmacist, medic stomatolog, medic nefrolog, medic de familie, asistent medical, infirmier,
brancardier, front desk officer, medic psihiatru şi medic ginecolog. În Bucureşti, Constanţa, Iaşi, Braşov a fost o creştere a
numărului de oferte de angajare în sistemul privat faţă de perioada identică a anului 2019, pe fondul pandemiei de COVID-19.
În opoziţie, oraşele mici au avut mai puţine cazuri de COVID-19, iar distanţarea socială a determinat majorarea numărului de
consultații sau tratamente selective.
La Oncologie şi Dializă recrutările nu au fost afectate de COVID-19. Aceste tipuri de centre medicale nu doar că nu şi-au oprit
operaţiunile, ci chiar şi-au păstrat ritmul precedent. Personalul medical care activa atât în sistemul privat, cât si cel public a fost
nevoit să lucreze pe perioada limitată doar în spitale de stat; astfel, acesta este un motiv în plus pentru care, centrele medicale
private au fost nevoite să-și sporească activitatea de recrutar.
În categoria companiilor care au sporit activitatea de recrutare se află evident spitalele, în mod special cele care au fost selectate
pentru susținerea tratamentului pentru pacienții diagnosticați cu COVID-19. De asemenea, companiile farmaceutice și platformele
de telemedicină sunt segmente foarte active în această perioadă.
Cel mai bine plătite posturi de medici pentru care clincile şi spitalele private au recrutat în ultimele luni, potrivit informaţiilor
furnizate:
 medic ATI debutant, recrutat în Tîrgu-Mureş, pe un salariu net lunar de 13.000 de lei, beneficii oferite medicului sunt:
bonuri de masă, gărzi plătite, bonusuri de performanță, cursuri de formare, opţiunea asigurării chiriei, cinci zile de concediu
formare profesională, 32 de zile de concediu de odihnă pe an;
 medic nefrolog debutant, recrutat în Zalău, tot pe un salariu net lunar de 13.000 de lei, beneficii: decont transport sau
chirie, funcţie de durata programului de lucru al medicului;
 medic radiologie şi imagistică, care are competenţă CT şi RMN, recrutat în Alexandria pe salarii nete de 12.000 lei pe lună.
Salarii nete de 10.000 de lei lunar pentru profesioniştii cu următoarele specializări: medic cardiolog debutant (Piatra Neamţ),
medic neurolog debutant (Iaşi), medic pedodont (Galaţi), medic pediatru debutant (Buzău), medic de laborator (București), medic
neonatolog debutant (Craiova).
În cele ce urmează vom prezenta rezultatele unui studii care compară așteptările salariale ale candidațiilor și propunerile
angajatorilor pe parcursul anului 2018, studiul este realizat de Medijobs.
Conform studiului specialiștii din domeniul medical au solicitat la interviul de angajare salarii, în medie, cu 20% mai mari față
de oferta angajatorilor din sistemul privat pe parcursul anului 2018, arata un studiu recent efectuat de catre MEDIjobs (cea mai mare
platformă de recrutare în domeniul medical din România).
În topul celor mai bine plătite specializări se află: Anestezie și Terapie Intensivă, acolo unde (salariile lunare ajung până la 17.000 lei
net), Oncologie medicală (salarii de până la 12.000 lei net), Medicină de Urgență (salarii in jur de 10.000 de lei net), Radiologie
(salarii între 10.000 și 15.000 lei net), Cardiologie (salarii de 9000 lei net) și Medicină de laborator (salarii medii de 8000 de lei
net).Nevoia de medici formați pe aceste specializări este foarte mare, ceea ce îi determină pe angajatori să ofere salarii mai ridicate în
aceste domenii.
La polul opus, cele mai mici salarii sunt oferite medicilor specialiști în medicină generală (4.500 lei net), medicină de familie (5.000
lei net) și medicina muncii (între 4.000 și 5.000 lei net).
Discrepanțe între salariile medicilor se înregistrează și între regiunile geografice ale țării:
 în vestul țării, salariile oferite sunt în medie cu aproximativ 25% mai mici decât cele oferite în București;
 în regiunea Moldovei salariile pot fi cu până la 30% mai mari decât cele oferite în capitală (decalajul este cauzat de deficitul
mare de medici specialiști în această zonă).
Pe lângă beneficiile de ordin financiar, medicii specialiști pot lua în considerare relocarea în orase mai mici pentru alte beneficii
precum: asigurarea cazării, decontarea costurilor de transport, prime, program flexibil și altele.
Diferențele apărute la negocierea nivelului salarial sunt valabile și în cazul celor care doresc să ocupe un post de asistent medical
generalist. Candidații pentru această poziție își doresc
un salariu cu aproximativ 22% mai mare decât sunt dispuse companiile să ofere.
Cel mai mare decalaj între cererea și oferta salarială poate fi observată la asistenții medicali cu experiență pe Bloc Operator, diferența
fiind de 30% dintre salariile dorite (aproximativ 5.000 de lei net) și salariile pentru acest post (aproximativ 3.800 lei net).
În ceea ce privește asistenții medicali care profesează pe secția de Anestezie și Terapie Intensivă, aceștia își doresc salarii de
aproximativ 5.000 de lei net, în vreme ce oferta angajatorilor ajunge la 4.000 de lei net (decalaj de aproximativ 25%).
Așteptările salariale ale asistenților care profesează pe celelalte secții din cadrul spitalelor private se ridică la 4.000 de lei net, fiind cu
aproximativ 14% mai mari decât salariile oferite în medie de angajatori, aproximativ 3.500 de lei net.
În cazul asistenților debutanți, salariul dorit este în valoare de aproximativ 2.000 de lei net (în medie) în vreme ce angajatorii sunt
dispuși să ofere în medie 1.600 de lei net (decalajul între cerere și ofertă este de aproximativ 25%)
Nu în ultimul rând, în ceea ce privește asistenții cu experiență pe ambulatoriu, decalajul înregistrat între cerere și oferta este de 20%
(candidații așteaptă salarii între 2.500-2.800 de lei iar angajatorii sunt dispuși să ofere în jur de 2.300 de lei net)
Asistentii medicali sunt dispusi sa isi schimbe locul de munca pentru o oferta salariala cu
aproximativ 300-500 de lei mai mare decat venitul realizat la jobul actual.
Așteptările salariale ale infirmierilor s-au ridicat la aproximativ 2.500 de lei net, însă, oferta din partea companiilor s-a plasat în jurul
valorii de 1.700 de lei net. Aceleași așteptări salariale din partea candidaților și aceleași oferte din partea angajatorilor au fost valabile
și în cazul brancardierilor.
În cazul moaselor, așteptările salariale se ridică la 5.000 de lei net, iar angajatorii oferă aproximativ 4.500 de lei net, decalajul dintre
cerere si oferta fiind de 11%.
Analizând aceste informații, putem concluziona că pentru sistemul privat de sănătate este dificil să facă față creșterilor salariale oferite
în unitățile de stat. Acest lucru este evident din diferențele procentuale în ceea ce privește așteptările salariale, angajații care vin din
mediul de stat având cel mai probabil dorința de a fi remunerați de angajatorul privat cel puțin la același nivel.
Indexarea salariilor şi baza de provenienţă a indexării utilizată

Indexarea este considerată o modalitate care integrează procedeele practice de organizare și realizare a progresiei salariilor în raport cu
rezultatele producției firmei, ramurii și ale economiei în general. Prin intermediul acesteia se realizează corelația dintre salarii și
prețuri, dintre salarii și costul vieții, dintre salarii și productivitate, dintre salarii și venitul national, dintre salarii și creșterea
economică. Funcția principală a indexării este de a preveni erodarea puterii de cumpărare (atenuarea efectelor inflației asupra nivelului
de trai).
În scopul analizei evoluției efective și prognozate a prețurilor de consum și drept consecință (pentru determinarea coeficienților de
indexare având în vedere evoluția acestor prețuri și a producției la nivelul economiei nationale) prin Hotărârea Guvernului
nr.843/1991 a fost înființat Comisia națională pentru indexare. Aceasta este un organ consultativ care supune Guvernului propuneri cu
privire la indexarea salariilor, ajutorului de șomaj, pensiilor de asigurări sociale de stat, militare și I.O.V.R., inclusiv de urmaș și a
altor venituri ale populației.
Categoriile de venituri care sunt supuse indexării-compensării în România sunt supuse:
 salariile de bază;
 ajutorul de somaj;
 ajutorul de sprijin pentru șomerii care au depășit 270 de zile;
 pensiile de asigurări sociale de stat;
 pensiile alimentare și I.O.V.R.;
 bursele elevilor și ale studenților;
 ajutoarele sociale prevăzute de lege;
 ajutoarele cuvenite soțiilor militari în termen;
 indemnizațiile și sporurile acordate pentru invalizi, veterani, văduve de război;
 indemnizațiile pentru însoțitorii invalizilor încadrați în gradul I de invaliditate în cadrul asigurărilor sociale de stat;
 indemnizațiile invalizilor militari de gradul I;
 alocațiile de stat pentru copii;
 alocațiile de întreținere pentru minorii dați in plasament familial sau încredințați unor familii sau persoane.
Indexarea reprezintă suma rezultată din aplicarea unui procent la salariul de bază. Compensarea reprezintă o suma fixă ce se acordă
indiferent de mărimea salariului. Costurile suplimentare cu forța de muncă determinate de indexarea-compensarea salariilor (creșterea
de salarii și, respectiv, a contribuțiilor pentru asigurări sociale și somaj) sunt suportate de fiecare angajator în parte astfel acesta poate
să majoreze salariile prin indexare-compensare în funcție de posibilitățile sale financiare.
În ceea ce privește personalul din sectorul bugetar, indexările și compensarile stabilite de Guvern sunt obligatorii deoarece fondurile
necesare sunt asigurate de la buget.
În situația unităților medicale de stat, creșterea procentuală a salariilor se găsește în legea salarizării 153/2017:
1. Medicii în specialitatea anatomie patologică şi medicină legală care ocupă funcţia de medic şef serviciu medicină legală/anatomie
patologică beneficiază de majorarea cu 5% a salariului de bază avut.
2. Personalul de specialitate medico-sanitar care ocupă funcţia de şef laborator şi altele similare în cadrul institutelor de medicină
legală beneficiază de majorarea cu 5% a salariului de bază avut.
3. Personalul de specialitate medico-sanitar care ocupă funcţii în conducerea institutelor de medicină legală beneficiază de majorarea
cu 10% a salariului de bază avut.
4. Medicii în specialitatea anatomie patologică şi medicină legală care ocupă funcţii de conducere în comitetul director al unităţilor
sanitare cu paturi beneficiază de majorarea cu 10% a salariului de bază avut.
5. Salariile de bază prevăzute la gradul I şi gradul II cuprind sporul de vechime în muncă la nivel maxim.
Persoanele care exercită funcțiile nominalizate în tabelul următor beneficiază de majorarea salariului de bază avut astfel:
Nr. Funcția Majorare salariu de bază -

crt. %
1. Director program de rezidenţiat medicină de urgenţă 7,5
2. Director medical 7,5
3. Medic șef ambulatoriu de specialitate și altele similare 5
4. Medic (farmacist, biolog, biochimist, chimist, psiholog), 5
șef de secție, șef laborator și altele similare
5. Responsabil de formare în rezidențian medicina de 7,5
urgență
6. Farmacist şef serviciu, şef secţie, farmacist şef punct de 7,5
lucru (oficină)
7. Asistent medical (tehnician sanitar, soră medicală, 10
oficiant medical, moaşă, laborant şi altele similare)
şef/asistent coordinator
8. Chimist, biolog, farmacist, biochimist, asistent medical, 5
cu gestiune
9. Spălătoreasă cu gestiune 2,5
10. Şef echipă 2,5
11. Personal care desfăşoară control în sănătate publică - 7,5
direcţia de sănătate publică
12. Medic coordonator substaţie sector municipiul 7,5
Bucureşti/substaţie serviciul de ambulanţă
13. Asistent medical coordonator substaţie sector 10
municipiul Bucureşti/substaţie serviciul de ambulanţă
14. Ambulanţier cu atribuţii de avizare tehnică substaţie 10
sector municipiul Bucureşti/substaţie serviciul de
ambulantă
15. Asistent medical responsabil pe tură cu stocul 3 de 10
medicamente
*) La anexa nr. II, capitolul I, punctul 1, subpunctul 1.4, după numărul curent 2 din tabel se introduce numărul curent 2, cu următorul
cuprins:
«2. Director de îngrijiri 7,5»
*) La anexa nr. II, capitolul I, punctul 1, subpunctul 1.4, numărul curent 4 din tabel se modifică şi va avea următorul cuprins:
«4. Medic şef secţie, şef laborator, coordonator şi altele similare 7,5»
*) La anexa nr. II, capitolul I, punctul 1, subpunctul 1.4, după numărul curent 4 din tabel se introduce numărul curent 4, cu următorul
cuprins:
«4. Farmacist (biolog, biochimist, chimist, psiholog) şef secţie, şeflaborator şi altele similare 7,5»
*) La anexa nr. II, capitolul I, punctul 1, subpunctul 1.4, numărul curent 6 din tabel se modifică şi va avea următorul cuprins:
«6. Farmacist şef serviciu, farmacist şef punct de lucru (oficină) 7,5»
*) La anexa nr. II capitolul I punctul 1, tabelul de la subpunctul 1.4 se modifică şi va avea
următorul cuprins:
Nr. Funcția Majorare salariu
crt. de bază-%
1 Director program de rezidențiat medicină de urgență 7,5
2 Director medical 7,5
3 Medic șef ambulatoriu de specialitate și altele similare 5
4 Medic (farmacist, biolog, biochimist, chimist, psiholog) șef secție, șef 5
laborator și altele similar
5 Responsabil de formare în rezidențiat medicină de urgență 7,5
6 Farmacist șef serviciu, șef secție, farmacist șef punct de lucru (oficină) 7,5
7 Asistent medical (tehnician sanitar, soră medicală, oficiant medical, 10
moașă, laborant și altele similare) șef/asistent coordonator
8 Chimist, biolog, farmacist, biochimist, asistent medical, cu gestiune 5
9 Spălătoreasă cu gestiune 2,5
10 Șef echipă 2,5
11 Personal care desfășoară control în sănătate publică -direcția de sănătate 7,5
publică
12 Medic coordonator substație sector municipiul București/substație 7,5
serviciul de ambulanță
13 Asistent medical coordonator substație sector municipiul 10
București/substație serviciul de ambulanță
14 Ambulanțier cu atribuții de avizare tehnică substație sector municipiul 10
București/substație serviciul de ambulantă
15 Asistent medical responsabil pe tură cu stocul 3 de medicamente 10
VI. Pachetul de beneficii

Analiză comparativă a pachetului de beneficii utilizat de organizație şi cel propus de echipă:
Acordarea tichetelor de vacanță salariaților în cadrul Spitalului Clinic de Obsterică și Ginecologie ,,Cuza Vodă" Iași reprezintă un
beneficiu pe care angajatorul îl oferă din anul 2018 și de care fiecare angajat se poate bucura în cazul în care întrunește condițiile
prevăzute prin regulamentul de acordare.
Se acordă vouchere de vacanță în cuantum de 1450 lei/ salariat, conform art. 1, alin (2) din OUG nr. 8/2009 cu modificările și
completările ulterioare și în limita sumelor prevăzute în buget alocate cu această destinație, în scopul recuperării capacității de muncă,
a întreținerii capacității de muncă și a motivării personalului din cadrul spitalului.
De asemenea, membrii consiliului de administrație al spitalului public pot beneficia de o indemnizație lunară de maxim 1% din
salariul managerului.
Beneficiile propuse de noi pentru angajații spitalului:
 pachete de sănătate gratuite atât pentru angajat, cât și pentru întreaga sa familie;
 posibilitatea de vaccinare gratuită pentru medici, asistenți, infirmieri;
 asigurarea educației medicale prin participarea medicilor, asistenților la cursuri, congrese, simpozioane din bugetul spitalului;
 înmânarea de diplome de către șefii de secție, manager sau directorul medical pentru
recunoașterea aptitudinilor, meritelor;
 asigurarea de uniforme medicale pentru întregul personal (costume medicale+încălțăminte
corespunzătoare) din bugetul spitalului;
 pachet de analize medicale obligatorii efectuat din 6 în 6 luni din bugetul spitalului.
Alte beneficii financiare şi non-financiare posibil de utilizat pentru domeniul de activitate
Motivarea corespunzătoare a angajaților organizației pentru a atinge niveluri înalte de performanță și a contribui plenar la creșterea
competitivității organizației se face prin recompensarea lor adecvată care se face în baza strategiei și politicilor specifice și cu ajutorul
sistemului de recompense propriu.
Sistemul de recompensare trebuie să îi motiveze pe angajații astfel încât aceștia să adopte comportamentul dorit de organizație.
Angajații motivați sunt mai productivi, iar companiile care doresc să atragă specialiști talentați trebuie să facă din motivarea acestora o
prioritate.
Recompensa – componentă a Managementului resurselor umane vizează următoarele obiective generale:
 promovarea spiritului de competiție corectă între angajați prin asigurarea echilibrului între performanță și recompense, a
posibilității ca fiecare angajat să își poată vedea clar contribuția muncii sale la rezultatele finale ale activității organizației, precum și
prin întărirea convingerii angajaților că propria lor contribuție este apreciată și recompensată corect;
 să reflecte grija organizației pentru bunăstarea angajaților ei, asigurată în condiții de competiție și echilibrilitare, dar și
carențele organizației față de angajați, exprimate în termeni de responsabilități, performanțe, atitudini și comportament;
 să contribuie la instaurarea și consolidarea unui climat de ordine, randament și echitate în cadrul organizației;
 să îi motiveze pe angajații astfel încât să-i determine să contribuie la realizarea obiectivelor organizației în ceea ce privește
întregul potențial creativ, de cunoștințe și experiență.
VI. Planul de împărțire a profitului
Spitalul Clinic de Obstretică-Ginecologie „Cuza Vodă” din Iași face parte din sistemul public iar datele legate de producerea profitului
sunt confidențiale (nu sunt publicate informații legate de producerea unui profit sau a unui plan de împărțire a acestuia). Fondurile
spitalului sunt susținute de Bugetul de Stat.
Bibliografie:
https://www.economica.net/lista-salariilor-nete-oferite-medicilor-specialisti-in-sistemul-medical-privat-din-tara_166482.html
https://www.viata-medicala.ro/stiri/tendinte-salariale-in-mediul-privat-in-2020-15899
Regulament acordare vouchere de vacanță
Organigrama

Cuza-Voda 2

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Cuza-Voda 2

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Universitatea „Alexandru Ioan Cuza” din Iași

Facultatea de Economie și Administrarea Afacerilor

Structura posturilor (la data de 01.08.2018):

Totalul posturilor este de 753 dintre care:

II. Analiza posturilor:

CAPITOLUL I – IDENTITATEA POSTULUI:

Numele ................................, prenumele ...........................

I. Nota pentru îndeplinirea criteriilor de evaluare

Nr. Denumirea criteriului de evaluare Nota

1. Numele și prenumele evaluatorului ..................

4. Modificarea aprecierii (DA, NU):

5. Am luat cunoștință de modificarea evaluării

Numele ................................, prenumele ...........................

Nr. Denumirea criteriului de evaluare Nota

1. Numele și prenumele evaluatorului ..................

3. Contestația persoanei evaluate:

4. Modificarea aprecierii (DA, NU):

5. Am luat cunoștință de modificarea evaluării

Spitale peste 400 de paturi

4 Director de S, SSD 65 7006 2,61 2,80

Salarii de bază pentru personalul de specialitate din compartimentele paraclinice medico-

Salarii de bază pentru personalul auxiliar sanitar:

Reglementările specifice personalului din sănătate:

Indexarea salariilor şi baza de provenienţă a indexării utilizată

Nr. Funcția Majorare salariu de bază -

VI. Pachetul de beneficii

S-ar putea să vă placă și