introducción, objetivos, material y

métodos, resultados, discusión,

conclusiones y bibliografía. Además
contendrá un resumen estructurado entre
250 y 350 palabras.
Tesina presentada para la obtención del título Profesional
Director de Tesina: Prof. Lic. ..............................
Ciudad, mes, año.
TABLA DE CONTENIDO
a) La Introducción.
b) Los Títulos de los Capítulos.
c) Las Secciones o Subdivisiones de cada Capítulo.
d) Los Apéndices.
e) La Bibliografía.
INTRODUCCIÓN
El objeto de estudio a tratar en este trabajo final La elección del tema
surgió por la importancia que en los últimos tiempos
resulta fundamental para mantener la competitividad de toda empresa.
RECLUTAMIENTO
 Se llama RECLUTAMIENTO al proceso de identificar e interesar a
candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia
con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así
un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El
proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan
la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en
ninguna sociedad.

            Divulgación que hace una organización o empresa dando a conocer una vacante
disponible dentro de la  misma interesando así a los posibles candidatos. Cuanto mayor
sea  el número de aspirantes, más selectiva puede ser la contratación. 
La calidad del "capital humano" con que cuente una empresa será una cuestión vital
para que se alcancen los objetivos anuales establecidos y para ello es indispensable
tener un adecuado proceso de selección de personal cuyos filtros minimicen la
posibilidad de errores; ya que, estudios efectuados consideran que el costo de poner a un
nuevo empleado en producción varía entre 3 a 5 sueldos.
Y termina  con un conjunto de solicitudes recibidas para su selección.
 De lo contrario no podrá ser posible  emplear técnicas como las entrevistas y pruebas
para seleccionar al mejor aspirante. 

PROCESO DE RECLUTAMIENTO
 Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de
recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes
actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el
reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente
que solicitó el nuevo empleado.

Tipos de Reclutamiento
1. Reclutamiento Interno
2. Reclutamiento Externo
 
Reclutamiento Interno
            Este tipo de reclutamiento es cuando la organización trata de cubrir la vacante
con personal ya existente en la empresa, es decir, intenta cubrirla a través de la
reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos de
departamento.
 
Ventajas y Desventajas de Reclutamiento Interno
 
VENTAJAS DESVENTAJAS
   
        Es más económico         Puede generar conflicto de interés. 
        Es más rápido         Si no se selecciona de manera
        Presenta mayor índice de adecuada al aspirante que ocupará el
validez y seguridad. cargo puede surgir frustración.
        Es una poderosa fuente de         Se induce a las personas a razonar
motivación para los empleados. casi exclusivamente dentro de los
        Desarrolla un sano espíritu de patrones de la cultura
competencia entre el personal organizacional, perdiendo la
creatividad y la actitud de
innovación.
        Descapitalización del patrimonio
humano.
        Limitación de las políticas y
directrices de la organización

 
Reclutamiento Externo

            Este tipo de reclutamiento se da cuando la organización trata de cubrir la

vacante con personas extrañas, talento que no pertenece a la
empresa. Aprovechando también las experiencias obtenidas en otra empresa.

 Este reclutamiento se puede hacer a través de un archivo conformado por

aspirantes que se presentan de manera espontánea o proveniente de otros
reclutamientos. Por otra parte se da cuando los candidatos son referidos por
trabajadores de la misma empresa, avisos en la entrada de la organización,
contactos con universidades o institutos especializados o anuncios en la prensa
y actualmente publicaciones en páginas Web.
 
            El reclutamiento externo también va referido cuando la empresa
contrata a una agencia de reclutamiento que se va a encargar de realizar todo
el proceso.
 
Ventajas y Desventajas de Reclutamiento Externo
 
VENTAJAS DESVENTAJAS
        Nuevas ideas y enfoque para la         Es más costoso
empresa.         Lleva más tiempo la realización
        Renueva el talento humano de la del proceso.
organización.         Es menos seguro
        Aprovecha las inversiones en         Crea un ambiente de deslealtad
preparación y en desarrollo del de la empresa hacia sus
capital humano. empleados.

RECLUTAMIENTO INTERNACIONAL 

Es más que nada la mezcla de ambas formas de reclutamiento por ejemplo, el

contratar a una persona de que pertenece a la misma empresa pero que su
lugar de trabajo era en otra ciudad.

Uno de los pasos fundamentales en la ejecución de una política de personal en

cualquier organización es suministrar personal calificado, con la finalidad de
obtener éxito en el cumplimiento de objetivos y metas organizacionales. Sin
embargo, es necesario revisar las funciones de reclutamiento y selección de
personal, debido a la repercusión que tiene la adecuada aplicación de estos
procesos en el futuro desempeño del recurso humano. Lo anteriormente
señalado permite destacar la importancia de realizar un análisis óptimo del
proceso de reclutamiento y selección de personal, donde se evalúe la
potencialidad física y mental del solicitante, así como su aptitud para el trabajo.

RECLUTAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS

RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN
TOMA DE
DECISIÓN Y
CONTRATACIÓN
INTERNO /
EXTERNO
SISTEMAS DE
PRESELECCIÓN
CONCEPTO
CONCEPTO
TÉCNICAS
o Entrevista
o Tests psicológicos y de
personalidad
o Pruebas de
conocimientos y
capacidades
o Técnicas de simulación
Selección e Incorporación de los RR.HH. 3
Es un sistema de información mediante el cual la empresa divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo
según sus necesidades.
El reclutamiento es importante porque:
Es el primer contacto entre la empresa y las personas que pueden
incorporarse a ella.
Cualquier error cometido en esta fase tendrá graves
repercusiones para la empresa y para las personas interesadas.
El reclutamiento precede a la selección y la condiciona, ya que
determina la cantidad y la calidad de los candidatos disponibles
En el reclutamiento se debe acudir a tres índices básicos:
Indicadores económicos:
Permiten conocer las actuales
coyunturas de la economía de
un sector, de una zona
geográfica o de toda la
nación.
Actividades de reclutamiento de otras compañías: Permiten
conocer las estrategias básicas que se plantean las
organizaciones competidoras. En muchos casos, puede
medirse con relativa precisión a través de los avisos
publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.
Las ventas actuales de la compañía y sus metas: Debido a
que los planes de recursos humanos se basan parcialmente
en las predicciones de ventas, las variaciones entre las
ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.
El reclutamiento, realizado por el área de personal, podrá orientarse
interna o externamente, teniendo en cuenta siempre que:
Selección e Incorporación de los RR.HH. 4
Es necesario tener una visión global sobre el futuro del negocio y
los cambios tecnológicos que influirán en la organización y que
permitirá planificar las necesidades futuras de personal.
Es preciso incorporar a la empresa personas que tengan una
orientación definida en un área de actividad y no sólo para un
puesto determinado, como así también personas capaces de
adaptarse rápidamente a los cambios.
La primera fuente de reclutamiento es la misma empresa, lo que
significa que es posible transferir trabajadores a otros sectores.
Reclutamiento interno:
Ofrece oportunidades de progreso y de
desarrollo personal a las personas integrantes de
la organización, mediante la publicación interna
de carteles.
Este tipo de búsqueda abarata los costos y
alcanza también una connotación externa
cuando las personas de la empresa presentan a
personas conocidas o familiares para el puesto.
Además, la gerencia es capaz de identificar a los
empleados que reúnen los atributos necesarios
para ocupar los puestos a medida que estén
disponibles
Un análisis de la oferta interna puede comenzar preparando
organigramas, o sea representaciones gráficas de todos los puestos en
la organización, más el número de personas que los ocupan y los
requerimientos futuros de empleo.
Se presentarán aquellos postulantes que intenten:
Alcanzar un puesto de mayor responsabilidad o jerarquía
(movimiento vertical)
Ser transferidos a otros puestos, sin ser promocionados
 Métodos de Selección
            Estos métodos se utilizan para poder obtener información del aspirante al
empleo; le facilitan a la empresa a decidir si las habilidades, conocimientos y
capacidades del solicitante son convenientes para el puesto en cuestión. A continuación
mencionaremos algunos de estos métodos:
 
  Entrevistas: es el método de selección más utilizado en las empresas suele tener
mucha influencia al momento de tomar la decisión. Estas pueden llegar a
determinar la inteligencia del solicitante, su nivel de motivación y sus
habilidades interpersonales. Los aspirantes pueden llegar a pasar por varias
entrevistas, es decir, primero con la persona encargada del departamento de
recursos humanos, que es la que realiza el proceso de reclutamiento y
selección,  luego con el jefe o encargado del departamento donde se encuentra la
vacante.
  Pruebas de conocimiento o capacidad: estas pueden ser escritas u orales.
Se aplican para cerciorarse  del grado de conocimientos y habilidades que posee
el aspirante. Dichas pruebas se realizan principalmente cuando el puesto a
ocupar es de supervisión, gerencial o afín.
  Pruebas Psicométricas: consiste en realizar un análisis sobre la conducta o
comportamiento humano, sobre la aptitud del aspirante para observar y evaluar
su comportamiento en determinadas situaciones. Miden la objetividad y la
destreza que posee el candidato.
   Assessment Center: es un método de evaluación situacional en el que el aspirante
puede ser evaluado de manera grupal en distintas actividades por coordinadores y
observadores. Las actividades realizadas en este tipo de método van referidas
mayormente al perfil que se quiera evaluar. Este método  permite a la empresa
identificar características específicas del comportamiento que diferencian a cada uno de
los aspirantes, con la finalidad de prever de una manera fiable el comportamiento
laboral del candidato.
 
            Cabe destacar que con todo este proceso lo único que se quiere lograr es obtener
el talento humano necesario y adecuado para así lograr cubrir el puesto vacante de la
empresa.
 
RETENER Y GESTIONAR EL TALENTO HUMANO
            La gestión hace referencia a realizar actividades necesarias que consistan
en  desarrollar en las personas que integran el equipo de trabajo, actitudes positivas que
generen un incremento significativo para la productividad de la empresa.

            Las personas y la organización generan y mantienen una relación en doble vía, el

capital humano dan a la empresa todo su talento y potencial expresado en el desarrollo
de sus tareas y responsabilidades y la empresa les retribuye con  beneficios
 que le demuestran que su trabajo es importante.
 
            Por consiguiente todo esto va relacionado con la motivación que se le da al
personal para que  este tenga todas las comodidades y beneficios para que pueda
desempeñar de manera eficiente las actividades inherentes a su cargo.

Muchos son los autores que podemos revisar para hablar de los recursos
humanos, sin embargo el Dr. Paul Viere, nos dice “no busques fuera de la
empresa el recurso más valioso, lo tienes dentro: tu gente”. Comparto
totalmente esta tesis ya que siempre hemos visto que para poder crear una
empresa es necesario contar con los recursos idóneos; estos son (sin orden de
importancia):
1. Los Económicos
2. Los Materiales (maquinaria, materia prima, herramientas…)
3. Las Personas (capacitadas, especializadas, interesadas, con deseos de
colaborar…)
Pero siempre, armonizados ya que sin la armonía, aunque produzcan, no
producen lo que deben producir.

La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles

solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una
elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige
de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, el
primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del
cargo que será ocupado.

La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con
las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados; para
entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal que
veremos más adelante varios candidatos solicitarán una posición y la empresa contratará
al candidato más adecuado para la vacante.

EL Reclutamiento y selección de personal, se define como un

conjunto de procedimientos capaces de atraer a los candidatos
necesarios para un puesto especifico de una determinada
organización. (Bretones, 2008).

Ya que para cada etapa de reclutamiento, todo inicia desde la

entrevista inicial hasta la firma de contrato y algunos cambios que
podrían originar que este proceso no concluya serian los cambios
favorables y desfavorables del reclutamiento en red “ya que uno de
los cambios más significativos ocurridos en el proceso de
reclutamiento es el uso de Internet”. (Colome Latorre , 1998)

Que a su vez presenta ciertas ventajas y desventajas tanto para el

reclutador como para el reclutado.

Usualmente el Proceso del reclutamiento se puede dar de la

siguiente manera:

Desarrollo

El reclutamiento se considera un tema muy ajeno en cuanto a la

búsqueda d empleo por red ya que se amplía considerablemente el
ámbito geográfico en el que buscar y las oportunidades de
encontrar un puesto adecuado son uno en un millón

Como aspectos negativos, se señalan los siguientes:

 La cantidad de currículos que llegan a las organizaciones por este
medio hace difícil procesar su información. Y ocasiona una pérdida
del toque personal en un proceso tan delicado como es el de
seleccionar al personal que va a formar parte de las organizaciones
y que por ende hace posible copia de los materiales disponibles on
line, lo que además puede reducir su validez predictiva.

la importancia que ha adquirido, por las exigencias de los consumidores, la calidad en

la atención al cliente - que va más allá de la correspondiente al producto o servicio que
compra - y que en los últimos tiempos resulta fundamental para mantener la
competitividad de toda empresa.
Para lograr esta adecuada atención al cliente, es necesario concentrar los esfuerzos
en lograr una calidad creciente en todos los procesos que se lleven adelante en la
organización; uno de ellos es la logística, muy valorada en nuestros días por la
importancia que ha tomado el factor de rapidez, entre otros, que exigen todos los
involucrados con la organización.

Incorporar a la persona equivocada genera pérdidas de tiempo y costos para las

empresas. Ese riesgo se puede minimizar si se toman en cuenta algunas
cuestiones básicas en todo proceso de selección.

En la actualidad es universalmente reconocida la importancia que tiene el "capital humano"

(la dotación de personal) como factor de éxito de una empresa en el mediano/largo plazo. 

La calidad del "capital humano" con que cuente una empresa será una cuestión vital para
que se alcancen los objetivos anuales establecidos y para ello es indispensable tener un
adecuado proceso de selección de personal cuyos filtros minimicen la posibilidad de
errores; ya que, estudios efectuados consideran que el costo de poner a un nuevo
empleado en producción varía entre 3 a 5 sueldos.

El objetivo básico de todo proceso de selección es escoger y calificar los candidatos más
adecuados para responder a las necesidades que plantea la organización. Si en realidad
todos los individuos fueran iguales y tuvieran iguales condiciones para aprender y trabajar,
no sería necesario un proceso de selección.

Un proceso de selección típico debe incluir: 

 Recepción por RR.HH. de una "solicitud de incorporación de personal"

debidamente autorizada.

 Recolección por RR.HH. de información respecto de la posición a cubrir:

 Descripción del puesto: se detalla el contenido del cargo (requisito intrínseco de la
empresa).

1.- Perfil buscado: contiene los requisitos o especificaciones que debe cumplir el aspirante
a ocupar el cargo. Son requisitos extrínsecos a la compañía que debe "traer" el candidato
(experiencia anterior, formación académica, competencias requeridas por la posición, etc.).

2.- Determinación por RR.HH. de la fuente que se utilizará para identificar candidatos.
Actualmente las prácticas más usadas son: bases de CVs propias; bolsas de trabajo de las
universidades y la publicación de avisos en internet en portales de empleo y/o el uso de
sus bases de CVs. Por otro lado, se está expandiendo rápidamente la búsqueda de
contactos a través de redes sociales (linkedIN u otros foros virtuales) y es menos frecuente
la publicación de avisos en periódicos (práctica más costosa).

 RR.HH. analiza los CVs obtenidos y preselecciona aquellos que más se acercan al
perfil para la posición.    

 RR.HH. realiza la "primera entrevista" de los preseleccionados a fin de validar las

condiciones del candidato y definir si sigue o no en el proceso.

 Aquellos que siguen pueden tener sucesivamente "pruebas técnicas" necesarias

para la posición y "pruebas psicológicas" para ahondar sobre la personalidad del
postulante. Cabe mencionar que realizar o no estas pruebas dependen de la decisión de
cada empresa.

 Con todos los elementos reunidos en los pasos anteriores RR.HH. elabora un
informe de cada candidato finalista y lo pasa para la "entrevista final".

 La "entrevista final" del/de los candidatos finalistas generalmente es efectuada por

el responsable del sector que confeccionó la solicitud de incorporación. Seleccionará al
que considera que está en mejores condiciones para cubrir la posición e informa a RR.HH.
 En caso de ser aplicable, RR.HH. efectúa un "pedido de referencias" del finalista
elegido para conocer el desempeño y conducta en empleos anteriores.

 Superados los pasos anteriores, RR.HH. le confirma al candidato la decisión de

incorporación y la propuesta económica final. De ser aceptada, se lo envía al examen
médico preocupacional y se combina la fecha de ingreso.

Respecto de los candidatos no seleccionados, se les comunica que lamentablemente

quedaron fuera del proceso de selección y se les agradece el tiempo dispensado. 

En muchas pymes el rol de recursos humanos queda limitado a la contratación de

personal y la liquidación de sueldos. Otras funciones esenciales quedan vacantes
y pueden ser fuente de conflictos. Los temas centrales de recursos humanos para
llevar adelante, aun sin un departamento a cargo.

¿Está tu empresa cumpliendo las funciones de recursos humanos necesarias para

mantener un equipo de gente motivada, que se esfuerza al máximo y te impulsa a crecer?
Algunas de los aspectos que, en las grandes empresas, se tienen en cuenta a la hora de
pensar en las personas que la forman:

1. Reclutamiento y selección. Atraer a las personas indicadas para hacer crecer la

empresa es más que llenar rápidamente un puesto específico. Planificar con anticipación
las necesidades de recursos humanos da tiempo para analizar el puesto y los requisitos a
cumplir por quien va a cubrirlo. Permite también ver a varios candidatos y ponerlos a
prueba a través de un proceso de selección ordenado.
2. Inducción. Para que los empleados que se incorporen a la empresa se sientan
bienvenidos y puedan rendir en sus puestos, es necesario un acompañamiento durante los
primeros días. Transmitir la cultura de la empresa, presentar al resto del equipo, repasar lo

que se espera del nuevo empleado y satisfacer sus dudas, es una tarea clave. ¿Está

tu empresa cumpliendo las funciones de recursos humanos necesarias

 para mantener un equipo de gente motivada, que se esfuerza al máximo y

te impulsa a crecer?

3. Capacitación. Las personas que son parte de la organización pueden requerir

formación adicional para desempeñar mejor sus funciones. Con el paso del tiempo,
además, es necesario ofrecerles espacios que los mantengan motivados y actualizados.
Cámaras empresariales, sindicatos, centros o docentes particulares suelen ofrecer cursos
aplicables a los negocios, sobre temas diversos como idiomas, herramientas informáticas,
técnicas de venta o redes sociales. Puede armarse también una capacitación a medida,
teniendo en cuenta las necesidades particulares de la empresa.
4. Remuneraciones. Más que la definición de sueldos y su liquidación según los
convenios y normas correspondientes, esta función debería contemplar que las
compensaciones se mantengan equitativas, reflejen resultados y ayuden a mantener la
motivación.
5. Motivación y clima laboral. Desarrollar el sentido de pertenencia, el liderazgo, la
iniciativa y el compromiso de los empleados con la empresa es una misión que no debe
dejarse librada al azar. Un buen clima de trabajo ayuda a mejorar la productividad, reducir
el ausentismo, retener al personal, reducir los conflictos y aumentar la satisfacción de
todos. Beneficios, comunicación, coaching, eventos y proyectos en equipo pueden
impulsar el clima de crecimiento que tue empresa necesita.

¿Está tu empresa cumpliendo las funciones de recursos humanos necesarias para

mantener un equipo de gente motivada, que se esfuerza al máximo y te impulsa a
crecer?

Introducción

La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles

solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una
elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige
de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, el
primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del
cargo que será ocupado.

La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con
las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados; para
entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal que
veremos más adelante varios candidatos solicitarán una posición y la empresa contratará
al candidato más adecuado para la vacante.

Reclutamiento de personal en las organizaciones

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál
solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas
organizaciones. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la
organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas
del puesto y a las necesidades generales de la organización.

Selección Interna

Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el siguiente dilema:
por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de
manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función. Los gerentes
tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de
personal nuevo. Es probable que la política interna de la compañía determine, por ejemplo,
que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de
ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área
implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy probable que el
administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes.

Razón de Selección

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes
disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son
más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos
especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección.
Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.

La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente

contratados y el número total de solicitantes.

Recepción preliminar de solicitudes

Empleados y empresas
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados
y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una
cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo.
El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento.
Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende
adecuadamente desde el principio.

Es frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" que decidan solicitar

personalmente un empleo. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso
de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.

El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante

la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la
verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la
entrevista.

Pruebas de idoneidad

Procedimiento

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten en
exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir
la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el
candidato logra una puntuación final. No es necesario agregar que el procedimiento resulta
considerablemente costoso y aconsejable sólo en determinadas circunstancias.

Validación de Pruebas

La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas

mantienen una relación significativa con el desempeño de una función con otro aspecto
relevante.Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de
demostración práctica y el racional.

Demostración práctica y enfoque racional

El enfoque de la demostración práctica: se basa en el grado de validez de las predicciones
que la prueba permite establecer.

El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este se emplea

cuando la demostración práctica no se puede aplicar debido a que él número insuficiente
de sujetos examinados no permite la validación.

Instrumentos para la administración de exámenes y una palabra de cautela

Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección,
pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede
considerar un instrumento universal.

Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos

confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño
con frecuencia es muy vaga y sugestiva.

Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan información o

conocimientos que posee el examinador.

Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas
funciones de su puesto.

Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a determinados

estímulos.

La pruebas idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente solo

constituyen una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de factores
examinables y comprobables.

Entrevista de selección

La entrevista de selección consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para

evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como
objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?.

Las entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada; su uso es

universal entre las compañías latinoamericanas.
Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen
información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

Tipos de entrevista

Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un

solicitante (entrevistado).

Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas,

mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.

En la práctica la estructura mixta es la más empleada, aunque cada una de las otras
desempeña una función importante.

Entrevistas no estructuradas

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El

entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una
práctica común.

Lo que es aún más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas
de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

Entrevistas estructuradas

Se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes

de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.

Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador

explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado
y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible
incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de
proceso.

Entrevistas mixtas

En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas

estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base
informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada
añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características
específicas del solicitante.

Entrevista de solución de problemas

Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se

trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que
explique cómo las enfrentaría.

Entrevista de provocación de tensión

Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear

saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.

El proceso de entrevista

Consta de cinco etapas:

Preparación del entrevistador

El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación
requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las preguntas que se den a estas
preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe
considerar las preguntas que probablemente le harán el solicitante.

Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que
acepten las ofertas de la empresa.

Creación de un ambiente de confianza

La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él

debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable,
humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una
taza de café. Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no
trasluzca aprobación o rechazo.

Intercambio de información

Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al

candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite
que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas
que le haga.

El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información.

Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un muestrario de
preguntas específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en
forma considerable. (KOONTZ, 2008)

Terminación

Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su

lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la
sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto. Los
siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del
proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato.

Evaluación

Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las

respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. En la figura se
ilustra una forma llamada lista de verificación pos entrevista que se utiliza para la
evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede
obtenerse considerable información.

Errores del entrevistador

La figura sintetiza algunos de los errores de fondo más comunes en un entrevistador. Una
entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves.
Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato
por factores ajenos al desempeño potencial. Una entrevista con errores puede redundar en
el rechazo de personas idóneas o (Igualmente grave) en la contratación de personas
inadecuadas para el puesto.

Errores del Entrevistado

Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistadores son: intentar técnicas
distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar
debidamente preparado para la entrevista.
Verificación de datos y referencias

Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la

verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un
gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos
informes resulta discutible.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del
solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias
ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores
pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o
hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo.

El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende
en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informas
que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar
referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica. (KOONTZ, 2008)

Examen médico

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante.

Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro
personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad
contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se
ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.

Resultados y retroalimentación

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si

los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la
selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea
idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la
mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

Desarrollo

El reclutamiento se considera un tema muy ajeno en cuanto a la

búsqueda d empleo por red ya que se amplía considerablemente el
ámbito geográfico en el que buscar y las oportunidades de
encontrar un puesto adecuado son uno en un millón

Como aspectos negativos, se señalan los siguientes:

La cantidad de currículos que llegan a las organizaciones por este

medio hace difícil procesar su información. Y ocasiona una pérdida
del toque personal en un proceso tan delicado como es el de
seleccionar al personal que va a formar parte de las organizaciones
y que por ende hace posible copia de los materiales disponibles on
line, lo que además puede reducir su validez predictiva.

Aun así, Internet no es un medio muy usado hoy día en el proceso

de selección de personal, aunque según las expectativas de los
directivos, este uso aumentará en el futuro. Existen varios modelos
que analizar cómo las características de la Web pueden ayudar en
el proceso de reclutamiento, aunque aún no se han puesto a prueba
empíricamente. Paginas como OCC, LINKEDIN por mencionar
algunos son las más usadas por personas que buscan que de
manera eficaz obtengan el puesto indicado ya que el proceso de
selección tiende a ser meticuloso y especifico. Aunque por otro lado
la paginas webs orientadas al reclutamiento son mejor valoradas
que las que se dedican a la selección debido a la introducción de
cuestionarios con preguntas eliminatorias. Estos datos deben de
tenerse en cuenta e introducir cuestiones de ambos aspectos. Para
esto debemos de considerar algo esencial para que podamos
reclutar a la persona indicada y es ¿Cómo hacer más atractiva la
oferta de trabajo? Para esto se puede conseguir actuando sobre
cierto tipos de información:

Información sobre la oferta de trabajo y su grado de realismo, donde

nos basamos en la información correcta que los prospectos buscan
en cada vacante dando información que llame su atención pero que
a su vez provoque el interés de realizar una entrevista con el fin de
conocer más de la misma y de la información sobre la imagen y el
prestigio de la organización y de tener siempre en cuenta el nivel de
empresa que deseamos proyectar utilizando todas nuestras
habilidades como antigüedad en el mercado posicionamiento y
validez de la organización, para que a su vez sepamos qué
Información valoraran los candidatos cuando buscan empleo.

El reclutamiento se plantea como la venta de una imagen sobre la

empresa y el puesto de trabajo que se ofrece. Hay que plantearse
cómo se debe transmitir dicha información para que resulte lo más
atractiva posible ya que se concluye que ofrecer información tanto
positiva como negativa presenta las siguientes ventajas:

1-Favorece la auto-selección de los candidatos.

2-Facilita el posterior ajuste entre el individuo y el puesto.

Se han realizado experimentos que apoyan esta hipótesis, aunque

una reciente meta-análisis realizada pone de manifiesto que su
relevancia es menor a la esperada. (Phillips, 2009)

Este análisis pretende analizar la influencia que la información

realista ejerce sobre el interés que muestra el candidato en la
oferta, dependiendo del medio a través del que se ofrece la
información (escrito, verbal, video), el momento en que se da la
información (inicio del proceso, inmediatamente antes del contrato o
después de éste.) Y por la situación en que se realiza el estudio (de
laboratorio, de campo).En definitiva, los candidatos atienden a
información diferente dependiendo de la fase del reclutamiento en
que se encuentren y del medio a través del que se ofrece la
información, esta relación es menor si se da cara a cara y es mayor
a través de medios escritos y si la información se da antes del
contrato se reduce el interés por la oferta, si se da después aún
disminuye más pero reduce la posibilidad de que se abandone el
puesto logrando obtener una variable que no se ha tenido en cuenta
en las anteriores investigaciones es el signo de la información, ya
que no es lo mismo presentar una información realista positiva que
una realista negativa.

Conclusiones
  El reclutamiento y selección es una de las actividades del área de
Recursos Humanos en la Organización.
 Este es un proceso estandarizado, con pasos específicos.
 Su éxito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como
recursos materiales.
 Las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades y capacidades
de los individuos son diversas y específicas. Contando para ello con test
estandarizados, además de realización de entrevistas.
 Los resultados de los test no son buenas o malas en sí mismos, sino
que en conjunto representan un aspecto medible en el individuo, el cual
puede o no adecuarse a los objetivos de la empresa.
 El profesional más capacitado para realizar este trabajo es el psicólogo
laboral.
 Este puede pertenecer al personal de planta de la organización o bien,
hacerlo a través de una consultora externa o en forma particular.
 El psicólogo informará de sus conclusiones a la empresa, la que
finalmente decidirá cuál es la persona a contratar, lo que le da más
transparencia al proceso.
 Cabe destacar que debido a lo complejo del proceso, sería
recomendable efectuarlo de manera unificada, para así ahorra tiempo y
dinero.
 Finalmente, un aspecto que no se encontró analizado en ningún sitio de
internet fue el impacto que tiene en los postulantes no clasificados el no
saber cuál fue el motivo de tal rechazo. Se consideró que este aspecto
sería una interesante área de investigación, ya que podría ser altamente
frustrante para ellos, por las implicancias que tiene, especialmente al
implicar test de personalidad e inteligencia.

Conclusión

Para seleccionar los candidatos para una vacante deben de tener los requisitos que
solicita cada vacante que este vació en la organización para seleccionar al candidato
adecuado para el puesto de acuerdo exámenes y entrevistas y llegar a seleccionar el
candidato indicado.

Se hablara sobre el reclutamiento los tipos de reclutamiento ya sean externos internos e

internacionales y como la red y tecnología pueden llegar afectar en algunos casos el
conseguir un empleo de trabajo y de que no se muestre la verdadera imagen de la
empresa o de que el proceso de selección sea muy tardado, también se hablara sobre
como hacer una buena oferta de trabajo y de cómo se debe de realizar una buena
entrevista.

Conclusiones
 1* El reclutamiento y selección es una de las actividades del área de
Recursos Humanos en la Organización.
2* Este es un proceso estandarizado, con pasos específicos.
3* Su éxito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como
recursos materiales.
4* Las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades y capacidades
de los individuos son diversas y específicas. Contando para ello con test
estandarizados, además de realización de entrevistas.
5* Los resultados de los test no son buenas o malas en sí mismos, sino
que en conjunto representan un aspecto medible en el individuo, el cual
puede o no adecuarse a los objetivos de la empresa.
6* El profesional más capacitado para realizar este trabajo es el psicólogo
laboral.
7* Este puede pertenecer al personal de planta de la organización o bien,
hacerlo a través de una consultora externa o en forma particular.
8* El psicólogo informará de sus conclusiones a la empresa, la que
finalmente decidirá cuál es la persona a contratar, lo que le da más
transparencia al proceso.
9* Cabe destacar que debido a lo complejo del proceso, sería
recomendable efectuarlo de manera unificada, para así ahorra tiempo y
dinero.
10* Finalmente, un aspecto que no se encontró analizado en ningún
sitio de internet fue el impacto que tiene en los postulantes no
clasificados el no saber cuál fue el motivo de tal rechazo. Se consideró
que este aspecto sería una interesante área de investigación, ya que
podría ser altamente frustrante para ellos, por las implicancias que tiene,
especialmente al implicar test de personalidad e inteligencia.

Conclusiones

Actualmente la sociedad ha etiquetado de manera errónea el

proceso que se lleva a cabo en cuanto al reclutamiento y selección
de personal ya que se cree que toda Organización debe intentar
atraer a los mejores candidatos o que se debe atraer a tantos
candidatos como sea posible sin preocuparse por la verdadera
imagen que deben de dar las organizaciones

Para esto se debe considerar el cómo afecta a la posterior

búsqueda de empleo, a la autoestima de los candidatos, y en
cuanto a la organización, a la imagen de la empresa y de sus
productos, a la recepción de ofertas de empleo…
Avanzar en las formas más actuales de reclutamiento, incluyendo
web sites, agencias temporales.

Se advirtió al momento de comenzar con las observaciones acerca de la atención en

el local, la atención telefónica y las actitudes de los dueños de la empresa con sus
clientes,que el interés es forjar y mantener buenas relaciones con los compradores,
como lo han hecho hasta ahora. Cuando se efectuó la investigación para conocer las
necesidades de los clientes y su opinión sobre el desempeño del negocio, los
resultados que se obtuvieron fueron muy favorables para la empresa, ya que algunos
llegan a considerar que la relación existente es, en realidad, de amistad.
Es importante reconocer, que a través de dichas encuestas se conoció la percepción
que tienen los clientes del desempeño de la empresa, como así también se identificó
la necesidad de mejorar aspectos, como las entregas en tiempo y disponibilidad de
productos que influyen sobre la calidad en la atención y que son tareas de la logística
que es necesario organizar.
Para mejorar dichos aspectos se hicieron recomendaciones para organizar y agilizar
el procesamiento de pedidos, el control de los inventarios, la circulación en el almacén,
la gestión de compras, la relación con los proveedores y la gestión de materiales, para
mejorar
Universidad Nacional de Río Cuarto
Facultad de Ciencias Económicas
Calidad y Logística: Su Importancia en la Atención al Cliente
90
las actividades de determinación de requerimientos, obtención y almacenamiento, para
proveer adecuadamente, en los tiempos requeridos por los clientes.
Por otra parte, en lo que hace a la calidad en la atención, a través de la organización
de las tareas nombradas en el párrafo anterior, se podría incrementar el valor añadido
y el grado de despreocupación que se le brindan al cliente. También se ha propuesto
vigilar los reclamos y continuar con la investigación sobre las necesidades de los
clientes y su opinión sobre el desempeño del negocio. Además, se han realizado
recomendaciones para aumentar la comodidad en el local de ventas y reafirmar
actitudes y tareas que no deben descuidarse, sino que han de enfocarse bajo la
filosofía de la mejora continua.
Este trabajo ha permitido a la autora aplicar con gran satisfacción los conocimientos
obtenidos a lo largo de sus estudios realizados en esta universidad, ya que con el
tema seleccionado se han repasado conceptos adquiridos desde los primeros años de
estudiante, que hoy se observan como muy importantes para su aplicación no sólo en
una organización,sino también en la vida profesional que ahora comienza. Además, ha
sido muy grato,observar que la aplicación de estos conocimientos sea de utilidad en la
organización en la que se ha realizado este trabajo.

CONCLUSIÓN

En la actualidad el capital humano es uno de los principales elementos de

las empresas. El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a
sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se
inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una
solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a
partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se
les atiende adecuadamente desde el principio.

Por eso, las organizaciones deben asumir compromisos de gestión sensibles a las
necesidades de sus trabajadores. La motivación por parte de la empresa hacia sus
trabajadores le da mayores beneficios a la misma una de ellas es que propicia el
mejoramiento del desempeño del trabajador. Es importante tomar en cuenta las
necesidades de los empleados y satisfacerlas. Se considera que el factor clave de la
organización son las personas ya que en éstas reside el conocimiento y la creatividad,
para que estas den su máximo deben de estar satisfechos, se debe de ver desde el
enfoque de ganar en donde ambos tengan derechos pero al mimos tiempo obligaciones.
En ocasiones los empleados quieren contar con prestaciones y servicios como
transporte, guarderías y enfermería el desempeño laboral aumenta y la satisfacción del
empleado es mayor.

Bibliografía
Libros:
Administración de personal y recursos humanos
Autor: Wiliam B. Werther,Jr. Keith Davis quinta edicion

Administración de recursos humanos

Autor: Idalberto Chiavenato quinta edición

Sitios Web
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PARA PROFUNDIZAR: LECTURAS RECOMENDADAS
La Comunicación Organizacional: Clave para la Gestión del Conocimiento
Eficiente - Godofredo Chillida. En http://www.razonypalabra.org.mx
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El Arte de la Guerra – Sun Tzu
I- GESTION DE LAS ORGANIZACIONES 134
Relación imagen interna - imagen externa: un instrumento para la
transformación cultural - MSc. Mirlandia Valdés Florat, Profesora
Asistente, Lic. Elizabeth Iglesias Huerta, Profesora Instructora y MSc.
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Clima, cultura, desarrollo y cambio organizacional - Margarita Aguilar
Moreno, Luis Fernando Pereyra López, Ricardo Miguel Alcázar, 2006
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