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CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN..........................................................................................................................3
2. JUSTIFICACIÓN...........................................................................................................................4
3. METODOLOGÍA..........................................................................................................................5
4. MARCOS DE REFERENCIA...........................................................................................................5
MARCO TEORICO (El Estado Del Arte)............................................................................................5
Marco Conceptual..........................................................................................................................9
5. BIBLIOGRAFIA...........................................................................................................................14
Marielena Montero Corrales
Jennifer Villamil Paredes
1. INTRODUCCIÓN
2. JUSTIFICACIÓN
3. METODOLOGÍA
4. MARCOS DE REFERENCIA
El estudio realizado por Laura Salas, Monica Garcia, Guillermo Murillo, coincide
con el revisado anteriormente ya que encontraron que la cultura adhocrática tiene
un efecto positivo en el rendimiento mientras que la cultura clan se encontró un
efecto negativo, a estos resultados se le suman los arrojados en el estudio de Acar
y Acar (2012), Duréndez y García (2008), Ogbonna y Harris (2000), Zhang & Zhu
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Jennifer Villamil Paredes
(2012) y Hogan y Coote (2014), entre otros, quienes plantean esa relación positiva
de la cultura adhocrática y el rendimiento.
En consecuencia, estos resultados aportan a los planteamientos de Kandula
(2008) al dar cuenta que las diferentes culturas organizaciones no generan el
mismo rendimiento.
Por otro lado, los resultados de la cultura tipo mercado y jerárquico no son
significativos. Estos resultados son contradictorios a lo planteado por Acar y Acar
(2012), Zhang & Zhu (2012), Gálvez Albarracín y García (2011) y Panuwatwanich
y Nguyen (2017), quienes plantean que la cultura mercado y jerárquica tienen
efectos en el rendimiento de la empresa de manera significativa. Sin embargo,
estos resultados concuerdan con lo planteado con Yesil y Kaya (2013) quienes
plantean que esta relación entre las variables no existe.(1)
Por otro lado Calderón, Murillo y Torres, destacan tres subculturas dentro de una
empresa. El primer grupo quedó conformado preferencialmente por directivos y
profesionales, con un promedio de antigüedad en la empresa no superior a cinco
años, los cuales se caracterizan por una cultura orientada a los resultados y a la
profesionalidad. Desde el punto de vista del bienestar laboral este grupo se
considera que tiene gran oportunidad de participación, están satisfechos en el
trabajo, cuentan con elevadas posibilidades de promoción, alta compensación y
beneficios y perciben que su ambiente de trabajo es adecuado.
La segunda clase, conformada principalmente por auxiliares y operativos con un
promedio de tres años en la empresa, se identifica con una cultura de control laxo,
corporativista y orientada al empleado. Se caracteriza, desde el punto de vista del
bienestar, por contar con buenas relaciones con la dirección, buen ambiente de
trabajo, baja participación en las decisiones y pocas posibilidades de promoción.
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Actualmente, existe mucha competencia por parte del sector empresarial, lo que
no da lugar a una planificación retardada. Por esto, se hace necesario aumentar la
productividad de las empresas para brindar un servicio diferente, para que sea
veraz al competir de forma mas organizada y planificada. Así pues, las empresas
que generan la mayor productividad por parte de sus empleados utilizando la
menor cantidad de recursos, son las que llevan ventaja de otras empresas al
brindar un servicio de mayor calidad. Es por esto que, para mejorar esa
producción empresarial, las empresas deben poner en marcha estrategias para
aumentar la motivación laboral, tales como el aprovechamiento de la tecnología,
ya que son un instrumento clave para llegar a la comunidad además ofrece un
dinamismo entre el comprador y el vendedor. Otra de las estrategias seria diseñar
un sistema de organización que pueda evaluar el trabajo, ya que estas
metodologías influyen positivamente en la producción, ya que permite ejercer un
control sobre el rendimiento laboral, lo que posibilita identificar malas practicas
empresariales que puedan desfavorecer la productividad de la empresa. Por otro
lado, es importante mantener un excelente clima laboral, es decir ‘’teniendo a los
empelados felices’’ ya que son diversas las investigaciones que han arrojado que
un personal mas a gusto en su zona de trabajo le genera a la empresa mayor
productividad, lo que trae beneficios a las empresas.
Marielena Montero Corrales
Jennifer Villamil Paredes
Política de Calidad.
Política ambiental.
Políticas de prevención de riesgos laborales y salud en el trabajo.
Política de ventas.
Política de recursos humanos.
Por otro lado, influye el clima y la cultura organizacional de las empresas, ya que
son muy importantes para el buen desarrollo laboral, donde influyen el uno con el
otro, la diferencia se debe en que el clima laboral es el ambiente donde esta
persuadida la cultura, mientras que la cultura viene siendo planeada y es de
manera consistente. De esta manera se entiende que si el clima laboral es
afectado, la cultura organizacional también se afectara debido a que uno esta
inmerso en el otro, afectando ambas en alteraciones en la producción empresarial,
lo que repercute negativamente en las empresas.
MARCO CONCEPTUAL
- Cultura organizacional:
conductas, relatos, mitos, metáforas y otras ideas que definen lo que significa
trabajar en una organización particular
Es una base de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas
por un grupo al ir aprendiendo a enfrentar sus problemas de adaptación externa e
integración interna, que ejercen la suficiente influencia para ser consideradas
válidas y, en consecuencia, enseñadas a los nuevos miembros (Schein, 1988).
Zapata y Rodríguez, sostienen que la cultura de una empresa tiene su origen en
aspectos como su historia y su entorno; se manifiesta en aspectos como el
lenguaje, la comunicación, el sistema de producción de bienes materiales, sociales
e inmateriales, las relaciones interpersonales, el liderazgo y las subculturas
- Clima laboral
El clima laboral no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los
trabajadores y por lo tanto en la productividad empresarial. Si eres capaz de
conseguir una mayor productividad con un buen clima laboral, tienes todo lo
necesario para conseguir grande éxitos en tu empresa.
La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionado con el manejo
social de los directivos y las ventajas y desventajas del liderazgo empresarial, con
los comportamientos de los trabajadores, con su manera de trabajar y de
relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan
y con las características de la propia actividad de cada uno.(6)
- Desempeño laboral
El término desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y
no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las
aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades
laborales asignadas en un período determinado), el comportamiento de
la disciplina, (el aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las
normas de seguridad y salud en el trabajo, las específicas de los puestos de
trabajo) y las cualidades personales que se requieren en el desempeño de
determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad demostrada.(7)
- Organización
Marielena Montero Corrales
Jennifer Villamil Paredes
4.3 Variables:
INDICADORES
5. BIBLIOGRAFIA