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Marielena Montero Corrales

Jennifer Villamil Paredes

EFECTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LOS RESULTADOS DE


LAS COMPAÑIAS
Marielena Montero Corrales
Jennifer Villamil Paredes

CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN..........................................................................................................................3
2. JUSTIFICACIÓN...........................................................................................................................4
3. METODOLOGÍA..........................................................................................................................5
4. MARCOS DE REFERENCIA...........................................................................................................5
MARCO TEORICO (El Estado Del Arte)............................................................................................5
Marco Conceptual..........................................................................................................................9
5. BIBLIOGRAFIA...........................................................................................................................14
Marielena Montero Corrales
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1. INTRODUCCIÓN

La cultura organizacional permite a las compañías crear una conciencia colectiva,


compartida por los miembros de la organización que los identifica y diferencia de
otras, además, esta marca las pautas de comportamiento de las personas de la
organización, lo que favorece el cumplimiento de los objetivos de las compañías.
A pesar de esto, ocurre la problemática que cuando las organizaciones no
comunican a sus colaboradores cual es la cultura organizacional que los identifica
esto incide en el comportamiento de estos en su entorno laboral afectando el
clima laboral, generando un descontento que puede manifestarse en el aumento
de la deserción del personal, disminución en la calidad del servicio,
comportamiento acompañados de bajo rendimiento.
En el desarrollo de este articulo nos planteamos los siguientes interrogantes, 1.
Cómo se puede aumentar la motivación laboral?, 2. Cuáles políticas se pueden
plantear para mejorar el ambiente laboral?, 3. La ausencia de una cultura
organizacional definida impide un buen clima laboral?, 4. Un clima laboral
inadecuado puede afectar los resultados de una organización?
El objetivo general de este artículo es hacer una reflexión de como la ausencia de
una cultura organizacional definida incide en el clima laboral de todos los
colaboradores de una organización.
Dentro de los objetivos específicos se propone reconocer la incidencia de la
cultura organizacional en el clima laboral, igualmente se tratará de identificar los
efectos de una cultura organizacional no definida en los resultados de una
organización. Evaluando los elementos culturales que inciden en la eficiencia
personal. Para así averiguar de qué forma se puede mejorar el clima laboral.
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2. JUSTIFICACIÓN

La cultura organizacional puede considerarse entonces como un “recurso” o medio


para alcanzar objetivos, y si ese recurso añade valor, es diferente a la cultura de
otras organizaciones y no es fácilmente imitable por los competidores, puede
convertirse en ventaja competitiva y en un “activo estratégico” que sustente el
éxito (Barney, 1986).(1)

La cultura organizacional influye directamente en el desempeño de los


trabajadores dentro de una empresa, potenciando su producción o disminuyéndola
según sea el caso de la empresa. Principalmente será determinado por el tipo de
líderes que lleven las riendas de la empresa, ya que estos impactan
protagónicamente en este ámbito cultural.
El siguiente ensayo pretende ahondar sobre las culturas organizacionales, cuales
influyen de manera positiva, cuáles de manera negativa, las características que
permiten que haya un buen clima laboral para potenciar al empleado y así obtener
grandes resultados dentro de una empresa
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3. METODOLOGÍA

El presente ensayo es de tipo cualitativo-descriptivo, realizado en dos


momentos; en una primera fase, donde se hace una revisión sistemática de
artículos científicos relacionados con los efectos de la cultura
organizacional en los resultados de las compañías, para posterior en una
segunda fase establecer bases teóricas y criterios sobre el tema, para así
poder definir puntos de comparación.
Con el propósito de analizar la información se revisaron resúmenes,
artículos de investigación y artículos teóricos. Las fuentes utilizadas para la
recolección de información fueron revistas de base de datos de libre acceso
como Scielo, Google Académico, Elsevier.

4. MARCOS DE REFERENCIA

MARCO TEORICO (El Estado Del Arte)

La cultura organizacional comprende el patrón general de conductas, creencias y


valores compartidos por los miembros de una organización. Los miembros de la
organización determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima
organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los
individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores
que conforman la cultura de la organización. La cultura en general abarca un
sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una
organización que los distinguen de otras.

Entre sus elementos se encuentran:

 Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la


organización, su trabajo, su puesto o su disciplina.
 Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan
individuos aislados.
 Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los
recursos humanos.
 Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o
independiente.
 Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se
orienta hacia el autocontrol.
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 Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la


iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.
 Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento
o en el favoritismo, la antigüedad u otros factores.
 Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como
elemento del desarrollo organizacional.
 Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios
para llegar a ellos.
 Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo
exterior o hacia lo interno de la organización.

Según el estudio de Edgar Gálvez y Domingo García, se encontró que coinciden


con otras investigaciones ya que muestran que los valores y prácticas
organizacionales asociadas a la cultura de innovación, es decir, aquellas que
estimulan la cohesión, el trabajo en equipo, el compromiso, la adaptabilidad, la
flexibilidad, la aceptación del riesgo y la incertidumbre, generan importantes
mejoras en el desempeño en términos de la calidad de los productos y servicios,
en la eficiencia de los procesos internos, en las relaciones humanas internas, y en
la relación de la empresa con su entorno inmediato. Este resultado evidencia la
sinergia que se genera al combinar adecuadamente prácticas de la cultura clan y
de la cultura adhocrática.
De igual manera, la investigación verifica que el desempeño y la satisfacción del
factor humano en las organizaciones se ven estimulados por un ambiente de
trabajo amistoso, por la presencia de líderes que actúen como mentores y por la
definición consensual de los objetivos de la empresa
Muy diferente pasa con las estructuras organizacionales demasiado rígidas, el
exceso de formalismo y de procedimientos, influyen negativamente en el
desempeño, especialmente en aspectos como la baja adaptación a las
necesidades del mercado y la poca satisfacción de los clientes. (2)

El estudio realizado por Laura Salas, Monica Garcia, Guillermo Murillo, coincide
con el revisado anteriormente ya que encontraron que la cultura adhocrática tiene
un efecto positivo en el rendimiento mientras que la cultura clan se encontró un
efecto negativo, a estos resultados se le suman los arrojados en el estudio de Acar
y Acar (2012), Duréndez y García (2008), Ogbonna y Harris (2000), Zhang & Zhu
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(2012) y Hogan y Coote (2014), entre otros, quienes plantean esa relación positiva
de la cultura adhocrática y el rendimiento.
En consecuencia, estos resultados aportan a los planteamientos de Kandula
(2008) al dar cuenta que las diferentes culturas organizaciones no generan el
mismo rendimiento.
Por otro lado, los resultados de la cultura tipo mercado y jerárquico no son
significativos. Estos resultados son contradictorios a lo planteado por Acar y Acar
(2012), Zhang & Zhu (2012), Gálvez Albarracín y García (2011) y Panuwatwanich
y Nguyen (2017), quienes plantean que la cultura mercado y jerárquica tienen
efectos en el rendimiento de la empresa de manera significativa. Sin embargo,
estos resultados concuerdan con lo planteado con Yesil y Kaya (2013) quienes
plantean que esta relación entre las variables no existe.(1)

La universidad de puebla en su estudio contrasta con lo encontrado comúnmente


que la adhocratica siempre tiene efectos positivos en los empleados ya que
afirma que esta cultura y la jerarquizada pueden influir positiva o negativamente
sobre la efectividad de las pequeñas empresas constructoras. Es el primer estudio
que tiene esta posición respecto a la cultura adhocratica, ya que en los
mencionados anteriormente era la elegida para aumentar los resultados de las
compañías.(3)

Por otro lado Calderón, Murillo y Torres, destacan tres subculturas dentro de una
empresa. El primer grupo quedó conformado preferencialmente por directivos y
profesionales, con un promedio de antigüedad en la empresa no superior a cinco
años, los cuales se caracterizan por una cultura orientada a los resultados y a la
profesionalidad. Desde el punto de vista del bienestar laboral este grupo se
considera que tiene gran oportunidad de participación, están satisfechos en el
trabajo, cuentan con elevadas posibilidades de promoción, alta compensación y
beneficios y perciben que su ambiente de trabajo es adecuado.
La segunda clase, conformada principalmente por auxiliares y operativos con un
promedio de tres años en la empresa, se identifica con una cultura de control laxo,
corporativista y orientada al empleado. Se caracteriza, desde el punto de vista del
bienestar, por contar con buenas relaciones con la dirección, buen ambiente de
trabajo, baja participación en las decisiones y pocas posibilidades de promoción.
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En un último grupo se clasifican algunos operativos y auxiliares, con un promedio


superior a los veinte años en la empresa, cuya cultura corresponde a un control
laxo, corporativista, orientados a los resultados y propios de un sistema abierto.
Los resultados arrojaron que desde el punto de vista de bienestar se caracterizan
por contar con alta compensación y beneficios y pocas posibilidades de
promoción.
El estudio arrojó una asociación estadísticamente significativa entre la cultura
organizacional y el bienestar laboral, ya que existe un vínculo directo entre
culturas orientadas al empleado, corporativistas, abiertas, pragmáticas y con
control laxo y la satisfacción de sus trabajadores;
Estos autores también definen a la adhocrática como la mejor cultura para una
empresa, por cuanto las características que reúne ya que ofrece mejores
condiciones de desarrollo y crecimiento, mayor autonomía y reconocimiento,
mayores oportunidades de aprendizaje y formación y promoción, condiciones más
favorables para el ajuste persona-organización y tienen canales más expeditos de
comunicación. En estas empresas el trabajador percibe que es posible la
participación, que sus opiniones son importantes y son tenidas en cuenta, que
puede integrar su proyecto de vida con los intereses organizacionales y siente que
su trabajo se torna un reto personal.(4)

Actualmente, existe mucha competencia por parte del sector empresarial, lo que
no da lugar a una planificación retardada. Por esto, se hace necesario aumentar la
productividad de las empresas para brindar un servicio diferente, para que sea
veraz al competir de forma mas organizada y planificada. Así pues, las empresas
que generan la mayor productividad por parte de sus empleados utilizando la
menor cantidad de recursos, son las que llevan ventaja de otras empresas al
brindar un servicio de mayor calidad. Es por esto que, para mejorar esa
producción empresarial, las empresas deben poner en marcha estrategias para
aumentar la motivación laboral, tales como el aprovechamiento de la tecnología,
ya que son un instrumento clave para llegar a la comunidad además ofrece un
dinamismo entre el comprador y el vendedor. Otra de las estrategias seria diseñar
un sistema de organización que pueda evaluar el trabajo, ya que estas
metodologías influyen positivamente en la producción, ya que permite ejercer un
control sobre el rendimiento laboral, lo que posibilita identificar malas practicas
empresariales que puedan desfavorecer la productividad de la empresa. Por otro
lado, es importante mantener un excelente clima laboral, es decir ‘’teniendo a los
empelados felices’’ ya que son diversas las investigaciones que han arrojado que
un personal mas a gusto en su zona de trabajo le genera a la empresa mayor
productividad, lo que trae beneficios a las empresas.
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De la misma forma, se deben estipular políticas empresariales con el fin de


mejorar la productividad laborar. Definiéndose política empresarial como las
directrices y guías básicas de conducta empresarial al que la organización esta
sujeta para su correcto funcionamiento, estas forman parte de la identidad
empresarial y de sus valores corporativos, y van a determinar un objetivo a fin a lo
que se dedica la empresa. Resumidamente sirven para organizar, y dar rumbo a
las actividades que las empresas realizan en el día a día.
Dentro de las políticas que deben ser estipuladas por las empresas para una
mejor calidad se mencionan las siguientes como ejemplo:

 Política de Calidad.
 Política ambiental.
 Políticas de prevención de riesgos laborales y salud en el trabajo.
 Política de ventas.
 Política de recursos humanos.

Por otro lado, influye el clima y la cultura organizacional de las empresas, ya que
son muy importantes para el buen desarrollo laboral, donde influyen el uno con el
otro, la diferencia se debe en que el clima laboral es el ambiente donde esta
persuadida la cultura, mientras que la cultura viene siendo planeada y es de
manera consistente. De esta manera se entiende que si el clima laboral es
afectado, la cultura organizacional también se afectara debido a que uno esta
inmerso en el otro, afectando ambas en alteraciones en la producción empresarial,
lo que repercute negativamente en las empresas.

MARCO CONCEPTUAL

- Cultura organizacional:

Como cultura organizacional se entiende al conjunto de creencias, hábitos,


valores, actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en todas las
organizaciones.(5)

Según (Schein en 1985) La cultura organizacional es la forma en que la empresa


ha aprendido a manejar su ambiente, una mezcla compleja de supuestos,
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conductas, relatos, mitos, metáforas y otras ideas que definen lo que significa
trabajar en una organización particular
Es una base de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas
por un grupo al ir aprendiendo a enfrentar sus problemas de adaptación externa e
integración interna, que ejercen la suficiente influencia para ser consideradas
válidas y, en consecuencia, enseñadas a los nuevos miembros (Schein, 1988).
Zapata y Rodríguez, sostienen que la cultura de una empresa tiene su origen en
aspectos como su historia y su entorno; se manifiesta en aspectos como el
lenguaje, la comunicación, el sistema de producción de bienes materiales, sociales
e inmateriales, las relaciones interpersonales, el liderazgo y las subculturas
- Clima laboral
El clima laboral no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los
trabajadores y por lo tanto en la productividad empresarial. Si eres capaz de
conseguir una mayor productividad con un buen clima laboral, tienes todo lo
necesario para conseguir grande éxitos en tu empresa.
La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionado con el manejo
social de los directivos y las ventajas y desventajas del liderazgo empresarial, con
los comportamientos de los trabajadores, con su manera de trabajar y de
relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan
y con las características de la propia actividad de cada uno.(6)

- Desempeño laboral
El término desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y
no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las
aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades
laborales asignadas en un período determinado), el comportamiento de
la disciplina, (el aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las
normas de seguridad y salud en el trabajo, las específicas de los puestos de
trabajo) y las cualidades personales que se requieren en el desempeño de
determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad demostrada.(7)

- Organización
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La organización de la empresa se centra en la estructura y los modos de


actuación para conseguir que la empresa logre los objetivos empresariales que se
plantea. Cuando nos disponemos a crear una empresa, es imprescindible definir
cuál va a ser la forma en que se organiza la empresa para que todos sus
componentes sepan cuál debe ser el funcionamiento correcto, las funciones que le
corresponden, las responsabilidades y las jerarquías.(8)

4.1 Supuestos Implícitos


Una cultura organizacional definida conlleva a un mejor desempeño de los
colaboradores.

4.2 Marcos De Referencia Normativo


Art. 25 Constitución política de Colombia. El trabajo es un derecho y una
obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del
Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
(9)

Código sustantivo de trabajo.

4.3 Variables:

 El clima organizacional: Como se mencionaba anteriormente en el


marco conceptual, esta se refiere al medio en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano de la empresa.
 Calidad gestión empresarial: Hace referencia a tener en cuenta
las expectativas del comprador para así darle abasto a estas
necesidades, a su vez estipulan en la empresa mejorar continuas
para cumplir con lo establecido
 Productividad de los trabajadores: Es consecuencia del
rendimiento laboral, haciéndose ver como la calidad de producción
que tiene cada empleado.
 Deserción del personal: Se refiere cuando los empleados se
retiran de manera voluntaria de la empresa donde trabajan. Esta
reducción del personal tiene consecuencias negativas en la
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empresa ya que hay una disminución del musculo de trabajo de la


empresa lo que retrasa cumplimiento de las metas organizacionales.
 Incumplimiento de funciones: Cuando las políticas y metas
institucionales están claros, la metodología operacional con que
cuentan los empleados les permite un adecuado rendimiento, Sin
embargo, no todas empresas funcionan así, ya que hay casos en el
cual el empleado no se relaciona de manera adecuada con la norma
de la empresa o con la forma de trabajo, conllevando a una baja
producción laboral.

INDICADORES

 Problemas de comunicación: La desinformación que hay dentro de una


empresa es producto de la falta de comunicación, a demás el trabajar sin
información produce el desconocimiento de donde se están produciendo los
errores, o quienes son los responsables de ellos, habiendo así mayores
conflictos entre los empleados.
De este modo, una correcta comunicación dentro del entorno laboral es
base de un buen clima laboral, viéndose al empleado como el sujeto que
tiene el derecho de expresarse, y por tanto sentirse escuchado, lo que
genera en los empleados un buen ambiente laboral, lo que optimiza la
producción empresarial.
 Gobierno corporativo: Acá se enfatizan las pautas que delegan las
funciones de cada funcionario por jerarquías de cada empresa, funcionando
como el encargado de auditar el cumplimiento del reglamento dentro de las
empresas.

4.4 Hipótesis (correlación entre variables, hechos - conclusión diferente)

Cuando la cultura organizacional no está definida incide en el clima laboral y


afecta de forma negativa los resultados esperados por la compañía. La calidad de
servicio satisface las expectativas, necesidades y requerimientos de los clientes y
forma un vínculo, dando así el origen de una relación indispensable para el
desarrollo de una institución.
Al divagar en el clima organización se espera un mejoramiento, que sea continuo y
que de respuesta a los objetivos corporacionales. Es importante analizar esta
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variable ya que principalmente se basa en buscar mejoras que promuevan la


implementación de programas de desarrollo integral con el fin de sofisticar las
condiciones de trabajo.
Estas variables, enlazan fundamentos que sirven como base organizativa, son a
su vez llamadas también como variables explicativas, ya que muestran el rumbo
por el que la organización se desarrolla y obtiene resultados. Es por esto que si
una variable causal es alterada, esta inmediatamente hace que se alteren las
demás. Por parte de las variables intermedias, van a componer los procesos
organizacionales, y muestran como esta la empresa internamente, auditando
aspectos tales como la comunicación entre el personal, la motivación laboral, el
rendimiento y la capacidad para tomar decisiones. Sumado a esto, las variables
finales están principalmente encaminadas a generar resultados como la
producción, o las perdidas y ganancias que se tuvieron siguiendo el curso de las
variables pasadas.
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5. BIBLIOGRAFIA

1. Salas-Arbeláez L, García Solarte M, Murillo Vargas G. Efecto de la cultura


organizacional en el rendimiento de las PYMES de Cali. Suma de Negocios. 1
de julio de 2017;8(18):88-95.

2. Albarracín EJG. Cultura organizacional y rendimiento de las Mipymes de


mediana y alta tecnología: un estudio empírico en Cali, Colombia. 2011;23.

3. Méndez RM. CULTURA ORGANIZACIONAL Y EFECTIVIDAD EN LAS


PEQUEÑAS EMPRESAS CONSTRUCTORAS DE PUEBLA, MÉXICO.
2014;7(4):14.

4. Hernández GC, Galvis SMM, Narváez KYT. CULTURA ORGANIZACIONAL Y


BIENESTAR LABORAL. 2003;30.

5. Significado de Cultura Organizacional [Internet]. Significados. [citado 19 de


marzo de 2020]. Disponible en: https://www.significados.com/cultura-
organizacional/

6. ¿Qué es el clima laboral? | Emprende Pyme [Internet]. [citado 19 de marzo de


2020]. Disponible en: https://www.emprendepyme.net/que-es-el-clima-
laboral.html

7. Desempeño laboral - EcuRed [Internet]. [citado 19 de marzo de 2020].


Disponible en: https://www.ecured.cu/Desempe%C3%B1o_laboral

8. La organización de la empresa | Organización empresarial [Internet]. [citado 19


de marzo de 2020]. Disponible en: https://www.emprendepyme.net/la-
organizacion-de-la-empresa

9. Bitajor. ConstitucionColombia.com [Internet]. [citado 19 de marzo de 2020].


Disponible en: https://www.constitucioncolombia.com/titulo-2/capitulo-
1/articulo-25

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