Los factores del proceso de motivación y preparación y del personal

Tratando de sintetizar los pasos más adecuados para lograr la motivación,

Satisfacción y movilización del personal perteneciente a una organización empresarial,

podríamos citar los siguientes:

1.-estructura salarial.-

 Determinar una política salarial con solo tres niveles jerárquicos.

 Establecer los criterios de los sistemas de salarios fijos y variables.

2.-estrategia de la gestión del personal.-

 Fijar los criterios de los recursos humanos según sean las opciones estratégicas

de la empresa
 Establecer los conocimientos esenciales y habilidades necesarias para mejorar
la competitividad de la empresa
 Establecer equipos de trabajo ( de coordinación, de evaluación, de creatividad y
de progreso)y una organización matricial de proyectos
 Controlar el nivel de satisfacción en el trabajo del personal por medio de
consultas y sus evaluaciones.

3.-gestion económica.-

 Reducir el presupuesto del personal de forma adaptada a los objetivos y nuevas

necesidades de la empresa.
 Elaborar el presupuesto de la plantilla para estimar los costos fijos.
 Fijar remuneraciones como reparto de beneficios u opciones de acceso a
acciones de la empresa
 Establecer un mapa estratégico fijando responsables, objetivos , metas y sus
indicadores.

4.-soportes de la cultura.-

 Conocer la opinión de los empleados y su adecuación con la política estratégica

de la empresa
 Identificar el clima laboral o la satisfacción del cliente interno
 Diagnosticar el estilo de dirección de los dirigentes
 Diseñar lemas y frases objetivo, asi como fijar la misión, visión y valores de la
empresa.
 Establecer zonas de reunión, descanso y ocio en la empresa
5.-formacion del personal.-

 Establecer la política de formación continua y diagnostico de necesidades

formativas
 Definir la política de comunicación y formar al personal en metodología de
reuniones
 Establecer grupos de apoyo o facilitadores .por ejemplo: de seguridad e higiene
en el trabajo, de las 5 s, de técnicas de creatividad, de gestión de proyectos, etc.

6.-sistemas de evaluación y desarrollo del personal.-

 Elaborar criterios de evaluacion del desempeño

 Definir los puestos directivos y sus competencias para formar y desarrollar a los
directivos de la empresa
 Establecer premios a aportaciones individuales del personal o de los equipos de
trabajo
 Definir e implantar un sistema de autoevaluacion individuales
 Controlar y evaluar la cumplimentación de los objetivos a alcanzar
 Vigilar los índices de satisfacción de los clientes y el volumen de quejas
recibidas.

2.3.-factores de fidelización del personal.-

Por otra parte, habrá de tenerse en cuenta los factores que contribuyen a la fidelización.los
siete factores de fidelización del empleado que podemos considerar son :

1.-visión.-
Se trata de la capacidad de percepción del personal empleado comprendiendo que la
dirección de la empresa intenta compartir la visión de futuro de su propia organización.
Para ello es necesario obtener un consenso respecto a la cultura empresarial, definiendo la
misión, visión y valores compartidos.

2.-oportunidad.-
Se obtiene cuando el empleado siente que tu propia empresa promueve y apoya tu plan de
desarrollo personal y profesional. Para ello , se necesita el establecimiento de un adecuado
plan de formación en continuidad y un plan de incorporación,  carrera y promociones
dentro de la propia estructura de la empresa.

3.-incentivo.-
Consiste en que el empleado disponga de formas retributivas en base a desempeños
objetivos y medibles. En este caso, se debe diseñar y consensuar una sistemática de
evaluacion del desempeño por cada tarea y puesto de trabajo de la empresa.
4.-impacto.-
Cada empleado debe descubrir día a día que su trabajo es importante e impactante para el
devenir del negocio. Esto se puede lograr con un adecuado plan de motivación, y con
políticas de autoevaluaciones periódicas de dirigentes y subordinados con el fin de
descubrir deficiencias y aportar soluciones, además de comprobar los resultados del trabajo
de cada uno.

5.-comunidad.-
Es cuando todos los empleados están orgullosos de trabajar en equipo y como equipo, así
como de su pertenencia a la organización empresarial. Táctica importante para conseguirlo
es potenciar los grupos de mejora continua y creatividad, de proyectos de mejora y
grupos de apoyo o facilitadores.

6.-comunicación.-
Es fundamental para el empleado sentirse bien informado, disponiendo de la información
de doble vía sobre la marcha del negocio y su contribución a la misma. Para ello, un
adecuado sistema de comunicación total debe establecerse en la organización, de manera
que funcione debidamente la retroalimentación en cualquier caso y la información vertical,
horizontal, interna , externa , formal e informal.

7.-empleabilidad.-
El empleado debe conocer la evolución en la línea de una permanente actualización que
propicie continuas posibilidades de trabajo en un entorno cambiante. Es decir, que
siempre debe estar informado de las posibilidades de promoción interna o rotación en
puestos de trabajo para obtener su polivalencia y cumplimentar su formación en los
conocimientos esenciales que estratégicamente la empresa desea.

La rotación de puestos –no sólo de jefaturas sino también del personal de nivel de mandos
medios para abajo—debe darse, obviamente, de manera técnica y organizada y, muy
importante, siguiendo una evaluación situacional. Asimismo, es importante que colabore en
la formación de un posible sustituto en su puesto de trabajo, y en las posibilidades  de
trabajo externo si la empresa no pudiera satisfacer su ambición de  trayectoria profesional.

http://actualidadempresa.com/proceso-de-cambio-motivacional-plan-de-motivacion-y-
movilizacion-4aparte/

Confianza.

La confianza dentro de la empresa puede incrementar la productividad, además de generar

un entorno más favorable para desarrollar el trabajo y cumplir los objetivos de la empresa.
Existen formas de gestión empresarial que promueven la confianza, y que, al mismo
tiempo, aprovechan los beneficios que ésta genera.
Entre otros aspectos, aumentar y mejorar la comunicación, aprender a delegar, aceptar las
críticas constructivas, ser transparente y tener en consideración el capital humano más allá
de la relación profesional, son actuaciones que se basan en mayor o menor medida en la
confianza, al tiempo que son esenciales para que ésta llegue a proliferar y desarrollarse.

https://www.eoi.es/blogs/20confianza/2011/05/17/empresas-y-confianza/

Satisfacción.

las sensaciones positivas de los empleados:

 Contratar a las personas adecuadas para cada puesto.

 Crear lazos con los trabajadores.
 Contar con un sistema de incentivos.
 Promover el trabajo en equipo y la formación adecuada.
 Crear espacios de descanso y desconexión, donde los empleados puedan charlar
mientras toman agua o un buen café.

Factores de insatisfacción
Los siguientes factores influyen en el sentido contrario, es decir, provocan insatisfacción
laboral y  sus temibles consecuencias, lo que hace que el trabajador no se siente
involucrado con el proyecto general de la empresa, cometa errores, baje la calidad del
trabajo y los mejores talentos acaben marchándose a la competencia.

 Salario bajo. Para que un trabajador se sienta satisfecho en su trabajo es

fundamental que reciba un salario alineado con su formación, experiencia,
capacidad, funciones y responsabilidad.
 Mala relación con los compañeros o jefes. Las actitudes prepotentes y
desconsideradas, sobre todo por parte de los superiores, son el principal motivo de
una mal ambiente laboral.
 Escasa o nulas posibilidades de promoción. Es necesario flexibilizar las plantillas
y que las personas vean en la empresa un lugar donde poder desarrollarse en lo
personal y en lo profesional.
 Malas condiciones laborales. Falta de higiene en el trabajo, iluminación deficiente
o espacios insuficientes, son algunos de los factores que crean sensación de malestar
y fastidio en los trabajadores, impidiendo su bienestar.
 Imposibilidad de conciliar la vida familiar y laboral. Las empresas deben poner
los medios necesarios, implantando unos horarios racionales, para que las personas
puedan cuidar y atender a sus familias, en especial cuando tienen a su cargo
personas mayores o enfermas y niños pequeños.

Por otra parte, el equilibrio es fundamental para conseguir la satisfacción laboral. Un

empleado al que se le exige un trabajo por debajo de sus expectativas y posibilidades puede
causarle frustración y sentimientos de fracaso. Pero el caso contrario, es decir, exigirle
 demasiado es muy probable que le provoque excesiva presión y estrés. Estas situaciones,
aunque diferentes, deben siempre evitarse, pues ambos casos conducen al malestar e
insatisfacción del empleado.   Post relacionados:

 la motivación en el trabajo: cómo potenciarla

 las ventajas del trabajo en equipo
 viajes de incentivos: una buena inversión para mejorar la motivación y la
productividad

https://www.aguaeden.es/blog/satisfaccion-laboral-factores-de-influencia-positivos-y-
negativos

Compromiso.

Compromiso laboral desde el punto de vista del empleador:

Diversas son las visiones que un gerente o ceo de una empresa tienen sobre el tema, aquí
algunas cuantas:

 El compromiso laboral por parte del empleado es lo que hace que tu organización
sea un lugar de trabajo humano.
 Los empleados que se destacan por su compromiso  son los que están motivados y
buscan ser lo mejores y trabajar dando el máximo. Aquí algunas claves para desarrollar
un mejor clima laboral a través de la motivación.
 El compromiso laboral del empleado es entender y descifrar las lagunas del
proceso de trabajo. Así como los clientes son las mejores personas para proporcionarnos
comentarios acerca del servicio o de un producto, tus empleados son quienes pueden
darte una retroalimentación sobre tu lugar de trabajo.
 Empleados comprometidos son aquellos que van hacia la misma dirección de
tus metas organizacionales, de la manera más transparente y positiva.
 Puedes tener empleados comprometidos escuchándolos y haciéndoles saber
que “tú estás ahí” para ellos. Te invito a conocer tan sólo 3 beneficios al realizar
encuestas de satisfaccion de empleados.
 No conseguirás el compromiso laboral de tus empleados si los engañas y les haces
creer en algo sólo para mantenerlos motivados. Ellos son más listos de lo  que crees y se
dan cuenta cuando les están mintiendo. Recuerda, hay muchos más trabajadores que
gerentes de alto nivel, y su conocimiento colectivo haría fracasar los esfuerzos causando
severos daños a tu organización.
Aquí otras reflexiones sobre ¿qué es el compromiso de los empleados?

Compromiso laboral desde el punto de vista del trabajador

¿qué es lo que significa el compromiso laboral para los empleados? Aquí algunos puntos a
considerar y buscar siempre su bienestar.

 El compromiso del empleado es lo que te hace “sentir como en casa” cuando entras

a tu oficina.
 El compromiso de trabajo surge realmente cuando nos damos cuenta que
somos parte de algo grande.
 El compromiso organizacional es lo que le da sentido al propósito que te planteas
cada mañana cuando vas camino al trabajo.
 El compromiso del empleado se genera en un entorno saludable que te mantiene
motivado, aún cuando las cosas se ponen difíciles, pero estás consciente de que debes
mantenerte enfocado en las metas de la organización sin importar lo demás.
 Estar comprometidos nos ayuda a participar en un ambiente de trabajo en el cual das
tu mayor esfuerzo y recibes el reconocimiento y recompensas que mereces.
 El compromiso laboral es lo que te hace sentir que estás haciendo algo que tiene
un “impacto” en tu organización.

https://www.questionpro.com/blog/es/que-es-el-compromiso-laboral-para-empleados-y-
empleadores/

Temperamento.

Temperamento se define al temperamento como "la suma total de efectos producidos en la

vida psicológica de un individuo por los cambios químicos o metabólicos que
constantemente se están verificando en todos los tejidos del cuerpo humano"
(mcdougall). El temperamento es el clima o medio interno, orgánico, y está en relación
estrecha con nuestra vida afectiva.

Clasificación de los temperamentos según la teoría humoral clásica, en la antigua grecia, el

médico hipócrates enriqueció los conocimientos psicológicos con la descripción de los
cuatro temperamentos basados en la "teoría de los humores". Hipócrates afirmaba la
existencia en el cuerpo humano de cuatro líquidos o humores.

Los hombres podían ser distribuidos en cuatro grupos o tipos, según que en ellos
predominara uno u otro de esos humores. “la influencia del temperamento sobre el
desempeño laboral” 8 en la siguiente tabla se aprecia los factores que componen cada
tipo de humor,

elementos y sus características: temperamento humor elemento características melancólico

bilis negra tierra es dado a la tristeza. Colérico bilis amarilla fuego es dominante.
Flemático flema agua es frío y parece incapaz de emociones intensas. Sanguíneo o
linfático sangre o linfa aire es activo, alegre y linfático como se ve, la idea central de
esta teoría es que el temperamento de cada individuo está determinado por el tipo de
reacciones químicas que se producen en su organismo. Tipología de kretschmer el
psiquiatra alemán ernesto kretschmer establece como base principal de su tipología
que: "existe una estrecha relación entre la estructura corporal de cada hombre y su
psiquismo". Por su aspecto físico, kretschmer agrupa a los seres humanos en cuatro
clases, a saber:
1. Los pícnicos (de una palabra griega que significa compacto). Tiene piernas cortas y
tronco en forma de barril, cuello ancho, hombros redondos, pies pequeños y manos
cortas. Esta descripción corresponde al tipo de hombre que en lenguaje familiar se
llama rechoncho. Son expansivos y sociales, prácticos y realistas. “la influencia del
temperamento sobre el desempeño laboral” 9

2. Los atléticos, que presentan un desarrollo bien proporcionado del tronco y las
extremidades, con huesos y músculos bien desarrollados, manos y pies grandes.

3. Los asténicos (de una palabra griega que significa sin fuerzas). Son altos y delgados, de
pecho estrecho, piernas, brazos, manos y pies largos, lo mismo que la cara. También se
les llama leptosomáticos, que quiere decir de formas delgadas, estrechas. Son
reservados y solitarios, con frecuencia idealistas y se les suele aplicar el calificativo de
raros o excéntricos. Se les considera a menudo como personalidades impenetrables.

4. Los displásticos. Este grupo comprende a los que no entran en ninguna de las categorías
anteriores y presentan anomalías en su desarrollo físico.

Tipología de jung una tipología que ha alcanzado gran renombre es la del psicoanalista
suizo carlos g. Jung, quien divide a la humanidad en dos tipos: el extravertido (llamado
así porque vierte su energía vital hacia fuera, hacia el mundo exterior) y el extravertido
es el hombre de acción, se lleva bien con la gente, tiene confianza en sí mismo, capea
admirablemente las situaciones difíciles que se le presentan en sociedad, donde se
encuentra tan feliz como el pez en el agua. Es un hombre práctico, que gusta de las
realidades concretas.

El introvertido (llamado así porque se centra hacia el interior de sí mismo). El introvertido,

por el contrario, tiende a replegarse en sí mismo. Es un hombre de abstracciones,
reflexivo, meditativo. Huye de la compañía de los demás y busca ansiosamente la
soledad. Es muy sensible, detesta la publicidad y el exhibicionismo. Su gran reserva le
hace muy difícil de comprender, y por eso goza fama de hermético. Jung comprendió
perfectamente que no hay extraversión ni introversión puras: el se ha expresado a este
respecto con toda claridad: "todo individuo posee ambos “la influencia del
temperamento sobre el desempeño laboral” 10 mecanismos, el de la extraversión y el
de la introversión, y sólo el predominio relativo de uno de ellos constituye el tipo".

Entre los grados extremos de la extroversión y la introversión cabe un tipo intermedio: el

ambivertido, el cual esta caracterizado por los factores extremos de los tipos expuestos
anteriormente. Limitaciones de las tipologías sin desconocer la utilidad de las
tipologías hay que confesar que ellas ofrecen grandes limitaciones: dan la impresión de
que la humanidad se divide en dos, tres o cuatro clases, etc., según el número de tipos
que cada tipología admita. Otro defecto de las tipologías es que nunca nos dan más que
un aspecto o varios aspectos parciales de la personalidad.

http://148.206.53.233/tesiuami/uami11288.pdf
 Estrategias de motivación como elemento para el logro de objetivos.
Motivación laboral
Elementos de la motivación
- desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.
- desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado también incentivo,
en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfacción del deseo o
necesidad.
- elección de una estrategia de acción condicionada por la valoración de diversas opciones
que actuará orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido
para su satisfacción.
Un organismo está motivado cuando se caracteriza por un estado de tendencia; cuando una
dirección de una conducta hacia una meta determinada ha sido seleccionada de preferencia
entre todas las otras metas posibles. Esta motivación depende, en un momento dado, de los
valores y motivaciones que el individuo desprende de su grupo de referencia, como también
de lo que se le ofrece en la situación misma de trabajo.
¿por qué y para qué motivar?
- porque quien es motivador se convierte en una persona significativa y digna de confianza.
Ello le convierte en un modelo atractivo.
- aumenta la capacidad para influir en el cambio y reducir las resistencias al cambio.
Suscita sentido de la autoeficacia y autocontrol, contribuyendo a aumentar la autoestima y
reducir el sentimiento de desmoralización e indefensión.
- porque da información útil a los demás sobre sus puntos fuertes. Cambia el clima total de
la organización, ayuda al cambio de la cultura organizacional y tiene un valor de
ejemplaridad.
Importancia de la motivación laboral
La motivación laboral es una técnica esencial en las empresas, ésta técnica se basa en
mantener a los empleados con un alto estímulo en el cual ellos puedan
desarrollar actitudes positivas, las cuales puedan mejorar su desempeño en el trabajo, se
menciona que es una técnica esencial para las empresas, ya que la presencia de los
empleados correctamente motivados para ejecutar lo mejor posible sus funciones y tareas
laborales es beneficioso, tanto para la organización que tendrá mayor probabilidad de
obtener mejores resultados, como para los propios trabajadores quienes experimentarán un
aumento en su calidad de vida laboral.
Es necesario que la empresa implemente actividades que fomenten un mejoramiento en el
rendimiento de los empleados y así mismo otorgar reconocimientos a aquellos que sobre
salgan por su gran esmero, ya que la capacitación, el desarrollo profesional y el
reconocimiento del trabajo son factores motivadores de gran importancia para
la población de las empresas grandes. Otra técnica motivacional de gran importancia en el
medio laboral e industrial es el mejoramiento del área de trabajo desde
el mantenimiento hasta la renovación de instrumentos y/o herramientas de trabajo, dado
que los cambios en el diseño del trabajo dan como resultado una mayor y una
mejor productividad en el empleado, siempre y cuando estos cambios partan de una
adecuada comprensión del individúo, según galindo (2010:35).

https://www.monografias.com/trabajos100/motivacion-como-estimulo-trabajador-exito-
empresa/motivacion-como-estimulo-trabajador-exito-empresa.shtml

Su interrelación con la supervisión.

Dirección motivadora.-
En la actualidad es una realidad que las organizaciones de éxito traten a su personal como
una fuente fundamental de competitividad, al considerarse el factor humano como el activo
más importante de la misma; de ahí la necesidad de conseguir y contar en todo momento
con el personal más calificado, motivado y competitivo posible. En ello es esencial la
estimulación considerada como una inversión de la empresa para obtener mejores
resultados futuros.

Las empresas son las personas que las forman y su mayor recurso para consolidarse y
ser cada día mas competitivas y rentables. Luego, es de rigor, que lo fundamental para su
correcta dirección sea establecer una excelente política de comunicación, motivación y
satisfacción en el desempeño de su trabajo por parte del personal de la organización, con
el objetivo de lograr su movilización para conseguir mejorar en continuidad la
competitividad y rentabilidad de la empresa reaccionando con eficacia a los cambios que
surjan.
Ademas, la motivación es uno de los medios a través de los cuales una organización
pueda asegurar la permanencia de sus empleados.

La motivación por el trabajo es la manifestación activa de las necesidades del trabajador, la

satisfacción por tanto se referirá al bienestar que se experimenta cuando son satisfechas la
necesidad y la motivación al impulso y esfuerzo para hacerlo y no necesariamente tiene que
existir una relación positiva entre motivación y satisfacción, un individuo muy motivado
puede estar insatisfecho y viceversa; lo que si parece quedar claro es que en todos los casos
el nivel de satisfacción puede y de hecho conduce a la acción y por tanto afecta el
comportamiento y los resultados.

la motivación del personal.-

La motivación ha sido objeto de numerosas investigaciones, y desde los más diversos
puntos de vistas se le ha abarcado, con la finalidad de recabar toda aquella información
 necesaria para descubrir la incidencia que ésta pueda tener en determinados patrones de
conducta.
Al hablar de motivación no se puede decir que existan recetas universales, pero lo que si se
puede decir es que existen ciertas experiencias y teorías que son el origen de las actuales
practicas en este campo.
El comportamiento es motivado generalmente por el hecho de alcanzar cierta meta u
objetivo. Los impulsos que dan origen a una acción pueden provenir tanto del consciente
como del subconsciente de la persona, cuando provienen del consciente es mas posible que
pueda someterse a examen y valoración, sin embargo la conducta de una persona se rige
en gran medida por impulsos provenientes del inconsciente.
El motivo actúa provocando una actividad e indicando la dirección del comportamiento, sin
embargo cada persona posee varios motivos que compiten por su conducta o
comportamiento. Es imposible considerar la posibilidad de que una persona tenga tantas
conductas como necesidades. Solamente aquel motivo o necesidad con fuerza mayor en un
determinado momento es el que conduce a la actividad.

http://www.luismiguelmanene.com/2012/09/16/la-motivacion-y-satisfaccion-en-el-
trabajo-y-sus-teorias/

El liderazgo y estilos de supervisión

Liderazgo
es la influencia, el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen con buena
disposición y entusiastamente hacia la consecución de metas grupales. En el cual las
personas deben sentirse alentadas a desarrollar no solamente buena disposición para
trabajar, sino también el deseo de trabajar con celo y confianza. Celo es ardor, firmeza e
intensidad en la ejecución del trabajo; confianza refleja experiencia y habilidad técnica.
Componentes de liderazgo:

1)    el poder.

2)    el entendimiento

3)    la habilidad

4)    estilo (autocrático, democrático y liberal).

Estilo autocrático

Son individuos que sin consultar con nadie, señalan o determinan que debe hacerse, cómo
y cuándo en forma categórica, indican la fecha de su cumplimiento y luego lo comprueban
en la fecha y hora señaladas. Caracterizado por un personalismo exagerado en las líneas de
toma de decisiones.

Estilo democrático

Es aquel supervisor que permite que los trabajadores participen en el análisis del problema
y su solución. Anima a sus hombres para que participen en la decisión. Es directo y
 objetivo en sus comentarios y comprueba si el trabajo había sido realizado, felicitando
después al que lo merezca.

Estilo liberal

Es aquel donde el supervisor no ejerce control del problema, prefieren que sus hombres
hagan lo que consideran conveniente y deja que las cosas sigan su propio camino.

La supervisión

Es parte del proceso administrativo, y busca el logro de los objetivos de una empresa. Que
consiste en el cumplimiento de los objetivos ya planeados y ver que estos se cumplan de la
mejor manera por parte de los empleados.

El supervisor debe interactuar entre su departamento y otras organizaciones, o también,

entre la organización y su ambiente total (el ambiente interno: recursos humanos, políticas
de la empresa, disposiciones, etc.; el ambiente externo: lo componen el mercado, la
competencia, el gobierno, la tecnología, etc. Para ello utiliza recursos humanos, recursos
económicos, recursos financieros, etc., los cuales determinan la eficiencia y eficacia de la
organización en el presente y futuro, con ellos se consigue el logro de las metas y objetivos.

El supervisor como líder debe desarrollar una visión de futuro, es decir, crear proyecciones
y estrategias a largo plazo de forma precisa, planteándose: ¿qué se desea lograr? ¿a dónde
se quiere llegar?

Como parte de las relaciones humanas el supervisor debe ser eficaz al conseguir que los
miembros de un equipo den lo mejor de sí mismos, se empleen al límite y queden
satisfechos con lo que están realizando.

En síntesis, liderazgo y la supervisión son dos formas de acción diferentes y

complementarias. Ambas son necesarias para el éxito en un entorno empresarial cada vez
más complejo y cambiante. Y ambos ejes deben ser desarrollados por las personas que
desean "gobernar" las organizaciones y participar de manera decidida y activa en su futuro.

Dentro de la supervisión el liderazgo se logra si el supervisor es capaz de:

A)    crear auto seguridad (descubrimiento de fortalezas) por medio del auto mejoramiento de
sus subordinados.

B)    respetar los valores, deseos y sentimientos, generando confianza en los subordinados.

C)    estructurar relaciones solidarias y cooperativas, creando una adecuada moral de trabajo.

D)    resolver conflictos y tomar decisiones mediante la participación y el aporte de ideas de los
subordinados.
E)    estimular y promover el pensamiento y el comportamiento hacia el logro de los objetivos y
metas organizacionales.

F)     transformar la supervisión en una acción educativa.

http://adminis3cion.blogspot.com/2012/06/liderazgo-y-supervision.html

Definición de líder y liderazgo.

Líder, del inglés leader, es una persona que actúa como guía o jefe de un grupo. Para que
su liderazgo sea efectivo, el resto de los integrantes debe reconocer sus capacidades. Por
ejemplo: “necesito un líder dentro de este equipo”, “todos pusimos de nuestra parte para
ganar, pero tenemos que reconocer que no lo habríamos conseguido sin nuestro líder”.

El líder tiene la facultad de influir en otros sujetos. Su conducta o sus palabras logran
incentivar a los miembros de un grupo para que trabajen en conjunto por un objetivo
común. De acuerdo a su forma de ejercer la conducción del equipo, el líder puede ser
considerado autoritario (toma las decisiones sin dar explicaciones al respecto),
democrático (permite que todos opinen y decide por consenso) o laissez faire (es el líder
liberal, aquél con una conducta pasiva que delega el poder en los demás).

https://definicion.de/lider/

Habilidades y funciones del líder.

Las principales funciones del líder son las siguientes:

1. Dirigir. El líder es el encargado de establecer las metas del equipo o de la organización.

Debe ser capaz de establecer la visión y los objetivos del equipo, así como de determinar
las pautas para alcanzar estos objetivos. El líder se encarga de planificar, establecer las
actividades y distribuir las tareas entre las personas del equipo.

2. Escuchar. Un líder debe conocer en profundidad a las personas que conforman el equipo
(profesionalmente). Conocer sus habilidades y aptitudes, sus fortalezas y debilidades, sus
intereses y objetivos,….un líder debe escuchar a las personas que conforman el equipo,
detectar sus necesidades, inquietudes y objetivos, así como sus particularidades (personales
y profesionales). Si un líder no es capaz de desarrollar esta función resulta complejo que
pueda cumplir correctamente con el resto de tareas.

3. Asesorar. El líder se ocupa de asesorar a las personas que componen el equipo. El líder
les proporciona el apoyo que requieren para poder desarrollar sus actividades, les escucha,
atiende sus necesidades, les proporciona su apoyo y les proporciona información que les
ayude en sus actividades o en la toma de decisiones.

4. Formar. El líder se encarga de formar a las personas del equipo bien directamente o bien
proporcionándole los medios para que accedan a la formación. Esta actividad se deriva del
conocimiento de las personas que hemos comentado anteriormente. El líder proporciona las
herramientas para que cada persona pueda aprovechar sus habilidades y potencialidades, así
como los instrumentos para superar sus debilidades.

5. Coordinar. El líder es el encargado de coordinar las actividades desarrolladas por las

diferentes personas que constituyen el equipo. Se ocupa de realizar un seguimiento de las
actividades, así como de su alineamiento hacia la consecución de los objetivos establecidos.
El líder proporciona los instrumentos para que las actividades de las diferentes personas se
desarrollen coordinadamente.

6. Motivar. La motivación es uno de los principios clave para que un equipo pueda
conseguir sus objetivos. El líder debe disponer de la capacidad para motivar al equipo y
orientarlo hacia la consecución de los objetivos. Motivar supone alinear los objetivos del
equipo, de manera que se convierta en un objetivo conjunto. Implica potenciar elementos
como la participación, la comunicación, el reconocimiento, etc. Dada la importancia de esta
cuestión en la gestión de los equipos dedicaremos un artículo en exclusiva a esta cuestión.

7. Comunicar. El líder debe ser un comunicador. El líder debe ser capaz de comunicar al
equipo la visión, los objetivos, las actividades, los resultados,…la comunicación como
veremos más adelante es un elemento clave de la dirección y gestión de equipos y personas.
¿realmente podemos tener una visión y objetivos comunes sino sabemos cuáles son?

8. Reconocer. El reconocimiento es un elemento clave para la motivación de las personas.

El líder debe ser capaz de reconocer el trabajo realizado por las personas y la contribución a
los objetivos. El reconocimiento es un elemento básico de la motivación y ésta es esencial
para poder alcanzar los objetivos.

9. Delegar. El líder no solamente asigna tareas sino que proporciona a las personas la
autoridad y la responsabilidad para actuar libremente en el desarrollo de estas tareas. En
esto consiste precisamente la delegación. En transferir la responsabilidad y la capacidad a
las personas para que desarrollen las actividades en base a su conocimiento y habilidades.
Como el reconocimiento y la comunicación, éste es un aspecto básico para la motivación y,
en consecuencia, para la dirección de equipos y personas.

10. Fomentar la creatividad. Un líder debe proporcionar a las personas del equipo el
espacio y los retos para que estas personas puedan desarrollar su talento, fomentar su
creatividad y proporcionar nuevas soluciones.

En términos generales, un líder es un facilitador que permite que las personas dispongan de
los medios adecuados para desarrollar sus actividades y cumplir sus objetivos. El líder es
una combinación de asesor-motivador-formador que apoya a las personas en el desarrollo
de su trabajo.

La función del líder no es disponer de seguidores, sino que su función es poner todos los
medios que estén a su disposición para que cada persona del equipo se convierta en un
líder.
 https://r3funiversity.com/las-10-funciones-mas-importantes-de-un-lider/

Liderazgo inteligente.

Algunas empresas están empezando a crear los denominados manuales de liderazgo, que
tienen como objetivo asentar las bases de lo que en cada organización significa ser un líder
emocionalmente inteligente e inspirador. Un buen liderazgo sin duda favorecerá mayor
motivación y compromiso de los empleados, así como el desarrollo del talento dentro de la
empresa.

En primer lugar, es necesario crear un índice de competencias y de comportamientos y

someterlos a una valoración por cada área o departamento de la empresa. Con los
resultados, se establecerá un ranquin de aquellas competencias y comportamientos mejor
valorados y, a partir de esos datos, es posible crear un modelo propio de liderazgo
inteligente basado en una veintena de competencias directivas.

Las principales características de este tipo de liderazgo serían:

1. Motivador de resultados

Los líderes inteligentes han de garantizar la obtención de buenos resultados a corto plazo.
Para conseguirlo, deben promover el trabajo hecho con calidad, eficiencia y rigor. Esto se
consigue creando principalmente entornos laborales motivantes y optimistas y
promoviendo una cultura colaborativa entre los diferentes equipos o departamentos.

El líder comunica los objetivos explicando su relación con la estrategia de la compañía.

Ayuda a sus colaboradores a comprender el valor y el sentido de su trabajo reconociendo
sus logros y progresos. Es capaz de delegar y de favorecer la colaboración transversal con
el objetivo de aumentar la eficacia del equipo. Propone retos profesionales personalizados
en función de las capacidades de cada uno.

2. Impulsor del cambio

Un liderazgo inteligente no puede quedarse solo con una visión cortoplacista. Ha de estar
abierto a nuevas ideas y potenciar la innovación y el pensamiento creativo. Debe tener y
saber transmitir unos objetivos y una visión de futuro. Promueve la digitalización
fomentando el uso de aplicaciones y de redes sociales internas y externas.

Estos líderes siempre están buscando nuevas oportunidades de negocio. Crean un clima de
trabajo abierto en el que fomentan las nuevas iniciativas y opiniones e involucran a sus
empleados y colaboradores en la toma de decisiones. Son capaces de cambiar su enfoque o
punto de vista ante un argumento sólido de sus colaboradores.

 
3. Desarrollador de personas

El líder del siglo xxi debe tener como uno de sus principales propósitos el potenciar el
crecimiento personal y el compromiso de los empleados. Debe ser hábil y ágil a la hora de
detectar el talento de cada trabajador y de contribuir a su desarrollo. En este aspecto, son
primordiales las habilidades de comunicación, escucha activa y feedback positivo. Ha de
estar capacitado para fomentar la confianza entre los empleados y la de estos con él. Ha de
potenciar la autonomía y la responsabilidad de los equipos y creer en la formación
continuada como uno de los principales métodos para contribuir al desarrollo del talento
personal.

Este tipo de líder acompaña a sus colaboradores y los guía en su proceso de mejora
ofreciéndoles asesoramiento y coaching. Es capaz de identificar el potencial de cada
empleado, así como los puntos que hay que mejorar. Fomenta la aportación de opiniones,
que integra en la visión y estrategia general de la empresa, y sabe, ante todo, animar e
ilusionar a su equipo mediante retos motivantes para todos.

4. Conector de talento

Un líder inspirador sabe gestionar el talento colectivo como base de la transformación de la

organización. Genera un espíritu de equipo entre los empleados y crea espacios en los que
compartir experiencias y conocimientos. Promueve una comunicación transversal fluida y
transparente y un diálogo constructivo entre todos los miembros de la compañía.

Emprende acciones que favorecen el aprendizaje y la mejora profesional. Potencia la

interacción de sus colaboradores con el entorno, facilitando y animando su asistencia a
foros, charlas y eventos. Trabaja su red de contactos externos para su mejora profesional y
organiza con cierta frecuencia diferentes acciones de team building con el objetivo de
mantener a los equipos cohesionad

https://corporateyachting.es/es/las-4-claves-del-liderazgo-inteligente-para-desarrollar-el-
talento-en-la-empresa/

Factores que determina el liderazgo.

Asumir la posición de líder en una organización ocupa tiempo, pero influenciar a otros para
generar un ambiente positivo de trabajo es un reto completamente diferente.

Usualmente, el éxito de un líder puede estar determinado por su capacidad para influenciar
a otros con sus habilidades y decisiones.

De hecho, la influencia de un líder tendrá consecuencias en el desempeño y esfuerzo que

sus colaboradores empleen en su entorno laboral.

Diferentes individuos dentro de un equipo de trabajo - sea o no de alto desempeño -

reaccionarán diferente a un mismo mensaje. Si este mensaje va a acompañado de una buena
influencia a través de tu liderazgo, entonces será más eficiente y beneficioso para tus
colaboradores.

Por esa razón, te decimos los factores que potencian tus habilidades de liderazgo para
influenciar a otros en tu entorno:

1. El tipo de la comunicación

¿el líder se comunica en una forma entendible y amable, o es vago, incompleto o confuso
su mensaje?

Una comunicación compleja o difícil llevará a la frustración, ineficiencia y resultados que

no tienen que ver con el objetivo o meta original.

En algunos casos se puede pensar que una comunicación directa y brusca puede ser efectiva
en el corto plazo, se daña la posibilidad de crear relaciones laborales a largo plazo.
Recordemos que en algunos casos la influencia del líder se correlaciona con la fuerza de las
relaciones entre el mismo líder y el equipo que dirije.

Los líderes, o las personas que asumen ese rol, deben aprender que el estilo con el que se
comunican puede mejorar o deteriorar las relaciones laborales. Mensajes escritos o
hablados deben ser claros y específicos, que sean relevantes para el desempeño laboral y
que sean respetuosos.

Con frecuencia los colaboradores quieren hacer un buen trabajo y alinean sus prioridades
con lo que perciben que el líder quiere o necesita.

Mientras más efectivo sea un líder transmitiendo sus prioridades, más esfuerzo emplearán
los colaboradores para lograrlas.

2. Consistencia

¿el líder en tu organización dice lo que hace y hace lo que dice? ¿sus acciones van acorde a
sus palabras?

Estas preguntas pueden ser respondidas por los miembros del equipo, que están
constantemente monitoreando al líder, esperando por sus indicaciones para continuar con
sus labores, y notarán si hay disparidad entre lo que dice y hace.

Por el lado negativo, un comportamiento volátil, una comunicación inadecuada o una falta
de coherencia en las asignaciones inhibe inmediatamente la habilidad y capacidad del líder
para influenciar a los demás.

Si te interesa conocer más sobre liderazgo y dirección de equipos te invitamos a

descargar nuestra guía en el siguiente enlace
3. Compasión

¿el líder se preocupa por su equipo de trabajo? ¿sus colaboradores pueden darse cuenta si el
líder los aprecia?

Es evidente que los miembros de un equipo trabajar más duro y demuetran un nivel de
compromiso mayor cuando sienten que su líder cree en ellos y se preocupa por que logren
sus objetivos.

¿por qué? Si la persona que tiene el rol de líder demuestra que se preocupa por una
persona y lo demuestra, su influencia mejorará el desempeño y compromiso de esa persona.

Promover que líderes o personas con puestos para dirigir equipos de trabajo tomen parte de
tiempo y lo inviertan en guiar a sus colaboradores. El feedback es mucho más efectivo de
esta forma, lo que a su vez permite mejorar la calidad del proyecto que se está realizando.

4. Conexión con los objetivos y metas

¿acaso el líder alinea sus objetivos organizacionales, tareas diarias y proyectos especiales a
una meta u objetivo principal?

Tener un propósito para las tareas que se realizan mantiene la motivación del equipo.
Liderar no es necesariamente motivar, pero ayudar a otros a mantener una conexión entre
su trabajo y una meta que sirve para lograr los objetivos del entorno laboral. 

El sentido de propósito alimenta de forma intrínseca a la motivación, y es labora de los

líderes mantener esa conexión entre sus colaboradores. Los líderes más efectivos ayudan a
otros miembros del equipo a entender sus roles y la importancia de los mismos.

5. Confianza

Transmitir a los colaboradores y miembros del equipo que confías en sus habilidades para
lograr ciertos objetivos promueve la confianza - no solo la que deposita el líder en la otra
persona - del miembro del equipo al que se le asignó una tarea.

Depositar de esta forma responsabilidades y confianza en tus colaboradores generará mayor

influencia del líder sobre los miembros del equipo. 

Por último, permite que los miembros del equipo tengan un margen de error. Si bien hay
personas con ciertas habilidades, son humanos y pueden equivocarse. Busca corregir los
errores y rescatar las cosas buenas de su esfuerzo.

https://blog.eclass.com/factores-que-potencian-el-liderazgo-y-su-influencia
 Su interrelación con la supervisión.

La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin fundamental,
utilizar racionalmente los factores que hacen posible la realización de los procesos del
trabajo.

Etimológicamente supervisión significa mirar desde lo alto lo cual implica una idea de
visión global, y el liderazgo es la capacidad que tiene una persona de influir e inspirar en
otra persona o grupo, lo cierto es que el supervisor en el rango que este ocupe no le será
fácil en ningún escenario el manejar los diferentes conflictos técnicos y personales que
ocurrirán a diario en el trabajo, en conclusión el liderazgo y la supervisión son dos formas
de acción diferentes pero complementarias una de la otra.

Particularidades de un supervisor en el trabajo

 Conocimiento de sus responsabilidades: esta implica que el supervisor debe

conocer las políticas, reglamentos y costumbres de la empresa, normas de
seguridad, calidad y la producción entre otros.
 Conocimiento del trabajo: esto implica que debe conocer la tecnología de la
función que supervisa, las características y calidad de los materiales y los costos
 Habilidad para instruir y dirigir: las instrucciones que imparta deben ser claras y
precisas y este debe saber liderar a su personal.

Características de un líder con su personal

 Visionario: posee una visión a largo plazo, por adelantarse a los acontecimientos.
 Persona de acción: no solo fija unos objetivos exigentes si no que lucha por
alcanzarlos, sin rendirse y con persistencia.
 Brillante: sobresale sobre el reto del equipo, bien por su inteligencia, bien por su
espíritu combativo y bien por la claridad de sus planteamientos.
 Coraje: no se amilana ante las dificultades; las metas que propone son difíciles
(aunque no imposible) y está convencido de la importancia de las mismas.
 Gran comunicador y contagia entusiasmo: una excelente cualidad son sus dotes de
buen comunicador, donde es capaz de conseguir entusiasmar a su equipo de
trabajo, y que este realmente perciba que las metas planteadas son positivas y bien
recibidas.
 Convincente: el líder es persuasivo y gran negociador, sabe presentar sus
argumentos de forma que consigue ganar el apoyo de la organización.

¿por lo tanto que espera la gente del supervisor en el trabajo?

El liderazgo en el trabajo, es un tema crucial hoy en día, donde las organizaciones y

empresas se encuentran en una constante lucha por ser cada vez más competitivas, lo que
ha generado que los supervisores sin importar su jerarquía (gerentes, lideres, capataces) se
han cada vez más eficientes y estén en una constante preparación técnica y humana, y que
siempre su mensaje sea coherente en el tiempo.
https://es.blastingnews.com/sociedad/2018/05/liderazgo-y-supervision-en-el-trabajo-y-su-
poder-de-comunicacion-002560849.html