ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

Actividad Clase X – Martínez Barrios, Flavia

Caso Práctico – Sanciones al Personal

Una entidad enmarcada el Convenio Colectivo del sector del de Alimentos, pretende sancionar
a un trabajador por sus llegadas tardes al trabajo sin ningún tipo de justificación. El nuevo
gerente del área considera que un trabajador no puede llegar tarde a su empleo con lo cual
decide aplicarle directamente una suspensión. A raíz de ello el 30/4/2020, luego de 20 días de
la última llegada tarde, el Gerente le aplica la sanción (suspensión), la cual se le notifica al
empleado por escrito en forma personal. El trabajador en desacuerdo con la medida decide no
firmar la notificación original. En consecuencia, se le envía una notificación fehaciente al último
domicilio denunciado por el trabajador. Por último, el empleado asesorado por un abogado
laboralista cuestiona la suspensión con fecha 15/5/2020.

Consigna: 1) ¿La sanción disciplinaria aplicada es válida? No. Porque no se ajusta a los
Principios de Progresividad y Razonabilidad. Además, el cuestionamiento del abogado
laboralista está bien fundamentado ya que la suspensión no cumple con el Principio de
Oportunidad. [ CITATION Pla20 \l 11274 ]

Justifique su respuesta en función de los principios legales enunciados en la bibliografía.

Las sanciones disciplinarias es el poder que tiene un empleador de aplicar sanciones a un

empleado debido a que esta haya cometido una falta o un incumplimiento que constituye una
violación de sus obligaciones que surge de la LCT, los convenios colectivos y los principios
generales del derecho laboral.

Las cláusulas tienen por fin corregir conductas, castigar incumplimientos, preservar las reglas
básicas de que la responsabilidad tiene premios y castigos y brindar el ejemplo al resto de la
organización.

Se trata de acciones que importan un incumplimiento de los deberes laborales (ej.: insultar a
un compañero de tareas o a un superior jerárquico, dañar bienes de la empresa),
incumplimiento de reglas internas (llegadas tarde, ausencias sin aviso o sin justificación);
omisión de medidas de seguridad que pueden potencial daño a bienes o personas; violación de
códigos de ética y conducta (ej.: conflictos de interés, uso indebido de los bienes de la
compañía, etc.) [ CITATION Lan12 \l 11274 ]

O cuando se genera un Conflicto de Interés se produce cuando los intereses personales de un

empleado o los intereses de un tercero compiten con los intereses de Nestlé. En esta situación,
podría resultar difícil para el empleado actuar plenamente en función de los mejores intereses
de Nestlé. Siempre que sea posible, los empleados deberán evitar los Conflictos de Interés. Si
se hubiera producido un Conflicto de Interés o si un empleado se encontrara frente a una
situación que pueda involucrar o dar lugar a un Conflicto de Interés, el empleado deberá
comunicarlo a su superior inmediato (Line Manager) y/o al responsable del área de Recursos
Humanos, Legal o Compliance a fin de resolver la situación en forma justa y transparente.
[CITATION Con07 \l 11274 ]

2) Indique los principios que se cumplen y los que no.

Las sanciones disciplinarias deben seguir principios legales esenciales para que logren validez y
eficacia ante cuestionamientos jurídicos:

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 Oportunidad: debe ser contemporánea la fecha en que se comete la falta con la

fecha en la que se aplica la sanción. Los juristas mas reconocidos estiman no más de
5 (cinco) días deben transcurrir entre el hecho y la sanción. Se cumple, pero excede
los 5 días establecidos entre el hecho y la sanción.
 Razonabilidad: debe existir proporcionalidad entre la falta o incumplimiento del
trabajador y la sanción que se aplicará. Por una llegada tarde no procederá un
despido con causa. Por el contrario, ante un robo o amenaza con armas al jefe, no
aplicaremos un llamado de atención verbal. No se cumple.
 Progresividad: las sanciones deben ser graduales y crecer en severidad. Una persona
que llega tarde reiteradas veces, primero recibirá un llamado de atención, luego
apercibimiento y finalmente suspensiones ante el despido. No se cumple.
 Formalidad: las sanciones deben ser realizadas por escrito, se entrega copia al
afectado y se archiva el original firmado por el empleado, en el legajo del personal,
para que sirva de antecedente. En caso de que se negara a firmar, debe ser notificado
por medio fehaciente al ultimo domicilio denunciado al trabajador. Se cumple, pero
fuera del principio de oportunidad por lo que resulta inválido.
 Legalidad y derecho de defensa: la LCT otorga un plazo de 30 días desde la sanción
para que el trabajador cuestione la medida, transcurrido el cual, la sanción se tiene
por consentida.[ CITATION Lan12 \l 11274 ] No se cumple, por lo que el empleado
decide asesorarse con un abogado laboralista.

Bibliografía
Lanfranco, L. (2012). Capitulo 7 - Sanciones Disciplinarias. En Desarrollo Humano en las
Organizaciones (págs. 129-138). Temas .

Nestlé, C. d. (2007). Codigo de Conducta Empresarial de Nestlé. Vevey: Nestlé.

Plastina, A. (Mayo de 2020). Sanciones al Personal PPT. Buenos Aires.

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