INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD

GRUPO DE INVESTIGACIÓN DE PSICOLOGÍA, EDUCACIÓN Y CULTURA

DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE PSICOLOGÍA

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

PROYECTO DE PRÁCTICA I – PLAN DE MEJORA

MEJORAMIENTO EN EL ÁREA DE SELECCIÓN

PRESENTA:

DAYANA SAMARA MOLINA GALINDO, CÓDIGO 1811981136

EDINSON FERNANDO SOLARTE IJAJI, CÓDIGO 1721982708

LEIDY GEOVANNA CUERVO CRUZ, CÓDIGO 1811980830

MARIANA ZARATE VASQUEZ, CÓDIGO 1811980723

PAULA ANDREA SALAZAR CASTAÑEDA, CÓDIGO 1811980836

SUPERVISOR:

CAROLINA RODRIGUEZ.

BOGOTÁ, MAYO DE 2020.

Tabla de Contenidos

Capítulo 1. Introducción. 1
Planteamiento del problema. 1

Objetivo general. 1

Objetivos específicos. 1

Presentación de la institución. 1

Capítulo 2. Marco de referencia. 2

Marco conceptual. 2

Marco teórico. 2

Capítulo 3. Metodología. 3

Diseño del estudio. 3

Participantes. 3

Instrumentos. 3

Referencias bibliográficas. 6

Capítulo 1.

Introducción .
La selección de personal es hoy en día un proceso complejo que permite delimitar
desde el ingreso el tipo de personal que la empresa desea; además, a partir de la descripción
y análisis de cargos, se acomoda a los individuos a los perfiles que la organización
construye debido a las necesidades de la empresa. (Hernández, 2012)

Según Chiavenato (2011) refiere que la selección radica en elegir al hombre

adecuado para el sitio adecuado. Es decir, se busca el personal más idóneo que cumpla con
todas las características relevantes para cumplir el puesto disponible, con el fin de generar
grandes resultados eficientes, eficaces y efectivos en toda la organización.

Toda compañía que cuenta con un área de Talento Humano, debe tener incluido uno
de los procesos más importantes para la organización y es el proceso de selección dentro de
la empresa, ya que el proceso de reclutamiento y selección serán relevantes para el
crecimiento de la compañía, el valor que desde selección se brinda, es aportar en la
selección de personal un rendimiento a futuro donde se realiza la elección de los mejores
candidatos para la compañía.

El enfoque de este proyecto gira en torno al proceso de selección de personal, con

el fin de mitigar la alta rotación de personal que afecta negativamente las curvas de
aprendizaje de las áreas de la empresa centro de cuidados cardio vasculares Pabón S.A.S

“Esta elección es traducible al impacto económico, tanto por la aportación del

candidato como futuro trabajador de la empresa, como por el coste de oportunidad que toda
decisión genera. Brindado un impacto -positivo o negativo- extrapolable al tiempo de
permanencia en la organización del empleado.” (Garcia, 2004)

Planteamiento del problema

Es de vital importancia un adecuado y estructurado proceso de selección en la

empresa, este nos permite captar los individuos más calificados logrando una adecuada
selección. En el Centro de Cuidados Cardioneurovasculares Pabón S.A.S., el proceso de
selección no se encuentra completamente estructurado, algunos trabajadores no cumplen
con los requisitos de los perfiles del cargo, la salida del personal o bajo rendimiento en sus
puestos de trabajo repercute en baja productividad y en el incremento de rotación de
personal, entrando en pérdidas económicas para la empresa. Se determinará un plan de
acción y una restructuración del proceso de selección desde su etapa inicial.

Objetivo general.

Identificar el impacto que tiene el proceso de selección en la rotación del personal

en la empresa Centro de Cuidados Cardio Vasculares Pabón S. A. S de la ciudad de Pasto,
Departamento de Nariño (Colombia).

Objetivos específicos.
Realizar un instrumento diagnóstico que permita identificar cuáles son las principales
razones que generan impacto en la rotación del personal

Conocer los resultados de los instrumentos y procedimientos aplicados para determinar un

plan de acción, que permita mejorar el proceso en la rotación de personal.

Entregar una propuesta de mejora a la compañía con el fin de suministrar nuevas

herramientas que sean fácil de adaptar en nuevos procesos de selección.

Presentación de la institución.

Razón Social: Centro de Cuidados Cardioneurovasculares Pabón S.A.S.

Ubicación Geográfica: Carrera. 33 sur #12A-44 Barrio San Ignacio

Pasto, (Nariño), Colombia

Misión

El Centro de Cuidados Cardioneurovasculares Pabón S.A.S., presta atención

quirúrgica en diferentes especializaciones de alta complejidad y Recuperación en Unidad
de cuidados intensivos. El servicio está conformado por un recurso humano altamente
capacitado, calificado y experiencia a nivel nacional e internacional; cuenta con una
infraestructura moderna y tecnología de última generación, para brindar un servicio con
seguridad, oportunidad, humanización y calidad a nuestros usuarios.

Visión

Para el año 2020, ser un servicio líder a nivel Nacional en el área quirúrgica y
recuperación en Unidad de Cuidados Intensivos, certificada y acreditada, con el uso de alta
tecnología y el mejor equipo humano. Anticipando y superando las expectativas de nuestros
pacientes, a través de la oferta de atenciones sobresalientes, garantizadas por la alta
profesionalidad de sus integrantes y por el uso de tecnología vanguardista.

Estructura Organizacional:

Capítulo 2.

Marco de referencia. Marco conceptual.

Productividad laboral:

La productividad del trabajo es una relación entre la producción y el empleado que

desempeña su labor, se refleja que tan viable se está utilizando el personal en el proceso
productivo. Karl Marx indicó que el trabajo genera un innumerable incremento en la
producción, relacionando el desarrollo de la capacidad productiva del trabajo sin tergiversar
el uso de la fuerza, es decir que la intensidad del trabajo es un aumento de la producción a
partir de llevar a cabo un aumento del tiempo efectivo de la labor, donde se destaca las
destrezas de los empleados, la tecnología, el descubrimiento en la gestión de producción.
(Felsinger & Runza, 2002)

Clima laboral: Es un factor de gran importancia para las organizaciones, es el medio

ambiente físico, humano en el que se lleva a cabo el trabajo, influye en la satisfacción de
los colaboradores y en la productividad empresarial, cuenta con variables desde las normas
internas, las condiciones, lugares ergonómicos, tipo de liderazgo, salarios, remuneraciones,
beneficios y actitudes de las personas que conforman el equipo de trabajo. (Gan & Triginé,
2006) Un eficaz clima laboral fortalece los logros personales y laborales de toda la
compañía.

Competencias laborales: Son las aptitudes, habilidades, conocimientos que tienen y

destacan a cada ser humano permitiendo ejecutar una labor eficaz, eficiente y efectiva,
desarrollando un excelente desempleo en desafíos y metas que pueda tener en su área de
trabajo. Relacionando capacidades reales, conductas observables y medibles que pueden
ser modificadas y desarrolladas en lo largo de la vida. (Camejo, 2008) a personalidad,
pronosticando el comportamiento en una gran variedad de situaciones y retos laborales

Incapacidad

La real academia refiere que la incapacidad es la falta de capacidad para hacer,

recibir o aprender algo. L a incapacidad laboral es una situación de enfermedad,
padecimiento físico o mental que impide a una persona realizar una tarea. Se puede
desencadenar en accidente de trabajo, enfermedad laboral o enfermedad general (A & Gil,
2005).

La Empresa posee estructuras organizadas y coordinadas por la dirección,

orientados en la ejecución de un resultado, objetivo, produciendo bienes y servicios que se
utilizan. (Rojas De Gracia, S.F)

Rotación del personal

Es el número de trabajadores que salen y vuelven a entrar en correlación total de una

empresa, puede afectar en costos de entrenamiento, tiempo, producción, capacitación,
desperdicio de materiales o instrumentos en la adaptación del trabajador en su periodo de
prueba. Las causas de rotación más frecuentes se generan por bajos sueldos, falta de
identificación del empleado con los objetivos de la organización y mala selección del
personal. (Gonzalez, 2006)

Marco teórico.

Rotación de Personal es uno de los fenómenos laborales que afectan e impactan de

manera negativa la productividad y la economía, representa perdida en recursos financieros
y humanos que no son recuperables ya que esto implica renovar capacitación y es evidente
la perdida en recursos técnicos e insumos. (chavez & Chavez, 2013)

Varios investigadores se han enfocado en como la disponibilidad de empleos y la

insatisfacción laboral, diversos empleados abandonan su empleo sin tener un reemplazo ya
preparado, la insatisfacción laboral interactúa como resultado de la rotación de personal. El
aumento de la rotación de personal implica un incremento en los costos de admisión como
lo son: reclutamiento, selección y capacitación de personal, adicional como los costos de
indemnización, anticipo de días festivos, pago de vacaciones. (chavez & Chavez, 2013)

Cuando una persona sale de la organización es necesario suplir algo que no es fácil y no se
genera de manera inmediata, dado a estas razones, la rotación de personal afecta la
eficiencia de las compañías y puede indicar que se esta perdiendo capital humano que
se va hacia otras compañías. (chavez & Chavez, 2013)

Algunas de los factores por los que se genera mayor rotación de personal son: Salarios
bajos, prestaciones bajas, insatisfacción con sus funciones, el trabajador no es tomado en
cuenta con las decisiones de la compañía, excesiva carga laboral, ambiente laboral no
agradable o falta de personal por lo cual se aumenta la carga laboral. (chavez & Chavez,
2013)

“La rotación de personal está influida por la desmotivación y la insatisfacción laboral, por
lo que los motivos que implican la salida de los trabajadores son fundamentalmente
laborales y en la mayoría de los casos pueden ser detectados mediante el estudio de la
fluctuación potencial, así que, si se toman las medidas necesarias, se puede reducir la
rotación de personal”. (chavez & Chavez, 2013)
 La selección de personal forma parte del proceso de integración de recursos
humanos y el paso siguiente es el reclutamiento, tanto el reclutamiento como la selección
de personal son dos fases de un mismo proceso, es la fase inicial del ingreso del personal a
la organización, la tarea del reclutamiento es atraer con selectividad, a los candidatos que
poseen los requerimientos mínimos de la vacante y la selección es una actividad de
elección, clasificación y filtración la entrada y por lo tanto es restringido. (Chiavenato,
2007)

El objetivo básico y principal de la selección de personal es escoger y clasificar a

los candidatos adecuados de acuerdo a las necesidades de la organización, la selección
busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para aquellas vacantes
disponibles en la organización, es así como por medio del proceso de selección se busca
solucionar dos factores: inicialmente la adecuación de la persona al trabajo y como segundo
factor busca eficiencia y eficacia en la persona que ocupe el puesto de trabajo.
(Chiavenato, 2007)

Una vez que se tiene la información de los puestos vacantes, el paso siguiente del
proceso es elegir las técnicas de selección adecuadas para escoger a los candidatos
adecuados una de las elegidas por la mayoría de las empresas es la entrevista, es la que
mayor influencia tiene en la decisión final respecto al candidato. (Chiavenato, 2007)
 Capítulo 3.

Metodología.

Diseño del estudio.

Instrumento de encuesta.

El método a utilizar será el enfoque cuantitativo, aplicando como instrumento una

encuesta, que nos permite realizar el análisis de los resultados sobre la problemática de la
rotación de personal, teniendo en cuenta los hechos y opiniones individuales de los
colaboradores presentes en la organización Centro de Cuidados Cardio Vasculares Pabón S.
A. S. La información extraída de los resultados de las encuestas, tiene como objetivo
explicar las causas que están generando la rotación de personal, utilizando el análisis de la
información recolectada, de tal manera que, por medio de los resultados evidenciados, se
pueda proponer estrategias de intervención que permitan ayudar a disminuir la rotación en
la compañía. El estudio de investigación, es de tipo interpretativo, ya que se basa en la
identificación de las variables que puedan dar explicaciones e interpretaciones de los datos
e información recolectada; se aplicara la encuesta a 25 empleados, para explicar por qué
ocurre la problemática de impacto en la rotación del personal.

Participantes.
 En la organización Centro de Cuidados Cardio Vasculares Pabón S. A. S de la
ciudad de Pasto, Departamento de Nariño (Colombia), se cuenta con una población de 400
colaboradores, que abarcan los sectores administrativos y asistenciales, de los cuales se
tomará una muestra de 25 empleados del área asistencial, para identificar variables genera
un impacto en la rotación del personal.

Instrumentos.

DOFA DEBILIDADES (D) FORTALEZAS (F)

● Mal clima ● Realizar acciones

laboral (cursos, talleres,
actividades) que generan
● Salario poco un buen ambiente laboral.
justo.
● Opciones de empleo
● Falta de digno.
planeación.
● Salario de los
● Poca trabajadores al dia.
motivación.
● Crecimiento
profesional. (Plan carrera)

OPORTUNIDADE ESTRATEGIAS (DO) ESTRATEGIAS (FO)

S (O)
● Realizar ● Brindar un óptimo y
● convenios oportuno servicio con el
Experienc institucionales profesionalismo.
ia con base en las
debilidades. ● Mantener el excelente
● desempeño profesional
Empresa ● Realizar una aumentando la demanda
reconocid intervención y ofertada.
a revisión del
proceso de
● Altos selección
estándare generando
s oportunidades
 ● Plan de mejora.
carrera
● Detectar el
porqué de la
rotación de
personal,
realizando una
intervención
directa con el
personal que
se retira de la
empresa.

AMENAZAS (A) ESTRATEGIAS (DA) ESTRATEGIAS (FA)

● ● Desarrollar ● Mejorar la prestación de

Incumpli y fortalecer las servicios con calidad con
miento al capacitaciones humanización generando
usuario. y actividades estrategias que
que mejoren el disminuyan la pérdida de
● Demora clima laboral. tiempo, cumpliendo con
en la el usuario.
contrataci ● Realizar una
ón de programación ● Programar y Ejecutar
personal. de reuniones capacitaciones en
con Líderes de contratación laboral.
● El procesos para
modelo para solventar ● Capacitación
actual no las permanente de los
funciona. inconsistencia trabajadores en el
s presentadas desarrollo de sus
● funciones.
Falencia ● Desarrollar
en el el plan de ● Crear el cronograma y
proceso bienestar aplicar las evaluaciones
de laboral para de desempeño
selección. ejecutar semestrales.
charlas,
● Alta ● Actualización
talleres,
cantidad permanente de
de capacitaciones documentación en la
novedade a los Historia laboral para el
s trabajadores, crecimiento profesional.
(incapaci mejorando la
dades, rotación de
licencias). personal.
Referencias bibliográficas

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Camejo, A. (2008). EL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS.

Recuperado el Mayo de 2020, de
file:///C:/Users/Samara/Downloads/e08a09.pdfAJCR.pdf

Chavez, Y. h., & Chavez, G. H. (2013). Modelo de rotación de personal y prácticas.

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Chiavenato, I. (2007). Administracion de recursos humanos. Mexico DF: Mc Graw

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Chiavenato Idalberto. (2011). Administración de recursos humanos. Recuperado de

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Felsinger , E., & Runza, P. (Septiembre de 2002). Productividad: Un Estudio de

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