CONSILIUL JUDEŢEAN IAŞI

Direcţia Generală de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului IAŞI

REGULAMENT INTERN

În vederea realizării în bune condiţii a obligaţiilor şi drepturilor pe care le are

Direcţia Generală de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului Iaşi, în raporturile cu
personalul angajat, s-a elaborat prezentul Regulament Intern întocmit în baza
prevederilor:
• Legii nr.53/2003, republicată - Codul Muncii,
• Legii nr. 188/1999, republicată, cu modificările şi completările ulterioare,
• Legii nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici,
• Legii 477/2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din
autorităţile şi instituţiile publice,
• Legii nr. 202/2002, republicată, privind egalitatea de şanse şi de tratament între
femei şi bărbaţi;
• Legii nr. 571/2004 privind protecţia personalului din autorităţile publice,
instituţiile publice şi din alte unităţi care semnalează încălcări ale legii;
• OG nr. 137/2000, republicată, privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor
de discriminare, cu modificările şi completările ulterioare;
• Legii nr. 144/2007, republicată, privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea
Agenţiei Naţionale de Integritate, cu modificările şi completările ulterioare;
• Legii nr. 176/2010 privind integritatea în exercitarea funcţiilor şi demnităţilor
publice, pentru modificarea şi completarea Legii nr. 144/2007 privind înfiinţarea,
organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale de Integritate, precum şi pentru
modificarea şi completarea altor acte normative;
• HG nr. 1344/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor de
disciplină;

1
 CAPITOLUL I
Dispoziţii Generale

Art. 1. Normele prezentului regulament sunt aplicabile tuturor categoriilor de salariaţi

angajaţi ai Direcţiei Generale de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului Iaşi, indiferent
de locul de muncă, de funcţia ocupată, de natura contractului individual de muncă sau de
forma de angajare (numit funcţionar public, detaşat, delegat etc.).
Art. 2. Însuşirea şi respectarea Regulamentului Intern este obligatorie pentru întregul
personal, necunoaşterea prevederilor regulamentului nefiind opozabilă în raporturile de
muncă cu Direcţia Generală de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului Iaşi.

CAPITOLUL II
Obligaţiile Direcţiei Generale de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului Iaşi

Art. 3. Direcţia Generală de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului Iaşi asigură

mijloacele materiale şi aparatura specifică în vederea utilizării complete şi eficiente a
timpului de lucru.
Art. 4. Asigură repartizarea judicioasă a forţei de muncă, organizează selecţia forţei de
muncă în vederea încadrarii în muncă, a promovării personalului în funcţie de capacitatea
profesională şi în vederea orientării profesionale.
- încadrarea personalului se face numai pe baza contractelor individuale de muncă;
- numirea în funcţie publică se face în conformitate cu prevederile Legii nr. 188/1999,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare.
Art. 5. Asigură condiţiile necesare pentru respectarea normelor de protecţie a muncii, de
pază contra incendiilor sau a normelor igienico-sanitare, în conformitate cu prevederile
legale.
Art. 6. Urmăreşte ridicarea calificării profesionale prin participarea salariaţilor la cursuri
de perfecţionare organizate pe domenii de activitate pentru care au fost angajaţi, precum
şi pe domenii înrudite.
Art. 7. Stabileşte prin dispoziţii ale directorului general norme privind circuitul
corespondenţei, semnarea şi ştampilarea acesteia, evidenţa, întocmirea şi păstrarea
documentelor, a actelor cu caracter special, asigurând condiţiile necesare protejării şi
pazei acestora în conformitate cu prevederile legale.
Art. 8. Asigură plata drepturilor salariale la termenele stabilite în conformitate cu
legislaţia în vigoare.
Art. 9. Urmăreşte eliberarea, la cerere, a tuturor documentelor care atestă calitatea de
salariat a solicitantului .
Art. 10. Promovează egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, în vederea
eliminării tuturor formelor de discriminare bazate pe criterii de sex prin:
- alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;
- angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile
ierarhiei profesionale;
- venituri egale pentru munca de valoare egală;
- informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare,
perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
- promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;

2
- prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.

CAPITOLUL III
Obligaţiile salariaţilor Direcţiei Generale de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului
Iaşi

Art. 11. Salariaţii din aparatul propriu al Direcţiei Generale de Asistenţă Socială şi
Protecţia Copilului Iaşi şi din centrele subordonate au următoarele obligaţii:
a. să respecte ordinea şi disciplina la locul de muncă;
b. să nu absenteze nemotivat de la serviciu;
c. să-şi însuşească şi să aplice dispoziţiile privind redactarea, semnarea şi circuitul
corespondenţei în cadrul Direcţiei Generale de Asistenţă Socială şi Protecţia
Copilului Iaşi, precum şi expedierea acestora;
d. să respecte programul de lucru, să execute la timp şi în mod corespunzător sarcinile
de serviciu prevăzute în fişa postului, precum şi alte sarcini încredinţate de şefii
ierarhici superiori, cu respectarea strictă a dispoziţiilor legale;
e. salariaţii sunt obligati ca prin actele sau atitudinile lor să nu compromită prestigiul
funcţiei deţinute sau a instituţiei, datorând acesteia corectitudine şi loialitate;
f. să se prezinte la serviciu într-o ţinută vestimentară decentă şi corectă (haine curate,
călcate, cu o notă de eleganţă simplă) şi să manifeste un comportament civilizat şi
demn în relaţiile cu colegii şi ceilalţi salariaţi din instituţie, să manifeste solicitudine
şi respect în relaţiile cu persoanele din afara institutiei;
g. să nu desfăşoare în incinta instituţiei activităţi cu caracter politic, în sprijinul
partidelor politice, organizaţiilor sau asociaţiilor de acest fel, în timpul programului.;
h. se interzice salariaţilor Direcţiei Generale de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului
Iaşi executarea unor activităţi în care interesele proprii sunt în concurenţă directă cu
îndeplinirea corectă a obligaţiilor aferente funcţiei pe care o deţin;
i. se interzice salariaţilor DGASPC folosirea violenţei sub orice forma (fizică, verbală)
în relaţiile cu persoanele aflate în sistemul de asistenţă socială şi protecţie (copii şi
adulţi) precum şi în relaţiile cu beneficiarii serviciilor oferite de către DGASPC;
j. salariaţii nu au dreptul să părăsească locul de muncă fără aprobarea şefului de
compartiment care poate aproba şi învoi în interes personal pentru maxim 2 ore.
Solicitarea învoirilor în interes personal mai mari de 2 ore se aprobă numai de
directorul de resort;
k. să utilizeze aparatura încredinţată la parametrii de funcţionare prevăzuţi în
documentaţia tehnică şi în condiţii de deplină siguranţă, conform instrucţiunilor de
lucru;
l. să respecte normele de protecţia muncii, de folosire a aparaturii din dotare, precum şi
nomele P.S.I evitând situaţiile în care s-ar pune în primejdie clădirile, instalaţiile sau
viaţa şi integritatea sau sănătatea unei persoane;
m. să înştiinţeze seful ierarhic superior imediat ce constată existenţa unor deficienţe sau
abateri în activitatea proprie locului de muncă, propunând măsuri concrete pentru
prevenirea sau remedierea acestora;
n. să păstreze şi să apere patrimoniul încredinţat având în permanenţă grijă pentru
gospodărirea judicioasa a acestuia;

3
o. se interzice introducerea sau consumarea de băuturi alcoolice în incinta unităţii cât şi
prezentarea la program sub influenţa băuturilor alcoolice;
p. să menţină ordinea, disciplina şi curăţenia la locul de muncă;
q. salariaţii au obligatia să-şi completeze cunoştinţele cu noutăţile în domeniu;
r. să promoveze raporturi de colaborare cu colegii şi subalternii, cât şi raporturi de
respect faţă de şefii ierarhici, evitând comentariile şi aprecierile referitoare la
activitatea altor compartimente;
s. să păstreze legitimaţia de serviciu şi să informeze Compartimentul Resurse Umane
imediat ce constată deteriorarea sau dispariţia acesteia;
t. să aducă la cunoştinţa Compartimentului Resurse Umane modificările intervenite în
statutul juridic-personal (căsătorie, divorţ, naştere etc.);
ţ. pe durata efectuării concediului de odihnă personalul angajat al DGASPC rămâne la
dispoziţia directorului sau înlocuitorului acestuia şi va depune la secretariat date
privind localitatea unde poate fi găsit, număr de telefon şi orice alte mijloace de
contactare în vederea rechemării acestuia din concediul de odihnă, dacă interesele
DGASPC reclamă prezenţa acestuia la serviciu;
u. să anunţe cât mai urgent şeful ierarhic superior despre imposibilitatea prezentării la
serviciu datorată stării de sănătate sau unor probleme personale etc.;
v. salariaţii nu pot intra în sediile Direcţiei Generale de Asistenţă Socială şi Protecţia
Copilului Iaşi după orele de program decât la solicitarea expresă a şefului direct cu
aprobarea coordonatorului de compartiment;
w. se interzice executarea de către salariaţi a unor lucrări sau diverse prestaţii pentru
terţe persoane fizice sau juridice în timpul programului de lucru;
x. efectuarea deplasărilor în interes de serviciu se va face numai în baza ordinului de
deplasare semnat de conducătorul unităţii sau în lipsa acestuia, de directorul
coordonator. Prelungirea delegaţiei se face numai cu aprobarea expresă a directorului
de resort;
y. decontarea deplasărilor în interesul serviciului va fi însoţită de un raport de activitate
în care se vor menţiona principalele probleme rezolvate cât şi eventualele măsuri ce
se impun sau dispoziţii care s-au transmis de către forurile superioare;
z. să presteze activitatea de ofiţer de serviciu ( centrele din subordine ) şi intervenţie pe
linia telefonică 983 conform programării anticipate, iar în situaţii de excepţie să
precizeze persoana înlocuitoare, cu acordul acesteia. Să respecte programul zilnic al
ofiţerului de serviciu ( stabilit de şeful de centru).

4
 CAPITOLUL IV
Organizarea timpului de lucru

Art. 12. Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru
îndeplinirea sarcinilor de muncă.
Durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână
realizate în 5 zile, de regulă în intervalul luni-vineri cu două zile repaus.
La locurile de muncă unde, datorită specificului activităţii, nu există posibilitatea
încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru, pot fi stabilite forme specifice de
organizare a timpului de lucru, dup caz, în tură, tură continuă, turnus, program fracţionat;
locurile de muncă la care se aplică aceste forme specifice de organizare, precum şi
modalităţile concrete de organizare şi evidenţa muncii prestate se stabilesc prin
Regulamentul de organizare şi funcţionare a fiecărei subunităţi în parte.
Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va putea fi
prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 ore pe săptămână, care include şi orele
suplimentare, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă (
conform prevederilor Codului Muncii şi Contractului Colectiv ) , să nu depăşească 48 ore
pe săptămână.
Pentru unele activităţi, locuri de muncă şi categorii de personal, pot fi stabilite
programe de lucru parţiale, corespunzătoare unor fracţiuni de normă, cu o durată a
timpului de lucru de 6, 4, sau de 2 ore pe zi. Drepturile salariaţilor care lucrează în astfel
de situaţii se acordă proporţional cu timpul lucrat. Orele prestate la solicitarea scrisă a
directorului coordonator, peste programul normal de lucru stabilit în unitate sunt ore
suplimentare, fără a depăşi 360 ore pe an.
Art. 13. Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de
zile calendaristice după efectuarea acesteia. În aceste condiţii salariatul beneficiază de
salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru ( în
conformitate cu prevederile legale în vigoare).
Art. 14. Repausul săptămânal se acordă în doua zile consecutive, de regulă sâmbăta şi
duminica. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia
interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi
acordat şi în alte zile, stabilite prin regulamentul intern. În aceasta situatie salariaţii vor
beneficia şi de un spor la salariu, stabilit prin contractul colectiv de muncă la nivel de
unitate, funcţie de bugetul alocat.
Salariaţii care, datorită specificului activităţii lucrează în zilele de sărbătoare
legală în care nu se lucrează, li se asigura compensarea cu timp liber corespunzător în
următoarele 30 zile.
Art. 15. Munca prestată între orele 22.00-6.00 este considerată muncă de noapte.
Salariaţii de noapte beneficiază de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25%
din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din
timpul normal de lucru .
Art. 16. Prezenţa la lucru a salariaţilor se va evidenţia pe bază de semnătură proprie în
condica de prezenţă a fiecarei subunităţi. Foaia colectivă de prezenţă se întocmeşte pe
baza condicii de prezenţă şi se înaintează compartimentului resurse umane în timp util, în
vederea calcularii drepturilor salariale (12 ale fiecarei luni pentru luna precedentă).

5
 Foaia colectivă de prezenţă exprimă numărul orelor de lucru realizate de salariaţii
unei subunităţi pentru fiecare în parte, pentru o perioadă de o lună de zile, ce corespunde
cu numărul orelor realizate în zilele planificate în grafic şi atestate prin condica de
prezenţă.

CAPITOLUL V
Reguli concrete privind disciplina muncii

Art. 17. Accesul salariaţilor la programul de lucru se face pe baza de legitimaţie emisă de
conducerea DGASPC Iaşi:
- în afara programului de lucru salariaţii vor avea acces în unitate numai pe bază de
solicitare scrisă, întocmită de directorul de resort şi aprobată de directorul executiv;
- pentru salariaţii cărora le-a încetat activitatea, Serviciul Resurse Umane le va înmâna
acestora dosarul personal, conform dispoziţiilor legale în vigoare şi le va solicita
depunerea legitimaţiei de serviciu.

CAPITOLUL VI
Drepturile salariaţilor

Art. 18. Salariaţii DGASPC au următoarele drepturi:

a. dreptul la opinie;
b. pentru munca prestată fiecare salariat are dreptul la salariu exprimat în bani;
c. salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile precum şi alte adaosuri;
d. salariile de bază se stabilesc prin legea salarizării în vigoare, corespunzător funcţiei
deţinute, studiilor absolvite şi calificării obţinute;
e. salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor;
f. concediu de odihnă anual;
g. zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, care nu se includ în
durata concediului de odihnă;
h. concedii fără plată, conform legislaţiei în vigoare;
i. concedii pentru formare profesională, conform legislaţiei în vigoare;
j. pensie;
k. indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă;
l. prestaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă;
m. indemnizaţie pentru creşterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav;
n. indemnizaţie pentru maternitate;
o. ajutor de deces;
p. perfecţionare profesională pe domenii de activitate specifice funcţiei deţinute sau pe
domenii înrudite cu acestea;
q. decontarea cheltuielilor în cazul efectuării delegaţiilor în interesul serviciului.

6
 CAPITOLUL VII
Drepturile angajatorului

Art. 19. DGASPC Iaşi are următoarele drepturi:

a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare,
potrivit legii şi regulamentului intern.

CAPITOLUL VIII
Abateri disciplinare şi sancţiuni aplicabile

Art. 20. Încălcarea cu vinovăţie a obligaţiilor înscrise în prezentul regulament atrage

după sine sancţiuni disciplinare sau profesionale.
Art. 21. Sancţiunea disciplinară se stabileşte de directorul executiv pe baza referatului
întocmit de şeful de resort şi vizat, după caz, de coordonatorul resortului respectiv.
Sancţiunile disciplinare care se pot aplica salariaţilor în conformitate cu prevederile
Codului Muncii sunt:
a. avertisment scris;
b. retrogradarea din functie cu acordarea salariului corespunzator functiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăşi 60 de zile;
c. reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5%-10%;
d. reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e. desfacerea disciplinară a contractului de munca.
Sanctiunile disciplinare care se pot aplica funcţionarilor publici conform Legii nr.
188/1999 sunt:
a. mustrarea scrisă;
b. diminuarea drepturilor salariale cu 5%-20% pe o perioada de până la 3 luni;
c. suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz, de
promovare în funcţia publică pe o perioada de la 1 la 3 ani;
d. retrogradarea din funcţia publică pe o perioadă de până la un an;
e. destituirea din funcţia publică.
La sancţiunile disciplinare care se aplică funcţionarilor publici şi procedura aplicării
acestora se vor avea în vedere dispoziţiile art. 65-70 din Legea nr. 188/1999 privind
Statutul functionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.
Sancţiunile disciplinare nu pot fi aplicate decât după cercetarea prealabilă a faptei
săvârşite şi după audierea funcţionarului public care trebuie consemnată în scris, sub
sancţiunea nulităţii.
Sancţiunea „mustrare scrisă” se poate aplica direct de către conducătorul unităţii la
propunerea conducătorului compartimentului în care funcţionează cel în cauză. Celelalte
sancţiuni disciplinare se aplică de conducătorul instituţiei, la propunerea comisiei de
disciplină.

7
 Sancţiunile disciplinare se aplică în termen de cel mult 1 an de la data sesizării
comisiei de disciplină cu privire la săvîrşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 2
ani de la data săvârşirii abaterii disciplinare.
Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă
salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen.Radierea
sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

CAPITOLUL IX
Reguli referitoare la procedura disciplinară

Art. 22. Aplicarea sancţiunilor disciplinare se face gradat cu excepţia abaterilor grave
pentru care se vor lua măsuri deosebite:
- la stabilirea sancţiunii se vor avea în vedere , gravitatea faptei comise, împrejurările
în care a fost săvârşită, gradul de vinovăţie, antecedentele disciplinare, precum şi
consecinţele acestei abateri.

CAPITOLUL X
Reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii

Art. 23. DGASPC Iaşi va lua măsuri pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor
în toate aspectele legate de muncă, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor
profesionale, de informare şi pregătire precum şi pentru punerea în aplicare a organizarii
protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.
Art. 24. Unitatea va organiza controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi
substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii
salariaţilor.
Art. 25. Se va asigura accesul liber al salariaţilor la serviciul medical de medicină a
muncii.
Art. 26. O persoană poate fi angajată în muncă numai pe baza unui certificat medical,
care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea activităţii respective.
Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
- la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni pentru locurile de
muncă având expunere la factori nocivi profesionali şi de un an în celelalte situaţii;
- în scopul detaşării sau trimiterii în alt loc de muncă ori în altă activitate;
- periodic în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi
care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă
potabilă, în colectivităţile de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor
organelor competente.

CAPITOLUL XI
Regulile privind respectarea principiului nediscriminării şi a înlăturarii oricăror
forme de încălcare a demnităţii

Art. 27. Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei
sau activităţii pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să muncească

8
sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie oricare ar fi
aceasta.
Art. 28. Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare,
etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală este interzisă.
Art. 29. Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate
activităţii desfăşurate de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de
respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare.

CAPITOLUL XII
Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor

Art. 30. Fiecare salariat are dreptul de a adresa conducerii unităţii petiţii formulate în
nume propriu. Pentru soluţionarea legală a petiţiilor ce îi sunt adresate, conducerea
unităţii va dispune măsuri de cercetare şi analiză detaliată a tuturor aspectelor sesizate.
Art. 31. Unitatea are obligaţia să comunice petiţionarului în termenul de 30 de zile de la
data înregistrării petiţiei răspunsul, indiferent dacă soluţia este favorabilă sau
nefavorabilă. Când aspectele sesizate prin petiţie necesită o cercetare mai amănunţită
conducătorul unităţii poate prelungi termenul de soluţionare cu încă 15 zile.
Art. 32. Dacă după trimiterea răspunsului se primeşte o nouă petiţie cu acelaşi conţinut,
aceasta se clasează la numărul iniţial, făcându-se menţiune despre faptul că s-a răspuns.
Art. 33. Petiţiile anonime sau cele în care nu sunt trecute datele de identificare a
petiţionarului nu se iau în considerare şi vor fi clasate.
Art. 34. În cazul în care prin petiţie sunt sesizate anumite aspecte din activitatea unei
persoane, aceasta nu poate fi soluţionată de persoana în cauză sau de către un subordonat
al acesteia.

CAPITOLUL XIII
Modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice

Art. 35. În raporturile de muncă stabilite între DGASPC Iasi şi angajaţii săi se aplică
dispoziţiile Codului Muncii care se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia
muncii şi în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca
prevazute de acest cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile.
Dispoziţiile Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată,
cu modificările şi completările ulterioare, se aplică personalului aflat în raport de serviciu
cu DGASPC.
Art. 36. În vederea respectării prevederilor Legii 272/2004 privind promovarea şi
protecţia drepturilor copilului şi Legii 504/2002 (a audiovizualului), cu privire la
protejarea minorilor, sunt interzise următoarele activităţi:
- intrarea persoanelor străine în serviciile rezidenţiale fără aprobarea scrisă a conducerii
DGASPC Iaşi;

9
- primirea de sponsorizări pentru activităţile din centre direct de la persoane
fizice/organisme private autorizate, fără acordul scris al conducerii DGASPC Iaşi.

CAPITOLUL XIV

Criterii şi proceduri de evaluare profesională a angajaţilor

FUNCŢII PUBLICE

Art.37.
(1)Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarului public se
realizează de către evaluator.
(2) În sensul prezentei hotărâri, are calitatea de evaluator :
a) funcţionarul public de conducere care coordonează compartimentul
în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public de
execuţie sau care coordonează activitatea acestuia;
b) funcţionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii
organizatorice a autorităţii sau instituţiei publice, pentru funcţionarul
public de conducere;
c) înaltul funcţionar public, pentru funcţionarii publici de conducere din
subordine sau pentru funcţionarii publici de execuţie, atunci când
aceştia îşi desfăşoară activitatea în cadrul unor compartimente care
nu sunt coordonate de un funcţionar public de conducere, cu excepţia
cazului în care există un raport direct de subordonare cu
conducătorul autorităţii sau instituţiei publice ori adjunctul acestuia;
d) conducătorul autorităţii sau instituţiei publice ori adjunctul acestuia,
pentru funcţionarii publici care sunt în subordinea directă a acestuia.
Art. 38.
(1)Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie din anul pentru care
se face evaluarea.
(2)Perioada de evaluare este cuprinsă între 1 şi 31 ianuarie din anul următor perioadei
evaluate.
(3)În mod excepţional, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale
funcţionarilor publici se face şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:
a) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu al funcţionarului public
evaluat încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. în acest caz
funcţionarul public va fi evaluat pentru perioada de până la încetarea, suspendarea sau
modificarea raporturilor de serviciu.
La obţinerea calificativului anual va fi avut în vedere, în funcţie de specificul atribuţiilor
prevăzute în fişa postului, şi calificativul obţinut înainte de suspendarea sau
modificarea raporturilor de serviciu;
b) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu sau, după caz,
raportul de muncă al evaluatorului încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile
legii. în acest caz evaluatorul are obligaţia ca, înainte de încetarea, suspendarea sau

10
modificarea raporturilor de serviciu sau raporturilor de muncă ori, după caz, într-o
perioadă de cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea sau modificarea raporturilor
de serviciu sau raporturilor de muncă, să realizeze evaluarea performanţelor
profesionale individuale ale funcţionarilor publici din subordine. Calificativul acordat
se va lua în considerare la evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale
ale acestora;
c) atunci când pe parcursul perioadei evaluate funcţionarul public dobândeşte o diplomă
de studii de nivel superior şi urmează să fie promovat, în condiţiile legii, într-o
funcţie publică corespunzătoare studiilor absolvite;
d) atunci când pe parcursul perioadei evaluate funcţionarul public este promovat în
grad profesional.
(4) Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se face
cu respectarea regimului juridic al conflictului de interese privind funcţionarii publici.
(5) Prin excepţie de la prevederile alin. (3) lit a) şi b), evaluarea funcţionarilor publici nu
va fi făcută în următoarele situaţii:
a) delegarea funcţionarului public;
b) suspendarea raporturilor de serviciu ale funcţionarului public în condiţiile art. 94 alin.
(1) lit. f) h) i) şi k) din Legea nr. 188/1999. republicată;
c) încetarea raporturilor de serviciu ale funcţionarului public în condiţiile art.98 alin. (1)
lit. a) şi b) din Legea nr. 188/1999. republicată.
Art. 39.
Evaluarea funcţionarilor publici are următoarele componente:
a) evaluarea gradului şi modului de atingere a obiectivelor individuale ;
b) evaluarea gradului de îndeplinire a criteriilor de performanţă .
Art. 40.
(1) Persoanele care au calitatea de evaluator au obligaţia de a stabili obiective individuale
pentru funcţionarii publici prin raportare la funcţia publică deţinută, gradul profesional
al acesteia, cunoştinţele teoretice şi practice şi abilităţile funcţionarului public.
(2) Performanţele profesionale individuale ale funcţionarilor publici sunt evaluate pe
baza criteriilor de performanţă stabilite potrivit prevederilor prezentei hotărâri, în funcţie
de specificul activităţii compartimentului în care funcţionarul public îşi desfăşoară
activitatea.
Art. 41.
(1) Obiectivele individuale trebuie să corespundă următoarelor cerinţe:
a) să fie specifice activităţilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere publică;
b) să fie cuantificabile - să aibă o formă concretă de realizare;
c) să fie prevăzute cu termene de realizare;
d) să fie realiste - să poată fi duse la îndeplinire în termenele de realizare prevăzute şi cu
resursele alocate;
e) să fie flexibile - să poată fi revizuite în funcţie de modificările intervenite în
priorităţile
autorităţii sau instituţiei publice.
(2) Obiectivele individuale pot fi revizuite trimestrial sau ori de câte ori intervin
modificări în structura organizatorică a autorităţii sau instituţiei publice. Obiectivele
revizuite se vor menţiona în raportul de evaluare a performanţelor profesionale individuale
ale funcţionarului public.

11
(3) Pentru fiecare dintre obiectivele stabilite evaluatorul va stabili şi indicatorii de
performanţă.
Art. 42.
(1) Criteriile de performanţă ale funcţionarilor publici sunt:

CRITERII DE PERFORMANŢĂ
pentru funcţionarii publici de execuţie

Nr. Criteriul de Definirea criteriului Definirea criteriului Definirea criteriului pentru

crt. performanţă pentru funcţionarii pentru funcţionarii funcţionarii publici din clasa
publici din clasa I publici din clasa II III

1. Capacitate Capacitatea de a pune Capacitatea de a pune Capacitatea de a pune

de eficient în practică eficient în practică eficient în practică soluţiile
implementa soluţiile proprii şi pe soluţiile proprii şi pe proprii şi pe cele dispuse
re cele dispuse pentru cele dispuse pentru pentru desfăşurarea în mod
desfăşurarea în mod desfăşurarea în mod corespunzător a activităţilor,
corespunzător a corespunzător a în scopul realizării
activităţilor, în scopul activităţilor, în scopul obiectivelor
realizării obiectivelor realizării obiectivelor

2. Capacitatea Capacitatea de a depăşi Capacitatea de a depăşi Capacitatea de a depăşi

de a rezolva obstacolele sau obstacolele sau obstacolele sau dificultăţile
eficient dificultăţile intervenite dificultăţile intervenite intervenite în
problemele în activitatea curentă, în activitatea curentă, activitatea curentă, prin
prin identificarea prin identificarea identificarea soluţiilor
soluţiilor adecvate soluţiilor adecvate adecvate de rezolvare
de rezolvare şi de rezolvare şi
asumarea riscurilor asumarea riscurilor
identificate identificate

12
3. Capacitatea Capacitatea de a Capacitatea de a Capacitatea de a
de asumare desfăşura în mod accepta erorile sau, accepta erorile sau, după
a curent, la solicitarea după caz, deficientele caz, deficienţele propriei
responsabilit superiorilor ierarhici, propriei activităţi şi de a activităţi şi de a răspunde
ă tilor activităţi care depăşesc răspunde pentru pentru acestea; capacitatea de
cadrul de acestea; capacitatea de a a învaţă din propriile greşeli
responsabilitate definit învăţa din propriile
conform fişei postului; greşeli
capacitatea de a accepta
erorile sau, după caz,
deficienţele propriei
activităţi şi de a
răspunde pentru
acestea; capacitatea de a
învăţa din propriile
greşeli
4. Capacitatea Capacitatea de creştere Capacitatea de creştere Capacitatea de
de permanentă a permanenta a creştere permanenta a
autoperfecţi performanţelor performantelor performantelor profesionale,
o nare şi profesionale, de profesionale, de de îmbunătăţire a
de îmbunătăţire a îmbunătăţire a rezultatelor activităţii
valorificare rezultatelor activităţii rezultatelor activităţii curente prin punerea în
a curente prin punerea în curente prin punerea în practică a cunoştinţelor
experienţei practică a cunoştinţelor practică a cunoştinţelor şi abilitaţilor dobândite
dobândite şi abilităţilor dobândite şi abilitaţilor dobândite

5. Capacitatea Capacitatea de a Capacitatea de a

de analiză interpreta un volum
si sinteză mare de informaţii, de a
identifica şi valorifica
elementele comune,
precum şi pe cele noi şi
de a selecta aspectele
esenţiale pentru
domeniul analizat
interpreta un volum
mare de informaţii, de a
identifica şi valorifica
elementele comune,
precum şi pe cele noi şi
de a selecta aspectele
esenţiale pentru
domeniul analizat

13
6. Creativitate Atitudine activă în
şi spirit de soluţionarea
iniţiativă problemelor şi
realizarea obiectivelor
prin identificarea unor
moduri alternative de
rezolvare a acestor
probleme; inventivitate
în găsirea unor căi de
optimizare a activităţii;
atitudine pozitivă faţă
de idei noi
7. Capacitatea Capacitatea de a Capacitatea
de previziona cerinţele,
planificare oportunităţile şi
şi de a posibilele riscuri şi
acţiona consecinţele acestora ;
strategic capacitatea de a anticipa
soluţii şi de a-şi
organiza timpul propriu
sau, după caz, al
celorlalţi ( în funcţie de
nivelul de competenţă ),
pentru îndeplinirea
eficientă a atribuţiilor
de serviciu
8. Capacitatea Capacitatea de a
de a lucra desfăşura activităţi
independent pentru îndeplinirea
atribuţiilor de serviciu
fără a solicita
coordonare, cu excepţia
cazurilor în care
activităţile implică
luarea unor decizii care
depăşesc limitele de
competenţă
Atitudine activă în Atitudine activă în
soluţionarea soluţionarea problemelor şi
problemelor şi realizarea obiectivelor prin
realizarea obiectivelor identificarea unor moduri
prin identificarea unor alternative de rezolvare a
moduri alternative de acestor probleme;
rezolvare a acestor inventivitate în găsirea unor
probleme; inventivitate căi de optimizare a activităţii;
în găsirea unor căi de spirit inventiv
optimizare a activităţii;
atitudine pozitivă faţă
de idei noi
de a Capacitatea de a-şi organiza
previziona cerinţele, timpul propriu pentru
oportunităţile şi îndeplinirea eficientă a
posibilele riscuri şi atribuţiilor de serviciu
consecinţele acestora ;
capacitatea de a anticipa
soluţii şi de a-şi
organiza timpul propriu
pentru îndeplinirea
eficientă a atribuţiilor
de serviciu
14
9. Capacitatea Capacitatea de a se
de a lucra integra într-o echipă, de
în echipă a-şi aduce contribuţia
prin participare
efectivă, de a transmite
eficient şi de a permite
dezvoltarea ideilor noi,
pentru realizarea
obiectivelor echipei
Capacitatea de a se Capacitatea de a se integra
integra într-o echipă, de într-o echipă, de a-şi aduce
a-şi aduce contribuţia contribuţia prin participare
prin participare efectivă, de a transmite
efectivă, de a transmite eficient idei, pentru realizarea
eficient şi de a permite obiectivelor echipei
dezvoltarea ideilor noi,
pentru realizarea
obiectivelor echipei

10. Competenţa Capacitatea de a utiliza Capacitatea de a utiliza Capacitatea de a utiliza

în eficient resursele eficient resursele eficient resursele materiale şi
gestionarea materiale şi financiare materiale şi financiare financiare alocate fără a
resurselor alocate fără a prejudicia alocate fără a prejudicia prejudicia activitatea
alocate activitatea instituţiei activitatea instituţiei instituţiei

CRITERII DE PERFORMANŢĂ
pentru funcţionarii publici de conducere

15
Nr. Criterii de Definirea criteriului
crt. performanţă
1. Capacitatea Capacitatea de a identifica activităţile care trebuie desfăşurate de structura
de a organiza condusă, delimitarea lor în atribuţii, stabilirea pe baza acestora a
obiectivelor; repartizarea echilibrată şi echitabilă a atribuţiilor şi a
obiectivelor în funcţie de nivelul, categoria, clasa şi gradul profesional al
personalului din subordine

2. Capacitatea Abilitatea de a crea o viziune realistă, de a transpune in practica şi de a o

de a conduce susţine; abilitatea de a planifica şi de a administra activitatea unei echipe
formate din personalităţi diferite, cu nivel diferit al capacităţii de a colabora
la îndeplinirea unei atribuţii; capacitatea de a adapta stilul de conducere la
situaţii diferite, precum şi de a acţiona pentru gestionarea şi rezolvarea
conflictelor
3. Capacitatea de Armonizarea deciziilor şi acţiunilor personalului, precum şi a activităţilor
coordonare din cadrul unui compartiment, în vederea realizării obiectivelor acestuia

4. Capacitatea de Capacitatea de supraveghere a modului de transformare a deciziilor în

control soluţii realiste, depistarea deficienţelor şi luarea măsurilor necesare pentru
corectarea la timp a acestora

5. Capacitatea de Capacitatea de a motiva şi de a încuraja dezvoltarea performanţelor

a obţine cele personalului prin: cunoaşterea aspiraţiilor colectivului, asigurarea unei
mai bune perspective de dezvoltare şi a unei atitudini de încredere; aptitudinea de a
rezultate asculta şi de a lua în considerare diferite opinii, precum şi de a oferi sprijin
pentru obţinerea unor rezultate pozitive pentru colectiv; recunoaşterea
meritelor şi cultivarea performanţelor

6. Competenţa Capacitatea de a lua hotărâri rapid, cu simţ de răspundere şi conform

decizională competenţei legale, cu privire la desfăşurarea activităţii structurii conduse

7. Capacitatea de Capacitatea de a transfera atribuţii personalului din subordine care

a delega corespunde din punct de vedere legal şi al competentelor proprii, în scopul
realizării la timp şi în mod corespunzător a obiectivelor structurii conduse

8. Abilităţi în Capacitatea de a planifica şi de a administra eficient activitatea personalului

gestionarea subordonat, asigurând sprijinul şi motivarea corespunzătoare
resurselor
umane
9. Capacitatea de Cunoaşterea aptitudinilor personalului din subordine, inclusiv prin
a dezvolta capacitatea de a crea, de a implementa şi de a menţine politici de personal
abilităţile eficiente, în scopul motivării acestuia. Capacitatea de a identifica nevoile de
personalului instruire ale personalului din subordine şi de a forma propuneri privind
tematica şi formele concrete de realizare a instruirii

10. Abilităţi de Capacitatea de a organiza şi de a conduce o întâlnire, precum şi de a o

mediere şi orienta către o soluţie comun acceptată, ţinând seama de poziţiile diferite ale
negociere părţilor; capacitatea de a planifica şi de a desfăşura interviuri
11. Obiectivitate Corectitudine în luarea deciziilor; imparţialitate în evaluarea personalului
16
în apreciere din subordine şi în modul de acordare a recompenselor pentru rezultatele
deosebite în activitate
12. Criteriile de performanţă pentru funcţionarii publici de execuţie din clasa I, prevăzute
la pct. 1-7 si 10

(2) în funcţie de specificul activităţii autorităţii sau instituţiei publice şi de activităţile

efectiv desfăşurate de către funcţionarul public, evaluatorul poate stabili şi alte criterii
de perfomanţă

Criteriile de performanţă astfel stabilite se aduc la cunoştinţa funcţionarului public

evaluat la începutul perioadei evaluate, sub sancţiunea neluării lor în seamă.
(3) Funcţionarii publici care exercită cu caracter temporar o funcţie publică de conducere
vor fi evaluaţi, pentru perioada exercitării temporare, pe baza criteriilor de performanţă
stabilite pentru funcţia publică de conducere respectivă.
Art. 43.
(1) Notarea obiectivelor individuale şi a criteriilor de performanţă se face
parcurgându-se următoarele etape:
• fiecare obiectiv se apreciază cu note de la 1 la 5, nota exprimând
gradul de îndeplinire a obiectivului respectiv, în raport cu indicatorii de
performanţă;
• fiecare criteriu de performanţă se notează de la 1 la 5, nota exprimând
aprecierea îndeplinirii criteriului de performanţă în realizarea obiectivelor
individuale stabilite.
(2)Pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea obiectivelor se face media
aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui obiectiv, inclusiv a obiectivelor
individuale revizuite, dacă s-a impus revizuirea acestora pe parcursul perioadei evaluate.
(3)Pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă se face
media aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui criteriu.
(4)Punctajul final al evaluării anuale este media aritmetică a notelor obţinute pentru
obiectivele individuale şi criteriile de performanţă, potrivit alin. (2) şi (3).
(5)Semnificaţia notelor prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b) este următoarea: nota 1 - nivel
minim şi nota 5 - nivel maxim.
Art 44. Procedura evaluării finale se realizează în următoarele 3 etape, după cum
urmează:
• completarea raportului de evaluare de către evaluator;
• interviul;
• contrasemnarea raportului de evaluare.
Art. 45.
În vederea completării raportului de evaluare a performanţelor profesionale individuale
ale funcţionarilor publici, al cărui model este prevăzut în H.G.nr.611/2008, evaluatorul:
a)stabileşte calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale;
b)consemnează rezultatele deosebite ale funcţionarului public, dificultăţile obiective
întâmpinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră
relevante;
c)stabileşte necesităţile de formare profesională pentru anul următor perioadei evaluate;
d)stabileşte obiectivele individuale pentru anul următor perioadei evaluate.
Art. 46.

17
(1) Interviul, ca etapă a procesului de evaluare, reprezintă un schimb de informaţii
care are loc între evaluator şi funcţionarul public, în cadrul căruia:
a)se aduc la cunoştinţă funcţionarului public evaluat consemnările făcute de evaluator în
raportul de evaluare;
b)se semnează şi se datează raportul de evaluare de către evaluator şi de funcţionarul
public evaluat.
(2) În cazul în care între funcţionarul public evaluat şi evaluator există diferente de
opinie asupra consemnărilor făcute, comentariile funcţionarului public se consemnează
în raportul de evaluare.
Evaluatorul poate modifica raportul de evaluare dacă se ajunge la un punct de vedere
comun.

Art. 47. Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale după cum urmează
a)între 1,00-2,00 - nesatisfăcător;
b)între 2,01-3,50 - satisfăcător,
c)între 3,51 -4,50 -bine;
d)între 4,51-5,00 - foarte bine.
Art. 48.
(1) Raportul de evaluare se înaintează contrasemnatarului. În situaţia în care calitatea
de evaluator o are conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, raportul de
evaluare nu se contrasemnează
(2) în sensul H.G.nr.611/2008, are calitatea de contrasemnatar funcţionarul public
ierarhic superior evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a autorităţii sau instituţiei
publice. în mod excepţional, în cazul în care, potrivit structurii organizatorice a autorităţii
ori instituţiei publice, nu există un funcţionar public ierarhic superior evaluatorului, va
fi desemnat contrasemnatar funcţionarul public care deţine cea mai înaltă funcţie
publică din autoritatea sau instituţia publică respectivă, iar atunci când nu este posibil,
contrasemnatar va fi adjunctul conducătorului autorităţii sau instituţiei publice sau un
demnitar din subordinea acestuia.
Art. 49.
(1) Raportul de evaluare poate fi modificat conform deciziei contrasemnatamlui în
următoarele cazuri:
a) aprecierile consemnate nu corespund realităţii;
b) între evaluator şi funcţionarul public evaluat există diferenţe de opinie care nu au
putut fi soluţionate de comun acord.
(2) Raportul de evaluare modificat în condiţiile prevăzute la alin. (1) se aduce la
cunoştinţă funcţionarului public.
Art. 50.
(1) Funcţionarii publici nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la
conducătorul autorităţii sau instituţiei publice. Conducătorul autorităţii sau instituţiei
publice soluţionează contestaţia pe baza raportului de evaluare şi a referatelor întocmite
de către funcţionarul public evaluat, evaluator şi contrasemnatar.
(2) Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă
de către funcţionarul public evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în
termen de 15 zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a
contestaţiei.

18
(3) Rezultatul contestaţiei se comunică funcţionarului public în termen de 5 zile
calendaristice de la soluţionarea contestaţiei.
(4) Funcţionarul public nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate
potrivit alin. (1) se poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.
(5) Funcţionarii publici evaluaţi direct de către conducătorul autorităţii sau instituţiei
publice, conform art. 107 alin. (2) lit d) şi e), nemulţumiţi de rezultatul evaluării, se pot
adresa direct instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.

PERSONAL ÎNCADRAT CU CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCĂ

Art.51. Activitatea profesională se apreciază anual, ca urmare a evaluării

performanţelor profesionale individuale, de către conducătorul instituţiei publice, la
propunerea şefului ierarhic, prin acordare de calificative: "foarte bine", "bine",
"satisfăcător" şi "nesatisfăcător". Ordonatorii principali de credite stabilesc criteriile de
evaluare a performanţelor profesionale individuale conform criteriilor următoare care se
pot completa cu alte criterii în funcţie de specificul domeniului de activitate:
-cunoştinţe şi experienţă;
-complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor;
-judecata şi impactul deciziilor;
-influenţă, coordonare şi supervizare;
-contacte şi comunicare;
-condiţii de muncă;
-incompatibilităţi şi regimuri speciale.

Prezentele criterii de evaluare se aplică personalului angajat cu contract

individual de muncă din cadrul DGASPC IAŞI.

Art. 52.
(1) Prezentele criterii de evaluare stabilesc cadrul general pentru asigurarea concordanţei
dintre cerinţele postului, calităţile angajatului şi rezultatele muncii acestuia la un moment
dat.
(2) Pentru atingerea obiectivului menţionat la alin. (1), prezentele criterii de evaluare
prevăd evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor ăn raport cu cerinţele
posturilor.

CAPITOLUL XV
Dispoziţii finale

Art. 53. Directorii adjuncţi, împreună cu conducătorii compartimentelor şi şefii de centre

asigură însuşirea şi respectarea prevederilor prezentului regulament de către întregul
personal subordonat, prin afişare şi pe bază de semnătură de luare la cunoştinţă a fiecărui
angajat.

19
Art. 54. Prezentul Regulament Intern al Direcţiei Generale de Asistenţă Socială şi
Protecţia Copilului Iaşi a fost aprobat la data de ____________ şi intră în vigoare
începand cu data de_______________.

20