Sunteți pe pagina 1din 5

Managementul performanței membrilor echipei

Evaluarea performanţelor în cadrul instituţiei este o componentă importantă în managementul


organizaţiei, deoarece influențează bunul mers al întreprinderii în sensul că are un impact important
atât la nivel intern cât si la nivel interorganizaţional. Pentru creșterea productivității, eficienței activității
de muncă și optimizarea deciziilor cu caracter administrativ personalul trebuie apreciat în mod obiectiv.

Prin satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obține implicarea acestuia în realizarea


obiectivelor organizației și numai contribuind la succesul organizașiei, angajații vor putea să-și satisfacă
nevoile legate de munca pe care o desfășoară. Numai atunci când cei implicați înțeleg această relație,
managementul resurselor umane ocupă o poziție importantă în cadrul organizației și poate contribui la
succesul acesteia.

Evaluarea periodică a angajaţilor instituţiei vine în ajutorul conducerii care astfel îşi sporeşte
compeţenta capacităţii decizionale în ceea ce priveşte propriul personal prin efectuarea periodică a unor
studii statistice a fişierului de date construit de-a lungul anilor referitor la evoluţia/involuţia
profesională a fiecărui angajat.

Conducerea instituţiei poate organiza astfel o serie de activităţi legate de problema personalului
cum ar fi iniţierea unor cursuri de perfecţionare a pregătirii profesionale , verificarea eficienţei unor
metode de instruire , formarea unor noi echipe de muncă , intarea in funcţiune a unor noi secţii.

De asemenea din punctul de vedere al personalului , evaluarea performaţei vine in ajutorul


cunoaşterii performanţelor profesionale si a pontenţialităţii. Acest lucru reprezintă o înţelegere reala a
modului în care îşi îndeplinesc sarcinile de muncă, ce randament au ,ce aşteapta de la ei managementul
firmei în care îşi desfăşoară activitatea.

Performanţa este un concept nou introdus în ştiinta managementului naţional şi


internaţional, după ce o perioadă de timp aceasta nu a fost acceptată de specialişti.
Ca instrument managerial, performanţa asigură, în expresie financiară, dimensionarea
obiectivelor, veniturilor şi cheltuielilor, precum şi a rezultatelor la nivelul programelor şi, în
final, aprecierea rentabilităţii prin raportarea rezultatelor (cantitative şi calitative) la eforturile
depuse (consumul de resurse).
Acest mod de definire a performanţei a evidenţiat în cadrul acestei cercetări următoarele
caracteristici:
a) obiectivele: după evaluarea în termeni de unităţi fizice (cantitate), a avut loc o evaluare
în termeni de valoare
b) fiecare obiectiv a determinat analiza în termeni de rezultat putând fi efectuată pentru
obiectivele formulate;
c) prin însumarea avantajelor și dezavantajelor aferente fiecărui obiectiv, s-a putut
aprecia, în ansamblu, performanţa fiecărui program;
d) cunoaşterea performanţei programelor a oferit posibilitatea reflectării în termeni de
rentabilitate a acestora;
Indiferent de metoda utilizată, scopul rămâne acelaşi: prin acţiunea managerului public,
informaţia transfomată în decizie conduce la creşterea nivelutui cantitativ şi calitativ al
serviciilor publice prestate.
(https://ww
w.scribd.com/doc/101649104/Atestat-Motivarea-evaluarea-%C5%9Fi-imbun%C4%83t%C4%83%C5%A3irea-
performan%C5%A3elor-angaja%C5%A3ilor)

II.ii Perfecționarea sistemului de motivare

Pentru a explica conceptul de motivare cu toate valențele sale vom porni de la următoarea
definiție: ”Motivarea este un process prin care oamenii selectează dintre mai multe variante
posibile de comportament, pe cea care îi ajută să-și atingă scopurile personale”. Din definiție
rezultă că este eliminat din discuție comportamentul instinctive și se pune accentual pe
capacitatea omului de a acționa rational în concordanță cu o serie de obiective pe care într-o
împrejurare sau alta și le-a propus. Un manager nu le poate cere angajaților săi să fie motivați,
dar poate să creeze în firmă un climat care să-i motiveze să desfășoare o activitate eficientă care
să contribuie la dezvoltarea organizației.
(Note de curs: MRU, Strategii și politici de personal)
Promovarea salariaților
Promovarea reprezintă pocesul de ascensiune a personalului pe posture situate la niveluri
ierarhice superioare. Criteriile de promovare a personalului sunt:
 Promovarea pe baza vârstei și a vechimii în muncă;
 Promovarea pe baza rezultatelor;
 Promovarea pe baza potențialului personalului;
Promovarea în muncă presupune trei aspect caracteristice:
1. Schimbarea funcției sau a nivelului de încadrare;
2. Creșterea niveului responsabilității;
3. Sporirea nivelului retribuției și a satisfacțiilor morale.

Îmbunătățirea performanțelor profesionale ale angajaților


Perfecționarea pregătirii profesionale a resurselor umane reprezintă procesul planificat de
modificare a aptitudinilor, a cunoștințelor sau a competențelor prin învățare, în scopul obținerii
unui anumit nivel de performanță în activitatea desfășurată. Se utilizează mai multe tehnici de
perfecționare.
Perfecționarea la locul de muncă poate include următoarele activități:
1. Demonstrația;
2. Îndrumarea;
3. Instruirea;
4. Rotația posturilor.
Sistemul de recompense
Recompensele materiale directe pot fi primite sub mai multe forme: salariul de bază, salariul de
merit, comisioane, ore suplimentare, diverse sporuri și multe altele.
Salariul de bază reprezintă plata orară, săptămânală sau lunară pentru munca depusă și reprezintă
cea mai substanțială recompensă.
Sporurile la salariu, se adaugă la salariul de bază și pot fi de mai multe feluri: spor de vechime în
muncă, spor pentru ore suplimentare, spor pentru muncă pe timp de noapte etc.
Bonusurile sunt oferite în plus, pe lângă salariu, fiind de multe ori corelate cu performanța
angajaților: comisioane, fonduri de participare la profit.
Drepturile salariale ale funcționarilor din cadrul instituției sunt cele prevăzute de O.U.G nr.
92/2004, care presupune că sistemul de salarizare cuprinde: salariile de bază, sporurile, premiile,
stimulente si alte drepturi.
În conformitate cu reglementările în vigoare salariul de bază pentru funcționarii publici din
instituția publică menționată se stabilește în funcție de nivelul studiilor necesare executării
funcției publice și în raport cu categoria și, după caz, cu gradul profesional al funcției publice,
precum și în raport cu nivelul la care se prestează activitatea.