Sunteți pe pagina 1din 6

Motivarea personalului organizației. Studiu de caz la SC.

KAIZEN
AUTO. SRL
Deservind capitala și împrejurimile, Toyota București Vest (SC. KAIZEN AUTO. SRL)
reprezintă destinația perfecta pentru achiziționarea sau servisarea unei mașini din gama celui mai
mare producător japonez. Firma a fost înființată în anul 2014 și dispune de o selecție variată de
modele Toyota noi sau rulate, totul pentru ca cei interesați de achiziționarea unei mașini să facă
cea mai bună alegere.

Societatea are sediul social în București, un capital social de 2000 RON și este alcătuită din
următoarele departamente:

1. Management (3 angajați);
2. Vânzări (7 angajați);
3. Service (3 angajați);
4. Marketing (3 angajați);
5. Administrativ (1 angajat).

Dintre toate procesele de resurse umane care pot fi dezvoltate în cadrul organizației, procesul de
motivare ocupă un loc central, deoarece, într-o măsură sau alta, toate celelalte derivă din buna
funcționare a acestuia.

Motivarea reprezintă procesul prin care angajații sunt direcționați să lucreze în vederea atingerii
obiectivelor stabilite ale organizației.

„Motivația este un proces în care oamenii aleg între forme alternative de comportament, în
vederea atingerii scopurilor personale”. La aceasta, putem adăuga și definiția alternativă conform
căreia “motivația reprezintă suma energiilor interne și externe care inițiază și dirijează
comportamentul spre un scop care, odată atins, va determina satisfacerea unei necesități”.
(Managementul resurselor umane. Robert L. Mathis, Panaite C. Nica și Costache Rusu-
București, Ed. Economica, 1998). Conform acestor definiții complementare, identificăm
principalele componente ale procesului motivational: comportament, scop, satisfacție, necesități,
energii (energii-cu sensul de resurse).

În efortul lor de a eficientiza activitățile organizațiilor pe care le conduc, prin intermediul


stimulării activității profesionale managerii au identificat două dimensiuni ale muncii care
utilizează surse motivaționale distincte și specifice:

1. Dimensiunea obiectivă utilizează ca principală sursă motivațională recompensarea


inegală a muncii. Termenul inegală are aici sensul de diferențiată, neconfundându-se cu
practicile inechitabile, incorecte. Experiența multor firme și intituții a demonstrate că
politica egalitarismului salarial a generat efecte negative pe termen lung, principalul fiind
demotivarea personalului. Indivizii cu pregătirea, aptitudinile și deprinderile cele mai
performante au sfârșit prin a părăsi organizațiile pentru a-și căuta posturi în care să fie
plătiți în mod adecvat. Astfel s-a produs un alt efect negativ: fluctuația crescută a forței
de muncă. Dimpotrivă, diferențierea recompenselor financiare în funcție de calificare,
dificultatea sarcinilor, rezultatele obținute, modul de desfășurare a activității constituie o
formă deosebit de eficientă de motivare.
2. Dimensiunea subiectivă folosește ca sursă motivațională efectul resurselor nepecuinare
(care nu ține de bani). Există numeroase studii ce au demonstrat faptul că mulți angajați
pot fi motivați în acțiunile lor și prin alte metode decât cele de natură financiară,
obținându-se rezultate similare. Emery și Thorsrud identifică în lucrarea lor Forma și
conținutul democrației industriale câteva dintre nevoile care îl determină pe om să
muncească și pentru altceva decât pentru bani sau alte avantaje materiale:
- Nevoia de a învăța prin muncă;
- Nevoia de a cunoaște natura muncii și a modului prin care o poate realiza;
- Nevoia de a lua decizii și de a avea inițiativă;
- Nevoia contactului social și de recunoaștere în cadrul organizației;
- Nevoia de a-și pune activitatea în slujba obiectivelor firmei și de a-și lega viața de cea
a comunității;
- Nevoia siguranței viitorului.

În ultima vreme se acordă din ce în ce mai multă importanță nevoii de confort și satisfacției pe
care o generează, acesta lipsind încă în foarte multe domenii de activitate. Tipurile de nevoi se
află la baza majorității teoriilor motivaționale pe care urmează să le prezint în continuare.

Principalele teorii motivaționale

1. Teorii instrumentale

Acestea afirmă că recompensele sau pedepsele servesc ca mijloace spre a-i determina pe oameni
să se comporte în modurile dorite. Instrumentalitatea este convingerea că, dacă facem un lucru,
acesta ne va conduce la un altul. În forma sa cea mai rudimentară, teoriile instrumentaliste afirmă
că oamenii nu muncesc decât pentru bani. Teoria apare în a doua jumătate a secolului al XIX-lea
și conform ei, o persoană este motivată să muncească dacă recompensele și penalizările sunt
direct legate de performanța sa de muncă, deci câștigurile depind de o bună performanță.

2. Teorii ale conținutului

Se concentrează pe conținutul motivației, afirmând că motivația se referă la întreprinderea


acțiunilor necesare pentru satisfacerea trebuințelor, identificând principalele necesități care
influențează comportamentul. Psihologul Abraham Maslow pe această linie a conținutului a
elaborat una dintre cele mai cunoscute teorii ale motivației, care a fost preluată de către
managementul resurselor umane. Conform acesteia, toate nevoile umane pot fi clasificate în cinci
categorii aranjate într-o schemă ierarhică ce stabilește ordinea în care acestea sunt satisfăcute.
a. Nevoile fiziologice sunt nevoi de bază precum hrana, adăpostul, odihna, îmbrăcămintea și
toate celelalte care determină și asigură existența și supraviețuirea. Toate sunt esențiale și
sunt asigurate la nivel organizational printr-o salarizare corespunzătoare, condiții bune de
muncă, program de lucru rezonabil etc.
b. Nevoile de Securitate fizică și socială implică o atenție deosebită pentru condițiile de
Securitate a muncii, pentru modificarea salariilor în funcție de inflație, pentru sporuri
determinate de condiții speciale de lucru și pentru asigurarea unei pensii la încheierea
activității profesionale.
c. Nevoile sociale sau de asociere cuprind nevoia de afecțiune și prietenie, de apartenență
sau asociere la un grup, de solidaritate, în general de satisfacere a relațiilor interumane.
d. Nevoile de stimă și recunoaștere social se referă la nevoia fiecărui om de a fi ceva mai
mult decât un simplu membru al unui grup, de a avea o imagine favorabilă în proprii săi
ochi, dar și în fața celorlați, care să-l respecte și să-I aprecieze realizările. La nivel
organizational, aceste nevoi sunt satisfăcute în momentul încununării cu success a unui
proiect sau al promovării într-o nouă funcție. Aceste momente dau naștere sentimentului
de putere, încredere în sine și prestigiu.
e. Nevoile de autoactualizare sau afirmare și realizare personal reprezintă cel mai înalt nivel
ierarhic al piramidei, cuprinzând nevoile de perfecționare a talentelor de creație și a
achizițiilor deosebite în domeniul profesional, însemnând utilizarea la maximum a
propriului potential.

Principiul satisfacerii nevoilor umane după Maslow ar fi următorul: individual își satisfice prima
dată nevoile de la baza piramidei ierarhice și abia apoi trece la satisfacerea celor de la nivelul
următor. Odată satisfăcute și acestea , se avansează la nivelul imediat superior și se continua așa
până la ultima categorie din vârful piramidei. Doar nevoile nesatisfăcute servesc ca factori
motivaționali, celelalte pierzându-și acest rol, până în momentul reactivării lor. Este important de
reținut faptul că doar nevoia de autorealizare nu poate fi niciodată satisfăcută complet.

3. Teoria factorilol duali a lui Herzberg

Dezvoltând și modificând teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow, Frederick Herzberg a ajuns la
concluzia că există două grupuri de factori ce influențează sentimentele angajatului față de
munca sa.

a. Factori motivatori (intrinseci sau de conținut):


-autoactualizare;
-recunoaștere;
-munca pentru sine;
-responsabilitate;
-avansare.
b. Factori igienici (de context):
- Relații interpesonale;
- Politica firmei;
- Control;
- Salarii;
- Condiții de muncă.

Punctul central al acestei teorii constă în afirmarea discontinuității între factorii care produc
satisfacția și cei care produc insatisfacția în activitatea profesională. Noutatea constă în faptul că,
spre deosebire de concepția tradiționjală care consideră toți factorii ca putând determina atât
satisfacții cât și insatisfacții, Herzberg susține că satisfacția în muncă este determinată numai de
un anumit tip de factori, și anume cei motivatori, iar insatisfacția este produsă de un alt tip de
factori, numiți igienici. Factorii de igienă sau de întreținere nu țin atât de conținutul muncii în
sine cât de condițiile în care aceasta este prestată. Aceștia nu generează satisfacția, dar dacă nu
ating un nivel corespunzător, dau naștere la nemulțumiri.

4. Teoria achiziției succeselor a lui McClelland și Atkinson

Conform acestei teorii, organizația înțeleasă ca loc de desfășurare a activității profesionale oferă
satisfacerea a trei tipuri de nevoi: nevoia de putere, nevoia de afiliere și nevoia de realizare.

Indivizii la care se manifestă dominant nevoia de putere sunt motivați de ocuparea în organizație
a unei poziții cât mai înalte și mai autoritare, fiind stimulați spre realizarea tuturor activităților ce
conduc la atingerea acestui obiectiv.

Indivizii dominați de nevoia de afiliere sunt cel mai puternic motivați prin faptul că munca le
oferă contact frecvent cu colegii. Pentru acest tip de persoane este mai indicat să nu aibă locuri
de muncă izolate.

Indivizii cu nevoi de realizare dominante prezintă următoarele caracteristici:

- Manifestă o nevoie de realizare constantă;


- Caută sarcini care sa le solicite asumarea responsabilității;
- Preferă sarcinile procovatoare, fără a fi însă prea dificile, sarcini pe care le pot stăpâni
și îndeplini;
- Caută în permanență să cunoască feed-back-ul la rezultatul muncii lor;
- Sunt mai puțin interesați de nevoile sociale sau de afiliere.

Managerii sunt tot mai preocupați de motivarea în munca lor, cu atât mai mult cu cât angajații
doresc recunoaștere și implicare în satisfacerea nevoilor, fără ca autoritatea și controlul extern să
mai aibă efectul din trecut. Pentru a explica motivația, în primul rând trebuie să înțelegem DE
CE-urile comportamentului. De ce un individ acționează într-un alt fel decât altul? De ce
individul încetează să facă un anumit lucru desi îi este necesar? De ce un același motiv poate
conduce la comportamente diferite? La aceste întrebări teoriile motivaționale au încercat să ofere
răspunsuri prin investigarea mecanismelor psihologiei umane.

Teoriile motivaționale diferă între ele în funcție de cum explică comportamentul prin conținutul
motivației sau prin procesele psihologice determinante. Cele mai multe dintre aceste teorii pot fi
împărțite în trei tipuri de bază: teorii de conținut, teorii de proces și teorii de întărire.

Teoriile de conținut identifică factorii care incită sau inițiază comportament motivat. Acestea
gravitează în jurul unui set mai mult sau mai puțin numeros de nevoi, care stau la baza
comportamentului.

Teoriile de process vizează factorii care direcționează comportamentul. Acestea au în vedere


sisteme de perspectivă și caută modele de interacțiune a mai multor variabile care împreună
determină comportamentul. Astfel, teoriile de proces se focalizează pe interacțiunea persoanei cu
mediul său, punând accent pe înțelegerea procesului decisional, ce stă la baza comportamentului.

Teoriile de întărire vizează factorii care determină repetarea unui comportament.

Avantajele motivării

Angajații motivați asigură:

- Calitatea sporită a produselor și serviciilor oferite;


- Efort mai mare de a fi pe plac;
- Atitudine pozitivă față de organizație;
- Respectarea mai atentă a termenelor limită;
- Fluctuația redusă de personal;
- Rate mici ale absentismului;
- Creativitatea și asumarea responsabilităților.

Oamenii sunt cea mai importantă resursă a unei organizații în măsura în care se încadrează
cerințelor companiei. De aceea, portretul robot al angajatului este principalul system de referință
la care se raportează companiile când vine vorba de a-și alege angajații. Ceea ce caută cei de la
Kaizen Auto de la candidați este pasiunea pentru ceea ce fac și interesul și dedicarea pentru
domeniul auto. Este important să avem oameni pasionați, astfel încât prin munca lor să poată
transpună această pasiune, în final să o transmit mai departe.

Cum își motivează conducerea Kaizen angajații?

Pe lângă salariul de bază, angajaților li se acordă bonusuri în funcție de performanță. De


asemenea, sunt respectate toate zilele libere legale. Programul de lucru este unul rezonabil, iar în
cazul în care se lucrează în weekend, angajatul primește o zi liberă. Pentru îndeplinirea sarcinilor
care necesită deplasare li se acordă angajaților mașină de serviciu. Echipa beneficiază de telefon
mobil, laptop și alte recompense în funcție de vechime, eficiență și implicare. (bonuri de masa,
tichete cadou)

Se investește în calificarea personalului și dezvoltarea profesională. Sunt organizate cursuri și


sunt alocate fonduri pentru a asigura cazarea, transportul și mesele angajaților.

Perfecționarea managerilor de linie, a directorilor de departamente este un alt punct important


din agenda conducerii. Aceștia beneficiază de programe de formare, trainguri, întâlniri
organizate cu personal cu funcții similare, pentru schimb de experiență.

În concluzie, se poate afirma că în viitor o forță de muncă educate, motivate și beneficiind de un


management modern va constitui un avantaj strategic în orice domeniu. Ca urmare, numai acele
companii care se vor dovedi capabile să asigure o conducere adecvată și inspirată și care vor
oferi o imagine atrăgătoare vor putea prezenta interes pentru o forță de muncă bine pregătită.
Odată dotată cu angajați la un nivel corespunzător de pregătire, responsabilitatea pentru
îmbunătățirea și menținerea unei forțe de atracție corespunzătoare a organizației respective va
reveni managerilor de la toate nivelele.