Sunteți pe pagina 1din 144

STUDIU ASUPRA FENOMENULUI

DE MOBBING ÎN ROMÂNIA
FENOMENUL DE MOBBING. ABORDĂRI TEORETICE.

Multă vreme psihologia organizaţională a avut în vedere doar


amenajarea ambianţei fizice a muncii. În studiile recente, încep să
capete o altă greutate problemele legate de moralul salariaţilor,
gradul de satisfacţie şi bunăstarea psihologică în mediile de muncă,
aşa încât lucrările de psihologie organizaţională, încep să acorde
spaţiu unui fenomen nou, numit mobbing. Mobbing-ul este
răspândit în lumea muncii, având efecte considerabile în plan
psihoindividual, psihosocial şi psihoorganizaţional, cu afectarea
generală a unei persoane, cu atât mai mult randamentul acesteia la
locul de muncă.

Cuvântul mob înseamnă o mulţime dezorganizată, angajată în


violenţă fără reguli (Davenport, Schwartz şi Elliott, 2002) şi derivă
din latinescul mobile vulgus, ceea ce înseamnă mulţime oscilantă,
ezitantă. Primul cercetător care a folosit termenul de mobbing a fost
Konrad Lorenz, etolog, laureat al premiului Nobel, în descrierea
unor comportamente la animale. El numeşte astfel, atacul sau
comportamentul ameninţător al unui grup de animale mai mici
asupra unui animal mai mare. Mai târziu, Heineman (1972, citat de
Zlate, 2007) devine interesat de acest fenomen. El a descris mobbing-
ul ca acel comportament distructiv, îndreptat de către un grup de
copii către unul singur.

Leymann introduce conceptul de mobbing în mediul


organizaţional, delimitându-l de cel de bullying, care este folosit
deseori ca sinonim de unii autori. În accepţiunea lui, bullying pune
accentual pe agresiunea fizică şi pe ameninţare. Violenţa fizică este
foarte rar întâlnită în fenomenul mobbing, la locul de muncă, acesta
(mobbing-ul) este caracterizat de comportamente mai subtile,
aparent normale, dar care prin efect cumulative, pot să ducă la
subminarea autorespectului victimei (Fischer şi Reidesser, 2001),
izolarea socială a victimei (Leymann, 1996) sau la neîndeplinirea
sarcinilor de serviciu. Un fin observator al problemelor mediului
profesional, în mediile de muncă şi organizaţionale, profesorul
Leymann a observat existenţa şi acţiunea unor fenomene de
3

injustiţie, de încălcare a drepturilor salariaţilor, de hărţuire la locul


de muncă, la care sunt supuşi unii dintre angajaţi. Aceste acte de
injustiţie generează prejudicii personale, dar şi organizaţionale. Ne
gândim la aspecte legate de izolarea celor nedreptăţiţi în grupul de
muncă, până la actele de sinucidere declanşate de hărţuirea
manifestată pe o lungă perioadă de timp. Toate acestea au fost
reunite sub termenul de mobbing.

Mobbing-ul se manifestă într-un mod ascuns, motiv pentru


care cel agresat conştientizează existenţa acestuia destul de târziu sau
prea târziu. Mitrofan (1996) consideră că "agresivitatea este orice
formă de conduită orientată cu intenţie către obiecte, persoane sau
către sine, în vederea producerii unor prejudicii, a unor răniri,
distrugeri şi daune şi menţionează trei abordări ale agresivităţii:
comportamentul înnăscut (ereditar), reacţia la frustare (mediu) şi
comportamentul învăţat (educaţie şi/sau mediu)". Un alt autor,
Bogathy (2002) include mobbing-ul în sfera conflictului interpersonal
pe care-l defineşte astfel: "conflictul interpersonal implică două sau mai
multe persoane care se percep ca fiind în opoziţie una faţă de cealaltă în ceea
ce priveşte scopurile urmărite, atitudinile, valorile sau comportamentele
manifestate".

În cadrul cercetării organizaţionale mai apare şi un alt fel de


comportament condamnabil: hărţuirea. Brodsky (1976, citat de
Einarsen, 1999) defineşte hărţuirea ca "toate acele acte care repetat şi
persistent ţintesc să tulbure, înjosească sau să frustreze o
persoană,….comportamente care în final înfricoşează, intimidează sau
produc disconfort receptorului". În această accepţiune poate fi inclusă şi
hărţuirea sexuală, dar nu neaparat şi mobbing-ul. Einarsen (1999)
4

defineşte mobbing-ul ca persecutarea sistematică a unui coleg,


subordonat sau superior, care dacă este continuată, poate cauza
grave probleme sociale, psihologice şi psihosomatice victimei.
Unison (1997, citat de Rayner, 1999) defineşte mobbing-ul ca acele
"comportamente ofensive, intimidante, maliţioase, insultătoare sau
umilitoare, abuz de putere sau autoritate, care încearcă să submineze un
individ sau un grup de angajaţi şi care pot cauza acestora tulburări legate
de stres".

“Mobbing-ul sau teroarea psihologică la locul de muncă implică o


comunicare ostilă şi neetică, îndreptată sistematic în general asupra unui
singur individ, care, în consecinţă, este împins într-o situaţie de neajutorare
şi în care nu se poate apăra; victima este ţinută în această situaţie luni
(poate şi ani) de zile, timp în care atacatorii continuă mobbing-ul (cel puţin
o dată pe săptămână şi cel puţin 6 luni consecutiv)” (Leymann,1996).

Pentru profesorul Leymann, ca şi pentru comunitatea


ştiinţifică, termenul de mobbing are două accepţiuni, una mai
moderată, cealaltă mai puternică, după efectele pe care le
declanşează asupra salariaţilor. Accepţiunea moderată a mobbing-
ului vizează hărţuirea la locul de muncă. Accepţiunea radicală
defineşte mobbing-ul ca o „psihoteroare la locul de muncă”. „Mobbing-
ul este un proces distructiv; el este constituit din acţiuni ostile care,
luate izolat, pot părea anodine, dar prin repetiţie constantă au efecte
primejdioase” (Leymann, 1996, pp. 26-27). Prin urmare nu orice
relaţie de muncă dintre angajaţi intră în sfera mobbing-ului, ci doar
situaţiile ostile, agresive, care presupun confruntări, maltratări
morale, dispreţuirea personalităţii, batjocorire etc. Şi nici chiar
acestea dacă ar fi accidentale, trecătoare. Certurile, enervările,
5

remarcile ironice, ridiculizările, replicile sarcastice etc. fac parte din


viaţa noastră cotidiană, dacă ele nu ar fi practicate sistematic şi pe
durate îndelungate când acţiunile devin deranjante, dureroase şi
chiar periculoase pentru sănătatea indivizilor care sunt supuşi unor
astfel de presiuni.

Pentru a înţelege mai bine esenţa mobbing-ului, este necesară


cunoaşterea comportamentelor la care recurg agresorii în raport cu
victimele lor. Leymann a descoperit în cadrul unei cercetări asupra a
300 de angajaţi, 45 de asemenea comportamente, pe care le-a dispus
în 5 categorii: 1. împiedicarea victimei de a se exprima; 2. izolarea
victimei; 3. desconsiderarea victimei în faţa colegilor; 4. discreditarea
victimei în munca sa; 5. compromiterea sănătăţii victimei (Leymann,
1996, pp. 42-43). Comportamentele descrise de Leymann constituie o
bună operaţionalizare a conceptului de mobbing.

Prin ce se caracterizează fiecare categorie în parte vedem în


cele ce urmează:

În prima grupă de acţiuni de tip mobbing organizaţional sunt


incluse comportamente ce împiedică victima a se exprima. Aici s-ar
include următoarele tipuri de acţiuni: superiorii ierarhici îi refuză
victimei posibilitatea de a se exprima; victima este constant
întreruptă când vorbeşte; colegii împiedică victima să se exprime;
colegii ţipă, jignesc victima; se critică munca victimei; se critică viaţa
privată a victimei; victima este terorizată prin apeluri telefonice;
victima este ameninţată verbal; ameninţarea victimei în scris;
refuzarea contactului cu victima (se evită contactul vizual, se fac
gesturi de respingere etc.); ignorarea prezenţei victimei (de exemplu,
6

adresându-se altei persoane, ca şi când victima nu ar fi prezentă, nu


ar fi văzută).

A două grupă de acţiuni mobbing în cadrul unui colectiv de


muncă vizează izolarea victimei. Prin acest tip de comportament
agresorii nu vorbesc niciodată cu victima; victima nu este lăsată să se
adreseze altei persoane; acesteia i se atribuie un alt post care o
îndepărtează şi izolează de colegi; li se interzice colegilor să
vorbească cu victima; se neagă prezenţa fizică a victimei.

A treia grupă de acţiuni, ce definesc mobbing-ul


organizaţional, după Leymann, vizează desconsiderarea victimei în
faţa colegilor când victima este vorbită de rău sau calomniată; se
lansează zvonuri la adresa victimei; se ridiculizează victima; se
pretinde că victima este bolnavă mintal; are loc constrângerea
victimei pentru a se prezenta la un examen psihiatric; se inventează o
infirmitate a victimei; se imită acţiunile, gesturile, vocea victimei
pentru a o ridiculiza mai bine; sunt atacate convingerile politice sau
credinţele religioase ale victimei; se glumeşte pe seama vieţii private
a victimei; se glumeşte pe seama originii sau naţionalităţii ei; victima
este obligată să accepte activităţi umilitoare; notarea inechitabilă şi în
termeni rău intenţionaţi a muncii victimei; deciziile victimei sunt
puse sub semnul întrebării sau contestate; agresarea victimei în
termeni obsceni sau insultători; până la hărţuirea sexuală a victimei
(prin gesturi sau propuneri).

Discreditarea profesională a victimei ar caracteriza cel de-al


patrulea tip de acţiuni care cuprind: atribuirea de sarcini greu sau
imposibil de realizat; privarea victimei de orice ocupaţie şi vegherea
pentru ca victima să nu-şi găsească singură vreo ocupaţie;
7

încredinţarea unor sarcini inutile sau absurde; acordarea de activităţi


inferioare competenţelor; atribuirea în permanenţă a unor sarcini noi;
impunerea executării unor sarcini umilitoare; încredinţarea unor
sarcini superioare calificării în scopul discreditării victimei. Forma
cea mai gravă de mobbing conduce la compromiterea sănătăţii
victimei, prin: încredinţarea unor sarcini periculoase şi nocive pentru
sănătate; ameninţarea cu violenţe fizice; agresarea fizică a victimei,
fără gravitate, cu titlu de avertisment; agresarea fizică gravă, fără
reţineri; i se provoacă intenţionat victimei cheltuieli, cu intenţia de a-i
produce prejudicii; provocarea de neplăceri la domiciliu sau la locul
de muncă; agresarea sexuală a victimei.

2. Efectele mobbing-ului organizaţional.

Efectele mobbing-ului afectează trei mari planuri: pe cel


individual, organizaţional şi social. În plan individual, mobbing-ul
afectează direct integritatea psihofizică a victimei şi anume:
anxietatea, anxietatea generalizată cu atac de panică, sindromul
posttraumatic de stres, tulburările comportamentale: anorexie,
bulimie, alcoolism, toxicomanie (mai frecvent cu medicamente),
pierderea motivaţiei pentru activitate, scăderea satisfacţiei, a
performanţelor şi randamentului, pensionarea medicală prematură.
Se constată că efectele sunt puternic distructive, afectarea acestui
plan fiind suficientă pentru o invalidare socioprofesională a
individului.

La nivelul grupului de muncă şi al celui organizaţional,


mobbing-ul se transpune prin efecte ca: degradarea relaţiilor
8

profesionale, afectarea comunicării, absenteismul, fluctuaţiile de


personal, frecventele concedii de boală. Toate acestea înseamnă
costuri consistente. Interesant din acest punct de vedere este
demersul de cercetare întreprins de economistul suedez Johanson
(apud Leymann, 1996), care a conceput o metodologie de calcul a
costurilor cauzate de mobbing, arătând că ar fi mult mai profitabil
pentru întreprindere să ofere angajaţilor programe de reabilitare, să
reorganizeze mediul de muncă decât să continue tratamentul în
această manieră.

La nivel societal, efectele mobbing-ului ating şi echilibrul


social. Pe de o parte, este alterată capacitatea individului de a
menţine şi desfăşura relaţii fireşti cu familia, grupul social, instituţiile
sociale. Pe de altă parte, societatea, prin instituţiile sale de protecţie
are de plătit suplimentar pentru perioade mai lungi sau mai scurte
de şomaj, pentru programe de recuperare psiho-socioprofesională,
pentru refacerea propriului ei echilibru.

În Suedia, anchetele efectuate arată că, dintr-un total de


aproximativ 4.400.000 salariaţi, 154.000 de salariaţi (adică 3,5%) au
fost expuşi la una sau mai multe agresiuni caracteristice mobbing-
ului cel puţin o dată pe săptămână de-a lungul a 6 luni de zile. În
Germania, din 40 milioane de salariaţi, 1,4 milioane (3,18%) au suferit
de mobbing, iar în Franţa, din 27 milioane de salariaţi, 950.000
(3,51%) au suportat acţiuni de mobbing. La nivel global, distribuţia
pe sexe arată că dintre persoanele afectate 55% sunt femei şi 45%
bărbaţi.

S-au luat şi o serie de măsuri legislative guvernamentale, în


câteva din ţările citate mai sus. De pildă, o statistică realizată în
9

Suedia a arătat că 1/3-1/5 dintre cei pensionaţi prematur au suferit de


tratamente specifice mobbing-ului. Ca urmare a acestei constatări,
guvernul a pus la punct proiecte de protejare a bugetului naţional
faţă de astfel de pierderi financiare masive. Între 1993 şi 1994, a intrat
în vigoare un act normativ (Actul de reabilitare vocaţională) care
obligă angajatorii să înainteze planuri de reabilitare către Oficiul de
Asigurări Sociale, atunci când un angajat a fost trimis în concediu de
boală 1 lună sau de 10 ori pe parcursul unui an de zile.

Prevenirea este una dintre formele cele mai dezirabile care ar


trebui practicată, întrucât mobbing-ul, o dată instalat, este greu de
presupus că nu va lăsa sechele psihologice. Una dintre măsurile care
se cantonează în perimetrul acţiunilor de prevenire constă în
programe educaţionale adresate în special managerilor. Prin
training-uri managerii îşi formează unele capacităţi de identificare a
surselor potenţial generatoare de conflict şi mai important aptitudini
de soluţionare/rezolvare atunci când acestea au apărut.

Tot în seria acţiunilor de prevenire se înscriu şi intervenţiile


manageriale timpurii. Pentru a putea interveni prompt, managerul
trebuie să fie capabil să citească primele semne de dezvoltare ale
procesului de mobbing. Prevenirea mobbing-ului în organizaţie
presupune inventarierea problemelor companiei, monitorizarea
dinamicii lor şi formularea normelor etice şi comportamentale.

Mobbing-ului este un proces care se derulează în timp. Se


poate spune că toate situaţiile de muncă generează implicit în mod
potenţial conflicte, care, la rândul lor, prin degenerare, pot conduce
10

la riscuri crescute de mobbing. În orice organizaţie, apar divergenţe


de opinie, conflicte, luptă pentru putere ca manifestări normale, chiar
necesare, în anumite condiţii, pentru progresul organizaţiei. O parte
dintre acestea se rezolvă de la sine, o altă parte însă degenerează în
mobbing. Pe parcurs, echilibrul psihic al victimei este afectat,
încrederea în sine destructurată, apar simptomele stresului. Cu cât
numărul agresiunilor la care este supusă o persoană este mai mare -
chiar dacă acestea nu vin din partea aceleiaşi persoane, ci a mai
multora, cu atât mobbing-ul va fi mai puternic. În acest moment este
necesară intervenţia conducerii organizaţiei care, de cele mai multe
ori nu are loc, conflictele fiind lăsate să mocnească, iar persoanele
agresate nu se simt apărate; fie intervenţia se produce prea târziu,
când situaţia nu mai poate fi controlată. Uneori, mobbing-ul poate
deveni un caz juridic, situaţie în care posibilităţile victimei de a se
apăra scad şi mai mult. În ultimă fază şi cea mai dură, victima este
izolată, fapt care diminuează considerabil şansele acesteia de a se
încadra în alte organizaţii, în alte locuri de muncă.

Din analiza problematicii de mai sus, rezultă atenţia deosebită


care trebuie acordată acestui fenomen. Leymann opina că „Mobbing-
ul... trebuie să beneficieze de acelaşi interes şi aceleaşi măsuri preventive ca
şi accidentele de muncă. Deoarece în acest caz este vorba de accidente
psihosociale care antrenează adeseori sechele grave şi chiar mortale”
(Leymann, 1996, p. 67). Nu trebuie pierdut din vedere nici faptul că
cele mai multe dintre costurile ridicate de mobbing vor fi suportate
de angajatori şi chiar de angajaţi, deşi nici unii, nici alţii nu
conştientizează uneori acest lucru.
11

LEGISLAŢIA PRIVIND CONTRACARAREA FENOMENULUI DE


MOBBING

1.a. Analiza cadrului legislativ european pentru combaterea


discriminării

Principiul nediscriminării stă la baza principiilor generale ale


legislaţiei Uniunii Europene, fiind menţionat în numeroase dispoziţii
ale tratatelor şi directivelor.
Directivele europene sunt acte normative cu putere juridică
obligatorie pentru Statele Membre, ele devenind o parte a sistemului
naţional de legi al Statelor Membre prin transpunerea lor în acte
normative interne sau legi naţionale.1
Legislaţia Uniunii Europene care vine în sprijinul persoanelor
discriminate, oferă protecţie tuturor membrilor societăţii, astfel fiind
interzisă discriminarea pe motive de rasă, etnie, vârstă, handicap,
religie, convingeri sau orientare sexuală.
Legislaţia europeană în domeniul discriminării se întemeiază
pe baza articolului 19 din Tratatul de la Lisabona (fostul articol 13
din Tratatul de la Amsterdam) care oferă Uniunii Europene
competenţe în vederea combaterii sau diminuării discriminării pe
motive de rasă, etnie, religie, convingeri, handicap, vârstă, sex sau
orientare sexuală.

Există numeroase acte legislative europene dedicate


combaterii sau diminuării discriminării, mai ales dispoziţii cuprinse

1
Ghidul egalităţii de şanse, disponibil la:
http://www.mdrl.ro/_documente/publicatii/2006/Ghidul_Egalitatii.pdf, consultat la
4.10.2011
12

în tratate şi directive privind accesul la locurile de muncă, plata


egală, tratamentul la un loc de muncă, protecţia materinătăţii,
concediul pentru creşterea copilului, securitate socială şi regimurile
profesionale de securitate socială.

Uniunea Europeană pune în practică o strategie de combatere


a discriminării discriminării şi a principiului egalităţii între bărbaţi şi
femei formată din:

 Tratatul privind Uniunea Europeană (Tratatul de la


Maastricht), 1992, art.2 şi art.3;

 Tratatul de la Amsterdam, 1997, art. 2, art.3, art. 14, art. 137,


art. 141;

 Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene, 2000,


art. 21, art. 23;

 Directiva Consiliului 2000/43/CE din 29 iunie 2000, cu privire


la implementarea principiului tratamentului egal între persoane
indiferent de originea rasială sau etnică;

 Directiva Consiliului 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000,


pentru crearea unui cadru general în favoarea tratamentului egal
privind ocuparea forţei de muncă şi condiţiile de muncă;

 Directiva 2002/73/CE din 23 septembrie 2002, care modifică


directiva consiliului 76/207/EEC cu privire la implementarea
principiului de tratament egal pentru bărbaţi şi femei în privinţa
accesului la ocuparea locurilor de muncă, formare profesională,
promovare şi condiţii de muncă;
13

 Directiva Consiliului 2004/43/CE din 13 decembrie 2004,


privind implementarea principiului egalităţii de tratament între
femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la furnizarea de bunuri şi
servicii;

 Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European şi a


Consiliului din 5 iulie 2006, privind punerea în aplicare a
principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între
bărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă şi de muncă;

 Directiva 97/80/EEC din 15 decembrie 1997, privind sarcina


probei în cazurile de discriminare bazate pe sex;

 Directiva 86/613/EEC din 11 decembrie 1986 referitoare la


principiul tratamentului egal al bărbaţilor şi femeilor angajaţi în
activităţi independente, inclusiv în agricultură şi protecţia femeilor
care desfăşoară activităţi independente în perioada de sarcină şi
materinitate;

 Directiva 79/7/EC din 19 decembrie 1978 pentru implementarea


progresivă a principiului egalităţii de tratament între femei şi
bărbaţi în materie de securitate socială.

Tratatul de instituire a Comunităţii Europene (CE sau Tratatul


de la Maastricht) prevede câteva clauze anti-discriminatorii, cum ar
fi : principiul egalităţii sexelor (art. 2, 3) care se aplică tuturor
politicilor şi activităţilor Uniunii Europene; egalitatea între femei şi
bărbaţi în ceea ce priveşte locurile de muncă şi profesiunea (art. 141)
şi discriminarea sexuală la şi în afara locului de muncă (art. 13). În
continuare, articolul 13 statuează : „fără a desconsidera prevederile
celorlalte dispoziţii ale Tratatului şi în limitele puterii conferite de acesta
14

Comunităţii Europene, Consiliul în unanimitate, acţionând la propunerea


Comisiei şi dupa consultarea cu Parlamentul European, poate lua decizii
necesare pentru combaterea discriminării bazate pe sex, origine rasială sau
etnică, religie sau credinţa, dizabilitate, vârsta sau orientare sexuală.” Prin
acest articol se acordă Uniunii Europene competenţa de „a lua măsuri
corespunzătoare în combaterea discriminării”.2

Tratatul de la Amsterdam include un articol consacrat


principiului general al nediscriminării (egalităţii). Uniunea
Europeană poate lua măsuri pentru a combate orice formă de
discriminare (pe bază de sex, rasă, etnie, religie, dizabilitate, vârstă,
orientare sexuală). Acţiunile sunt întreprinse de Consiliul de Miniştri
prin decizii adoptate unanimitate pe baza unei propuneri a Comisiei
şi după consultarea Parlamentului European. Un alt aspect
important evidenţiat prin Tratatul de la Amsterdam are legătură cu
principiul egalităţii între femei şi bărbaţi la locul de muncă. Este
introdus conceptul de discriminare pozitivă, în baza căruia statele
membre pot întreprinde acţiuni pentru favorizarea femeilor în
vedere echilibrării situaţiei în domeniile de lucru.3

Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene are


stipulat în articolul 21, aliniatul (1), o serie de dispoziţii referitoare la
interzicerea discriminării de orice fel, bazată pe motive precum
sexul, rasa, culoarea, originea etnică sau socială, limba, religie, opinie
politică, apartenenţa la o minoritate naţională, handicap, vârsta sau
orientarea sexuală. De asemenea se interzice orice discriminare pe

2
Wikipedia: Tratatul de la Maastricht, disponibil la:
http://ro.wikipedia.org/wiki/Tratatul_de_la_Maastricht, consultat la 4.10.2011
3
European Issues: Tratatul de la Amsterdam, disponibil la
http://ec.europa.eu/romania/documents/eu_romania/tema_24.pdf, consultat la 4.10.2011
15

motiv de cetăţenie (art.21, alin.(2)). Diversitatea religioasă, culturală


şi lingvistică este subliniată în articolul 22 al cartei. Conform
articolului 23, egalitatea între femei şi bărbaţi trebuie asigurată în
toate domeniile, inclusiv în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi
procesul de remunerare. Principiul egalităţii are în vedere
menţinerea sau adoptarea de măsuri care să prevadă avantaje
specifice sexului sub-reprezentat.4

Principiul remunerării egale pentru femei şi bărbaţi a fost


introdus de Tratatul de la Roma din 1957.

În 1975 a fost adoptată Directiva remunerării egale care


lărgeşte prevederile Tratatului şi defineşte principiul remunerării
egale ca şi „ mijloace pentru aceeaşi muncă sau pentru munca plătită cu
aceeaşi valoare, eliminarea tuturor discriminării pe criteriu de sex în toate
aspectele şi condiţiile de remunerare”. În 1976, prin Directiva
tratatamentului egal, sunt cuprinse toate aspectele ocupării locurilor
de muncă. Aceasta impune „să nu existe discriminare pe motive de sex,
direct sau indirect prin referire la un anumte statut civil sau familial”.5

În anul 2000 au fost adoptate Directiva egalităţii de rasă şi


Directiva egalităţii în ocuparea locurilor de muncă, directive prin
care se interzice discriminarea, hărţuirea şi victimizarea în ocuparea

4
Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (2007/C 303/01), disponibilă la:
http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2007:303:0001:0016:RO:PD
F, consultată la 4.10.2011
5
EUR-Lex: Acces to European Union law, Council Directive of 9 February 1976 on the
implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to
employment, vocational traininig and promotion, and working conditions (76/207/EEC),
disponibil la :
http://eurlex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=
en&numdoc=31976L0207&model=guichett, consultat la 5.10.2011
16

locurilor de muncă sau pregătirea profesională, în baza apartenenţei


la o rasă sau etnie, în ocuparea locurilor de muncă sau în alte
activităţi. În anul 2002 are loc o modificare a directivei tratamentului
egal prin includerea definiţiilor pentru hărţuire sexuală, discriminare
directă sau indirectă.

Directiva Consiliului 2000/43/EC din 29 iunie 2000 pentru


implementarea principiului de tratament a persoanelor, indiferent de
originea rasială sau etnică, are ca şi atribuţii fundamentale :
implementarea principiului egalităţii de tratament între persoane,
indiferent de rasă sau etnie; asigurarea protecţiei împotriva
discriminării la angajare, instruire, educaţiei, securităţii sociale,
sănătăţii şi accesului la bunuri şi servicii. Directiva conţine definiţiile
discriminării directe, indirecte, hărţuirii şi victimizării. Un alt aspect
pozitiv stipulat în directivă ţine de faptul că aceasta, oferă victimelor
discriminării dreptul de a acţiona în justiţie, printr-o procedură
administrativă sau juridică, pentru cei care îi discriminează şi
prevede şi sancţiuni pentru aceştia. Permite excepţii limitate de la
aplicarea principiului egalităţii de tratement, spre exemplu în
cazurile în care diferenţa de tratament pe motiv de rasă sau etnie
înseamnă o cerinţă ocupaţională reală. Sarcina probei este împărţită
între reclamant şi pârât, astfel încât dacă o presupusă victimă
stabileşte fapte din care se poate concluziona că a existat o
discriminare, pârâtul este cel care trebuie să dovedească că nu a
existat o încălcare a principiului egalităţii de tratament. Prin directivă
se stabileşte înfiinţarea în fiecare stat membru a UE a unui organism
17

care să promoveze tratamentul egal şi care să ofere asistenţă


victimelor discriminării rasiale.6

Directiva Consiliului 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000,


pentru crearea unui cadru general în favoarea tratamentului egal privind
ocuparea forţei de muncă şi condiţiile de muncă implementează
principiul egalităţii de tratament în domeniul angajării şi instruirii,
indiferent de religie sau credinţă, orientare sexuală, vârstă sau
dizabilitate. Include dispoziţii identice cu cele din cadrul Directivei
privind egalitatea rasială, definiţiile discriminării şi hărţuirii, se oferă
dreptul la recurs împărţirea sarcinii probei. Se solicită angajatorilor
să creeze condiţii de lucru rezonabile pentru persoanele cu
dizabilităţi, care sunt calificaţi pentru locurile de muncă în cauză. În
unele cazuri, Directiva permite excepţii de la principiul egalităţii de
tratament, de exemplu cum ar fi păstrarea caracterului special al
unor organizaţii religioase sau pentru asigurarea măsurilor speciale
pentru integrarea în muncă a celor foarte tineri sau foarte în vârstă.7

Articolul 3 din Directiva privind relaţiile de muncă


(2000/78/CE) şi din Directiva Rasială (2000/43/CE) vin în combaterea
discrminării în următoarele domenii comune:

- Accesul la locuri de muncă, muncă individuală şi profesie;

6
Directiva Consiliului 2000/43/EC din 29 iunie 2000 pentru implementarea principiului de
tratament a persoanelor, indiferent de originea rasială sau etnică, disponibilă la :
http://www.cncd.org.ro/legislatie/Legislatie-internationala/Directiva-Consiliului-2000-43-
CE-6/, consultată la 4.10.2011
7
Directiva Consiliului 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000, pentru crearea unui cadru
general în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forţei de muncă şi condiţiile de
muncă, disponibilă la:
http://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Directiva_Consiliului_2000_78_CE_R
O.pdf, consultată la 4.10.2011
18

- Relaţiile de muncă şi condiţiile de muncă, inclusiv concedierea


şi salariul;

- Accesul la consiliere şi pregătire vocaţională;

- Apartenenţa la organizaţii sindicale sau patronale.

Directiva Rasială (2000/43/CE) aduce completări care vizează


educaţia, protecţia socială, inclusiv serviciile de sănătate sau
securitatea socială, avantaje sociale, accesul la bunuri şi servicii
publice (accesul la locuinţă).

Directiva 2002/73/CE din 23 septembrie 2002, care modifică


Directiva consiliului 76/207/EEC cu privire la implementarea
principiului de tratament egal pentru bărbaţi şi femei în privinţa accesului
la ocuparea locurilor de muncă, formare profesională, promovare şi condiţii
de muncă, intervine cu modificări prin care se introduc şi înlocuiesc
articole şi aliniate din Directiva 76/207/EEC. Sunt introduse şi
definite conceptele de „discriminare directă”, „discriminare
indirectă”, „hărţuire”, „hărţuire sexuală”. Statele membre stimulează
angajatorii şi persoanele responsabile de accesul la formarea
profesională să ia măsuri de prevenţie a tuturor formelor de
discriminare pe criterii de sex, măsuri împotriva hărţuirii, a hărţuirii
sexuale la locul de muncă. (Art.2, alin. (5)).
Articolul 3 al Directivei 76/207/EEC se înlocuieşte cu prevederi
care se referă la aplicarea principiului egalităţii de tratament.
Implicaţiile acestui tratament înseamnă inexistenţa discriminării
directe sau indirecte, pe criterii de sex în ceea ce priveşte condiţiile de
acces la încadrarea în muncă, accesul la toate tipurile şi nivelurile de
orientare şi formare profesională, perfecţionare şi recalificare,
condiţiile de încadrare în muncă şi de muncă (concediere,
19

remunerare), afilierea şi implicarea într-o organizaţie a lucrătorilor


sau a angajatorilor. (Art.3, alin.(1)).8

Directiva Consiliului 2004/43/CE din 13 decembrie 2004,


privind implementarea principiului egalităţii de tratament între femei şi
bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la furnizarea de bunuri şi servicii are ca
obiectiv formarea unui cadru pentru combaterea discriminării pe
criterii de sex în ceea ce priveşte accesul la bunuri şi servicii şi
furnizarea acestora, în vederea punerii în practică, în statele membre,
a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei.
Se aplică atât discriminării directe, cât şi discriminării
indirecte. Ne referim la o discriminare directă atunci când, pe criterii
de sex, o persoană este tratată mai puţin favorabil decât o altă
persoană aflată în aceeaşi situaţie. (Art. 12) Discriminare indirectă se
poate sesiza în situaţia în care un fapt, criteriu sau o practică, aparent
neutre ar putea dezavantaja în special persoanele de un anumit sex,
în comparaţie cu persoanele de celălalt sex.
Persoanelor care furnizează bunuri şi servicii aflate la
dispoziţia publicului şi oferite în afara domeniului vieţii private şi
familiale, le este interzis să discrimineze. (Art.13)
Tratamente diferite pot fi acceptate numai în cazul în care sunt
justificate de un obiectiv legitim, cum ar fi protecţia victimelor
împotriva violenţei cu caracter sexual, motive care au legătură cu

8
Directiva 2002/73/CE din 23 septembrie 2002, care modifică Directiva consiliului
76/207/EEC cu privire la implementarea principiului de tratament egal pentru bărbaţi şi
femei în privinţa accesului la ocuparea locurilor de muncă, formare profesională,
promovare şi condiţii de muncă, disponibilă la:
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/DIRECTIVE/Dir2002-
73.pdf, consultată la 5.10.2011
20

respectarea vieţii private şi de decenţă, promovarea egalităţii sexelor


sau a intereselor bărbaţilor sau femeilor. (Art.16)
„Principiul egalităţii de tratament privind accesul la bunuri şi
servicii nu necesită ca serviciile furnizate să fie întotdeauna împărţite între
bărbaţi şi femei, cu condiţia ca această furnizare să nu favorizeze vreunul
dintre sexe.” (Art.17)
Un tratament inadecvat faţă de o femeie pe criterii de sarcină
şi maternitate ar trebui să fie considerat ca o formă de discriminare
directă bazată pe sex, prin urmare să fie interzis în cadrul serviciilor
de asigurare şi al serviciilor financiare conexe. (Art.20)9

Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European şi a


Consiliului din 5 iulie 2006, privind punerea în aplicare a principiului
egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în
materie de încadrare în muncă şi de muncă conţine dispoziţii destinate
punerii în aplicare a principiului egalităţii de tratament în ceea ce
priveşte: accesul la muncă (promovare, formare profesională),
condiţii de muncă (remuneraţia), sistemele de securitate socială. (Art.
1)
În articolul 2 al Directivei sunt definite următoarele concepte :
„discriminare directă”, „discriminare indirectă”, „hărţuire”,
„hărţuire sexuală”, „remuneraţie”, „sisteme profesionale de
securitate socială”.
În titlul II, cap.1, art.4 se impune interdicţia oricărei
discriminări pentru acceaşi muncă sau pentru o muncă egală,

9
Directiva Consiliului 2004/43/CE din 13 decembrie 2004, privind implementarea
principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la
furnizarea de bunuri şi servicii , disponibilă la :
http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=29, consultată la 5.10.2011
21

discriminarea directă sau indirectă fiind exclusă din ansamblul


elementelor şi al modalităţilor de remunerare. Când se face uz de un
sistem de clasificare profesională pentru fixarea remuneraţiilor, acest
sistem se realizează pe criterii comune lucrătorilor de ambele sexe,
fiind stbilit astfel încât să combată discriminarea pe criteriu de sex.
În cap.2 se aboredează egalitatea de tratament în sistemele
profesionale de securitate socială: interdicţia oricărei discriminări,
domeniul de aplicare în funcţie de persoane (se aplică populaţiei
active şi celor care desfăşoară activităţi independente, lucrătorilor a
căror activitate este întreruptă de apariţia unei boli, maternitate,
accident sau şomaj involuntar, dar şi persoanelor aflate în căutarea
unui loc de muncă, lucrătorilor pensionaţi, invalizi şi persoanelor
aflate în întreţinerea acestor lucrători. Art.6), domeniul de aplicare
material, excluderi din acest domeniu de aplicare material, exemple
de discriminare.10

Directiva 97/80/EEC din 15 decembrie 1997, privind sarcina


probei în cazurile de discriminare bazate pe sex se fondează pe principiul
egalităţii de tratament, care presupune inexistenţa oricărei
discriminări (directă sau indirectă) pe motive de sex.
Directiva are ca obiectiv garantarea mai eficientă a măsurilor
adoptate de statele membre pentru punerea în aplicare a principiului
egalităţii de tratament, pentru „a putea permite tutoror persoanelor care
se consideră lezate prin neaplicarea în raport cu ele a principiului egalităţii

10
Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 5 iulie 2006, privind
punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între
bărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă şi de muncă disponibilă la:
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/DIRECTIVE/Dir2006-
54.pdf, consulatată la 5.10.2011
22

de tratament să urmărească valorificarea drepturilor lor pe cale juridiciară,


după ce au recurs, eventual, la alte autorităţi competente.” (Art.1)
Articolul 4, aliniatul (1) conţine precizări despre sarcina
probei. În acest caz, statele membre iau măsurile necesare, pentru ca,
în cazurile în care persoanele care se consideră nedreptăţite prin
faptul că nu s-a respectat principiul egalităţii de tratament,
demonstrează în faţa unei instanţe judecătoreşti fapte din care să
reiasă existenţa unei discriminări directe sau indirecte, pârâtul având
obligaţia de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului
egalităţii de tratament.11

Directiva 86/613/EEC din 11 decembrie 1986 referitoare la


principiul tratamentului egal al bărbaţilor şi femeilor angajaţi în activităţi
independente, inclusiv în agricultură şi protecţia femeilor care desfăşoară
activităţi independente în perioada de sarcină şi materinitate. Articolul 2 al
Directivei precizează tipul de persoane cărora le este destinată
aceasta: lucrătorilor independenţi, tuturor persoanelor care
desfăşoară o activitate pe cont propriu în condiţiile prevăzute de
lege, inclusiv agricultorilor, soţilor acestora care nu sunt salariaţi sau
asociaţi, în cazul în care aceştia participă la activităţile lucrătorului
independent şi îndeplinesc aceleaşi sarcini sau sarcini
complementare.
Statele membre examinează în ce condiţii, femeile care
desfăşoară o activitate independentă şi soţii/soţiile lucrătorilor
independenţi, pot, pe durata întreruperii în activitatea lor
ocupaţională din cauza sarcinii sau maternităţii: să aibă acces la

11
Directiva 97/80/EEC din 15 decembrie 1997, privind sarcina probei în cazurile de
discriminare bazate pe sex, disponibilă la:
http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=23, consultată la 5.10.2011
23

serviciile care asigură înlocuiri termporare sau la serviciile sociale


naţionale existente, fie să aibă dreptul la prestaţii în bani în cadrul
unui regim de securitate socială sau în baza oricărui alt sistem public
de protecţie socială (Art. 8)12

Directiva 79/7/EC din 19 decembrie 1978 pentru implementarea


progresivă a principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în
materie de securitate socială are ca scop punerea în aplicare progresivă
a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în
domeniul securităţii sociale. Directiva se aplică populaţiei active,
persoanelor care desfăşoară activităţi independente, persoanelor care
caută locuri de muncă şi lucrătorilor pensionaţi sau invalizi care
desfăşoară activităţi independente. (Art.1, art.2).
Articolul 4 al directivei oferă o explicaţie a ceea ce înseamnă
principiul egalităţii de tratament, şi anume, că nu trebuie să existe
niciun fel de discriminare pe motive de sex (directă sau indirectă), în
special cu referire la starea civilă sau familială, în ceea ce priveşte:
domeniul de aplicarea al regimurilor şi condiţiile de acces la acestea,
obligaţia de a contribui şi calcula contribuţiile, calculul prestaţiilor,
inclusiv sporurile datorate celuilalt soţ şi persoanelor aflate în
întreţinere şi condiţiile care reglementează durata şi menţinerea
dreptului la prestaţii.

12
Directiva 86/613/EEC din 11 decembrie 1986 referitoare la principiul tratamentului egal
al bărbaţilor şi femeilor angajaţi în activităţi independente, inclusiv în agricultură şi
protecţia femeilor care desfăşoară activităţi independente în perioada de sarcină şi
materinitate disponibilă la: http://www.antidiscriminare.ro/gen/legislatie/directiva-
86613eec-din-11-decembrie-1986-referitoare-la-principiul-tratamentului-egal-al-barbatilor-
si-femeilor-angajati-in-activitati-independente/?height=600&width=900, consultată la
5.10.2011
24

Statele membre au datoria să aibă specificat în sistemele


juridice naţionale măsurile necesare pentru a permite persoanelor
care se consideră neîndreptăţite prin lipsa de aplicare a principiului
egalităţii de tratament, să îşi urmărească asigurarea drepturilor pe
cale juridică, după ce au recurs, eventual la alte autorităţi
competente.13

Toate aceste directive enunţate se aplică tuturor persoanelor


care se află pe teritoriul unui stat membru, împotriva oricărui fapt de
discriminare pe baza unuia dintre criteriile prevăzute (rasă, etnie,
dizabilitate, religie, orientare sexuală, vârsta, ş.a.) indiferent de
naţionalitatea persoanei în cauză. Directivele exclud discriminarea pe
criteriul cetăţeniei. Cu excepţia directivelor anti-discriminare, mai
există prevederile Tratatului UE care precizează libertatea de mişcare
a persoanelor în cadrul Uniunii Europene, acesta prevăd o anumită
protecţie în combaterea fenomenelor de discriminare.

În unele state membre a Uniunii Europene (Danemarca,


Estonia, Grecia, Italia, Franţa, Cipru, Polonia, Malta) legislaţia
împotriva discriminării cuprinde doar domeniile menţionate în
directiva privind egalitatea de tratament la încadrarea în muncă.
Estonia, Franţa, Grecia, Polonia dezbat o extindere a legislaţiei pe
combaterea fenomenelor de discriminare. În Republica Cehă,
Irlanda, Letonia, Lituania, Luxemburg, Ungaria, Ţările de Jos,

13
Council Directive 79/7/EEC of 19 December 1978 on the progressive implementation of
the principle of equal treatment for men and women in matters of social security,
disponibilă la:
http://eurlex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=
en&numdoc=31979L0007&model=guichett, consultată la 5.10.2011
25

Finlanda, Suedia şi Regatul Unit, legislaţia împotriva discriminării a


fost extinsă parţial pentru a acoperi şi alte domenii cu excepţia
încadrării în muncă. În Belgia, Bulgaria, Germania, Spania, Austria,
Slovenia, Slovacia, România, există legislaţie specifică pentru
încadrarea în muncă, inclusiv legislaţie împotriva discriminării pe
motive de orientare sexuală (la angajare, promovare), dar şi în toate
domeniile suplimentare specificate în directiva privind egalitatea
rasială.14

1.b. Analiza cadrului legislativ european pentru fenomenul de


mobbing

Mobbing-ul este un fenomen care de cele mai multe ori este


asociat cu fenomenul de discriminare, deseori fiind considerat un tip
de discriminare. Mobbing-ul are legătură exclusivă cu locul de
muncă, cu relaţiile de la locul de muncă şi face referire în mod
special la acţiuni care implică presiune psihologică realizată de către
superior(i) sau un grup de colegi pentru a determina o persoană, un
alt angajat să îşi dea demisia, în condiţiile în care concedierea
acesteia nu este posibilă. Victimele mobbingului sunt supuse unui
stres la locul de muncă care poate fi asociat cu vătămarea
psihologică. În acest sens, Comisia Europeană a introdus măsuri
14
European Union Agency For Fundamental Rights, disponibil la
http://fra.europa.eu/fraWebsite/attachments/Factsheet-homophobia-protection-law_RO.pdf,
consultat la 6.10.2011
26

pentru a asigura securitatea şi sănătatea angajaţilor la locurile de


muncă.
Directiva 89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind securitatea şi
sănătatea în muncă a reprezentat un instrument semnificativ pentru
îmbunătăţirea securităţii şi sănătăţii în muncă. Aceasta garantează
cerinţele minime în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea la locul
de muncă în întreaga Europă, în timp ce statele membre au
posibilitatea de a menţine sau de a stabili măsuri mai stricte.
Directiva responsabilizează angajatorii în privinţa prevenirii
vătămărilor de orice tip, inclusiv cele care rezultă din hărţuirea
morală.15
Statele Membre au implementat această directivă în legislaţia
proprie, iar unele state au realizat ghiduri de prevenire a hărţuirii
psihologice la locul de muncă. Conform abordărilor din Directiva
89/391/CEE pentru a diminua sau reduce riscul de a fi hărţuit
psihologic, angajatorii, prin consultarea angajaţilor, trebuie să aibă ca
obiectiv prevenirea hărţuirii morale, să evaluaeze care sunt riscurile
de a fi hărţuit moral, să adopte măsuri adecvate pentru a se putea
preveni consecinţele negative.16
La nivelul Uniunii Europene există cele două Directive:
Directiva 2000/43/EC, privind implementarea egalităţii de şanse a
persoanelor indiferent de etnie sau rasă şi Directiva 2000/78/EC care
stabileşte măsurile directoare privind egalitatea de tratament la
angajare şi în profesie.

15
Agenţia Europeană pentru Securitate şi Sănătate în Muncă: Directiva-cadru privind
securitatea şi sănătatea în muncă, disponibilă la:
http://osha.europa.eu/ro/legislation/directives/the-osh-framework-directive/the-osh-
framework-directive-introduction, consultată la 6.10.2011
16
Broşura „Femeia contează: promovarea egalităţii de şanse”, Asociaţia Colfasa, Iunie
2010
27

În conformitate cu dispoziţiile Directivei 2000/78/EC „ statele


membre iau măsurile corespunzătoare pentru a favoriza dialogul între
partenerii sociali în vederea promovării egalităţii de tratament, inclusiv prin
supravegherea practicilor la locul de muncă, prin convenţii colective, coduri
de conduită şi cercetare sau schimb de experienţă şi de bune practici.”
(Art.13, alin.(1)).17
Directiva 2000/43/EC conţine prevederi prin care se precizează
că Statele Membre au obligaţia de a introduce în sistemele lor juridice
naţionale măsurile necesare pentru protecţia persoanelor faţă de
orice tratament care nu le este favorabil sau consecinţă prin care sunt
afectaţi, ca reacţie la o plângere sau la o procedură menite să impună
respectarea principiului egalităţii de tratament. (Art.9)
Prin articolul 11, aliniatul (1), directiva face referire la aceelaşi
tip de prevedere ca şi Directiva 2000/78/EC şi anume, că statele
membre trebuie să ia măsuri pentru a promova dialogul social între
cele două părţi ale câmpului muncii, pentru a fi promovată egalitatea
de gen, această promovare având loc inclusiv prin monitorizarea
practicilor la locul de muncă, acorduri colective, a codurilor de
conduită, a schimbului de experienţă şi de bune practici.18
Prin directive se stabilesc obiectivele şi principalele
reglementării, Statele Membre având libertatea de a alege modul în
care îşi implementează aceste directive.

17
Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general
în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei
de muncă, disponibilă la : http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=27,
consultată la 7.10.2011
18
Council Directive 2000/43/EC of June 2000 implementing the principle of equal
treatment between persons irrespective of racial eo ethnic origin, disponibilă la: http://eur-
lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0043:en:HTML, consultată
la 7.10.2011
28

Aceste directive ale Uniunii Europene nu implică „o exercitare


din partea organelor comunitare a unei constrângeri de orice fel a statelor în
sensul adoptării unui set ori altul de măsuri legislative, ci vin doar ca o
îndrumare a acestora spre o anumită finalitate.” (Articol: „Ce ştii despre
mobbing?”, 2007).19
Articolul 31 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii
Europene face referire la condiţii de muncă echitabile şi corecte,
precizând că „fiecare angajat are dreptul la condiţii de muncă ce respectă
sănătatea, siguranţa şi demnitatea sa.”20
Hărţuirea morală este menţionată şi în Ghidul Comisiei
Europene privind stresul legat de activitatea profesională, care poate
fi aplicat şi în cazul hărţuirii psihologice.21
Parlamentul European a adoptat o moţiune pentru o rezoluţie
privind hărţuirea morală la locul de muncă. Parlamentul Uniunii
Europene „invită Statele Membre, cu scopul de a contracara hărţuirea
morală şi hărţuirea sexuală la locul de muncă, să examineze, şi dacă este
cazul să completeze legislaţia existentă, să reanalizeze şi să standardizeze
definiţia hărţuirii morale”.
În momentul de faţă, puţine ţări membre a Uniunii Europene
au adoptat o legislaţie specială în ceea ce priveşte hărţuirea morală la
locul de muncă. În unele ţări legislaţia se află în faza de stadiu sau de

19
Articol :”Ce ştii despre mobbing?”, publicat în iunie 2007, disponibil la:
http://www.121.ro/content/article_print.php3?article_id=4587&page_nr=1, consultat la
7.10.2011
20
Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, disponibilă la:
http://eurlex.europa.eu/ro/treaties/dat/32007X1214/htm/C2007303RO.01000101.htm,
consultată la 8.10.2011
21
Ghid privind stresul la locul de muncă “Sarea si piperul vieţii – sau sărutul morţii?”,
Comisia Europeană 1999, disponibil la:
http://europe.eu.int/comm/employment_social/h&s/publicat/pubintro_en.htm, consultat la
7.10.2011
29

pregătire, în timp ce unele state au iniţiat acţiuni de reglementare


prin adoptarea de statuturi, ghiduri sau rezoluţii. În majoritatea
statelor care au prevăzute reglementări pentru combaterea
fenomenului de mobbing, aceste documente adoptate nu poartă
denumiri care să includă termenul de „mobbing”, ci sunt cunoscute
mai degrabă ca şi măsuri menite să prevină hărţuirea morală care
poate fi prezentă la un loc de muncă. Există ţări care au inclus acest
concept în documentele legislative.

În ceea ce priveşte implicaţiile şi măsurile juridice ale


fenomenului de mobbing, Suedia a fost prima ţară din Uniunea
Europeană care a stipulat în legislaţia sa termenul de „hărţuire
psihologică” la locul de muncă. În felul acesta, prin Decretul privind
Persecuţia la locul de muncă (Ordinance on Victimization at Work), care
a fost adoptat în 1993, chiar dacă nu s-a acţionat în mod concret prin
folosirea unor remedii pentru persoanele persecutate la locul de
muncă, importanţa acestuia a avut legătură cu recunoaşterea
conceptului şi încurajarea discuţiilor despre mobbing. 22

În Franţa, încă din anul 1960 instanţele judecătoreşti au


recunoscut hărţuirea morală înainte de a fi introdusă legislaţia în
domeniu. Faptul că a avut loc o recunoaştere a mobbing-ului de către
instanţele de judecată franceze şi că a acest concept a fost răspândit la
nivelul populaţiei, a avut drept consecinţă cerinţa publică de a se
contura o legislaţie în acest sens. În ianuarie 2002, Legea privind

22
Ordinance AFS 1993:17 – Victimization at work, disponibilă la:
http://www.av.se/dokument/inenglish/legislations/eng9317.pdf, consultată la 7.10.2011
30

modernizarea socială a Franţei (Loi de modernisation sociale)23 s-a


conformat cerinţelor prin completarea Codului Muncii şi a Codului
penal cu articole care incriminau hărţuirea psihologică.
Codul Muncii din Franţa precizează că niciun angajat nu
trebuie să fie victimă a hărţuirii morale care are ca efect o deteriorare
a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor şi demnităţii celui
angajat, cu implicaţii asupra sănătăţii fizice şi psihice a acestuia,
deoarece acest fapt pune în pericol viitorul profesional al persoanei
în cauză. Codul Muncii francez oferă informaţii care ţin de probele
care trebuiesc administrate de către părţile care fac obiectul unui
asemenea caz. Angajatul este cel care trebuie să facă dovada că există
elemente constitutive ale hărţuirii psihologice, apoi angajatorul
trebuie să demonstreze în mod obiectiv că genul de atitudine
adoptată ce face obiectul plângerii persoanei angajate, nu constituie
mobbing. 24
Art. 230-2 din Codul muncii francez prevede „ revine şefului de
întreprindere obligaţia de a lua toate măsurile necesare în vederea prevenirii
actelor vizate la art. L122-49 si să protejeze sănătatea fizică şi morală a
salariaţilor.”

În Italia, fenomenul de mobbing este combătut prin articolul


594 din Codul Penal italian, acesta incriminând fapta de insultă prin
care se face atingere demnităţii unei personae, existând pedepse
amplificate dacă fapta are loc în prezenţa mai multor persoane. (Art.

23
Loi nr 2002-73 du janivier 2002 de modernisation sociale, disponibilă la:
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000408905&dateT
exte, consultată la 7.10.2011
24
Wikipedia: Code du travail (France), disponibil la:
http://fr.wikipedia.org/wiki/Code_du_travail_(France), consultat la 7.10.2011
31

596-599). În art. 595 din Codul Penal italian, se stipulează că atunci


când comportamentul nefavorabil care lezează demnitatea persoanei
angajate are loc în prezenţa acestuia, atunci se consideră că are loc o
defăimare. Un alt articol (610) evidenţiază cum poate fi sancţionat
mobbing-ul, prin incriminarea faptei de violenţă sau articolul 582
(Codul Penal Italian) care ia măsuri de sancţionare pentru persoanele
care atentează la integritatea fizică şi psihică a unor indivizi. 25

Codul Penal din Spania are de asemenea în conţinut, titul VII,


care face referire la intimidare, presiune şi alte fapte care aduc
atingere integrităţii morale unei persoane.
În articolul 173 al Codului se precizează că atunci când o
persoană, (superior sau coleg la un loc de muncă) provoacă un
tratament degradant, care răneşte integritatea morală a unei
persoane, exercitând în mod repetat atitudini ostile sau umilitoare
asupra sa, persoana care adoptă un asemenea comportament va fi
pedepsită cu închisoare de la şase luni la doi ani. În articolul 174 este
stipulată prevederea conform căreia, angajatorii care abuzează de
poziţia lor de superioritate faţă de angajaţi şi recurg la metode de
intimidare şi presiune sau îi discriminează în vreun fel pe angajaţi,
sunt subiecţii unor proceduri de contravenţie aplicânduli-se
sancţiuni pentru aceste fapte. Angajatorii nu trebuie să adopte
atitudini prin care să poată fi afectată sau subapreciată capacitatea

25
Bogdan Camelia, Reglementarea mobbingului în legislaţia penală română, disponibilă la:
http://www.revdpenal.ro/Reglementarea_mobbingului_in_legislatia_penala_romana.pdf,
consultată la 7.10.2011
32

intelectuală sau competenţele de cunoaştere ale angajaţilor, pentru că


în acest fel este pusă în pericol integritatea morală a acestora.26

În Ungaria, prevederile din Codul Penal maghiar conţin mai


multe secţiuni care se aplică pentru diferite forme de violenţă sau
hărţuire la un loc de muncă şi se reglementează în mod special
măsuri în faţa justiţiei pentru abuzul superiorilor faţă de angajaţi.
Aliniatul (1) din secţiunea 358 subliniază faptul că atunci când un
angajat îşi insultă vizibil un subordonat în defavoarea demnităţii lui
umane şi dacă la comiterea acestui fapt, iau parte şi martori,
angajatorul comite o infracţiune şi aceasta se pedepseşte cu
închisoare de până la un an. Conform aliniatului (3), dacă presiunea
angajatorului faţă de subordonat atrage după sine dezavantaje
considerabile la locul de muncă pentru angajatul în cauză,
angajatorului i se va aplica o pedeapsă cu închisoarea de la un an la
cinci ani. Secţiunea 359 descrie modul în care un angajator poate
abuza de puterea sa superioară: exercitând o sancţiune disciplinară
faţă de unii angajaţi, limitându-le acestora dreptul la plângere pentru
acest fapt; reducând remuneraţia financiară a angajaţilor şi
plasându-le mai multe sarcini; convocându-i pentru un scop privat;
adoptând un tratament mai puţin favorabil sau dezavantajos cu unii
dintre angajaţi în comparaţie cu alţii.27

26
Legea Organică 10/1995 , 23 noiembrie, din Codul Penal Spaniol, Cap.3, Titlul VII,
disponibilă la: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Penal/lo10-1995.html, consultată la
8.10.2011
27
Codul Penal maghiar, Actul IV din 1978, disponibil la :
http://www.era.int/domains/corpus-juris/public_pdf/hungary_criminal_code.pdf, consultat
la 8.10.2011
33

În Polonia, la nivel legislativ există Codul Muncii polonez,


Consiliul Parlamentar pentru Protecţia Muncii, Constituţia
Republicii Polonia, Actul din 6 martie 1981 cu privire la Inspectoratul
Naţional al Muncii şi alte documente şi rapoarte care analizează
situaţiile de mobbing şi relaţiile psihosociale la locul de muncă,
acestea fiind pregătite pentru a fi predate Consiliul Parlamentar
pentru Protecţia Muncii. Reglementările stipulate în aceste
documente legislative fac referire la prevenirea hărţuirii psihologice
la locul de muncă, tipul de sancţiuni care li se aplică persoanelor care
exercită un comportament nefavorabil faţă de angajaţi şi modul în
care aceşti angajaţi pot identifica a atitudine care direcţionează spre
mobbing.28

În legislaţia din Malta, sănătatea şi securitatea ocupaţională,


precum şi ocuparea forţei de muncă, relaţiile de la locurile de muncă,
sunt stipulate în legislaţia din Malta, în Authority Act, capitolul 424
şi 452. Aceste acte stabilesc principalele prevederi care reglementează
ocuparea forţei de muncă şi interzice un tratament discriminatoriu în
câmpul muncii, se interzice de asemenea orice tip de hărţuire (Art.
29).29 Este promovată egalitatea de tratament în regulamentele de
ocupare şi menţinere a forţei de muncă. (Aviz legal 461 din 2004).30

28
European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of violence and
harassement at work, Poland, disponibil la:
http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/poland/index_html/key
official_documents_html, consultat la 8.10.2011
29
European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of violence and
harassement at work, Malta, disponibil la:
http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/malta/index_html/key_
official_documents_html, consultat la 8.10.2011
30
Aviz Legal (Malta) 461 din 2004, disponibil la :
http://docs.justice.gov.mt/lom/legislation/english/subleg/452/95.pdf, consultat la 8.10.2011
34

În Slovacia există de asemenea măsuri legislative pentru


problema hărţuirii morale şi a violenţei la locul de muncă. Aceste
măsuri se regăsesc în prevederile din Codul civil (nr. 150/2004);
Codul Muncii (nr. 311/2001); Legea 379/1997 ZZ, care vizează
serviciile de siguranţă la un loc de muncă; Legea 365/2004 Zz (Legea
Antidiscriminare); Legea 311/2001 Zz, Codul Muncii – condiţii
adecvate de muncă; Constituţia Repulicii Slovace; Codul Penal
301/2005.31

Alte ţări membre a Uniunii Europene care au reglementări


legislative pentru prevenirea situaţiilor de hărţuire psihologică la
locul de muncă, dar nu sunt în cvasitotalitatea lor denumite mobbing,
sunt : Cipru, Republica Cehă, Estonia, Letonia, Lituania, Slovenia.

Concluzii

În ţările membre ale Uniunii Europene există reglementări


legislative care îşi propun combaterea fenomenului de discriminare
şi mobbing. Statele membre au obligaţia de a respecta obiectivele
prevăzute în directivele europene, dar acestea dispun de o anumită
libertate atunci când transpun directivele în legislaţie naţională, în
funcţie de circumstanţele naţionale specifice. Legislaţia europeană
pentru combaterea discriminării şi a hărţuirii psihologice la locul de

31
European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of violence and
harassement at work, Slovakia, disponibil la:
http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/slovakia/index_html/ke
y_official_documents_html, consultat la 8.10.2011
35

muncă aduce beneficii lucrătorilor din cadrul Uniunii Europene,


deoarece oferă o protecţie extinsă pentru toate tipurile de
discriminare şi hărţuire. Egalitatea de tratament la locul de muncă şi
condiţiile de muncă sunt elemente cheie în garantarea şanselor egale
pentru toţi. Aceste elemente cheie contribuie la participarea deplină a
indivizilor la viaţa economică, culturală şi socială, precum şi la
dezvoltarea potenţialului lor profesioanal şi social.
Conceptul de mobbing nu este încă suficient de cunoscut şi
inclus în legislaţia multor ţări membre a Uniunii Europene, se
abordează prevederile legislative care fac referire la acest fapt prin
prisma hărţuirii psihologice (morale) la locul de muncă, dar există şi
ţări care au inclus deja în legislaţia naţională acest concept.

BIBLIOGRAFIE

1. Adams, Andrea (1992), Bullying at work. How to confront and


overcome it, Virago Press, Londra.

2. Bogathy, Z. (2002). Conflicte în organizaţii, Eurostampa, Timişoara.


36

3. Branham, L. (2005). The 7 Hidden Reasons Employees Leave - How to


Recognize the Subtle Signs and Act Before its Too Late, AMACOM, New
York

4. Bruhn, John G. (1991) - Control, Narcissism, and Management Style,


Health Care Supervisor, 9(4), 43 - 52.

5. Coffman, C., Conzalez- Molina, G. (2007). Calea Gallup Economia


emoţională - Calea sigură către succes, ALLFA, Bucureşti.

6. Daniels, A., C. (2007). Managementul performanţei, Polirom, Iaşi

7. Davenport, N.; Schwartz, R. D.; Elliott G. P. (2002). Mobbing:


Emotional Abuse in the American Workplace, Civil Society Publishing,
Ames.

8. Dijkstra, Maria T.M.; Dierendonck, Dirk van; Evers, A.; De Dreu,


Carsten K. W. (2005). Conflict and well-being at work: the moderating role
of personality, Journal of Managerial Psychology, 20(2), 87 - 104.

9. Dinu, A. (2005). Hărţuirea psihologică: dinamică, efecte şi strategii de


contracarare, Revista de psihologie organizaţională, vol. V, nr. 1, pp.
61-73.

10. Drucker, P. (2006). Despre profesia de manager, Meteor Press,


Bucureşti.

11. Einarsen, S. (1999). The nature and causes of bullying, International


Journal of Manpower, 209(1/2), 16 - 27.

12. Elena y Peňa, J. de şi Fernandez, Luis G. (2005). Un modelo


psicosocial para la investigacion del mobbing o acoso psicologico en el
37

trabajo, In Jose Romay Martinez/ Ricardo Garcia Mira (coord.)


Psicologia Social y Problemas Sociales, (p.649 - 656). Madrid:
Biblioteca Nueva.

13. Fischer, G.; Reidesser, P. (2001). Tratat de psihotraumatologie,


Editura Trei, Bucureşti

14. Gavreliuc, A. (2002). O călătorie alături de “celălalt”, Editura


Universităţii de Vest, Timişoara.

15. Goleman, D. (2001). Inteligenţa emoţională, Curtea Veche,


Bucureşti.

16. Groza, D. (1999). Sculptura pentru Orbi. Libertatea fiintei nelibere,


Editura Sedona, Timişoara.

17. Heintz, M. (2006). Etica muncii la românii de azi, Curtea Veche,


Bucureşti.

18. Horney, K. (1998). Personalitatea nevrotică a epocii noastre, IRI,


Bucureşti.

19. Kets de Vries, M.; Miller, D. (1984). The neurotic organization,


Jossey-Bass Publishers, San Francisco.

20. Kets de Vries, M., (2007). Leadership - Arta şi Măiestria de a Conduce,


Codecs, Bucureşti.

21. Kovacs, P. (2008). Mobbing-ul - un model de analiză, în Avram, E. si


Cooper, Cary L. (coord.), Psihologie organizaţional-managerială -
Tendinţe actuale, (pp. 592-614), Polirom, Iaşi
38

Kovacs, P. (2006). Mobbingul consecinţă a climatului organizaţional,


Revista de Psihologie Aplicată, 1-2, Editura Universităţii de Vest,
Timişoara

22. Lăzărescu, M. (1989). Introducere în psihopatologie antropologică,


Facla, Timişoara

23. Liefooghe, P.D.; Olafsson, R. (1999). “Scientist” and “amateurs”:


mapping the bullying domain, International Journal of Manpower,
20(1/2), 39-49.

24. Leymann, H. (1996), Mobbing Persécution au travail, Seuil, Paris.

25. Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at


work, European Journal of Work and Organizational Psychology,
5(2), 165 -184.

26. Leymann, H., Gustafsson, A. (1996). Mobbing at Work and the


development of Post-traumatic Stress Disorders, European Journal of
Work and Organizational Psychology, 5(2), 251-275.

27. Lorenz, K. (2005). Aşa-zisul rău, Humanitas, Bucureşti.

28. Lorenz, K. (2001). Cele opt păcate capitale ale omenirii civilizate,
Humanitas, Bucureşti.

29. Magda, C. (2000). Mobbing - Munkahelyi pszichoterror a grafologia


tukreben, General Press Kiado.

30. Mielu Zlate, Romeo Zeno Creţu (2002), Mobbing-ul sau


psihoteroarea la locul de muncă, studiu publicat în Revista de psihologie
organizaţională, Vol. II, nr. 1/2002.
39

31. Mitrofan, N. (1996). Agresivitatea, în Neculau, A. (coord.),


Psihologie socială - Aspecte contemporane, (pp. 433-443), Polirom, Iaşi.

32. Munteanu, A. (1998). Psihologia copilului şi a adolescentului,


Augusta, Timişoara.

33. Perciun, V. (2004). Bazele psihodiagnosticului, curs universitar.

34. Pikas, A. (1989). A Pure Concept of Mobbing Gives the Best Results
for Treatment, School Psychology International, 10, 95-104.

35. Popescu, C. (2008). Etica în mediul organizaţional, în Avram, E. si


Cooper, Cary L. (coord.), Psihologie organizaţional-managerială -
Tendinţe actuale, (pp. 739-786), Polirom, Iaşi.

36. Rayner, C. (1999). From research to implementation: finding leverage


for prevention, International Journal of Manpower, 20(1/2), 28 - 38.

37. Sava, F. (2004). Analiza datelor în cercetarea psihologică. Metode


statistice complementare, ASCR, Cluj-Napoca.

38. Schneider, Susan C., Dunbar, Roger L.M. (1992). A Psychoanalytic


Reading of Hostile Takeover Events, Academy of Management. The
Academy of Management Review, 17 (3), 537 – 567.

39. Sheehan, M. (1999). Workplace bullying: responding with some


emotional intelligence, International Journal of Manpower, 20(1/2), 57 -
69.

40. Sirota, A. (1998). Conduite perverse în grup. Interpretări şi intervenţii,


Polirom, Iaşi
40

Smith, Page A.; Birney, Larry L. (2005). The organizational trust of


elementary schools and dimensions of student bullying, International
Journal of Educational Management, 19(6), 469 - 485.

41. Sulea, C. (2008). Comportamente contraproductive în organizaţii, în


Avram, E. si Cooper, Cary L. (coord.), Psihologie organizaţional-
managerială - Tendinţe actuale, (pp. 615-644), Polirom, Iaşi.

42. Thomas, M. (2005). Bullying among support staff in a higher


education institution, Health Education, 105(4), 273 - 288.

43. Triandis, H. C. (2006). Cultural Intelligence in Organizations, Group


& Organization Management, 31 (1), 20-26.

44. Quigg, A. M. (2005). The Resonance of le Harcèlement Moral,


Mobbing or Bullying in the Performing Arts Workplace, paper conference
at “8th International Conference on Arts and Cultural Management”,
July 3-6, 2005, Montréal, Canada.

45. Wilson, Edward O. (2003). Sociobiologia, Trei, Bucureşti.

46. Zapf, D. (1999). Organizational, work group related and personal


causes of mobbing/ bullying at work, International Journal of
Manpower, 20(1/2), 70 - 85.

47. Zapf, D., Knorz, C., şi Kulla, M. (1996). On the Relationship between
Mobbing Factors, and Job Content, Social Work Environment, and Health
Outcomes, European Journal of Work and Organizational
Psychology, 5, (2), 215-237.

48. Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizaţional-managerială


(vol.2), Polirom, Iaşi.
41

http:www.mobbing.hr
http:www.eurofound.europa.eu
http:www.121.ro

http://www.revistacalitateavietii.ro/2010/CV-1-2-2010/07.pdf

***Agenţia Europeană pentru Securitate şi Sănătate în Muncă:


Directiva-cadru privind securitatea şi sănătatea în muncă,
http://osha.europa.eu/ro/legislation/directives/the-osh-framework-directive/the-
osh-framework-directive-introduction

***Articol :”Ce ştii despre mobbing?”, publicat în iunie 2007,


http://www.121.ro/content/article_print.php3?article_id=4587&page_nr=1

***Aviz Legal (Malta) 461 din 2004,


http://docs.justice.gov.mt/lom/legislation/english/subleg/452/95.pdf

***Bogdan Camelia,(2010), Reglementarea mobbingului în legislaţia


penală română,
http://www.revdpenal.ro/Reglementarea_mobbingului_in_legislatia_penala_roma
na.pdf

***Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (2007/C


303/01), http://eur-
lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2007:303:0001:0016:RO:P
DF

***Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene,


http://eurlex.europa.eu/ro/treaties/dat/32007X1214/htm/C2007303RO.01000101.htm

***Codul penal maghiar, Actul IV din 1978,


http://www.era.int/domains/corpus-juris/public_pdf/hungary_criminal_code.pdf

***Council Directive 2000/43/EC of June 2000 implementing the


principle of equal treatment between persons irrespective of racial eo ethnic
42

origin, http://eur-
lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0043:en:HTML

***Council Directive 79/7/EEC of 19 December 1978 on the progressive


implementation of the principle of equal treatment for men and women in
matters of social security, http://eur-
lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=en
&numdoc=31979L0007&model=guichett

***Council Directive of 9 February 1976 on the implementation of the


principle of equal treatment for men and women as regards access to
employment, vocational traininig and promotion, and working conditions
(76/207/EEC),
http://eurlex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumd
oc&lg=en&numdoc=31976L0207&model=guichett

***Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare


a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte
încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă,
http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=27

***Directiva 2002/73/CE din 23 septembrie 2002, care modifică


Directiva consiliului 76/207/EEC cu privire la implementarea
principiului de tratament egal pentru bărbaţi şi femei în privinţa accesului
la ocuparea locurilor de muncă, formare profesională, promovare şi condiţii
de muncă,
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/DIRECTIVE/Di
r2002-73.pdf

***Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European şi a Consiliului


din 5 iulie 2006, privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de
şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de
încadrare în muncă şi de muncă ,
43

http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/DIRECTIVE/Di
r2006-54.pdf

***Directiva 86/613/EEC din 11 decembrie 1986 referitoare la


principiul tratamentului egal al bărbaţilor şi femeilor angajaţi în activităţi
independente, inclusiv în agricultură şi protecţia femeilor care desfăşoară
activităţi independente în perioada de sarcină şi materinitate,
http://www.antidiscriminare.ro/gen/legislatie/directiva-86613eec-din-11-
decembrie-1986-referitoare-la-principiul-tratamentului-egal-al-barbatilor-si-
femeilor-angajati-in-activitati-independente/?height=600&width=900

***Directiva 97/80/EEC din 15 decembrie 1997, privind sarcina probei


în cazurile de discriminare bazate pe sex,
http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=23

***Directiva Consiliului 2000/43/EC din 29 iunie 2000 pentru


implementarea principiului de tratament a persoanelor, indiferent de
originea rasială sau etnică, http://www.cncd.org.ro/legislatie/Legislatie-
internationala/Directiva-Consiliului-2000-43-CE-6/

***Directiva Consiliului 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000, pentru


crearea unui cadru general în favoarea tratamentului egal privind ocuparea
forţei de muncă şi condiţiile de muncă,
http://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Directiva_Consiliului_2000_7
8_CE_RO.pdf

***Directiva Consiliului 2004/43/CE din 13 decembrie 2004, privind


implementarea principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în
ceea ce priveşte accesul la furnizarea de bunuri şi servicii,
http://www.egalitatedesansa.ro/documente.aspx?articleId=29

***European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of


violence and harassement at work, Poland,
44

http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/poland/index_
html/keyofficial_documents_html

***European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of


violence and harassement at work, Malta,
http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/malta/index_h
tml/key_official_documents_html

***European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of


violence and harassement at work, Slovakia,
http://osha.europa.eu/en/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/slovakia/index
_html/key_official_documents_html

***European Union Agency For Fundamental Rights,


http://fra.europa.eu/fraWebsite/attachments/Factsheet-homophobia-protection-
law_RO.pdf

***Ghidul egalităţii de şanse (2006) ,


http://www.mdrl.ro/_documente/publicatii/2006/Ghidul_Egalitatii.pdf

***Ghid privind stresul la locul de muncă “Sarea si piperul vieţii – sau


sărutul morţii?”, (1999) Comisia Europeană,
http://europe.eu.int/comm/employment_social/h&s/publicat/pubintro_en.h
tm

***Legea Organică 10/1995 , 23 noiembrie, din Codul Penal Spaniol,


Cap.3, Titlul VII, http://noticias.juridicas.com/base_datos/Penal/lo10-1995.html

***Loi nr 2002-73 du janivier 2002 de modernisation sociale,


http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000408905&
dateTexte

***Ordinance AFS 1993:17 – Victimization at work,


http://www.av.se/dokument/inenglish/legislations/eng9317.pdf
45

***Tratatul de la Amsterdam,
http://ec.europa.eu/romania/documents/eu_romania/tema_24.pdf,

***Tratatul de la Maastricht,
http://ro.wikipedia.org/wiki/Tratatul_de_la_Maastricht,

***Wikipedia: Code du travail (France),


http://fr.wikipedia.org/wiki/Code_du_travail_(France)

Broşura „Femeia contează: promovarea egalităţii de şanse”, Asociaţia


Colfasa, Iunie 2010

STRUCTURA OCUPAŢIONALĂ A POPULAŢIEI

A. PROFILUL PERSOANELOR ACTIVE ÎN RELAŢIE CU


SITUAŢII ŞI CONDIŢII DE MUNCĂ

1.Structura populaţiei active din eşantion


46

Salariaţii
Această categorie cuprinde 3100 de respondenţi.Structura eşantionului
după ocupaţia de bază (SO1) este următoarea
Ocupația de bază N %
Zilier / muncă sezonieră 258 9%
Muncitor necalificat în sectoare neagricole 191 6%
Lucrător în domenul agricol, crescător animale 119 4%
Muncitor calificat, meșteșugar, mecanic, șofer 798 26%
Lucrător în servicii, comerț, turism 516 17%
Tehnician, maistru, proiectant, asistentă, bibliotecar,
195 6%
laborant
Funcționar în administrație 136 4%
Cadru militar, poliție, pompieri, aviație, vamă 85 3%
Angajat cu studii superioare (medic, profesor, inginer,
573 18%
economist, chimist, etc)
Liber profesionist, consultant 59 2%
Manager, director 57 2%
Altceva... 103 3%
Total: 3100 100%

Vechimea în muncă
Vechimea totală în muncă medie a salariaţilor cuprinşi în eşantion este de
15 ani, în timp ce vechimea medie la actualul loc de muncă, este de 9 ani.
Peste o treime dintre angajaţi au o vechime la actualul loc de muncă
cuprinsă între 1-5 ani, în timp ce doar 3% dintre ei au o vechime de peste 30
de ani.

Grafic după intervale ale vechimii la actualul loc de muncă


47

37%

20%
14%
10%
7%
5% 4% 3%

< 1 an 1-5 6 - 10 11 - 15 16 - 20 21 - 25 26 - 30 peste


ani ani ani ani ani ani 30 ani

Domeniul de activitate al angajatorilor


Structura eşantionului de salariaţi, pe domenii de activitate

comert 15%
ind. usoara: alimentara, textila, pielarie 8%
constructii (instalatii, tamplarie, etc) 8%
admin. publica (ministere, primarie, etc) 8%
transport, depozitare, curierat 7%
invatamant, cercetare 7%
ind. prelucratoare grea: metalurgie, constr.masini/echip.idustriale,
mat.constr, etc 6%
sanatate si servicii medicale 6%
alt domeniu... 6%
agricultura, silvicultura, pescuit, crestere animale 5%
alte ramuri ind: electrotehnica, lemn, chimie, etc 4%
telecomunicatii, telefonie, IT 4%
hoteluri si restaurante, catering; turism, baruri si cafenele 4%
aparare, politie, pompieri, aviatie 4%
ind. extractiva, energie, apa, gaz 3%
finante, asigurari, banci 3%
cultura, mass media, divertisment, publicitate 2%
48

Persoanele neocupate includ pensionarii, șomerii, perosanele fără loc de


muncă şi cele incluse în categoria casnicelor,precum şi pe cei care urmează
o formă de învăţământ ( elevi şi studenţi) .Categoriile amintite, însumate,
dau un total de 1827 de respondenţi, repartizați astfel:
Ocupația de bază N %
Pensionar 937 51%
Șomer 200 11%
Fără loc de muncă, casnică 599 33%
Elev, student 91 5%
Total: 1827 100%

Dintre persoanele neocupate în prezent, aproape o treime s-au retras din


activitate de mai puţin de doi ani.

De cât timp nu mai sunteți angajat N %


De mai puțin de 2 ani 595 33%
De peste 2 ani 1226 67%
Total: 1821 100%

Peste o treime dintre cei retraşi din activitate în ultimii doi ani au aparţinut
categoriei muncitori calificaţi, meşteşugari, mecanici şoferi, ponderea cea mai
redusă fiiind reprezentată de cei din categoriile: patron, manager, liber
profesionist, consultant, respectiv cadru militar, poliție, pompieri, aviație,
vamă.

Ocupația anterioară... N %
Zilier / muncă sezonieră 38 7%
Muncitor necalificat în sectoare neagricole 69 12%
Lucrător în domenul agricol, crescător animale 14 3%
Muncitor calificat, meșteșugar, mecanic, șofer 192 35%
Lucrător în servicii, comerț, turism 105 19%
Tehnician, maistru, proiectant, asistentă, bibliotecar,
29 5%
laborant
Funcționar în administrație 15 3%
Cadru militar, poliție, pompieri, aviație, vamă 8 1.4%
Angajat cu studii superioare (medic, profesor, inginer, 38 7%
49

economist, chimist, etc)


Liber profesionist, consultant 3
Manager, director 1 0.6%
Patron fermier (avea angajați) 1
Altceva... 45 7%
Total: 558 100%

În ceea ce priveşte traseul ocupaţional al celor retraşi din activitate, există


diferenţe semnificative în funcţie de ocupaţia anterioară

Ocupația actuală
pensionar șomer fără loc elev,
Ocupația anterioară...
de student
muncă
Zilier / muncă sezonieră 1% 2% 5% 37%
Muncitor necalificat în sectoare 23% 3%
4% 13%
neagricole
Lucrător în domenul agricol, crescător 2% 0%
2% 6%
animale
Muncitor calificat, meșteșugar, mecanic, 33% 11%
39% 42%
șofer
Lucrător în servicii, comerț, turism 10% 15% 23% 39%
Tehnician, maistru, proiectant, asistentă, 2% 1.5%
12% 4%
bibliotecar, laborant
Funcționar în administrație 6% 2% 2% 1.5%
Cadru militar, poliție, pompieri, aviație, 0.5% 0%
4% 0%
vamă
Angajat cu studii superioare (medic, 2% 1.5%
14% 6%
profesor, inginer, economist, chimist, etc)
Liber profesionist, consultant 0.5% 0% 1% 0%
Manager, director 0% 1% 0% 0%
Patron fermier (avea angajați) 0% 0% 0.5% 0%
Altceva... 7.5% 9% 6% 6.5%
Total: 100% 100% 100% 100%

Între cei retraşi de mai puţin de doi ani, actualii pensionari provin , în
proporţie de 75% din categoria persoanelor cu calificare medie sau înaltă.
50

Între actualii şomeri, ponderea cea mai importantă este deţinută de


muncitorii calificaţi, urmaţi de lucrătorii în servicii, comerţ şi turism,
respectiv, de muncitori necalificaţi în sectoare neagricole.Însumate, aceste
trei categorii, reprezintă 70% dintre cei care s-au declarat la data culegerii
datelor, şomeri.

2.Cum s-a produs pierderea ultimului loc de muncă pentru cei care nu mai
muncesc în prezent
N %

Pierderea ultimului loc de muncă prin...


Concediere individuală 65 4%
Demisie 186 10%
Disponibilizare 420 23%
Încetarea activității cu acordul ambelor părți 262 15%
Pensionare 853 48%
Total: 1787 100%

Majoritatea ieşirilor de pe piaţa forţei de muncă s-au produs în mod


natural, prin pensionare. Aproape o pătrime dintre cei ce şi-au pierdut
locul de muncă, au fost disponibilizaţi , iar 15% au încetat activitatea cu
acordul ambelor părţi, o pondere asemănătoare reprezentând-o cei care au
plecat prin demisie.O cincime dintre cei care au fost demişi în mod
individual, consideră caă aceasta s-a întâmplat din motive subiective, ce ţin
de existenţa unor relaţii de muncă defectuoase, în timp ce peste ¾ dintre ei
consideră că motivele concedierii au fost obiective .
Motivele pentru care oamenii şi-au dat demisia sunt diverse, între acestea
mai importante ăpar a fi cele ce ţin de insatisfacţia faţă de nivelul la care le
era plătită munca şi de condiţiile de muncă

Principalul motiv pentru demisie N %


Nu îmi plăcea ce făceam 6 3%
Nu aveam posibilitatea de a promova 2 1%
Salariul era prea mic 51 28%
Condiții de muncă grele / inadecvate 29 16%
51

Nu mă înțelegeam cu colegii / șeful 8 4%


Am găsit un loc de muncă mai bun 9 5%
Mi s-a cerut / mi s-a impus 5 3%
Alteva... 72 40%
Total: 180 100%

Fenomenele asociate crizei economice, precum disponibilizările şi scăderile


de salarii, determină o rată relativ mare a conflictelor aduse de către
angajaţi în instanţă.La data culegerii datelor, 13,8% din totalul
respondenţilor ieşiţi de pe piaţa muncii în ultimii doi ani, declară că
organizaţiile în care lucrează sau au lucrat, au fost date în judecată de
angajaţi, fie, individula, fie colectiv, fie prin intermediul sindicatelor.
Firma / organizația dată în judecată DA NU NS/NR % DA din
de... răsp.
valide
181 2578
Un angajat 451 6.5%
valide: 2759
120 2624
Un grup de angajati 466 4.3%
valide: 2744
83 2661
Sindicat / asociație profesională 466 3%
valide: 2744

3.Profile ale angajaţilor ce au experimentat situaţii de supraîncărcare a


volumului/timpului de muncă.

răsp
Cât de des s-a întâmplat... f rar rar des f des NR
valide
Să lucrați ore suplimentare, să 25% 37% 26% 12% 3169 41
se prelungească programul
Să simțiți că vă pierdeți puterea 50% 33% 13% 4% 3144 66
de muncă / concentrarea
Să vă simțiți copleșit de 48% 31% 16% 5% 3151 59
volumul de muncă
Să nu aveți timp pentru a lua 55% 27% 13% 5% 3147 63
pauza de masă / gustarea...
Procente calculate din nr. răsp. valide
52

Mai mult de o treime (38%) dintre cei intervievaţi declară că au


experimentat situaţia de a munci ore suplimentare des şi foarte des, o
cincime dintre respondenţi declarând că s-au simţit, frecvent, copleşiţi de
volumul de muncă.
Mai puţin de o cincime dintre respondenţi au experimentat des şi foarte
des situaţia de a nu avea timp să ia masa/gustarea la servici si doar 17 % au
declarat că li s-a întâmplat frecvent să îşi piardă puterea de muncă şi
concnetrarea la locul de muncă.
Pentru simplificarea analizei, variabila V13 (de la 1 la 4) a fost recodificată ,
rezultând o variabilă de tip binar, cu variantele: f.rar/ niciodată + rar,
respectiv. des+foarte des

Frecvenţa apariţiei celor patru situaţii în cazul persoanelor neocupate, ieşite din activitate de
mai puţin de doi ani

Este interesant de remarcat faptul că , pentru fiecare dintre aceste categorii


de probleme experimentate la locul de muncă, valorile înregistrate pentru
persoanele neocupate de mai puţin de doi ani, sunt foarte apropiate de cele
înregistrate în cazul celor care se declară salariaţi la momentul culegerii
datelor .
53

Frecvenţa apariţiei celor patru situaţii în cazul salariaţilor

83% 80% 81%


63%

37%
20% 19% foarte rar / rar
17%
des / foarte des

Să lucrați ore Să simțiți că Să vă simțiți Să nu aveți


suplimentare, vă pierdeți copleșit de timp pentru a
să se puterea de volumul de lua pauza de
prelungească muncă / muncă masă /
programul concentrarea gustarea...

3.a.Relaţia dintre modul în care s-a produs retragerea din activitate şi frecvenţa
situaţiilor de supraîncărcare a volumului/timpului de muncă.
Corelațiile prezentate în acest subcapitol sunt valabile pentru respondenții
care au ocupația de bază pensionar, șomer, fără loc de muncă+casnică,
elev+student și nu mai sunt în activitate de mai puțin de 2 ani, ieşirea din
activitate fiind produsă, fie prin demitere, demisie, disponibilizare, fie prin
încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor sau prin pensionare.
Cele patru situaţii în raport cu experimentarea cărora de către respondenţi
vom construi aceste profile ale persoanelor neocupate sunt: obligativitatea
prestării de ore suplimentare,situaţia de pierdere a capacităţii de
concentrare/a puterii de muncă la locul de muncă, situaţia de se simţi
copleşiţi de volumul de muncă şi situaţia de a nu avea timp suficient
pentru a lua masa de prânz sau măcar o gustare, la locul de muncă

-Încetarea activităţii prin concediere individuală- asocierea cu frecvenţa


situaţiilor de suprasolicitare la locul de muncă
54

Relaţia dintre încetare activităţii prin concediere individuală şi frecvenţa situaţiilor de


suprasolicitare la locul de muncă

Cei care au plecat prin concediere individuală, par a fi experimentat în


mai mare măsură situaţia de a munci ore suplimentare , precum şi pe cea
de a se simţi copleşiţi de volumul de muncă.
Este interesant de remarcat faptul că cei daţi afară prin concediere
individuală şi-au ăsit timp, în cea mai mare măsură, faţă de toate celelalte
categorii analizate în acest subcapitol, pentru pauza de masă (doar 3%
dintre ei declară că li s-a întâmplat frecvent să nu aibe timp pentru a mânca
la serviciu!).
În cazul celor care au plecat prin demisie de la ultimul loc de muncă toate
situaţiile amintite apar cu o frecvenţă semnificativ mai mare faţă de valorile
pe întregul eşantion al celor care au încetat activitatea de mai mult de doi
ani.Demisionarii se simt în mai mare măsură, faţă de toate celelalte
categorii , copleşiţi de volumul de muncă şi sunt categoria care declară în
cea mai mare măsură pierderea frecventă a puterii de muncă şi a
concentrării la locul de muncă.Singura situaţie care apare cu o frecvenţă
55

ceva mai mare la o altă categorie, anume cea a celor plecaţi prin
concendiere individuală, este cea privind orele suplimentare
Relaţia dintre încetarea activităţii prin demisie şi frecvenţa situaţiilor de suprasolicitare la
locul de muncă

În ceea ce priveşte celelalte categorii ieşite din activitate de mai puţin de


doi ani, se remarcă frecevanţa mai redusă a tuturor tipurilor de situaţii de
suprasolicitare la locul de muncă în cazul celor care au plecat de la ultimul
loc de muncă prin pensionare , precum şi frecvenţa mai redusă, în cazul
tuturor situaţiilor avute în vedere, pentru toate aceste categorii, în raport cu
primele două analizate mai sus (demişi, respectiv, demisionari) .
Pentru variabila V13_3 (copleșit de volumul de muncă) se remarcă
diferenţe semnificative statistic Chi-pătrat=9.710, p=0.008) între categoriile:
disponibilizaţi, plecaţi prin acordul părţilor, respectiv, prin pensionare.
De asemenea, diferenţe semnificative din punct de vedere statistic există,
pentru cele trei grupuri amintite mai sus şi privitor la variabila V13_4 (a nu
avea timp pentru pauza de masă...) (Chi-pătrat=12.818, p=0.002)
56

Relaţia dintre forma de ieşire din activitate (disponibilizare, acordul părţilor,pensionare) şi


frecvenţa situaţiei de a se simţi copleşiţi de volumul de muncă

Relaţia dintre forma de ieşire din activitate (disponibilizare, acordul părţilor,pensionare) şi


frecvenţa situaţiei de a nu avea trimp pentru pauza de masă

3.b.Asocierea cu diferite caracteristic sopciodemografice a frecvenţei apariţiei


situaţiilor amintite mai sus,de supraîncărcare a timpului/volumului de muncă
V13_1(ore suplimentare..)

-asocierea cu genul este una semnificativă din punct de vedere statistic (Chi-
pătrat=27.344, p=0.000): cei care afirmă că au lucrat ore suplimentare des /
57

foarte des sunt mai degrabă bărbații (subgrupul 2). Femeile afirmă într-o
proporție mai mare că au lucrat ore suplimentare rar sau foarte rar.

Relaţia dintre frecvenţa obligativităţii prestării orelor suplimentare şi gen

-asocierea cu nivelul de educație: nu este una semnificativă statistic (Chi-


pătrat=9.861, p=0.197): indiferent de nivelul de educație, ponderile de
apartenență la cele 2 subgrupuri nu diferă semnificativ (repartiția în cele 2
subgrupuri este aproximativ identică pentru toate niv. de ed.)
Relaţia dintre frecvenţa obligativităţii prestării orelor suplimentare şi educaţie

-asocierea cu starea civilă este una semnificativă din ăpunct de vedere statistic
(Chi-pătrat=12.586, p=0.013) .În situaţia frecventă de a lucra ore
58

suplimentare, se regăsesc preponderent persoanele ce trăiesc în concubinaj


Această situaţie este cel mai puţin întâlnită în cazul persoanelor văduve şi
al celor căsătorite(cu acte).
Relaţia dintre frecvenţa obligativităţii prestării orelor suplimentare şi starea civilă

-asocierea cu bugetul familie este, de asemenea , una semnificativă din punct de


vedere statistic (Chi-pătrat=40.446, p=0.000)
Relaţia dintre frecvenţa obligativităţii prestării orelor suplimentare şi bugetul familiei
59

V13_2 ( Cât de des s-a întâmplat ... să simțiți că vă pierdeți puterea de


muncă / concentrarea)
-asocierea cu genul: nu este una semnificativă statistic (Chi-pătrat=1.315,
p=0.251): bărbații și femeile afirmă în egală măsură că li s -a întâmplat să
simtă că-și pierd puterea de muncă / concentrare.

Relaţia dintre pierderea puterii de muncă/concentrării şi gen

-asocierea cu nivelul de educație , de asemenea, nu este una semnificativă


statistic (Chi-pătrat=9.489, p=0.219): indiferent de nivelul de educație,
ponderile de apartenență la cele 2 subgrupuri nu diferă semnificativ
(repartiția în cele 2 subgrupuri este aproximativ identică pentru toate niv.
de educaţie)

-asocierea cu starea civilă este o asociere semnificativă din punct de vedere


statistic (Chi-pătrat=12.034, p=0.017) .Persoanele care trăiesc în concubinaj
delcară în mai mare măsură că li s-a întâmplat frecvent să îşi piardă puterea
de muncă/concentrarea, în timp ce persoanele căsătorite (cu acte) au
experimentat în cea mai mică măsură astfel de situaţii.
60

Relaţia dintre pierderea puterii de muncă/concentrării şi starea civilă

-asocierea cu bugetul familiei este, de asemena, una semnificativă din punct


de vedere statistic (Chi-pătrat=22.241, p=0.035).
Relaţia dintre pierderea puterii de muncă/concentrării şi bugetul familiei
61

Cei cu venituri sub 1400 de lei pe familie, precum şi cei cu venituri peste
4000 de lei, experimentează în mai mare măsură situaţia de pierdere a
concentrării/puterii de muncă, în raport cu cei cu venituri pe familie
cuprinse între 1400-4000 de lei

V13_3: Cât de des s-a întâmplat ... să vă simțiți copleșiți de volumul de


muncă
-asocierea cu genul: nu este una semnificativă statistic (Chi-pătrat=2.437,
p=0.119): bărbații și femeile afirmă aproape în egală măsură că li s -a
întâmplat să se simtă copleșiți de volumul de muncă.

-asocierea cu nivelul de educație, de asemenea, nu este una semnificativă


statistic (Chi-pătrat=5.614, p=0.585): indiferent de nivelul de educație,
ponderile de apartenență la cele 2 subgrupuri nu diferă semnificativ
(repartiția în cele 2 subgrupuri este aproximativ identică pentru toate niv.
de ed.)
-nici asocierea cu starea civilă: nu este una semnificativă statistic (Chi-
pătrat=6.307, p=0.177), indiferent de starea civilă,omaneii declarând într-un
procent cuprins în intervalul 20-27% că li s-a întâmplat frecvent să se simtă
copleşiţi de volumul de muncă

-asocierea cu bugetul familiei este una semnificativă din punct de vedere


statistic (Chi-pătrat=22.915, p=0.028).
Distribuţia răspunsurilor urmază un pattern asemănător celui înregistrat şi
în cazul celorlalte variabile analizate în acest subcapitol, anume, frecvenţe
mai mari pentru marginile intervalului de venituri şi frecvenţe mai mici
pentru valorile de mijloc.Cei care experimentează în mai mare măsură
situaţia frecventă de a se simţi copleşiţi de volumul de muncă sunt cei cu
venituri ale gospodăriei de sub 1000 de lei, respectiv cei cu venituri de
peste 4000 de lei, cel mai mare procent, înregistrându-se în cazul celor cu
venituri peste 8000 de lei.
62

Relaţia dintre situaţia de a se simţi copleşit de volumul de muncă şi bugetul familiei

N=2806 respondenți
V13_4: Cât de des s-a întâmplat ... să nu aveți timp pentru a lua pauza de
masă / gustarea de la serviciu
În cazul acestei variabile, singura asociere semnificativă din punct de
vedere statistic apare cu bugetul familiei(Chi-pătrat=21.682, p=0.041).
Relaţia dintre frecvenţa situaţiei de a nu avea timp pentru pauza de masă şi bugetul familiei
63

NIVELUL DISCRIMINĂRII ÎN ROMÂNIA.

PREJUDECĂȚI ȘI TOLERANȚĂ LA LOCUL DE MUNCĂ

Toate anchetele desfășurate în țara noastră descriu un profil


conservator al românilor din punct de vedere al toleranței: nivele
scăzute ale toleranței față de diferite minorități, ale toleranței față de
gen și nivele scăzute al încrederii în oameni. Ancheta privind
fenomenul de mobbing și discriminare la locul de muncă relevă
același profil.

Acest capitol prezintă opiniile românilor față de minorități în general


și față de accesul acestora pe piața muncii în special. Sunt investigate
diferite grupuri minoritare, indicate de primul val al anchetei
Mobbing din 2010 și de alte anchete întreprinse în România ca fiind
cel mai puternic discriminate: romi, deținuți, persoane cu handicap,
persoane bolnave de HIV/SIDA. Sunt analizate de asemnea
atitudinile față de accesul pe piața muncii în funcție de vârstă sau în
funcție de gen, întrucât majoritatea cercetărilor indică un nivel mai
ridicat al discriminării vârstnicilor la angajare și a femeilor la funcții
de conducere.

Încrederea în oameni

În patru dintre cele cinci regiuni investigate, mai puțin de jumătate


consideră că se poate avea încredere în oameni. Singura excepție este
regiunea Vest, unde ponderea ajunge la 56%. La polul opus se
situează regiunea București-Ilfov, cu cea mai scăzută încredere, mai
64

puțin de o treime considerând că se poate avea încredere în cei mai


mulți dintre oameni. Nivelul scăzut al încrederii este explicabil prin
sentimentul sporit de insecuritate care caracterizează orașele mari,
aglomerate, cu legături de vecinătate și comunitare slabe precum
Bucureștiul.

Grafic nr.... Se poate avea încredere în cei mai mulți dintre oameni?
(ponderea celor care au răspuns “da”)

Vest 55.5

Nord - Est 43.6

Sud Vest 38.1

Sud - Est 47.2

București - Ilfov 30.5

0 10 20 30 40 50 60

În general, nu există diferențe statistic seminificative pe criterile


socio-demografice. Totuși, în două dintre regiuni există diferențe
notabile în funcție de gen: în București -lfov femeile par să aibă un
nivel al încrederii (26,4%) semnificativ mai scăzut față de cel al
bărbaților (35,8%), în timp ce în Vest au un nivel semnificativ mai
crescut (59,1% față de 51,1%).
65

Atitudinea față de minorități

Acceptarea grupurilor minoritare în general

Ancheta a intenționat să suprindă atitudinea față de trei categorii


minoritare, identificate în primul val al cercetării Mobbing din 2010 ca
fiind cel mai puternic discriminate: persoanele cu handicap,
persoanele de etnie romă și personele care au fost în închisoare.

Acceptarea tuturor celor trei grupuri investigate urmează, așa cum


era de aștetat, modelul distanței sociale a lui Bogardus: cu cât relația
este mai puternică, mai apropiată, cu atât acceptarea este mai
scăzută. Minoritarii sunt mai mult acceptați în calitate de colegi sau
vecini, decît ca prieteni și mai ales ca membri ai familiei. Dintre
grupurile analizate, cea mai mare acceptare o au persoanele cu
handicap, apoi romii și cele mai respinse sunt persoanele care au
făcut închisoare.

Persoanele cu handicap fizic sunt acceptate în cea mai mare măsură


în calitate de colegi (86%-94%) și vecini (86% -95%), în mare măsură
ca prieteni (80%-90%) și într-o mai mică măsură ca membri ai familiei
(49%-66%). Cea mai ridicată acceptare a persoanelor cu handicap
fizic o regăsim în regiunea București-Ilfov și la diferență mică în
regiunea Vest și cea mai scăzută acceptare în regiunea Nord-Est.
66

Grafic nr. Acceptarea persoanelor cu handicap

Vest

Sud-Vest
coleg
vecin
Sud-Est
prieten
căsătorie
Nord-Est

București-Ilfov

0 20 40 60 80 100

Ponderea răspunsurilor cumulate de tipul “acord total” și “acord


parțial” față de afirmațiile “Ați fi de acord ca o persoană cu handicap
fizic să vă fie coleg / vecin / prieten / să vă căsătoriți dvs sau un
membru al familiei”

Acceptarea romilor are același patern: în cel mai ridicat nivel în


calitate de colegi (68%-82%), apoi ca vecini (63%-79%), prieteni (58%-
70%) și în cea mai mică măsură ca membrii ai familiei (39% -51%).

Cea mai ridicată toleranță față de romi se întâlnește în Sud-Est (este


singura regiune în care peste jumătate dintre respondenți declară că
ar accepta ca el sau un membru al familiei să se căsătorească cu o
persoană de etnie romă) și în Sud-Vest, probabil și ca urmare a unei
ponderi mai ridicate a populației rome în aceste regiuni. Contactele
mai frecvente cu romii, experiența directă sporesc toleranța față de
aceștia. Cele mai scăzute nivele ale acceptării romilor sunt în
67

regiunea Nord-Est (mai puțin de 40% ar accepta căsătoria, numai


aproximativ două treimi i-ar accepta drept colegi).

Grafic nr. Acceptarea persoanelor de etnie romă

Vest

Sud-Vest
coleg

vecin
Sud-Est
prieten

căsătorie
Nord-Est

București-Ilfov

0 20 40 60 80 100

Ponderea răspunsurilor cumulate de tipul “acord total” și


“acord parțial” față de afirmațiile “Ați fi de acord ca o
persoană de etnie romă să vă fie coleg / vecin / prieten / să
vă căsătoriți dvs sau un membru al familiei”

Acceptarea persoanelor care au ieșit din închiso are este cea mai
scăzută din grupruile minoritare analizate: cel mai scăzut nivel se
înregistrează în cazul căsătoriei (29%-35%) și cel mai ridicat în cazul
colegilor (57%-71%).

Regiunea Sud-Est este din nou cea mai tolerantă, înregistrând cele
mai ridicate valori la toți cei patru indicatori, iar regiunea București -
Ilfov este cea mai intolerantă.
68

Grafic nr. Acceptarea persoanelor care au fost în închisoare

Vest

Sud-Vest
coleg
vecin
Sud-Est
prieten
căsătorie
Nord-Est

București-Ilfov

0 20 40 60 80

Ponderea răspunsurilor cumulate de tipul “acord total” și “acord


parțial” față de afirmațiile “Ați fi de acord ca o persoană care a fost în
închisoare să vă fie coleg / vecin / prieten / să vă căsătoriți dvs sau un
membru al familiei”

O analiză pe ansamblu a acceptării minorităților la nivel comparativ


regional relevă un model în care regiunile cu nivel ridicat de
dezvoltare precum București -Ilfov și Vest sunt tolerante în special
față de persoanele cu handicap, regiunile din Sud în special față de
romi și persoane care au făcut închisoare, iar regiunea Nord-Est cu o
acceptare mai scăzută a tuturor grupurilor analizate.

 Regiunile Sud-Est și Sud-Vest sunt cele mai tolerante față de


persoanele de etnie romă și față de persoanele care au iesit din
închisoare
69

 Regiunea București-Ilfov este cea mai tolerantă față de persoanele


cu handicap și cea mai puțin tolerantă față de persoanele care au
ieșit din închisoare

 Regiunea Vest are o poziție intermediară, cu toleranță ridicată


față de persoanele cu handicap și mai scăzută față de ro mi sau
persoanele care au fost în închisoare

 Regiunea Nord-Est este cea mai intolerantă, cu nivelele cele mai


scăzute ale acceptării romilor și persoanelor cu handicap și nivele
scăzute ale persoanelor care au ieșit din închisoare

În majoritatea anchetelor a fost confirmată relația dintre nivelul


ridicat de dezvoltare economică și socială și atitudinile mai deschise,
tolerante. Diferențele identificate între regiuni au prin urmare mai
mulți factori explicativi:

 nivelul diferit de bunăstare economică: București-Ilfov


înregistrează cel mai ridicat venit al gospodăriei, urmat de
regiunea Vest, la diferențe mari de Sud -Est și Sud -Vest, regiunea
Nord-Est fiind cea mai săracă.

 nivelul diferit de educație: dacă în București-Ilfov ponderea celor


cu educație superioară este de 36% sau în Vest de 22%, în celelalte
trei regiuni este de 16%-17%.

 ponderea mediului rural (cu atitudini mai închise, de tip


tradițional, dar și cu nivel de dezvoltare mai scăzut): dacă în
regiunile București-Ilfov sau Vest numai 9%, respectiv 34% din
populație sunt din mediul rural, în regiunea Nord -Est, cea mai
intolerantă, ponderea ruralului este cea mai ridicată – 53%.
70

Și pe ansamblul eșantionului (incluzând toate regiunile analizate)


acceptarea minorităților depinde32 de:

 mediul de rezidență (este mai ridicată în urban)

 educație (este mai mare la cei cu nivel de educație mai ridicat)

 gen (este mai ridicată la bărbați)

 vârstă (este mai ridicată la cei mai tineri)

Acceptarea minorităților la locul de muncă

Pentru a vedea atitudinile indivizilor legate de acceptarea diferitelor


minorități pe piața muncii, au fost alese mai multe grupuri,
identificate pe baza anchetei Mobbing din 2010, precum și de alte
anchete, ca fiind cele mai respinse: romii, deținuții, persoanele
bolnave de HIV/SIDA.

Deși, așa cum am văzut anterior, există o acceptare largă a romilor și


chiar a deținuților în calitate de colegi (care variază în funcție de
regiune de la 60% la 80%), puși în poziție de decizie și confruntându -
se cu responsabilitatea alegerii, acceptarea acestora devine mai
scăzută. Aproape jumătate dintre respondenţii din fiecare regiune au
refuzat să recruteze romi sau persoane recent ieşite din închisoare.
Cam aceeaşi proporţie dintre respondenţi consideră că minoritățile
au prea multe drepturi.

32
ţinând sub control celelalte variabile, iar p= 0.01
71

Tabelul nr...
Atitudini la angajare faţă de romi și deținuți
(după regiune - %, acord parţial şi acord total)
BUC-
ILFO NOR SUD SUD-
V D-EST -EST VEST VEST
Dacă aş fi patron, nu aş angaja romi
pentru că majoritatea sunt leneşi si 44 59 43 43 51
fură
În România, minorităţile au prea
52 61 42 56 48
multe drepturi
Romilor nu le trebuie şcoală, pentru
18 41 17 24 39
că oricum nu se folosesc de ea
Dacă aş fi patron nu aş angaja un om
44 55 47 49 55
care tocmai a ieşit din închisoare
Ca și în cazul acceptării minorităților prezentată în subcapitolul
anterior, regiunea cu atitudinile cele mai discriminatorii față de
angajare este Nord-Est, cu 55% care nu ar angaja foşti deţinuţi, 59%
care nu ar angaja romi şi 61% care consideră că minorităţile au prea
multe drepturi.

La polul opus se află Bucureşti-Ilfov şi Sud-Est-ul, regiuni care


înregistrează şi cele mai mici procente de discriminare a romilor în
privinţa dreptului la educaţie – doar 17-18% respondenţi din aceste
regiuni consideră că romii nu au nevoie de şcoală, spre deosebire de
celelalte regiuni unde procentul ajunge şi la 39-41% (Vest, respectiv
Nord-Est). Pe medii de rezidență, ruralul discriminează mai puternic
faţă de urban în această privinţă în patru din cele cinci regiuni
analizate (exceptând Vest-ul), procentul de respondenţi împotriva
educaţiei pentru romi ajungând la un maxim de 51% în rural Nord-
72

Est, regiune care și de această dată confirmă nivelul de intoleranță cel


mai ridicat.

De asemenea, categoriile diferite de vârstă se raportează diferit la


angajarea persoanelor ieşite din închisoare în toate cele cinci regiuni,
cu tendinţa grupelor de vârstă extremă de a manifesta intoleranţă
mai mare: persoanele în vârstă de 55-64 în Bucureşti-Ilfov (52%),
Sud-Est (52%) şi Vest (69%), respectiv cele foarte tinere, de 18-24 de
ani, în Nord-Est (63%) şi Sud-Est (52%).

Acceptarea persoanelor bolnave de HIV / SIDA în colectivităţi


înregistrează cote reduse, cu ceva diferenţe totuşi între regiunile
analizate. Astfel, dacă pentru discriminarea la locul de muncă se
înregistrează un procent relativ redus în Bucureşti – Ilfov (19%), zona
de Vest este mai intolerantă şi respondenţii de aici sunt de acord cu
izolarea bolnavilor în proporţie de 54%.

Lucrurile stau diferit când discutăm despre educaţia suferinzilor de


HIV/SIDA, în patru dintre cele cinci regiuni înregistrând procente
ridicate (între 44-51%) ale acordului cu izolarea lor. Bucureşti-Ilfov
manifestă în continuare o atitudine mai puţin discriminatorie cu un
acord de 35%. De remarcat este că în privinţa discriminării acestui
grup de persoane, Bucureşti-Ilfov înregistrează o atitudine omogenă
pe toate celelalte subcategorii demografice. În celelalte patru regiuni
mediul rural se dovedeşte adesea mai intolerant decât mediul urban,
cu un maxim în de 59% în rural Sud-Vest privind educaţia, respectiv
61% în rural Vest privind acceptarea al locul de muncă.
73

Grafic nr.... Atitudinea faţă de persoane bolnave de HIV / SIDA (%


celor care au răspuns “da”)

54%
Persoanele bolnave de 42%
HIV/SIDA nu ar trebui să 34%
muncească în colectiv 38%
19%

47%
E mai bine pentru toţi, ca elevii 51%
care suferă de HIV/SIDA să fie 44%
educaţi în clase speciale 46%
35%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%


VEST SUD-VEST OLTENIA SUD-EST NORD-EST BUC-ILFOV

Analizând categoriile de vârstă, persoanele aflate la extremele


intervalului (tinerii de 18-24 de ani, respectiv vârstnicii de 55-64 ani)
sunt cei cu înclinaţii mai puternic discriminatorii. Astfel, tinerii din
Vest înregistrează un procent maxim de 65% de acord cu eliminarea
bolnavilor de HIV / SIDA din colectiv, iar în Sud-Vest atât tinerii cât
şi vârstnicii menţionaţi sunt de acord cu educarea suferinzilor în
clase speciale în proporţie de 58%, înregistrând un alt maxim pe
această afirmaţie comparativ cu celelalte categorii de vârstă.

În privinţa genului respondenţilor, bărbaţii se dovedesc mai puţin


toleranţi doar în regiunea de Sud-Vest (46% privind locul de muncă,
respectiv 55% legat de educaţie), în celelalte regiuni neexistând
diferenţe semnificative.
74

Atitudinea față de vârstnici pe piața muncii

Discriminarea faţă de vârstnici în privinţa accesului pe piaţa muncii


este manifestată într-o proporţie importantă. Deși majoritatea sunt de
acord că dacă ești bun în ce faci vei găsi un loc de muncă indiferent
de vârstă, atunci când sunt puși în situația să aleagă pentru că există
puţine locuri de muncă, peste jumătate dintre respondenţi consideră
că tinerii ar trebui să aibă prioritate în faţa vârstnicilor în toate cele
cinci regiuni investigate.

Tabelul nr.
Atitudini față de accesul pe piața muncii pe criterii de vârstă
(procentul celor de acord cu afirmațiile)
SUD
NOR SU -
BUC- D- D- VES VES
ILFOV EST EST T T
Atunci când sunt putine locuri de
munca, la angajare, tinerii ar trebui 56 73 68 79 61
preferati celor in varsta
Dacă esti foarte bun in ceea ce faci,
vei gasi mereu un loc de munca, 60 75 77 82 75
indiferent de varsta pe care o ai

Zona de Sud-Vest este cea mai discriminatoare în privinţa accesului


pe piaţa muncii pe criterii vârstă (79% față de polul opus reprezentat
de Bucureşti cu 56%). Tot respondenții din Sud -Vest sunt însă şi cei
care sunt cei mai încrezători în puterea capacităţilor personale în
detrimentul discriminării de vârstă. Cel mai mic procent îl
75

înregistrează aici Bucureştiul, cu doar 60% persoane în acord cu


această afirmaţie.

Susţinând teoria discriminării în vederea susţinerii grupului de


apartenenţă, tinerii de 18-24 de ani susţin mai puternic decât celelalte
grupe de vârstă acordarea de locuri de muncă celor tineri în
detrimentul vârstnicilor în ipoteza unui număr limitat de
disponibilităţi. Această atitudine este înregistrată în patru dintre cele
cinci regiuni, cu un maxim de 90% aprobând această idee în Sud-
Vest, în timp ce în Vest nu se înregistrează diferenţe semnificative
între categoriile de vârstă intervievate.

Discriminarea la angajare

De altfel, discriminarea vârstnicilor pe piața muncii reiese și din


declarațiile subiecților atunci când au fost întrebați dacă cunosc
cazuri de persoane care nu au fost angajate pe alte motive decât cele
profesionale. În patru dintre cele cinci regiuni neangajarea pe motive
de vârstă a fost cel mai des menționată, cu excepția regiunii Vest, în
care neangajarea romilor e ușor mai răspîndită.
76

Grafic nr. În cazul dvs. sau al unei persoane pe care o cunoașteți, s-a
întâmplat să nu fie angajată la un loc de muncă....

Vest

Sud-Vest

Sud-Est

Nord-Est

București-Ilfov

0 10 20 30 40 50 60 70

pentru ca este însărcinată pentru ca a fost în închisoare pentru ca este rom/țigan

pentru ca este prea în vârstă din cauza religiei din cauza aspectului fizic

După vârstnici, cel mai frecvent discriminați la angajare sunt romii și


deținuții. Discriminările pe baza aspectului fizic se pare că sunt de
asemnea frecvent întâlnite. Femeile însărcinate sunt mai rar
discriminate, iar motivele religioase drept criteriu de a nu fi angajat
sunt cel mai rar întâlnite.

În București au fost menționate cele mai multe cazuri de


discriminare, pe majoritatea motivelor investigate (numai în cazul
religiei și deținuților nu înregistrează cele mai ridicate valori). În
Sud-Vest și Vest se înregistrează dimpotrivă, cele mai scăzute valori.

Discriminările au fost mai des menționate în mediul urban, cu


excepția regiunii București-Ilfov (ea însăși o regiune mai mult
urbană, județul Ilfov avînd mai degrabă caracteristici d e suburbie) și
77

Sud-Vest. Menționarea mai multor cazuri de discriminare în mediul


urban nu trebuie să surpindă, întrucât și experiența de muncă, și
expunerea la situații și contacte sociale diverse este mai mare în acest
mediu.

Rezultatele sunt concordante cu primul val al anchetei Mobbing din


2010, în care de asemenea discriminările pe motive de vârstă au fost
cel mai frecvet invocate, iar regiunea București-Ilfov pare să indice
cel mai înalt nivel de discriminare în general. Explicația pentru
această situație poate fi legată atât de caracteristicile economice
ale capitalei, dar şi de “cultura organizațională“ a populației.

Atitudini privind recunoașterea muncii și promovarea

În privința modalităţilor de recunoaştere a muncii şi de a fi


promovat, profilul atitudinal care se conturezează este unul
contradictoriu: deși, așa cum am văzut, majoritatea cred că dacă ești
bun în ceea ce faci îți vei găsi mereu un loc de muncă, cred și în
acelați timp și că nivelul ridicat de competențe contează prea puțin în
fața preferinţelor personale ale șefului sau în faţa “pilelor”.

82% dintre respondenţii din Sud-Est ca şi dintre cei din Sud-Vest


consideră că trebuie să te placă şeful ca să fii apreciat, faţă de celelalte
regiuni în care se înregistrează procente sub 79%; de asemenea,
Bucureştiul şi Vestul înregistrează procente mai mici pentru
funcţionarea sistemului de „pile”, cu 79% respectiv 82%,
comparativ cu celelalte regiuni care au peste 86% dintre respondenţi
care admit existenţa acestor practici.
78

Diferenţele privind celelalte subcriterii socio-demografice sunt în


general nesemnificative în privinţa acestor aspecte. Mediul rural este
cel care admite în proporţie mai mare nevoia acestor practici
discriminatorii pentru promovare comparativ cu mediul urban în
regiunile de Sud-Vest (85% vs 79% privind preferinţele şefului – 90%
vs 85% nevoia de pile), Nord-Est (82% vs 76%, respectiv 89% vs 84%)
şi Bucureşti-Ilfov (93% vs 76%, respectiv 90% vs 78%).

Grafic nr. Atitudini privind recunoaşterea muncii şi promovarea

82%
87%
În România nu poţi să ajungi într-o
funcţie importantă decât dacă ai pile 86%
87%
79%

76%
Degeaba eşti foarte bun în meserie; 82%
dacă şeful nu te place, nu vei fi niciodată 82%
apreciat 79%
78%

0% 20% 40% 60% 80% 100%


VEST SUD-VEST OLTENIA SUD-EST NORD-EST BUC-ILFOV

Regiunea Bucureşti-Ilfov este singura care înregistrează diferenţe


semnificative privind vârsta, tinerii de 18-24 de ani remarcându-se cu
cel mai redus procent care admite necesitatea pilelor pentru accesul
într-o funcţie importantă – 72% - la polul opus aflându-se categoria
cea mai vârstnică, de 55-64 de ani, cu 86%.
79

Atitudini față de gen în privința funcțiilor de conducere

În privinţa accesului la poziţii de conducere în funcție de gen,


atitudinile pozitive sunt echilibrate cu cele negative în toate cele cinci
regiuni. Zona de Vest şi Bucureşti-Ilfov înregistrează cele mai mici
procente de acord cu aprecierea mai bună a bărbaţilor în funcţiile de
conducere (44%), în timp ce zona de Sud-Vest susţine acest aspect cu
62% dintre respondenţii săi.

Grafic nr. Bărbaţii sunt mai capabili să conducă decât femeile

VEST- Bărbaţi -19% -24% 36% 21%


VEST- Femei -35% -31% 24% 10%

SUD-VEST OLTENIA - Bărbaţi -10%-16% 33% 40%


SUD-VEST OLTENIA- Femei -28% -24% 32% 16%

SUD-EST- Bărbaţi -18% -16% 30% 35%


SUD-EST- Femei -40% -26% 24% 10%

NORD-EST- Bărbaţi -14% -17% 29% 40%


NORD-EST - Femei -38% -27% 19% 16%

BUC-ILFOV - Bărbaţi -17% -27% 33% 24%


BUC-ILFOV - Femei -41% -25% 25% 9%

-80% -60% -40% -20% 0% 20% 40% 60% 80%


dezacord partial dezacord total acord partial acord total

Bineînţeles că situaţia arată diferit pe cele două categorii de gen,


diferenţele între părerile bărbaţilor şi cele ale femeilor în acest sens
80

fiind semnificative în toate cele cinci regiuni. Este de remarcat însă


că femeile din Sud-Vest (regiunea cu cea mai mare discriminare)
înregistrează un procent considerabil (48%) de acord cu întâietatea
bărbaţilor, întărind astfel percepţia discriminatorie.

Părerile în acest sens sunt polarizate şi pe mediu de rezidenţă în


Nord-Est, Sud-Est şi Sud-Vest, părtinitorii bărbaţilor provenind din
mediul rural cu 64% faţă de 42%, 63% faţă de 40%, respectiv 66% faţă
de 58% în Sud-Vest. Aceleaşi regiuni înregistreză difereneţe
semnificative şi pe diferitele categorii de vârstă, tinerii şi cei mai
vârstnici fiind încă o dată cei cu procente mai mari în discriminare
(cu maxim de 63% pentru cei de 18-24 ani în Nord-Est, şi 59%
respectiv 70% pentru cei de 55-64 de ani în Sud-Est şi Sud-Vest ).

Dacă întrebați în general majoritatea cred că bărbații sunt mai


capabili să conducă, întrebați specific, pe tipuri de instituții,
respondenții consideră în majoritate că nu contează, că și femeile, și
bărbații sunt capabili în egală măsură. Cele mai discriminatorii
atitudini sunt întâlnite în cazul primăriei și cele mai egalitare în cazul
școlii.

Grafic nr. Cine credeți că este potrivit sa conducă o școală?


81

Vest 12.4 14.5 73.0

Sud-Vest 9.6 9.1 81.4

Sud-Est 13.0 9.5 77.5

Nord-Est 8.6 16.9 74.5

Bucureşti-Ilfov 24.4 5.5 70.1

0 20 40 60 80 100 120

o femeie un bărbat indiferent/în egală măsură

În cazul școlii se înregistrează ponderea cea mai ridicată a celor care


consideră că femeia este mai potrivită pentru conducere, ajungând
până la aproximativ un sfert dintre respondenți în regiunea
București -Ilfov. Atitudinea cea mai puțin egalitară este întâlnită în
regiunea Nord-Est. Sistemul de învățământ este unul dintre
domeniile în care ponderea femeilor angajate și cea a funcțiilor de
conducere este ridicată. Școala este așadar o instituție egalitară nu
numai la nivel obiectiv, ci și subiectiv, așa cum demonstrează
atitudinile surprinse în această anchetă.

Sistemul politic este dimpotrivă, domeniul în care participarea femeii


este scăzută și în care predomină atitudini conservatoare. Ca urmare,
deși ponderea celor care au răspuns că nu contează genul este
majoritară, există o pondere importantă – aproximativ 30% – care
consideră că bărbații sunt cei care au competențele adecvate. Cea mai
82

discriminatorie atitudine o întâlnim în București și cea mai puțin


discriminatorie în Vest.

Grafic nr. Cine credeți că este potrivit sa conducă primăria /


consiliul local?

Vest 7.9 25.5 66.6

Sud-Vest 4.4 31.6 64.0

Sud-Est 4.6 28.7 66.7

Nord-Est 3.7 29.5 66.8

Bucureşti-Ilfov 3.8 34.6 61.6

0 20 40 60 80 100 120

o femeie un bărbat indiferent/în egală măsură

Și în cazul companiilor ponderea celor care consideră că bărbatul


trebuie să conducă este mai ridicată, iar ponderea celor care
consideră că femeia ar fi mai adecvat să conducă este cea mai scăzută
din toate situațiile analizate. Cea mai conservatoare este în acest caz
regiunea Sud-Est, iar cele mai egalitare regiunile Vest și Nord -Vest.

Grafic nr. Cine credeți că este potrivit sa conducă o companie?


83

Vest 6.9 18.3 74.9

Sud-Vest 2.1 22.9 75.0

Sud-Est 3.0 25.4 71.7

Nord-Est 3.2 18.0 78.8

București-Ilfov 3.5 22.8 73.7

0 20 40 60 80 100 120

o femeie un bărbat indiferent/în egală măsură

Interesant este cazul regiunii București-Ilfov, în care se înregistrează


ponderea cea mai ridicată a celor care susțin femeile la conducerea
școlii și a celor care susțin bărbații la conducerea primăriei și o
ponderea ridicată (la diferență mică de Sud -Est și Sud -Vest) a celor
care susțin bărbații la conducerea firmei. Profilul care se conturează
este unul conservator, care susține inegalitatea de gen. Faptul că este
susținută femeia la conducerea școlii este în acest context un
indicator al aceleași atitudini – este susținută la conducere, dar în
singurul sistem feminizat dintre cele trei analizate.

Rezultatele sunt concordante cu ancheta Mobbing 1 din 2010, în care


au fost investigate celelalte 4 regiuni ale țării și București-Ilfov.
Bărbații erau și în acea anchetă cel mai puternic susținuți la
conducerea primăriei (30-35%), apoi la conducerea unei companii
(17-20%), ponderile fiind, așa cum se vede, asemnătoare. Femeile
erau susținute de asemnea într-o măsură mai mare la conducerea
școlii, cu ponderi asemănătoare (9-13%), cu excepția regiunii
84

București-Ilfov în care se înregistra un procent considerabil mai mic


(15% față de 25% în prezent). Diferențele mari pot fi legate de
eșantion, dar și de o fluctuație în atitudinile subiecților în anul care s-
a scurs.

Concluzii

Ancheta confirmă rezultatele primului val al cercetării Mobbing din


2010. Atitudinile românilor cu privire la locul de muncă sunt mai
degrabă conservatoare.

Acceptarea minorităților are un nivel mediu, chiar scăzut și nu este


una omogenă, o expresie a unei toleranțe generale. Regiunile mai
dezvoltate (status dat de educație, venit, pondere mică a ruralului,
populație mai tânără, etc) precum București-Ilfov acceptă persoanele
cu handicap dar într-o mai mică măsură romii și mai ales persoanele
deținute. Regiunile mai slab dezvoltate precum Sud-Est și Sud-Vest
manifestă o toleranță mai ridicată față de aceștia comparativ cu cele
dezvoltate. Cea mai slab dezvoltată regiune, Nord-Est, manifestă cea
mai scăzută acceptare față de toate grupurile.

În privinţa accesului pe piaţa muncii, este de remarcat o atitudine


discriminatorie faţă de vârstnici: respondenţii consideră că tinerii ar
trebui să aibă prioritate la angajare. Atitudinile de la nivel micro se
regăsesc și în practicile de la nivel macro: cele mai multe cazuri de
discriminare la angajare cunoscute de respondenți sunt tot persoane
vârstnice. Astfel, discriminarea vârstnicilor are loc în dublu sens: și
subiectiv (prin atitudinile identificate la nivelul respondenților) dar
și obiectiv (subiecții cunosc cele mai multe cazuri de discriminare în
cercul de cunoscuți tot legate de vârstă).
85

După vârstnici, cel mai frecvent discriminați la angajare sunt romii și


deținuții. Discriminările pe baza aspectului fizic se pare că sunt de
asemenea frecvent întâlnite. Femeile însărcinate sunt mai rar
discriminate, iar motivele religioase drept criteriu de a nu fi angajat
este mai degrabă o excepție.

În București au fost menționate cele mai multe cazuri de discriminare


la angajare pe majoritatea motivelor investigate. Explicațiile pentru
această situație țin de caracteristicile economice ale capitalei, dar şi
de “cultura organizațională“ a populației.

Românii au un nivel mai scăzut al discriminării față de gen. O


pondere importantă din populație crede că bărbații sunt mai capabili
să conducă, dar puși în situații concrete, pe tipuri de instituții,
respondenții consideră că și femeile, și bărbații sunt capabili în egală
măsură să conducă. Cele mai discriminatorii atitudini sunt întâlnite
în cazul primăriei și cele mai egalitare în cazul școlii.

Regiunea cu atitudinile cele mai discriminatorii față de piața muncii


și minorități în general este regiunea Nord-Est, iar regiunile cu
atitudinile cele mai deschise sunt București -Ilfov și Vest. Nivelul de
dezvoltare economică și socială este și în acest caz factorul cel mai
important în explicarea diferențelor atitudinale dintre regiuni.
86

STRUCTURA ORGANIZAŢIONALĂ

STRESUL LA LOCUL DE MUNCĂ

1. Cadru conceptual

Stresul organizaţional a devenit o problemă socială care se manifestă


frecvent în rândul indivizilor. În Uniunea Europeană, 9,6% din PIB este
cheltuit pentru consecinţele stresului cauzat de muncă (P. Le Blanc, J.
Jonge, W. Schaufeli, 2000, p.149 apud Zlate, 2007, p. 567). Printre
simptomele stresului în organizații se numără dificultățile angajaților de a
se adapta la schimbările de la locul de muncă și, ca o consecință, scăderea
productivității muncii.
De-a lungul timpului s-au elaborat patru paradigme ale stresului care
ajută la conceptualizarea fenomenului: paradigma stresului ca stimul,
paradigma stresului ca relaţie între stimul şi reacţie, paradigma stresului ca
tranziţie între persoană şi mediu şi cea a stresului ca reacţie a organismului.
Din perspectiva paradigmei stresului ca stimul, acesta constituie o
variabilă independentă, sursa generatoare de stres fiind ceea ce ne
înconjoară. Încă din 1982, J.L. Gibson, J.M. Ivancevich, J.H. Donelly afirmau
că experiența stresului s-a generalizat dar că nu este deloc nouă, ci datează
de pe vremea oamenilor cavernelor care simțeau stresul ori de câte ori
părăseau peșterile și-și întâlneau dușmanii: tigrii. Astăzi ”tigrii” sunt
considerați supraîncărcarea cu sarcini la locul de muncă, șeful cicălitor,
termenele limită, locurile de muncă necorespunzătoare sau neînțelegerile
maritale care, „acționând asupra individului, produc drept răspuns o
încordare, o presiune cu efecte dezadaptative” (Zlate, 2007, p. 568).
Preocuparea centrală a acestei paradigme o reprezintă identificarea
agenților stresori și clasificarea lor în funcție de anumite criterii, însă acest
demers se dovedește destul de dificil ca urmare a condițiilor de viață și de
muncă ale indivizilor aflate în continuă schimbare. Leonard Pearlin (1981,
87

1989), unul dintre reprezentanții acestei paradigme, a propus o abordare


sociologică a stresului bazată pe ideea că structurile și relațiile sociale
constituie principalele surse de stres.
Paradigma stresului ca reacţie a organismului defineşte stresul ca
fiind „răspunsul fiziologic sau psihologic al individului sau organismului
la un stresor din mediu, stresorul fiind un eveniment sau o situaţie externă
potenţial vătămătoare” (Zlate, 2007, p. 570).
Hans Selye a identificat trei tipuri de reacții la agenții stresori, pe care
le-a denumit sindromul general de adaptare:
- faza de alarmă care constă în mobilizarea inițială la contactul cu
agentul nociv;
- faza de rezistență în care individul se opune stresului;
- faza de epuizare în care forța de adaptare a organismului scade iar
sistemul care luptă cu stresul este învins. Conform uneia dintre
definițiile stresului formulate de Seyle, acesta reprezintă răspunsul
nespecific al stresului la orice solicitare” (Zlate, 2007, p. 571).
Această paradigmă ridică problema naturii reacţiilor produse de
stres, acestea fiind ulterior clasificate în trei mari categorii: fiziologice,
psihologice (anxietate, plictiseală, stimă de sine scăzută, etc.) şi
comportamentale (performanţe scăzute, demisii de la locul de muncă,
absenteism, la nivel de organizaţie, sau abuzul de alcool, fumatul
comportamente autodistructive, la nivel individual) ( G. Johns, 1998, R.L.
Kahn, P. Byosiere, 1992, C.L. Cooper, P.J. Dewe, M.P. O’Driscoll, 2001).
Cercetările asupra consecințelor stresului au dus la dezvoltarea
conceptului de burnout (epuizare profesională, extenuare). Termenul a fost
introdus de Bradley în 1969 și dezvoltat ulterior de Freudenberger (1974) și
Cristina Maslach (1976). Burnout-ul este considerat o formă particulară de
stres, însă se distinge de acesta prin faptul că se manifestă doar pe plan
profesional, în timp ce stresul poate afecta toate sferele vieții unui individ.
În timp ce stresul poate fi considerat un fenomen independent, burnout-ul
este legat de stres, fiind considerat „rezultatul unei tranziţii stresante
nereuşit gestionate”(Zlate, 2007, p. 603).
A. Shirom (2003 apud Zlate 2007, p.601) a definit fenomenul de
burnout ca o reacție afectivă la stresul permanent al cărui nod central este
88

diminuarea gradată, cu timpul, a resurselor energetice individuale,


incluzând expresia epuizării emoționale, a oboselii fizice și a plictiselii-
descurajării cognitive”. Unul dintre cele mai cunoscute modele privind
burnout-ul (C. Maslach, S. Jackson, 1891; M.P. Leiter, C. Maslach, 1988)
descrie trei dimensiuni ale acestui fenomen: epuizarea emoțională,
depersonalizarea și reducerea implicării personale.
Potrivit paradigmei stresului ca relație între stimul și reacție, stresul
nu este doar un stimul sau o reacție, ci produsul interacțiunii dintre cele
două. Zlate (2007) evidenția ză faptul că stimulii stresanți pot produce
reacții diferite la indivizi diferiți și chiar la același individ în momente
diferite.
A patra paradigmă, a stresului ca tranzacție între persoană și mediu,
a fost considerată și cea mai productivă dintre cele prezentate. Paradigma
tratează persoana și mediul în integralitatea lor și nu doar pe anumiți
factori de mediu sau factori de personalitate. Conform acesteia, stresul
psihologic constituie „o anumită relație între persoană și mediu care este
evaluată de către persoană ca fiind o povară sau ceva care îi depășește
resursele și îi periclitează sănătatea” (R.S. Lazarus, S. Folkman, 1984, p.19
apud Zlate, 2007, p. 574).
Pentru a întregi imaginea creată de paradigmele stresului vom
prezenta în continuare câteva modele ale stresului organizațional.
Modelul cerere-control, formulat de R.A. Karesek în 1979, pleacă de
la premisa că munca are două dimensiuni principale: încărcătura acesteia și
percepția individului asupra controlului pe care l-ar putea exercita asupra
muncii sale ( Zlate, 2007, p. 579). Prin asocierea celor două variabile pot lua
naștere patru situații, prezentate în figura 1.

Figura nr 1. Modelul cerere-control

CERINȚELE POSTULUI
scăzute înalte CONTROL
înalt Efort-încordare scăzute Activ ASUPRA
scăzut Pasiv Efort-încordare crescute MUNCII
89

Sursa: Zlate, 2007, p. 580

Potrivit acestui model, un nivel ridicat al controlului asupra muncii


contribuie la îmbunătățirea sănătății fizice și mentale a angajaților, în timp
ce un nivel scăzut al puterii de decizie duce la efecte negative asupra
acestora. Cercetări derulate de Institutul pentru Matematica Inimii din SUA
au arătat că stresul ocupațional este principala cauză a apariției și agravării
hipertensiunii arteriale, care, la rândul ei, provoacă în rândul angajaților
scăderea performanțelor și a productivității muncii.
P. Warr a elaborat în 1987 modelul „vitamină” care accentuează
importanța caracteristicilor muncii asupra eficienței aceste ia și a stării de
bine a individului. Warr a identificat nouă caracteristici ale muncii care
acționează asupra sănătății mentale a indivizilor precum vitaminele:
aspectul financiar, securitatea fizică a muncii, poziția socială, posibilitatea
de control, posibilitatea de utilizare a abilităților, scopurile generate,
varietatea, claritatea mediului și oportunitatea contactelor interpersonale
(Zlate, 2007, p. 582). Asigurarea optimă a acestor caracteristici duce la o
bună desfășurare a activității indivizilor, în timp ce excesele sau lipsa unora
dintre elementele menționate anterior poate genera stres.
Modelul dezechilibrului dintre efort și recompensă, elaborat de J.
Siegrist și colaboratorii săi în 1996, se fundamentează pe două elemente
centrale: controlul asupra muncii și recompensele legate de muncă. Relația
de echilibru sau dezechilibru dintre efort și recompensă constituie sursa
apariției stării de bine sau, din contră, a celei de disconfort.
Stresul organizațional se numără printre cele mai frecvente cauze ale
fenomenului de mobbing, alături de factori precum managementul
deficitar al resurselor umane, schimbarea organizațională, trăsăturile de
personalitate ale indivizilor sau dinamica de grup. Mobbing-ul este
considerat un comportament contraproductiv în organizație, care
generează ca și stresul, o serie de consecințe negative atât pentru companie,
cât și pentru individ. Acesta din urmă resimte, de cele mai multe ori,
efectele negative ale mobbing-ului asupra sănătății sale: depresie, insomnii,
comportamente deviante precum alcoolismul, scăderea stimei de sine
sau anxietate.
90

Stresul este costisitor pentru o organizație, fiind principalul


responsabil pentru absenteismul de la locul de muncă și chiar pentru
moralul slab al angajaților. Cauzând schimbar ea locului de muncă, stresul
ocupațional duce, indirect, și la creșterea costurilor organizației cu
recrutarea, selecția, angajarea și formarea noilor angajați (Tholdy -Doncevic
et.al., 1998 apud K.D. Laszlo, 2008, 561).

2. Potențiali agenți stresanți

Stresul poate fi cauzat de o multitudine de agenți stresori atât la locul


de muncă, cât și în afara acestuia și poate avea efecte diferite asupra
indivizilor. Unii cercetători susțin că stresul este provocat nu de
evenimentele în sine, ci de modul în care indivizii percep evenimentele.
Cercetătorii de la Institutul pentru Matematica Inimii au arătat că nu
contează numai percepția indivizilor asupra evenimentelor, ci și reacția
emoțională ca urmare a percepției respective. Spre exemplu, în cercetările
derulate de acest institut, sentimentul de a nu avea suficient timp se situa
pe primul loc în topul răspunsurilor privind cauzele stresului.
J. Greenberg şi R.A. Baron (1993) au identificat o serie de agenţi
stresanți legaţi de muncă printre care suprasolicitarea și subsolicitarea,
conflictul de rol, lipsa suportului social, participarea scăzută sau inexistentă
la luarea deciziilor, condițiile de muncă sau schimbările la locul de muncă.
În modelul dinamicii stresului în muncă, Cooper și Marshal (1976) au
grupat sursele stresului ocupațional în șase categorii: stresori intrinseci
muncii, legați de rolul individului în organizație, de relațiile la locul de
muncă, legați de dezvoltarea carierei, de structura și climatul
organizațional și de conflictul muncă-familie (tabelul 1). Acest model a fost
preluat în 2001 de C.L. Cooper, P.J. Dewe şi M.P. O’Driscoll.

Tabelul nr.1
Surse ale stresului organizațional

Surse ale stresului Descriere / impact


1. Stresori intrinseci muncii
Agenții fizici ai muncii Temperatura ambientală, umiditatea, zgomotul,
91

iluminatul, materialele fizico-chimice


Munca repetitivă Poate genera plictiseală, anxietate, depresie
Vigilența ridicată Crește riscul bolilor cardiovasculare (Belkic et. al, 2004)
Volumul de muncă Suprasolicitarea este asociată cu extenuarea emoțională,
(suprasolicitarea și depersonalizarea, satisfacția scăzută în muncă
subsolicitarea) (Verhoeven et. al., 2003, Kittel și Leynen, 2003) și crește
riscul apariției problemelor de somn, a durerilor de cap,
de stomac, a nervozității, depresiei și oboselii
(Waldenström et. al., 2002)
Ritmul de muncă alert Viteza cu care trebuie executată munca și controlul pe
care angajatul îl are asupra stabilirii ritmului.
Munca în schimburi Schimbul de noapte duce la modificări ale ritmului
circadian și a obiceiurilor de somn, ceea ce duce la stări
de oboseală și tulburări ale sistemului digestiv (Lovallo și
Thomas, 2004). Schimbul de noapte este asociat cu un risc
mai mare de infarct miocardic (Knutsson et.al., 1986)
Zile de muncă lungi Timp mai scurt alocat somnului, extenuare; risc mai mare
de îmbolnăvire; Efecte negative asupra vieții de familie.
2. Stresori legați de rolul în organizație
Ambiguitatea de rol Angajatul nu are informații adecvate sau suficiente
privind rolul său în organizație.
Conflictul de rol Când rolul angajatului este în conflict cu valorile sale, sau
când diferitele roluri pe care le joacă sunt în contradicție
Responsabilitatea În cazul profesiilor ce presupun contact permanent cu
pentru oameni oamenii se manifestă mai frecvent sindromul burnout
(Maslach și Schaufeli, 1993)
3. Stresori legați de relațiile de la locul de muncă
Relații interpersonale Relațiile cu superiorii, colegii, subordonații; pot apărea
fenomene precum mobbing-ul, hărțuirea sexuală etc.
4. Stresori legați de dezvoltarea carierei
Lipsa oportunităților de dezvoltare a carierei
Insecuritatea muncii Un loc de muncă instabil crește riscul de boli
cardiovasculare (Lee et.al., 2004) și de peste 3 ori riscul
mortalității premature în rândul bărbaților (Koop et.al.,
2007)
5. Stresori legați de structura și climatul organizațional
Libertatea de decizie și Controlul mai redus este asociat cu insatisfacția în muncă
controlul și în viață și cu un număr mai mare de zile de concediu
medical anual (Karasek, 1979). Angajații care participă la
92

luarea deciziilor au un nivel mai ridicat de satisfacție în


muncă și de stimă de sine (Cox, 1993).
6. Stresori legați de conflictul muncă-familie
Dificultăți în a îmbina rolurile ocupaționale cu cele de familie.
Sindromul timpului liber pierdut: angajații care la locul de muncă desfășoară o
activitate obositoare, fizic sau psihic, după ce ajung acasă nu mai au putere să își
îndeplinească sarcinile domestice (Cox, 1993).
Sursa: K. D. Laszlo, 2008

În continuare vom pune accent pe trei categorii de factori generatori


de stres care au fost vizați în cadrul cercetării: condițiile de muncă, relațiile
la locul de muncă și conținutul muncii, cu accent pe volumul de muncă și
modul în care acesta influențea ză echilibrul dintre muncă și viața privată.

2.1. Condițiile de muncă

Condițiile de muncă vizează elemente precum gradul de risc,


zgomotul, temperatura în care se desfășoară activitatea sau poziția
corpului. Condițiile de muncă sigure reprezintă una dintre premisele stării
de bine a angajaților, în lipsa acestora chiar și sănătatea indivizilor având
de suferit. Starea de bine este însă un concept mai larg decât cel de sănătate
care vizează doar simptomele fizice sau fiziologice. Starea de bine cuprinde
„experiențe legate de viață (satisfacția în viață, bucurie, fericire etc.), iar în
context organizațional include experiențe generale legate de muncă
(satisfacție față de muncă, atașament etc.) și dimensiuni specifice
(satisfacția față de colegi sau față de salariu)”(Vîrgă et.al., 347). Tema stării
de bine în mediul organizațional a câștigat teren ca urmare a consecințelor
experiențelor de la locul de muncă asupra individului și a altor elemente
din viața acestuia, precum și asupra organizației.
93

Grafic nr 1. Cât de mulțumit sunteți de…….?

100
80 61.8 60.6
60
17.4 16.3 18.7
40 17.0
20 3.8 4.4
0
conditii ce tin de locul in echipamentul si dotarea
care se desfasoara care vi se asigura pentru
munca a va desfasura activitatea

foarte nemultumit nemultumit multumit foarte multumit

La nivelul întregului eșantion respondenții se declară mai degrabă


mulțumiți și foarte mulțumiți de condițiile ce țin de locul în care se
desfășoară munca (79,2%) și de echipamentul și dotarea care li se asigură
pentru a-și desfășura activitatea (79,3%). Nivelul ridicat de satisfacție cu
condițiile de muncă indică un grad scăzut de stres și presiune asupra
angajaților, cel puțin din partea acestei componente a vieții lor profesionale.
În ceea ce privește echipamentele și dotările de la locul de muncă,
angajații din mediul privat se declară în mai mare măsură mulțumiți și
foarte mulțumiți (81,1%) în comparație cu cei de la stat (76,3%), diferență
care se poate datora procedurilor de achiziții publice. Ca urmare a legilor în
vigoare privind gestionarea banilor publici, instituțiile sunt nevoite să
achiziționeze bunurile și serviciile în urma unor proceduri complexe,
birocratice și mari consumatoare de timp. Se disting astfel două efecte
importante ale acestor proceduri: (1) dezavantaje ce țin de timp, achizițiile
nefiind făcute în concordanță cu timpul real al nevoilor angajaților și (2)
marea majoritate a achizițiilor publice se fac pe principiul celui mai mic
preț contractat, ceea ce influențează calitatea bunurilor și serviciilor
achiziționate.
Cu toate că majoritatea respondenților se declară mulțumiți cu
condițiile de muncă, un procent important dintre aceștia (15,6%, n=3247) au
resimțit efectele negative ale condițiilor de muncă asupra stării de sănătate.
Respondenții au reclamat ca factori care au favorizat problemele de
94

sănătate condițiile de muncă precum statul prelungit în picioare, pe scaun


sau în poziții incomode, temperaturile extreme, lucrul în condiții grele
(efort fizic intens, zgomot puternic etc.), mediul toxic, dar și stresul cauzat
de nesiguranța locului de muncă sau de neînțelege rile de la locul de
muncă.
Datele indică faptul că angajații din companiile mari reclamă în mai
mare măsură efecte negative ale locului de muncă asupra stării de sănătate
(20,4% în companiile cu peste 250 de angajați față de 15,4% în cele cu 25-250
angajați). Starea de sănătate a angajaților cu funcții de conducere este de
asemenea mai afectată decât a celor cu funcții de execuție, rolul major
revenind în acest caz stresului de la locul de muncă, urmat de poziția
incomodă a corpului (statul pe scaun sau în picioare, munca la calculator),
temperaturile extreme și mediul toxic. Angajații cu funcții de execuție sunt
mai afectați de lucrul în condiții nefavorabile (temperaturi extreme, condiții
insalubre, iluminat necorespunzător), însă și stresul are un impact
important asupra stării lor de sănătate.
Cercetările au arătat că angajații cu o stare precară de sănătate au
rezultate inferioare, pot lua decizii greșite și sunt mai predispuși la
absenteism (Vîrgă et.al.,2008, 347).

2.2. Relațiile de muncă

2.2.1. Reglementarea relațiilor de muncă

Relațiile de muncă formale au la bază legi scrise, regulamente,


ierarhii, funcții bine determinate și atribuții clar stabilite pentru fiecare
dintre cei care le exercită. Dacă în anunțurile de angajare sarcinile de
muncă specifice postului sunt menționate extrem de sintetic, acestea
trebuie detaliate în fișa postului, care trebuie să conțină informații privind
denumirea postului, poziția angajatului în structura ierarhică a
organizației, sarcinile și activitățile postului sau competențele necesare.
Peste 80% dintre respondenți declară că fișa postului există la locul
lor de muncă, indiferent dacă aceasta conține o descriere clară sau doar una
generală a activităților lor sau dacă nici nu le-a fost prezentată. În fiecare
95

dintre cele cinci regiuni de dezvoltare, un procent important de


respondenți (peste 10%) declară însă că la locul de muncă, actual sau
precedent, nu există o fișă a postului.
Fișa postului este un document intern care caracterizează
preponderent companiile cu mulți angajați: dacă în cazul companiilor cu
maxim 9 angajați fișa postului nu există în 34,1% din cazuri, acest lucru se
întâmplă în cazul a doar 3,2% dintre organizațiile cu peste 250 angajați. Fișa
postului există preponderent în cazul angajatorilor de stat (94,7%) și mai
puțin în cazul companiilor private (80,2%), lucru care poate fi explicat și
prin mărimea organizațiilor: cele de stat au un număr mai mare de angajați
(45,3% au între 25 și 250 de angajați, iar 32,7% au peste 250 angajați), în
timp ce 43,2% din companiile private au sub 25 de angajați. Însă diferența
majoră dintre angajatorii publici și cei privați o constituie faptul că în cazul
celor dintâi, datorită cadrului instituțional foarte riguros, angajatul ia la
cunoștință fișa postului în mome ntul angajării. Acest lucru se întâmplă și în
companiile private, însă mai rar, ca urmare a flexibilității mai ridicate a
mediului de lucru.
Unul dintre angajații intervievați în cadrul cercetării asupra
fenomenului de mobbing și a unor forme de discriminare la locul de muncă,
realizată de ICCV în 2010, menționa că în cadrul firmei în care lucrează toți
angajații semnează la angajare fișa postului și un tabel cu reguli ale
companiei, pe care trebuie să le respecte. Regulile respective vizează în
primul rând „respectul reciproc. În al doilea rând este vorba de întrajutorare în
relațiile de serviciu, fiecare să își facă treaba în măsura responsabilităților și a
capacităților în așa fel încât totul să meargă bine” (reprezentant vânzări, firmă
IT, jud. Cluj).
96

Grafic nr 2. La locul dvs. de muncă, există o fișă a postului privind


sarcinile dvs. de serviciu?

nu exista / existat o asemenea fisa 15.2 %

stiu ca exista / exista,dar nu mi-a fost 4.6 %


prezentata

exista o fisa a postului, care contine o 9.7 %


descriere generala a atributiilor

exista o fisa a postului, care contine 70.6 %


precizarea clara a activitatilor mele

0 20 40 60 80 100

În ceea ce privește existența fișei postului, se remarcă diferențe între


regiunile de dezvoltare cuprinse în proiect, ponderea respondenților care
afirmă că la locul de muncă există fișa postului înregistrând valori mai mari
în regiunile Sud-Vest Oltenia (89,5%), București-Ilfov (85,5%) și Sud-Est
(87%) decât în Vest (80,3%) și Nord-Est (82,5%). În acestea din urmă este
mai mare ponderea respondenților care declară că la locul de muncă nu
există fișa postului.
Lipsa unui document care să reglementeze cât mai explicit atribuțiile
angajaților sau existența acestuia acompaniată de angajați care nu îi cunosc
prevederile pot genera o serie de disfuncționalități la nivelul relațiilor de
muncă. În condițiile unor atribuții neclare își pot face apariția fenomene
precum suprapuneri între angajați în îndeplinirea anumitor obligații,
supraîncărcarea cu sarcini a unor angajați, apariția „free rider -ilor” sau
nerespectarea termenelor, ceea ce nu va face decât să alimenteze situațiile
conflictuale. Existența fișei postului nu este suficientă însă pentru a asigura
un mediu de lucru stabil și eficient. Respectarea prevederilor fișei postului
este cea care fundamentează o relație corectă între angajat și angajator,
97

lucru care se întâmplă în cazul a aproximativ 90% dintre respondenți în


toate cele cinci regiuni.

Grafic nr 3. Dacă vă gândiți la sarcinile dvs. zilnice de la actualul/ ultimul


loc de muncă ați spune mai degrabă că..?

92.4 93.7 90.1 90.8


100 87.6

80
60
40
12.4 7.6 9.9 9.2
20 6.3
0
București- Sud-Est Sud-vest Vest Nord-Est
Ilfov

nu se respecta prevederile acestei fise se respecta prevederile acestei fise

Nu este deloc mic nici numărul respondenților care afirmă că la locul


lor de muncă nu există o comisie internă de reglementare a relațiilor de
muncă (78,1%), o asociație profesională (90,2%) sau un sindicat (59%).
Sindicatele și asociațiile profesionale caracterizează de obicei companiile
mari, cu un număr important de angajați, care beneficiază datorită acestor
structuri de o mai bună reprezentare a drepturilor lor. Pattern-ul observat
în cazul fișei postului este valabil și pentru sindicate și asociații
profesionale: pe măsură ce numărul de angajați ai unei companii crește, se
mărește și procentul companiilor în care există sindicat sau asociație
profesională. În firmele private există în mai mică măsură decât în cele cu
capital majoritar de stat comisii interne pentru reglementarea relațiilor de
muncă, asociații profesionale sau sindicate.
98

2.2.2. Conflictele la locul de muncă

Ideea potrivit căreia relațiile umane afectează performanța la locul de


muncă nu este nouă, ci datează cel puțin din 1933 când Elton Mayo vorbea
despre nevoile sociale ale angajaților. Mayo a pledat pentru rolul factorilor
socio-emoționali în determinarea comportamentului angajaților, afirmând
că nivelul de satisfacție cu locul de muncă are cea mai puternică influență
asupra productivității. Job Descriptive Index, unul dintre cele mai populare
instrumente pentru evaluarea satisfacției profesionale, se bazează pe cinci
elemente definitorii ale acesteia: munca, salariul, posibilitățile de
promovare, supervizarea/ controlul (șeful direct) și, nu în ultimul rând,
colegii.
Relațiile cu colegii pot fie să faciliteze, fie să stânjenească funcționarea
organizației în condițiile unor conflicte sau neînțelegeri între angajați. Atât
angajații, cât și angajatorii intervievați în cadrul cercetării ICCV 2010 sunt
adepții unui mediu de lucru plăcut, care să motiveze angajatul și să
influențeze pozitiv performanțele acestuia la locul de muncă. Unul dintre
aceștia declara că „niciodată nu am simțit că O!! Mâine iar e luni, mâine iar la
muncă.(…) Asta am încercat să le explic și lor, colegilor, că locul de muncă nu
trebuie să fie un loc unde să vină cu…., trebuie să se simtă bine” (director, firmă
IT, jud. Cluj).
Mediul organizațional constituie un cadru propice pentru conflicte.
Acestea pot apărea atunci când opiniile sau așteptările membrilor
organizației sunt incompatibile cu scopurile comune ale organizației; în
relațiile dintre departamente, dintre șefi și subordonați sau între
subordonați; în funcție de modul în care sunt distribuite resursele în cadrul
organizației; în cadrul proceselor decizionale; între membrii unor etnii sau
rase diferite, între persoane cu sisteme de valori diferite, etc. Conflictele se
pot manifesta așadar la niveluri diferite: intra-personal, inter-personal,
intra-grupal, inter-grupal, intra-organizațional și inter-organizațional.
Conflictele se încadrează, conform lui Leymann, în prima dintre cele
patru faze ale evoluției în timp a fenomenului de mobbing, ală turi de alte
„incidente critice” precum divergențele de opinie sau lupta pentru putere.
Dintre acestea, o parte se rezolvă, iar cealaltă parte degenerează în
mobbing.
99

În cercetarea noastră, conflictele de la locul de muncă nu par a fi de


amploare, mai ales dacă privim situația din punct de vedere al modului de
soluționare: instanța cu autoritatea cea mai ridicată la care se apelează
pentru rezolvarea conflictelor este șeful direct (24,6%) și, în foarte puține
cazuri, departamentul de resurse umane (5%) sau sindicatul (2,9%).
Neînțelegerile la locul de muncă sunt de cele mai multe ori rezolvate
amical, între colegi. Un procent important de respondenți (12,7%) au
declarat că la locul lor de muncă nu au existat neînțelegeri sau conflicte.

Grafic nr 4. La locul dvs. de muncă, cum se rezolvă de obicei neînțelegerile


sau situațiile de conflict?

amical, între cei implicati 32.0

prin intermediul șefului direct 24.6

prin departamentul de resurse 5.0


umane/personal
prin sindicat sau asociatie 2.9
profesionala
prin conducerea din afara 0.9
departamentului

0 20 40 60 80 100

Conform cercetării derulate de ICCV în 2010, neînțelegerile sunt mai


ușor de identificat în cadrul firmelor mici. În cadrul organizațiilor mari
conflictele dintre angajați sunt mai greu de depistat și, de cele mai multe
ori, ajung la un superior când situația este destul de gravă și nu poate fi
rezolvată pe cale amiabilă. Majoritatea respondenților au declarat însă că
neînțelegerile sunt inevitabile și preponderent lega te de aspecte
profesionale și nu de problemele personale ale celor implicați. În
companiile mari, în cazurile mai grave precum abaterile disciplinare,
angajaților li se dă mai întâi un avertisment și abia ulterior se aplică
100

sancțiunea „care este mai serioasă și bate și la buzunar, pentru că aplicăm și


penalizări de salariu” (manager resurse umane, companie privată, jud. Cluj).
În cazul neînțelegerilor de la locul de muncă șeful direct intervine de
cele mai multe ori în calitate de mediator. „Unele mici discuții ca în orice
colectiv sunt, poate datorită incompatibilității persoanelor. Dar am avut discuții cu
ei, le-am explicat: la birou sunt colegi, în afară nu trebuie să fie prieteni” (director,
firmă IT, jud. Cluj).
Un alt element relevant pentru gradul ridicat de formalizare din
cadrul organizațiilor îl constituie regulamentul de ordine interioară care
stabilește o serie de reguli, în principal disciplinare, aplicabile la locul de
muncă. De cele mai multe ori acesta conține și prevederi privind mo dul de
soluționare a conflictelor la locul de muncă, lucru pe care îl confirmă și
44.9% dintre respondenții noștri. Un procent important dintre aceștia nu își
aduc însă aminte sau nu știu dacă regulamentul de ordine interioară
cuprindea astfel de prevederi (35,6%). În 7,8% dintre cazuri nu există
regulament de ordine interioară în cadrul organizațiilor angajatoare.
Mărimea organizației influențează atât existența regulamentului de
ordine interioară, cât și conținutul acestuia: companiile mari folosesc mai
mult decât cele cu un număr mici de angajați acest tip de document intern
și includ prevederi referitoare la reglementarea situațiilor de conflict.
Diferențele dintre companii din acest punct de vedere sunt de înțeles, dacă
ne gândim la legătura dintre numărul de angajați și potențialul de conflict
dintr-o organizație. Și interviurile din cadrul cercetării ICCV 2010 confirmă
existența codurilor de conduită sau a regulamentelor de ordine cu
precădere în companiile mari, unde angajații le semnează de la angajare
împreună cu fișa postului. Aceleași interviuri au arătat că, deși în unele
cazuri există regulamente de ordine interioară, în firmele mici relațiile
dintre angajați nu sunt reglementate atât de strict și funcționează mai mult
puterea exemplului și resp ectul reciproc.
Datele obținute în urma cercetării calitative derulate de ICCV în 2010
arată că mărimea organizației influențează tipul relațiilor sociale de la locul
de muncă. În companiile mici angajații se cunosc mai bine și
interacționează mai des decât în organizațiile mari. De asemenea, în firmele
mici cazurile de neînțelegeri sau conflicte dintre angajați sunt mai ușor
101

identificate de colegi sau șefi și se pot lua mai ușor măsuri pentru
soluționarea lor. Majoritatea neînțelegerilor dintre angajați sunt însă
generate de „supărări profesionale mărunte, nu sunt personale” (director de
imagine, firmă în domeniul construcțiilor, jud. Cluj).
Cu toate că respondenții au declarat că de cele mai multe ori
conflictele se rezolvă pe cale amiabilă, companiile angajatoare au fost
acționate în instanță fie de un angajat, fie de un grup de angajați sau de
către sindicate. Motivele pentru care compania a fost dată în judecată de
către angajați sau de către sindicate se coagulează însă în jurul acelorași
probleme principale: restructurarea, disponibilizarea sau concedierea,
aplicarea de sancțiuni nejustificate, nerespectarea contractului de muncă,
încălcarea drepturilor salariale, a bonusurilor și a altor beneficii și chiar
conflicte la locul de muncă. Procentul respondenților care au auzit de
procese intentate angajatorului ca urmare a unor neînțelegeri sau conflicte
la locul de muncă este de 4,7% în cazul proceselor intentate de un angajat și
de 3% în cazul celor intentate de un sindicat sau o asociație profesională.
Cel mai frecvent au fost date în judecată companiile de stat sau regiile
autonome, o posibilă explicație constituind-o mișcarea sindicală puternică,
care în mediul privat este mult mai slabă sau aproape inexistentă. Datorită
mișcării sindicale, angajaților, care din diverse motive se consideră
dezavantajați sau nedreptățiți, le este mult mai ușor să se organizeze și să
contracteze pentru un scop comun serviciile unui avocat care să le
reprezinte drepturile în instanță. În companiile private, unde nu exist ă
grupări sindicale sau asociații profesionale, astfel de demersuri se dovedesc
mult mai greoaie pentru un angajat aflat pe cont propriu, atât din punct de
vedere financiar, cât și psihologic.
Neînțelegerile cu colegii nu numai că au stat la baza unor procese
intentate de angajați organizațiilor, dar în 11% din cazuri au determinat
anumiți angajați să renunțe la locul de muncă. În ceea ce privește relațiile
cu șeful, lucrurile devin mai complicate și procentul celor care părăsesc un
loc de muncă din acest motiv se dublează (22,5%).
102

Grafic nr 5. La locul dvs. de muncă, au existat persoane care au plecat din


cauza relațiilor dificile cu

92.7 88.9
100 77.5
80
60
40 22.5
7.3 11.1
20
0
subalternii colegii seful

nu da

Comportamentul de schimbare a locului de muncă din cauza


relațiilor dificile cu colegii sau cu șeful diferă în funcție de tipul
angajatorului: pleacă mai des cei din companiile private, urmați de
angajații la stat și de cei ai regiilor autonome. Schimbarea locului de muncă
pare însă ultima soluție atunci când angajații se confruntă cu astfel de
probleme la locul de muncă. În primă fază se încearcă soluționarea
conflictelor, deși relația dintre persoanele implicate poate fi tensionată chiar
și după încheierea acestora. Potrivit lui Jehn (1995), anumiți angajați
încearcă să-și reorganizeze spațiul de lucru sau chiar activitatea în așa fel
încât să nu mai interacționeze cu cei cu care au fost în conflict (Labianca;
Brass, 2006,598).
De multe ori angajații care au fost în conflict relaționează și după
soluționarea acestuia, însă numai în ceea ce privește îndeplinirea sarcinilor
profesionale. ”Cu colega cu care m-am certat, deși n-am mai salutat-o și nu am
mai vorbit deloc cu ea după aceea, de câte ori îi trimiteam pe mail ce avea de
completat, le completa” (angajat instituție publică, București; cercetare ICCV
2010).
Datele indică faptul că relațiile cu colegii sau șefii au avut de suferit și
ca urmare a comportamentelor lipsite de profesionalism ale unora dintre
aceștia, concretizate în limbaj nepoliticos sau insulte și umilințe la adresa
103

colegilor, respectiv subalternilor. În 23,6% dintre cazuri respondenții au


declarat că s-a întâmplat ca un șef sau coleg să insulte, jignească sau să
umilească colegii sau subalternii, iar în 39,3% dintre cazuri să țipe la ceilalți
colegi, să li se adreseze nepoliticos.
Impolitețea este considerată un comportament contraproductiv care
provoacă victimelor o serie de reacții emoționale negative. Lim și Cortina
(2005) au arătat că în cazul angajaților care experimentează lipsa de respect
la locul de muncă satisfacția față de muncă și implicarea în realizarea
sarcinilor sunt mai scăzute (Vîrgă et.al., 354).
Conform datelor, acest tip de comportament contraproductiv este
mai frecvent în cadrul companiilor mari, poate și ca urmare a stresului
generat de natura muncii și de ritmul activității: în organizațiile cu sub 25
de angajați s-a întâmplat în 34,1% din cazuri ca un șef sau un coleg să țipe
la ceilalți colegi sau să li se adreseze nepoliticos, spre deosebire de 46,4% în
companiile cu peste 250 angajați.
Tabelul nr. 2
La locul de muncă, s-a întâmplat ca...

Sub 25 Între 25-250 Peste 250


% coloană
angajați angajați angajați
un șef sau un coleg să țipe la ceilalți Da 34,1% 40,9% 46,4%
colegi, să li se adreseze nepoliticos Nu 65,9% 59,1% 53,6%
un șef sau un coleg să insulte, Da 21,5% 23,8% 28,8%
jignească, umilească subalternii/colegii Nu 78,5% 76,2% 71,2%
un șef să dea sarcini/ indicații neclare, Da 20,8% 27,4% 33,1%
în contradicție cu altele Nu 79,2% 72,6% 66,9%

Natura relațiilor de la locul de muncă influențează și ea incidența


acestor comportamente, relațiile dintre angajați fiind mai apropiate în
cadrul firmelor mici, unde aceștia se cunosc mai bine și adesea dezvoltă
prietenii și în afara serviciului. În companiile mari, angajații nu se cunosc
între ei și, de cele mai multe ori, au relații mai apropiate doar cu colegii
departamentului sau echipei în care lucrează. De aceea, cazurile de
comportamente neadecvate, pornind de la simple neînțelegeri, până la
conflicte mai ample, discriminare sau chiar mobbing, pot fi mai greu de
depistat.
104

Tratamentul interpersonal și relațiile cu șeful joacă un rol extrem de


important pentru starea de bine a angajaților, la fel și modul în care acesta
îi îndrumă în realizarea sarcinilor zilnice. Conform lui Gilbreath și Benson
(2004) comportamentul pozitiv al superiorului, precum gradul mai ridicat
de control asupra propriei activități acordat angajaților sau asigurarea unei
comunicări eficiente, influențează semnificativ starea de bine a acestora
(Vîrgă et.al., 2008, 353).
Din acest punct de vedere, lucrurile par destul de optimiste, 83,9%
dintre respondenți fiind mulțumiți și foarte mulțumiți de felul în care sunt
îndrumați de șeful direct. Lucrurile nu stau la fel de bine când vine vorba
despre corectitudinea și imparțialitatea șefului față de subalterni: 25,3%
dintre persoanele intervievate au asistat la situații în care șeful a apreciat
diferit sau după criterii neclare munca subalternilor, iar 24,3% au apreciat
că s-a întâmplat ca șeful să nu recunoască meritele/inițiativa angajaților.
Astfel de comportamente nu fac decât să alimenteze nemulțumirile
angajaților, care pe termen lung pot degenera în neînțelegeri sau conflicte
între colegi, insubordonare și chiar în mobbing.

3. Volumul de muncă. Echilibrul dintre muncă și viața privată

Echilibrul dintre muncă și viața privată (work-life balance) constituie


o direcție relativ recentă de cercetare asupra căreia se concentrează și
eforturile Uniunii Europene. Ocuparea flexibilă, timpul de lucru și
reconcilierea muncii cu viața de familie sunt teme centrale de politică
publică și ale dezbaterilor academice, iar Uniunea Europeană a promovat o
serie de directive privind timpul de lucru, concediul pentru creșterea
copilului și drepturile angajaților part -time. De asemenea a incorporat
principii referitoare la ocuparea flexibilă și la echilibrul dintre muncă și
viața privată în Strategia Europeană de Ocupare. Statele europene sunt și
ele nevoite să introducă politici care să vizeze reconcilierea muncii cu viața
de familie în concordanță cu Strategia Europeană de Ocupare, cu cea de
incluziune socială și cu țintele europene și naționale de creștere a ratelor de
ocupare pentru femei, precum și cu nevoia de a aborda declinul fertilității
(Cousins și Tang, 2004). În contextul strategiilor europene care au ca ținte
105

creșterea ocupării, atingerea acestui echilibru constituie una dintre marile


provocări cu care se confruntă factorii de decizie.
Conform lui Cary Cooper, profesor de psihologie organizațională la
Institutul de Știință și Tehnologie al Universității din Manchester,
„americanizarea practicilor de muncă în Europa”, incluzând creșterea
gradului de externalizare a serviciilor, prelungirea programului de muncă
sau lucrul pe cont propriu, duce la creșterea nivelului de stres” (Joshi, S. et.
al, 2002). Măsurile pentru promovarea echilibrului dintre muncă și viața
privată sunt de interes atât în Statele Unite, cât și în Europa. Spre deosebire
de Europa, în Statele Unite măsurile care vizează echilibrul muncă-viață
privată sunt implementate de companii, acest gen de programe
reprezentând un avantaj competitiv care permite organizațiilor să recruteze
cei mai buni angajați și să le sporească loialitatea față de firmă. În Europa
însă programele adresate echilibrului dintre muncă și viața privată sunt
considerate mai degrabă o responsabilitate socială.
Una dintre teoriile privind echilibrul dintre muncă și viața privată
vorbește despre indivizii care trec zilnic granița dintre cele două domenii
(border-crossers) care, deși diferite, sunt interconectate. Conform teoriilor
actuale în domeniu, emoțiile se transferă între cele două sisteme:
dezamăgirile pe care indivizii le experimentează într-unul dintre sisteme îi
pot determina să caute împlinirea în celălalt sistem. Neîmplinirile dintr-un
sistem se pot răsfrânge însă și asupra celui de -al doilea și a calității relațiilor
individului afectat cu cei din jur. Stresul în viața de familie poate afecta
activitatea profesională a individului, la fel cum și factor ii stresanți de la
locul de muncă pot influența viața personală. De asemenea, factorii
stresanți din cele două medii diferite se pot cumula cauzând individului
chiar probleme de sănătate.
Pe de altă parte, individul beneficiază din partea familiei atât de
suport emoțional, cât și de „suport instrumental” manifestat prin preluarea
sarcinilor casnice ale acestuia de către alți membrii ai familiei. Lapierre și
Allen (2006) au arătat că suportul instrumental este mai eficient decât cel
emoțional în menținerea unui echilibru între rolurile organizaționale și cele
aferente vieții de familie. Suportul emoțional însă, se dovedește extrem de
important pentru starea fizică de bine a angajaților (Vîrgă et. al., 356).
106

În literatura de specialitate, granițele dintre muncă și viața de familie


au fost împărțite în trei categorii principale: fizice, temporale și psihologice.
Granițele fizice definesc spațiul în care are loc activitatea, cele temporale
delimitează momentele în care au loc activitățile profesionale și cele î n
familie, iar granițele psihologice constituie reguli create de indivizi care
arată când anumite modele de comportament sau anumite emoții sunt
potrivite pentru un domeniu dar nu și pentru celălalt (Campbell, Clark,
2000). Repetti (1987) a arătat că indivizii care la locul de muncă au
autonomie și putere de decizie sunt mai satisfăcuți și mai bine adaptați atât
la locul de muncă, cât și acasă reușind mai ușor să echilibreze cele două
domenii. Conform lui Weiner (1985), dacă indivizii asociază sursa
conflictului dintre muncă și familie cu rolul organizațional, aceștia vor
dezvolta o atitudine negativă față de locul de muncă (Vîrgă et.al., 2008,
355).
Pentru a contracara astfel de efecte negative, companiile au început să
își orienteze acțiunile spre atinger ea unui echilibru între muncă și viața
privată în cadrul a ceea ce psihologia organizațională numește cultură
organizațională family-friendly. Câteva elemente care pot contribui la
crearea unui echilibru între muncă și viața privată sunt creșterea timpului
petrecut acasă prin asigurarea unui program flexibil (de tipul part-time),
reducerea numărului de navetiști prin încurajarea muncii la domiciliu,
aranjamente mai avantajoase pentru perioadele de concediu în așa fel încât
să permită îngrijirea copiilor sau a vârstnicilor, programe de asistență sau
facilități de vacanță pentru angajați.
Cu toate acestea, un raport OECD din 2001 identifică și dezavantaje
ale strategiilor de echilibrare a celor două domenii: spre exemplu, părinții
care optează pentru un program flexibil la locul de muncă riscă, de cele mai
multe ori, să aibă mai puține oportunități de dezvoltare profesională. De
asemenea, un program mai flexibil presupune și modificări ale veniturilor
salariale, lucru confirmat și de respondenții cercetării ca litative asupra
fenomenului de mobbing realizată de ICCV în 2010. Managerul de resurse
umane al unei companii importante (1800 de angajați) din județul Cluj
menționa că, la cerere, femeile cu copii au posibilitatea de a lucra part-time
însă că acest lucru se întâmplă foarte rar deoarece se răsfrânge asupra
salariului. Abia când, din cauza creșterii comenzilor, firma a introdus
107

programul de lucru de 12 ore, numărul solicitărilor de program redus din


partea femeilor, însemnând însă 8 ore și nu jumătate de normă, a crescut.
Un aspect central al reconcilierii muncii cu viața privată și o posibilă
sursă de conflict o constituie volumul de muncă și, ca o consecință a acestuia,
timpul petrecut la muncă. Cu cât volumul de muncă este mai mare și
individul este nevoit să petreacă mai mult timp la locul de muncă, cu atât
mai mult se simt și efectele negative în viața personală: mai puțin timp alocat
familiei și prietenilor, precum și posibile neînțelegeri pe această temă.
Conform unui studiu INS din anul 2007 privind „Accidentele la locul
de muncă și problemele de sănătate legate de locul de muncă”, 15,2% dintre
persoanele angajate la nivelul României au fost expuse la presiuni și volum
de muncă excesiv. Ancheta Europeană asupra Condițiilor de muncă 2010
(European Working Conditions Survey) a semnalat o creștere a cerințelor la
locul de muncă și a factorilor care pot genera stres la locul de muncă, 18%
dintre persoanele intervievate fiind nemulțumite de echilibrul dintre muncă
și viața privată.
În ceea ce privește volu mul de muncă, majoritatea respondenții noștri
declară că au fost puși rar sau foarte rar în situația de a-și pierde puterea de
muncă sau de a sări peste masa de prânz din lipsă de timp.

Grafic nr 6. La locul dvs. de muncă, cât de des s-a întâmplat…

sa nu aveti timp pentru a lua


55.4 26.0 13.0 5.6
pauza de masa / gustarea la…
sa va simtiti coplesit de volumul de 30.3
48.6 16.2 5.0
munca
sa simtiti ca va pierdeti puterea de
50.2 32.4 13.2 4.3
munca / concentrarea
sa lucrati ore suplimentare, sa vi 12.4
25.4 37.2 25.1
se prelungeasca programul

0 20 40 60 80 100
foarte rar / niciodata rar des foarte des
108

Totuși, 21,2% dintre ei s-au simțit copleșiți de volumul de muncă,


17,5% au simțit că își pierd puterea de muncă sau concentrarea, iar 18,5% au
ratat masa de prânz din cauza programului încărcat. Situația este mai gravă
atunci când vorbim despre orele suplimentare și munca peste program,
ponderea persoanelor care declară că acest lucru li s-a întâmplat des și foarte
des fiind mai mare (37,5%).
Angajaților cu funcții de conducere li se întâmplă mai des să lucreze
peste program decât celor care nu dețin astfel de funcții. Ca urmare a
programului prelungit și a nivelul ridicat de responsabilitate, angajații cu
funcții de conducere se simt în mai mare măsură copleșiți de volumul de
muncă, ceea ce face ca adesea să nu aibă timp nici pentru masa de prânz.
Spre deosebire de angajații de la stat sau din regii autonome, cei din mediul
privat declară în mai mare măsură că au lucrat ore suplimentare, că s-au
simțit copleșiți de volumul de muncă și că au simțit că își pierd puterea de
muncă sau concentrarea. La capitolul ore suplimentare bărbații stau și ei
mai prost decât femeile, lucrând mai des peste program. În companiile
mari, în special în cele din domeniul privat, este mai puternică dorința de
realizare în carieră, lucru care nu mai lasă timp angajaților pentru a se
îngriji de starea lor de sănătate sau de viața socială.
În companiile private remunerația este de multe ori proporțională cu
cifra de afaceri. De aceea este în interesul angajaților să obțină o cifră de
afaceri mai mare, să muncească mai mult pentru a atinge obiectivele
financiare trasate și să obțină astfel o serie de beneficii precum bonusuri,
prime sau comisioane. De cealaltă parte, noile reglementări
guvernamentale adoptate în contextul crizei economice interzic plata orelor
suplimentare efectuate de bugetari, acestea fiind răsplătite cu ore libere.
Aceste reglementări nu stimulează angajații de la stat să efectueze ore
suplimentare, iar atunci când o fac, acestea nu sunt privite în totalitate ca
ore suplimentare deoarece sunt recuperate în alte zile lucrătoare.
Nici în mediul privat, orele suplimentare nu constituie întotdeauna o
povară pentru angajați: în special în firmele mai mici se întâmplă ca
angajații să accepte să lucreze peste program în schimbul unor ore libere
acordate în timpul programului normal de lucru. Unul dintre respondenții
cercetării calitative realizate de ICCV în 2010 (director de imagine, firmă în
109

domeniul construcțiilor, jud. Cluj) declara că superiorii pun accentul pe


îndeplinirea sarcinilor și nu pe timpul petrecut la birou. Când respondentul
a avut de rezolvat probleme personale patronii au dat dovadă de înțelegere
și i-au dat liber, iar el a apreciat acest tip de comportament și a lucrat peste
program atunci când a fost nevoie.
O dată cu înaintarea în vârstă respondenții sunt mai puțin expuși
volumului mare de muncă, lucrului peste program sau nerespectării
programului de masă.
Tabel nr. 3
La locul dvs. de muncă(actual sau ultimul avut) cât de des s-a
întâmplat....
Vârsta respondenților
% coloană 18 - 24 25 - 34 35 - 55 - 64
ani ani 54ani ani
Să lucrați ore suplimentare, să Foarte rar și rar 56,7% 61% 63,2% 66,6%
se prelungească programul Foarte des și des 43,3% 39% 36,8% 33,4%
Să simțiți că vă pierdeți Foarte rar și rar 75% 79,6% 83,3% 89,4%
puterea de muncă/concentrare Foarte des și des 25% 20,4% 16,7% 10,6%
Să vă simțiți compleșit de Foarte rar și rar 74,4% 76,3% 78,9% 85,4%
muncă Foarte des și des 25,6% 23,7% 21,1% 14,6%
Să nu aveți timp pentru a lua Foarte rar și rar 78% 78,4% 81,5% 87,9%
pauza de masă/ gustarea de la
serviciu Foarte des și des 22% 21,6% 18,5% 12,1%

Fiind în perioada în care încep să își definească un statut profesional


dar și social, tinerii sunt mai dispuși să sacrifice drepturile personale în
favoarea carierei, fie din dorința de a obține, fie de a păstra un loc de
muncă: lucrează mai des peste program (43,3% în categoria de vârstă 18-24
ani, față de 33,4% în categoria 55 -64 ani) , sar mai des peste pauza de masă,
motiv pentru care și resimt mai puternic efectele negative ale volumului de
muncă. În cazul tinerilor dorința de afirmare acționează împreună cu lipsa
de experiență în negocierea drepturilor salariale și chiar cu teama de a nu
îndeplini obiectivele trasate la locul de muncă; acestea pot fi uneori în mod
expres fixate la un nivel prea înalt, ca urmare a tendinței unor angajatori de
a exploata forța de muncă tânără, care nu știe sau nu este suficient de
puternică să negocieze corect condițiile de muncă.
110

În condițiile în care respondenții lucrează frecvent peste program


timpul alocat familiei sau prietenilor se reduce considerabil. În cazul
persoanelor chestionate cel mai afectate par relațiile cu familia, urmate de
cele cu prietenii. Astfel, 26,4% dintre respondenți declară că, din cauza
serviciului, au petrecut prea puț in timp cu familia, iar 5,5% au avut chiar și
neînțelegeri în familie. Și timpul petrecut cu prietenii a avut de suferit din
cauza locului de muncă, 17,5% dintre subiecți simțind că au petrecut prea
puțin timp cu aceștia.

Tabelul nr. 4
Vi s-a întâmplat ca din cauza serviciului să petreceți prea puțin timp
cu….

Forma de proprietate a Funcție de


Genul
angajatorului conducere Total
% coloană
Regie eșantion
M F Privat Stat Da Nu
autonomă
da 41,9% 35,7% 30,5% 49,4% 37,9% 26,4%
familia
nu 58,1% 64,3% 69,5% 50,6% 62,1% 73,6%
da 19,9% 15,2% 28,3% 22,9% 14,7% 34,6% 25,4% 17,5%
prietenii
nu 80,1% 84,8% 71.7% 77,1% 85,3% 65,4% 74,6% 82,5%

Efectele negative ale locului de muncă asupra timpului petrecut cu


prietenii sunt resimțite în mai mare măsură:
- de bărbați decât de femei (19,9% dintre aceștia au petrecut prea puțin
timp cu prietenii, față de 15,2% dintre femei);
- de persoanele necăsătorite (fără partener) decât de cele căsătorite sau
aflate în concubinaj;
- de angajații din mediul privat față de cei din sectorul public sau din
regii autonome. Situația este similară în cazul timpului petrecut cu
familia.
- de persoanele cu funcție de conducere față de cele care ocupă funcții
de execuție. Timpul petrecut cu familia este de asemenea insuficient
pentru angajații cu funcții de conducere, mai mult decât pentru
ceilalți angajați.
111

Concluzii

Stresul la locul de muncă reprezintă una dintre cele mai mari


provocări cu care se confruntă mediul organizațional, putând destabiliza o
companie. Acesta se manifestă în varii forme și are consecințe dintre cele
mai diverse atât asupra indivizilor, cât și asupra companiilor. Din prisma
fenomenului de mobbing, stresul la locul de muncă poate fi privit atât ca
factor favorizant, cât și ca un efect al acestuia. Stresul în medi ul
organizațional poate fi determinat de factori precum condițiile de muncă,
relațiile cu colegii, șefii sau subordonații, rolul individului în organizației,
puterea lui de decizie asupra propriei munci sau volumul de muncă, privit
prin prisma relației din tre muncă și viața privată. Tensiunile și stresul de la
locul de muncă pot degenera în conflicte între angajați, care dacă nu sunt
rezolvate pot, la rândul lor, să se dezvolte în cazuri de mobbing.
În toate cele cinci regiuni de dezvoltare, datele indică un grad ridicat
de respectare a criteriilor de formalizare a relațiilor de muncă - existența
fișei postului, respectarea prevederilor acesteia, existența regulamentelor
de ordine interioară și a prevederilor referitoare la soluționarea conflictelor
– ceea ce creează premisa unor relații corecte între angajați și între aceștia și
angajatori.
Relațiile informale de la locul de muncă sunt ocazional perturbate de
neînțelegeri sau conflicte între angajați, însă acestea sunt de cele mai multe
ori de scurtă durată și rezolvate pe cale amiabilă (32%) sau cel mult prin
implicarea șefului direct (24,6%) și, extrem de rar, a unor instanțe
superioare. Relațiile cu șeful sunt mai tensionate decât cele cu colegii,
neînțelegerile cu acesta determinând un procent important de angajați să își
schimbe locul de muncă (22,5% dintre respondenți menționează astfel de
cazuri).
În mediul privat comportamente contraproductive precum insultele
și jignirile la adresa colegilor sunt mai frecvente decât în organizațiile de
stat, diferență cauzată și de nivelul mai ridicat de presiune la care sunt
supuși angajații. Persoanele care lucrează în mediul privat se simt în mai
mare măsură copleșite de volumul de muncă și își pierd mai des puterea de
muncă, una dintre cauze fiind orele suplimentare. Timpul suplimentar
alocat activităților profesionale se răsfrânge asupra vieții personale a
112

angajaților: aceștia petrec mai puțin timp cu familia sau cu prietenii și ajung
chiar să aibă neînțelegeri în familie. Echilibrul dintre muncă și viața privată
este pe cât de fragil, pe atât de important în generarea stării de bine a
indivizilor.
Dezechilibrul dintre muncă și viața privată, împreună cu deficiențe în
alte sfere ale vieții profesionale, precum condițiile de muncă, relațiile de la
locul de muncă, posibilitățile de dezvoltare profesională, constituie agenți
stresori cu impact puternic asupra individului, iar pe termen lung
potențiale cauze ale fenomenelor de mobbing.

BIBLIOGRAFIE

Campbell Clark, Sue (2000), Work-family border theory: A new theory of


work/family balance. Human Relations, 53 (6).
Cousins, Christine R.; Tang, Ning (2004), Working Time and Work and
Family Conflict in the Netherlands, Sweden and the Uk, Work,
Employment and Society, 18 (3).
Iluț, Petru (2009), Pihologie socială și sociopsihologie, Editura Polirom, Iași.
Joshi, Sunil; Leichne, John; Melanson, Keith; Pruna, Cristina; Sager, Nicolai;
Jo Story, Cathi; Williams, Kevin (2002), Work-Life Balance…A Case
of Social Responsibility or Competitive Advantage?
http://www.worklifebalance.com/assets/pdfs/casestudy.pdf
Kovacs, Peter (2008), Mobbing-ul – un model de analiză. În E. Avram și C.
L. Cooper (ed.) (2008), Psihologie organizațional-managerială.
Tendințe actuale (pg. 592-614), Editura Polirom, Iași.
Labianca, Giuseppe; Brass, Daniel J. (2006), Exploring the social ledger:
negative relationships and negative asymmetry in social networks
in organizations, Academy of Management Review, 31 (3).
113

Laszlo, Krisztina D. (2008), Stresul în muncă și sănătatea, În E. Avram și C.


L. Cooper (ed.) (2008), Psihologie organizațional-managerială.
Tendințe actuale (pg. 547-577), Editura Polirom, Iași.
Ojeda Aviles, Antonio (2007), Anexo al Documento No. 13 Métodos y prácticas
en la soluciónde conflictos laborales: Un estudio internacional.
http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/ifpdial/downloads/papers/met
odos_anexos.pdf
Sulea, Coralia (2008), Comportamentele contraproductive în organizații. În
E. Avram și C. L. Cooper (ed.) (2008), Psihologie organizațional -
managerială. Tendințe actuale (pg. 615-644), Editura Polirom, Iași.
Tomescu, Cristina; Cace, Sorin (coord.) (2011), Studiu asupra fenomenului de
mobbing și a unor forme de discriminare la locul de muncă în România.
Editura Expert, București.
Trebilcock, Anne (1998), Relaciones laborales y gestion de recursos
humanos, În Mager Stellman, Jeanne (ed.), Enciclopedia de salud y
seguridad en el trabajo.
http://www.oect.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/E
nciclopediaOIT/tomo1/21.pdf
Vîrgă, Delia; Zaborilă, Cătălina A.; Sulea, Coralia (2008), Starea de bine în
organizații. În E. Avram și C. L. Cooper (ed.) (2008), Psihologie
organizațional-managerială. Tendințe actuale (pg. 343-370), Editura
Polirom, Iași.
Zlate, Mielu (2007), Tratat de psihologie organizațional -managerială, Editura
Polirom, Iași.
*** Comisia Europeană (2011), Report on the implementation of the European
social partners’ Framework Agreement on Work-related Stress
http://www.dae.gov.ro/articol.php?id=1724
*** European Foundation for the Improvement of Living and Working
Conditions (2010), Work- related Stress,
http://www.eurofound.europa.eu/docs/ewco/tn1004059s/tn100405
9s.pdf
114

***European Working Conditions Observatory. Romania: EWCO comparative


analitycal report on Work-related Stress.
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn1004059s/ro1004
059q.htm
*** Institute of HearthMath (f.a.), Solutions for Emotional Well-Being. Reducing
Stress. http://www.heartmath.org/free-services/solutions-for-
stress/solutions-reducing-stress.html

MOBBING ÎN ROMÂNIA

Situații conflictogene la locul de muncă

În secțiunea următoare analizăm situațiile cu potențial de generare a


conflictelor la locul de muncă, axându-ne în special pe percepțiile
respondenților noștri și mai puțin pe date factuale.

O cultură organizațională centrată pe conflicte presupune o


constanță a relațiilor dificile dintre angajații companiei. În acest sens,
am încercat să surprindem antecedentul unor relații dificile la locul
de muncă. În graficul 1 putem observa că cele mai multe plecări din
companie în urma relațiilor conflictuale au avut ca antecedent
dispute cu șeful, relația ierarhică fiind în aceste situații una în care
distanța socială dintre subordonat și cel de pe poziție superioară este
mare. În București -Ilfov, față de celelalte regiuni, conflictele cu șeful
par a fi percepute de către mai mulți dintre repondenți ca fiind cauze
ale plecărilor din companie. Procentul ridicat al celor care afirmă că
nu au existat plecări din companie din cauza relațiilor dificile cu
colegii, subalternii sau șeful poate indica atât reținerea în a declara o
115

astfel de situație, cât și ambiguitatea expresiei “relații dificile”


pentru respondenți. Relațiile dificile cu colegii, subalternii sau cei
superiori ierarhic sunt unul dintre factorii care determină
comportamentul contra-productiv la
locul de muncă
(counterproductive workplace behavior, Penney și Spector, 2005). În
același timp, cei care sunt supuși la locul de muncă la astfel de
situații pot dezvolta, la rândul lor, comportamente sim ilare în alte
medii de lucru, angajându-se într-o spirală a lipsei de civilizație la
locul de muncă (incivility workplace spiral, Andersson et al., 2000)

Grafic nr. 1 La locul dvs. de muncă actual/ ultimul avut, au existat


persoane care au plecat din cauza relaţiilor dificile de la muncă....
116

100%
93% 93%
90%
84% 85% 85%
80% 82% 80%
80% 78%
73% 73% 73%
71% 71%
70% 67% 66% 66%

60%

50% 45%

40% 36%

30%
22%
19% 21% 21%
22%
18%19% 22%
20% 15%
13% 12% 14% 14%12% 12%
11% 13% 10%13%13%
8% 8% 8% 7% 7%
10% 6% 7%
7% 6%6% 1%
5% 4%
1% 1%
0%
nu da NŞ/ nu da NŞ/ nu da NŞ/ nu da NŞ/ nu da NŞ/ nu da NŞ/
NR NR NR NR NR NR
BUC-ILFOV NORD-EST SUD-EST SUD-VEST VEST EŞANTION
OLTENIA TOTAL

... cu subalternii ... cu colegii ... cu seful

Notă: N=3310. Model de citire: Dintre respondenții regiunii de Vest care au fost întrebați dacă cineva
din companie a plecat din cauza relațiilor dificile cu șeful, 14% a u răspuns pozitiv.

Comportamentele neproductive la locul de muncă (insulte, indicații


neclare, diferite tipuri de discriminare nejustificate în termeni de
performanță, nerecunoașterea meritelor) pot apărea ca precursori ai
fenomenului generalizat numit mobbing. Per total eșantion de respondenți,
117

incidența cea mai ridicată par să o aibă insultele adresate subalternilor și


colegilor și nerecunoașterea meritelor subalternilor sau colegilor. Astfel,
76% dintre respondenți au afirmat că s-a întâmplat ca un coleg să fie jignit,
insultat sau umilit și, de asemena 76% au afirmat că s-a întâmplat ân
organizația lor ca meritele unui coleg sau subaltern să nu fie recunoscute
(de către un superior).

Grafic nr 2 Frecvența comportamentelor inadecvate la locul de muncă

1
0.9
0.8
0.7
0.6
0.5 36%
0.4 33% 37% 32% 30% 30%36%
28% 27%
0.3 13% 13%
0.2 14% 17% 11% 19% 10%
8% 14% 12%11%
0.1 3%
4% 3% 6% 5% 7% 5%
4%
3% 5%
0
NŞ/ NR

NŞ/ NR

NŞ/ NR

NŞ/ NR

NŞ/ NR
des/foarte des

des/foarte des

des/foarte des

des/foarte des

des/foarte des

BUCUREŞTI- NORD-EST SUD-EST SUD-VEST VEST


ILFOV OLTENIA

...să ţipe la ceilalţi colegi, să li se adreseze nepoliticos


... să insulte, jignească sau să umilească subalternii/colegii
... să dea sarcini/indicaţii neclare, în contradicţie cu altele

Model de citire: Dintre respondenții din Nord -Est care au afirmat că la locul lor de muncă actual sau trecut s-a
întâmplat ca un coleg de muncă să țipe la ceilalți colegi sau să li se adreseze nepoliticos, 32% afirmă că s -a
întâmplat asta des și foarte des.

Autori precum Vandekerckhove și Commers (2003) argumentează că


apariția comportamentelor de tip mobbing asupra unui subaltern de către
un superior sunt explicabile și prin existența unor deregulări ale sistemului
118

economic care ar relaxa normele comportamentale în interiorul


organizațiilor și a transformării inadecvate a leadershipului din putere
legitimă în coerciție.

Comportamentele inadecvate la locul de muncă par să aibă o incidență


ridicată, valorile celor care declară că astfel de situații au apărut des și
foarte des se apropie, cumulat, de 40%. București-Ilfov, Nord-Est, Sud-Vest
Oltenia sunt zonele unde mai mulți dintre respondenți declară că adresarea
nepoliticioasă, țipatul, insultele, jignirile transmiterea de sarcini neclare, în
contradicție cu altele, se întâmplă des și foarte des. Valorile cele mai mari,
pe toate cele trei variabile măsurate, ne indică un mediul organizațional
presant din acest punct de vedere în București-Ilfov. O explicație poate fi
faptul că organizațiile din capitală și zona aferentă dețin într -o mai mare
măsură controlul deciziilor importante, față de alte regiuni. Astfel natura
muncii din această regiune poate diferi în termeni socio-psihologici printr-o
mai mare presiune pusă pe angajați și, implicit, o reproducere a acestei
presiuni prin comportamentele inadecvate suprinse de această cercetare.

Consecințele negative percepute ale mediului de muncă ne pot


indica o extindere a problemelor din sfera profesională în cea personală (în
măsura în care subiecții cercetării noastre au putut identifica corect cauzele
situațiilor expuse de noi în cercetare: neînțelegeri în familie, timp redus
petrecut în familie și timp mai puțin petrecut cu prietenii).

Grafic nr 3 Consecințe negative percepute ale mediul de la locul de


muncă
119

100% 96% 96% 96% 95%


94% 92%
88%
90% 86%
83%
80% 80% 81% 82%
80% 75% 74% 74%
70%
70% 66%

60%

50%

40%
34%
30%
30% 25% 26% 26%
20% 20% 19% 18% 18%
20%
14%
12%
10% 6%
6% 8% 4% 4% 4%
0%
nu da nu da nu da nu da nu da nu da
BUC-ILFOV NORD-EST SUD-EST SUD-VEST VEST EŞANTION
OLTENIA TOTAL

... petreceţi prea puţin timp cu familia

... aveţi neînţelegeri în familie

...să petreceţi prea puţin timp cu prietenii

Observăm astfel că cel mai mult pare să afecteze timpul investit în viața
familială, mai puțin neînțelegeri în cadrul familiei, pe locul doi plasându -l
investirea mai redusă în timpul petrecut cu prietenii. Cel mai probabil,
factorul generator al acestei situații a fost petrecerea unui timp mai
îndelungat la locul de muncă (ore suplimentare).
120

Grafic nr. 4 În experienta dvs.de muncă ați simțit vreodată că nu sunteți


dorit în colectiv?

2% 0%
Bucureşti-Ilfov

12%
nu

Da, la actualul / ultimul


loc de munca

Da, la mai multe locuri de


munca
86%

NR

Să nu te simți dorit în colectiv e o afirmație care poate fi interpretată


în modalități multiple. În primul rând poate fi un indicator al unui
mediu confluctual și un început al mobbing-ului persoanelor în
cauză. În același timp poate indica o auto-excluziune a
respondentului din mediul social al locul de muncă. Graficele 4-8 ne
indică proporția ridicată a persoanelor intervievate care au făcut
astfel de afirmații. În lipsa unor detalii legate de natura acestor
sentimente de excluziune (momente specifice, situații, exemplificări),
este dificil de apreciat dacă a nu te simți dorit în colectiv e o
consecința a comportamentului celorlalți sau un efect al tendinței
individuale de auto-excluziune dintr-un grup. Cu toate acestea, așa
cum preciza Vandekerckhove și Commers (2003), mobbing -ul
reprezintă un „comportament sofisticat”(2003, p. 2) care implică
forme subtile de manifestare și nu imediat observabile.
121

Grafic nr. 5 În experienta dvs.de muncă ați simțit vreodată că nu sunteți


dorit în colectiv? (Nord-Est)

4% 4%
nu

11%
Da, la actualul / ultimul
loc de munca
Da, la mai multe locuri
de munca
82%
NR

Grafic nr. 6 În experienta dvs.de muncă ați simțit vreodată că nu sunteți


dorit în colectiv? (Sud-Est)

1% 2% Sud-Est
nu
11%
Da, la actualul / ultimul
loc de munca
Da, la mai multe locuri
de munca
87% NR

Grafic nr. 7 În experienta dvs.de muncă ați simțit vreodată că nu sunteți


dorit în colectiv? (Sud-Vest Oltenia)
122

3% 0% 0%
SUD-VEST OLTENIA

nu

Da, la actualul / ultimul loc


de munca
Da, la mai multe locuri de
munca
96% NR

Grafic nr. 8 În experienta dvs.de muncă ați simțit vreodată că nu sunteți


dorit în colectiv? (Vest)

1%
2% VEST
6%
nu

Da, la actualul / ultimul loc


de munca
Da, la mai multe locuri de
munca
NR
91%

Respondenții par a se fi simțit nedoriți în colectiv cel mai mult la angajare,


la promovare și după o neînțelegere cu un coleg sau un superior. Diferențe
semnificative există între București - Ilfov (33% dintre respondenții la
această întrebare s-au simțit nedoriți) și Sud -Est (23%). Ea poate fi explicată
prin diferența dintre modalitățile de acces la un loc de muncă între cele
123

două regiuni. Cel mai probabil există mai puține situații de angajare prin
recomandare sau rețele sociale în București-Ilfov în companii cu mulți
angajați și competitivitate ridicată decât sunt prezente aceste situații în
Sud-Est, unde presiunea pentru performanță la nivel individual ar putea fi
mai scăzută, iar mediul mai puțin competitiv ar fi în mai mică măsură un
facilitator al autoexcluziunii /excluziunii unei persoane dintr-un colectiv de
muncă.. Implicit, starea de a nu fi dorit (sau a nu te simți dorit) într-un
colectiv ar putea fi mult mai răspândită în prima regiune.

Tabel nr. 1 Momente ale sentimentului de excluziune

București- Nord-Est Sud-EST Eșantion


Ilfov total
nu da nu da nu da Nu da

la angajare 67% 33% 71% 29% 77% 23% 73% 27


%

cînd am revenit din 96% 4% 93% 8% 95% 6% 94% 6%


concediu medical / de
când m-am
îngrijire mutat pe alt
a copilului 94% 6% 95% 5% 89% 11% 93% 7%
post
când am fost promovat / 75% 25% 88% 13% 86% 14% 84% 16
%
am avansat
dupa ce am participat la 98% 3% 98% 3% 99% 1% 98% 2%
cursuri de perfecţionare /
am finalizat studii
când s-a schimbat şeful / 95% 5% 85% 15% 92% 8% 91% 9%
conducerea / s-a reorganizat
departamentul
când am refuzat să facactivităţi 95% 5% 95% 5% 90% 10% 94% 6%
care nu corespund pregătirii
mele
dupa o neînţelegere cu 88% 12% 70% 30% 80% 21% 79% 21
%
un coleg / şef
se întâmplă mai tot 89% 11% 81% 19% 90% 10% 86% 14
%
timpul, nu pot preciza un
moment
124

altă situaţie 99% 1% 96% 4% 97% 3% 97% 3%

Model de citire: Dintre respondenții din București-Ilfov, 33% au precizat că s-au simțit nedoriți la
locul de muncă în momentul în care s-au angajat. Respondenții la această întrebare au fost filtrați în
eșantion prin întrebarea anterioară, “În experiența dvs. de muncă, ați simțit vreodată că nu sunteți
dorit în colectiv?”. În tabelul de mai sus sunt incluse doar cele trei regiuni, în Sud-VEST Oltenia și
în Vest numărul de cazuri sunt sub 30 și nu pot fi raportate procentual. Numărul total de cazuri
pentru această întrebare: 267.

De asemenea, promovarea presupune o o schimbare în atribuții și în


responsabilități, implicit și în modalități formale de relaționare cu colegii
care pot genera tensiuni la locul de muncă. Și acesta este unul dintre
motivele cele mai selectate de respondenți, în special cei din București-
Ilfov. Explicația pentru prezența unei astfel de situații rezidă tot în
complexual de factori expus anterior la momentul angajării.

Efectele percepute ale sentimentului de excluziune din colectivul de


muncă pot fi multiple. Cele prezente în instrumentul nostru de cercetare
sunt:

1. Deteriorarea relațiilor cu colegii ( “relațiile cu colegii s-au redus la


strictul necesar”);

2. Influența negativă asupra muncii (”v-a fost afectată munca”)

3. Inflența negativă asupra sănătății (“v-a fost afectată sanatatea”);

4. Demisia respondentului (“v-ați dat demisiasau e pe cale să se


întample”)

5. Concedierea respondentului („ați fost concediat sau e pe cale să se


întâmple”);

6. Lipsa unui efect perceput ( „nu aí fost afectat în mod deosebit”).


125

Cel mai prezent efect perceput este cel al reducerii relațiilor cu


colegii din colectivul de muncă. Astfel, în București-Ilfov, 17% au răspuns
“da”, în timp ce în Nord-Est 30% , iar în Sud-Est 21%.33 Cel mai puțin
probabile sunt concedierile (3% în București-Ilfov, 3% în Nord-Est și 4% în
Sud-EST) și efectele negative asupra sănătății (7% în București-Ilfov, 6% în
Nord-Est și 7% în Sud-Est). Efectele percepute sunt mai degrabă imediate,
în mediul de muncă (relația cu colegii și desfășurarea propriei activități),
mai puțin efecte mai mari, precum concedieri sau demisii.

9.2. Relaţii inadecvate la locul de muncă

În mediul organizaţional, faţă de celelalte sfere ale vieţii sociale, incidenţa


interacţiunilor sociale inadecvate repetate pe o perioadă îndelungată de
timp este mai ridicată, deoarece indivizii sunt constrânşi să interacţioneze
cu persoane cu valori, percepţii şi opinii divergente. O astfel de interacţiune
socială presupune exercitarea unui comportament negativ de către un
angajat/ grup de angajaţi faţă de un alt angajat, care din punct de vedere
ierarhic îi poate fi superior, subaltern sau chiar coleg. În literatura de
specialitate aceste interacţiuni sociale inadecvate repetate pe o perioadă
îndelungată de timp intră în aria fenomenului de mobbing, bullying, hărţuire
profesională sau terorizare psihologică.
În vederea identificării fenomenului de mobbing s-a recurs la o
inventariere a relaţiilor inadecvate de la locul de muncă. Selecţia acestor
forme improprii de relaţionare la locul de muncă s-a realizat în
concordanţă cu clasificarea comportamentelor de mobbing recomandată de
Leymann (1997).

33 În Sud-VEST Oltenia și în Vest numărul de cazuri sunt sub 30 și nu pot fi raportate procentual.
126

Formele inadecvate de relaţionare la locul de muncă utilizate în


operaţionalizarea fenomenului de mobbing (Leymann, n.d.) sunt
următoarele:
A. Forme de relaţionare cu consecinţe asupra posibilităţii de exprimare
a victimei:
1. Să i se facă reproşuri neîntemeiate
2. Să fie jignit, ofensat de alţi colegi
3. Să nu fie lăsat să îşi spună părerea
În ierarhia relaţiilor inadecvate la locul de muncă (Tabelul nr. 2)
aceste situaţii sunt indicate de 49% dintre respondenţi. În cadrul acestei
categorii, forma de relaţionare inadecvată indicată în proporţie mai mare
de persoanele chestionate este reprezentată de situaţia în care
respondentului sau colegului său li se fac reproşuri neîntemeiate.
Situaţiile prezentate anterior suscită în mod indirect consecinţe
asupra performanţei profesionale şi asupra stării de sănătate psihică a
victimei. Într-un mediu organizaţional favorabil unor asemenea
comportamente victimele se confruntă adesea cu sentimentul de
nesiguranţă, diminuarea stimei de sine, pierderea motivaţiei, reducerea
devotamentului şi diminuarea randamentului profesional.
B. Forme de relaţionare care au în vedere marginalizarea victimei
1. Să fie plasat într-un loc izolat, unde nu poate să interacţioneze
cu colegii
2. Să nu se integreze în echipă
Dificultăţile de adaptare la locul de muncă pot fi determinate atât
de niveluri scăzute ale abilităților de integrare ale victimei, cât şi de
rigiditatea normelor în cadrul grupului. .
Aceste forme de relaţionare inadecvată la locul de muncă au fost
indicate de 25% dintre respondenţi. Cea mai mare pondere în totalul pe
categorie îi revine situaţiei în care persoana intervievată sau colegul său nu
reuşeşte să se integreze în echipă. În ierarhia relaţiilor favorizante ale
fenomenului de mobbing indicate de respondenţi difcultăţile de integrare
în echipă ocupă cea de-a doua poziţie, la distanţă numerică foarte mică de
127

situaţia cel mai des amintită, adică ridiculizarea şi glumirea frecventă pe


seama victimei.
C. Forme de relaţionare care au în vedere desconsiderarea victimei
1. Să se râdă de el, să se fac glume pe seama lui
Aceasta este o formă relaţionare inadecvată care, repetată pe o
perioadă îndelungată de timp poate prejudicia victima prin diminuarea
stimei de sine. Astfel frecvenţa realizării glumelor pe seama aceleiaşi
persoane poate camufla atitudinea negativă faţă de victimă şi intenţia de
desconsiderare a victimei şi de marginalizare.
Această situaţie favorabilă suscitării fenomenului de mobbing este
caracterizată de prevalenţa numerică deţinută în ierarhia relaţiilor
inadecvate la locul de muncă, unde este indicată de 22% dintre persoanele
chestionate.
D. Forme de relaţionare cu consecinţe asupra statusului profesional al
victimei
1. Să i se dea sarcini greu de realizat, peste calificarea sa
2. Să i se dea sarcini jignitoare, sub calificarea sa
3. Să nu fie anunţat de schimbarea de program/ de întâlnirile de
lucru
Aceste situaţii relevă intenţia de discreditare profesională prin
suprasolicitarea angajatului sau susţinerea artificială a lipsei sale de
abilităţi, ridiculizarea sa şi manipularea contextuală a lipsei de
responsabilitate a victimei. Realizarea portretului de incompetență este, așa
cum reiese din literatura de specialitate, una dintre metodele principale și
dificil de demonstrat ale mobbingului (Bjork, 1995 )
În ierarhia relaţiilor inadecvate la locul de muncă aceste situaţii au
fost semnalate de 24 % dintre respondenţi. Ponderea cea mai mare îi revine
formei de relaţionare care folosește ca argumente incapacitatea sau
dezinteresul victimei de a-şi îndeplini sarcinile.
E. Forme de relaţionare cu consecinţe asupra stării de sănătate fizice şi
psihice a victimei
128

1. Să fie lovit/ îmbrâncit într-o dispută cu şeful sau cu un alt coleg


2. Să fie şantajat, intimidat
3. Să i se pună condiţii cu tentă sexuală, să i se facă avansuri
sexuale
Formele acestea de relaţionare inadecvată la locul de muncă vizează
prejudicierea integrităţii fizice şi psihice a victimei.

Tabelul nr. 2
Relaţii inadecvate la locul de muncă (%)

La locul dvs de muncă, dvs sau unui coleg i s-a întâmplat să... nu da

2 se râdă de el; să se faca glume pe seama lui 78 22


1 nu se integreze in echipă 78 22
3 i se facă reproşuri neîntemeiate 82 18
4 fie jignit, ofensat de alţi colegi sau şefi 84 16
5 nu fie lăsat să işi spună părerea 85 15
6 i se dea sarcini greu de realizat, peste calificarea sa 88 12
7 i se dea sarcini jignitoare, sub calificarea sa 94 6
8 nu fie anunţat de schimbarea de program / de întâlnirile de lucru 94 6
9 fie plasat într-un loc izolat; unde să nu poată interacţiona cu colegii 97 3
11 fie şantajat, intimidat 97 3
12 i se pună condiţii cu tentă sexuală; să i se facă avansuri sexuale 98 2
10 fie lovit / îmbrâncit într-o dispută cu şeful sau cu un alt coleg 99 1
În analiză au fost incluse 2692 de cazuri, iar procentul non-răspunsurile este mai mic de 1 %.
Exemplu de mod de citire a datelor: 16% dintre persoanele intervievate susţin că ele sau un alt coleg
de muncă au fost jigniţi, ofensaţi de alţi colegi sau şef.

Analizând ierarhia relaţiilor inadecvate la locul de muncă în funcţie


de apartenenţa persoanei intervievate la o anumită regiunea de dezvoltare
putem schiţa profilele regionale ale formelor de relaţionare cu risc ridicat
de emergenţă a fenomenului de mobbing.
129

Tabelul nr. 3
Distribuţia pe regiuni de dezvoltare a relaţiilor inadecvate
observate la locul de muncă (%)

Bucureşti-

Nord-Est

Sud-Vest

Eşantion
Sud-Est

Oltenia
La locul dvs de muncă, dvs sau unui coleg i s-a

Total
Ilfov

Vest
întâmplat să...

2 se râdă de el; să se faca glume pe seama lui 24 26 25 15 19 22


1 nu se integrează in echipă 34 28 14 16 13 22
3 i se facă reproşuri neîntemeiate 28 21 14 12 11 18
4 fie jignit, ofensat de alţi colegi sau şefi 18 18 22 12 10 16
5 nu fie lăsat să işi spună părerea 28 14 9 10 10 15
i se dea sarcini greu de realizat, peste calificarea
6 sa 21 11 9 8 9 12
7 i se dea sarcini jignitoare, sub calificarea sa 11 7 4 6 4 6
nu fie anunţat de schimbarea de program / de
8 întâlnirile de lucru 8 8 5 6 4 6
fie plasat într-un loc izolat; unde să nu poată
9 interacţiona cu colegii 3 4 3 4 3 3
11 fie şantajat, intimidat 5 3 2 3 2 3
i se pună condiţii cu tentă sexuală; să i se facă
12 avansuri sexuale 4 1 2 1 1 2
fie lovit / îmbrâncit într-o dispută cu şeful sau cu
10 un alt coleg 1 2 1 1 0 1
Exemplu de mod de citire a datelor: 24% dintre persoanele intervievate în regiunea de dezvoltare
Bucureşti – Ilfov afirmă că ele sau alţi colegi de-ai lor au fost ţinta glumelor la locul de muncă.

Profil regional:

1. Regiunea de dezvoltare Bucureşti – Ilfov

Prevalenţa relaţiilor inadecvate observate la locul de muncă este


modificată în sensul că primează situaţia în care persoanelor intervievate
sau colegilor de muncă li s-a întâmplat să nu se integreze în echipă (34%).
Particularitatea regiunii de dezvoltare Bucureşti – Ilfov constă în
introducerea în ierarhie pe plan secund a situaţiei în care respondentului
130

sau colegului său li se limitează posibilităţile de exprimare a propriilor


păreri (28%). Această formă de relaţionare inadecvată este succedată de
situaţia în care respondentul sau colegul său sunt ţinta unor reproşuri
neîntemeiate (28%). Mai mult decât atât, ponderea acestor relaţii inadecvate
observate la locul de muncă este mai ridicată cu 10-13% faţă de eşantionul
total.

Analizând răspunsurile persoanelor chestionate din regiunea


Bucureşti – Ilfov putem remarca o tendinţă mai ridicată de discreditare sau
suprasolicitare profesională în principal din partea superiorilor, care le dau
sarcini sub sau peste nivelul calificării sale. Mai putem adăuga şi alte
caracteristici ale mediului organizaţional cu rol potenţial în generarea
relaţiilor inadecvate la locul de muncă, precum: competititvitate ridicată,
reticenţă ridicată, posibil şi atitudine negativă faţă de persoanele recent
angajate şi management non-consultativ.

În studiul asupra fenomenului de mobbing realizat în anul 2010,


ierarhia formelor de relaţionare inadecvată la locul de muncă nu coincide
în totalitate cu cea observată în studiul de anul acesta. În 2010 respondenţii
indică în proporţie mai mare situaţia în care acestora sau colegilor de
muncă le sunt adresate reproşuri neîntemeiate, sunt criticaţi (37%). În plan
secund este menţionată situaţia în care respondentul sau colegul său de
muncă este subiectul glumelor realizate la locul de muncă (33%). Această
formă de relaţionare improprie la locul de muncă este succedată de situaţia
în care respondentul sau colegul său de muncă se confruntă cu dificultăţi în
procesul de integrare în echipă, deoarece adesea face notă discordantă
(32%). Alte modificări în ierarhia actuală faţă de cea realizată în 2010
constau în diminuarea importanţei asociată situaţiilor în care respondentul
sau colegul său a fost jignit, ofensat de alţi colegi sau de şef sau în care nu
este anunţat de schimbarea de program/ întâlnirile de lucru. Mai mult decât
atât cresc în importanţă situaţiile în care li se acordă sarcini jignitoare, sub
calificarea victimelor.

2. Regiunea de dezvoltare Nord – Est

În ceea ce priveşte amplasarea relaţiilor improprii la locul de muncă


sub forma succesiunii descrecânde a importanţei, profilul regional Nord –
131

Est este conturat asemănător cu eşantionul total ca poziţionare, dar diferit


de cel descris anterior pentru regiunea de dezvoltare Bucureşti – Ilfov.
Conform ierarhiei relaţiilor inadecvate la locul de muncă, particularitatea
regiunii de dezvoltare Nord – Est rezidă în menţinerea pe prima poziţie a
situaţiei de neintegrarea în echipă a respondentului sau a vreunui coleg de
muncă (28%) şi includerea pe cea de-a doua poziţie a situaţiei în care
respondentul sau colegul său sunt ţinta glumelor de la locul de muncă
(26%). Cea de-a treia formă de relaţionare inadecvată la locul de muncă se
menţine la majoritatea regiunilor studiate în 2010 şi se concretizează în
reproşuri neîntemeiate direcţionate către respondent sau vreun coleg de-al
său (21%).

Ponderea consemnării de către respondenţi a formelor de


relaţionare inadecvate la locul de muncă este în general mai ridicată decât
în eşantionul total şi se apropie de valorile întâlnite în regiunea de
dezvoltare Bucureşti – Ilfov.

3. Regiunea de dezvoltare Sud – Est

Particularitatea acestui profil regional indică o pondere mai ridicată


asociată relaţiilor profesionale caracterizate de jignirea, ofensarea
respondentului sau a vreunui coleg de la locul de muncă (22%) faţă de
celelalte regiuni studiate. Mai mult decât atât, se constată o tendinţă
pregnantă de excludere a victimei din grup utilizându-se forme subtile de
relaţionare inproprie între colegii dintr-un mediu organizaţional probabil
definit mai degrabă de natura informală a interacţiunilor profesionale decât
de acţiunile de desconsiderare ale victimei, precum: suprasolicitatrea,
deteriorarea percepţiei asupra abilităţilor profesionale şi nivelului de
reposabilitate manifestat de angajaţi.

4. Regiunea de dezvoltare Sud – Vest

Profilul regional se aseamănă cu cel al regiunii Sud – Est, doar că


cumulează în general ponderi mai mici faţă de cele din eşantionul total. De
asemenea, pe cea de-a treia poziţie în ierarhia relaţiilor inadecvate la locul
de muncă se menţine acţiunea de jignire a respondenţilor sau colegilor de
132

către alţi colegi sau şef, în timp ce situaţia de neintegrare în echipă este
caracterizată de o sporire a importanţei în ierarhie.

5. Regiunea de dezvoltare Vest

Acest profil regional corespunde în mare măsură, din punct de


vedere al amplasării, cu ierarhia situaţiilor inproprii observate la locul de
muncă în cazul eşantionului total, dar ca ponderi cumulează valori reduse
faţă de acestea.

Transpunerea formelor inadecvate de interacţiune socială în forme


de hărţuire psihologică în mediul profesional se realizează atunci când se
manifestă pe o perioadă de minim şase luni şi se desfăşoară sistematic cel
puţin o dată pe săptămână cu scopul de a stigmatiza, discredita, izola,
intimida, umili şi chiar de a exclude social victima (Leymann n.d.). Acest
fenomen implică forme de manifestare, precum: bârfa, glumele, zvonurile,
comunicarea deficitară sau altele asemănătoare, dar şi forme de agresiune
fizică sau psihică, precum: avansurile sexuale, reproşurile neîntemeiate şi
şantajarea victimei.

În vederea identificării situaţiilor de mobbing indicate de


respondenţi am analizat repetitivitatea şi durata desfăşurării formelor
inadecvate de relaţionare la locul de muncă.

Tabelul nr. 4
Situaţiile de mobbing indicate de respondenţi (%)

minim 6 luni
Cât a durat fiecare situaţie dintre cele care s-au repetat?
de zile
7 Să i se dea sarcini jignitoare, sub calificarea sa 41
6 Să i se dea sarcini greu de realizat, peste calificarea sa 33
Să fie plasat într-un loc izolat; unde să nu poată interacţiona cu
9 31
colegii
5 Să nu fie lăsat să işi spună părerea 30
2 Să se râdă de el; să se faca glume pe seama lui 28
4 Să fie jignit, ofensat de alţi colegi sau şefi 22
3 Să i se facă reproşuri neîntemeiate 21
8 Să nu fie anunţat de schimbarea de program / de întâlnirile de lucru 18
1 Să nu se integrează in echipă 13
133

11 Să fie şantajat, intimidat -


12 Să i se pună condiţii cu tentă sexuală; să i se facă avansuri sexuale -
10 Sa fie lovit / îmbrâncit într-o dispută cu şeful sau cu un alt coleg -
Notă: Fiecare situaţie inclusă în analiza însumează un număr disticnt de cazuri, care cumulate indică
995 de cazuri. Pentru situaţiile 10, 11 şi 12 nu am calculat valoarea procentuală, deoarece numărul
de menţionări al acestor relaţii inadecvate la locul de muncă nu depăşesc 30 de cazuri.
Exemplu de mod de citire a datelor: 22% din situaţiile repetate şi în care respondentul sau colegul
său de muncă au fost jigniţi, ofensaţi de alţ colegi sau şefi s-au desfăşurat pe o perioadă de minim 6
luni.

Analizând clasificarea acţiunilor improprii la locul de muncă după


criteriile menţionate anterior se remarcă o comasare semiperfectă a
situaţiilor de mobbing pe categorii. Astfel, comportamentele de mobbing ce
au în vedere prejudicierea statutului profesional al victimei sunt indicate în
proporţie de 92%, fiind succedate de situaţiile de mobbing care limitează
posibilitatea de exprimare a victimei (73%), de cele care au în vedere
marginalizarea victimei (44%), de acelea care au în vedere desconsiderarea
victimei (28%) şi de cele care prejudiciază starea de sănătate fizică şi psihică
a victimei.

Tabelul nr. 5
Relaţii inadecvate repetate la locul de muncă (după forma de proprietate
a angajatorului) - %

Care dintre aceste situaţii s-a întâmplat în mod majoritar majoritar regie
repetat ? de stat privat autonomă
1 nu se integrează in echipă 31 67 2
2 se râdă de el; să se faca glume pe seama lui 26 71 4
3 i se facă reproşuri neîntemeiate 28 69 3
4 fie jignit, ofensat de alţi colegi sau şefi 27 69 4
5 nu fie lăsat să işi spună părerea 31 64 5
i se dea sarcini greu de realizat, peste
6 calificarea sa 24 73 3
7 i se dea sarcini jignitoare, sub calificarea sa 24 72 4
nu fie anunţat de schimbarea de program /
8 de întâlnirile de lucru 29 68 2
fie plasat într-un loc izolat; unde să nu poată
9 interacţiona cu colegii 23 74 3
fie lovit / îmbrâncit într-o dispută cu şeful . . .
10 sau cu un alt coleg
134

11 fie şantajat, intimidat 30 70 0


i se pună condiţii cu tentă sexuală; să i se
12 facă avansuri sexuale 27 73 0
Notă: Fiecare situaţie inclusă în analiza însumează un număr disticnt de cazuri, care cumulate indică
2.433 de cazuri. Pentru situaţia 10 nu am calculat valoarea procentuală, deoarece numărul de
menţionări al acestor relaţii inadecvate la locul de muncă nu depăşesc 30 de cazuri.
Exemplu de mod de citire a datelor: 64% dintre respondenţii, care au menţionat că au observat la
locul de muncă repetarea situaţiei în care el sau colegul său nu sunt lăsaţi să îşi exprime părerea, îşi
desfăşoară activitatea într-un mediu majoritar privat.

Raportându-ne la forma de proprietate a angajatorului putem schiţa


particularităţile formelor de relaţionare inadecvată repetate la locul de
muncă.

1. Proprietate majoritar privată

Din punct de vedere numeric, ponderile asociate situaţiilor


inadecvate repetate la locul de muncă în mediul privat sunt duble faţă de
cele indicate pentru forma de proprietate majoritar de stat.

Particularităţile mediului privat, în ceea ce priveşte confruntarea


sau observarea la locul de muncă a formelor de relaţionare cu risc ridicat de
mobbing, rezidă în acţiuni de marginalizare a victimei prin izolare,
expunere la condiţionări sexuale, de compromitere a statului profesional al
victimei prin constrângerea exercitării unor sarcini sub sau peste calificarea
sa şi de ridiculizare a victimei. Mai mult decât atât, acţiunea de limitare a
expunerii părerii angajaţilor este diminuată în mediul majoritar privat,
înregistrând cea mai mică valoare din seria sa de particularităţi.

Justificarea acestor particularităţi derivă din caracteristicile


organizaţionale, precum: nivelul ridicat de competitivitate, abuzul de
autoritate săvârşit de superiori, prezenţa subiectivismului în relaţiile cu
angajaţii.

2. Proprietate majoritar de stat

Particularităţile acestui mediu organizaţional constau în


restrângerea posibilităţii angajaţilor de a-şi expune părerea, imposibilitatea
135

de adaptare la mediu şi prejudicierea victimei prin şantajare, intimidare.


Mai mult decât atât, comparativ cu mediul privat se constată o diminuare a
ponderii asociate acţiunilor de marginalizare a victimei prin izolare.

3. Regia autonomă

Specificitatea acestei forme de proprietate indică o mixtură între


particularităţile mediului privat şi ale formei de proprietate majoritar de
stat. În primul rând se remarcă o proporţie mai mare a situaţiei de limitare
a posibilităţii de expunere a propriei păreri raportată la celelalte situaţii
întâlnite în cazul formei de regie autonomă. În al doilea rând se constată o
specificitate relaţională în colectiv, caracterizată prin forme de ridiculizare,
jignire, ofensare, batjocorire a victimei. Nu sunt indicate situaţii de
intimidare, şantajare şi expunere la condiţionări sexuale.

În ceea ce priveşte specificitatea situaţiilor cu risc ridicat de


mobbing, raportându-ne la dimensiunea oraganizaţiei remarcăm ponderi
mult mai ridicate în sfera organizaţiilor de dimensiuni mari cu mai mult de
250 de angajaţi. Cu atât mai mult în organizaţiile mari competitivitatea este
mai ridicată, iar relaţiile între angajaţi tind să nu fie la fel de apropiate ca în
cazul organizaţiilor mici. Un alt aspect constatat este incidenţa medie sau
ridicată a condiţionărilor sexuale în majoritatea tipurilor de organizaţii
după dimensiunea acestora. Excepţie făcând organizaţiile de dimensiuni
medii cu 50 – 99 de angajaţi. În schimb acest tip de organizaţii înregistrează
o pondere ridicată pentru situaţiile de şantaj şi intimidare.

Particularitatea organizaţiilor de dimensiuni mici cu cel mult 50 de


angajaţi rezidă în prevalenţa acţiunilor de marginalizare a persoanelor
vizate de către superior prin limitarea voluntară a interacţiunii sociale
dintre persoana vizată şi restul de angajaţi şi de compromitere a statusului
profesional al acestora.
136

Tabelul nr. 6
Relaţii inadecvate repetate la locul de muncă (după dimensiunea
organizaţiei) - %

10-24 angajati

25-49 angajati

50-99 angajati

> 250 angajati


≤ 9 angajaţi

angajati
100-250
Care dintre aceste situaţii s-a întâmplat în mod repetat?

1 nu se integrează in echipă 11 14 16 13 13 32
2 se râdă de el; să se faca glume pe seama lui 11 16 15 16 14 29
3 i se facă reproşuri neîntemeiate 12 17 17 15 13 27
4 fie jignit, ofensat de alţi colegi sau şefi 11 15 17 16 14 28
5 nu fie lăsat să işi spună părerea 9 13 20 14 10 34
6 i se dea sarcini greu de realizat, peste calificarea
9 16 21 15 9 29
sa
7 i se dea sarcini jignitoare, sub calificarea sa 9 19 18 13 13 28
8 nu fie anunţat de schimbarea de program / de
10 21 16 13 13 27
întâlnirile de lucru
9 fie plasat într-un loc izolat; unde să nu poată
3 23 29 15 5 26
interacţiona cu colegii
10 fie lovit / îmbrâncit într-o dispută cu şeful sau cu
. . . . . .
un alt coleg
11 fie şantajat, intimidat 11 16 15 22 13 24
12 i se pună condiţii cu tentă sexuală; să i se facă
12 15 18 6 15 35
avansuri sexuale
Notă: Fiecare situaţie inclusă în analiza însumează un număr disticnt de cazuri, care cumulate indică
2.399 de cazuri. Pentru situaţia 10 nu am calculat valoarea procentuală, deoarece numărul de
menţionări al acestor relaţii inadecvate la locul de muncă nu depăşesc 30 de cazuri.
Exemplu de mod de citire a datelor: Situaţia de şantajare, intimidare la locul de muncă este observată
frecvent de 22% dintre respondenţii care îşi desfăşoară activitatea într-o organizaţie cu 50 – 99 de
angajaţi.

În ceea ce priveşte specificitatea relaţiilor inadecvate repetate la


locul de muncă în funcţie de domeniul de activitate, se remarcă ponderi
ridicate pentru situaţiile de condiţionare sexuală în domenii de activitate
precum: servicii hoteliere, catering, restaurante şi baruri; comerţ; finanţe şi
alte ramuri industriale: industria electrotehnică, chimică, etc., unde
preponderenţa persoanelor de gen feminin este semnificativă. În schimb,
în domenii precum: construcţiile sau industria prelucrătoare se semnalează
mai degrabă situaţii de agresiune fizică.
137

Grafic nr. 9 Din ceea ce ştiţi, pentru situaţia care a durat cel mai mult,
persoana afectată (dvs. sau colegul) ...

NŞ/NR 23%

Altceva 2%

a apelat la un avocat 1%
Eşantion Total (%)
s-a adresat sindicatului /
1%
asociaţie profesionale
s-a adresat unui alt
4%
superior ierarhic /…

s-a adresat şefului direct 13%

s-a plâns colegilor 21%

nu s-a adresat nimănui 31%

Adresabilitatea situaţiilor cu risc ridicat de mobbing se


concretizează în discutarea problemei cu colegii de muncă şi raportarea
incidentelor către superiorul ierarhic.
138

Grafic nr. 10 Din ceea ce ştiţi, pentru situaţia care a durat cel mai mult,
persoana afectată (dvs. sau colegul) ...

NŞ/NR 26% 14% 11% 3% 45%

Altceva 56% 22% 11% 11%

a apelat la un avocat 13% 25% 13% 38% 13%

s-a adresat sindicatului /


38% 31% 8% 23%
asociatie profesionale
s-a adresat unui alt
25% 33% 27% 8% 6%
superior ierarhic /…

s-a adresat sefului direct 28% 31% 24% 14% 4%

s-a plans colegilor 27% 28% 23% 14% 8%

nu s-a adresat nimanui 22% 31% 22% 19% 6%

Bucureşti-Ilfov Nord-Est Sud-Est Sud-Vest Oltenia Vest

În regiunea de dezvoltare Vest ponderea non-răspunsurilor este


mult mai ridicată decât valoarea din eşantionul total, probabil pentru că
victima era de fapt un coleg, iar respondentul nu avea cunoştinţe despre
modul de soluţionare ales de acesta.

Specificitatea modalităţii de soluţionare a situaţiei de mobbing în


regiunea Sud–Vest Oltenia constă în adresabilitatea ridicată către sistemul
juridic. În timp ce particularitatea regiunii Bucureşti-Ilfov este creionată în
baza adresabilităţii către sindicat/ asociaţii profesionale.

Soluţionarea situaţiilor de relaţionare inadecvată la locul de muncă


nu s-a realizat într-un cadru reglementat pentru asemenea circumstanţe,
precum: sistemul juridic sau raportarea către superiorul ierarhic a
tratamentului inadecvat aplicat.
139

Grafic nr. 11 Cum a luat sfârşit situaţia amintită?

NŞ(NR 37%

persoana vizată a plecat din


12%
departament

prin decizie judecătoarească 0%

s-a oprit prin decizia


8%
superiorului ierarhic

s-a oprit fără vreo intervenţie


26%
din afară

nu a luat sfârşit 16%

Factorii declanşatori ai relaţiilor inadecvate repetate la locul de


muncă sunt prezentaţi sub forma categoriilor de răspuns ale
respondenţilor, în ordinea descrescătoare a frecvenţei cu care au fost
menţionate.

Interacţiunea socială în cadrul colectivului - Această categorie


reuneşte răspunsurile persoanelor chestionate referitoare la limbajul
inadecvat utilizat de unii colegi ai respondentului; înfăţişarea unei atitudini
superioare realizând glume pe seama altui coleg; jignirile şi reproşurile
realizate; divergenţa opiniilor; lipsa cooperării şi a deschiderii orientate
către persoanele din altă echipă, amplificarea sentimentului de invidie şi
individualism economic.

Trăsăturile de personalitate ale pesoanei afectate sau a celorlalte


persoane implicate – Am remarcat că sunt conturate mai multe profile
psihologice. Astfel, la o extremă sunt amplsate persoanele introvertite,
timide, naïve, emotive, permisive, iar la cealaltă extremă sunt plasate
persoanele colerice, dificile, încăpăţânate, încrezute, orgolioase şi lipsite de
140

bun simţ. De asemenea, plasarea în extremitatea continuumului implicării


la locul de muncă generează tratamente inadecvate aplicate anumitor
persoane, datorită unor frustrări accumulate de către persoanele care
săvârşeşc actele de mobbing sau datorită dorinţei de subjugare în vederea
profitării de pe urma potenţialului profesional de care dau dovadă
persoanele care se implică prea mult la locul de muncă,

Relaţia cu superiorul – Deteriorarea acestor relaţii purcede în baza


unor considerente legate de neconcordanţa nivelului aşteptărilor între
angajat şi angajator; lipsa aprecierii performanţei profesionale a unora
dintre angjaţi şi includerea criteriului preferinţă în deciziile ce îi privesc pe
angajaţi. Abuzul de autoritate şi influenţa sunt arme de perpetuare a
dominaţiei faţă de angajaţi în interacţiunile sociale de la locul de muncă.
Mai mult decât atât situaţiile favorizante ale fenomenului de mobbing sunt
generate de comunicarea defectuoasă, incapacitatea superiorului de a
coordona şi organiza, aspecte care maschează un management deficitar.

Nivelul redus de pregătire profesională a persoanei vizate sau a


celorlalte persoane implicate – În această categorie sunt cumulate
motivele de suscitare a unor situaţii de relaţionare inadecvată la locul de
muncă raportându-se la experienţa antecedentă a angajatului, la nivelul
redus de experienţă, dar şi la calitatea şi rapiditatea realizării sarcinilor.

Exploatarea angajaţilor însumează mai multe aspect contextuale


legate de: neconcordanţa dintre sarcini, proceduri şi fişa postului;
supraîncărcarea cu sarcini ca urmare a volumului mare de muncă şi a
numărului redus de angajaţi; diminuarea randamentului de muncă;
surmenajul angajaţilor datorat programului de lucru prelungit şi
neconcordanţa dintre remuneraţie şi calitatea efortului depus.

Dificultăţile de adaptare la locul de muncă vizează în special


persoanele tinere, fără prea multă experienţă pe piaţa muncii sau
persoanele care se distanţează în general de particularitatea grupului în
baza atributului diversităţii concretizat în orice formă.
141

Mediul organizaţional cumulează aspecte legate de: cultura


profitului la nivel organizaţional; natura domeniului de activitate şi a
serviciului, precum şi condiţiile de muncă dificile.

Dificultăţile de acomodare la cerinţele postului au în vederea


problematica distribuirii sarcinilor în contextul angajării recente sau a
restructurării posturilor avându-se în vedere transmiterea sarcinilor în fişa
posturilor menţinute în organigramă.

Stresul, starea de sănătate precară & viciile persoanei vizate


(alcoolismul) denotă consecinţe asupra randamentului profesional.

Factorii contextuali, subiectivi se referă la nivel general la cererea


de forţă de muncă scăzută, situaţia econmică actuală; la lipsa
echipamentelor tehnice; la situaţia financiară şi familială dificilă şi la
distanţa dintre domiciliu/ reşedinţă şi locul de muncă (persoanele din
mediul rural sunt adesea ţinta glumelor sau a jignirilor).

Categoria Statusul prescris al persoanei vizate reuneşte două


variabile demografice: vârsta şi etnia (preponderent romă). Vârsta nu este
un indicator de sine stătător al relaţiilor inadecvate la locul de muncă, ci
raportat la vârsta medie a grupului.

Impactul relaţiilor inadecvate repetate la locul de muncă asupra


stării de sănătate este evaluat la 7-8%.
142

Grafic nr. 12 Impactul relaţiilor inadecvate repetate asupra stării de


sănătate (profil regional)

100%
90% 80%
80% 76%
71%
70% 64%
60% 53% 53%
50% 40%
40%
40%
28%
30% 21% 21%
20% 11% 9%
7% 8% 8% 7%
10% 4%
0%
nu da NŞ/ nu da NŞ/ nu da NŞ/ nu da NŞ/ nu da NŞ/ nu da NŞ/
NR NR NR NR NR NR

Bucureşti- Nord-Est Sud-Est Sud-Vest Vest Eşantion


Ilfov Oltenia Total

Acesta se concretizează în afecţiuni psihice dublate de: depresie,


amplificând sentimentul de nesiguranţă; de sporirea nivelului de stres
acumulat de victimă; de intensificarea irascibilităţii şi de săvârşirea unor
acte de sinucidere, dar şi afecţiuni fizice, precum: diabetul, oboseala
cronică, creşterea tensiunii, probleme cardio-vasculare, invaliditatea,
cancerul şi alcoolismul.

Raportându-ne la performanţa profesională, impactul relaţiilor


inadecvate repetate la locul de muncă este evaluat la 13%. Regiunile de
dezvoltare Nord - Est şi Sud – Vest Oltenia deţin proporţiile cele mai mari
în ceea ce priveşte efectele asupra performanţei profesionale.
143

Grafic nr. 12 Impactul relaţiilor inadecvate repetate asupra performanţei


profesionale

100%
90%
80% 76% 74%
67%
70%
60% 53% 55%
47%
50% 40%
40% 35%
29%
30% 19% 19%
16% 14% 15% 13%
20% 12% 9% 6%
10%
0%
nu da NŞ/ nu da NŞ/ nu da NŞ/ nu da NŞ/ nu da NŞ/ nu da NŞ/
NR NR NR NR NR NR

Bucureşti- Nord-Est Sud-Est Sud-Vest Vest Eşantion


Ilfov Oltenia Total

Efectul situaţiilor cu risc ridicat de mobbing constă în: demisionarea,


concedierea, penalizarea sau mutarea într-un alt departament;
suprasolicitarea datorată volumului mare de muncă; diminuarea
randamentului profesional, reducerea atenţiei, a concentrării şi reducerea
interesului pentru efortul depus.

Concluzii

Mediul conflictual și relațiile inadecvate pot duce la perpetuarea situațiilor


favorabile mobbing-ului. Cele mai multe comportamente inadecvate
(jigniri, insulte, sarcini neprevazute în obligațiile de muncă ale celui vizat,
sub sau peste calificarea lui) sunt cel mai mult declarate de respondenții
din București-Ilfov.

Domeniul de activitate influențează și el aceste relaționări ce pot duce la o


productivitate scăzută în timp, prin scăderea performanței angajaților.
144

Astfel, se remarcă ponderi ridicate pentru situaţiile de condiţionare


sexuală în domenii de activitate precum: servicii hoteliere, catering,
restaurante şi baruri; comerţ; finanţe şi alte ramuri industriale: industria
electrotehnică, chimică, etc., unde preponderenţa persoanelor de gen
feminin este semnificativă. Putem spune, așadar, că dimensiunea de gen a
discriminării se menține în anumite domenii de activitate.

De asemenea, dimensiunea organizației creează un context favorabil


desfășurării unor tendințe conflictuale, organizațiile mai mare de 250 de
angajați prezintă șanse mai mari de a valoriza competitivitatea și în lipsa
reglementărilor clare de soluționare a conflictelor sau a unor reglementări
limitate în privința unui spectru extins de situații conflictuale, relațiile
dintre angajați pot aluneca, ajutate de acest cadru instituțional permisiv, în
zone care se pot perpetua pe o perioadă mai lungă de timp.

BIBLIOGRAFIE
Bjork, G. O.(1999). Mobbning – en fråga om makt? Lund: Studentlitteratur.
Penney, L. M., Spector, P.E. (2005). Job Stress, Incivility, and
Counterproductive Work Behavior (CWB): The Moderating Role of
Negative Affectivity. În Journal of Organizational Behavior, Vol. 26, No. 7 ,
pp. 777-796.

Pearson, C. M., Andersson, L. M., & Porath, C. L. (2000). Assessing and


attacking workplace incivility. Organizational Dynamics, 29(3), 123-137.

Tomescu, C., Cace, S.(coord.) (2010), Studiu asupra fenomenului de mobbing şi


a unor forme de discriminare la locul de muncă în România, Editura
Expert, Bucureşti
*** Leymann, H. (n.d.), The Mobbing Encyclopaedia. Information about Mobbing
at the Workplace, http://www.leymann.se

Vandekerckhove, W., Commers, M. S. (2003). Downward Workplace


Mobbing: A Sign of the Times? În Journal of Bussiness Ethics, vol
45(1-2): 41-50.