Teorii ale motivaţiei

Primele preocupări privind motivarea angajaţilor au apărut încă de la sfârşitul secolului

XIX-lea, atât în domeniul managmentului cât şi în domeniul psihologiei. Fondatorul
managmentului F.W.Taylor 1856-1917, formulează un set de principii ale motivaţiei în
muncă, acesta considera că singura motivaţie a angajatului este salariul.
Mai târziu, psihologul Douglas McGregor (1906-1965), a dezvoltat ideea conform căreia
realizarea de sine este motivaţia principală, nu salariul.
Preda (2006: 107), afirmă că teoriile se centrează pe nevoile pe care le are individul la
locul de muncă, ideea de bază fiind cea conform căreia atunci când individul primeşte ceea ce
are nevoie este motivat să muncească şi să facă performanţă. Desigur că sunt şi alţi factori de
care depinde performanţa la locul de muncă: cunoştiinţele, capacităţile individuale, stilul
managerial adoptat sau natura sarcinii; deţin un rol important în obţinerea rezultatelor în
muncă.
Sievers (1989) face o critică a teoriilor în muncă, el susține că motivația în sine este o
idee ștințifică despre om muncă, viață și împlinire (Sievers 1989:338). Se pare că sociologul
german “consideră că teoriile motivației în muncă văd individul ca o entitate incapabilă să
perceapă, să înțeleagă și să relaționeze cu sistemele sociale în care trăiește” (Buzea, 2010:
13).
Înțelegerea și abordările motivației sunt diferite pentru că mulți teoreticeni au
dezvoltat propriile opinii cu privire la motivație. Aceștia au tratat motivația pornind de la
diferite puncte de vedere, de la idei diferite determinate de condițiile sociale și politice
existente la acea vreme. (Pandele, 2004: 95)
Teoriile sunt clasificate în 3 categorii teoretice:

Categorii Caracteristici Teorii Exemple

Teorii de conţinut Vizează factorii - Ierarhia nevoilor Motivatia prin bani,
care incită sau -X-Y statut social şi
iniţiază - Factori duali realizări
comportamentul - ERG
motivate. -Achiziţia
succeselor
Teorii de proces Vizează factorii -Performanţe Motivaţia prin
care direcţionează aşteptate pornirea interioară a
comportamentul. -Echitate individului pentru
muncă, performanţă
şi recunoaştere
Teorii de întărire Vizează factorii -Condiţionare Motivaţia prin
care determină operantă recompensarea
repetarea unui comportamentului
comportament.
Sursa: Mathis. et al, (1997: 40).

1. Teoria ierarhizării nevoilor - Abraham Maslow a conceput această teorie care a

apărut la sfârşitul anilor 1940, aceasta este una dintre cele mai cunoscute teorii ale motivaţiei
în muncă. “Maslow afirmă că teoria ar fi una a acțiunii pe de-o parte și una a satisfacerii
dorințelor pe de altă parte. El susține că adeseori comportamentul uman este determinat de
mai multe nevoi simultane” (L. Pandele, 2004:98).
Cercetătorii în domeniu au decis că ierarhia stabilită de Maslow este prea simplistă și că
motivația constituie o problemă mult mai complexă.
Maslow este de părere că nevoile umane acţionează pe mai multe niveluri:
 Nevoi fiziologice: hrană, apă, somn, adăpost. Oamenii trebuie să îşi satisfacă aceste
nevoi ca să trăiască. Ȋntr-o organizaţie aceste nevoi se satisfac prin salariu, condiţii
bune de muncă, cantină la locul de muncă, aer condiţionat, etc.
 Nevoi de siguranţă şi securitate: dorinţa de stabilitate, ordine şi predictibilitate. La
locul de muncă acestea sunt satisfăcute prin instrucţiuni clare de protecţie a muncii,
programe de instrucţie, creşterea salariilor în funcţie de inflaţie, beneficii şi adaosuri
determinate de condiţii speciale de muncă.
 Nevoia de apartenenţă: această nevoie este caracterizată de nevoia de dragoste,
afiliere, acceptare din partea celorlaţi, apartenenţă la un anumit grup. La locul de
muncă această nevoie poate fi împlinită prin acceptare din partea colegilor şi a şefului
şi prin stabilirea unor rapoarte de prietenie.
 Nevoia de stimă: o părere bună despre sine în mod constant, dorinţa de realizare,
libertate, independenţă, încredere în forţele proprii şi în ceilalţi,
  Nevoia de autoîmplinire: este dorinţa unei persoane de a se realiza ca o personalitate
unică în concordanţă cu potenţialul său şi în cadrul limitelor impuse de realitate.
Satisfacerea acestei nevoi permite individului să-şi realizeze potenţialul, talentele şi
capacităţile de care dispune, totodată va duce şi la creşterea celorlalte nevoi.
“Teoria lui Abraham Maslow porneşte de la ideea că oamenii îşi satisfac nevoi mai înalte
pe măsură ce unele, de pe nivelurile mai joase au fost satisfăcute. După ce sunt satisfăcute
acestea (şi doar acestea) individul caută să şi le satisfacă pe rând şi pe cele de pe rang
superior. Astfel cei cărora le este foame şi frig se concentrează asupra obţinerii hranei, fără să
se preocupe de necesităţile doar când sunt sătui şi le este cald, caută siguranţă şi apoi
plăcerea de a fi împreună cu ceilalţi” (Cole G.A., 2000:12-13)
“Teoria lui Maslow este criticată, fiind catalogată ca simplistă, artificială şi rigidă.
Principalele argumente ale criticii ar fi că oamenii nu urmăresc satisfacerea nevoilor în
ordinea prescrisă de Maslow, mai ales în ceea ce priveşte nivelurile superioare, şi că, datorită
psihologiei complexe a individului, multe dintre aceste nevoi se întrepătrund, uneori chiar
combinându-se, stimulându-l să încerce să le satisfacă simultan. Totuşi, teoria se bucură de
popularitate printre manageri întrucât se dovedeşte a fi foarte utilă în înţelegerea motivaţiei
subalternilor lor în funcţie de poziţia ocupată de aceştia în ierarhia organizaţională.” ( Tripon.
2013: 102)
Nevoile de la baza piramidei trebuie satisfăcute măcar într-o anumită proporţie pentru
ca cele din vârf să îşi manifeste valoarea motivaţională. Un tip de nevoie nu trebuie să fie
complet satisfăcută pentru ca nevoia superioară ei să apară; Maslow propunea un nivel de
satisfacere de 85% pentru nevoile fiziologice, 70% pentru cele de siguranţă, 50% pentru cele
de dragoste şi apartenenţă; 40% pentru cele de stimă şi statut. De exemplu, o persoană
înfometată sau care are griji legate de siguranţa sa nu va avea nevoie momentan de stimă şi
statut; doar după ce nevoile fiziologice şi de siguranţă sunt satisfăcute într-o anumită măsură
se dezvoltă nevoia de apartenenţă. După ce şi aceasta este satisfăcută, oamenii vor dori stimă
şi statut, iar apoi autoactualizarea. Important este că nevoile nu acţionează simultan; la un
moment dat, doar o nevoie este dominantă, iar activarea ei depinde de gradul de satisfacere al
celorlalte (Maslow, 1943: 40-43).

2. Teoria echităţii realizată de psihologul Adams Stacey bazează pe ideea că angajaţii,

membrii oricărui grup, îşi compară efortul depus la locul de muncă, cu efortul altora,
respectiv recompensele pe care le obţin în urma depunerii acestui efort, cu cele pe care alţii le
obţin. Dacă în comparaţia cu aceste persoane relevante, percepem raportul ca fiind just,
atunci considerăm că există o situaţie de echitate- o relaţie corectă de schimb angajat-
organizaţie. Dar, dacă percepem raportul ca fiind inegal, putem trăi stare de inechitate.
Conform acestei teorii indivizii preferă în general o condiţie de echitate, adică să aibă
sentimentul că este tratat correct şi imparţial faţă de ceilalţi în cadrul organizaţiei.
“Autorul teoriei Stacey Adams, porneşte de la premisa că starea de tensiune negativă
generate de perceperea unei echităţii motivează oamenii să acționeze în direcţia restabilirii
echităţii” (Gary 1996 și Preda 2006: 112)
Această teorie ne aduce la cunoştiinţă faptul că individul abordează patru repere de
comparaţie:
 sine însuşi în interior
 sine însuşi în exterior
 altul în interior
 altul în exterior.
Compararea performanţelor proprii cu ale altora este o acţiune care se desfăşoară în toate
domeniile vieţii, dar mai ales în viaţa organizaţională. Din acest ultim punct de vedere,
oamenii folosesc ca şi criterii de comparaţie efortul depus la locul de muncă şi recompensele.
Dacă în comparaţia cu alţii se percepe că raportul dintre efortul şi recompensele proprii şi
cele ale altora este echilibrat, atunci se ajunge la o situaţie de echitate; perceperea inegalităţii
duce la apariţia sentimentului de inegalitate.
J. Stacey Adams (1965) este de părere că principalul factor motivator este starea de
tensiune negativă generată de perceperea unei inechităţi, iar oamenii vor acţiona în direcţia
restabilirii echităţii (apud Bogathy, 2004). Prin urmare oamenii nu sunt interesaţi numai de
valoarea recompenselor obţinute, ci şi de modul în care acestea sunt acordate. Ei pot să
compare input-urile (efort, experienţă, idei, abilităţi) şi output-urile lor (nivel salarial, creşteri
salariale, promovări) prezente cu unele mai vechi, proprii sau cu ale altora, din afara sau din
interiorul organizaţiei. Când aceste raporturi sunt egale, muncitorii percep existenţa echităţii,
a unui schimb corect între ei şi organizaţie.
Teoria echităţii este una motivaţională, afirmând că indivizii sunt motivaţi să menţină o
relaţie de schimb echitabilă. Perceperea inechităţii în defavoarea propriei persoane duce la
adoptarea anumitor tipare de comportament, îndreptate în direcţia restabilirii echităţii.
Persoanele pot să depună mai puţin efort, mai puţine ore lucrate, absenteism sau încearcă să
amplifice cererile: cer mărirea salariului, a condiţiilor de muncă sau a statutului – toate
acestea fără a depune mai mult efort. Dacă oamenii percep inechitatea atunci firma poate
avea de suferit prin productivitate scăzută, fluctuaţie de personal sau chiar furt.