FIŞĂ DE EVALUARE

I.Alegeţi varianta corectă de răspuns:

1.1.Nivelului de calificare tehnician i se asociază:
a)competenţe profesionale care implică folosirea cunoştinţelor în contexte ale activităţii profesionale deosebit de
complexe, diverse şi neprevizibile;
b)competenţe profesionale care implică aplicarea cunoştinţelor în activitatea profesională din diferite domenii de
activitate;
c)competenţe profesionale care implică aplicarea cunoştinţelor într-o anumită activitate profesională;
d)competenţe profesionale care implică aplicarea cunoştinţelor într-o arie extinsă a activităţii profesionale.
1.2.Fişa inventarului de management reprezintă un formular care:
a)sintetizează informaţiile despre membrii organizaţiei care pot ocupa un post vacant;
b)sintetizează informaţii despre evoluţia fiecărui angajat şi modul în care poate fi folosit în cadrul organizaţiei;
c)oferă o privire de ansamblu asupra membrilor organizaţiei pe care managementul le consideră semnificative
pentru ocuparea postului vacant;
d)oferă informaţii despre angajaţii care urmează să fie trimişi la cursuri de formare profesională.
1.3.Cei patru parametrii ai testului profesional sunt:
a)spirit de iniţiativă, previzibilitate, exigenţă, scrupulozitate;
b)spirit de iniţiativă, obiectivitate, exigenţă, scrupulozitate;
c)spirit de iniţiativă, optimism, exigenţă, scrupulozitate;
d)conştiinciozitate, optimism, exigenţă, scrupulozitate.
1.4.Decizia finală de încadrare a personalului pe post aparţine:
a)managerului organizaţie;
b)specialistului în recrutare;
c)şefului compartimentului în care se află postul vacant;
d)directorului de resurse umane.
1.5.Standardele de performanţă stabilesc:
a)contribuţia fiecărui angajat la îndeplinirea obiectivelor firmei;
b)nivelul dorit sau aşteptat al performanţei angajatului;
c)calităţile personale cerute ocupantului postului de muncă pentru a obţine performanţă în postul respectiv;
d)cunoştinţele solicitate ocupantului postului pentru exercitarea atribuţiilor.
1.6.Testul strategiilor de comportament evaluează:
a)caracteristicile psihofiziologice;
b)concordanţa parametrilor lucrătorului cu cerinţele postului;
c)cât de obiectiv este omul în evaluarea sa;
d)caracteristici ale comportamentului uman în comunicare.
1.7.Analiza cererii de resurse umane este făcută de şeful ierarhic şi direcţia resurse umane din organizaţie având
ca scop:
a)stabilirea oportunităţii respectivei solicitări;
b)crearea unui post disponibil prin extinderea activităţii;
c)evaluarea performanţelor angajaţilor în vederea acordării calificativelor acestora;
d)selectarea persoanei potrivite pentru ocuparea postului vacant.
1.8.Alegeţi varianta care nu reprezintă un avantaj al prospectării interne a posibilităţilor de angajare:
a)efect stimulant pentru personal;
b)minimizarea riscului de alegere a unei persoane necorespunzătoare pentru ocuparea postului vacant;
c)posibilităţi limitate de alegere;
d)costuri reduse.
1.9.Gradul de specificitate se referă la:
a)evaluarea performanţelor individuale;
b)modul de utilizare a resurselor alocate postului;
c)restrângerea cerinţelor privind aptitudinile necesare ocupării unui post;
d)caracteristicile cerute ocupantului postului pentru a obţine performanţă în postul respectiv.
1.10.Nivelul de calificare – muncitor calificat- implică:
a)responsabilitate şi munca în echipă;
b)responsabilitate şi coordonarea de activităţi;
c)responsabilitate şi alocarea eficientă a resurselor necesare desfăşurării activităţii;
d)analiză, diagnosticare, planificare, proiectare, execuţie şi control.

II.Completaţi spaţiile libere:

1.Gradul de specificitate se referă la ……………………….. cerute ocupantului postului pentru a obţine
……………………. în postul respectiv.
2.Evaluarea performanţelor individuale constă în determinarea …………………. în care salariatul
……………………. aşteptările organizaţiei care cuprind anumite …………... de realizat, rezultate obţinute,
comportamente care respectă ……………… şi …………. acesteia.
3.Gradul de specificitate stă la baza ………………… eficienţei la locul de muncă.
4.Nivelului de calificare ……………. i se asociază ……………………. profesionale care implică aplicarea
cunoştinţelor în activitatea profesională, din diferite …………….. de activitate, activitate caracterizată prin
…………….. şi sarcini de lucru …………………..
5.Criteriile de evaluarea a performanţei vizează fie …………………… şi evenimentele trecute care au fost
obţinute sau au avut loc într-o perioadă determinată, fie …………………… viitor al resurselor umane.
6.Alegerea criteriilor de ……………………... are în vedere depistarea prealabilă a ………………. de
personalitate, a …………………… şi tipurilor de activităţi specifice fiecărui ……………..
7.Criteriile de evaluare se compară cu …………………….. de performanţă care arată nivelul dorit sau aşteptat al
………………………
8.În cazul calificativului „satisfăcător”, performanţa se situează la nivelul minim al ……………………… sau
puţin deasupra lor. Acesta este nivelul minim acceptabil al ………………………. admise ce trebuie atins chiar şi
de salariaţii lipsiţi de …………………….. sau mai puţin ………………………
9.Un standard de performanţă trebuie să permită sesizarea …………………….. între performerii buni, slabi sau
de mijloc. Orice standard trebuie să fie………………..
10………………………. personalului este operaţiunea prin care …………………… îşi procură personalul de
care are nevoie.
11.Prospectarea ………………….. a posibilităţilor de …………………… presupune promovarea unui salariat
din ………………… organizaţiei pe postul ………………..
12………………… de resurse umane este determinată de:
-………………… unui post nou prin extinderea activităţii;
-apariţia unui post …………………… prin plecare persoanei ………………..;
-………………….. unui post vacant etc.
13.Inventarul resurselor umane constă în informaţii despre ………………….. membrilor organizaţiei. Accentul se
pune pe …………………….. din trecut şi pe potenţialul viitor, iar …………………….. principal este acela de a
………………… managerul despre posibilitatea ……………………. unui post din interior.
14.Prospectare ………………….. a posibilităţilor de …………………… se face prin intermediul:
-…………………….. directe din partea solicitanţilor;
-………………….. în presa locală;
-solicitării serviciilor unor ............................... specializate în ………………..
15.Diagrama ……………………….. efectivelor de management oferă o privire de ansamblu asupra
…………………. pe care managementul le considerăm ……………… pentru ……………………… resurselor
umane.
16.Fişa …………………. de management oferă informaţii despre …………………… fiecărui angajat din cadrul
organizaţiei şi …………………. în care acesta poate fi …………… în viitor.
17.Preselecţia este etapa în care se …………………… numărul de candidaturi, studiind …………………..
acestora comparativ cu …………………… postului.
18.Procesul de testare oferă informaţii despre ………………….., cunoştinţele şi …………………… individului,
fapt ce îi permite ………………… să determine dacă acea persoană este …………………. şi ………………..
pentru postul respectiv.
19.Obiectivul interviului este de a afla suficiente informaţii despre ……………….. anterioară de muncă a
…………………., mai ales despre ………………… de la locul de muncă şi despre …………………. sale.
20.Interviul personal reprezintă ……………………….. de selecţie unanim acceptată de către
…………………….
21.Testul strategiilor de comportament conţine ………………… ale comportamentului omului în
………………………
22.Testarea este o …………………… bazată pe gradul de rezolvare de către cel testat a unor probleme de
examinare ……………… şi …………………… în prealabil.
23.După decizia finală de …………………… a unui candidat pe un post ………….., se încheie cu acesta un
contract …………………. de muncă şi noul angajat este ………….. în organizaţie.
24.Testul de ………………………. permite a se înţelege cât de …………………… este omul în aprecierea sa.
25.Efectuarea concediilor anuale de odihnă se realizează anual, în baza unei …………………. colective sau
individuale, stabilite de organizaţie cu consultarea …………………… salariaţilor ori cu consultarea
……………………..
26.Concediul plătit pentru ……………………… familiale deosebite se acordă la cererea …………………., de
către conducerea organizaţiei şi nu se ………………. în durata concediului ……………………….
27.Codul muncii este legea care ……………..……………. totalitatea raporturilor ………………….. şi
…………………….. de muncă, modul în care se efectuează ………………………. în domeniul raporturilor de
muncă, precum şi ………………….. muncii.
28.Organizaţia, dar şi salariatul are de beneficiat de pe urma unei ……………….. realiste,……………………. şi
bine înţelese. Pentru a se cunoaşte ce se aşteaptă de la cei implicaţi, …………………… sunt stabilite înainte de
…………………… activităţii.
29.Ţinând cont că este …………………….. determinarea cu exactitate a ……………………….. fiecărui angajat
la obţinerea …………………….. organizaţiei, se stabilesc ………………….. de evaluare în concordanţă cu
……………… urmărite.
30.Un post este necesar a fi ……………….. în funcţie de …………………… aşteptate de la titularul acestuia.

III. Realizaţi asocierile corecte între cele două coloane:

A.
Calificative Trăsături
1.foarte bine a.performanţele se situează la nivelul minim al standardelor sau puţin
deasupra lor.
2.bine b.performanţa este situată sub limita minimă a standardului
3.satisfăcător c.performanţele sunt atât de bune încât angajatul are nevoie de o apreciere
specială
4.slab d.performanţele se află în limitele superioare ale standardelor
5.foarte slab e.performanţa este situată foarte mult sub standard.

B.
Nivel de calificare Caracteristici
Nivelul 1 - muncitor a.sarcini de lucru nerutiniere, care presupun responsabilitate şi
munca în echipă.
Nivelul 2 - muncitor calificat b.activitate caracterizată prin rutină şi sarcini de lucru previzibile
Nivelul 3 - tehnician c.decizii independente, responsabilitate foarte ridicată,
coordonarea personalului şi alocare de resurse în activităţile de
analiză, planificare, proiectare, execuţie şi control
Nivelul 4 - şef de compartiment d.sarcini de lucru diverse şi complexe, responsabilitate ridicată,
alocarea resurselor necesare desfăşurării activităţii
Nivelul 5 - manager e.sarcini de lucru care presupun luarea de decizii, responsabilitate
şi, uneori, munca în echipă cu atribuţii de conducere
IV. Apreciaţi cu adevărat (A) sau fals (F) următoarele enunţuri:
1.În timpul interviului candidatul poate fi întrerupt fără a fi lăsat să-şi exprime argumentele.
2.Interviul personal reprezintă tehnica de selecţie unanim acceptată de către angajatori.
3.Agenţiile de recrutare pot fi publice, când nu percep taxe de recrutare sau private când percep taxe de recrutare
persoanei angajate, dar nu şi angajatorului.
4.Posibilele conflicte între angajaţii promovaţi şi cei care nu au fost promovaţi reprezintă un dezavantaj al
prospectării externe a posibilităţilor de angajare.
5.Stabilirea nevoii de resurse umane este făcută de şeful de secţie, atelier, departament, compartiment din cadrul
structurii organizatorice.
6.Formularul de înlocuire pe post sintetizează informaţiile despre persoanele pe care managementul le consideră
semnificative pentru planificarea resurselor umane.
7.Procesul de testare oferă informaţii despre abilităţile, cunoştinţele şi aptitudinile individului, fapt ce îi permite
angajatorului să determine dacă acea persoană este potrivită şi calificată pentru ocuparea postului vacant.
8.Principala sarcină a celui care intervievează este să-i facă pe candidaţi să vorbească despre ei şi despre
obiceiurile lor la locul de muncă.
9.Interviul face ca procesul de selecţie să fie mai personal şi oferă celui care ia interviul o imagine restrânsă
despre măsura în care candidatul răspunde cerinţelor postului.
10.Interviul are un singur obiectiv, şi anume de a-l inform pe candidat despre organizaţie, postul vacant şi
cerinţele postului vacant.
11.La începutul interviului se discută despre salariu, iar la terminarea interviului nu este necesară stabilirea
următorului pas în procesul de angajare.
12.Testul strategiilor de comportament se foloseşte atunci când managerul doreşte să găsească un locţiitor.
13.Testul psihologic conţine valori ale parametrilor de lucru şi profesionali semnificativi ai lucrătorului.
14.Candidaţii care au fost selectaţi după interviu şi testare sunt prezentaţi managerului în vederea unei discuţii-
interviu.
15.La interviu trebuie să soseşti la timp, să ai o ţinută corespunzătoare şi să fii capabil să întreţii un dialog cu
intervievatorul.
16.În timpul interviului cele ce recrutează va asculta cu atenţie candidatul luându-se notiţe, iar candidatul trebuie
lăsa să îşi exprime argumentele fără a fi întrerupt.
17.Preselecţia candidaţilor presupune reducerea numărului de candidaturi (între40-50 %)
18.Peste 20 de ani vechime în muncă se acordă un spor de vechime de 20%.
19.Standardele de performanţă se refă la caracteristicile cerute ocupantului locului de muncă pentru a obţine
performanţă în postul respectiv.
20.Gradul de specificitate stabileşte ce trebuie să facă un angajat şi cât de bine.
21.O etapă importantă a procesului de evaluare a performanţelor o reprezintă determinarea celor mai potrivite
criterii de evaluare, respectiv a elementelor specifice sau atribuţiilor ce definesc performanţa.
22.Criteriile de evaluare a performanţelor trebuie să fie aplicabile tuturor salariaţilor care îşi desfăşoară activitatea
în condiţii comparabile şi care deţin aceeaşi funcţie sau funcţii similare.
23.Alegerea criteriilor de performanţă are în vedere depistarea prealabilă a caracteristicilor de personalitate, a
responsabilităţilor şi tipurilor de activităţi specifice fiecărui post.
24.Criteriile de evaluare a performanţelor trebuie să fie într-un număr mare pentru a obţine valori cu o relevanţă
ridicată.
25.Gradul de specificitate nu stă la baza creşterii eficienţei la locul de muncă.
26.Nivelului de calificare muncitor i se asociază competenţe profesionale care implică aplicarea cunoştinţelor în
activitatea profesională din diferite domenii de activitate, activitate caracterizată prin rutină şi sarcini de lucru
neprevizibile.
27.Nivelul 3 de calificare –tehnician- implică sarcini de lucru care presupun luarea unor decizii, responsabilitate
şi, uneori, munca în echipă cu atribuţii de conducere.
28.Un rol esenţial în cadrul criteriilor de evaluare a performanţelor îl au caracteristicile personale care asigură
posibilitatea exercitării atribuţiilor la locul de muncă.
29.Standardele de performanţă trebuie să evidenţieze împărţirea echitabilă a sarcinilor între posturi şi să fie
defalcate din obiectivele cuantificate ale organizaţiei respective.
30.Calificativul „satisfăcător” situează performanţa sub limita minimă a standardului, dar se întrevede o
îmbunătăţire în viitor.

V.
1. Definiţi Codul muncii.
2. Drepturi şi obligaţii angajator.
3. Drepturi, obligaţii şi interdicţii ale angajatului.
4. Care sunt indicatorii care definesc standardele de performanţă?
5. Prezentaţi condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească standardele de performanţă.
6. Care sunt criteriile de evaluare a performanţelor?
7. Ce reprezintă gradul de specificitate?
8. Prezentaţi nivelurile de calificare adoptate în România.
9. Organizarea timpului de lucru.
10. Care sunt sărbătorile legale şi religioase în care nu se lucrează?
11. Concediul plătit pentru evenimente familiale deosebite.
12. Concediul fără plată.
13. Concediul de odihnă.
14. Sporul de vechime.
15. Care sunt cauzele care generează nevoia de resurse umane?
16. Cine analizează cererea de resurse umane?
17. Care sunt avantajele şi dezavantajele prospectării interne a posibilităţilor de angajare?
18. Prezentaţi cele trei documente aferente inventarului resurselor umane.
19. Care sunt sursele de candidaţi externi?
20. Preselecţia candidaţilor.
21. Intervievarea candidaţilor.
22. Tehnici care ajută în selecţia candidatului potrivit pentru ocuparea postului vacant.
23. Examenul fizic şi evaluarea psihologică.
24. Tipuri de teste aplicate candidaţilor.
25. Adoptarea deciziei finale.