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All content following this page was uploaded by Montserrat Palma on 27 May 2015.
INTRODUCCIÓN
Las competencias se definen y enmarcan dentro del contexto laboral en el que deben
ponerse en práctica. Por tanto, una competencia no es un conocimiento, una habilidad
o una actitud aislada, sino la unión integrada y armónica de todos estos aspectos en el
desempeño de una actividad laboral concreta (Le Boterf; Barzucchetti y Vincent, 93).
La aportación fundamental de la aplicación del modelo de competencias, radica, en que
centra la evaluación en los comportamientos laborales que inciden en el éxito en un
puesto de trabajo concreto.
Dos momentos para llevar a cabo la evaluación del aprendizaje de las acciones
formativas:
Las personas sobre las que recae la responsabilidad de evaluar varían en función de la
actividad concreta que se esté desarrollando:
1. Planificación de la evaluación: Los responsables directos son los responsables de
recursos humanos y de formación así como los formadores.
2. Construcción de los instrumentos de medida: La responsabilidad directa es de
los formadores. Suelen pedir la colaboración de:
• Los técnicos de recursos humanos.
• Los técnicos de formación.
• Los superiores inmediatos del personal incluido en el programa.
3. Aplicación de los instrumentos de medida: En este caso la responsabilidad
vuelve a recaer en los formadores y pueden participar técnicos de formación.
La participación de personas externas a la propia acción formativa, con la función de
actuar como meros observadores o de intervenir en momentos muy concretos, puede
ser una variable contaminadora, pudiendo afectar incluso a los resultados finales de la
evaluación.
La evaluación del aprendizaje, en este caso, estaría centrada en comprobar las cuotas
de aprendizaje alcanzadas por los formandos, en relación, a los conocimientos de los
productos y habilidades de venta enseñadas.
Pero, ¿es suficiente evaluar si los formandos han adquirido los conocimientos y
habilidades pertinentes? La respuesta es no. Una persona puede poseer una serie de
conocimientos y/o habilidades y, sin embargo, no saberlos poner en práctica. Por tanto,
también se debería evaluar si los formandos son capaces de "hacer" y "quieren
hacerlo".
El formando no será realmente "competente", hasta que no se evalúe su efectividad
durante la realización de las tareas comerciales incluidas en su puesto de trabajo.
Los criterios para tomar la decisión sobre qué técnicas son las más apropiadas para
realizar la evaluación son:
• Nº de formandos en la acción formativa.
• El momento de la evaluación.
• Los aspectos a evaluar.
• Los recursos humanos, materiales, económicos y temporales disponibles.
La conjunción de estos cuatro criterios nos indicará qué técnica o combinación de
técnicas es la más adecuada.
Por ejemplo, para el caso descrito en el apartado anterior, se podrían combinar
cuestionarios de conocimientos y simulaciones del tipo juego de papeles.
Debido a la multitud de técnicas existentes que pueden emplearse en la evaluación del
aprendizaje, en este apartado vamos a incluir solamente aquellas que han mostrado un
mayor grado de utilizad y precisión en sus medidas.
1.4.1. Pruebas de Conocimientos
1.4.2. Pruebas situacionales
1.4.3. Otras pruebas de evaluación
2.4.1.PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS
El uso de este tipo de instrumentos permite, tal y como su propio nombre indica,
medir el grado de conocimientos adquiridos por los participantes.
La forma más habitual de evaluar los conocimientos es por medio de cuestionarios.
Indistintamente del tipo de cuestionario que se emplee, todas las preguntas que en
él se recojan deberán estar directamente relacionadas con los contenidos del curso.
Este tipo de cuestionarios están formados por una serie de preguntas abiertas,
donde se solicita a los participantes que escriban sus respuestas de forma narrativa.
Estos cuestionarios pueden adoptar distintos formatos (Buckey y Caple, 91):
2.4.1.1.1. PREGUNTAS CORTAS Y ABIERTAS
Las preguntas son cortas y concretas, por lo que las respuestas no pueden variar
mucho entre sí, ya que por su formulación no favorecen que el formando se
extienda en sus respuestas, ni que incluyan valoraciones u opiniones personales.
Ejemplo:
• Define el término...
Ventajas:
Inconvenientes:
Inconvenientes:
Inconvenientes:
• Tiempo de elaboración.
Para que un cuestionario cerrado tipo test sea útil, en relación con los objetivos
perseguidos con su aplicación, es necesario que sea lo más completo posible. Por
tanto, deberá recoger toda aquella información que se considere relevante y
significativa para determinar el grado de conocimientos adquiridos por los
asistentes.
Las preguntas en los cuestionarios tipo test pueden adoptar distintos formatos:
2.4.1.2.1. OPCIÓN MÚLTIPLE
Se realiza una afirmación o una pregunta sobre un determinado aspecto y se
proporcionan tres o más posibles respuestas alternativas. Entre las alternativas una
es la correcta y el resto son falsas.
Ejemplo:
a) Orange 1) Manzana
b) Apple 2) Uva
c) Lemon 3) Naranja
d) Peach 4) Limón
e) Grape
• .....
Inconvenientes:
• Nº de atributos empleados.
Ventajas:
• Validez aparente.
Inconvenientes:
• Aplicación: Grupal.
Ventajas:
• Impide que monopolicen al grupo los formandos con una mayor influencia.
Inconvenientes:
• Aplicación: Grupal.
Ventajas:
Inconvenientes:
Ventajas:
• Fácil de aplicar.
• Rapidez en su aplicación.
• Útil cuando se desea conocer la percepción que tienen los formandos sobre:
Inconvenientes:
2.4.3.4. Entrevista
Ventajas:
Inconvenientes:
• Tiempo de aplicación.
2.4.3.5. Observación
• Aplicación: Individual y/o grupal (un mismo observador, puede observar a dos
o tres participantes).
• Duración: Variable en función del ejercicio a observar.
Posibilidades de Evaluación: Todos los comportamientos observables
puestos de manifiesto durante el desarrollo del ejercicio.
Ventajas:
• Fácil de corregir.
Inconvenientes:
• Tiempo de aplicación.
Los datos obtenidos como resultado de la evaluación del aprendizaje, deben ser
analizados y valorados, con el fin de obtener conclusiones en relación con los objetivos
planteados, cuotas de aprendizaje alcanzadas, obstáculos aparecidos durante la
formación, etc.
Los resultados se incluyen en el banco de datos del Departamento de Formación, para
su posterior uso tanto en el seguimiento y evaluación del transfer de los formandos
como para el diseño de los futuros planes de formación.
Los datos se analizan de forma individual, para cada uno de los formandos y,
grupalmente, si la acción formativa ha sido de carácter colectivo.
La evaluación del aprendizaje debe favorecer y ayudar al desarrollo profesional de los
trabajadores en la organización, y nunca emplearse para justificar despidos por bajo
rendimiento.
La evaluación del aprendizaje genera una serie de costes, los cuales son incluidos en
el presupuesto de la acción formativa. El presupuesto se elabora en función de la
cantidad y calidad de cada uno de los recursos empleados en:
•
La elaboración de los ejercicios.
• La aplicación de los ejercicios.
• El análisis de datos y elaboración de los informes pertinentes.
• La retroinformación.
Durante la elaboración del presupuesto, para cada uno de los aspectos señalados, se
tendrá en cuenta el coste referidos a:
•
Honorarios de los técnicos.
• Lucro cesante de los formandos mientras realizan los ejercicios.
• Materiales empleados y costes de envío y recogida de los mismos.
• Amortizaciones de los locales y de los equipamientos empleados durante su
realización.
BIBLIOGRAFÍA