US 10.

RECRUTAREA FUNCŢIONARILOR PUBLICI

Obiective specifice:

- să reţină metodele de rectrutare şi selectare a funcţionarilor publici;

- să reţină cadrul de reglementare a funcţionarului public conform legislaţiei din România.

Termeni cheie: recrutare, selecţie, funcţionar public.

Ritmul de lucru: Timpul de lucru estimat este de 3 ore in medie.

Rezumat:
Unitatea de studiu intitulată „Recrutarea funcţionarilor publice” are în vedere recrutarea
funcţionarilor publici.

Selecţia funcţionarilor publici a reprezentat, încă din Antichitate, o preocupare de prim

ordin pentru “clasa politică”, respectiv pentru partidele politice aflate la guvernare sau, după
caz, în opoziţie. Criteriile şi metodele de selecţie reflectă, în fiecare ţară şi pentru fiecare epocă,
caracteristicile sistemului politic şi administrativ al statului respectiv. Dar, indiferent de
specificul sistemului economic, funcţionarul public este un factor constant al administraţiei; iar
decizia administrativă rămâne, în esenţă, o alegere făcută de omul-funcţionar, cu pregătirea,
experienţa, convingerile şi caracterul său.
Lucrările occidentale de ştiinţa administraţiei analizează, de regulă, două mari
categorii de metode de selectare1 a funcţionarilor publici:
a) metode nedemocratice, utilizate mai ales în Antichitate şi Evul Mediu, din care
făceau parte: hazardul, norocul, ereditatea, nepotismul (favoritismul);
b) metode democratice, folosite (sau cel puţin proclamate) de administraţiile publice
moderne şi contemporane, între care, cel mai des invocate sunt: selecţia politică, selecţia
intelectuală, selecţia profesională.
Pe aceeaşi linie de preocupări teoretice, profesorul polonez Jerzy Starosciak,2
referindu-se numai la administraţiile de stat contemporane, analizează ca metode: selecţionarea
liberă, selecţionarea prin prisma satisfacerii unor criterii formale şi selecţionarea prin concurs.
În literatura din ţara noastră, Alexandru Negoiţă distingea trei metode mari şi anume:
 recrutarea pe baza repartizării, în urma absolvirii unei şcoli medii sau superioare;

1 Iorgovan, A. – op. cit.; p.322

2 Starosciak, J. – op. cit.; p.199
  recrutarea pe baza selecţionării libere;
 recrutarea prin concurs.
La rândul său, Mihai Oroveanu3 este de părere că cele mai răspândite metode de
selecţionare sunt:
 convorbiri (interviuri) cu solicitanţii;
 cercetarea referinţelor şi calificărilor;
 satisfacerea unor criterii formale;
 probele.
Scopul convorbirilor (interviurilor) constă în identificarea elementelor
caracteristice privind comportamentul fiecărui candidat. Situaţiile similare întâlnite frecvent în
trecutul candidatului, reacţiile lui faţă de acestea, ca şi modul în care ele s-au produs,
caracterizează unele trăsături specifice ale comportamentului său. De exemplu, atunci când
schimbarea locurilor anterioare de activitate s-a produs întotdeauna din cauza neînţelegerilor
cu şefii sau colegii semnifică faptul că solicitantul este prea sensibil sau exagerat de pretenţios
şi avertizează că asemenea situaţii s-ar putea repeta şi în viitor.
Această metodă este una dintre cele mai eficiente pentru caracterizarea candidaţilor.
Aplicarea sa asigură stimularea şi aprecierea acestora, deoarece le ia în considerare experienţa
şi opiniile.
Din cercetarea referinţelor şi calificativelor un funcţionar de conducere cu
experienţă poate obţine informaţii suplimentare despre activitatea candidatului, domeniile în
care a întâmpinat greutăţi şi în general, despre eficienţa prestaţiilor sale.
Satisfacerea unor criterii formale implică stabilirea de criterii obiective şi analiza
gradului de satisfacere a fiecăruia, dar adesea se reduce la un procedeu mecanic, astfel, încât,
nu-şi găseşte o largă aplicare în practică. Metoda se recomandă a fi folosită la numirea în
funcţii, pentru care pregătirea de specialitate are o importanţă decisivă şi aplicată corect ea
oferă garanţia că funcţionarul poate îndeplini sarcinile profesionale.
Probele sunt metodele cele mai ştiinţifice de selecţie a funcţionarilor din administraţie
şi constau în trecerea unui examen sau concurs de către candidaţi, iar uneori, se utilizează şi
diverse tipuri de teste.
În principiu, pentru a aplica această metodă, informaţia despre existenţa unui post
vacant este adusă la cunoştinţa celor interesaţi. Se publică astfel un anunţ însoţit de date cu

3 Oroveanu, M. – op. cit.; p.306

privire la condiţiile de numire în funcţie. Nu se primesc decât cererile însoţite de documente,
care atestă că solicitantul satisface cerinţele legale. Comisia de examinare alege din rândul
candidaturilor prezentate, pe acelea care corespund cel mai bine exigenţelor instituţiei.
Avantajele principale ce decurg din folosirea acestei metode sunt:
 se oferă condiţii pentru exercitarea unui control al opiniei publice în domeniul
politicii administrative de personal prin publicitatea făcută;
 se extind posibilităţile de selecţie pentru instituţiile publice;
 este stimulat personalul deja încadrat în funcţii să-şi îmbunătăţească pregătirea,
având în vedere perspectiva prezentării altor candidaţi, care pot ocupa locul.
Dezavantajele acestei metode constau în posibilitatea apariţiei unor denaturări, cum
ar fi organizarea concursului numai de formă, postul vacant fiind predestinat celui vizat cu
anticipaţie, inclusiv prin a face aprecieri părtinitoare ale cererilor prezentate.
La selecţionarea candidaţilor pentru funcţiile administrative se mai utilizează şi
testele. Cele mai des folosite genuri de teste sunt următoarele:
a) teste de inteligenţă, care măsoară memoria şi abilitatea de a raţiona şi a înţelege.
Funcţionarului administrativ îi este necesară o mobilita-te intelectuală pentru luarea operativă
a unei decizii. Aceste teste constau într-un set de întrebări la care candidatul urmează să
răspundă în scris, într-un anumit termen;
b) teste pentru aptitudini speciale, care se utilizează pentru descoperirea
aptitudinilor necesare în exercitarea unor profesii: atenţie, aptitudini motrice, agerime vizuală;
c) teste de performanţă, care sunt cele mai simple şi dau rezultate certe, nefiind
necesare interpretări. De exemplu, se poate da un test de dactilografiere ce implică trecerea
unei probe la maşina de scris sau introducerea unui text pe calculator, cu notarea vitezei şi a
greşelilor de scriere, dar pot fi şi teste de efectuare a unor tipuri de operaţiuni specifice, etc ;
d) teste de personalitate, bazate pe posibilitatea candidatului de a da informaţii
despre atitudinea sa faţă de oameni şi lucruri, despre dorinţele, sentimentele şi resentimentele
sale. Aceste teste se prezintă sub formă de chestionare, iar candidatul urmează să răspundă prin
cuvinte proprii, să aprobe sau nu întrebările din rubrici şi să aprecieze gradul în care consideră
că o trăsătură îl caracterizează.
Alegerea uneia sau alteia dintre aceste metode depinde de specificul funcţiilor
administraţiei de stat, de tradiţiile dintr-un sistem naţional sau altul, de stadiul de evoluţie al
societăţii, de sarcinile administraţiei publice, de conjunctura economico-socială etc.
Evoluţia criteriilor şi metodelor de selecţie (recrutare) a funcţionarilor trebuie
înţeleasă, atât din punct de vedere juridic, cât mai ales, din punct de vedere real-uman. Nu
întotdeauna, sistemul relaţiilor real-umane, a coincis, sub aspectul conţinutului, cu cel juridic,
formal. Uneori sistemul formal normativ era invocat doar ca pretext, iar adevărata esenţă a
“politicii de cadre” era continuată după diverse interese de grup, mergându-se până la
desconsiderarea totală a regulilor existente.
De exemplu, metoda examenelor, deşi este considerată o “metodă democratică”,
modernă, s-a aplicat în diferite forme şi în Antichitate, în Evul Mediu şi chiar în anumite
imperii. Astfel, în China până în anul 1905, s-a menţinut sistemul examenelor de stat, pentru
ocuparea funcţiilor din administraţia de stat. Mai precis, candidaţii susţineau o probă scrisă, în
faţa unor comisii desemnate de împărat. Pe baza rezultatelor obţinute dobândeau un titlu
ştiinţific, care le conferea dreptul la una din funcţiile administrative ierarhizate după cele trei
trepte ale respectivelor titluri ştiinţifice.
În Marea Britanie, responsabilitatea îndeplinirii misiunii administraţiei publice
revenea atât guvernului, cât şi funcţionarilor publici, care proveneau din rândul aristrocraţiei;
ei nu aveau pregătire de specialitate ci doar, o educaţie foarte bună, ţinând cont de mediul social
din care făceau parte. Această stare de fapt s-a menţinut până în secolul XX, când s-au înfiinţat
şcoli de drept administrativ la Oxford şi Cambridge, care urmăreau formarea de specialişti,
inteligenţi şi cu vederi largi, înlăturând astfel amatorismul din administraţia publică.
Profesionalismul funcţionarilor publici devine un fapt normal în administraţia publică
începând cu anul 1920, fiind un obiectiv principal, atât în Europa cât şi în SUA. Pe de altă
parte, nepotismul (favoritismul) s-a menţinut ca metodă de selectare a personalului, încă din
Antichitate. El este un fenomen real al societăţii contemporane, fiind prezent inclusiv în
orânduirea socialistă.
Ca metodă nedemocratică, nepotismul este, paradoxal, un instrument al aşa-zisei
democraţii ”reale” promovată de doctrina socialistă. El aduce pe scena istoriei un tip de
funcţionar public, rezultat aparte al unui sistem instituţional şi de valori, diferit de ceea ce a
fost până atunci.
În plină epocă modernă, liberală, revoluţia din1917 din Rusia a limitat drepturile
omului, creând un aparat administrativ agresiv, călăuzit de următoarele axiome:
 subordonarea cetăţeanului în faţa dominaţiei statului;
 un înalt grad de concentrare a puterii;
 ideea statului unic controlor şi unic administrator;
 stabilirea obiectivelor administrative de către Partidul Comunist, care urmărea
expansiunea economică, politică şi militară.
 Nepotismul este o realitate post-revoluţionară, un “argument” hotărâtor pentru
ocuparea unui post public şi nu argumentul valorii candidatului. De aici, preocuparea
permanentă a doctrinei administrative de a găsi soluţii de contracarare a favoritismului şi de
formare a unui spirit de responsa-bilitate faţă de funcţia publică.
Autorii de drept public, ca şi cei din ştiinţa administraţiei, au ajuns la concluzia
unanimă, conform căreia, funcţiile publice trebuie să fie accesibile pentru orice cetăţean, în
virtutea principiului egalităţii în drepturi. De aici, principiul contemporan, al egalităţii
accesului la funcţii publice şi un altul al ocupării funcţiei publice pe baza meritului, sunt
prezente în constituţiile tuturor ţărilor Uniunii Europene.
Prin reglementarea unor condiţii, de ocupare a funcţiei publice, se urmăresc şi alte
scopuri, nu numai de ordin pur tehnico-administrativ, dar şi politic. Condiţia ca funcţia publică
să fie ocupată de persoanele care au numai cetăţenia statului, de exemplu, are un evident scop
politic; ea este prevăzută, în primul rând pentru demnitari sau pentru cei care sunt aleşi în
funcţii pe baza unor criterii politice (alegeri parlamentare, alegeri prezi-denţiale, alegeri
regionale etc.).
Condiţia cetăţeniei este prevăzută expres chiar de unele constituţii, fiind un principiu
impus iniţial de Constituţia Belgiei. La rândul său, Constituţia Portugaliei admite o excepţie
pentru funcţionarii de carieră esenţialmente tehnici, în timp ce în Republica Irlanda nu se
interzice, în mod expres, accesul cetăţenilor străini la funcţii publice, dar Statutul din1956
admite posibilitatea organizării concursului numai pentru cetăţenii irlandezi.
O altă problemă care a declanşat dispute puternice, un fel ”de război”, este aşa-numita
“condiţie de ordin obiectiv”, şi anume, condiţia de sex; tradiţional, anumite funcţii publice erau
rezervate numai bărbaţilor şi altele numai pentru femei. După cum aprecia profesorul olandez
Ziller, majoritatea autorilor din ţările comunitare nu se mai referă la această condiţie, orientarea
fiind în mod clar spre ştergerea diferenţelor.
Una din problemele cele mai controversate din administraţia publică o reprezintă
formaţia funcţionarului, francezii şi nord-americanii fiind cei mai categorici în această privinţă;
cine doreşte să ocupe funcţii administrative trebuie să aibă studii în acest domeniu.
Cea mai înaltă pregătire a funcţionarilor publici francezi se realizează la Şcoala
Naţională de Administraţie din Paris, care, în mod paradoxal nu are nici un profesor titular,
afară doar de cel de educaţie fizică. Concursul de admitere este dur. În general, se primesc
absolvenţi a unor forme superioare de învăţământ. În câteva săptămâni de examinare se parcurg
probe scrise, orale şi de educaţie fizică. Statistica arată că din 100 de candidaţi reuşesc între 7-
10 persoane. Pregătirea durează doi ani (unul teoretic şi unul cu caracter practic). Nivelul înalt
al exigenţei ce o impune formarea profesională în administraţia publică a încetăţenit expresia
după care, această şcoală formează “generali şi nu locotenenţi”.
În ţara noastră, s-au stabilit încă din 1924 anumite condiţii generale pentru accesul în
funcţiile publice. Conform Statutului din 1924, funcţionarii publici trebuiau să fie:
 cetăţeni români;
 majori (21 ani împliniţi);
 apţi din punct de vedere al sănătăţii;
 să nu fi suferit condamnări “infamante”;
 pentru bărbaţi – să fi satisfăcut stagiul militar.
Statutul prevede că poate ocupa o funcţie publică, persoana care îndeplineşte
următoarele condiţii generale:
1) are numai cetăţenia română, şi domiciliul în România;
2) cunoaşte limba română, scris şi vorbit;
3) are vârsta de 18 ani împliniţi;
4) are capacitatea deplină de exerciţiu;
5) are o stare de sănătate corespunzătoare funcţiei pentru care candidează, atestată pe
bază de examen medical de specialitate;
6) îndeplineşte condiţiile de studii prevăzute de lege pentru funcţia publică;
7) nu a fost condamnată pentru săvârşirea unei infracţiuni care ar face-o incompatibilă
cu exercitarea funcţiei publice;
8) a câştigat sau a promovat examenul organizat pentru ocuparea funcţiei publice.
Încadrarea unei persoane în corpul funcţionarilor publici se face numai prin concurs
organizat de autoritatea sau instituţia publică interesată. Spre deosebire, intrarea în corpul
funcţionarilor publici de carieră direct după absolvirea studiilor se poate realiza numai pe o
funcţie publică de debutant.
Funcţionarii publici nu pot deţine funcţii în regiile autonome, societăţile comerciale
ori alte unităţi cu scop lucrativ. De asemenea, funcţionarii publici nu pot exercita la societăţile
comerciale cu capital privat activităţi cu scop lucrativ care au legătură cu atribuţiile ce le revin
din funcţiile publice pe care le deţin; ei nu pot fi mandatari ai unor persoane în ceea ce priveşte
efectuarea unor acte în legătură cu funcţia pe care o îndeplinesc.
În afara acestor restricţii prezentate anterior, Statutul funcţionarilor publici din ţara
noastră reglementează într-un capitol distinct drepturile şi îndatoririle funcţionarilor publici.
Cele mai importante drepturi ale funcţionarilor publici sunt: dreptul la opinie (care este
garantat), la asociere sindicală, la grevă, la salariu, la concediu (de odihnă sau medical), la
asistenţă medicală, la pensie. Instituţiile publice au obligaţia să asigure funcţionarilor publici
condiţii normale de muncă şi igienă, de natură să le ocrotească sănătatea şi integritatea fizică.
Autoritatea sau instituţia publică în care funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea este
obligată să îi asigure protecţia împotriva ameninţărilor, violenţelor, faptelor de ultraj cărora le-
ar putea fi victimă în exercitarea funcţiei sau în legătură cu aceasta. Autoritatea sau instituţia
publică este obligată să îl despăgubească pe funcţionarul public în situaţia în care acesta a
suferit din culpa autorităţii sau a instituţiei publice, un prejudiciu material în timpul îndeplinirii
atribuţiilor de serviciu.
Dintre îndatoririle funcţionarilor publici se pot menţiona ca fiind importante
următoarele:
- îndeplinirea cu profesionalism, loialitate, corectitudine şi în mod conştiincios
îndatoririle de serviciu;
- abţinerea de la exprimarea sau manifestarea convingerilor lor politice în exercitarea
atribuţiilor ce le revin;
- conformarea dispoziţiilor date de funcţionarii publici de conducere cărora le sunt
subordonaţi direct, cu excepţia cazurilor în care apreciază că aceste dispoziţii sunt ilegale. În
asemenea cazuri funcţionarul public are obligaţia să motiveze în scris refuzul îndeplinirii
dispoziţiei primite;
- păstrarea secretului de stat şi a secretului de serviciu, în condiţiile legii, precum şi
păstrarea confidenţialităţii în legătură cu faptele, informaţiile sau documentele de care iau
cunoştinţă în exercitarea funcţiei;
- interdicţia de a solicita sau accepta, direct sau indirect, pentru ei sau pentru alţii, de
daruri sau alte avantaje, în considerarea funcţiei lor publice;
- îndatorirea de a-şi perfecţiona pregătirea profesională, fie în cadrul autorităţii sau
instituţiei publice, fie urmând cursuri de perfecţionare organizate în acest scop.
Încălcarea de către funcţionarii publici, cu vinovăţie a îndatoririlor de serviciu atrage
răspunderea disciplinară, contravenţională, civilă sau penală, după caz. Sunt abateri
disciplinare:
- întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;
- absenţe nemotivate de la serviciu;
- intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal;
- atitudinile ireverenţioase în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu;
- nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor care au acest
caracter;
 - refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile de serviciu;
- neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor;
- manifestări care aduc atingerea prestigiului autorităţii sau instituţiei pubice din care
face parte;
- exprimarea sau desfăşurarea în calitate de funcţionar public ori în timpul programului
de lucru, a unor opinii sau activităţi publice cu caracter politic;
- încălcarea prevederilor legale referitoare la incompatibilităţi şi interdicţii privind
funcţionarii publici.
Sancţiunile disciplinare sunt: avertismentul, mustrarea, diminuarea drepturilor
salariale cu 5-10% pe o perioadă de 1-3 luni, suspendarea dreptului de avansare pe o perioadă
de 1-3 ani, trecerea într-o funcţie inferioară pe o perioadă de 6-12 luni cu diminuarea
corespunzătoare a salariului, destituirea din funcţie. La individualizarea sacţiunii disciplinare
se va ţine seama de cauzele şi gravitatea abaterii disciplinare, împrejurările în care aceasta a
fost săvârşită, gradul de vinovăţie şi consecinţele abaterii, comportarea generală în serviciu a
funcţionarului public. De remarcat faptul că, sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată decât
după cercetarea prealabilă a faptei imputate şi după audierea funcţionarului public.
În ceea ce priveşte răspunderea civilă a funcţionarului public, aceasta se angajează
pentru: pagubele produse cu vinovăţie patrimoniului autorităţii sau instituţiei publice în care
funcţionează, nerestituirea în termenul legal a sumelor ce i s-au acordat necuvenit, daunele
plătite de autoritatea sau instituţia publică, în calitate de comitent, unor terţe persoane în temeiul
unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile. La rândul său, răspunderea funcţionarului
public pentru infracţiunile săvârşite în timpul serviciului sau în legătură cu atribuţiile funcţiei
publice pe care o ocupă se angajează potrivit legii penale. În cazul în care în urma sesizării
parchetului sau a organului de cercetare penală s-a dispus începerea urmăririi penale,
conducătorul autorităţii sau instituţiei publice va lua măsura de suspendare a funcţionarului
public din funcţia publică pe care o deţine.
Alte condiţii, având conotaţii speciale se refereau la vârstă, aptitudini, efectuarea unui
stagiu de specialitate, obligaţia declarării averii la numirea într-o funcţie publică.
În relaţie directă cu condiţiile de îndeplinit pentru a ocupa o funcţie publică, au fost
formulate şi principiile puse la baza exercitării funcţiei publice. Acestea constau în:
a) asigurarea promptă şi eficientă , liberă de prejudecăţi, corupţie, abuz de putere şi
presiuni politice, a tuturor activităţilor efectuate de funcţionarii publici;
b) selectarea funcţionarilor publici exclusiv după criteriul competenţei;
c) egalitatea şanselor la intrarea şi la promovarea în corpul funcţionarilor publici;
 d) stabilitatea funcţionarilor publici.
Pentru încadrarea personalului în funcţii publice trebuie avute în vedere aplicarea unor
reguli şi anume:
 promisiunile făcute candidaţilor pe parcursul discuţiilor, în scopul numirii lor în
instituţia publică, să nu depăşească posibilităţile acesteia. În caz contrar, funcţionarii sunt
nemulţumiţi, după ce practica le arată deosebirea dintre ceea ce aşteptau şi ceea ce este în
realitate;
 politica şi metodele aplicate la recrutare să ţină seama de principalele deosebiri
dintre categoriile de funcţionari care urmează a fi numite de instituţie;
 este recomandată evitarea încadrării funcţionarilor de specialitate sau cu o pregătire
superioară pe posturi necorespunzătoare sau inferioare, unde principalele lor aptitudini nu se
pot dezvolta sau folosi. Utilizarea limitată sau îngrădirea manifestării şi a pregătirii
profesionale a funcţionarilor valoroşi, determină deformarea lor profesională, cu impact
negativ atât la nivel personal cât şi în activitatea instituţiei.
Este de dorit ca serviciile sau direcţiile de personal să ţină legătura cu diferiţi
solicitanţi, pentru a avea posibilitatea să ocupe operativ posturile vacante. Metodele de
recrutare pot fi îmbunătăţite, dacă se studiază minuţios corelaţia dintre resursele umane la care
se poate apela şi realizările probabile ale noilor angajaţi pe funcţiile în care au fost încadraţi.
Totodată, pentru ca noii funcţionari să-şi poată îndeplini sarcinile de serviciu în bune
condiţii, este necesar ca instituţiile publice să ia anumite măsuri organizatorice, cum sunt:
 asigurarea primirii şi orientării noilor încadraţi, asupra locurilor de muncă;
 punerea la dispoziţie şi explicarea actelor normative care le sunt necesare în
activitatea lor;
 urmărirea realizărilor în muncă înregistrate de aceştia.
Este de dorit ca instalarea noului funcţionar să fie astfel organizată, încât să constituie
un eveniment în viaţa sa. Cu acest prilej, se pot expune misiunile instituţiei în care a fost
încadrat, locul şi rolul acesteia în stat, perspectivele de viitor. Aceasta determină un sentiment
de mândrie noului funcţionar, care poate constata că face parte dintr-o instituţie, cu răspunderi
importante în societate.
De asemenea, crearea sentimentului încrederii între funcţionari este benefică pentru
derularea relaţiilor profesionale. El nu exclude severitatea din partea conducerii şi exercitarea
controlului. Sinceritatea în relaţiile profesionale, climatul favorabil stabilit între funcţionari,
raporturile corecte cu şefii ierarhici contribuie la adaptarea noului încadrat în mediul
administraţiei publice, ceea ce determină, în bună măsură, calitatea activităţii administrative şi
a rezultatelor sale..
Teste de autocontrol
1. În recrutarea funcţionarilor publici, Alexandru Negoiţă, distinge următoarele metode:
a. [ ]convorbiri (interviuri) cu solicitanţii
b. [x]recrutarea pe baza selecţionării libere
c. [x]recrutarea prin concurs
d. [ ]satisfacerea unor criterii formale

Concluziile generale ale unităţii de studiu:

- Lucrările occidentale de ştiinţa administraţiei analizează, de regulă, două mari categorii de
metode de selectare a funcţionarilor publici: a) metode nedemocratice, b) metode democratice