Sunteți pe pagina 1din 5

US 11.

APRECIEREA ŞI PROMOVAREA ÎN FUNCŢIA PUBLICĂ

Obiective specifice:

- să descrie modalităţile de apreciere şi promovare, de avansare în funcţie a funcţionarilor publici;


- să reţină modalităţile de apreciere şi promovare a funcţionarilor publici;
- să reliefeze modul de retribuire a funcţionarilor publici.

Termeni cheie: funcţie publică, funcţionar public, avansare, promovare, retribuire.

Ritmul de lucru: unitatea de studiu se dezvoltă pe 3 subunităţi de studiu. Timpul de lucru estimat
este de 2 ore in medie.

Rezumat:
Unitatea de studiu 11 intitulată „Aprecierea şi promovarea în funcţia publică” are în vedere
aprecierea şi promovarea funcţionarului public. De asemenea, unitatea de studiu cuprinde elementele de
retribuire a muncii funcţionarilor publici şi avansarea în funcţia publică.

În vederea cunoaşterii posibilităţilor şi a perspectivelor de îmbunătăţire a pregătirii


profesionale şi promovare a funcţionarilor publici, se utilizează sistemul aprecierii anuale.
Aprecierile se finalizează prin acordarea unui calificativ acordat în raport cu modul în care
fiecare funcţionar îşi îndeplineşte obligaţiile şi corespunde cerinţelor funcţiei pe care o ocupă.
Cunoscându-l pe funcţionar şi activitatea acestuia, şeful său direct este în situaţia cea
mai adecvată de a efectua aprecierea. Însă cele mai corecte caracterizări la locul de activitate,
se fac la nivelul ierarhic cel mai apropiat de acela căruia i se efectuează analiza realizărilor. De
asemenea, în majoritatea cazurilor, şeful direct este acela asupra căruia se răsfrâng efectele
calificativului acordat funcţionarului.
Având în vedere că şefii au o mare răspundere în privinţa acordării calificativelor, ei
trebuie să fie pregătiţi teoretic în prealabil, prin studierea problemelor privind resursele umane
ale administraţiei. În cadrul unor şedinţe organizate, li se poate cere să motiveze caracterizările
făcute subordonaţilor, să revizuiască o serie de calificative acordate şi să împărtă-şească din
experienţa dobândită în vederea valorificării corespunzătoare a acesteia.
În unele state, la compararea aprecierii participă adesea şi specialişti în domeniul
relaţiilor cu personalul. Ei analizează calificativele acordate şi, eventual, pun întrebări şefului,
pe parcursul lucrărilor, insistând ca acesta să ţină seama de faptele evidente pe care urmează
să-şi fundamenteze aprecierea. Uneori, în colectivul de apreciere participă şi colegi ai
funcţionarului ce urmează a fi caracterizat. Un colectiv îşi cunoaşte mai bine membrii, decât
funcţionarii de conducere. Dacă întregul colectiv ia parte la compara-rea meritelor,
consecinţele acesteia sunt mai uşor acceptate (majorări de retribuţii, promovări etc.), decât în
cazul în care aprecierile au fost făcute numai de funcţionari de conducere.
Un alt sistem este acela de autoapreciere. În acest caz, după ce s-au acordat
calificativele, funcţionarii de conducere cer subordonaţilor să se pregătească pentru discutarea
calificativelor şi să completeze un formular de acordare a propriei note. Apoi şeful şi
subordonatul compară calificativele propuse şi îşi concentrează discuţia asupra motivelor care
determină eventualele deosebiri substanţiale între acestea.
O altă metodă de autoapreciere se fundamentează pe stabilirea calificativului în
comparaţie cu planurile de activitate ale instituţiei. O astfel de procedură îl pune pe funcţionar
în situaţia de a determina el însuşi măsura în care a îndeplinit sarcinile stabilite în plan.
Funcţionarii de conducere pot utiliza constructiv aceste opinii, completându-le sau corectându-
le cu elemente generate din propria lor experienţă sau din privirea de ansamblu pe care o au
asupra instituţiei. Analiza calificativelor propuse chiar de subordo-naţi poate imprima
discuţiilor un caracter activ şi constructiv.
Caracterizarea făcută funcţionarului trebuie adusă la cunoştinţa acestuia pentru a-l
ajuta să-şi îmbunătăţească activitatea şi a şti cum este apreciat de cei din jurul său. În caz
contrar, ea este lipsită de orice efect faţă de funcţionar. Atunci când i se aduc critici, sunt
necesare explicaţii din partea funcţionarului, în scopul stabilirii adevărului.
Conţinutul caracterizărilor trebuie să fie cunoscut de factorii care participă la
îndrumarea sau controlul instituţiei administrative, precum şi de organizaţiile sindicale. O
asemenea publicitate (limitată) permite caracterizărilor să-şi îndeplinească rolul, respectându-
se secretul de serviciu în activi-tatea instituţiilor publice.
Pe parcursul realizării activităţii de apreciere a funcţionarilor, este necesar să se
exercite un control de către organele de conducere din instituţia administrativă. Astfel, în
condiţiile legii, cei nemulţumiţi de aprecierile şi calificativele primite, pot face contestaţie.
Întrucât aprecierea anuală urmează să determine posibilităţile funcţionarului de a lucra
în condiţiile concrete ale unui aparat administrativ, este necesar ca aceasta să nu constituie o
descriere, ci o analiză a activităţii întreprinse de angajat. O asemenea analiză trebuie să
cuprindă următoarele aspecte:
 în ce măsură funcţionarul corespunde activităţii pe care o prestează;
 atitudinea colectivului de funcţionari faţă de funcţionarul caracterizat şi cum este
apreciată activitatea sa în mediul în care lucrează;
 atitudinea funcţionarului faţă de cetăţeni, atunci când, prin natura activităţii sale,
intră în contact cu aceştia.
Întocmai ca şi încadrarea, promovarea produce efectul repartizării funcţionarului într-
o funcţie în care îşi poate realiza mai eficient, însuşirile personale. Promovarea înseamnă
avansarea pe treptele ierarhiei administrative. Ca urmare a promovării, funcţionarul realizează:
amplificarea bunăstării, datorită majorării remuneraţiei sale, ca satisfacţie materială, precum şi
trecerea într-o funcţiune cu un caracter mai independent şi cu o mai mare răspundere, ca
satisfacţie profesională şi morală.
Tendinţa spre amplificare a bunăstării materiale se manifestă mai pregnant la
funcţionarii a căror retribuire se apropie de minimum de existenţă şi mai atenuat la cei a căror
remunerare depăşeşte nivelul mediu de trai.

11.1. Elemente de retribuire a muncii funcţionarilor publici

Volumul de activitate ce se desfăşoară în administraţie este dificil de măsurat, iar


pentru funcţiunile administrative, nu se poate aplica sistemul de plată în acord sau alte
modalităţi de retribuire în funcţie de rezultatul concret al muncii depuse. De aceea, în
administraţie funcţionarii primesc drepturile băneşti pe baza timpului lucrat, ca principal
criteriu de retribuire. În limitele acestui sistem, pot fi efectuate diferenţieri pentru stimularea
funcţionarilor. Existenţa unor clase de retribuire pentru fiecare funcţie, oferă posibilitatea de a
se majora salariul funcţionarilor, chiar dacă rămân în acelaşi post, dar realizează o activitate
eficientă.
Totuşi, în activitatea administraţiei se utilizează şi unele sisteme suplimentare de
remunerare, ca: retribuţii majorate sau sporuri, premii speciale, premii anuale, recompense, al
treisprezecelea salariu etc.
Astfel, prin intermediul retribuţiei majorate sau a sporului, se pune în concordanţă
cuantumul remunerării cu mediul în care se efectuează activitatea. La rândul lor, sporurile la
retribuţie acordate pentru continuitatea, activităţii în aceeaşi instituţie, reprezintă un mijloc de
combatere a fluctuaţiei personalului administrativ.
De asemenea, premiile speciale prezintă avantajul unei aplicări suple, dar şi
dezavantajul unei utilizări arbitrare a fondului de retribuţii. Stabilirea funcţionarilor cărora li
se acordă premiile, precum şi cuantumul lor, implică riscul unor erori şi al nemulţumirii acelora
care se consideră nedreptăţiţi.
Premiile anuale sunt acordate de regulă sub formă de gratificaţie, pentru ansamblul
rezultatelor obţinute în realizarea principalilor indicatori de plan şi amplificarea eficienţei în
instituţii. În acest caz, premiile se repartizează între membrii colectivului de lucrători, creând
un climat de cooperare, colaborare şi control reciproc între funcţionari.

11.2. Avansarea în funcţia publică

Promovarea propriu-zisă, şi anume, încadrarea unui funcţionar pe un post superior


prezintă mai multe aspecte. Pe lângă îmbunătăţirea retribuţiei, se crează şi premisa de realizare
ca pregătire profesională a unor funcţionari care au un anumit rol de conducere şi influenţează
direct activitatea din instituţii.
În acest domeniu, al avansării în funcţie, se pune problema dacă este preferabil ca
funcţionarii, pentru posturi de conducere, să se recruteze din interiorul instituţiei sau din
exteriorul acesteia. Avantajul avansării în instituţie constă în cunoaşterea temeinică de către
funcţionari a specificului activi-tăţii din acea instituţie. Totodată, se stimulează funcţionarii de
a-şi îmbunătăţi activitatea pentru a fi promovaţi în funcţii superioare.
Metoda avansării prezintă însă şi dezavantaje. Astfel, restrângerea candidaţilor din
rândul cărora se recrutează funcţionarii de conducere diminuează posibilităţile de selecţionare
a acestora. Orice grup social închis conţine riscul devalorizării sociale, împrejurare care
pledează pentru politica “porţilor deschise” la ocuparea funcţiilor de conducere în
administraţie.
Calităţile dovedite în funcţiile de execuţie, precum şi multitudinea cunoştinţelor
tehnice asimilate se pot dovedi nefolositoare unui conducător căruia i se cere cunoaşterea
sintetică a ansamblului administraţiei însăşi pe care acesta nu o realizează. De aceea, atunci
când avansarea funcţionarului implică schimbarea atribuţiilor sale, rezultatele obţinute la
vechiul loc de muncă se vor lua în considerare, numai dacă ele permit stabilirea perspectivelor
activităţii în noua funcţie. Cel promovat trebuie să corespundă regulii “omul potrivit la locul
potrivit”.
Politica “porţilor deschise” la ocuparea funcţiilor de conducere are ca avantaje, atât
creşterea experienţei funcţionarilor prin trecerea lor dintr-o ramură a administraţiei publice în
alta, cât şi accesul noilor absolvenţi de învăţământ universitar de administraţie publică, drept
şi economie în instituţiile publice.
Deşi nu se recomandă ca aceşti tineri să fie încadraţi de la început, direct, în funcţii de
conducere, ei pot fi repartizaţi pe anumite posturi, de la care să parcurgă toate treptele ierarhice;
astfel că, mai târziu, să ajungă în funcţiile superioare pentru care s-au pregătit.
Politica administrativă de personal trebuie să aibă în vedere şi ordinea în care urmează
să se efectueză avansările. Este echitabil să se acorde prioritate celor care lucrează permanent
în instituţiile publice, fără ca această recomandare să devină o regulă.
Procedându-se la o avansare automată, efectul stimulator al acesteia dispare, deoarece
funcţionarul ştie că, indiferent cum lucrează, după o perioadă de timp este promovat. De aceea,
la avansarea unui funcţionar, trebuie să se ţină seama, atât de eficienţa activităţii desfăşurate,
cât şi de evaluarea şefilor săi, privind posibilităţile acestuia de a corespunde exigenţelor unei
funcţii superioare.

Teste de autocontrol

1. În recrutarea funcţionarilor publici, Alexandru Negoiţă, distinge următoarele metode:


a. [ ]convorbiri (interviuri) cu solicitanţii
b. [x]recrutarea pe baza selecţionării libere
c. [x]recrutarea prin concurs
d. [ ]satisfacerea unor criterii formale

Concluziile generale ale unităţii de studiu:

- În vederea cunoaşterii posibilităţilor şi a perspectivelor de îmbunătăţire a pregătirii profesionale


şi promovare a funcţionarilor publici, se utilizează sistemul aprecierii anuale. Aprecierile se
finalizează prin acordarea unui calificativ acordat în raport cu modul în care fiecare funcţionar îşi
îndeplineşte obligaţiile şi corespunde cerinţelor funcţiei pe care o ocupă.