Raporturile Juridice de Munca

Cuprins
Dr. Cosmin CERNAT
DREPTUL MUNCII
Ediţia a IV-a,
revăzută şi adăugită
Universul Juridic
Bucureşti
-2012-
CUPRINS
CAPITOLUL I. INTRODUCERE ÎN DREPTUL

MUNCII ...................................... 3
I. Semnificaţia dreptului muncii ...........................................
l.]. Identitatea dreptului

muncii .........................................................................
..... 3
1.2. Conceptul juridic de

muncă ..........................................................................
.... 4
1.3. Definiţia dreptului muncii ...........................

14. Dreptul muncii şi activitatea economică ......
II. Raporturile juridice individuale de muncă ......
ll. ]. Raporturile juridice de muncă.

Terminologie ................................................... 6
11.2. Caracteristicile definitorii ale raporturilor juridice de
muncă ............................ 8
11.3. Formele raporturilor juridice de
muncă ................................................ 10
11.4. Raporturile juridice de serviciu ale funcţionarilor
publici ............................... 11
11.5. Raporturile juridice de serviciu ale
poliţiştilor ............................................... 15
11.6. Raporturile juridice de serviciu ale militarilor ...................... 24
11.7. Raporturile juridice de serviciu ale magistraţilor .................. 25
III. Izvoarele dreptului
muncii ..................................................... 27
IV. Principiile fundamentale ale dreptului
muncii ................................................ 33
V. Dreptul muncii — parte componentă a sistemului
juridic ................................. 39
V. ]. Relaţia juridică dintre dreptul muncii şi dreptul
civil .............................. 40
V.2. Relaţia juridică dintre dreptul muncii şi dreptul procesual
civil ...................... 40
V.3. Relaţia juridică dintre dreptul muncii şi dreptul securităţii
sociale ................. 56
V.4. Relaţia juridică dintre dreptul muncii şi dreptul
penal ............................. 41
V.5. Relaţia juridică dintre dreptul muncii şi dreptul procesual
penal .......... 41
V.6. Relaţia juridică dintre dreptul muncii şi dreptul
administrativ ................. 42
V.7.
Relaţia juridică dintre dreptul muncii şi dreptul

financiar .............................. 42
CAPITOLUL I
INTRODUCERE ÎN DREPTUL MUNCII
I. SEMNIFICATIA DREPTULUI MUNCII
I.1. Identitatea dreptului muncii
Încă din antichitate a fost înţeleasă importanţa procesului de muncă acesta

devenind
indispensabil supravieţuirii şi evoluţiei umane. Cu şase secole î.e.n., Focilide
îndemna:
„Omule, oricine ai fi, munceşte! Plăteşte-ţi Viaţa prin muncă!”
Nevoile şi necesităţile cotidiene ale oamenilor, i-au împins pe aceştia către un

anumit
comportament, bazat pe acţiuni concrete pentru acoperirea şi satisfacerea
acestor nevoi. De
la cele mai primitive acţiuni care vizau obţinerea hranei, apei, veşmintelor şi
al unui
adăpost, până la cele mai evoluate la realizarea unor unelte care să le uşureze
Viaţa, să le
asigure păstrarea hranei şi a unui anumit mod de trai, oamenii acelor vremuri au
înţeles că
trebuie să desfăşoare anumite activităţi, individual sau în colectivităţi, în
vederea obţinerii şi
prelucrării acelor propuse. Activităţile lucrative, cu astfel de scopuri au
garantat nu doar
implicarea oamenilor în activităţile fizice aducătoare de beneficii, ci şi
dezvoltarea
modalităţilor şi găsirea de noi soluţii în atingerea dezideratelor propuse. În
acest sens
oamenii au început să se dezvolte, să gândească pentru acoperirea nevoilor şi
asigurarea
unui trai cat mai ridicat. Astfel, munca a fost orientată în vederea realizării
şi dobândirii
bunurilor cu care pot fi satisfăcute trebuinţele biologice, materiale şi
spirituale ale fiecărui
om în parte, precum şi ale societăţii în întregul eil.
Odată cu evoluţia oamenilor şi a societăţii, regulile sociale care aveau drept

scop
obţinerea unor venituri concrete pentru asigurarea Vieţii, s-au bucurat de o
atenţie din ce în
ce mai mare, fiind consacrate prin norme acceptate şi recunoscute de întreaga
societate.
Regulile sociale ce cuprindeau activităţile lucrative, în scurt timp, au devenit
o prioritate şi
o necesitate pentru fiecare societate, care la rândul ei a căutat, prin
organismele sale să le
reglementeze sub o formă sau alta. Această reglementare a fost necesară în
vederea optimi-
zării procesului de obţinere a unor beneficii superioare la un efort diminuat
care de
asemenea implică şi riscuri mult mai reduse, siguranţa oamenilor având
prioritate2.
S-a constatat că viata omului este una activă, unde activităţile productive,
concrete se
află în legătură indisolubilă cu procesul lucrativ. Astfel, viata nu trebuie
concepută fără
muncă. Activitatea lucrativă prezintă importanţă şi pe planul psihosocial prin
care se are în
l Alfredo Montoya Mel gar, Derecho del T rabajo, tri gésima primera edi ciori,
Ed. Tecnos, Madrid, 2010,
p. 53.
2 A se vedea, pentru mai multe detalii, Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul

muncii, ed. a V-a, revizuită,
Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p. 11.
vedere că omul se reintegrează în societate, se afirmă printre semeni, se

realizează din punct
de vedere material şi spiritual, creează premisele dezvoltării generaţiilor
Viitoarel.
În căutarea unui trai mai bun, omul a început să-şi folosească calităţile fizice
şi psi-
hice în vederea obţinerii unor foloase pentru sine şi pentru ceilalţi membri ai
societăţii.
Pornind de la analiza evoluţiei societăţii s-a ajuns la concluzia că munca este

definită
ca reprezentând „activitatea conştientă (specifică omului) îndreptată spre un
anumit scop, în
procesul căreia omul efectuează, reglementează şi controlează prin acţiunea sa
schimbul de
materii dintre el şi natură pentru satisfacerea trebuinţelor sale”?
1.2. Conceptul juridic de muncă
Fiind o activitate prezentă în societate şi care influenţează în mare măsură

relaţiile în
cadrul acesteia, se impune ca regulile ce guvernează munca să fie unanim
acceptate la
nivelul societăţii3, chiar dacă nu toţi membrii societăţii sunt implicaţi în
astfel de relaţii de
muncă.
La o analiză extrem de simplistă a activităţilor lucrative, se observă că munca

se
prezintă sub nenumărate forme cum ar fi: muncă individuală sau colectivă; muncă
legală
sau ilegală', muncă de zi sau de noapte; muncă reglementată sau nereglementată,
muncă
redusă sau muncă suplimentară; muncă voluntară sau forţată; etc. Multitudiriea
formelor
sub care se prezintă munca, face imposibilă reglementarea ei în totalitate, prin
normele
juridice.
Printre numeroasele criterii care stau la baza clasificării formelor de muncă se

regăseşte şi scopul urmărit prin acest tip de activitate. Se întâlneşte în
funcţie de acest
criteriu munca desfăşurată în folosul societăţii sau în folos propriu. Munca
reprezintă o
componentă esenţială a activităţii umane deoarece omul este singura creatură
care depune
toate diligentele în vederea obţinerii unor foloase.
Când o persoană desfăşoară activităţi pentru sine nu se poate impune aplicarea

unor
norme de drept cu caracter specific dreptului muncii, însă este obligatorie
aplicarea unor
astfel de norme, când o persoană prestează în mod conştient activităţi cu scop
lucrativ,
pentru care este remunerat, în scopul societăţii din care face paite4.
Deşi există persoane, care datorită aptitudinilor profesionale, desfăşoară

activităţi
lucrative, sub o formă sau alta pentru societatea din care face parte, acestor
categorii nu li se
poate aplica normele dreptului muncii.
Această situaţie se întâlneşte în special la profesiile liberale (avocaţi,

medici,
farmacişti), al căror statut profesional este reglementat de legi speciale, dar
şi în cazul
meseriaşilor care lucrează ocazional pentru un beneficiar, fie la domiciliul
acestuia, fie la
domiciliul propriu (frizer, croitor, pictor, tâmplar etc.)5 .
l Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul Muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2000,
p. 3.
2 Dicţionar Explicativ al Limbii Romane on-line,
3 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed.

Universul Juridic, Bucureşti,
2012, p. 13.
4 A se vedea, pentru mai multe detalii, Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul

muncii, ed. a V—a revizuită,
Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p. 12.
5 Vlad Barbu, Cernat Cosmin ş.a., Dreptul muncii - curs universitar, Ed.
Cermaprint, Bucureşti, 2008,
p. 5.
Jurisdicţia muncii 5
Aplicarea normelor de dreptul muncii în cazul raporturilor de muncă, este condi-

ţionată, pe lângă activitatea remunerată, şi de existenţa unei relaţii specifice
de subordonare
dintre cel care munceşte şi cel care beneficiază de produsul muncii
(angajatorul). Acesta din
urmă se bucură de un ascendent asupra angajatului. Astfel, i se recunoaşte
autoritatea
juridică şi economică asupra angajatului, pe tot parcursul desfăşurării
raporturilor juridice
de muncă, indiferent dacă aceste raporturi sunt colective sau individuale, ori
reglementări
legislative se regăsesc în Codul muncii, în contractele colective aplicabile sau
în alte legi
speciale în materie.
Deşi normele de dreptul muncii sunt catalogate ca fiind unele cu un pronunţat

caracter umanist, punând pe primul plan protecţia omului ca făuritor de nou şi
prestator de
activităţi util-lucrative, această plasare a subiectelor raportului de muncă se
justifică pe
deplin. Justificarea reiese din faptul că angajatorul este cel care investeşte
capital în
atingerea scopului economic propus, prin achiziţionarea de materie primă, maşini
unelte,
spaţii de producţie şi angajarea/remunerarea de forţă de muncă calificată, şi
care cu
respectarea cadrului normativ în materie, trasează dispoziţii subordonaţilor
(salariaţilor)
pentru obţinerea unui profit. Astfel, în aşteptările sale de la salariaţi,
angajatorului trebuie
să-i recunoaştem o poziţie privilegiată faţă de salariaţii săi iar acestora una
de subordonare
atât economică, cât şi juridică faţă de primul.
Cunoştinţele de dreptul muncii sunt necesare în mod evident nu numai pentru cei
care doresc formare profesională de specialitate în acest domeniu, ci şi pentru
toţi cei care
aspiră să înţeleagă pe deplin sensul sistemului juridicl.
1.3. Definiţia dreptului muncii2
Specialiştii din domeniul dreptului muncii, au căutat pe parcursul studiilor

elaborate
să ajungă la o definiţie a acestei ramuri de drept, care să fie nu doar una
cuprinzătoare şi
completă, ci şi una simplă şi clară, dar cu un mesaj puternic şi uşor de
reţinut.
Intr-o opinie personală, raliată la celelalte definiţii propuse acestei ramuri

de drept,
consider că dreptul muncii reprezintă acea ramură a sistemului de drept
românesc, dată de
ansamblul normelor juridice cu caracter specijîc, care guvernează raporturile
individuale
sau colective de muncă, precum şi pe cele conexe acestor raporturi, născute
între angajat şi
unitatea angajatoare pe timpul desfăşurării activităţilor lucrative, în baza
unui contract
individual de muncă sau a altui instrument juridic asimilat acestuia.
În doctrina românească recentă, „dreptul muncii este acea ramură de drept care
reglementează reporturile juridice ce se nasc, se modifică şi se sting în
legătură cu
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului
individual de
muncă şi a contractului colectiv de muncă, precum şi raporturile juridice conexe
acestora”3.
Dreptul muncii este parte a sistemului juridic care se ocupă cu reglementarea

fenomenului uman de muncă după ce acesta a atins un nivel de complexitate,
astfel încât
organizarea muncii devine o problemă socială şi politică4.
p. 32.
2 Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, op, cit, p. 5.
3 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul Muncii, Ed. All Beck, Bucureşti,
2005, p. 6.
4 K. Jaspers, Orogen y meta e laHistoria, Madrid, 1950, p. 116.
I.4. Dreptul muncii şi activitatea economică
Economia modernă se bazează pe componenta cognitivă mai mult decât pe materii

prime sau muncă fizică. Pentru a face faţă concurenţei reprezentate de noile
economii
emergente, angajatorii trebuie să creeze locurile de muncă de care are nevoie o
societate
dinamică, bazată pe cunoaştere şi pe îmbunătăţirea mijloacelor de producţie,
precum şi a
bunurilor produse. Pentru aceasta este necesar să se investească în educaţie şi
ştiinţă,
precum şi în politicile privind ocuparea forţei de muncă, astfel încât să se
ţină pasul cu
schimbările şi cu nevoile actuale determinate în mare parte şi de crizele
economice al căror
sfârşit întârzie să apară. Politica mondială este îndreptată spre strânsa
cooperare pentru a
face faţă provocărilor, împărtăşind aceleaşi obiective şi direcţii care se
sprijină reciproc.
Nu putem ignora influenţa dreptului muncii asupra Vieţii economice. Legislaţia

muncii este un instrument fundamental de politică economică de care depinde
determinarea
salariilor, posibila redistribuire a veniturilor prin prestaţiile de securitate
socială,
determinarea implicării forţei de muncă în domeniul producţiei, precum şi
beneficiile,
medicamente de pe piaţa forţei de muncă (servicii de ocupare, politica de
imigrare şi
emigrare)1.
Politica economică europeană în ceea ce priveşte creşterea economică şi crearea

de
locuri de muncă într-o manieră durabilă, a adoptat metoda cunoscută sub numele
de
Strategia de la Lisabona, prin care promovează inovarea în cadrul
întreprinderilor şi
investiţiile în oameni pentru edificarea unei societăţi moderne. Accentul este
pus pe
învăţarea de-a lungul întregii Vieţi şi promovarea cercetării şi dezvoltării.
Această strategie are ca principal scop să îi stimuleze pe cetăţeni astfel încât

aceştia
să devină activi şi să-şi prelungească activitatea mercantilă mai mult timp,
proporţional cu
creşterea speranţei de Viaţă, să amelioreze gradul de adaptabilitate al
lucrătorilor şi
întreprinderilor, să ofere o educaţie mai bună şi competenţe sporite şi să
adapteze sistemele
de protecţie socială la provocările asociate inovării, globalizării şi
mobilităţii.
Angajatorii sunt încurajaţi să îşi asume responsabilităţi sociale, adică să ia

în
considerare aspectele sociale şi de mediu atunci când îşi desfăşoară
activităţile economice
astfel încât salariaţii să fie stimulaţi din toate punctele de vedere, ei putând
să dea un
randament cât mai ridicat.
Deoarece multe norme de dreptul muncii sunt în mod peremptoriu norme economice
există o legătură iridisolubilă între această disciplină juridică, dreptul
muncii, şi latura
economica ce guvernează o societate modernă la baza căreia se găsesc principiile
fundamentale ale democraţiei.
II. RAPORTURILE JURIDICE INDIVIDUALE DE MUNCA
II. 1. Raporturile juridice de muncă. Terminologie
Raporturile de muncă sunt definite ca acele relaţii sociale reglementate de

lege, ce
iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană
juridică (societate
comercială, regie autonomă, unitate bugetară etc.) pe de altă parte, ca urmare a
prestării
p. 34.
unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de-a doua, care, la
rândul ei, se
obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acestei
muncil. Analizând
definiţia propusă, dar şi conţinutul primului articol din Codul muncii, rezultă
că obiectul
reglementat de normele de dreptul muncii este dat de totalitatea raporturilor
individuale şi
colective de muncă2.
Potrivit Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene, principala caracteristică

a
relaţiilor de muncă o constituie faptul că „o persoană îndeplineşte, într-o
anumită perioadă,
pentru o altă persoană şi sub îndrumarea acesteia, prestaţii în schimbul cărora
primeşte o
remuneraţie°°3.
Ca orice raport juridic, şi cel de muncă are în vedere acele relaţii sociale ce
se nasc
între subiectele de drept, cu privire la activităţile lucrative reglementate de
normele speciale
din domeniu, care consacră drepturi şi obligaţii atât pentru angajator, cât şi
pentru salariaţi,
şi care au la bază o cauză/scop bine definită.
Raporturile juridice individuale de muncă4 sunt acele relaţii care apar pe baza
„contractului în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă
să presteze
muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în
schimbul
unei remuneraţii, denumite salariu” (art. 10 din Codul muncii).
Subiectele raportului juridic de muncă sunt, aşadar, angajatorul şi salariatul.
Raportul individual de muncă ia naştere numai între două părţi, care pot fi
persoană
fizică sau juridică (când au calitate de angajator) şi numai persoană fizică
(atunci când este
vorba de angajat).
Acest tip de relaţie este guvernat de raportul de subordonare, care se impune

între
subiectele raportului de muncă, dar întotdeauna într-un singur sens:
subordonarea sala-
riatului faţă de angajator.
Aşadar, salariatul se subordonează angajatorului care, la rândul său, îşi

exercită
autoritatea juridică şi economică asupra salariatului. Angajatorul, în baza
legii, va stabili o
serie de reguli care trebuie să fie respectate de angajat, să conducă la
realizarea unei
discipline a muncii şi care, dacă nu vor fi respectate de salariat, să-l
îridreptăţească la
aplicarea unor măsuri sancţionatorii5 . Această conduită a angajatorului îi
permite acestuia
să-şi exercite autoritatea asupra subordonaţilor în atingerea scopului economic
propus, dar
întotdeauna cu respectarea normelor juridice regăsite în Codul muncii, legile
speciale în
materie, contractele colective, regulamentele interne sau dispoziţiile întâlnite
în contractul
individual de muncă.
În concluzie se observă că această subordonare a salariatului faţă de angajator

este
atent controlată de autorităţile statului care prevalându—se de dispoziţiile
legii în materie,
caută să menţină un echilibru între cele două părţi ale raportului juridic de
muncă.
1 A se vedea, în acest sens, Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban

Beligrădeanu, Gheorghe
Mohanu, op, cit, p. 7.

2012, p. 21.
3 Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, ed. a V-a revizuită, Ed. Universul
Juridic, Bucureşti, 2011,
p. 18.
4 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu,

Dreptul Muncii,
tratat, vol. 1, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1971.
5 Vlad Barbu, Cernat Cosmin ş.a., op, cit., p. 6.
II.2. Caracteristicile definitorii ale raporturilor juridice de muncă
Trăsăturile definitorii ale acestor raporturi de muncă le individualizează în

mulţimea
raporturilor juridicel.
Aceste trăsături sunt2:
1. Raportul juridic de muncă ia naştere numai prin încheierea unui contract

individual de muncă3. Legiuitorul român, prin art. 37 din Codul muncii, afirmă
că
„drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi
salariat se stabilesc,
potrivit legii, prin negociere în cadrul contractelor colective de muncă şi al
contractelor
individuale de muncă”. Actuala legislaţie recunoaşte drept singura formă de
proiecţie a
raportului juridic de muncă, contractul individual de muncă. Dacă reglementările
anterioare
recunoşteau posibilitatea prestării activităţii lucrative şi în baza
convenţiilor civile ce aveau
ca obiect locaţiunea serviciilor, acum pentru evitarea abuzului de drept şi
eradicarea unei
forme de muncă neimpozitate, contractul individual de muncă este singurul
instrument
juridic ce dă formă raporturilor juridice individuale de muncă.
Nu se întemeiază pe un contract individual de muncă activitatea prestată de:
- cei ce îndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentraţi
sau
mobilizaţi conform Legii nr. 446/2006 privind pregătirea populaţiei pentru
apărare;
- cei care prestează servicii în temeiul Legii nr. 132/1997 privind

rechiziţiile',
- persoanele condamnate care prestează muncă pe bază de voluntariat;
- persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes

public, în
conformitate cu prevederile legale — de pildă, potrivit Ordonanţei Guvernului
nr. 55/2002
privind regimul juridic al sancţiunii prestării unor activităţi în folosul
comunităţii şi
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al
contravenţiilor, în
cazul înlocuirii amenzii cu sancţiunea prestării unor activităţi în folosul
comunităţii;
- elevii şi studenţii în timpul instruirii practice;
- zilierii care prestează munci ocazionale în conformitate cu dispoziţiile Legii

nr.
52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de
zilieri4.
2. Raportul juridic de muncă are caracter bilateral (sinalagmatic) şi reprezintă

voinţa concordată a două părţi: salariatul (angajatul) — întotdeauna persoană
fizică — şi
angajatorul (patronul), care poate fi persoană fizică sau persoană juridică care
se obligă în
mod reciproc şi corelativ, una faţă de cealaltă.
Acest caracter este dat reciprocitatea şi condiţionalitatea îndeplinirii

obligaţiilor
contractuale a părţilor, una faţă de cealaltă. În acest sens partea care nu şi-a
îndeplinit
obligaţia nu poate şi nici nu are cum să constrângă cealaltă parte să-şi ducă la
îndeplinire
obligaţia corelativă.
3. Caracterul intuitu personae (strict personal) al raportului juridic de muncă

este
dat de faptul că persoana care va presta munca este selectată din considerente
legate de
l Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op,
cit, p. 83 şi urm;
Alexandru Ticlea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Tichindelean,
Ovidiu Tinca, Dreptul muncii, Ed.
Rosetti, Bucureşti, 2004, pp. 12 şi 13.

2012, p. 220.
3 Prin apariţia Codului muncii şi intrarea acestui act normativ în vigoare de la

1 martie 2003, nu se mai
pot desfăşura activităţi cu scop lucrativ în baza „convenţiilor civile de
prestări servicii”, cum se prevedea în
Legea nr. 130/1996.
p. 19.
5 A se vedea, pentru mai multe detalii, art. 1171 din Codul civil.
pregătirea sa, aptitudinile sale şi calităţile ei în procesul lucrativ, iar

reprezentarea este
imposibilă. Chiar dacă un anumit salariat va fi înlocuit pentru o anumită
perioadă de timp
de un alt salariat, din motive obiective (boală, carantină, concediu pentru
creşterea şi
îngrijirea copilului etc.) sau subiective (pensionare, suspendare, cercetare
disciplinară etc.),
această înlocuire va avea la bază tot aptitudinile personale ale salariatului ce
Vine să—l
înlocuiască pe cel dintâi. Dacă acesta din urmă nu ar avea pregătirea necesară
sau nu ar
îndeplini condiţiile legale pentru desfăşurarea acelei activităţi nu ar putea
să-l subroge în
drepturi şi obligaţii pe salariatul înlocuit.
Trebuie precizat însă că dacă reprezentarea nu este permisă, nici asistarea nu

este
permisă. S-ar putea crede că în cazul ucenicilor, tutorele ucenicului îl asistă
pe acesta în
realizarea sarcinilor practice pe timpul contractului de ucenicie. Nu se poate
vorbi de o
asistare stricta sensu pe plan juridic, însă este lesne de înţeles că vorbim de
un proces
motric, dar şi cognitiv de îndrumare a ucenicului de către tutore pentru
dobândirea unor
deprinderi practice, dar şi a unor procese logice necesare activităţii
lucrative.
Caracterul personal al acestui raport se referă şi la angajator. Raportul

juridic de
muncă se naşte îritre-o parte bine precizată, care prestează munca, şi o altă
parte, la fel de
bine determinată, care beneficiază de produsul muncii. Aspiranţii la calitatea
de salariat, în
funcţie de valoarea lor pe piaţa forţei de muncă, îşi vor exprima opinia cu
privire la alegerea
angajatorului şi în funcţie de valoarea şi notorietatea acestuia. Uri salariat
are atât o
motivaţie extririsecă (materială), cât şi una intrinsecă (psihologică şi
morală), dată de
posibilitatea lui de a se dezvolta într-o colectivitate organizaţională la
nivelul angajatorului.
Aşadar, caracterul intuitu personae poartă atât asupra persoanei salariatului,

dar şi
asupra angajatorului.
4. Trăsătura specifică şi definitorie a acestui raport juridic de muncă este

relaţia de
subordonare a salariatului faţă de celălalt subiect al raportului, în folosul
căruia se
prestează munca.
Această subordonare reiese din obligaţia salariatului de a respecta disciplina

muncii,
bazată pe normele legale impuse de angajator, dar şi din drepturile
angajatorului — ca unic
investitor ce îşi alege modul în care va atinge dezideratul economic propus prin
achiziţii de
materie primă, mijloace fixe şi recrutare a forţei de muncă calificată, de a
transmite
dispoziţii, a controla modul de îndeplinire al acestora şi de a acorda
recompense sau a aplica
sancţiuni, potrivit legii, ori de câte ori situaţia lucrativă o impune.
5. Existenţa unei contraprestaţii pentru angajat din partea patronului.
Pentru a constitui obiect al unui raport juridic de muncă şi pentru a se încadra

în acele
drepturi de tip salarial impuse impozitelor pe venit, este necesar ca munca să
fie plătită.
Remuneraţia activităţilor lucrative ce se nasc în cadrul acestui raport juridic
sunt de esenţa
dreptului muncii. Munca prestată ca formă de ajutor, sau în interes propriu, or
cea lipsita de
un scop material, deşi existentă în orice societate nu face obiectul
reglementărilor juridice din
dreptul muncii.
6. O altă trăsătură specifică o reprezintă protecţia multilaterală pentru

persoanele
care prestează munca, atât privind condiţiile de muncă, cât şi referitor la
toate drepturile
care decurg din încheierea contractului individual de muncă. Având în vedere că
apărarea
ordinii de drept constituie raţiunea legii, toate normele juridice îndeplinesc o
funcţie de
protecţie a intereselor legitimel.
p. 15.
II.3. Formele raporturilor juridice de muncă
Raporturile juridice individuale de muncă se prezintă sub două forme: o formă

tipică
şi o formă atipică (de tip particular).
a) Forma tipică1 se bazează pe contractul individual de muncă care, potrivit

Codului
muncii, reglementează majoritatea raporturilor individuale şi colective de
muncă.
Caracteristica acestei forme este dată de faptul că una dintre părţi este
întotdeauna o
persoană fizică care se obligă să presteze o activitate cu scop lucrativ în
folosul celeilalte
părţi, care are obligaţia, la rândul său, de a remunera munca salariatului şi de
a-i asigura
acestuia condiţii de sănătate şi securitate în muncă. Forma tipică a raportului
juridic de
muncă îşi găseşte proiecţia şi în cadrul raporturilor de serviciu ale
funcţionarilor publici sau
funcţionarilor publici cu statut special, care iau naştere în baza unui act
administrativ de
numire sau a unui contract administrativ. De altfel, procedura naşterii unui
raport juridic de
serviciu prezintă asemănări majore cu cele ale raportului juridic de muncă unde
forma
solemnă de manifestare a voinţei părţilor este o condiţie obligatorie şi de fond
a acestui tip
de raport.
Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de muncă ce privesc:
a) funcţionarii publici;
b) militarii, cadre permanente din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul

Administraţiei şi Internelor, Ministerul Justiţiei şi Libertăţilor Cetăţeneşti,
Serviciul Român
de Informaţii etc., care, deşi nu li se aplică legislaţia muncii şi nu încheie
contracte de
muncă, se află în raporturi juridice de natură contractuală, cu unităţile din
care fac parte;
0) membrii cooperatori,
d) personalul cultelor religioase2.
b) Forma de tip particular (atipică)3 este dată de „contractul de ucenicie la

locul de
muncă”4, unde apar obligaţii suplimentare pentru ambele părţi faţă de cele
întâlnite în
cadrul raporturilor tipice de muncă. Aceste obligaţii sunt de natură
educaţională şi privesc
modalitatea în care părţile contractante sunt implicate atât într-un raport
juridic de muncă,
cât şi într-un raport administrativ de formare profesionalăS.
Potrivit art. 208, alin. 2 din Codul muncii6, dar şi dispoziţiilor art. 4 din
Legii
nr. 279/20057, contractul de ucenicie este „un contract individual de muncă de
tip
particular”, care dă naştere unor obligaţii speciale ale părţilor contractante.
1 Alexandru Ticlea, Sanda Ghimpu, op, cit, p. 16 şi urm.; Alexandru Ticlea,

Andrei Popescu, Constantin
Tufari, Marioara Tichindelean, Ovidiu Tinca, op, cit, pp. 13 şi 14.
p. 20.
3 Alexandru Ticlea, Sanda Ghimpu, op, cit, p. 32.
4 Explicaţiile date pentru noţiunea de „ucenic” în Dicţionarul explicativ al

limbii romane, Ed. Univers
Enciclopedic, Bucureşti, p. 130: „ucenic” este o persoană tânără care învaţă o
meserie sub îndrumarea unui
meşter sau urmând o şcoală profesională.

2012, p. 21.
6 ModiHcat şi completat prin Legea nr. 40/2011, publicată în Monitorul Oficial

al României, Partea I, nr.
225 din 31 martie 2011.
7 Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, publicată în Monitorul

Oficial al României,
Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005, republicatăîn Monitorul Oficial,
ParteaI nr. 522 din 25 iulie 2011.
Acest tip de raport juridic de muncă are în conţinutul său atât obligaţiile
specifice
oricărui raport juridic de muncă (prestarea muncii de către ucenic în favoarea
şi sub
autoritatea angajatorului, recompensarea muncii ucenicului de către angajator,
asigurarea
unor condiţii speciale de sănătate şi securitate în muncă), cât şi obligaţiile
specifice privind
acumularea de cunoştinţe teoretice şi practice de către ucenic concomitent cu
desfăşurarea
activităţilor lucrative şi asigurarea cadrului necesar instruirii, pe timpul
programului de
lucru, pentru ucenic, de către angajator.
II.4. Raporturile juridice de serviciu ale funcţionarilor publici
Legea privind statutul funcţionarilor publici — Legea nr. 188/1999, republicată

şi
modificată, prin dispoziţiile sale, de funcţionar public şi, mai mult decât
atât, în anexa
acestei legi precizează cu exactitate funcţiile publice2.
Potrivit art. 2 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor
publici,
defineşte funcţia publică, noţiunea republicată şi modificată, funcţia publică
reprezintă
„ansamblul de atribuţiilor şi responsabilităţilor, stabilite în temeiul legii,
în scopul realizării
prerogativelor de putere publică de către administraţia publică centrală,
administraţia
publică locală şi autorităţile administrative autonome”.
În conformitate cu dispoziţiile art. 2 alin. 2 din aceeaşi lege, prin funcţionar

public
se înţelege „persoana numită, în condiţiile legii, într-o funcţie publică.
Persoana căreia i-a
încetat raportul de serviciu din motive neimputabile ei îşi păstrează calitatea
de funcţionar
public, continuând să facă parte din corpul de rezervă al funcţionarilor
publici°°3.
Raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici se nasc şi se exercită pe

baza actului
administrativ de numire, emis în condiţiile legii (art. 4 alin. 1 din Legea nr.
188/1999)4.
Exercitarea raporturilor de serviciu se realizează, de regulă, pe perioadă

nedeter-
minată, iar prin excepţie, funcţiile publice pot fi ocupate pe perioadă
determinată, în
condiţiile expres prevăzute de lege.
Ceea ce particularizează în mod fundamental şi incontestabil raporturile de

serviciu
ale funcţionarilor publici, faţă de raporturile de muncă ale salariaţilor,
rezidă în faptul că
funcţionarii publici sunt purtători ai puterii publice, pe care o exercită în
limitele funcţiei
lor. Salariaţii, chiar încadraţi la o autoritate sau instituţie publică, nu
dispun de astfel de
atribuţii de putere', ei pot fi priviţi, potrivit atribuţiilor lor, doar ca
simpli prepuşi ai angaja-
torului lor. Cu toate acestea, uneori este greu de explicat de ce în rândul
aceleiaşi structuri a
administraţiei publice, unele persoane au calitatea de funcţionar public, altele
de salariat,
atribuţiile lor fiind identice sau asemănătoare5.
l Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 251 din 22 martie

2004, modificată inclusiv
prin Legea nr. 251/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 574 din 4 iulie 2006) şi prin
Legea nr. 442/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
969 din 4 decembrie 2006),
republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007.
2 Vlad Barbu, Cernat Cosmin ş.a., op, cit., p. 9.
3 A se vedea, pentru mai multe detalii, Mara Ioan, Iamandi Luca, George Tical,
Narcis Godeanu, Paul
Bălţăţeanu, Specificul raporturilor de muncă ale personalului Ministerului
adninistraţiei şi Internelor, Editura
Fundaţiei Universitare „Dunărea de J os”, Galaţi, p. 38.

2012, p. 21.
p. 23.
Potrivit dispoziţiilor art. 5 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, pot beneficia de
statute
speciale funcţionarii publici care îşi desfăşoară activitatea în cadrul
următoarelor servicii
publice:
a) structurile de specialitate ale Parlamentului României;
b) structurile de specialitate ale Administraţiei Prezidenţiale;
c) structurile de specialitate ale Consiliului Legislativ;
d) serviciile diplomatice şi consulare;
e) autoritatea vamală',
f) poliţia şi alte structuri ale Ministerului Administraţiei şi Internelor;
g) alte servicii publice stabilite prin lege.
Potrivit dispoziţiilor art. 6 din lege, reglementările acesteia nu se aplică:
a) personalului contractual salariat din aparatul propriu al autorităţilor şi

instituţiilor
publice, care desfăşoară activităţi de secretariat, administrative, protocol,
gospodărire,
întreţinere-reparaţii şi de deservire, pază, precum şi altor categorii de
personal care nu
exercită prerogative de putere publică.
b) personalului salariat încadrat, pe baza încrederii personale, la cabinetul

demni-
tarului;
c) corpului magistraţilor;
d) cadrelor didactice;
e) persoanelor numite sau alese în funcţii de demnitate publică.
Potrivit art. 7 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, funcţiile publice se clasifică
în:
a) funcţii publice generale şi funcţii publice specifice;
b) funcţii publice din clasa I, funcţii publice din clasa a II-a, funcţii
publice din clasa
a III-a',
c) funcţii publice de stat, funcţii publice teritoriale, funcţii publice locale.
Funcţiile publice generale reprezintă ansamblul atribuţiilor şi

responsabilităţilor cu
caracter general şi comun tuturor autorităţilor şi instituţiilor publice, în
vederea realizării
competenţelor lor generale.
Funcţiile publice specifice reprezintă ansamblul atribuţiilor şi

responsabilităţilor cu
caracter specific unor autorităţi şi instituţii publice, în vederea realizării
competenţelor lor
specifice.
Funcţiile publice de stat sunt funcţiile publice stabilite şi avizate, potrivit

legii, în
cadrul ministerelor, organelor de specialitate ale administraţiei publice
centrale, precum şi
în cadrul autorităţilor administrative autonome.
Funcţiile publice teritoriale sunt funcţiile publice stabilite şi avizate,

potrivit legii,
în cadrul instituţiei prefectului, serviciilor publice deconcentrate ale
ministerelor şi ale
celorlalte organe ale administraţiei publice centrale din unităţile
administrativ-teritoriale.
Funcţiile publice locale sunt funcţiile publice stabilite şi avizate, potrivit

legii, în
cadrul aparatului propriu al autorităţilor administraţiei publice locale şi al
instituţiilor
publice subordonate acestora.
Funcţiile publice se împart în trei clase, definite în raport cu nivelul

studiilor nece-
sare ocupării funcţiei publice:
a) clasa I cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii

superioare de
lungă durată, absolvite cu diplomă de licenţă sau echivalentă;
b) clasa a II-a cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii
superioare de scurtă durată, absolvite cu diplomă;
c) clasa a III-a cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii
medii
liceale, absolvite cu diplomă.
După nivelul atribuţiilor titularului funcţiei publice, funcţiile publice se

împart în
trei categorii:
a) funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici;
b) funcţii publice corespunzătoare categoriei funcţionarilor publici de

conducere;
c) funcţii publice corespunzătoare categoriei funcţionarilor publici de execuţie

(art. 9
alin. 1).
Funcţionarii publici numiţi în funcţiile publice din clasele a II-a şi a III-a

pot ocupa
numai funcţii publice de execuţie, cu excepţiile prevăzute de legile speciale.
Funcţionarii publici sunt debutanţi sau definitivi.
Funcţionari publici debutanţi pot fi numiţi persoanele care au promovat

concursul
pentru ocuparea unei funcţii publice şi nu îndeplinesc condiţiile prevăzute de
lege pentru
ocuparea unei funcţii publice definitive.
Pot fi numiţi funcţionari publici definitivi:
a) funcţionarii publici debutanţi care au efectuat perioada de stagiu prevăzută

de lege
şi au obţinut rezultat corespunzător la evaluare,
b) persoanele care intră în corpul funcţionarilor publici prin concurs şi care

au
vechimea în specialitatea corespunzătoare funcţiei publice, de minimum 12 luni,
8 luni şi,
respectiv, 6 luni, în funcţie de nivelul studiilor absolvite',
c) persoanele care au promovat programe de formare şi perfecţionare în

administraţia
publică.
Potrivit dispoziţiilor art. 12 din Legea nr. 188/1999, în categoria înalţilor

funcţionari
publici intră persoanele care sunt numite în una dintre următoarele funcţii
publice:
a) secretar general al Guvernului şi secretar general adjunct al Guvernului;
b) secretar general din ministere şi alte organe de specialitate ale

administraţiei
publice centrale;
c) prefect;
d) secretar general adjunct din ministere şi alte organe de specialitate ale

admiriis—
traţiei publice centrale;
e) subprefect;
f) inspector guvernamental.
Categoria funcţionarilor publici de conducere cuprinde persoanele numite în una

dintre următoarele funcţii publice:
a) director general şi director general adjunct din aparatul autorităţilor

administrative
autonome, al ministerelor şi al celorlalte organe de specialitate ale
administraţiei publice
centrale, precum şi în funcţiile publice specifice asimilate acestora;
b) director şi director adjunct din aparatul autorităţilor administrative

autonome, al
ministerelor şi al celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice
centrale, precum
şi în funcţiile publice specifice asimilate acestora;
0) secretar al unităţii administrativ-teritoriale,

d) director executiv şi director executiv adjunct ai serviciilor publice
deconcentrate
ale ministerelor şi ale celorlalte organe de specialitate ale administraţiei
publice centrale din
unităţile administrativ-teritoriale, in cadrul instituţiei prefectului, in

cadrul aparatului
propriu al autorităţilor administraţiei publice locale şi al instituţiilor

publice subordonate
acestora, precum şi în funcţiile publice specifice asimilate acestora',
e) şef serviciu, precum şi în funcţiile publice specifice asimilate acesteia',
f) şef birou, precum şi în funcţiile publice specifice asimilate acesteia.
Funcţionarii publici de conducere organizează, coordonează, îndrumă şi

controlează
activităţile prevăzute la art. 2 alin. 3 din lege, sub autoritatea unui
funcţionar public ierarhic
superior sau a unui demnitar.
Sunt funcţionari publici de execuţie din clasa I persoanele numite în

următoarele
funcţii publice: consilier, consilier juridic, auditor, expert, inspector,
precum şi în funcţiile
publice asimilate acestora.
Sunt funcţionari publici de execuţie din clasa a II-a persoanele numite în

funcţia
publică de referent de specialitate, precum şi funcţiile publice specifice
asimilate acesteia.
Sunt funcţionari publici de execuţie din clasa a III-a persoanele numite în

funcţia
publică generală de referent, precum şi în funcţiile publice specifice asimilate
acesteia.
Funcţiile publice de execuţie sunt structurate pe grade profesionale:
a) superior, ca nivel maxim;
b) principal;
c) asistent',
d) debutant.
Potrivit dispoziţiilor art. 16 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, din categoria
înalţilor
funcţionari publici poate face parte persoana care îndeplineşte cumulativ:
a) condiţiile prevăzute la art. 54',
b)studii universitare de licenţă absolvite cu diplomă, respectiv studii

superioare de
lungă durată, absolvite cu diplomă de licenţă sau echivalentă;
e) cel puţin 5 ani vechime în specialitatea studiilor necesare exercitării

funcţiei
publice;
d) a absolvit programele de formare specializată pentru ocuparea unei funcţii

publice
corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici ori a exercitat un
mandat complet de
parlamentar;
e) a promovat concursul naţional pentru intrarea în categoria înalţilor

funcţionari
publici.
Pentru ocuparea funcţiilor publice prevăzute la art. 12 lit. a), b) şi d) se pot

stabili
condiţii specifice sau proceduri specifice, în condiţiile legii.
Funcţionarii publici pot fi consideraţi salariaţi cu statut special, statut dat,

de cele mai
multe ori, de reglementările speciale în ceea ce priveşte:
1. Modul de selectare (mult mai riguros) a funcţionarului public şi condiţiile

care
trebuie îndeplinite la ocuparea funcţiei publice.
2. Incompatibilităţile impuse funcţionarilor publici în ceea ce priveşte cumulul

de
funcţii (art. 41-49).
3. Sarcinile care le revin în timpul exercitării autorităţii publice şi a

îndatoririlor
speciale în îndeplinirea misiunilor care le revin ca funcţionari publici (art.
41-49).
4. Existenţa unor forme diverse şi accentuate în ceea ce priveşte răspunderea

juridică.
5. Încetarea raporturilor de serviciu se face prin diferite modalităţi: demisia

(art. 102),
destituirea sau eliberarea din funcţie (art. 101).
II.5. Raporturile juridice de serviciu ale poliţiştilor1
Cercetările ştiinţifice de specialitate au demonstrat că raportul juridic de

serviciu al
poliţiştilor, dar şi al celorlalte categorii de funcţionari publici, prezintă o
serie de elemente
diferite faţă de raportul juridic de muncă (soldă', misiune, transfer; jurământ
ca formă de
manifestare a voinţei din partea poliţistului, pentru naşterea raportului de
serviciu; ordin de
numire în funcţie; uniformă, armamentul din dotare etc.) acesta, poate fi
asimilat cu uşurinţă
celui din urmă (raportului juridic de muncă tipic) şi nu trebuie încadrat
niciodată în
rândul raporturilor juridice de muncă atipice2.
Potrivit art. 1 din legea cadru, Legea nr. 360/2002, privind Statutul
poliţistului, cu
modificările şi completările ulterioare, „poliţistul este funcţionarul public
civil, cu statut
special, înarmat, ce poartă, de regulă, uniformă şi exercită atribuţiile
stabilite pentru poliţia
română prin lege, ca instituţie specializată a statului”.
Statutul special este conferit de îndeplinirea îndatoririle, de riscurile
deosebite la care
sunt supuşi poliţiştii pe timpul exercitării raporturile de serviciu, de portul
de armă şi de
celelalte diferenţieri prevăzute în prezentul statut. Profesia de poliţist, prin
natura sa implică
îndatoriri şi riscuri deosebite3.
Pe timpul şi în legătură cu îndeplinirea atribuţiilor şi îndatoririlor de

serviciu
poliţistul este învestit cu exerciţiul autorităţii publice, în limitele
competenţelor stabilite prin
lege, dar niciodată în interes personal4.
Acesta îşi desfăşoară activitatea profesională în interesul şi în sprijinul

persoanei,
comunităţii şi instituţiilor statului, exclusiv pe baza şi în executarea legii,
cu respectarea
principiilor imparţialităţii, nediscriniinării, proporţionalităţii şi
gradualităţii. Poliţistul este
obligat să respecte drepturile şi libertăţile fundamentale ale omului,
constituţia şi legile ţării,
jurământul de credinţă faţă de România, prevederile regulamentelor de serviciu
şi să
1 Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, publicată în Monitorul

Oficial al României, nr. 440
din 24 iunie 2002, data modificată şi actualizat prin: Legea nr. 133/2011 -
pentru modificarea şi completarea
Legii nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, publicată în Monitorul OHcial
al României nr. 448 din 2011;
Ordonanţă de urgenţă nr. 153/2008 - pentru modiHcarea şi completarea Legii nr.
360/2002 privind Statutul
poliţistului din 17 noiembrie 2008, publicată în Monitorul OHcial al României,
nr. 769 din 2008; Ordonanţă de
urgenţă nr. 102/2004 - pentru modihcarea şi completarea Legii nr. 360/2002
privind Statutul poliţistului din 10
martie 2005, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 1083 din 2004; Lege
nr. 562/2004 - privind
autorizarea instituţiilor publice din sistemul de apărare, ordine publică şi
securitate naţională de a vinde
personalului propriu unele locuinţe de serviciu pe care acestea le au în
administrare, din 12 decembrie 2004
publicată în Monitorul Oficial al României nr. 1169 din 2004; Ordonanţă de
urgenţă nr. 102/2004 - pentru
modiHcarea şi completarea Legii nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, din
22 noiembrie 2004, publicată în
Monitorul Oficial al României, nr. 1083 din 2004; Ordonanţă de urgenţă nr.
89/2003 - pentru modificarea şi
completarea Legii nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, din 23 aprilie
2004, publicată în Monitorul Oficial al
României, nr. 715 din 2003; Ordonanţă de urgenţă nr. 89/2003 - pentru
modificarea şi completarea Legii nr.
360/2002 privind Statutul poliţistului, din 14 octombrie 2003, publicată în
Monitorul Oficial al României, nr.
715 din 2003; Lege nr. 281/2003 - privind modiHcarea şi completarea Codului de
procedură penală şi a unor
legi speciale, din 01 iulie 2003, publicatăîn Monitorul Oficial 468/2003.
3 A se vedea, pentru mai multe detalii, art. 1 alin. 1 şi 2 din Legea nr.
360/2002 privind Statutul
poliţistului.
p. 25.
îndeplinească ordinele şi dispoziţiile legale ale şefilor ierarhiei privind

activitatea sa
profesională şi răspunde, în condiţiile legii, pentru modul în care îşi execută
atribuţiile de
serviciu.
Condiţiile speciale şi riscurile pe care le implică exercitarea profesiei, nasc

pentru
poliţişti drepturi compensatorii ce se acordă potrivit prezentei legi. Profesia
de poliţist poate
fi exercitată numai de către persoana care a dobândit această calitate, în
condiţiile legii.
Legiuitorul român recunoaşte stabilitate în profesie prin faptul că poliţistul

poate
pierde statutul de funcţionar public cu statut special doar în baza
dispoziţiilor Legii nr.
360/2002 privind Statutul poliţistuluil.
Poliţiştii provin, de regulă, din rândul absolvenţilor instituţiilor de

învăţământ ale
Ministerului Administraţiei şi Internelor.
Aceştia pot proveni şi din rândul agenţilor de poliţie absolvenţi, cu diplomă

sau
licenţă, ai instituţiilor de învăţământ superior de lungă sau scurtă durata ale
ministerului sau
ai altor instituţii de învăţământ superior cu profil corespunzător
specialităţilor necesare
poliţiei, stabilite prin ordin al ministrului administraţiei şi internelor.
Pentru unele funcţii pot fi încadraţi direct sau transferaţi din instituţiile
publice de
apărare şi siguranţă naţională specialişti cu studii corespunzătoare cerinţelor
postului şi care
îndeplinesc condiţiile legale.
Încadrarea specialiştilor necesari structurilor poliţieneşti se realizează

exclusiv prin
examen sau atunci când sunt mai mulţi candidaţi pe acelaşi post, prin concurs.
La concursul de admitere în instituţiile de învăţământ proprii ministerului, cât

şi la
încadrarea directă a unor specialişti accesul oricărei persoane este neîngrădit,
indiferent de
rasă, naţionalitate, sex, religie, avere sau origine socială, dacă îndeplineşte,
pe lângă
condiţiile generale legale prevăzute pentru funcţionarii publici, şi următoarele
condiţii
speciale: să fie aptă din punct de vedere medical, fizic şi psihic (certificate
prin adeverinţe
recunoscute de către specialiştii ministerului); să nu aibă antecedente penale
sau să nu fie în
curs de urmărire penală ori de judecată pentru săvârşirea de infracţiuni
(atestate prin
cazierul judiciar actual al aspirantului la calitatea de poliţist); să aibă un
comportament
corespunzător cerinţelor de conduită admise şi practicate în societate (dovedit
de cele mai
multe ori prin recomandări solicitate persoanelor ce dau dovadă de probitate
morală şi cu
care candidatul a interacţionat în diferite perioade)2.
Poliţiştii pot fi debutanţi sau definitivi. Poliţiştii debutanţi sunt persoanele

care
ocupă, pe durata perioadei de stagiu, un post în cadrul Poliţiei Române.
Funcţionarii publici cu statut special, potrivit Legii nr. 360/2002 se

încadrează în
două categorii, definite în raport cu nivelul studiilor necesare, după cum
urmează:
a) categoria A — Corpul ofţerilor de politie — cuprinde ofiţeri de poliţie cu

studii
superioare;
b) categoria B — Corpul agentilor de politie — cuprinde agenţi de poliţie cu

studii
liceale sau postliceale cu diplomă.
1 A se vedea, pentru mai multe detalii, art. 7 din Legea nr. 360/2002 privind
Statutul poliţistului.
Categoriile de poliţişti se împart pe corpuri şi grade profesionale, după cum

urmează:
Corpul ofiţerilor de poliţie: chestor general de poliţie; chestor-şef de

poliţie; chestor
principal de poliţie; chestor de poliţie; coniisar-şef de poliţie; comisar de
poliţie; subcomisar
de poliţie; inspector principal de poliţie; inspector de poliţie; subinspector
de poliţie.
Corpul agenţilor de poliţie: agent-şef principal de poliţie; agent-şef de

poliţie;
agent-şef adjunct de poliţie; agent principal de poliţie; agent de poliţie.
Gradele profesionale de chestor, comisar-şef şi comisar pot fi obţinute numai de

către
ofiţeri cu studii superioare de lungă durată, absolvite cu diplomă de licenţă
sau echivalentă.
Acordarea gradelor profesionale se face prin avansare de către:
a) Preşedintele României, pentru ofiţerii de poliţie la gradul de chestor de

poliţie,
chestor principal de poliţie, chestor-şef de poliţie şi chestor general de
poliţie, la propunerea
ministrului administraţiei şi internelor;
b) Ministrul administraţiei şi internelor, pentru ceilalţi ofiţeri de poliţie,

la
propunerea inspectorului general al Poliţiei Române;
c) Inspectorul general al Poliţiei Române şi şefii celorlalte structuri ale

Ministerului Administraţiei şi Internelor, potrivit competenţelor stabilite prin
ordin al
ministrului administraţiei şi internelor, pentru agenţii de poliţie.
Pentru obţinerea gradului profesional următor poliţistul trebuie să

îndeplinească
cumulativ următoarele condiţii:
a) să aibă împlinit stagiul minim în gradul profesional deţinut sau să îl

împlinească în
cursul anului calendaristic respectiv;
b) să fi fost apreciat pe întreaga perioadă a stagiului minim în grad cu

calificativul de
cel puţin <<bine». Anii în care poliţistului i s-au acordat calificative
inferioare acestuia sau
nu a fost evaluat nu intră în calculul stagiului minim în grad.
Stagiul minim în gradele profesionale este:
I. Corpul ofiţerilor de poliţie:
a) chestor-şef de poliţie - 2 ani',

b) chestor principal de poliţie - 2 ani',
e) chestor de poliţie - 2 ani',
d) comisar-şef de poliţie - 3 ani',
e) comisar de poliţie - 3 ani',
f) subcomisar de poliţie - 4 ani',
g) inspector principal de poliţie - 3 ani',
h) inspector de poliţie - 3 ani',
i) subinspector de poliţie - 4 ani.
II. Corpul agenţilor de poliţie:
a) agent-şef de poliţie - 5 ani',

b) agent-şef adjunct de poliţie - 5 ani',
e) agent principal de poliţie - 5 ani',
d) agent de poliţie - 5 ani.
Pentru obţinerea gradelor profesionale de coniisar-şef, subcomisar şi agent-şef,

poliţistul este obligat să absolve un curs de capacitate profesională, ale cărui
organizare şi
desfăşurare pentru fiecare categorie vor fi stabilite prin ordin al ministrului
administraţiei şi
internelor, iar pentru obţinerea gradului profesional de chestor este necesară
promovarea
examenului organizat în acest scop. Fac excepţie de la aceste reguli, poliţiştii
care au
dobândit titlul ştiinţific de doctor sau doctor docent, în specializările
corespunzătoare
cerinţei postului şi ofiţerii de poliţie care au absolvit cursuri de
masterat/postuniversitare în
specializările corespunzătoare cerinţei postului.
La absolvirea şcolii de formare a agenţilor de poliţie, poliţistului i se acordă
gradul
profesional de agent de poliţie şi este încadrat ca debutant pe o perioadă de
stagiu de 6 luni.
La absolvirea facultăţii de drept sau de poliţie din cadrul Academiei de Poliţie
„Alexandru
Ioan Cuza” a Ministerului Administraţiei şi Internelor, poliţistului i se acordă
gradul
profesional de subinspector de poliţie şi este încadrat ca debutant pe o
perioadă de stagiu de
12 luni.
Poliţistul care a promovat examenul de definitivat este încadrat în gradul

profesional
obţinut.
La expirarea perioadei de stagiu sau de probă, poliţistul susţine examenul de

defmi-
tivare în profesie. poliţistul declarat nepromovat este îndepărtat din poliţie.
Clasificarea funcţiilor de poliţişti.
Funcţiile poliţiştilor se diferenţiază:
1. după natura lor (funcţiile sunt de execuţie şi de conducere);
2. după nivelul studiilor absolvite (funcţii din categoria a şi funcţii din

categoria b)',
3. grad profesional;
4. coeficient de ierarhizare.
Naşterea raportului de serviciu este condiţionat de depunerea jurământului de

credinţă. La acordarea primului grad profesional absolventul sau poliţistul
încadrat direct
depune jurământul de credinţă în faţa şefului instituţiei de învăţământ sau a
şefului unităţii
de poliţie unde urmează să fie încadrat şi în prezenţa a doi poliţişti.
Fiecare poliţist are un dosar personal care cuprinde:
a) documentul de numire în funcţie, documentul de atestare a studiilor şi cel

privind
depunerea jurământului;
b) documentele privind evaluarea anuală a activităţii acestuia, avansările în

funcţii,
grade sau categorii, recompensele acordate, precum şi sancţiunile ce i-au fost
aplicate,
ordonate cronologic şi fără discontinuităţi',
c) declaraţia de avere şi alte documente, stabilite prin ordin al ministrului de

interne.
În acest sens trebuie observat că, la încadrarea în serviciu, poliţistul trebuie

să—şi
declare averea. Această obligaţie nu se întâlneşte la celelalte categorii de
salariaţi, însă nici
poliţistul nu este singura categorie implicată într-un raport de serviciu care
are această
obligaţie. O astfel de obligaţie o întâlnim şi la funcţionarii publici,
magistraţi, militari etc.
Activitatea şi conduita poliţistului sunt evaluate o dată pe an, iar concluziile
se con-
semnează îri evaluarea anuală de serviciu, cu acordarea uneia dintre următoarele
califi-
cative: <<foarte bine», <<bine», << satisfăcător», <<nesatisfăcător». În cazul
în care poliţistul nu a
desfăşurat activitate pe durata întregului an, calificativul acordat ca urmare a
evaluării
întocmite pentru perioada sau perioadele lucrate constituie calificativ anual
numai dacă
activitatea desfăşurată depăşeşte cumulat 6 luni.
Drepturile poliţiştilorl:
Poliţistul are dreptul la:
a) salariu lunar, compus din salariul de bază, indemnizaţii, sporuri, premii şi

prime,
ale căror cuantumuri se stabilesc prin lege. Salariul de bază cuprinde salariul
corespunzător
funcţiei îndeplinite, gradului profesional deţinut, gradaţiile, sporurile pentru
misiune
permanentă şi, după caz, indemnizaţia de conducere şi salariul de merit;
b) ajutoare şi alte drepturi băneşti, ale căror cuantumuri se stabilesc prin

lege',
0) uniformă, echipament specific, alocaţii pentru hrană, asistenţă medicală şi

psiho-
logică, proteze, precum şi medicamente gratuite, în condiţiile stabilite prin
hotărâre a
Guvernului;
d) locuinţă de intervenţie, de serviciu, socială sau de protocol, după caz, în

condiţiile
legii',
e) concedii de odihnă, concedii de studii şi învoiri plătite, concediu fără

plată, în
condiţiile stabilite prin hotărâre a Guvernului;
f) concedii medicale pentru: caz de boală, prevenirea îmbolnăvirilor, refacerea

şi
întărirea sănătăţii, accidente produse în timpul şi din cauza serviciului;
concedii de
maternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 3 ani,
îngrijirea copilului
până la împlinirea vârstei de 2 ani, precum şi în alte situaţii, în condiţiile
stabilite prin lege',
g) bilete de odihnă, tratament şi recuperare, în condiţiile stabilite prin

hotărâre a
Guvernului;
h) pensii, în condiţiile stabilite prin lege',
i) indemnizaţii de instalare, de mutare, de delegare sau de detaşare, precum şi

decontarea cheltuielilor de cazare, în condiţiile stabilite prin lege',
j) decontarea cheltuielilor de transport în cazul deplasării în interesul

serviciului,
mutării în alte localităţi şi o dată pe an pentru efectuarea concediului de
odihnă, precum şi
în alte situaţii, în condiţiile stabilite prin hotărâre a Guvernului;
k) încadrarea activităţii în condiţii deosebite, speciale sau alte condiţii de

muncă,
potrivit legii',
1) portul permanent al armamentului din dotare sau achiziţionat personal, în

condiţiile
legii',
in) asigurarea despăgubirilor de viaţă, sănătate şi bunuri, în condiţiile

stabilite prin
hotărâre a Guvernului;
n) tratament medical în străinătate pentru afecţiuni contractate în timpul

exercitării
profesiei, în condiţiile stabilite prin hotărâre a Guvernului;
o) suportarea de către unitate a sumelor necesare asigurării asistenţei juridice

a
poliţistului, pentru fapte săvârşite de acesta în exercitarea, potrivit legii, a
atribuţiilor de
serviciu, în condiţiile stabilite prin ordin al ministrului internelor şi
reformei administrative;
p) la protecţie specială în exercitarea atribuţiilor de serviciu.
Obligaţiile poliţistuluiz:
Poliţistul este obligat:
a) să fie loial instituţiei din care face parte, să respecte principiile

statului de drept şi
să apere valorile democraţiei;
b) să dovedească solicitudine şi respect faţă de orice persoană, în special faţă

de
grupurile vulnerabile, să îşi consacre activitatea profesională îndeplinirii cu
competenţă,
integritate, corectitudine şi conştiinciozitate a îndatoririlor specifice de
serviciu prevăzute
de lege',
0) să îşi perfecţioneze continuu nivelul de instruire profesională şi generală;
d) să fie disciplinat şi să dovedească probitate profesională şi morală în

întreaga
activitate;
e) să fie respectuos, cuviincios şi corect faţă de şefi, colegi sau subalterni',
f) să acorde sprijin colegilor în executarea atribuţiilor de serviciu;
g) să informeze şeful ierarhic şi celelalte autorităţi abilitate cu privire la

faptele de
corupţie săvârşite de alţi poliţişti, de care a luat cunoştinţă;
h) prin întregul său comportament, să se arate demn de consideraţia şi

încrederea
impuse de profesia de poliţist;
i) să păstreze secretul profesional, precum şi confidenţialitatea datelor

dobândite în
timpul desfăşurării activităţii, în condiţiile legii, cu excepţia cazurilor în
care îndeplinirea
sarcinilor de serviciu, nevoile justiţiei sau legea impun dezvăluirea acestora;
j) să manifeste corectitudine în rezolvarea problemelor personale, în aşa fel

încât să
nu beneficieze şi nici să nu lase impresia că beneficiază de datele
confidenţiale obţinute în
calitatea sa oficială;
k) să asigure informarea corectă a cetăţenilor asupra treburilor publice şi

asupra
problemelor de interes personal ale acestora, potrivit competenţelor legal
stabilite;
1) să aibă o conduită corectă, să nu abuzeze de calitatea oficială şi să nu

compromită,
prin activitatea sa publică ori privată, prestigiul funcţiei sau al instituţiei
din care face parte;
in) să informeze de îndată structura de resurse umane a unităţii din care face
parte
despre dobândirea calităţii procesuale de învinuit sau inculpat, precum şi
despre măsurile
procesuale penale dispuse ori hotărârile penale pronunţate împotriva sa.
Limitarea sau restrângerea unor drepturi în cazul poliţiştilor are în vedere

atât
persoana poliţistului învestită cu autoritate publică în îndeplinirea
sarcinilor, dar şi instituţia
statului: Poliţia Română.
Datorită calităţii sale oficiale şi a atribuţiilor şi sarcinilor pe care acesta

le are,
poliţistului îi sunt interzise următoarele activităţi:
a) să primească, să solicite, să accepte, direct sau indirect, ori să facă să i

se promită,
pentru sine sau pentru alţii, în considerarea calităţii sale oficiale, daruri
sau alte avantaje;
b) să rezolve cereri care nu sunt de competenţa sa ori care nu i-au fost

repartizate de
şefii ierarhiei sau să intervină pentru soluţionarea unor asemenea cereri, în
scopurile
prevăzute la lit. a)',
e) să folosească forţa, altfel decât în condiţiile legii',

d) să provoace unei persoane suferinţe fizice ori psihice cu scopul de a obţine
de la
această persoană sau de la o terţă persoană informaţii sau mărturisiri, de a o
pedepsi pentru
un act pe care aceasta sau o terţă persoană l-a comis ori este bănuită că l-a
comis, de a o
intimida sau de a face presiuni asupra ei ori asupra unei terţe persoane;
e) să colecteze sume de bani de la persoane fizice sau juridice;
f) să redacteze, să imprime sau să difuzeze materiale ori publicaţii cu caracter

politic,
imoral sau care iristigă la indisciplină;
g) să aibă, direct sau prin intermediari, într-o unitate supusă controlului

unităţii de
poliţie din care face parte, interese de natură să compromită imparţialitatea şi
independenţa
acestuia;
h) să facă parte din partide, formaţiuni sau organizaţii politice ori să

desfăşoare
propagandă în favoarea acestora;
i) să exprime opinii sau preferinţe politice la locul de muncă sau în public;
j) să candideze pentru autorităţile administraţiei publice locale, Parlamentul

României şi pentru funcţia de Preşedinte al României;
k) să exprime în public opinii contrare intereselor României;
1) să declare sau să participe la greve, precum şi la mitinguri, demonstraţii,

procesiuni
sau orice alte întruniri cu caracter politic;
in) să adere la secte, organizaţii religioase sau la alte organizaţii interzise

de lege',
n) să efectueze, direct sau prin persoane iriterpuse, activităţi de comerţ ori

să participe
la administrarea sau conducerea unor societăţi comerciale, cu excepţia calităţii
de acţionar;
o) să exercite activităţi cu scop lucrativ de natură să lezeze onoarea şi

demnitatea
poliţistului sau a instituţiei din care face parte;
p) să deţină orice altă funcţie publică sau privată pentru care este retribuit,
cu
excepţia funcţiilor didactice din cadrul instituţiilor de învăţământ, a
activităţilor de cercetare
ştiinţifică şi creaţie literar-artistică. Totuşi, poliţistul poate încheia
raporturi juridice de
muncă cu instituţii private, prin încheierea de contracte individuale de muncă
dacă
activităţile ce urmează a fi desfăşurate nu contravin atribuţiilor din fişa
postului şi nu au
legătură directă sau indirectă cu acesteal.
Răspunderea juridică a poliţiştilor
Încălcarea de către poliţist, cu vinovăţie, a îndatoririlor de serviciu

angajează
răspunderea sa disciplinară, materială, civilă sau penală, după caz.
Este absolvit de orice răspundere poliţistul care, prin exercitarea, în limitele

legii, a
atribuţiilor de serviciu, a cauzat suferinţe sau vătămări unor persoane ori a
adus prejudicii
patrimoniului acestora2.
Constituie abateri disciplinare, dacă nu au fost săvârşite în astfel de condiţii

încât,
potrivit legii penale, să fie considerate infracţiuni, următoarele fapte
săvârşite de poliţist,
comise cu vinovăţie:
a) comportarea necorespunzătoare, în serviciu, familie sau în societate, care

aduce
atingere onoarei, probităţii profesionale a poliţistului sau prestigiului
instituţiei;
b) neglijenţa manifestată în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu sau a

dispoziţiilor
primite de la şefii ierarhiei sau de la autorităţile anume abilitate de lege',
0) întârzierea repetată sau nejustificată a soluţionării lucrărilor;
d) depăşirea atribuţiilor de serviciu ori lipsa de solicitudine în relaţiile cu

cetăţenii;
e) absenţa nemotivată ori întârzierea repetată de la serviciu;
1 A se vedea art. 40 alin. 3 din Legea nr. 284/2010 Legea cadru privind
salarizarea unitară a personalului
plătit din fonduri publice publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 0877 din 28 Decembrie 2010:
„Funcţionarii publici, funcţionarii publici parlamentari şi funcţionarii publici
cu statut special pot exercita funcţii
sau activităţi în domeniul didactic, al cercetării ŞtiinţiHce, al creaţiei
literar-artistice. Funcţionarii publici,
funcţionarii publici parlamentari şi funcţionarii publici cu statut special pot
exercita funcţii în alte domenii de
activitate din sectorul privat, care nu sunt în legătură directă sau indirectă
cu atribuţiile exercitate ca funcţionar
public, funcţionar public parlamentar sau funcţionar public cu statut special,
potrivit fişei postului”.
2 Art. 56 din Legea nr. 360/2002, privind Statutul poliţistului.
f) producerea de pagube materiale unităţii din care face parte sau patrimoniului
Ministerului de Interne',
g) încălcarea normelor privind confidenţialitatea activităţii desfăşurate;
h) nerespectarea prevederilor jurământului de credinţă;
i) iinixtiunea ilegală în activitatea altui poliţist;
j) intervenţia pentru influenţarea soluţionării unor cereri privind satisfacerea

intereselor oricărei persoane;
k) încălcarea prevederilor referitoare la îndatoriri, incompatibilităţi,
conflicte de
interese şi interdicţiile stabilite prin lege.
Sancţiunile disciplinare care pot fi aplicate poliţistului sunt:
a) mustrare scrisă;
b) diminuarea drepturilor salariale pentru funcţia îndeplinită cu 5-20% pe o

perioadă
de 1-3 luni',
0) amânarea promovării în grade profesionale sau funcţii superioare, pe o

perioadă de
la 1 la 3 ani',
el) trecerea într-o funcţie inferioară până la cel mult nivelul de bază al
gradului
profesional deţinut;
d) destituirea din poliţie.
Procedura cercetării disciplinare a poliţiştilor:
Sancţiunile disciplinare se stabilesc şi se aplică numai după cercetarea

prealabilă şi
după consultarea consiliilor de disciplină. Cercetarea prealabilă se efectuează
de şeful
unităţii sau de poliţişti anume desemnaţi. Cercetările referitoare la abateri,
din care rezultă
date şi indicii că au fost săvârşite fapte prevăzute de legea penală, se vor
efectua şi cu
participarea unui reprezentant al Corpului, urmând ca, în raport de constatări,
să fie sesizate
organele judiciare. Ascultarea celui în cauză şi consemnarea susţinerilor sale
sunt
obligatorii.
Poliţistul cercetat are dreptul să cunoască în întregime actele cercetării şi să

solicite
probe în apărare. În faţa consiliilor de disciplină poliţistul are dreptul de a
fi asistat de un alt
poliţist, ales de către acesta sau desemnat de Corp.
La stabilirea sancţiunii se ţine seama de activitatea desfăşurată anterior, de

împrejurările în care abaterea disciplinară a fost săvârşită, de cauzele,
gravitatea şi
consecinţele acesteia, de gradul de vinovăţie a poliţistului, precum şi de
preocuparea pentru
înlăturarea urmărilor faptei comise.
Sancţiunea disciplinară se aplică în maximum 60 de zile de la finalizarea

cercetării
prealabile, dar nu mai târziu de un an de la data comiterii faptei.
Pentru aceeaşi abatere nu se poate aplica decât o singură sancţiune

disciplinară.
Poliţistul poate contesta sancţiunea disciplinară, în termen de 5 zile de la

luarea la
cunoştinţă, şefului ierarhic superior celui care a aplicat sancţiunea. Acesta se
pronunţă prin
decizie motivată, în termen de 15 zile.
Împotriva sancţiunilor aplicate şi a deciziilor nefavorabile poliţistul
nemulţumit se
poate adresa Corpului.
Poliţistul nemulţumit de sancţiunea aplicată se poate adresa instanţei de

contencios
administrativ, solicitând anularea sau modificarea, după caz, a ordinului ori a
dispoziţiei de
sancţionare.
În cazul săvârşirii unor abateri disciplinare grave care aduc atingere imaginii
şi
credibilităţii instituţiei, precum şi profesiei de poliţist, cercetarea
prealabilă şi consultarea
consiliilor de disciplină se dispun şi se efectuează imediat după constatarea
faptei.
Răspunderea patrimonială a poliţiştilor
Poliţistul răspunde pentru pagubele cauzate patrimoniului unităţii, potrivit

legislaţiei
aplicabile personalului civil din Ministerul Administraţiei şi Internelor.
Poliţistul nu răspunde de pagubele cauzate patrimoniului unităţii dacă acestea

sunt
consecinţa unei acţiuni desfăşurate în limitele legii.
Răspunderea penală a poliţiştilor
În cazul în care împotriva poliţistului s-a început urmărirea penală sau acesta
a fost
trimis în judecată, menţinerea sa în activitate se hotărăşte după soluţionarea
definitivă a
cauzei, cu excepţia situaţiei în care a comis şi alte abateri disciplinare, când
operează
procedura disciplinară obişnuită.
Poliţistul faţă de care s-a pus în mişcare acţiunea penală sau care este judecat
în stare
de libertate ori liberat provizoriu pe cauţiune este pus la dispoziţie.
Poliţistul arestat preventiv se suspendă din funcţie.
Poliţistul pus la dispoziţie îndeplineşte numai acele sarcini şi atribuţii de

serviciu
stabilite în scris de şeful unităţii de poliţie şi beneficiază de drepturile
băneşti corespun-
zătoare gradului profesional pe care îl are, la nivelul de bază, precum şi de
celelalte drepturi
prevăzute în prezenta lege.
În perioada suspendării poliţistul nu beneficiază de niciun drept dintre cele

prevăzute
în prezenta lege şi este obligat să predea armamentul, legitimaţia şi insigna.
În cazul în care s-a dispus scoaterea de sub urmărire penală ori achitarea,
precum şi
în cazul încetării urmăririi penale ori a procesului penal, poliţistul va fi
repus în toate
drepturile anterioare, inclusiv compensarea celor de care a fost privat pe
perioada punerii la
dispoziţie, respectiv a suspendării din funcţie, potrivit competenţelor
stabilite prin ordin al
ministrului administraţiei şi internelor.
Încetarea raporturilor de serviciu ale poliţistului se dispune în mod

corespunzător
de către persoanele care, au competenţa de acordare a gradelor profesionale şi
are loc:
a) la împlinirea vârstei şi a vechimii în serviciu, necesare pensiei de

serviciu;
b) la pierderea capacităţii de muncă, în condiţiile legii',
0) la împlinirea limitei de vârstă în grad profesional;
d) la cerere;
e) la numirea într-o altă funcţie publică;
f) prin demisie;
g) la destituirea din poliţie;
h) la acordarea calificativului nesatisfăcător, de două ori',
i) când este condamnat prin hotărâre judecătorească rămasă definitivă, cu

excepţia
cazurilor în care s-a dispus suspendarea executării pedepsei închisorii sau
amenzii penale
pentru infracţiuni săvârşite din culpă, pe baza aprobării persoanelor care au
acordat gradele
profesionale;
j) când, în urma reorganizării activităţii Ministerului Administraţiei şi

Internelor sau
a unei unităţi de poliţie ori a reducerii unor posturi de natura celui ocupat de
poliţistul
respectiv, nu sunt posibilităţi pentru ca acesta să fie încadrat într-o funcţie
similară în
aceeaşi unitate sau în alte unităţi;
k) când nu promovează examenul de definitivare în profesie după perioada de

tutelă',
1) când s-a stabilit că a fost încadrat în mod fraudulos în poliţie, chiar dacă
această
situaţie a fost depistată ulterior;
in) în situaţia nedefinitivării de către agenţii de poliţie a studiilor

prevăzute de lege.
Raporturile de serviciu ale poliţistului nu pot înceta prin demisie la

instituirea stării
de urgenţă sau a stării de asediu ori în caz de mobilizare şi de război.
Limitele de vârstă în gradul profesional până la care poliţiştii pot fi

menţinuţi în
serviciu sunt:
a) pentru agenţii şi ofiţerii de poliţie, până la gradul de comisar-şef — 55 de

ani',
b) pentru ofiţerii de poliţie cu gradul de chestor de poliţie ori superioare —
60 de ani.
Chestorii de poliţie, chestorii principali de poliţie, chestorii şefi de poliţie
şi chestorii
generali de poliţie a căror stare de sănătate le permite rezolvarea în foarte
bune condiţii a
atribuţiilor ce le revin pot fi menţinuţi în serviciu până la vârsta de 62 de
ani.
Coniisarii-şefi de poliţie pot fi menţinuţi în activitate până la vârsta de 57

de ani,
dacă starea de sănătate le permite îndeplinirea atribuţiilor.
II.6. Raporturile juridice de serviciu ale militarilor1
Conform art. 16 alin. 3 din Constituţie, funcţiile publice pot fi civile sau
militare,
ceea ce înseamnă că militarii nu sunt salariaţi2, ei nefiind supuşi sub toate
aspectele preve-
derilor Codului muncii, legea specială sub incidenţa căreia intră este Legea nr.
80/1995
privind Statutul cadrelor militare3.
Prin cadre militare se înţeleg cetăţenii români cărora li s-a acordat grad de
ofiţer,
maistru militar sau subofiţer, în raport cu pregătirea militară şi de
specialitate în condiţiile
prevăzute de lege4. Cadrele militare se clasifică în:
> maiştri militari;
> subofiţeri',
> ofiţeri, care la rândul lor se clasifică în ofiţeri cu grade inferioare,

ofiţeri cu grade
superioare, generali şi amirali.
În temeiul art. 5 din Legea nr. 80/1995, ofiţerii, maiştrii militari şi

subofiţerii în acti-
vitate sunt militari profesionişti. Profesia de militar presupune o activitate
menită să asigure
funcţionarea, perfecţionarea şi conducerea organismului militar în timp de pace
şi de război.
Deoarece cadrele militare în activitate nu sunt salariaţi în adevăratul sens al

cuvân-
tului, diri cauza faptului că nu li se aplică în totalitate Codul muncii şi
celelalte dispoziţii
care alcătuiesc legislaţia muncii, şi raporturile juridice de serviciu ale
militarilor sunt
considerate a fi de natură contractuală5 .
p. 24.

2012, p. 34.
3 Textul iniţial a fost publicat în Monitorul OHcial al României Partea I, nr.

155 din 20 iulie 1995, legea
fiind modificată ulterior prin Legea nr. 81 din 30 martie 2007 şi prin Ordonanţa
de urgenţă nr. 77 din 28 iunie
2007.
4 Art. 1 din Legea nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare.
5 A se vedea: Şerban Beli grădeanu, Incheierea, modificarea şi încetarea

contractului de muncă,
Bucureşti, 1970, pp. 14 şi 15; Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban
Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu,
op, cit, p. 89.
În urma cercetărilor ştiinţifice de specialitate s-a ajuns la concluzia că deşi

raportul
juridic de serviciu prezintă o serie de elemente diferite faţă de raportul
juridic de muncă
(soldă', misiune; transfer; jurământ ca formă de manifestare a voinţei din
partea militarului
pentru naşterea raportului de serviciu; ordin de numire în funcţie; etc.)
acesta, poate fi
asimilat cu uşurinţă celui din urmă (raportului juridic de muncă tipice) şi nu
trebuie
încadrat niciodată în rândul raporturilor juridice de muncă atipice.
Din rândul cadrelor militare pot face parte numai persoane cărora li s-au
acordat
gradul militar de către organele competente. Îndeplinirea serviciului militar ca
profesionist
nu constituie o obligaţie ceea ce înseamnă că actul administrativ al unui
asemenea organ nu
constituie decât manifestarea de voinţă a uneia dintre părţi pentru încheierea
unui raport
juridic contractual. Astfel, vorbim de un raport juridic contractual diferit, şi
nu de un
contract individual de muncă reglementat de legislaţia muncii.
Trăsăturile caracteristice ale raporturilor juridice de serviciu ale

militarilorl:
> subordonarea militarului faţă de celălalt subiect al raportului juridic, aşa

cum şi
salariatul se subordonează angajatorului său',
> raporturile juridice de muncă implică prestaţii succesive şi presupun o

activitate
complexă ce se desfăşoară în cadrul unui număr minim de ore care nu este
inferior
numărului de ore zilnic prestate de către salariaţi;
> ca urmare a activităţilor prestate militarii sunt remuneraţi, primind lunar o

soldă
ce are aceeaşi natură juridică ca salariul reglementat de legislaţia muncii;
> militarii pot fi detaşaţi, transferaţi, trimişi în delegaţii, pot răspunde

disciplinar iar
raportul lor de muncă poate înceta prin demisie sau trecerea în rezervă.
Asemănător ca în cazul salariaţilor, munca militarilor profesionişti se

desfăşoară în
baza unui raport contractual. Această afirmaţie are la bază legislaţia în
materie, care
prevede că militarii profesionişti sunt funcţionari publici, a căror activitate
se desfăşoară în
temeiul raportului de muncă fundamentat pe dispoziţiile Legii nr. 80/ 1995
privind Statutul
cadrelor militare, precum şi a altor reglementări adoptate pe baza acesteia.
II.7. Raporturile juridice de serviciu ale magistraţilor2
Magistraţii, denumire generică folosită de Legea nr. 303/20043 privind statutul

judecătorilor şi procurorilor, sunt o categorie distinctă de personal în raport
cu alte categorii
cum ar fi salariaţii, funcţionarii publici şi persoane care deţin demnităţi
publice.
p. 26.

2012, p. 32.
3 Legea nr. 303/2004, republicată în Monitorul OHcial al României, Partea I, nr.

826 din 13 septembrie
2005, actualizată în baza actelor normative modificatoare, publicate în
Monitorul Oficial al României, Partea I,
până la 16 ianuarie 2009:
- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 148/2005;
- Legea nr. 29/2006;
- Legea nr. 356/2006;
- Decizia Curţii Constituţionale nr. 866/2006;
Astfel, este peremptoriu faptul că se află într-un raport de serviciu, asimilat

celui tipic
de muncă, neputând fi numiţi în funcţie decât cu acordul celor competenţi şi în
măsură să
facă acest lucrul. Raporturile juridice de serviciu ale magistraţilor sunt
considerate a fi tot
raporturi juridice tipice de muncă, deoarece sunt tot de natură contractuală,
implicând actul
lor de voinţă2. Cu privire la magistraţi trebuie făcute unele precizări:
- judecătorii şi procurorii stagiari sunt numiţi în funcţie de către Consiliul

Suprem al
Magistraturii; sunt numiţi de Preşedintele României la propunerea Consiliului
Suprem al
Magistraturii judecătorii inamovibili şi procurorii care se bucură de
stabilitate.
- raportul de muncă se modifică astfel: delegarea şi detaşarea magistraţilor se

realizează de către secţiile Consiliului Suprem al Magistraturii; transferul
magistraţilor de la
o instanţă la altă instanţă sau de la un parchet la alt parchet ori la o
instituţie publică se
aprobă de către Consiliul Suprem al Magistraturii;
- răspunderea disciplinară este reglementată ex lege;
- raportul de muncă încetează astfel: eliberarea din funcţie a magistraţilor se

dispune
prin decret al Preşedintelui României, la propunerea Consiliului Suprem al
Magistraturii ori
ca urmare a unei hotărâri a acestui Consiliu prin care s-a dispus excluderea din
magistratură
ca sancţiune disciplinară sau, în cazul magistraţilor stagiari, direct de către
Consiliul
Suprem al Magistraturii;
- de asemenea magistratul poate să renunţe la funcţie prin demisie.
Statutul magistraţilor prezintă anumite aspecte esenţiale care constau în3:
- judecătorii se bucură de inamovibilitate iar procurorii de o stabilitate

specială;
- nu au dreptul la negociere colectivă sau/şi individuală asupra indemnizaţiilor

şi
condiţiilor de muncă;
- în activitatea lor nu se subordonează, pentru fonduri specifice activităţilor

lor,
riiciunui factor ierarhic, ci operează exclusiv supremaţia legii',
- le este interzis să participe la grevă sau să se afilieze unui sindicat;
- în afară de funcţiile didactice din învăţământul superior aceştia nu pot ocupa

nicio
altă funcţie publică sau privată.
Judecătorii şi procurorii nu pot fi consideraţi funcţionari publici din cel

puţin 2
motive:
- primul, activitatea lor este cârmuită de un act normativ special — Legea nr.
303/2004 privind statutul procurorilor şi judecătorilor, şi nu de Legea nr.
188/1999 privind
Statutul funcţionarilor publici;
- Legea nr. 97/2008;
- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 230/2008 - declarată neconstituţională

prin Decizia Curţii
Constituţionale nr. 82/2009;
- Decizia Curţii Constituţionale nr. 82/2009.
p. 27.
2 Curtea de Apel Constanţa, s. civ., dec. nr. 678/M. C./2005.

2010, p. 31.
- al doilea, magistraţii îrifăptuiesc prin activitatea lor puterea

judecătorească, iar nu
puterea executivă, specifică funcţionarilor publici.
Prin urmare, judecătorii şi procurorii nu sunt nici demnitari, nici funcţionari

publici,
ei constituie o categorie distinctă de personal, învestit cu exercitarea puterii
judecătoreştil.
Magistraţii formează o categorie distinctă de personal care exercită puterea

judecă-
torească şi îşi desfăşoară activitatea în baza unui raport de muncă suis
generis2, nefiind, nici
demnitari, nici funcţionari publici, militari sau civili.
Acest raport juridic are ca temei un acord de voinţă, încheiat cu însuşi statul,
reprezentat de Preşedinte şi de Consiliul Suprem al Magistraturii.
Având în vedere că magistraţii sunt o categorie specială de personal care au

responsabilitatea de a asigura aplicarea legii în mod indubitabil aceştia se
află în raporturi
juridice de muncă cu autoritatea din care fac parte.
III. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII
Expresiei „izvor de dreptul muncii”3 i se pot atribui două accepţiuni.
Într-o primă accepţiune, expresia „izvor de dreptul muncii” se referă la

condiţiile
materiale de existenţă, care generează normele acestei ramuri de drept (izvor de
dreptul
muncii în sens material).
Al doilea sens juridic al expresiei „izvor de dreptul muncii” se referă la

formele
specifice de exprimare a normelor dreptului muncii (izvor de dreptul mimcii în
sens
formal).
Izvoarele dreptului muncii — ca forme în care se exprimă normele juridice

referitoare
la prestarea muncii în calitate de salariat — sunt de două categorii4:
- izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept;
— izvoare specifice dreptului muncii“,
În funcţie de spaţiu de aplicare, izvoarele muncii sunt împărţite în: izvoare

interne,
care la rândul lor pot fi generale/comune cu cele ale altor ramuri de drept
precum sau/şi
specifice dreptului muncii (statute profesionale, contractul colectiv de muncă)
şi izvoare
internaţionale (pacte, convenţii, acorduri).
Izvoarele interne aduc în discuţie actele normative, în timp ce izvoarele
iriterna—
ţionale analizează actele şi faptele juridice individualeS.
Constituţia României (legea fundamentală) stabileşte prerogative legislative

după
cum urmează:
p. 27.
2 Decizia nr. 14/2008 a I.C.C.J., Secţiile Unite, publicată în Monitorul Oficial

al României, nr. 853 din
18 decembrie 2008.
3 Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, op, cit, p. 34 şi urm; Alexandru Ticlea,

Tufari, Marioara Tichindelean, Ovidiu Tinca, op, cit, pp. 26-37.

2012, p. 49.
p. 37.
1. art. 67 din Constituţie prevede: „Camera deputaţilor şi Senatul adoptă legi,

hotărâri
şi moţiuni, în prezenţa majorităţii membrilor”;
2. art. 73 alin. 1 din Constituţie prevede: „Parlamentul adoptă legi

constituţionale,
legi organice şi legi ordinare”;
3. art. 78 din Constituţie dispune; „Legea se publică în Monitorul Oficial al

României şi
intră în vigoare la trei zile de la data publicării sau la o dată ulterioare
prevăzută în textul ei”.
Principalele forme juridice în care se exprimă dreptul muncii sunt:
- legile — acte normative adoptate de Parlamentul României;
- hotărârile Guvernului României; ordinele, instrucţiunile şi regulamentele

ministeriale;
- Codul muncii (cel mai important izvor de drept);
- reglementările internaţionale (convenţii, pacte, acorduri), cu condiţia ca

România să
fie parte la ele şi acestea să privească relaţiile sociale care intră în
obiectul dreptului muncii
românesc.
Actele normative în vigoare, ca izvoare interne ale dreptului muncii, sunt:
1. Constituţia
Principala reglementare din Constituţie cu privire la drepturile rezultate din

rapor-
turile juridice de muncă o reprezintă dispoziţiile art. 41-43 din acest act
normativ. Potrivit
acestor dispoziţii: dreptul la muncă nu poate fi îngrădit iar alegerea
profesiei, a meseriei
sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă.
În acelaşi context prin Constituţie se recunoaşte că salariaţii au dreptul la

măsuri de
protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor,
regimul de muncă al
femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul
săptămânal,
concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale,
formarea
profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege.
În vederea garantării şi asigurării drepturilor salariaţilor prin Constituţie se

stabileşte
durata normală a zilei de lucru, care este, în medie, de cel mult 8 ore.
De asemenea, legea fundamentală interzice orice discriminare la naşterea şi

executarea raporturilor juridice de muncă prin reglementarea principiului: „la
muncă egală,
femeile au salariu egal cu bărbaţii” (art. 41 alin. 4 din Constituţie).
Având în vedere caracterul special al raporturilor juridice de muncă prin legea

fundamentală se recunoaşte dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi
caracterul
obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate.
Se interzice munca forţată, indiferent de forma sub care s-ar presta aceasta
(art. 42
alin. 2 din Constituţie). Totuşi, s-a reţinut că nu constituie muncă forţată:
activităţile pentru
îndeplinirea îndatoririlor militare, precum şi cele desfăşurate, potrivit legii,
în locul
acestora, din motive religioase sau de conştiinţă; munca unei persoane
condamnate, prestată
în condiţii normale, în perioada de detenţie sau de libertate condiţionată, dar
şi prestaţiile
impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care
fac parte din
obligaţiile civile normale stabilite de lege.
Pentru apărea intereselor salariaţilor rezultate din raporturile juridice de

muncă,
Constituţia, le recunoaşte acestora dreptul la grevă pentru apărarea doar a
intereselor profe-
sionale, economice şi sociale. Legea specială urmează să stabilească toate
condiţiile şi
limitele exercitării acestui drept, precum şi garanţiile necesare asigurării
serviciilor esenţiale
pentru societate.
2. Codul muncii reprezintă cel mai nou izvor de dreptul muncii ce a fost adoptat
de
Parlamentul României şi care a suportat o serie de modificări, menite să
respecte nevoile şi
realităţile pieţei forţei de muncă din ţara noastră şi cea din spaţiul Uniunii
Europenel.
Acest act normativ a intrat în vigoare la 1 martie 2003. Codul muncii a fost
modificat
şi completat prin Legea nr. 40/2011, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I,
nr. 225 din 31 martie 2011.
Codul muncii reprezintă principalul izvor al acestei ramuri de drept.
Structura Codului muncii este alcătuită din 13 titluri, fiecare fiind împărţit,
la rândul
lui, pe capitole şi articole:
Titlul I — „Dispoziţii generale”, având două capitole:
- capitolul I „Domeniul de aplicare”;
- capitolul II „Principii fundamentale”.
Titlul II — „Contractul individual de muncă”, având nouă capitole:
- capitolul I „Încheierea contractului individual de muncă”;
- capitolul II „Executarea contractului individual de muncă”;
- capitolul III „Modificarea contractului individual de muncă”;
- capitolul IV „Suspendarea contractului individual de muncă”;
- capitolul V „Încetarea contractului individual de muncă”;
- capitolul VI „Contractul individual de muncă pe durată determinată”;
- capitolul VII „Munca prin agent de muncă temporară”;
- capitolul VIII „Contractul individual de muncă cu timp parţial”;
- capitolul IX „Munca la domiciliu”.
Titlul III — „Timpul de muncă şi timpul de odihnă”, având trei capitole:
- capitolul I „Timpul de muncă”;
- capitolul II „Repausuri periodice”;
- capitolul III „Concediile”.
Titlul IV — „Salarizarea”, având cinci capitole:
- capitolul I „Dispoziţii generale”;
- capitolul II „Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată”;
- capitolul III „Plata salariului”;
- capitolul IV „Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale”;
- capitolul V „Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului

întreprinderii, al
unităţii, sau al unei părţi a acesteia”.
Titlul V — „Sănătatea şi securitatea în muncă”, având trei capitole:

- capitolul I „Reguli generale”;
- capitolul II „Comitetul de sănătate şi securitate în muncă”;
- capitolul III „Protecţia salariaţilor prin servicii medicale”.
Titlul VI — „Formarea profesională”, având trei capitole:
- capitolul II „Contracte speciale de formare profesională organizată de

angajator”;
- capitolul III „Contractul de ucenicie la locul de muncă”.
Titlul VII — „Dialogul social”, având patru capitole:
1 A fost adoptat de Parlamentul României ca urmare a angajării răspunderii

Guvernului în faţa Camerei
Deputaţilor şi a Senatului, în şedinţa comună din 9 decembrie 2002; publicat în
Monitorul Oficial al României
nr. 72 din 5 februarie 2003.
- capitolul II „Siridicatele”;
- capitolul III „Reprezentanţii salariaţilor”;
- capitolul IV „Patronatul”.
Titlul VIII — „Contractele colective de muncă”.
Titlul IX — „Conflictele de muncă”, având două capitole:

- capitolul II „Greva”.
Titlul X — „Inspecţia Muncii”.
Titlul XI — „Răspunderea juridică”, având cinci capitole:

- capitolul I „Regulamentul intern”;
- capitolul II „Răspunderea disciplinară”;
- capitolul III „Răspunderea patrimonială”;
- capitolul IV „Răspunderea contravenţională”;
- capitolul V „Răspunderea penală”.
Titlul XII — „Jurisdicţia Muncii”, având trei capitole:
- capitolul II „Competenţa materială şi teritorială”;
- capitolul III „Reguli speciale de procedură”.
Titlul XIII — „Dispoziţii tranzitorii şi finale”.
3. Alte legi în domeniul dreptului muncii sunt izvor de drept pentru această
ramură, dacă au ca obiect al reglementărilor lor relaţiile sociale de muncă.
Dintre cele mai importante legi în domeniul dreptului muncii, amintim: Legea nr.
62/2011 privind dialogul sociall, Legea nr. 1/2011 a educaţiei naţionale2, Legea
nr. 108/ 1999
privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii (republicată), Legea nr.

156/2000 privind
protecţia cetăţenilor care lucrează în străinătate (modificată prin Ordonanţa
Guvernului nr.
43/2002), Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi
stimularea ocupării
forţei de muncă (modificată), Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de
muncă şi boli profesionale (modificată), Legea nr. 85/2003 privind minele, Legea
nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea şi funcţionarea comitetului
european de
întreprindere, Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, Legea nr.
67/2006
privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii,
al unităţii şi al unor
1 Această lege a fost adoptată în temeiul prevederilor art. 114 alin. 3 din
Constituţia României,
republicată, în urma angajării răspunderii Guvernului în faţa Camerei
Deputaţilor şi a Senatului, în şedinţa
comună din data de 18 aprilie 2011. Legea dialogului social abrogă Legea nr.
130/1996 privind contractul
colectiv de muncă, Legea sindicatelor nr. 54/2003, Legea patronatelor nr.
356/2001, Legea nr. 168/2009 privind
soluţionarea conflictelor de muncă (cu excepţia art. 26-39, care se abrogă de la
data publicării în Monitorul
Oficial a ordinului comun al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale
şi al ministrului justiţiei prevăzut la
art. 177), Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului
Economic şi Social, H.G. nr.
369/2009 privind constituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog social la
nivelul administraţiei publice centrale
şi la nivel teritorial.
2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 19 din 10 ianuarie

2011.
părţi al acestora, Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă,

Legea
nr. 344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cazul detaşării în cadrul
prestării de servicii
transnaţionale, Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de
informare şi
consultare al angajaţilor etc.
4. Decretele-lege sunt izvoare de drept cu caracter hibrid (nu emană de la

Parlament,
însă au putere de lege), atunci când promovează norme care se referă la
relaţiile de muncă.
5. Hotărârile şi ordonanţele Guvernului — în exerciţiul atribuţiilor sale,

Guvernul
adoptă hotărâri şi ordonanţe care, atunci când reglementează norme care se
aplică raportului
juridic de muncă, constituie izvoare de dreptul muncii.
Dintre acestea, amintim: Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea
profesională a adulţilorl', Ordonanţa Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia

maternităţii la
locul de muncă2', Ordonanţa Guvernului nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă

şi detaşarea
străinilor pe teritoriul României3', Ordonanţa Guvernului nr. 111/2010 privind

concediul şi
indemnizaţia lunară pentru creşterea copilului4', Hotărârea Guvernului nr.

161/2006 privind
întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor,

Hotărârea Guvernului
nr. 1425/2006 privind normele metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006
privind
securitatea şi sănătatea în muncă şi Hotărârea Guvernului nr. 617/2004 privind
înfiinţarea şi
organizarea Comitetului naţional director pentru prevenirea şi combaterea
exploatării copiilor
prin muncă.
l Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 711 din 30

septembrie 2002, modificată
ulterior.
2 Publicată în Monitorul OHcial al României, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie

2003, aprobată prin
Legea nr. 25/2004 (publicată în Monitorul OHcial al României, Partea I, nr. 214
din 11 martie 2004), cu
modificările ulterioare.
3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 424 din 26 iulie

2007, aprobată cu modificări
prin Legea nr. 134/2008 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 522 din 10 iulie).
4 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 830 din 10 decembrie

2010.
6. Ordine, instrucţiuni şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii

altor organe centrale.
Scopul acestor acte, emise în vederea executării legilor, este de a statua

măsuri cu
caracter tehnic şi organizatoric, detalieri şi concretizări ale dispoziţiilor
legale superioare şi
îndrumări pentru aplicarea acestora.
7. Izvoarele specifice dreptului muncii sunt reprezentate de contractele

colective
de muncă, regulamentele profesionale şi disciplinare, regulamentele interne.
Convenţiile colective au menirea să adapteze depoziţiile actelor normative la

speci-
ficul activităţii prestate de salariaţi şi să reglementeze în mod particular
drepturile şi obliga-
ţiile părţilor implicate în acest raport juridic. Prin aceste contracte
colective de muncă, la
nivel de ramură/grup de angajatori sau angajator, se stabileşte un nivel al
drepturilor,
superior dispoziţiilor legale în materie, sub care nu se poate coborî prin
negocierile
individuale şi nici prin încheierea contractelor individuale de muncă.
Anumite categorii de salariaţi desfăşoară o activitate specifică care trebuie

reglemen-
tată prin intermediul statutelor disciplinare sau a statutelor profesionale.
Regulamentele de ordine interioară stabilesc obligaţii şi drepturi pentru

salariaţii din
cadrul unei unităţi. Aceste regulamente de ordine interioară sunt realizate în
baza legii, iar
nerespectarea lor atrage sancţiunea pentru salariatul care a nesocotit aceste
dispoziţii.
In categoria izvoarelor specifice dreptului muncii se regăsesc şi normele de

protecţia
muncii şi normele care promovează igiena muncii.
Sunt izvoare internaţionale ale dreptului muncii convenţiile, pactele,

acordurile etc.,
dacă ţara noastră este parte la ele prin aderare sau ratificare şi numai dacă
acestea privesc
relaţiile sociale care intră în obiectul dreptului muncii românesc. Astfel,
convenţiile Orga-
nizaţiei Internaţionale a Muncii şi ale Consiliului Europei (ratificate de
România), normele
dreptului comunitar, tratatele sau înţelegerile încheiate de România cu alte
state, prin care
sunt reglementate aspecte din domeniul muncii fac parte din categoria izvoarelor
iriterna—
ţionale.
Cele mai importante acte internaţionale în domeniul dreptului muncii sunt con-
venţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii, ratificate de ţara noastră.
Dintre aceste convenţii, amintim:
- Convenţia pentru drepturile omului şi libertăţile fundamentale (1950);
- Carta social-europeană (1961)',
- Codul european de securitate socială (1964)',
- Convenţia europeană de securitate socială (1973)',
- Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977)',
- Rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate socială în favoarea

pensionarilor;
- Recomandarea 89/3 privind flexibilitatea vârstei de pensionare.
Izvoare internaţionale semnificative ale dreptului muncii sunt şi actele Uniunii

Europene. Unul dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii îl
reprezintă
Constituţia europeanăl, care în Titlul III2, Capitolul III, Secţiunile 1 şi 2
reglementează
aspecte privind ocuparea forţei de muncă şi politica socială.
Astfel, Uniunea şi statele membre urmăresc să elaboreze o strategie coordonată
de
ocupare a forţei de muncă şi să promoveze o mână de lucru calificată, formată şi
adaptabilă,
l Adoptată de Consiliul European la 18 iunie 2004, semnată de reprezentanţi din

cele 25 de state membre
ale Uniunii Europene la Roma, la data de 29 octombrie 2004, publicată de Editura
Dalloz, Paris, 2005.
2 Denumit „Politici şi acţiuni interne”.
precum şi pieţe ale muncii care să poată reacţiona rapid la evoluţia economiei,
în vederea
atingerii obiectivelor sale.
Un alt obiectiv al Uniunii Europene îl constituie promovarea ocupării forţei de

muncă, îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă şi de muncă, favorizând o evoluţie
egală, o
protecţie socială adecvată, dialogul social, dezvoltarea resurselor umane care
să permită un
nivel ridicat şi durabil de ocupare a forţei de muncă şi combaterea
excluderilor. În acest
scop, Uniunea Europeană susţine şi completează acţiunea statelor membre în
următoarele
domenii:
a) îmbunătăţirea mediului de lucru, pentru a proteja sănătatea şi securitatea

lucră-
torilor',
b) condiţiile de muncă;
c) securitatea socială şi protecţia socială a lucrătorilor;
d) protecţia lucrătorilor în cazul rezilierii contractului de muncă;
e) informarea şi consultarea lucrătorilor;
f) reprezentarea şi apărarea colectivă a intereselor lucrătorilor şi

patronatului, inclusiv
congestionarea',
g) condiţiile de încadrare în muncă a resortisanţilor ţărilor terţe, care îşi au

reşedinţa
în mod legal în cadrul Uniunii;
h) integrarea persoanelor excluse de pe piaţa muncii, fără să aducă atingere

art.
III-183;
i) egalitatea între bărbaţi şi femei în privinţa şanselor pe piaţa muncii şi

tratamentul la
locul de muncă;
j) combaterea excluderii sociale',
k) modernizarea sistemelor de protecţie socială, fără să aducă atingere lit. 0)

(art. III-104).
De asemenea, în vederea realizării acestor obiective şi fără să aducă atingere

celorlalte dispoziţii ale Constituţiei, Comisia încurajează cooperarea între
statele membre şi
facilitează coordonarea acţiunii lor în toate domeniile politicii sociale, în
special în chestiuni
privind:
a) ocuparea forţei de muncă;
b) dreptul muncii şi condiţiile de lucru;
e) formarea şi perfecţionarea profesională;
d) securitatea socială;
e) protecţia împotriva accidentelor şi bolilor profesionale;
f) igiena muncii;
g) dreptul sindical şi negocierile colective dintre angajatori şi lucrători.
IV. PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII1
Principiile fundamentale ale dreptului român sunt idei de bază, care se regăsesc
în
întreaga legislaţie a României şi sunt promovate de „Teoria generală a
dreptului”. Acestea
p. 51.
sunt: principiul democraţiei, principiul egalităţii în faţa legii, principiul

legalităţii şi priri-
cipiul separării puterilor în stat2.
Pe lângă aceste principii fundamentale ale întregului sistem de drept românesc,

dreptul muncii are şi propriile idei călăuzitoare3:
- principii generale ale dreptului român (principiul democraţiei; principiul

lega-
lităţii; principiul egalităţii în faţa legii', principiul separaţiei puterii în
stat).
- principii specifice ale dreptului muncii românesc.
Principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt idei călăuzitoare ale

întregii
legislaţii a muncii şi privesc toate raporturile juridice de muncă.
Principiul egalităţii între cetăţeni promovat de legea fundamentală este dat de

existenţa unor drepturi care constituie conţinutul acestui principiu:
- dreptul la muncă, care trebuie să fie liber şi necondiţionat de apartenenţa la

rasă,
religie, sex, apartenenţa politică;
- dreptul de a constitui sindicate şi de a se afilia la sindicate;
- dreptul la formare profesională şi la continuarea educaţiei;

- dreptul de a accede neîngrădit la serviciile destinate folosinţei publice.
Principiul egalităţii şi nediscriniinării este obligatoriu a fi respectat de

orice persoană
fizică sau juridică.
Codul muncii promovează în Titlul I — „Dispoziţii generale”, capitolul II,

principiile
fundamentale specifice dreptului muncii: libertatea muncii, interzicerea muncii
forţate,
principiul nediscriniinării, protecţia salariaţilor, libertatea de asociere,
principiul
consensualităţii şi al bunei-credinţe şi libertatea muncii în străinătate.
1. Dispoziţiile art. 3 alin. 1 din Codul muncii prevăd primul principiu:

neîngrădirea
dreptului la muncă şi libertatea muncii4.
Constituţia prevede, la art. 41 alin. 1, principiul potrivit căruia „dreptul la

muncă nu
poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a
locului de
muncă este liberă”.
O consecinţă a libertăţii muncii5 reiese din faptul că orice persoană poate să-
şi aleagă
profesia sau locul de muncă conform pregătirii sale, excluzând astfel orice
formă a muncii
forţate. Uneori din diferite considerente (protecţia avutului public sau privat;
natura
activităţii
Acest principiu al dreptului muncii este reglementat şi în pactele şi

declaraţiile inter-
naţionale. Astfel, dispoziţiile art. 6 pct. 1 din Pactul Internaţional6 cu
privire la drepturile
economice, sociale şi culturale garantează dreptul oricăror persoane de a-şi
câştiga
experienţa printr-o muncă liber aleasă.

2012, p. 71.
2 Gheorghe Beleiu, op, cit, p. 36.
3 Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, op, cit., p. 31 şi urm; Alexandru Ticlea,

Tufari, Marioara Tichindelean, Ovidiu Tinca, op, cit, pp. 37—43.
4 Ion Traian Ştefănescu, op, cit, p. 40.
5 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcas, Muncitorul şi Legea, vol. I, Ed.

Oscar Print, Bucureşti,
1999, p. 21.
6 Adoptat de Adunarea Generală a Naţiunilor Unite de la 16 octombrie prin

rezoluţia 2200 A (xxi).
România a ratificat pactul la 9 decembrie 1974, făcând rezervă la art. 26 par.
1.
De asemenea, dispoziţiile art. 23 pct. 1 din Declaraţia universală a drepturilor

omuluil, consacră libera alegere a profesiei şi a muncii a oricărei persoane şi
dreptul
acesteia de a se a bucura de condiţii echitabile şi satisfăcătoare pe timpul
desfăşurării sau
prestării muncii.
Munca este necesară obţinerii resurselor necesare traiului oricărei persoane şi

orice
limitare cu încălcarea normelor legale a dreptului de a munci reprezintă o
atingere adusă
dreptului la viaţă.
Libertatea profesională şi dreptul la muncă sunt consacrate şi în Constituţia

europeană, la art. II-15 potrivit căreia:
1. Orice persoană are dreptul la muncă şi dreptul de a exercita o profesie

aleasă sau
acceptată în mod liber.
2. Fiecare cetăţean sau cetăţeană a Uniunii Europene are libertatea de a-şi

căuta un
loc de muncă, de a lucra, de a se stabili sau de a-şi oferi serviciile în orice
stat membru.
3. Resortisanţii ţărilor terţe care sunt autorizaţi să lucreze pe teritoriul

statelor
membre au dreptul la condiţii de lucru echivalente acelora de care beneficiază
cetăţenii sau
cetăţenele Uniunii Europene.
Din punct de vedere juridic, libertatea muncii reprezintă posibilitatea

persoanei de
a-şi alege profesia, ţelul şi locul muncii, materializată în acordul de voinţă
dat cu ocazia
realizării raportului juridic de muncă sub forma unui contract individual de
muncă.
Libertatea muncii reiese şi din modul în care contractul individual de muncă

încetează din iniţiativa salariatului, singura obligaţie care îi revine acestuia
fiind înaintarea
preavizului.
Aşadar, libertatea muncii exclude munca forţată3, munca impusă unei persoane
fără a
avea acordul liber al acesteia. În acest sens, Constituţia prevede la art. 42
alin. 1 că munca
forţată este interzisă, iar Codul penal precizează la art. 191 (art. 212 din
noul Cod
penal-supunerea la muncă forţată sau obligatorie) că fapta de a supune o
persoană, în alte
cazuri decăt cele prevăzute de dispoziţiile legale, la prestarea unei munci
contra voinţei
sale sau la o muncă obligatorie, se pedepseşte cu închisoare de la I la 3 ani.
Constituţia, prin dispoziţiile art. 42 alin. 2 stabileşte, limitativ şi expres,

care sunt
activităţile care nu constituie muncă forţată:
a) activităţile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare, precum şi cele

desfăşurate,
potrivit legii, în locul acestora, din motive religioase sau de conştiinţă;
b) munca unei persoane condamnate, prestate în condiţii normale, în perioada de

detenţie sau de libertate condiţionată;
c) prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi sau de alt pericol,

precum şi cele
care fac parte din obligaţiile civile normale stabilite de lege.
Interzicerea sclaviei şi a muncii forţate este prevăzută şi în Constituţia

europeană:
1. Nimeni nu poate fi ţinut în sclavie sau în servitute.
2. Nimeni nu poate fi constrâns să efectueze o muncă forţată sau obligatorie.
3. Este interzis traficul cu fiinţe umane.
l Adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite în anul 1948.
2 Claude Albert Calliard, Liberte'spubliques, Dalloz, Paris, 1983, p. 233.
3 Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Florin

Vasilescu, Ioan Vida,
Constituţia României - comentată şi aanotată, Regia Autonomă „Monitorul Oficial
al României”, Bucureşti,
1992, p. 95.
2. Un alt principiu deosebit de important şi în strânsă legătură cu principiul

neîri-
grădirii dreptului la muncă şi libertatea muncii este principiul nediscriminării
în execu-
tarea contractului individual de muncă.
Potrivit dispoziţiilor art. 5 alin. 2 din Codul muncii, criteriile de

discriminare sunt
„...criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională,
rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau respon-
sabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală. . .”.
Prevederile art. 5 alin. 3 din Codul muncii stabilesc sensul noţiunii de

discriminare
directă: „Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere,
deosebire, restricţie
sau preferinţă întemeiate pe unul sau mai multe criterii prevăzute la alin. 2,
care au ca scop
sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei
sau exercitării
drepturilor prevăzute în legislaţia muncii”.
Potrivit dispoziţiilor art. 5 alin. 4 din Codul muncii: „Constituie discriminare

in-
directă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele
prevăzute la
alin. 2, dar care produc efectele unei discriminări”.
În cadrul relaţiilor sociale de tip particular (cele de muncă), trebuie să se

aplice un
tratament egal faţă de toţi salariaţii şi toţi angajatorii.
Aşadar, se interzice:
1) condiţionarea participării la o activitate economică a unei persoane sau a

exer-
citării unei profesii de apartenenţa persoanei la o rasă, naţionalitate, etnie,
religie, categorie
socială, respectiv de orientările sexuale sau de apartenenţa la o categorie
defavorizată',
2) discriminarea unei persoane într-un raport juridic de muncă şi protecţie

socială,
atunci când sunt puse în discuţie: încheierea, suspendarea, modificarea sau
încetarea
raportului de muncă; drepturile salariatului în legătură cu salariul sau alte
drepturi sociale;
aplicarea măsurilor disciplinare diferenţiat; încălcarea sau limitarea dreptului
salariatului de
a adera la un sindicat; dreptul la formare profesională, promovare sau
perfecţionare, din
aceleaşi considerente amintite la punctul anterior.
Referitor la principiul menţionat, în Constituţia europeană se prevede (art. II-

21):
1) Se interzice orice discriminare bazată în special pe motive de sex, rasă,

culoare,
origini etnice sau sociale, caracteristici genetice, limbă, religie sau
convingeri, opinii poli-
tice sau orice altă opinie, apartenenţă la o minoritate naţională, avere,
naştere, un handicap,
vârstă sau orientare sexuală.
2) În domeniul de aplicare a Constituţiei şi fără să aducă atingere

dispoziţiilor
specifice, se interzice orice discriminare pe motiv de naţionalitate.
De asemenea, potrivit dispoziţiilor art. II — 23 din Constituţia europeană,

egalitatea
între bărbaţi şi femei trebuie asigurată în toate domeniile, inclusiv în ceea ce
priveşte
angajarea, lucrul şi remunerarea.
Totodată, Uniunea Europeană recunoaşte şi respectă dreptul persoanelor cu

handicap
de a beneficia de măsuri care să le asigure autonomia, integrarea socială şi
profesională,
precum şi participarea la viaţa Comunităţii.
3. Un alt principiu ce guvernează dreptul muncii în prezent este principiul

nego-
cierii condiţiilor de muncă.
Negocierea dintre salariaţi şi patroni este singura modalitate prin care se

stabilesc
drepturile şi obligaţiile părţilor raportului juridic de muncă.
Legiuitorul a prevăzut, în art. 8 alin. 1 din Codul muncii, că „relaţiile de

muncă se
bazează pe principiul consensualităţii şi bunei credinţe”, iar alin. 2 al
aceluiaşi articol
prevede că „pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la
raporturile de
muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc. . . ”.
Totodată, în cadrul „Dialogului social” dintre partenerii sociali (patron şi

angajat),
„pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt
reglementate
modalităţile de consultări şi dialog permanent între partenerii sociali” (art.
211 din Codul
muncii).
Informarea şi consultarea reciprocă dintre cei doi parteneri sociali sau

dialogul dintre
aceştia, cu scopul asigurării unui climat social necesar muncii şi păcii sociale
cu privire la
raporturile juridice de muncă, reprezintă negocierea drepturilor şi obligaţiilor
celor doi pe
timpul existenţei raporturilor juridice de muncă.
Acest principiu se regăseşte şi în reglementările comunitare în cadrul

Constituţie
europene (art. II-28), potrivit căruia: „lucrătorii şi angajatorii sau
organizaţiile lor au
dreptul, conform dreptului Uniunii şi al legislaţiilor şi practicilor naţionale,
de a negocia şi
de a încheia convenţii colective la nivelele corespunzătoare .
4. Protecţia salariaţilorl. Potrivit dispoziţiilor art. 22 din Constituţie,

dreptul la
integritate fizică şi psihică al persoanei este garantat.
Art. 6 alin. 1 din Codul muncii statorniceşte faptul că „orice salariat care
prestează o
muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de
protecţie
socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii
şi a
conştiinţei sale, fără nicio discriminare”.
Aşadar, angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea

vieţii
şi sănătăţii salariaţilor2 .
La nivelul Uniunii Europene, se reglementează prin Constituţia europeană dreptul

la
integritatea persoanei. Astfel, la art. II-3 se prevede că: „orice persoană are
dreptul la
integritate fizică şi psihică”.
5. Consensualitatea şi buna-credinţă. Potrivit dispoziţiilor art. 8 alin. 1 din

Codul
muncii, „relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al
bunei-credinţe”.
Conceptul de bună credinţă este unul constituţional, de vreme ce art. 54 din

Legea
fundamentală dispune: „Cetăţenii României, cetăţenii străini şi apatrizii
trebuie să îşi
exercite drepturile şi libertăţile constituţionale cu bună credinţă, fără să
încalce drepturile şi
libertăţile celorlalţi”.
El este şi un principiu de drept civil. Art. 14 din noul Cod civil prevede:
„(1) Persoanele fizice şi persoanele juridice participante la raporturile

juridice civile
trebuie să îşi exercite drepturile şi să îşi execute obligaţiile cu bună
credinţă, în acord cu
ordinea publică şi bunurile moravuri.
(2) Buna-credinţă se prezumă până la proba contrară.”

2012, p. 79.
p. 58.
Raporturile juridice de muncă au caracter consensual, întrucât ele depind

exclusiv de
voinţa părţilor, manifestarea lor de voinţă fiind suficientă şi determinantă în
naşterea acestor
raporturi.
Tot sub semnul consensualităţii se află şi derularea acestor raporturi. Astfel,

potrivit
dispoziţiilor art. 8 alin. 2 din Codul muncii, participanţii la raporturile
juridice de muncă se
vor informa şi consulta reciproc, pe toată durata existenţei acestora.
În ceea ce priveşte buna-credinţă, aceasta se referă la exercitarea drepturilor

şi
îndeplinirea obligaţiilor în consens cu valorile morale.
6. Asocierea liberă a salariaţilor, precum şi a angajatorilor. Potrivit art. 40

alin. 1
din Constituţie, „cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în
sindicate, în patronate şi
în alte forme de asociere”.
Potrivit art. 7 din Codul muncii, „salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber
pentru
apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi
sociale”.
Acest principiu este reglementat şi prin intermediul Constituţiei pentru Europa

la art.
II-12, potrivit căruia: „orice persoană are dreptul la libertatea de întrunire
paşnică şi la
libertatea de asociere la toate nivelele, în special în domeniile politic,
sindical şi civic, ceea
ce implică dreptul oricărei persoane de a înfiinţa împreună cu alte persoane
sindicate şi de a
se afilia la aceasta pentru apărarea intereselor sale”.
7. Dreptul la grevă. În conformitate cu prevederile art. 43 alin. 1 din

Constituţie,
„salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale,
economice şi
sociale”.
Exercitarea dreptului la grevă este posibilă numai atunci când celelalte

mijloace de
rezolvare a unui conflict de muncă au eşuat şi dacă momentul declanşării grevei
a fost adus
la cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori, cu 48 de ore înainte.
Constituţia europeană reglementează acest principiu prin art. II-28 „lucrătorii

şi
angajatorii sau organizaţiile lor au dreptul, ...inclusiv la grevă, în caz de
conflict de
interese, în scopul apărării intereselor lor”.
8. Munca nu este o marfă reprezintă un principiu nu doar specific, ci şi de bază

al
dreptului muncii, prin care se are în vedere că omul ca prestator de activităţi
lucrative
trebuie protejat şi apărat de lege, şi nu doar produsul activităţii sale trebuie
recunoscut,
evaluat şi apreciat. Munca nu este decât o activitate constructivă într-o
societate şi
făuritoare de nou şi prosperitate care nu emană decât de la om ca entitate ce
trebuie
protejată şi apărată. Nesocotirea omului ar duce la dispariţia acestei
activităţi şi implicit la
blocarea oricărei societăţi.
9. Principiul informării reciproce a subiectelor raportului juridic de muncă.
Potrivit art. 8 alin. 2 din Codul muncii, pentru buna desfăşurare a relaţiilor
de muncă,
participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta
reciproc, în condiţiile
legii şi ale contractelor colective de muncă, aplicabile. Informarea trebuie
privită în dublu
sens: atât de la angajator la salariat, cât şi de la salariat la angajator.
Astfel, potrivit art. 17 şi 18 din Codul muncii obligaţia de informare a

salariatului de
către angajator trebuie să privească un minim de informaţii impuse de lege prin
depoziţiile
celor două articole amintite. Salariatul trebuie să cunoască toate elementele ce

au legătură
cu acele condiţii de muncă în care îşi desfăşoară activitatea.
Această obligaţie a angajatorului este reglementată şi de art. 40 din Codul

muncii
prin care legiuitorul completează conţinutul informării prevăzute de art. 17 şi
art. 18. În
acest sens angajatorul este obligat să informeze salariaţii asupra condiţiilor
de muncă şi
asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă [art. 40 alin.
2 lit. a)] şi să
comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu
excepţia infor-
maţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să
prejudicieze activitatea
unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în
contractul colectiv de
muncă aplicabil [art. 40 alin. 2 lit. d)].
La rândul său salariatul este obligat să înştiinţeze angajatorul cu privire la

modul de
desfăşurare a activităţilor lucrative ce îi sunt încredinţate (potrivit
caracterului de subordo-
nare a salariatului faţă de angajator), dar şi a acelor situaţii existente la
locul de muncă şi
despre care are cunoştinţă ce pun în pericol securitatea şi sănătatea în muncă
(Legea nr.
319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă).
10. Principiul liberei circulaţii a cetăţenilor români pe piaţă forţei de muncă

din
uniunea europeană.
Potrivit art. 9 din Codul muncii care armonizează legislaţia internă cu cea
comunitară
în materie (art. 49 din tratatul de la Roma şi Directiva 2004/3 8/CEE)1
Cetăţenii români sunt
liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum
şi în
oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a
tratatelor
bilaterale la care România este parte.
V. DREPTUL MUNCII — PARTE COMPONENTA A SISTEMULUI

JURIDIC
Sistemul de drept al unui stat este un sistem omogen, nefiind posibil ca

ramurile
sistemului de drept să aibă o existenţă singulară, ruptă de orice legătură cu
vreuna dintre
celelalte ramuri de drept, componente ale sistemului2.
Ramura de drept3 este constituită din norme de drept grupate după anumite
criterii,
legate organic între ele, care reglementează relaţiile sociale care au acelaşi
obiect sau
folosesc acelaşi complex de metode.
Dreptul muncii constituie dreptul comun pentru celelalte categorii de raporturi

sociale de muncă. Astfel, normele de dreptul muncii se vor aplica acelor tipuri
de relaţii
sociale de muncă lipsite de dispoziţii legale sau statuare (ex: organizaţiile
cooperatiste).
1 A se vedea Cosmin Cernat, Armonizarea dreptului intern cu dreptul comunitar al

muncii, Ed.
Cermaprint, Bucureşti, 2008, p. 121.

2012, p. 83.
3 Ioan Ceterchi, Momcilo Luburici, Teoria generală a statului şi dreptului,

Universitatea Bucureşti,
1989, p. 380; şi Nicolae Popa, op, cit., p. 169.
Aşadar, ramurile de drept se găsesc într-o strânsă interdependenţă, corelaţie şi

interferenţă, fără a exista izolat unele de altele.
V.1. Relaţia juridică dintre dreptul muncii şi dreptul civil
Dreptul civil2 reprezintă dreptul comun din care face parte şi dreptul muncii,
astfel
încât ori de câte ori această ramură nu reglementează prin norme proprii o
situaţie juridică,
se va apela la norma din dreptul comun respectiv din dreptul civil.
Pentru a se putea aplica normele dreptului comun raportului juridic de muncă,

trebuie
să se îndeplinească condiţiile şi limitele acestora:
a) dreptul muncii să nu cuprindă, pentru cazul dat, alte dispoziţii speciale

derogatorii',
b) să se ţină seama de specificul raporturilor de muncă.
Prima condiţie reprezintă proiecţia principiului potrivit căruia „particularul

derogă de
la general” şi normele cu caracter special au întâietate în aplicare în
comparaţie cu normele
cu caracter general.
Cea de-a doua condiţie prevede situaţia în care, chiar dacă nu există dispoziţii
legale,
nu se pot aplica normele din dreptul comun, întrucât acestea nu ţin seama de
raporturile
juridice de muncă.
În timp ce unele norme ale Codului civil sunt aplicabile — integral sau parţial
—
reporturilor juridice de muncă, altele sunt iriaplicabile.
Din prima categorie fac parte, printre altele, cele privind:
- capacitatea de exerciţiu a persoanei fizice (art. 37-48), domiciliul şi

reşedinţa
acesteia (art. 86-89);
- capacitatea civilă, funcţionarea, identificarea, reorganizarea şi încetarea

persoanei
juridice (art. 205-251);
- contractul (art. 1166-1323);
- răspunderea civilă (art. 1349-1395)3.
V.2. Relaţia juridică dintre dreptul muncii şi dreptul procesual civil
Dreptul procesual civil4 reprezintă ansamblul normelor juridice care

reglementează
activitatea de judecare a cauzelor civile şi de executare a hotărârilor
pronunţate în cauzele
respective.
Aceste norme care privesc soluţionarea conflictelor de natură civilă se vor

aplica şi
soluţionării conflictelor deduse judecăţii, rezultate din raporturi juridice de
muncă.
p. 59.
2 Gheorghe Beleiu, Drept civil romăn - introducere în dreptul civil, subiectele

dreptului civil, Casa de
editură şi presă Şansa S.R.L., Bucureşti, 1994, p. 25.
p. 62.
4 Ilie Stoenescu, Savelly Zilberstein, Drept procesual civil Teoria generală,

Editura Didactică şi
Pedagogică, Bucureşti, 1983, p. 35; şi Viorel Mihail Ciobanu, op, cit, p. 15.
Dispoziţiile art. 232 din Codul muncii prevăd că „procedura de soluţionare a

conflictelor de muncă se stabileşte prin lege specială” respectiv prin normele
speciale din
dreptul procesual civil. Competentă să soluţioneze astfel de conflicte este
instanţa de
judecată respectiv tribunalul.
V.3. Relaţia juridică dintre dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale
Dreptul securităţii sociale reprezintă ramura autonomă a dreptului public,

constituită
din totalitatea normelor juridice care reglementează şi al căror obiect este dat
de relaţiile de
asigurare şi asistenţă socială.
Conţinutul asigurărilor sociale este reprezentat de drepturile de asigurări

sociale
acordate pentru refacerea sănătăţii în caz de incapacitate temporară de muncă,
naştere ori
deces; dreptul la pensie; protecţia socială a şomerilor şi asigurările de
sănătate.
Conţinutul asistenţei sociale cuprinde drepturile recunoscute familiilor cu

copii;
protecţia copilului aflat în dificultate sau a persoanelor în vârstă sau cu
handicap şi alte
forme de ajutor social.
Dreptul muncii are o strânsă legătură cu dreptul securităţii sociale, întrucât

unele dintre
drepturile de asigurare socială se acordă ca urmare a calităţii de salariat
(indemnizaţiile pentru
incapacitate de muncă, ajutorul de şomaj) sau izvoarele internaţionale sunt
comune de cele
mai multe ori sau litigiile privind asigurările sociale sunt asimilate
litigiilor de muncă.
V.4. Relaţia juridică dintre dreptul muncii şi dreptul penal
Corelaţia dintre dreptul muncii şi dreptul penal este relevată de existenţa

răspunderii
juridice reglementată de Codul muncii (art. 241-265): răspunderea disciplinară,
răspunderea
contravenţională şi răspunderea penală, al căror subiect sunt salariaţii sau,
după caz,
angajatorii.
Există, totodată, posibilitatea cumulului răspunderii penale sau patrimoniale cu

răspunderea disciplinară.
Ori de câte ori o faptă a unui salariat întruneşte elementele unei fapte penale,
dispo-
ziţiile specifice dreptului muncii încetează să îşi mai găsească
aplicabilitatea, atât din punct
de vedere al normelor substanţiale, cât şi a celor procedurale.
În ceea ce priveşte instanţa competentă a soluţiona cauza, aceasta este cea de

la
domiciliul angajatului.
V.5. Relaţia juridică dintre dreptul muncii şi dreptul procesual penal
Răspunderea penală influenţează răspunderea disciplinară prin caracterul

determinant
pe care îl are hotărârea penală asupra unei sancţiuni disciplinare.
Totodată, majoritatea faptelor prevăzute de Codul penal sunt săvârşite de

angajaţi sau
angajatori în legătură cu drepturile şi obligaţiile prevăzute, pe care aceştia
le au la locul de
munca.
Faptele penale săvârşite de salariaţi în legătură cu munca lor se cercetează şi

solu-
ţionează potrivit normelor dreptului procesual penal, dreptul muncii neavând
norme
specifice pentru cercetarea şi soluţionarea faptelor penale.
Există şi situaţii când normele dreptului muncii ajută la aplicarea

dispoziţiilor
dreptului penal. Astfel, luarea de mită (art. 308 din Codul penal), primirea de
foloase
necuvenite (art. 310), remuneraţia irijustă (art. 311 din Codul penal), abuzul
în serviciu
(art. 315-318 din Codul penal), neglijenţa în serviciu (art. 319 din Codul
penal) pot fi
determinate în concret numai dacă sunt examinate atribuţiile de serviciu ale
persoanei
respective1 .
V.6. Relaţia juridică dintre dreptul muncii şi dreptul administrativ
Organizarea administrativă la nivelul statului implică şi organizarea sistemului

na-
ţional de învăţământ care este necesar a fi urmat pentru dobândirea unei
calificări obliga-
torii pentru încadrarea în muncă.
Toate cursurile de formare profesională organizate în cadrul sistemului naţional

de
învăţământ, dar şi de către angajatori sau alţi prestatori de astfel de servicii
se află sub
directa acreditare şi control a organismelor administrative specializate ale
statului.
Ciclurile de învăţământ şi alte stagii de formare profesionale nu vor fi

recunoscute
dacă nu sunt respectate dispoziţiile legale în materie, iar diplomele sau
certificatele ce atestă
această calificare nu vor fi eliberate de către ministerul de resort.
În apărarea dreptului la muncă şi asigurarea legalităţii în raporturile juridice

de
muncă, un rol de seamă revine controlului administrativ prin toate formele sale
(intern,
ierarhic, special). Printre organele puterii executive, care au atribuţii
însemnate în domeniul
raporturilor juridice de muncă, se numără Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale,
precum şi Inspecţia Muncii2.
V.7. Relaţia juridică dintre dreptul muncii şi dreptul financiar
Totalitatea cheltuielilor angajate atât de stat, cât şi de ceilalţi parteneri

sociali de pe
piaţa forţei de muncă vor fi guvernate de către regulile financiare aplicabile
în ţara noastră.
Astfel, orice venit asimilat salariului va trebui să fie impozitat cu ajutorul

anga-
jatorului, dar şi al angajatului.
Cheltuielile angajate cu formarea profesională, recompensarea forţei de muncă,

asigurarea sănătăţii la locul de muncă, dar şi a celorlalte servicii
indispensabile desfăşurării
activităţilor lucrative, sunt supuse regulilor financiare cuprinse în codul
fiscal şi celelalte
acte normative care fac obiectul dreptului financiar şi de la care nu se admit
abateri.
p. 64.
zlbidem, p. 63.

Raporturile Juridice de Munca

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Raporturile Juridice de Munca

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Cuprins

Dr. Cosmin CERNAT

CAPITOLUL I. INTRODUCERE ÎN DREPTUL

l.]. Identitatea dreptului

1.2. Conceptul juridic de

1.3. Definiţia dreptului muncii ...........................

ll. ]. Raporturile juridice de muncă.

Relaţia juridică dintre dreptul muncii şi dreptul

INTRODUCERE ÎN DREPTUL MUNCII

I. SEMNIFICATIA DREPTULUI MUNCII

I.1. Identitatea dreptului muncii

Încă din antichitate a fost înţeleasă importanţa procesului de muncă acesta

Nevoile şi necesităţile cotidiene ale oamenilor, i-au împins pe aceştia către un

Odată cu evoluţia oamenilor şi a societăţii, regulile sociale care aveau drept

2 A se vedea, pentru mai multe detalii, Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul

vedere că omul se reintegrează în societate, se afirmă printre semeni, se

Pornind de la analiza evoluţiei societăţii s-a ajuns la concluzia că munca este

1.2. Conceptul juridic de muncă

Fiind o activitate prezentă în societate şi care influenţează în mare măsură

La o analiză extrem de simplistă a activităţilor lucrative, se observă că munca

Printre numeroasele criterii care stau la baza clasificării formelor de muncă se

Când o persoană desfăşoară activităţi pentru sine nu se poate impune aplicarea

Deşi există persoane, care datorită aptitudinilor profesionale, desfăşoară

Această situaţie se întâlneşte în special la profesiile liberale (avocaţi,

2 Dicţionar Explicativ al Limbii Romane on-line,

3 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed.

4 A se vedea, pentru mai multe detalii, Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul

Aplicarea normelor de dreptul muncii în cazul raporturilor de muncă, este condi-

Deşi normele de dreptul muncii sunt catalogate ca fiind unele cu un pronunţat

1.3. Definiţia dreptului muncii2

Specialiştii din domeniul dreptului muncii, au căutat pe parcursul studiilor

Intr-o opinie personală, raliată la celelalte definiţii propuse acestei ramuri

Dreptul muncii este parte a sistemului juridic care se ocupă cu reglementarea

2 Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, op, cit, p. 5.

4 K. Jaspers, Orogen y meta e laHistoria, Madrid, 1950, p. 116.

I.4. Dreptul muncii şi activitatea economică

Economia modernă se bazează pe componenta cognitivă mai mult decât pe materii

Nu putem ignora influenţa dreptului muncii asupra Vieţii economice. Legislaţia

Politica economică europeană în ceea ce priveşte creşterea economică şi crearea

Această strategie are ca principal scop să îi stimuleze pe cetăţeni astfel încât

Angajatorii sunt încurajaţi să îşi asume responsabilităţi sociale, adică să ia

II. RAPORTURILE JURIDICE INDIVIDUALE DE MUNCA

II. 1. Raporturile juridice de muncă. Terminologie

Raporturile de muncă sunt definite ca acele relaţii sociale reglementate de

Potrivit Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene, principala caracteristică

Subiectele raportului juridic de muncă sunt, aşadar, angajatorul şi salariatul.

Acest tip de relaţie este guvernat de raportul de subordonare, care se impune

Aşadar, salariatul se subordonează angajatorului care, la rândul său, îşi

În concluzie se observă că această subordonare a salariatului faţă de angajator

1 A se vedea, în acest sens, Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban

2 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed.

4 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu,

II.2. Caracteristicile definitorii ale raporturilor juridice de muncă

Trăsăturile definitorii ale acestor raporturi de muncă le individualizează în

Aceste trăsături sunt2:

1. Raportul juridic de muncă ia naştere numai prin încheierea unui contract

Nu se întemeiază pe un contract individual de muncă activitatea prestată de:

- cei care prestează servicii în temeiul Legii nr. 132/1997 privind

- persoanele condamnate care prestează muncă pe bază de voluntariat;

- persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes

- elevii şi studenţii în timpul instruirii practice;

- zilierii care prestează munci ocazionale în conformitate cu dispoziţiile Legii

2. Raportul juridic de muncă are caracter bilateral (sinalagmatic) şi reprezintă