USFQ

Andrea Gómez
00138526
Coloquios CADE
03/009/2017
NRC: 1389

La encuesta salarial del Ecuador - Análisis del Mercado Salarial

Johana Chávez quien ha estado a cargo del proyecto de talento humano en Deloitte por 7 años
nos cuenta sobre el Análisis del mercado salarial del Ecuador. "Deloitte" es la marca bajo la
cual decenas de miles de profesionales comprometidos en firmas independientes alrededor del
mundo, colaboran para otorgar servicios de auditoría, consultoría, asesoría financiera,
administración de riesgos y servicios fiscales para sus clientes 3[ CITATION Del17 \l 1033 ].
En cuanto al Comportamiento del Mercado, tenemos que la inflación y el PIB del Ecuador los
últimos 7 años se enfrentó a dificultades económicas por la caída de los precios del barril de
petróleo, además del terremoto que afectó a las localidades costeras del país. Pero en este año
(2017), el país ha mantenido una recuperación visible.
La composición de la muestra que se maneja en este análisis corresponde a información de
salarios realizada a empresas del mercado ecuatoriano (empresas nacionales y multinacionales).
Estas pueden ser clasificadas en 3 sectores principales con los que se maneja Deloitte (Servicios
- 40%, Comerciales - 31% e Industriales – 29%). Estos conforman el sector económico junto
con el origen del capital.
El primer semestre 2017, podemos decir que se tuvo un incremento salarial de 0,67 puntos
porcentuales (en comparación con 2016), además 29% de las empresas indicaron que no
realizaron incrementos salariales. El escenario económico, nos indica que las empresas estudian
alternativas para optimizar sus recursos económicos y manejar estratégicamente su política
salarial. En cuanto a sus optimizaciones algunas de estas son: jornadas de integración, horario
especial de trabajo, trabajo desde casa, vestimenta casual, cumpleaños, celular, subsidio compra
de lentes, bono navideño, nacimiento de hijos, etc.
En general, todos los sectores aportan un incremento en el primer semestre 2017 (2,57%) menor
comparado al cierre del 2016 (2,8%), debido a la situación económica del país. En cuanto a
farmacéutica y consumo masivo en este año hubo un incremento del 3% en el 2017 comparado
con un 3,45% del 2016, debido a su política de compensaciones conservadora y a la estabilidad
de su estructura organizacional. En cambio, en el sector seguros, debido a su reestructuración y
fusiones, este ha mostrado desempeño y resultados equilibrados, tanto en utilidades como
patrimonio. En el sector construcción su desarrollo depende de variables como: crédito en
instituciones bancarias, inflación, mercado de trabajo, evolución del sector externo e interno,
etc. El sector de bancas e instituciones financieras solo el 23% de la muestra de 35 empresas
forma parte del segmento que reportó incrementos salariales. Finalmente, el sector petróleos,
representa pequeñas mejoras debido al aumento del precio del barril ($50,20) comparado con el
2015 donde este era de $37. Este sector es cauto al manejar su política de incrementos. Con
respecto a los sectores de comunicación y automotriz estos esperan resultados de convenios
internacionales, es decir que se han manejado con incrementos reducidos.
Los indicadores del mercado laboral muestran un decrecimiento de 0,8 puntos porcentuales en
cuanto al desempleo.
La tendencia del capital humano busca un profesional con desarrollada visión de negocio, que
este orientado a fortalecer la integración de las áreas como socio, que tenga habilidades como:
liderazgo, innovación, solución de conflictos y flexibilidad al cambio. Además de habilidades
que favorezcan a la gestión integral de capital humano, análisis de información, etc. Finalmente,
que tenga un pensamiento del diseño o “design thinking”, visión direccionada al desarrollo de
experiencias productivas y significativas de soluciones creativas y sencillas, mediante
estrategias como: gestión del cambio, comunicación, compromiso y cultura, conocimiento del
talento.
Por último, la reforma a la ley de pasantías ayuda a la creación de programas de desarrollo de
talento joven; alianzas estratégicas entre entidades educativas y las empresas; costo de
entrenamiento y espacio físico, curva de aprendizaje limitada por el límite de tiempo estipulado;
posibilidad de eliminar el contrato eventual y llenar vacantes con pasantes; finalmente se debe
contar con un plan de acción a futuro más sólido, oportuno e inmediato.

Bibliografía
Deloitte. (2017). Deloitte. Obtenido de https://www2.deloitte.com/ec/es/legal/legal1.html