UNIVERSITE D’ANTANANARIVO

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FACULTE DE DROIT, D’ECONOMIE, DE GESTION ET DE SOCIOLOGIE
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DEPARTEMENT DE GESTION
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MEMOIRE DE MASTER EN SCIENCES DE GESTION

PARCOURS : FINANCE ET GOUVERNANCE D’ENTREPRISE

Motivation du personnel et PERFORMANCE de

l’ENTREPRISE
cas de la societe mado sarl

Présenté par : HENINTSOA Malala Andry Anjarasoa

Sous l’encadrement de :
Monsieur ANDRIAMASIMANANA Origène Olivier, Maitre de conférences, Chef du
département Gestion

Année universitaire : 2013-2014

Date de soutenance : 06 Juillet 2015

Session : Juillet 2015

 UNIVERSITE D’ANTANANARIVO
******************
FACULTE DE DROIT, D’ECONOMIE, DE GESTION ET DE SOCIOLOGIE
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DEPARTEMENT DE GESTION
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MEMOIRE DE MASTER EN SCIENCES DE GESTION

PARCOURS : FINANCE ET GOUVERNANCE D’ENTREPRISE

Motivation du personnel et perForMANCE dE

l’ENTREPRISE
cas de la societe mado sarl

Présenté par : HENINTSOA Malala Andry Anjarasoa

Sous l’encadrement de :
Monsieur ANDRIAMASIMANANA Origène Olivier, Maitre de conférences, Chef du
département Gestion

Année universitaire : 2013-2014

Session : Juillet 2015

 i

REMERCIEMENTS
D’abord, nous tenons à remercier DIEU TOUT PUISSANT pour sa bienveillance, sans qui ce
mémoire n’aurait pu être réalisé. A Lui seul soit la gloire et la majesté.
A travers ces quelques lignes, nous adressons nos plus vifs remerciements à tous ceux qui, de
près ou de loin, ont contribué à la réalisation de ce mémoire de fin d’études. Nous
témoignonsde notre profonde gratitude envers :
 Monsieur RAMANOELINA Panja René Professeur Titulaire, Président de
l’Université d'Antananarivo en tant que premier responsable à l’Université
d’Antananarivo, pour ses efforts déployés pour le bon fonctionnement de l’année,
 Monsieur RAKOTO David Olivaniaina, Maître de conférences, Doyen de la Faculté
de Droit, d’Economie, de Gestion et de Sociologie qui est le premier responsable à la
faculté de Droit, d’Economie, de Gestion et de Sociologie, qui a veillé à la qualité de
notre formation,
 Monsieur ANDRIAMASIMANANA Origène Olivier, Maître de conférences, Chef du
Département en Gestion, Encadreur pédagogique qui nous a apporté sa forte
contribution dès le début de nos recherches, malgré ses hautes et lourdes
responsabilités.
 Madame ANDRIANALY Saholiarimanana, Professeur Titulaire, Directeur des études
et des recherches en gestion et Professeur qui nous a enseigné le modèle IMMRED
Nos sincères remerciements s’adressent également :
 A Tous nos Professeurs durant nos quatre années universitaires, de nous avoir permis
d’approfondir nos acquis et connaissances.
 Au personnel de la société MADO qui nous a aidés pendant la rédaction de ce présent
mémoire.
 A nos familles et nos amies qui n’ont pas cessé de nous soutenir moralement et
affectivement pendant l’élaboration de ce mémoire de fin d’études
 ii

RESUME

L’intérêt premier de cette recherche consiste à montrer une logique de raisonnement sur
l’effet de la motivation du personnel dans une entreprise. La problématique met
pressions aux dirigeants sur les rôles que jouent cette fin aux employés. Si bien qu’une
entreprise est une unité de production à laquelle il y a à la fois utilisation des facteurs
financiers, techniques et humains. Pour que l’entité arrive à assumer ses fonctions au
quotidienne, elle puise principalement ses forces du troisième facteur. Ce dernier est un
élément indispensable pour atteindre les objectifs fixés par les dirigeants. Les
entreprises désireuses de se développer ou tout simplement de survivre sont obligées de
motiver son personnel. Un succès auquel elle organise en harmonisant les relations
sociales entre ses employés afin de mettre en place un système de motivation fondé sur
les conditions de travail et le style de pilotage organisationnel. Les résultats font état des
comportements et de la situation sociale des employés enquêtés. Une intention dont le
but a été de mettre en place un système nouveau mettant la motivation de chacun à
niveau égale mais convergeant vers une cause unique.
Mots clés : motivation, performance

ABSTRACT
The interest first of this research consists in showing a logic of reasoning on the effect
of the motivation of staff in a company. The problems put pressures to the leaders on
the parts which play this end with the employees. So that a company is a production unit
to which there is at the same time use of the financial factors, technical and human? So
that the entity manages to take up its duties which the daily one, it draws mainly its
forces of the third factor. This last, one the critical components to reach the objectives
set by the leaders. The companies eager to develop or quite simply to survive are
obliged to motivate its staff. A success to which it organizes by harmonizing the social
relations between its employees and at the same time to set up a system of motivation
based on the work conditions and the style of organisational piloting. The results
mention behaviors and social situation of the surveyed employees. An intention of
which the goal was to set up new system leveling the equal motivation of each one but
converging towards a single cause
Keywords:motivation, performance
 iii

SOMMAIRE
Liste des abréviations ............................................................................................ iv
Liste des figures .................................................................................................... v
Liste des tableaux .................................................................................................. v
INTRODUCTION ................................................................................................. 1
CHAPITRE I : MATERIELS ET METHODES..................................................... 5
Section I : Matériels............................................................................................... 6
Section II : La méthodologie.................................................................................. 16
CHAPITRE II : RESULTATS ............................................................................... 23
Section I : Résultats sur la motivation .................................................................... 24
Section II : Résultats sur la performance ................................................................ 31
CHAPITRE III : DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS ........................... 36
Section I : Discussions ........................................................................................... 37
Section II : Recommandations ............................................................................... 45
CONCLUSION GENERALE ................................................................................ 48
BIBLIOGRAPHIE ................................................................................................ VI
ANNEXES ............................................................................................................ VII
TABLE DES MATIERES ..................................................................................... IX
 iv

Liste des abréviations

RAF : Responsable Administratif et Financier
INSTAT : Institut Nationale de la Statistique de Madagascar
QCM : Question à Choix Multiples
SMIE : Salaire Minimum Intégré d’Embauche
CDI : Contrat à Durée Indéterminée
 v

Liste des figures

Page
Figure 1 : Organigramme de la société MADO 7
Figure 2 : La pyramide de Maslow 9
Figure 3 : Présentation du partage de la rémunération d’un salarié en général 25
Figure 4 : Présentation en pourcentage des principales besoins des employés 34

Liste des tableaux

Page
Tableau 1 : Présentation des réponses sur la rémunération 24
Tableau 2 : Présentation des réponses sur les conditions de travail 25
Tableau 3 : Présentation des réponses sur le poste de travail 26
Tableau 4 : Présentation des réponses sur la reconnaissance 27
Tableau 5 : Présentation des genres de reconnaissances obtenues par les salariés 27
Tableau 6 : Présentation des réponses sur la formation 28
Tableau 7 : Présentation des opinions des salariés enquêtés concernant la 28
formation
Tableau 8 : Présentation des réponses sur la question Q1 29
Tableau 9 : Présentation des réponses sur les relations sociales 29
Tableau 10 : Présentation des réponses à ces trois sujets 30
Tableau 11 Extrait d’une fiche d’absentéisme 32
Tableau 12 Présentation simplifiée du planning du personnel 33
 1

INTRODUCTION

Beaucoup de personnes ne sont pas très motivées au travail et il y a une raison assez
logique derrière ce constat : les techniques de motivation utilisées par la plupart des
managers ne sont pas efficaces. Les outils standard de motivation souvent employés
comme par exemple les promotions, les bonus, les nominations de l’employé du
mois, les sortis restaurants… ne sont pas forcement des moteurs qui génèrent des
employés engagés et motivés. Ces outils peuvent même générer les effets contraires.

Nous savons que les entreprises les plus performantes sont celles qui ont les
employés les plus motivés. Un personnel motivé se caractérise par une productivité
élevée, un travail de grande qualité, un grand sens de l’urgence qui lui permet de
gérer des situations de stress accru et une plus grande implication personnelle dans le
travail. La motivation du personnel est l’élément clé de la réussite d’une entreprise.
En effet, la ressource la plus importante d’une organisation est son personnel. Dans
un monde globalisé toujours plus compétitif, les organisations et en particulier les
entreprises se doivent de compter dans leur rang des employés loyaux, épanouis,
fiers de travailler dans cette entreprise, et surtout motivés. Une fois que l’individu
s’engage pour un but suite à une décision personnelle ou à une décision prise par
autrui, le comportement est dirigé vers la réalisation du but.

L'Homme est une richesse qu'on ne peut pas remplacer dans n' importe quelle forme
d'organisation. On doit prendre en compte les différentes personnalités et les
caractéristiques des individus au travail. Pour les mobiliser on devrait entreprendre
des actions pour qu'ils puissent être motivés. Le facteur humain est l'un des plus
grands éléments essentiels d'une organisation. Il est appelé à fournir de travail et des
prestations. Mais seuls les travailleurs motivés peuvent accomplir convenablement
les tâches qui leurs sont confiées. Les entreprises ont considéré, longtemps, l’homme
comme des simples machines qui n’a pour rôle qu'exécuté le travail contre une
rémunération trop faible. Cette pratique apparaît notamment avec la révolution
industrielle.
 2

La motivation est un ensemble des facteurs internes et externes qui stimule le désir et
l'énergie chez les hommes à être en permanence intéressés et engagés dans un travail
ou dans une responsabilité et d'exercer les efforts persistants à atteindre un objectif
donné. C'est l’un des enjeux majeurs de la fonction du manager. Pour motiver on
peut utiliser plusieurs outils comme le salaire, la formation, la communication, le
style de management, la délégation du pouvoir, la reconnaissance... Même si on
dispose plusieurs éléments ceux-ci doivent tenir compte des ressources dont on
dispose et des attentes du personnel.

Motiver une équipe devient une préoccupation majeure des dirigeants actuels. Les
hommes constituent une ressource pour atteindre les objectifs. Mais pour son
utilisation optimale il faut, autant que possible analyser les caractéristiques
particulières de chacun. Les différents facteurs de motivation, d’après les études
effectuées, sont très variables pour les travailleurs. La motivation consiste à
récompenser et à reconnaitre les efforts et l’efficacité des individus. Ces derniers ne
sont plus des simples exécutants mais tiennent un rôle central dans l’organisation.

Le développement économique et sociopolitique d’une nation se base sur les

ressources humaines dont elle dispose. Elle joue un rôle primordial dans le
développement d’un pays. C’est pourquoi les pays en voie de développement doit
faire de la motivation de ces ressources une priorité dans leur préoccupations. Pour
cela il faut une bonne politique d’épanouissement des ressources humaines.

Face aux crises qui se sont produites successivement à Madagascar, comment ces
entreprises réagissent-elles pour rendre performante leur entité ? La motivation du
personnel est-elle encore acquise par le personnel vue les difficultés que ces
entreprises traversent ? Ces deux questions nous a poussés à choisir ce thème
intitulé : « LA MOTIVATION DU PERSONNEL ET LA PERFORMANCE DE
L’ENTREPRISE CAS DE MADO SARL», un sujet très intéressant pour
connaitre les avis du personnel dans cette entreprise et en trouver des solutions pour
certains problèmes observés.
 3

Face à cette réalité, une problématique se pose : « En quel sens la motivation du

personnel peut-elle être un facteur de performance pour une entreprise ? Des
enquêtes, des entretiens et interviews ont été menées pour répondre à cette
problématique, pour connaitre les avis de quelques individus, considérés comme
échantillonnage, dans l’entreprise étudiée.

Ainsi l’objectif de ce mémoire est de rendre les individus motivés pour qu’ils
soient en mesure de réaliser avec succès son travail. Satisfaire ses besoins suivant
la possibilité de l’entreprise et en fonction de l’utilité de l’entreprise elle-même. Le
fait de les donner des matériels nécessaires pour effectuer son travail, exemple une
nouvelle machine. Le transport personnel pour qu’il soit à temps pour venir au
bureau. Les salariés reçoivent leur attente tout en étant satisfaits et motivés et
l’entreprise, de l’autre, obtient le profit maximum.
D’une manière générale, les individus, en plus du salaire, préfèrent un travail à un
autre du fait de l'ambiance qui y règne, de la sécurité de l'emploi, du style de
management. Une simple augmentation de salaire n'a pas donc d'effets à long terme
sur les résultats, même si l'on reconnaît qu'un salaire insuffisant ou inéquitable peut
affecter la performance.

Les hypothèses suivantes ont été fixées pour être vérifiées : « premièrement, le
personnel motivé est source de performance et deuxièmement, la satisfaction des
besoins des salariés est sources de motivation » .Cela va permettre, non seulement
pour le personnel mais, surtout pour l’entreprise, d’atteindre les objectifs et d’être
performante dans tous le sens. L’intérêt théorique, qui expose la possibilité de
pouvoir montrer que la motivation du personnel peut dicter la performance de
l’entreprise.

Nous allons, dans cette recherche, connaitre comment cette entreprise satisfait ses
employés. Est-elle celle qui néglige la motivation du personnel et considère que les
employés ne sont que des salariés et ne font qu’effectuer son travail sans penser à ses
besoins, fait-elle des efforts pour motiver son personnel ?
 4

Toutes ces questions seront répondues dans les chapitres qui suivent et seront
analysées de façon à vérifier les hypothèses posées.

Dans le premier chapitre, le travail va se baser sur la partie théorique et descriptive

du mémoire. Passant par la présentation de l’entreprise visitée lors de l’étude. Une
approche méthodologique basée sur des enquêtes sur terrain qui a permis la collecte
des données nécessaires au travail effectué. Durant les interventions, par contraintes
de temps et à cause de la pluralité de l’effectif du personnel de l’entreprise, nous
avons opté pour la méthode de l’échantillonnage en passant par le sondage, ainsi
qu’une approche par l’analyse théorique et analyser les données recueillies lors de la
descente sur terrain. Et traitant enfin des limites de l’étude menée.

Le deuxième chapitre quant à lui traitera des résultats obtenus lors des visites
d’entreprises faites auparavant, des résultats d’enquêtes effectuées ainsi que des
recherches menées. Les résultats ne seront qu’énumérés et ne feront preuve d’analyse
que dans la troisième partie du travail. Ils parleront en totalité de la motivation du
personnel et de la performance des entités et la réaction des manager face à ce
dernier plus particulièrement des spécificités des unes et des autres entreprises.

Et le dernier chapitre sera consacré aux recommandations et les discussions. La

discussion se fera sur les résultats obtenus lors de l’enquête en se basant sur les
théories des auteurs que nous avons choisis ceux – ci afin d’établir une liaison avec
les hypothèses qui ont été suggérées. Elle fera également l’objet de critiques vis-à-vis
de l’entreprise étudiée concernant leur politique de motivation. La recommandation
sera une étude en parallèle avec les discussions émises. Nous avons aussi demandé
les avis du personnel concernant les recommandations. En se référant toujours à la
théorie, les recommandations que nous avançons seront adaptées à la réalité que vive
l’entreprise.
 5

CHAPITRE I : MATERIELS ET METHODES

Pour mener à bien notre recherche, nous avons mené une enquête auprès de la société
Mado afin de mieux cadrer notre thème. Nous avons opté pour la méthode
d’interview. Durant les interventions, par contraintes de temps et à cause de la pluralité
de l’effectif du personnel de la part de l’entreprise, nous avons opté pour la méthode
de l’échantillonnage en passant par le sondage. Ce chapitre constitue les matériels et
méthodes à la réalisation de l’étude. Elle se divise en deux sections. La première
section évoque les matériels utilisés pour le recueil des informations et le second
expose les méthodes ou la manière de concevoir l’ouvrage. Nous avons entrepris des
recherches bibliographiques et effectué de la documentation sur le web. Ceci afin de
délimiter le sujet. Nous avons également entrepris une descente sur le terrain afin de
voir les réalités dans l’entreprise. Ainsi nous allons vérifier les hypothèses avancées à
partir de techniques de la collecte des données que nous présenterons ultérieurement
afin de démontrer la provenance des résultats. En effet, la méthodologie doit décrire la
manière dont la recherche a été conduite. Il s’agit d’expliquer en détail la manière dont
l’étude a été menée.
 6

Section 1. MATERIELS
Pour mener un travail de recherche, nous avons besoins de plusieurs matériels. Cette
première section relate les approches théoriques de notre recherche. Ceci nous
permettra de présenter la zone d’étude, de voir les définitions, les types et les facteurs
de motivation, les indicateurs de performance ainsi que les différents points de vue
des auteurs ayant déjà travaillé sur le présent thème.

1. Présentation de la zone d’étude

Afin de rédiger notre mémoire, une entreprise a été sélectionnée pour avoir les
informations nécessaires. Elle sera par la suite présentée si précédemment d’après les
enquêtes que nous avons menées auprès de différents agents y travaillant. Des autres
informations ont été obtenues sur Internet.
En se référant sur le thème du mémoire qui s’intitule « la motivation du personnel
et la performance de l’entreprise », on constate que le sujet de notre étude est très
vaste. Il nous est donc avéré nécessaire de bien choisir le champ d’application. Ainsi,
nous avons choisi une entreprise privée malgache, qui a comme activité,
l’embouteillage de l’eau de source de montagne appelée SAINTO. Des enquêtes ont
été menées pour rédiger ce mémoire. Ci-après les activités et les objectifs ainsi que
l’organigramme de la société MADO.

1.1. Activités et objectifs

La Société est une Société à responsabilité limité constituée en 2003. Son capital
s’élève à MGA 685 000 000. C’est une entreprise d’embouteillage d’eau de source
de montagne.
Comme toute entreprise, les objectifs primordiaux de la société sont : d’augmenter la
part de marché pour garder sa place dans le domaine. De satisfaire et de fidéliser ses
clients afin de créer une barrière aux concurrents. De conquérir de nouveaux clients
pour augmenter ses chiffres d’affaires ainsi que de satisfaire les actionnaires et les
personnels.
 7

L’activité de la société est la fabrication, la transformation, le conditionnement, de

boissons hygiéniques et de produits alimentaires et toutes activités de produits
agricoles, alimentaires, immobilière ou de commerce s’y rattachant, culture et ventes
des produits agricoles.
Entreprise d'embouteillage d'eau de source de montagne. Sa source se situe sur la
montagne Iharanandriana dans le village de Morarano à 38 km au sud
d'Antananarivo, la route vers Antsirabe. Les analyses physico-chimiques ont été
effectuées dans les laboratoires à Madagascar et en Suisse. Les analyses
bactériologiques confirment l'excellente protection de la source. Sainto s'infiltre dans
la zone de montagne protégée Iharanandriana. Son voyage dans les profondeurs de la
montagne par le biais de filtres naturels du quartzite lui donne la pureté, de légèreté
et de fraîcheurs exceptionnelles particulièrement recommandée pour la préparation
des biberons.
 8

1.2. Organigramme de la société MADO

Figure 1 : Organigramme de la société MADO
Cet organigramme nous montre que MADO a tous les postes nécessaires pour son
bon fonctionnement, nous observons 3 responsables qui sont sous l’autorité du PDG,
il y a les différents cadres et les agents.

PRESIDENT DECIDEUR
GENERAL

ASSISTANT DE
DIRECTION

RESPONSABLE RESPONSABLE RESPONSABLE

ADMINISTRATIF &
FINANCIER COMMERCIAL D’USINE

Comptabilité Générale
et Analydique Marketing Technique
& Finance

Administratif &
Vente & Distribution Production
Approvisionnement

AGENCE Maintenance
Logistique
Matériel et outillage

AGENCE AGENCE

Source : RAF de la société, Mai 2015

2. Etudes théoriques
Sous peine de disparaître, effacée par les concurrents, l’entreprise est obligée de
mettre en place un système de gestion et une politique solide pour atteindre ses
objectifs. C’est l’une des raisons pour laquelle quand un sujet parle de l’entreprise,
l’organisation du travail y est toujours évoquée.
 9

Son objectif principal se résume dans l’assurance de sa survie pour permettre la

continuité de son activité et de sa pérennité. Socialement, l’entreprise est amenée à
faire évoluée les relations entre ses membres pour mieux appréhender une tension
plus apaisée et de faire en sorte que cela favorise sa performance. Par rapport à son
environnement, elle peut manifester des rapports plus élargis afin de s’ouvrir à des
propositions et des opportunités plus intéressantes.

2.1. Qu’est ce que la motivation ?

Le contexte de la motivation se focalise sur l’étude des ressources humaines dans
l’entreprise, plus précisément sur le système de motivation mis en place par cette
dernière pour inciter les employés à donner les meilleurs d’eux-mêmes. La définition
de la motivation est multiple et varie suivant l’idéologie de chaque école de pensée.
Chaque auteur à sa façon de percevoir ce que cela signifie.
« La motivation au travail peut se définir comme une force intérieure, poussant
l’individu à agir dans le sens des objectifs organisationnels tel qu’il les perçoit. Il
s’agit donc d’une optimisation d’effort vers un but précis et non d’une simple
dépense d’énergie »1
Selon Abraham Maslow2, il positionne le besoin comme la principale force motrice
qui pousse un individu à agir. Selon lui, la motivation d'un individu provient d'une
force endogène résultant d'un besoin non satisfait. Par exemple, travailler afin de
trouver de l’argent pour acheter de la nourriture. En ce sens, la pyramide de Maslow
définit cinq catégories de besoins hiérarchisés à savoir : les besoins physiologiques,
de sécurité, d’amour, d’estime, et de réalisation de soi. Ils s’articulent autour du fait
que s’ils ne sont pas satisfaits, ils engendreraient des dysfonctionnements entre le
personnel et la société, mais au contraire, s’ils sont satisfaits, ils remédieraient aux
problèmes. En tout état de cause, lorsque l'individu parvient à satisfaire un besoin, il
trouve comme nouvelle motivation la volonté d'en satisfaire une nouvelle catégorie.

1
BARGERON Louis, Satisfaction, Motivation, Performance au travail, Brochure, 2006, 9 p.
2
MASLOW A L’accomplissement de soi : de la motivation à la plénitude, Eyrolles, Paris, (2004),
p. 105
 10

Cette dite pyramide de Maslow peut se résumer par la figure ci dessous.

Figure 2 : La pyramide de Maslow

le besoin de se réaliser,

le besoin d’estime

les besoins sociaux

le besoin de sécurité

les besoins physiologiques

Source : Google, http://www.pyramidedeMaslow.fr, Mai 2015

Les théories X et Y sont des théories développées dans les années 1960 par Douglas
Mac Gregor et utilisées en ressources humaines et en comportement de
l’organisation.3

Dans la théorie X la plupart des êtres humains sont supposés paresseux. Ils n’aiment
pas le travail mais y sont contraints, ils sont un paresseux, ils n’ont pas le sens de
responsabilité. Pour cela il est nécessaire de les diriger, les contrôler, les menacer et
les forcer si l’on veut qu’ils fournissent les efforts nécessaires à la réalisation des
objectifs organisationnels.

Par contre la théorie Y est le contraire de la première et suppose que l’effort

physique et intellectuel nécessaire au travail est consenti naturellement, que le
personnel est capable d’initiative, d’auto-contrôle, de créativité. L’organisation, dans
ce cas, doit procéder à un regroupement des tâches, la décentralisation des
responsabilités, la délégation. La théorie Y annonce le courant de l’excellence par la
motivation : "amener des gens ordinaires à faire des choses extraordinaires".

3
LEONARD Nancy, BEAUVAIS Laura Lynn, W.SCHOLL Richard, A SELF CONCEPT-BASED
MODEL OF WORK MOTIVATION
http://www.cba.uri.edu/scholl/Papers/Self_Concept_Motivation.HTM
 11

Pour Frederick Herzberg il existe deux types de facteurs de motivation, hygiène et

motivateur.4
- Hygiène : Salaire, condition de travail, climat social.
-Motivateur : Valorisation résultat, niveau de responsabilité, l’ensemble des facteurs
liés au travail. Il faut favoriser la prise d’initiative, laisser une marge d’autonomie,
introduire de nouvelles taches, informer le salarié sur le résultat de son travail. Pour
motiver son personnel, il faut donner un travail dans sa globalité.

2.1.1. Les types de motivation

Il y a 4 différents types de motivation.5
Premièrement on peut qualifier la motivation comme intrinsèque ; c’est quand vous
voulez faire quelque chose. Le contraire peut être qualifié comme de la motivation
externe : c’est quand une autre personne veut que vous fassiez quelque chose.
Ensuite, on peut qualifier la motivation comme positive ; c’est quand vous voulez
obtenir quelque chose et que vous allez vers cet objectif. Au contraire, la motivation
négative c’est quand vous voulez éviter quelque chose ; vous vous éloignez de
quelque chose.
La combinaison des deux dimensions donne les 4 types de motivation. Il y a
seulement un des ces types qui est vraiment efficace et pourtant beaucoup de
managers se focalisent souvent sur les trois autres.
Analysons pourquoi ces 3 types de motivation sont moins efficaces.
Alfie Kohn 6 a longuement étudié la motivation et dans son livre « Punished by
Rewards », il explique les inconvénients de la motivation externe ou extrinsèque.
En employant cette technique de motivation, vous exigez de plus en plus de vos
collaborateurs. Pour maintenir la motivation au même niveau, les récompenses
doivent croître.
Ce type de motivation n’est pas durable. Une fois que la récompense a été acquittée,
la motivation décroît.

4
http://www.goal-setting-guide.com/motivation-theory.htm
5
http://www.typesde motivation.fr, Mai 2015
6
www.happy-at-work.ch
 12

Ce type de motivation endommage la motivation personnelle intrinsèque.

Récompenser des gens pour avoir fait quelque chose gâche leur envie de le faire par
eux-mêmes. A partir de là, vous devez continuer à récompenser pour les mobiliser.

2.1.2. Les facteurs de motivation des salariés

Les facteurs de motivation en sont multiples à savoir :

2.1.2.1. La rémunération
Par définition la rémunération ou le salaire est la contrepartie du travail effectué par
le salarié en vertu de son contrat de travail. Au salaire de base s’ajoute les
compléments ou accessoires, il devient salaire brut après prélèvement des charges
salariales on obtient le salaire net. La rémunération dépend du poste occupé par le
salarié mais également d’autres critères subjectifs comme les qualités du salarié, les
qualités du travail fourni. La fixation de la rémunération n’est pas libre, l’employeur
doit tenir compte des contraintes juridiques (respect du salaire minimum et respect de
minima fixé par les conventions et accords collectifs, respect d’égalité homme et
femme pour une poste identique, interdictions d’un excès des salaires sur l’inflation)
et économiques.
C’est le premier facteur de motivation car il assure la satisfaction des besoins de
subsistance. Les motivations financières sont efficaces pour mobiliser le personnel,
car elles poussent à détecter et récompenser l'implication, la performance et les
résultats des employés les plus productifs. La rémunération devient par conséquent,
une composante essentielle et reconnue de la stratégie des ressources humaines. Elle
est la base de la motivation du salarié, car si le salaire ne convient pas à l’employé, il
ne sera pas motivé à travailler. C’est la raison pour laquelle, les primes et les diverses
majorations existent. Comme le souligne Frederick Taylor, la motivation est fondée
sur le gain. L’homme travaille pour percevoir un revenu. Le salaire au rendement est
donc un moyen pour inciter le travailleur à augmenter ses résultats.
L'importance démesurée qu'on accorde à l'argent vient probablement du fait qu'il
permet de satisfaire un grand nombre de besoins. Quoi qu’il en soit, rémunérer ne
signifie plus seulement payer, mais aussi attirer, motiver et retenir les salariés
performants dont la fidélisation est indispensable à la réussite de l'entreprise.
 13

Mais la rémunération ne suffit pas pour motiver les salariés, ils ont aussi besoins
d’avoir du climat social bien organisé et objective.

2.1.2.2. L’environnement de travail

Le climat social est important pour les salariés dans la réalisation de ses tâches. Il est
la perception du salarié de l'organisation dans son environnement, du contenu du
travail, de la qualité, de la supervision et de ses relations interpersonnelles.
L'environnement de travail joue en ce sens un rôle important. L'ambiance, la
cohésion des équipes, la confiance mutuelle... si immatérielles soient-elles, sont
vivement ressenties par chaque salarié. Dans ce domaine, la communication, la
transparence et le contact sont les maîtres mots.
De plus en plus, les entreprises s'intéressent à leur climat social : réunions
d'information, séminaires, week-end sportifs ou culturels par exemple... Nombreux
sont les moyens d'impliquer les salariés, de les informer, et de renforcer la
convivialité. Puisque l’être humain a besoin d'amour et d’appartenance, chaque
salarié ressent le besoin d’être associé avec des gens. Il a besoin d’être en interaction
et de se faire reconnaître au sein d’un groupe.

2.1.2.3. L’intérêt de l’individu

C’est un élément majeur de motivation car premièrement c’est ce qui pousse un
individu à postuler pour un poste donné. Deuxièmement, l’individu devrait être
intéressé au poste pour l’effectuer avec plaisir et en comprendre les enjeux de ce
poste. Troisième et dernièrement, l’intérêt que l’individu a pour son travail peut lui
pousser à se surpasser. Par conséquent, il est performant dans ses tâches, tout
simplement pour le bien que ça lui procure.

2.1.2.4. Les responsabilités

Donner de la responsabilité à une personne signifie lui donner des engagements. Ces
engagements peuvent lui procurer des sens de responsabilité qui lui pousse à
produire des efforts. A ce moment là, le salarié peut démontrer à son employeur
qu’il a de la valeur. Confier des responsabilités à son employé n’est pas une marque
de paresse de l’employeur mais une preuve de son importante confiance. Avoir la
confiance de l’employeur est une grande source de motivation pour le salarié vue
 14

qu’il fera tout pour prouver à son employeur qu’il peut exécuter son travail comme il
se doit. Cela aussi lui pousse à se surpasser plus que quotidiennement. C’est, pour un
salarié, une opportunité de montrer à son supérieur qu’il a la compétence requise
pour effectuer ses tâches qu’on lui a confié.

2.1.2.5. Les promotions

Progresser et en récolter les fruits génère également de la motivation. Si l’on reprend
le modèle de Maslow, le besoin d’accomplissement se trouve en haut de la pyramide.
C'est-à-dire que c’est celui qui est le plus important. Quand il s'investit dans une
entreprise, le salarié espère pouvoir y faire carrière. Les possibilités de progression
de carrière qui lui sont offertes peuvent aussi être déterminantes. Pour motiver ses
salariés, l'entreprise a donc intérêt à récompenser leurs efforts en proposant des
possibilités de promotion et d'accès à de nouvelles fonctions gratifiantes.

2.1.2.6. Le statut social

C’est le dernier facteur de motivation, mais il n’est pas à négliger. Pour certains, au
delà du besoin de s’accomplir auquel répond une promotion, il y a également la
recherche d’un certain statut social. Le regard des autres et la place dans la société
qui confère le titre posé sur la carte de visite peuvent être sources de motivation
importante.
Ainsi, ces facteurs définissent le niveau de satisfaction du salarié quant au travail
qu’il effectue au quotidien. Ils poussent également le salarié à accroître sa
performance et à trouver sa place dans la société.

2.2. Théorie sur la performance

Aujourd’hui, notre ère est marquée par la mondialisation et l’hyper concurrence.

C’est ainsi que la notion de performance prend tous son sens. Ce concept est
régulièrement employé à l’heure actuelle, il faut être performant, et ce, dans tous les
domaines. Son sens est renforcé lorsque l’on parle de performance en entreprise, en
effet, c’est l’objectif premier d’une entreprise.
 15

2.2.1. Qu’est ce que la performance ?

Pour une définition plus simple, « La performance désigne la réalisation des objectifs
organisationnels, quelques soient la nature et la variété de ces objectifs. La
performance est multidimensionnelle, à l’image des buts organisationnels ; elle est
subjective et dépend des référents choisis ». 7

La performance d’une entreprise ne dépendait pas uniquement de la capacité

physique et intellectuelle mais aussi de l’aptitude de chacun à entretenir des relations
avec les autres. L’école des relations humaines évoquent même dans sa conception
générale que la récompense n’est pas toujours financière, cela peut être de l’estime.
Etre performant, c’est réaliser un projet de manière à dépasser le niveau où vous vous
situez précédemment. En terme technique, elle est synonyme de l’aptitude d’une
personne multipliée par l’expérience et la motivation qu’elle a acquise. Elle est
mesurée à partir de sa rentabilité si bien financière qu’organisationnelle, s’ajoute à
cela la performance au niveau de la ressource humaine.

La définition de la performance la plus simple est la combinaison de l’efficacité et de

l’efficience. Ces deux termes revêtent le succès de l’entreprise vis-à-vis de ses
concurrents en réalisant des profits qui assurent sa survie. Une entreprise qui arrive à
se faire une place et réussit à s’imposer face à la concurrence est à première vue
performante quelque soit la nature de cette dernière. Cette performance peut se
traduire en termes de coût engendré par la production ou en termes de temps
consacré pour la production. Mais cela se concrétise au mieux au niveau de la
pérennité de l’activité de l’entreprise, à réaliser constamment une marge bénéficière
supérieur à la normale à long terme. Nous verrons que selon les auteurs la
performance est liée à différentes modalités.

2.2.2. Les indicateurs de performance

Nombreux sont les indicateurs qui permettent de dire qu’une entreprise est
performante. Parmi eux, on peut en citer deux indicateurs : l’absentéisme, le
licenciement, la démission et le recrutement.

7
MUCHA Laura., 2011, Op. cit,
 16

2.2.2.1. L’absentéisme

Dans une entreprise, il y a toujours des individus qui sont en absence vue les
empêchements comme les maladies, les obligations envers la famille, la société et
les religions. Ainsi donc le personnel de l’entreprise a droit de s’absenter pendant
une demi- journée, une journée entière ou même quelques jours.

Pour l’absence d’une demi-journée ou une journée entière, la plupart des entreprises
considèrent cela comme une permission. Cette permission est à demander en avance
si la raison a été déjà prévue ou pour les imprévues cela pourrait être demandée le
jour même.

Pour les absences de quelques jours, les entreprises considèrent cela pour un congé.
Le congé qui selon le code de travail est un droit pour tout employé qu’il soit dans
une entreprise publique ou privée. Tout employé devra avoir 2.5 jours de congé par
mois.

Mais il y a ce qu’on appel aussi le retard, ce retard est soit inné ou pas mais pour les
entreprises il est supposé inné. Le retard est un acte que tout le personnel doit éviter
pour pouvoir compléter les 8 heures régit dans la loi pour qu’un employé effectue
son travail. Il est dit que les absents ont toujours tort donc le retard de quelques
minutes ou quelques heures pourraient changer les informations.

Nous exposerons et analyserons le résultat concernant cet absentéisme dans le

chapitre de résultat afin de vérifier nos hypothèses.

2.2.2.2. Le recrutement

Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver

un candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer
un travail donné, dans une organisation donnée. La démarche ne peut aboutir sans
qu'au préalable les compétences du poste ainsi que les besoins de l'organisation
soient clairement identifiés. Dans le chapitre résultat de notre mémoire, nous
observons combien de personnes sont recrutées par l’entreprise et quelles en sont les
conséquences sur sa performance. Le responsable que nous avons enquêté nous
donnera des informations à ce sujet
 17

2.2.2.3. Le licenciement

En droit du travail, le licenciement caractérise la rupture par l'employeur du contrat

de travail à durée indéterminée. Le droit précise que « le contrat de travail conclu
sans détermination de durée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes ».
Les résultats concernant ce licenciement seront présentés dans le chapitre qui suit.
Les avis du responsable incontournable pour démontrer nos hypothèses.

2.2.2.4. La démission

La démission doit résulter d'une volonté exprimée librement par le salarié en CDI. Ce
droit de rupture unilatérale du salarié se fait par démission c'est-à-dire notification à
l'employeur de l'intention du salarié de mettre fin définitivement à la relation
contractuelle et d'arrêter, pour ce faire, l'exécution du contrat de travail. La démission
est, en principe, un acte irrémédiable : une fois que le salarié a démissionné, il est
clair que sa seule intention est de rompre définitivement le contrat de travail. Dans
notre cas, nous avons demandé au responsable les impacts de la démission des
salariés dans leur entreprise.

3. L’ordinateur

L’ordinateur est le premier matériel qui nous a été très utile pour la réalisation de ce
mémoire. Il nous a permis de faire les saisies, l’enregistrement et les impressions de
diverses données. C’est un matériel qu’on ne peut se séparer dans la réalisation de
notre mémoire. Il nous a permis d’obtenir des données sur Internet. C’est également
un élément indispensable pour rédiger facilement notre mémoire.

Section 2. METHODOLOGIE
Ce chapitre a pour objet de donner un aperçu de la méthodologie adoptée pour la
réalisation de l’enquête relative au thème du mémoire. À cette étape de la recherche,
il faut établir de quelle manière l’étude a été conduite pour trouver la réponse à la
question soulevée dans la problématique de recherche et, ainsi, infirmer ou confirmer
les hypothèses avancées.
 18

En effet, elle regroupe les matériels ainsi que les méthodes utilisées pour mener à
terme la recherche. Donc il faut bien les définir et procéder à l’explication de leur
utilisation.
Ces matériels et méthodes ont été choisis par rapport aux hypothèses qu’il faut
démontrer. Ainsi, « La méthodologie se définit comme étant l’étude des méthodes
utilisées pour entreprendre une étude, une recherche, une activité ». Pour reprendre
8
les termes de Gauthier , la méthodologie devra proposer une logique de
démonstration ou de preuve, c’est-à-dire une approche de recherche qui permettra de
monter un dossier favorable ou défavorable à ses hypothèses. Dans ce cas, «
L’hypothèse de recherche peut être envisagée comme une réponse anticipée à la
question spécifique de la recherche. »9.
De plus, on a mis quelques questions fermées à choix multiples et des questions
avec échelles pour pouvoir déterminer le niveau de satisfaction de chaque individu
dans son travail.

1. La phase de collecte des données

Les travaux d’enquêtes, entretiens sur terrain, visites auprès des différents acteurs ont
abouti à la collecte d’informations. Comme tous travaux de mémoire, les
préparations à la recherche s’avèrent nécessaire. C’est la prise de contact avec la
zone d’étude pour la délimiter afin de dégager et de confirmer les hypothèses de
travail. La relation entre l’analyse théorique et la réalité entrent en jeux dans les
travaux préparatoires. La théorie peut se définir comme « un ensemble de
propositions servant à unifier de façon logique des concepts afin d’expliquer et
d’interpréter certaines aspects de la réalité dont l’on cherche à rendre
compte10 ». Dans la plupart des cas, la théorie s’avère souvent plus riche que la
réalité puisqu’avec un seul fait, plusieurs analystes en trouvent des multiples théories
pour expliquer ce fait même. Aussi, la théorie nous permet de prédire et de distinguer
tel ou tel problème, telle ou telle situation possible ; mais il se peut que la réalité, par
l’expérience, puisse contredire les théories. Par exemple pour un travail de mémoire,

8
GAUTHIER, hypothético-déductive, support de cours, 1993,30p.
9
MACE, hypothético-déductive, support de cours, 1988, 30p
10
http://www.courseweb.uottawa.ca/EDU6690/Pdf/wbloc2c.PDF
 19

la théorie nous dictera toutes les hypothèses et les démarches pour le choix des
méthodes d’investigation.
Les travaux préparatoires consistent au pré enquête, qui est la recherche
documentaire du sujet à étudier : information générale, repère théorique, la
préparation à l’enquête, voir même le choix du type d’entretien, du type d’individu à
enquêter et ce par le biais de divers documents comme : les ouvrages, les sites web,
les cours et documents de l’INSTAT par exemple. Avec une étude approfondie qui
est la clef de voute pour le choix de la méthode du travail de l’enquête, elle consiste à
observer minutieusement la zone d’étude : population à enquêter et le milieu de
travail sur laquelle on exécutera l’enquête. Sur ce alors on peut ensuite élaborer le
guide d’entretien qui est représenté sous forme d’une grille sur laquelle on formule
toutes les questions jugées nécessaires pour l’obtention des résultats. C’est à travers
un questionnaire qu’on peut soutirer les informations auprès de la population à
étudier. Ainsi terminer ces travaux préparatoires, arrive ensuite la phase suivante qui
est l’enquête proprement dite.

1.1. L’enquête proprement dite

On va voir dans cette phase, l’enquête proprement dite, qui est le fait d’entrer sur le
terrain pour réunir les informations essentielles capable de vérifier nos hypothèses.
Le questionnaire est « une succession des questions en vue d’obtenir des
informations lors d’une enquête sur un sujet bien déterminé11». L'enquête par
questionnaire est un outil d’observation qui permet de quantifier et comparer
l’information. Cette information est collectée auprès d’un échantillon représentatif
de la population visée par l’évaluation. Un questionnaire est « un ensemble de
questions construit dans le but d’obtenir l'information correspondant aux
questions de l’évaluation ». Les répondants ne sont pas sollicités pour répondre
directement à celles-ci : un bon questionnaire décline en effet la problématique de
base en questions élémentaires auxquelles le répondant saura parfaitement répondre.

11
Cours magistral de Méthodologie, 2011-2012, Université d’Antananarivo,
quatrième année gestion, tronc commun
 20

Le choix de réponse est limité au nombre de deux. Il est en général de type oui ou
non. Ce type de questionnaire nous a permis d'obtenir des renseignements factuels,
de connaître la position d'une personne concernant une gamme de jugement, de
savoir si on est d'accord ou non avec une proposition. Ainsi donc, notre questionnaire
est aussi composé particulièrement de questions à choix multiple à l’échelle de
Likert car elles visent à connaître le comportement des répondants vis-à-vis d’un
sujet. L’échelle de Likert est représentée par des notes qui justifient le niveau
d’approbation d’un enquêté sur des questions bien précises. Dans notre cas nous
avons opté pour l’échelle valant de 1 à 10. Ces questions se portent alors sur le
thème, les hypothèses de façon à pouvoir répondre à la problématique. Pour
compléter les informations obtenues, nous avons aussi recours à d’autres catégories
de question à savoir la question ouverte. La question ouverte approfondisse les
affirmations. Cette dernière laisse l’interviewé répondre librement et
personnellement. La question à choix multiple permet d’aborder des sujets plus
compliqués que la question fermée. Mais elles concourent tous à apporter des
informations importantes.

1.2. La méthode d’échantillonnage

Pour choisir les éléments de l’échantillon, la méthode adoptée est la méthode de
quotas. On a choisi librement l’individu pouvant former le groupe de l’échantillon.
L’échantillonnage a été réalisé dans le but de réduire le nombre d’individu ou
groupes considérés comme objet d’investigation. La réalisation de ce dernier a été
faite en tenant compte de la spécificité et du degré d’intervention des acteurs dans la
filière. Dans notre étude nous avons pris 8 personnes comme échantillon. Ce choix a
été fait parce qu’on a pu obtenir les informations venant de chaque catégorie de
personne de la société. Il y avait eu la présence d’un responsable, des commerciales,
d’un gardien, d’un facturier et d’un livreur. On a choisi les commerciales qui ont été
au nombre de 3 parce ce sont les piliers de l’entreprise, leur travail a un impact
grandiose sur le CA. Et le facturier car son travail a aussi une grande importance sur
le CA.
 21

Le livreur et le gardien ont été choisis puisque nous pensons qu’ils pourront nous
donner plus précisément des informations sur leur salaire qui pour la plupart d’eux
reçoivent de la SMIE. Nous pensons qu’avec ces divers personnages les informations
seront déjà plus ou moins complètes.

La méthode d’échantillonnage est la façon dont on limite la population à étudier

afin que cela évoque le plus que possible la représentativité de la totalité de la
population. Elle est utile car lorsqu’on étudie un groupe, il est souvent impossible de
recueillir les avis et opinions de tous les individus dans la population à étudier, donc,
la limitation de l’étude est plus que primordiale.

1.3. Les méthodes d’enquête

Tout entretien est toujours préparé, il y a au moins une préparation psychologique.
Ce type d’entretien est fait pour tous les membres de la société. L'enquête est
effectuée auprès du personnel, concernant les rémunérations, les conditions de
travail, le poste de travail, la reconnaissance, les communications et tout ce qui
touche la motivation du personnel. Les contributions, les recommandations de ces
employés dans la performance de l’entreprise nous a permis d’en tirer diverses
informations sur la motivation du personnel et la performance de l’entreprise ainsi
que les problèmes y afférents.

2. Les supports documentaires

Pour mieux étoffer et enrichir le contenu du mémoire, il a été indispensable de
consulter des revus, des articles de journaux, des ouvrages d’auteurs, des documents
personnels comme le cahier des cours ou de s’inspirer des mémoires et thèses des
ainés. Il était nécessaire de se répertorier et disposer des documents concentrés au
thème de « Motivation du personnel et Performance de l’entreprise cas de Mado
Sarl ». Ainsi, de visiter des centres de documentations comme les cites et centres
culturels, sans oublier les bibliothèques, de consulter les données statistiques de
l’INSTAT pour en connaitre à combien est actuellement le SMIE, et de même pour
ce qui est de l’internet.
 22

3. Méthodes d’analyses et traitements des données

3.1. Analyse théorique
La problématique, du point de vu théorique est rangée plutôt du côté de la méthode
hypothético-déductive. Cette dernière consiste à œuvrer l’hypothèse au dépend de la
théorie et à examiner par la suite les faits de la réalité s’ils sont conformes à
l’hypothèse avancée précédemment et en vérifiant simultanément les théories qui y
sont rattachées
L’approche hypothético-déductive va du général au particulier. La détermination
d’une théorie de portée générale précède la vérification dans une situation
particulière.

Cette dite vérification s’est effectuée sous forme de comparaison entre la réalité des
choses dans les entreprises, l’hypothèse et les théories des auteurs qui soutiennent
cette dernière. En effet, l’étape de l’analyse théorique a pour objet l’étude des
théories proposées par les auteurs pour faire valoir les hypothèses. Cela implique le
choix des théories qui puissent les soutenir et de bien les cerner.

3.2. Méthode d’analyse

Pour l’analyse des données recueillis, la méthode à utiliser est celle qui se base sur
l’établissement des liens entre les hypothèses soutenues par les théories et ce qui est
de la réalité. Elle devrait toujours s’établir sur les relations entre les différentes
variables et des effets de cette relation. La méthode d’analyse par l’intermédiaire du
discours.
Cette méthode s’appuie sur l’argumentation de l’intervenant. Dans ce cas, il a fallu
détecter les mots clés du discours par l’écoute des argumentations de celui qui est
interviewé, puis le réécouter pour en soutirer les informations nécessaires. Cette
méthode est basée sur l’enregistrement vocal se trouvant dans le dictaphone avec la
langue malgache puis le traduire par la langue française pour obtenir le corpus du
résultat. Plus particulièrement pour le cas de la performance, l’analyse est réalisée
par la comparaison d’année en année des pourcentages de réalisation des objectifs
ainsi que la comparaison des indicateurs qui leurs servent de mesure de la
performance.
 23

3.3. Les outils d’analyse

Comme outils, le logiciel Microsoft Office WORD 2007 a été utilisé pour la
rédaction du mémoire en générale. Microsoft Office Word 2007 aide à créer des
documents de qualité professionnelle en fournissant un ensemble complet d'outils de
création et de mise en forme présentés par une nouvelle interface. Des fonctions
étendues de commentaire et de comparaison qui permettent de réunir et de gérer les
informations fournies par des collègues.
L'intégration totale des données garanties que les documents restent liés de manière
dynamique aux sources cruciales d'informations de l'entreprise. Et le XLSTAT 2007
qui n’est autre que Microsoft Office Excel 2007 (il comprend des fonctions et des
outils puissants qui permettent d'analyser, de partager et de gérer les données avec
facilité) pour l’élaboration des tableaux statistiques ainsi que les figures et les
représentations graphiques des données.

3.4. Limite de l’étude et difficulté rencontré sur les recherches :

Cette recherche a été plus ou moins dure car la société refusait souvent que nous
effectuons une enquête de peur de devoir révéler des informations concernant le
fonctionnement de leur société. Aussi, des problèmes touchant la règle de
confidentialité de la société avaient rendus très difficile la collecte des informations.
Par voie de conséquence, certaines informations sont un peu vagues. En outre,
l’indisponibilité des hauts responsables de l’entreprise durant le temps de la visite
nous a conduites à restreindre l’objet de notre recherche. Malgré ces difficultés, la
visite nous a quand même permis d’approfondir nos connaissances de manière
générale et d’obtenir plusieurs informations nécessaires à l’élaboration de ce
mémoire.
 24

Conclusion partielle
Pour conclure, le premier chapitre de notre mémoire nous a permis de définir les
matériels et les méthodes utilisées pendant la réalisation de cette étude.
Dans la section « matériel », nous avons mentionné la présentation simplifiée de la
zone d’étude, les théories concernant la motivation et la performance. Nous avons
également collecté des données par des enquêtes. A l’aide des méthodes
d’échantillonnage auprès de la société enquêtée. C’est dans la section méthode que
nous avons pu retracer tous nos parcours pour atteindre notre objectif. Nous avons
mentionné aussi dans ce chapitre les limites de l’étude. Ces deux aspects nous
conduisent à nous consacrer au deuxième chapitre, relatif aux résultats obtenus
pendant les visites d’entreprise et les enquêtes effectuées.
 25

CHAPITRE II : RESULTAT S
Si le premier chapitre a été consacré à la présentation des matériels et méthodes
utilisés tout au long des recherches, il importe dans le chapitre qui suit de présenter
les résultats obtenus. En effet l’objectif de cette partie repose sur la présentation des
informations obtenues durant les descentes sur terrain. Les résultats ont pris forme à
partir des entretiens effectués auprès des responsables et employés de la société.
Cette présentation est le fruit de la concrétisation de la méthodologie de recherche.
Les résultats représentent les données que nous avons recueillies auprès des
intervenants de l’entreprise. Il nous permet de faire des analyses afin de vérifier nos
hypothèses. Il est présenté sous forme de données chiffrées. Les résultats que nous
avons reçus sont représentés dans des tableaux afin de rendre facile la lecture. Les
résultats seront présentés suivant les numérotations dans le questionnaire.
 26

Section 1 : RESULTATS SUR LA MOTIVATION

Les données recueillis ont été formulés à partir des versions de chaque individu
soumis au questionnaire. D’où les réponses attribuées par l’ensemble de l’échantillon
ont été rassemblées et sont présentées sous forme de graphe sectorielle à laquelle
figure les pourcentages correspondants à chaque portion.

De par sa définition, la motivation au travail repose sur les facteurs qui incitent les
employés à bien travailler. Ainsi, chaque proportion est signification des réponses se
rapportant à un sujet bien déterminé. Le nombre des individus dans l’échantillon
étudié est de huit (08) personnes.

1. La rémunération
Comme nous le savons tous, la rémunération ou le salaire est la contrepartie du
travail effectué par le salarié en vertu de son contrat de travail, ainsi nous avons posé
ces questions pour connaitre les avis de ces individus concernant cette rémunération :
Q1 : Pour vous, la rémunération est-elle un facteur de motivation ? OUI ou NON
Q2 : Votre salaire vous permet-il d’assurer la satisfaction de vos besoins ? OUI ou
NON
Parmi les enquêtés, le tableau ci-dessous résumera les réponses de ces questions
Tableau 1 : Présentation des réponses sur la rémunération
Questions Oui Non Total
Q1 87.5% 12.5% 100%
Q2 25% 75% 100%

Source : Auteur, Juin 2015

Ce tableau nous montre que parmi les enquêtés, les 87.5% des employés pensent
que la rémunération est un facteur de motivation et les12.5% pensent que ce n’est
pas le cas. Les salaires des 75% de ces employés ne satisfont pas ces besoins et
pour les 25% ses salaires peuvent satisfaire ses besoins.
On a aussi demandé à ces employés de nous donner en pourcentage comment
gèrent-ils son salaire. En voici en général le partage du salaire obtenu après
l’enquête.
 27

Figure 3 : Présentation du partage de la rémunération d’un salarié en général

3% 0
deplacements
20% 27% nourriture
habillement
10%
charge des enfants

40% autres

Source : Personnel enquêté au sein de la Mado, Mai 2015

Cette figure nous montre que le salaire de la plupart des employés est dépensé pour
les déplacements et la nourriture. Les habillements n’engagent que les 10% de son
salaire et les charges pour leur enfant ne sont que 20% , pour les activités ou les
vacances, les salariés dépensent le 3% de son salaire, ce qui indique que peut être
même qu’il n’y aura pas d’argent pour cela.
2. Les conditions de travail
Parmi les enquêtés, la plupart des employés trouvent que les conditions de travail
dans cette entreprise ne sont pas très satisfaisantes. Nous avons posé deux questions
sur ce thème :
Q1 : Les matériels sont-ils adaptés avec votre travail et vos besoins ? OUI ou NON
Q2 : Selon vous, avoir une bonne condition de travail est-il un facteur de motivation ?
OUI ou NON
Voici le tableau qui montre les réponses à ces questions
Tableau 2 : Présentation des réponses sur les conditions de travail
Questions Oui Non Total
Q1 62.5% 37.5% 100%
Q2 75% 25% 100%
Source : Auteur Juin 2015

D’après ce tableau, les 62.5% des employés utilisent des matériels adaptables à son
travail et à ses besoins, et pour les 37.5% les matériels qu’ils utilisent ne sont pas
adaptables ni à son travail ni à ses besoins.
 28

La majorité de ces employés pensent qu’avoir une bonne condition de travail est un
facteur de motivation, d’après le tableau les 75%. Les 25% par contre pensent le
contraire.

3. Le poste de travail
Le poste de travail de chaque employé est définit dans l’organigramme de
l’entreprise. Chaque salarié a son supérieur hiérarchique qui contrôlera son travail.
Trois questions ont été posées afin d’obtenir des résultats.
Q1 : Votre supérieur hiérarchique définit-il en avance l'objectif que vous devriez
atteindre ? OUI ou NON
Q2 : Votre travail vous permet d'utiliser votre compétence ? OUI ou NON
Q3 : Votre poste actuel vous permet d’évoluer sur le plan professionnel ? OUI ou
NON
Tableau 3 : Présentation des réponses sur le poste de travail
Questions Oui Non Total
Q1 87.5% 12.5% 100%
Q2 37.5% 62.5% 100%
Q3 25% 75% 100%
Source : Auteur Juin 2015

Ce tableau nous indique que parmi les employés enquêtés, 87.5% d’eux ont les
directives de leur supérieur hiérarchique et seul les 12.5% ne l’ont pas obtenu. Les
62.5% de ces employés pensent que leur travail actuel ne leur permet pas d’utiliser
son compétence, et les 37.5% pensent qu’ils utilisent ses compétences dans
l’accomplissement de ses tâches. Ainsi, 25% d’eux pensent que son poste actuel leur
permet d’évoluer sur le plan professionnel et les 75% ne le pensent pas.

4. La reconnaissance
La reconnaissance est un des facteurs qui permet aux employés d’être motivés dans
l’accomplissement de son tâche. Quatre questions ont étés posées à ces employés.
Q1 :Recevez-vous des encouragements de la part de votre supérieur ? OUI ou NON
Q2 : Avez-vous une reconnaissance après une réussite dans votre travaille ?OUI ou
NON
Q3 : Si Oui, quel genre de reconnaissance ?
 29

Q4 : la reconnaissance est-elle un facteur de motivation pour vous ? OUI ou NON

Tableau 4 : Présentation des réponses sur la reconnaissance
Questions Oui Non Total
Q1 25% 75% 100%
Q2 37.5% 62.5% 100%
Q4 87.5% 12.5% 100%
Source : Auteur Juin 2015

Ce tableau nous montre que la plupart des employés ne reçoivent pas des
encouragements venant de son supérieur, seul les 25% en reçoivent, les 75% non.
Dans cette entreprise, seul les 37.5% reçoivent des reconnaissances après une
réussite de son travail et les restent n’en reçoivent pas. La majorité de ces enquêtés
pensent que la reconnaissance est un facteur de motivation pour eux, seul les 12.5%
d’eux pensent le contraire.
La question Q3 a été répondue comme suit :
Tableau5 : Présentation des genres de reconnaissances obtenues par les salariés
Echantillonnage Genre de reconnaissance
A rien
B rien
C commission
D commission
E rien
F rien
G commission
H rien
Source : Auteur Juin 2015

Ce tableau nous indique que les 37.5% de l’échantillonnage ont reçu de la part de
son supérieur des reconnaissances qui ont été les mêmes, qui est l’obtention de la
commission, ces individus sont des commerciales. Par contre les 62.5% n’on rien
reçu malgré ses efforts fournies.
 30

5. La formation
La majorité des entreprises dépensent beaucoup pour donner des formations à ses
employés afin de les rendre compétent dans l’accomplissement de ses tâches. Dans
cette entreprise que nous avons enquêtée, en voici les réponses concernant cette
formation. Nous avons posés trois questions :
Q1 : Avez-vous besoin d’une formation dans votre travail ? OUI ou NON
Q3 : La formation constitue-t-elle un facteur qui vous incite à travailler ? OUI ou
NON
Le tableau ci après nous montrera les réponses correspondant à ces questions.
Tableau 6 : Présentation des réponses sur la formation
Questions Oui Non Total
Q1 87.5% 12.5% 100%
Q3 75% 25% 100%

Source : Auteur, Juin 2015

Ce tableau montre que les 87.5% des employés enquêtés ont besoins d’une
formation dans son travail, les 12.5% par contre n’ont pas besoins de cela.

Les 75% de ces mêmes employés pensent que cette formation est un facteur qui les
incite à travailler, et les 25% d’eux pensent le contraire.

La question Q2 qui se pose était : Quelle est votre opinion concernant la formation
du personnel? La réponse sur cette question sera présentée dans le tableau suivant.

Tableau 7 : Présentation des opinions des salariés enquêtés concernant la formation

Echantillonnage Opinion sur la formation

A insatisfait
B
C insatisfait
D insatisfait
E
F insatisfait
G insatisfait
H insatisfait
Source : Auteur Juin 2015

Ce tableau nous montre que selon les employés enquêtés, les 75% de ces employés
ne sont pas satisfaits de la formation qu’ils ont reçue pour établir son travail. Seul les
25% d’eux en sont satisfaits.
 31

6. Les relations sociales

Les relations sociales comptent beaucoup dans une entreprise puisque on considère
qu’un individu dépense toute sa journée entière dans son bureau. Cela nécessite donc
d’avoir de bonne relation sociale dans une entreprise pour pouvoir terminer la journée
en beauté. On a posé deux questions sur cela.

Q1 : Selon vous une bonne entente avec les collègues au travail contribue-elle à votre
motivation ? OUI ou NON
Q2 :Êtes-vous satisfaits du climat social dans votre travail ? OUI ou NON
Le tableau si dessous nous montrera les réponses données par les enquêtés.

Tableau 8 : Présentation des réponses sur les relations sociales

Questions Oui Non Total

Q1 87.5% 12.5% 100%
Q2 75% 25% 100%

Source : Auteur Juin 2015

Ce tableau nous montre que les 87.5% de ces employés pensent qu’avoir une bonne
entente avec ses collègues contribue à leur motivation et les 12.5% pensent
autrement. Les 75% d’eux sont satisfaits du climat social et les 25% ne le sont pas.

7. La communication et information
Pour qu’il y ait une bonne gouvernance, les informations devraient être passées au
moment voulu et au temps voulu. Il doit y avoir de bonne communication afin que
ces informations soient transformées en actions. Nous avons posé deux questions à
ce sujet
Q1 : Selon vous, la communication au travail est-elle un facteur de motivation ? OUI
ou NON

Tableau 9 : Présentation des réponses sur la question Q1

Questions Oui Non Total

Q1 75% 25% 100%

Source : Auteur, Juin 2015

 32

Ce tableau montre que les 75% des employés pensent que la communication est un
facteur de motivation et les restes ne le pensent pas.

Q2 : Quel est votre principal besoin dans votre travail dont la satisfaction vous rend
motivé?

 salaire élevé
 bonne condition de travail
 formation
 reconnaissance
 bonne relation sociale
 promotion
 autres à préciser
Figure 4 : Présentation en pourcentage des principales besoins des employés

principales besoins des employés

enquêtés
0 · salaire élevé

· bonne condition de
12,50%
travail
25,00% · formation

· reconnaissance
25,00%
12,50% · bonne relation
sociale
· promotion
25,00% 0,00% · autres à préciser

Source : Personnel enquêtés au sein de la zone étudiée, M ai 2015

Cette figure montre que 25% des employés ont comme principales besoins les
salaires, même pourcentage pour la bonne relation sociale et la reconnaissance.
12.5% d’eux pensent qu’ils ont besoins d’une bonne condition de travail et même
pourcentage aussi pour ceux qui ont besoins dune promotion. Les formations et les
autres à préciser ont comme pourcentage 0% selon les échantillonnages que nous
avons enquêtés.
 33

8. La démotivation, l’échelle de motivation et les réactions des employés

enquêtés.

Lorsque les employés ne sont pas motivés pour accomplir ses tâches, on craint que
l’objectif ne soit pas atteint. Une question pour chaque sujet a été posée.

Q1 :Qu’est ce qui vous démotive dans votre travail ?

Q2 : Sur une échelle de 1 à 10, à quel niveau est votre motivation actuelle ?
Q3 : S’il y aura une mise en place d’un système plus motivant, comment réagissez-vous ?
Tableau 10 : Présentation des réponses à ces trois sujets

Echantillonnage Facteur de Echelle de Réaction après

démotivation motivation système plus
motivant
A
Salaire insuffisant 4 Plus d’effort
B
Travail stressant 5 Plus d’effort
C
Pas de promotion 5 Plus d’effort
D Condition de travail
insatisfaisante 4 Plus d’effort
E Manque de soutien
moral 6 Plus d’effort
F
Travaux de routine 3 Plus d’effort
G
Insécurité de l’emploi 5 Plus d’effort
H Insuffisance de
matériel 4 Plus d’effort
Source : Auteur, Juin 2015

Ce tableau montre que nombreux sont les facteurs de démotivation que les salariés
ont mentionnés. Les salaires insatisfaisants, le travail stressant, il n’y a pas de
promotion, les conditions de travail sont insatisfaisantes. Ils pensent aussi qu’ils ne
reçoivent pas de la part de son supérieur de soutien moral, que leur travail ne sont
que des travaux de routine. Ils ne sont pas en sécurité dans cette entreprise et que les
matériels qu’ils utilisent ne sont pas suffisants.
 34

L’échelle obtenue est pour la majorité inférieure à 6, seul un individu a donné une
échelle de motivation de 6. Pour les 6 autres personnes ils ont donné une échelle de 5
et 4 et l’un une échelle de 3.
Si on a demandé à ces employés leur réaction si son entreprise met en place un
système plus motivant, les 100% d’eux pensent faire des efforts plus qu’ils donnent
actuellement.

Section 2 : RESULTATS SUR LA PERFORMANCE

1. La performance de l’entreprise et la contribution des employés

Lors de nos enquêtes, quatre questions ont étés posées afin d’obtenir les avis du
personnel sur la performance de l’entreprise étudiée. Nous allons en citer les
réponses à ces questions suivant les avis du personnel choisi sur la performance de
son entreprise. D’abord en voici les questions qui ont été posées :
Q1 : Comment voyez-vous la performance de votre société ?
Q2 ; En quel sens vous considérez-vous comme un des acteurs de la performance de
votre entreprise ?
Q3 : Si votre société n’évolue pas, quelle contribution apporteriez-vous ?
Q4 : Quelles recommandations feriez-vous pour rendre performante votre
entreprise ?
D’après toujours les enquêtes, les 50% des employés pensent que cette entreprise est
performante, et 50% pensent qu’elle ne l’est pas ou plus précisément pensent qu’elle
devrait être beaucoup plus performante que celle qu’elle l’est maintenant.
Les salariés pensent aussi pour les 62.5% d’eux, qu’ils sont chacun un des acteurs de
la performance de l’entreprise. Les commerciales que nous avons enquêtés par
exemple ont bien mentionnés que la performance de l’entreprise dépend surtout de
leur efforts puisque la majorité des ventes sont faites grâce à eux. Ce qui permet
d’augmenter le chiffre d’affaires de cette entreprise. Vu qu’elle est aussi une
entreprise commerciale la vente a une place très importante pour elle.
Au cas où la société n’évolue pas, les employés pensent apporter de sa part de grande
effort pour attirer l’attention des clients surtout, et de pouvoir maximiser le profit de
l’entreprise pour la rendre pérenne et performante.
 35

2. L’absentéisme du personnel

Lors de nos enquêtes nous avons établi un tableau qui résumait notre demande sur ce
planning du personnel. Nous avons demandé un extrait d’une fiche d’absentéisme du
personnel. Ainsi ce tableau se présente comme suit d’où les réponses sont en
fonction de l’échantillonnage. Ce tableau résume l’extrait d’une fiche d’absentéisme
durant un mois sur le nombre de fois qu’ils ont fait.

Tableau 11 : Extrait d’une fiche d’absentéisme

L’échantillonnage Sexe Poste Congé Permission Retard

A M RAF 1 0 0
B M Facturier 0 0 2
C F Commercial 0 1 1
D F Commercial 0 0 0
E M Gardien 0 0 0
F F Accueille 1 1 0
G M Commercial 0 0 0
H M Livreur 1 0 1
Source : RAF de la société, Décembre 2014

Ce tableau nous montre qu’en majorité ces employés ne prennent pas de congé,
d’après ce que nous montre le tableau, seul les 37.5% soit les 3 personnes parmi les 8
interrogés et cela pour une seule fois seulement chacun pendant ce mois. Pour la
permission, les employés aussi n’ont pas demandé la permission vue que seul 2
d’entre eux soit les 25% l’ont pris. Et enfin pour le retard, parmi les 8, 3 personnes
soit 37.5% ont été en retard d’où le facturier qui a été deux fois en retard durant ce
mois et les deux autres une seule fois chacun.

3. Le recrutement, le licenciement et la démission

Cette entreprise a recruté quelques employés durant l’année 2013. Ainsi un tableau
simplifié montrant le nombre de personne recruté en 2012 et 2013.
 36

Tableau 12 : Présentation simplifiée du planning du personnel

Année 2012 2013

Nombres de personnes recrutées 9 18
Nombres de personnes licenciées 3 4
Nombres de personnes démissionnaires 2 1
Source : RAF de la société, Décembre 2014

On voit qu’en 2012 il y avait eu 9 personnes recrutées au sein de cette société et en

2013 il y avait 18 personnes recrutées. Pour le licenciement, en 2012 il y avait 3
personnes licenciées et en 2013 il y avait 4. Et pour les démissionnaires, il y avait 2
en 2012 et 1 en 2013.

4. Les questions posées au responsable de la société

Parmi les responsables, seul le RAF a accepté de répondre à nos questions. Quatre
questions ont été posées à ce responsable concernant la performance de l’entreprise.
Les voici :

Q1 : Combien de fois réunissez-vous et quelles sont les sources de communications

que vous adopter pour vous communiquer avec tout le personnel ?
Q2 : Comment sont les plannings du personnel au sein de votre entreprise (le
recrutement, le licenciement, la démission,..)?Qu’elle en est la conséquence au
niveau de la performance ?
Q3 : Quelles sont les stratégies que vous adoptées pour rendre performante votre
société ?
Q4 : Selon vous et dans le cas de votre entreprise, la motivation du personnel est-elle
une source de performance?
D’après ce responsable, ils se réunissent une fois par mois, le premier mercredi du
mois. Ils se communiquent donc grâce à cette réunion puisque d’après toujours ce
responsable, tout le personnel de la société est informé et doit assister à cette réunion.
Concernant le planning du personnel, il a été très ferme que c’est confidentiel pour
eux. Ainsi, il s’est contenté seulement de nous donner un résultat simplifié du mois
de Décembre 2014, présenté dans le tableau 12. Il a affirmé que ce planning a un
impact direct sur la performance de l’entreprise.
 37

Des stratégies ont été mises en place selon lui pour rendre leur société plus
performante, comme le renforcement des contrôles au sein de toutes les directions.
L’existence d’un mémo pour que les employés écrivent leur besoins dans
l’accomplissement de ses tâches.
Selon ce responsable, la motivation du personnel est vraiment source de
performance. Il a ajouté que si un employé n’est pas motivé pour établir son travail,
alors on ne peut lui attendre des succès.

Conclusion partielle

Nous avons vu que le deuxième chapitre de notre mémoire met en évidence la

présentation du résultat proprement dit obtenu par les questionnaires auprès MADO
en matière de motivation du personnel et performance de l’entreprise. Nous avons pu
présenter dans ce chapitre les tableaux présentant les réponses aux questionnaires et
au guide d’entretien sur la motivation du personnel. Plus précisément dans le cadre
de la rémunération, les conditions de travail, le poste de travail, la formation et les
relations sociales dans cette société. Nous avons pu aussi observer grâce au guide
d’entretien les résultats sur la performance de l’entreprise, leur contribution sur la
performance et leurs recommandations pour rendre performante son entreprise.
 38

CHAPITRE III : DISCUSSIONS ET

RECOMMANDATIONS

Le chapitre discussion et recommandations est pour nous une partie très intéressante
pour évoquer nos idées concernant les résultats observés. Nous pouvons faire des
critiques, apportés de l’aide à l’entreprise sur les problèmes qu’ils vécurent. Comme
son nom l’indique, la discussion est recommandation est la partie montrant la
vérification des hypothèses. C’est dans le chapitre Discussion et validation des
hypothèses qu’il y a lieu le débat concernant ces résultats puis de valider les
hypothèses de recherche si les théories auxquelles elles se reposent sont justifiées.

Ce dernier chapitre est ce dans lequel nous portons des explications aux résultats
obtenus, des critiques, des solutions proposées et surtout à la validation des
hypothèses émises dans l’introduction. Il s’agit de faire les études comparatives sur
les théories proprement dite à celles de la réalité.
 39

Section 1 : DISCUSSIONS

Cette première section met en évidence l’analyse des résultats présentés dans la
partie précédente. Une fois les résultats d’une investigation recueillis, on doit les
mettre en perspective en les reliant au problème étudié et à l’hypothèse formulée au
départ: c’est l’étape de l’analyse des résultats. Cette analyse permet notamment de
faire apparaître l’influence de certaines variables ou de certains facteurs sur le
phénomène étudié. Il faut ensuite interpréter ces résultats, c’est-à-dire faire le rapport
entre l’analyse des données, la problématique et le champ d’investigation au sein
duquel la recherche s’est développée. Interpréter les résultats, c’est en fait énoncer
les conséquences théoriques et établir les avenues de recherche suggérées par les
résultats

1. Discussion sur la motivation du personnel

1.1. La rémunération
Comme nous l’avons constaté dans le résultat, 7 personnes parmi les 8 interrogées
ont répondu que la rémunération est un facteur de motivation. Ceci nous permet de
dire alors que c’est l’un des facteurs de motivation les plus constatés vu qu’elle a un
impact direct sur l’employé. Des le premier contact avec un employé interviewé l’
intervieweur lui demande à l’interviewé son prétention salariale. C'est-à-dire que la
rémunération est vraiment quelque chose de très importante pour l’employé et aussi
pour l’employeur.

Concernant la deuxième question, la majorité des employés enquêtés estiment que

leur salaire ne leur permet pas de satisfaire leurs besoins. Et ceci a été confirmé par la
présentation du partage de leur rémunération voir la figure 2. Le déplacement prend
une grande partie des dépenses car les employés se déplacent en bus pour arriver au
bureau. Il en est de même concernant leurs enfants qui vont à l’école. D’après eux, il
arrive parfois de venir au bureau à pied puisque leur salaire est vraiment insuffisant.
Leur nourriture aussi n’est pas saine et/ou insuffisante et cela peut entrainer des
maladies. Nous pouvons dire alors que ces employés sont généralement épuisés en
arrivant au bureau et qu’ils ne peuvent pas donner le meilleur d’eux même pour
accomplir leurs tâches. L’énergie qu’ils devraient déployer pour réaliser leur travail
va donc diminuer.
 40

A ce sujet, nous pouvons dire que les besoins physiologiques que Maslow a
mentionné en première nécessité ne sont même pas satisfaits pour certains individus
de cette entreprise.

1.2. Les conditions de travail

Les conditions de travail sont ceux qui permettent à l’employé d’effectuer

correctement son travail. D’après les résultats obtenus venant de ces salariés, il y en a
des individus qui ont des matériels qui ne sont plus adaptés à leur travail et leur
besoins. Pour le facturier, il a bien dit que son imprimante n’est plus en bonne état ce
qui rend sa tâche difficile alors que toutes les factures destinées aux clients doivent
être imprimées à l’avance. Cela entraine donc une lenteur pour faire sortir les
factures et par la suite fait trainer les livraisons de certains clients. Pour les autres, les
véhicules qu’ils utilisent pour trouver de client sont toujours en panne et minimise le
temps qu’ils devraient dépenser pour chercher des nouveaux clients. Cela entraine
donc une diminution de commission que ces commerciales devraient percevoir à la
fin de chaque mois.

Si on se réfère alors à la théorie de Herzberg, le facteur de motivation qui est

l’hygiène n’est donc pas satisfait pour ces employés.

1.3. Le poste de travail

Le poste pour chaque individu de la société est définit dès son embauche. Le
personnel qui l’embauche est considéré son supérieur. D’après le résultat, les
supérieurs hiérarchiques de ces employés, pour les 87.5%, définissent en avance
l’objectif qu’ils devront atteindre, c'est-à-dire qu’ils sont tenus responsables si les
objectifs fixés ne sont pas atteints. Mais la question qui se pose est : est-ce-que
l’objectif non atteint est systématiquement la faute de l’employé? Si l’échec est dû
aux matériels qu’ils utilisent, cela pourrait être une source de démotivation pouvant
conduire à une démission. En effet les supérieurs ne pensent qu’à la réussite de ces
objectifs. On constate aussi que pour la majorité de ces enquêtés, leur travail ne leur
permet pas d’utiliser leurs compétences. D’après eux, ils acceptent de signer les
contrats de travail puisqu’ils ne trouvent pas mieux ailleurs. Ce qui, ne leur permet
pas d’évoluer sur le plan professionnel et les obligent à se plier aux exigences de leur
 41

1.4. La reconnaissance

La reconnaissance est offerte par les dirigeants de la société lorsqu’ils pensent que
ses employés ont produit de grand effort ayant un impact direct sur le résultat de
l’entreprise. Elle peut se présenter sous plusieurs formes selon la personne qui
l’offre. D’après notre résultat à ce sujet, les 75% des enquêtés ne reçoivent pas des
encouragements de la part de son supérieur. En d’autres termes, le dirigeant, malgré
les efforts de ses employés, ne les encourage pas assez.

D’après toujours les résultats obtenus, seuls les commerciaux reçoivent de la

reconnaissance sous forme de commission et c’est une partie de leur salaire même.
Ces commerciaux sont rémunérés avec une partie fixe et une partie variable. C'est-à-
dire que leur salaire est récompensé en fonction des ventes effectuées. Pour les
autres, ils ne reçoivent rien en contrepartie de ses efforts même s’ils ont atteint ou
même dépassé l’objectif fixé par le dirigeant. Cette reconnaissance est pour les
37.5% de l’échantillonnage un facteur qui les motive à effectuer son tâche
convenablement. Pour le reste c’est une sorte de menace pour eux car leur effort ne
valait rien.

Si on se réfère à la théorie de Maslow, les besoins d’estimes ne sont pas, pour la

majorité des enquêtés, satisfaits. Cette insatisfaction a comme effet majeur sur le
résultat de l’entreprise.

1.5. La formation

La formation est une aide qu’offre l’entreprise à ses employés pour mieux maitriser
leur travail. D’après notre enquête, à 87.5% des interviewés ont annoncé qu’ils ont
besoins de formation. C'est-à-dire qu’ils ont besoins d’un appui dans
l’accomplissement de leurs tâches. En effet, d’après le résultat sur le poste de travail
ils ont affirmé que leur poste ne convient pas à leur compétence. Cela permet de dire
que la formation est vraiment un facteur qui motive le personnel à bien accomplir
son travail.

En se référant à la théorie de Mac Grégor, la théorie Y qui dit que les gens sont
capables d’offrir leur effort physique et intellectuel, de se sentir responsable à
condition que l’entreprise leur offre de bonnes conditions comme les formations
complètes par exemple.
 42

1.6. Les relations sociales, la communication et les informations

Se sentir accepté dans le groupe pour un employé est vraiment très important. Les
relations sociales affectent beaucoup sur la motivation de chaque employé à venir à
son bureau. Les salariés passent leur journée entière dans leur bureau, donc il faut
qu’il y ait une bonne relation avec les collègues. Les 87.5% des enquêtés ont pensé
qu’une bonne entente avec les collègues au travail contribue à leur motivation. En
effet, il faut que chaque individu crée de l’ambiance dans l’entreprise. Par ailleurs, il
faut se comprendre et éviter tout mal entendu pour que le travail ne soit pas stressant.
Tout cela nécessite une communication et une bonne circulation des informations. Il
faut donc une bonne relation sociale. Les objectifs fixés par le dirigeant pourront être
facilement atteints lorsque les informations sont biens passées comme elles se
doivent.

Les besoins sociaux selon la théorie de Maslow sont dans notre cas à 75% satisfaits
puisque la majorité aime leur relation sociale actuelle. Elle est parmi les principaux
besoins des employés, c'est-à-dire qu’elle a une grande importance au niveau de la
motivation du personnel.

1.7. La démotivation, sur l’échelle de motivation et les réactions des employés

face à la mise en place d’un système plus motivant

Dans l’accomplissement du travail, il y a toujours des sujets qui démotivent les

employés. D’après notre résultat, les facteurs de démotivation varient d’un salarié à
un autre. D’abord l’insuffisance du salaire, comme énoncé dans la discussion de la
rémunération ; la majorité des employés ne sont pas satisfaits de leur salaire. Ce qui
permet de dire que le SMIE anciennement appelé SMIG ne convient plus à la réalité
actuelle.

En outre, on voit que les employés ne sont pas très motivés pour accomplir leur
travail mais à cause le contrat qui les engage, ils l’effectuent quand même. En
moyenne l’échelle est de 4.5 c'est-à-dire que leur motivation n’atteint même pas la
moyenne.

Le travail est stressant. Pourquoi le travail stresse les employés ? Parce qu’ils ne sont
pas stables dans l’accomplissement de leurs tâches. Il y a des barrières qui les
 43

poussent à reculer et de venir dans leur bureau. Ce travail stressant est confirmé par
le manque du soutien moral de la part des supérieurs.

Il n’y a pas de promotion. Les employés lorsqu’ils entrent dans une société, ils
pensent toujours qu’un jour ils vont avoir un poste plus important que celui
d’aujourd’hui. C'est-à-dire qu’ils ne pensent pas être licenciés ou démissionnaires
mais y rester le plus longtemps possible au sein d’une entreprise. Dans notre cas, un
employé a dit qu’il n’y a pas de promotion. On peut dire que les employés ne sont
pas motivés à rester longtemps dans cette entreprise et qu’ils sont toujours à la
recherche d’un autre travail pour pouvoir rassurer son avenir sur le plan
professionnel.

Un employé a annoncé aussi qu’il n’y a pas de sécurité de l’emploi au sein de cette
entreprise. D’abord la sécurité morale, les employés ont peur d’être à tout moment
renvoyé même si l’objectif est atteint. Ils se doutent et ne vivent pas du tout dans le
calme.

Ces employés pensent qu’après une mise en place d’un système plus motivant ils
feront tous des efforts pour atteindre voire dépasser les objectifs fixés. On voit par ce
dire qu’ils sont prêts à opter pour soutenir leur entreprise et qu’ils sont des bons
employés qui soucieux aussi bien de leur propre intérêt que de l’intérêt de
l’entreprise.

2. Discussion concernant la performance

La performance peut se présenter sous plusieurs formes et peut être atteint par
plusieurs stratégies. Dans cette discussion sur la performance, nous allons discuter
les résultats obtenus grâce aux employés et ceux obtenus du responsable.

2.1. La performance selon les employés

D’après les résultats que nous avons obtenus, 50% de ces employés trouvent que
cette entreprise est performante et 50% pensent le contraire. A ce sujet, nous pouvons
dire qu’il y a donc une performance dans cette entreprise. Mais quel type de
performance existe-t-elle dans cette société ? D’après ces individus, ils pensent que
le fait que les clients ne cessent d’augmenter en est une. Ils voient que les clients qui
passent faire des achats ont augmenté.
 44

Malgré les insuffisances des matériels pour les autres employés cette entreprise est
performante selon toujours les employés. Ils fournissent des efforts malgré les
pressions des supérieurs et font de leur mieux pour atteindre les objectifs. D’après les
réponses qu’ils ont données, ils se sentent tous un des acteurs de la performance de
leur entreprise. C'est-à-dire qu’ils contribuent à l’atteinte des objectifs.

Ils ont aussi affirmés qu’ils apporteront toute leur énergie pour améliorer la
performance de cette entreprise si des systèmes plus motivants seront mises en
place. Plus précisément, ils sont près à offrir les meilleurs d’eux même pour que les
objectifs fixés soient atteints. Nous constatons dans ce cas que tout le personnel que
nous avons enquêté met en priorité la performance car ils aiment leur travail et leur
entreprise. Nous pouvons dire alors que ces individus considèrent cette entreprise
comme si elle leur appartenait vraiment. Ils ne négligent pas l’atteinte des objectifs
malgré tous les problèmes qu’ils vécurent.

2.2. La performance selon le responsable

Le responsable a répondu correctement les 4 questions qui lui ont été posées.. Selon
lui, le genre de communication que leur société utilise pour se communiquer avec les
employés est la réunion. Ils se réunissent une fois par mois selon toujours ce
responsable. Il y a aussi le mémo qui est l’équivalent des boites à idées pour les
employés. Ce qui leurs permet de demander leur besoin pour leur travail.

D’abord concernant la réunion, on peut dire qu’une fois par mois est suffisant pour
faire passer les informations. Les employés peuvent dire ceux qui les empêchent
d’atteindre les objectifs. Mais la question qui se pose est de savoir si tout le
personnel ose dire ce qui les préoccupe, ce qui les dérange vraiment ou ce qui leur
manque? D’après ce responsable, il y a des personnes qui osent et ceux qui ont peur
de donner leur avis ou de demander ce qui leur manque pour atteindre les objectifs.
Les résultats de chacun seront discutés devant le personnel pendant la réunion. De
ce fait, on voit les efforts ou les échecs des travaux de chacun. Selon toujours ce
responsable, cette réunion aurait un impact positif sur le chiffre d’affaires. En effet,
les employés qui n’ont pas atteint leurs objectifs auront hontes des autres et feront
des efforts.
 45

Concernant le mémo, comme les boites à idées, les employés peuvent donner leur
avis ou leur souhait dans cette boite. Cependant, ces mémos sont-ils bien arrivés au
responsable ? Sont-ils considérés comme importants ? Les demandes de ces salariés
seront-elles correctement? D’après ce responsable, les besoins de chacun seront
examinés par rapport à la priorité de l’entreprise. Par exemple pour les
commerciales, ils reçoivent des téléphones portables pour qu’ils puissent appeler leur
client.

Concernant les absentéismes, d’après le résultat que le responsable nous a donné, la

majorité des employés ne prennent pas des congés. Outre l’absentéisme, la société
est très ferme concernant les retards. Pour elle, chaque retard supérieur ou égal à 15
minutes fait l’objet d’une retenue sur salaire. 3 retards par mois entrainent pour
l’auteur une convocation par la direction pour en évaluer la raison. Cela pourrait
entrainer un avertissement de comportement. Quelques fois, le fait de ne pas arriver à
l’heure n’est pas forcément due à une panne de réveil de l’employé mais à des
facteurs imprévus à savoir les embouteillages causés par une coupure de route, les
problèmes de bus, les intempéries, les pannes de voiture,…. La direction considère
donc ces retards comme admissibles s’ils ne sont pas trop fréquents. D’après lui, leur
absence fera augmenter leur travail, et que selon le dirigeant, tout doit être à jour.
Donc, en principe il ne faut pas que un d’eux soit absent car cela entrainerait la
lenteur fait trainer dans le travail. Effectivement, la plupart des tâches sont des
travaux à la chaine, donc il ne faut pas qu’une personne manque cette tâche. De plus,
ces absences à répétition pourraient désorganiser l’entreprise, entrainant un
surcharge de travail pour les autres.

Concernant le planning du personnel, il y a des individus qui ont été recruté. Il y a

aussi ceux qui sont licenciés et ceux démissionnaires. Pourquoi y a t-il beaucoup de
recruté alors que les personnes licenciées et démissionnaires sont moins nombreux ?
Nous pensons que cette société a renforcé son équipe pour avoir de bon résultat. Le
dirigeant, d’après le responsable, veut que les tâches qu’il a confiées à ses employés
soient faites à temps. Le fait de recruter plus d’individu diminue les tâches des
anciens ce qui augmentera leur motivation selon le responsable. Donc nous pensons
que le recrutement est pour cette entreprise un facteur clé de succès.
 46

D’un côté, il y a aussi le licenciement pour faute grave. Selon le responsable, la

société renvoi les employés lorsqu’ils font des graves erreurs dans leur travail.
Apparemment, le fait de les licencier servir d’exemple aux autres salariés incitant ces
derniers à faire plus attention.

De l’autre, il y a la démission. La plupart des individus qui démissionne affirme que

leur salaire n’a pas augmenté depuis plusieurs années. En effet ils ne supportent plus
recevoir des salaires de misère. Dans la plupart du temps, le dirigeant engage des
personnes qui acceptent les salaires très minimes. Néanmoins cette situation
l’empêche d’augmenter le salaire des anciens. Cela pousse les anciens à
démissionner, mais au sens de la performance, cela ne diminue pas les profits de
l’entreprise d’après le responsable car si les anciens partent, il y a des nouveaux qui
les remplacent et le travail continue.

Comme l’avait dit le responsable le fait de satisfaire les besoins des employés les
motivent à effectuer convenablement leur travail et qu’un personnel motivé est
source de performance. Mais dans leur cas, même si les employés ne sont pas
totalement motivés, leur société est toujours en perpétuelle performance. L’ouverture
de plusieurs agences dans les régions en est la preuve de leur performance. Et cela se
traduit par l’augmentation des nouveaux clients depuis les trois dernières années.

Section 2 : RECOMMANDATIONS
1. Recommandations sur la motivation
Ce n’est pas une tâche facile pour le dirigeant de motiver le personnel tout entier. Par
contre, elle peut modifier cette situation en vue d’une amélioration et de prendre en
compte les facteurs qui incitent les employés à donner les meilleurs d’eux-mêmes.
Effectuer des reformes sur le plan du système de motivation en y ajoutant les
suggestions de chacun et en prenant compte sa faisabilité. Prendre référence sur le
système de motivation des autres organisations plus avancées. Mettre en place un
système qui prime le plus le facteur humain, c'est-à-dire les relations informelles au
travail que ce soit entre les employés ou entre les subordonnées et chefs. En effet, la
motivation au travail ne peut se limiter qu’à terme financière ou sur l’état matériel,
 47

ou de l’environnement de travail. Il faut qu’il y ait de l’estime de soi, de la cohésion

pour réussir.

Nous avons observé précédemment que nombreux sont les facteurs de motivation du
personnel. Ainsi, il est recommandé pour cette entreprise de voir de près la
rémunération de chaque employé et de faire des efforts pour que cela ne soit pas une
source de démotivation pour les salariés. Le fait d’augmenter cette rémunération
pourra réduire l’insatisfaction des besoins de ces salariés ce qui pourra augmenter
considérablement la performance de cette entreprise.

Concernant les conditions de travail, l’entreprise doit plus orienter ses efforts sur le
respect du droit du travail ainsi qu’au droit de l’Homme. Il lui est recommandé
d’adapter les matériels qu’utilisent ses employés à son travail, et cela pour tout le
poste. C’est une manière de rendre les tâches plus faciles et motive le personnel vu
que tout fonctionne bien quand les matériels sont en bon état de service.

Concernant le poste de travail, il lui est recommandé de faire des annonces que ce
soit dans les journaux, à la télévision ou autres tout en précisant le profil que
demande le poste. Cela pour éviter que le personnel soit incompétent ou n’est pas
dans le domaine. Ce qui permet au salarié recruté de mieux s’épanouir sur le plan
professionnel. Un appui sur la formation pourrait être une meilleure solution pour
rendre l’employé très compétent. Cela pourrait les motiver à effectuer leur travail
tout en offrant le meilleur de lui-même.

Concernant la reconnaissance, le dirigeant devrait reconnaitre les efforts de ses

employés pour les rendre plus motivés. Des encouragements et des soutiens moraux
leur poussent déjà à mieux faire leur travail. Ce geste permet aux employés d’être
responsables et d’être considérés comme un des acteurs contribuant à l’atteinte des
objectifs.

Concernant les relations sociales, il faut que chacun soit compréhensif et attentif. Il
faut créer de l’ambiance pour être en bonne humeur dans son bureau. Il ne faut pas
que le dirigeant néglige un de ses employés pour que tout le monde ait une
 48

importance envers les autres et vis versa. Il faut que chacun soit intégré dans le
groupe et ait une bonne entente entre eux, y compris les employeurs.

Concernant la communication et information, il faut que le dirigeant connaisse

chacun de ses employés et connait ses besoins. En demander leur attente face à
l’atteinte des objectifs et en répondre ses besoins si nécessaire.

2. Recommandation sur la performance

Si le dirigeant veut que cette société soit performante beaucoup de choses sont à
revoir. Concernant l’absentéisme, il est recommandé pour cette société de faire
confiance à ses employés. De ne pas profiter sur les droits qu’ils devront avoir
comme le congé et la permission. De les comprendre pendant leur retard tant que
cela est rare pour les employés, il faut que le dirigeant soit clément à ce sujet.

Concernant le licenciement, ce fait peut être expliqué soit par le mauvais style de
direction des employeurs ou des facteurs liés aux conditions de travail, qui ont forcé
les employés à partir, soit par le non respect de la discipline. Cette situation n’est pas
du tout bonne pour l’entreprise car les investissements sont remis en cause de par les
différentes séances de formation.

Il est recommandé aussi pour le dirigeant de faire des efforts pour satisfaire les
besoins de ses salariés, car plus les employés sont motivés plus ils offrent les
meilleurs d’eux à l’entreprise. Alors si le dirigeant veut augmenter la performance
de cette société en progression de performance, il lui est toujours recommandé de
prendre en considération ses employés. Dans notre cas, la première hypothèse, qui
affirme que le personnel motivé est source de performance, n’est pas vérifiée car
cette société est performante malgré les démotivations et les insatisfactions des
employés. Et même si les employés n’ont pas eu comme ils souhaitent leur droit du
congé et à la permission par peur de leur supérieur, cette société continue à
progresser. Comme l’a dit le responsable, ils sont en train d’ouvrir des agences dans
quelques régions à Madagascar, et qu’il y en a déjà ceux qui sont opérationnels.
 49

Conclusion partielle

Cette troisième partie se concentre sur l’analyse des résultats de notre devoir et les
propositions y afférentes. En effet, nous avons vérifié si les hypothèses de notre
mémoire sont justifiées ou non par rapport à la société dont nous avons prise comme
référence. Nous constatons que la satisfaction des besoins des employés ne peut pas
aller tout seul, il exige aussi la participation et l’effort de chacun. Ainsi la
performance sera atteinte s’il y a une bonne entente entre employé et employeur.
 50

CONCLUSION GENERALE

La motivation est l’une des sources de performance du travailleur. Elle est une
variable déterminante à l'efficacité et à l'efficience de l'individu. Lorsque celui-ci est
motivé il optimise son effort vers un but précis. Cela est différent d'une simple
dépense d'énergie. Autrement dit, la motivation pousse le personnel à agir dans le
sens des objectifs organisationnels. En effet, l’atteinte de l’objectif, conjuguée avec
une utilisation rationnelle des ressources nous permet de définir et de déterminer la
performance d'un individu au travail. Seuls les travailleurs motivés peuvent réussir
dans leurs postes car ils consacrent toutes leurs énergies et leurs potentiels à
l’accomplissement du travail.

Toutefois, la performance au travail ne dépend non seulement de la motivation du

personnel. Affirmer que n’importe qui peut réussir dans n’importe quel poste, s’il le
désire, ne correspond pas à la réalité. La performance peut aussi varier en fonction
des autres facteurs comme l’expérience, l’aptitude et l’environnement du travail. De
toutes les façons, ces derniers constituent des éléments qui définissent ou accroissent
la motivation de l’homme au travail.

Nous avons émis deux hypothèses pour notre mémoire. Le personnel motivé est
source de performance et la satisfaction des besoins est source de motivation.
Rendre une personne motivée n’est pas facile pour une entreprise mais nécessite au
moins quelques facteurs qui pourront attirer l’attention des salariés à bien effectuer
son travail. Effectivement, la capacité de la société à satisfaire et à fidéliser ses
employés lui permet de se différencier de la concurrence, et par la même occasion de
perdurer sur le marché. C’est en ce sens que, désormais, chaque entreprise oriente sa
stratégie vers la fidélisation et l’implication des salariés. Ainsi, pour le salarié, la
motivation contribue efficacement à l’augmentation de sa performance individuelle
et lui permet de trouver sa marque. De ce fait, il est important de faire évoluer les
personnes dans leur travail. Assurément, cela permet de faire avancer l’entreprise, de
la maintenir à un niveau de performance.

De nos jours, les entreprises évoluent dans un environnement économique de plus en

plus exigeant. Elles ont besoin de progresser et de prospérer pour suivre ce
 51

changement. Aussi, il existe une rude bataille à leur niveau. En effet, les
consommateurs se font de plus en plus exigeants, les nouvelles technologies se
multiplient, les marchés financiers sont extrêmement sensibles, et bien d'autres
choses qui viennent s’interférer avec la vie de l'entreprise. Tout cela accentue le
besoin de comparaison des entreprises entre elles. C’est pour cela que la performance
sociale, notamment la motivation du personnel, reste une notion fondamentale sur
laquelle les entreprises doivent se concentrer pour devenir maître de leur marché.
Une bonne gestion des ressources humaines est alors incontournable.

L’entreprise que nous avons choisi est la société Mado, elle est pour nous un des
matériels le plus important qui nous a permis de réaliser ce mémoire. Les employés
de cette entreprise ont été interviewés au fin de cette étude. Cela nous a permis
d’obtenir diverses informations qui sont présentées dans le chapitre résultat. Ces
résultats sont par la suite analysés dans le chapitre discussions. Les théories de
quelques auteurs comme Maslow par exemple étaient très importante pour notre
analyse. Quelques employés ont pu dire les problèmes qu’ils rencontrent dans
l’entreprise. D’ailleurs, nous avons longuement expliqué nos idées à ce sujet.

De plus, motiver le personnel revient à mesurer l’implication du salarié dans la

société. Cette implication est le lien qui unit l’individu à l’organisation. Elle se
caractérise par une forte adhésion du salarié dans les buts et les valeurs de la société,
par une disposition de la personne à agir, à faire des efforts pour la firme et par un
fort désir de rester membre de l'organisation. Une implication est toujours positive
dans le domaine de la motivation du personnel. En ce sens, c’est par cette implication
que la firme mesure la motivation intrinsèque du salarié.

La motivation des salariés provient par conséquent d’une volonté personnelle de

progresser et de faire correctement le travail. Indubitablement, un salarié motivé
apporte donc de nombreuses idées et est beaucoup plus innovants qu’un salarié qui
ne l’est pas. En d’autre terme, l’employé motivé va travailler au-delà de ses
capacités, va relever les défis et les challenges qui lui sont proposés, ce qui est très
favorable pour l’entreprise. Dans notre cas, les employés ne sont pas motivés pour
accomplir ses tâches. Ils ont des attentes qui ne sont pas satisfaits.
 52

Concernant les absentéismes dans cette société, les individus n’obtiennent pas leur
droit de congé et de permission si les objectifs ne sont pas atteints. Concernant la
rémunération globale , d’après de résultat, les employés de la société ne sont pas
satisfaits. Mais cela n’a pas diminué le CA de cette entreprise. le style directif était
pour elle une stratégie permettant de la rendre performante. En effet, les employés
doivent suivre à la lettre les instructions de leur supérieur. Mais malgré ces
insatisfactions et ses démotivations, la société Mado est en perpétuelle performance.
Des agences ont été ouvertes dans plusieurs régions et que cette société pense encore
en ouvrir d’autres. Après certaines analyses, notre première hypothèse n’est pas
vérifiée pour cette entreprise en question, « le personnel motivé est source de
performance ».

Nous avons observé grâce aux enquêtes que ces employés ont des besoins à
satisfaire, ils ont mentionnés ce qu’ils attendent. Il est indispensable de les satisfaire
pour qu’ils soient motivés à accomplir ses tâches. Le terme de « satisfaction » est
quasiment indissociable des études sur la motivation. C'est est un état affectif
résultant de la concordance entre ce que l’individu s'attend de recevoir de son travail
et l’évaluation de ce qu'il en reçoit effectivement. Cette affection est due notamment
au contenu de la tâche, au salaire, aux relations de travail et aux autres conditions de
travail. Ces multiples facteurs influencent le comportement de l’individu dans
l’accomplissement de ses tâches. La sensation d’un sentiment d’être satisfait pousse
l’homme au travail à utiliser son potentiel maximal pour assurer la réalisation de ses
activités. La satisfaction des attentes des salariés conduit à sa participation massive
pour l’atteinte des objectifs fixés.

La motivation par la satisfaction des besoins des membres du personnel est une
relation gagnant-gagnant où d' une part une organisation peut atteindre ses propres
buts et d' autre part les attentes de chacun sont répondues. En effet, le désire de ce
sentiment de bien être déclenche la motivation du travailleur. En d’autre terme, un
individu est motivé si le travail qui lui est assigné permet de combler ses attentes. La
satisfaction conditionne la bonne réalisation des obligations de l’homme au travail
car elle le pousse à se comporter d’une certaine manière pour réaliser les objectifs.
 53

Nous pouvons résumer que la deuxième hypothèse « la satisfaction des employés est
source de motivation » est vérifiée.

A propos du besoin du personnel, on peut conclure que l’argent reste encore un

facteur de motivation important et efficace mais il n’est pas le seul pour mobiliser
l’individu au travail. Il existe encore d’autres éléments qui influencent la motivation
du personnel mais qui sont mis de côté par la direction à savoir les conditions de
travail, la formation,... Nous souhaitons donc qu’après avoir rendu ce mémoire
auprès de la société étudiée, les facteurs qui démotivent les employés seront
examinés de près par la direction.
 VI

BIBLIOGRAPHIE

BARGERON Louis, Satisfaction, Motivation, Performance au travail, Brochure, 2006, 9 p.

GAUTHIER, hypothético-déductive, support de cours, 1993,30p.
LEONARD Nancy, BEAUVAIS Laura Lynn, W.SCHOLL Richard, A self concept-based
model of work motivation
MACE, hypothético-déductive, support de cours, 1988, 30pMASLOW A L’accomplissement
de soi : de la motivation à la plénitude, Eyrolles, Paris, (2004), 105 p

MUCHA Laura., Motivation des salariés et performance dans les entreprises,

Mémoire Professionnel de Master 1 à l’Université de Reine, 2011, 99 p. Op. cit

COURS

Cours magistral de Méthodologie, 2011-2012, Université d’Antananarivo, quatrième année

gestion, tronc commun

WEBOGRAPHIE

http://www.courseweb.uottawa.ca/EDU6690/Pdf/wbloc2c.PDF

htp://www.happy-at-work.ch

http://www.goal-setting-guide.com/motivation-theory.htm

http://www.pyramidedeMaslow.fr,

http://www.typesde motivation.fr
 VII

ANNEXES
ANNEXE 1 : Evolution du CA de MADO…………………………………..VIII

ANNEXE 2 : Part de marché de MADO par rapport à ses concurrents…..…VIII

ANNEXE 3 : Questionnaire ………………………………………………….IX

 VIII

ANNEXE 1 : Evolution du CA de MADO

Source : MADO, Mai 2015

ANNEXE 2 : Part de marché de MADO par rapport à ses concurrents

PART DE MARCHE

15%
20%

SAINTO
15% EAU VIVE
NATUR'EAU
VITALO

50%

SOURCE : RAF de la société, Mai 2015

 IX

ANNEXE 3 : QUESTIONNAIRE

THEME : MOTIVATION DU PERSONNEL ET PERFORMANCE DE L’ENTREPRISE

Pour la réalisation de notre mémoire, nous vous prions de répondre correctement aux
questions qui vous seront posées ci après.

Question concernant la motivation

1. La rémunération.
- Pour vous, la rémunération est-elle un facteur de motivation ? OUI ou NON
- Votre salaire vous permet-il d’assurer la satisfaction de vos besoins ? OUI ou
NON
2. Conditions de travail
- Les matériels sont-ils adaptés avec votre travail et vos besoins ? OUI ou NON
- Selon vous, avoir une bonne condition de travail est-il un facteur de motivation
? OUI ou NON
3. Votre opinion sur votre poste de travail
- Votre supérieur hiérarchique définit-il en avance l'objectif que vous devriez
atteindre ? OUI ou NON
- Votre travail vous permet d'utiliser votre compétence ? OUI ou NON
- Votre poste actuel vous permet d’évoluer sur le plan professionnel ? OUI ou
NON
4. Reconnaissance
- Recevez-vous des encouragements de la part de votre supérieur ? OUI ou NON
- Avez-vous une reconnaissance après une réussite dans votre travaille ? OUI ou
NON
- Si Oui, quel genre de reconnaissance ?
- La reconnaissance est-elle un facteur de motivation pour vous ? OUI ou NON

5. La formation
- Avez-vous besoin d’une formation dans votre travail ? OUI ou NON
- Quelle est votre opinion concernant la formation du personnel?
- La formation constitue-t-elle un facteur qui vous incite à travailler ? OUI ou
NON
6. Relations sociales
- Selon vous une bonne entente avec les collègues au travail contribue-elle à votre
motivation ?
 X

OUI ou NON
- Êtes-vous satisfaits du climat social dans votre travail ? OUI ou NON
7. Communication et information.
- Selon vous, la communication au travail est-elle un facteur de motivation OUI
ou NON
- Quel est votre principal besoin dans votre travail dont la satisfaction vous rend
motivé?
 salaire élevé
 bonne condition de travail
 formation
 reconnaissance
 bonne relation sociale
 promotion
 autres à préciser
8. Qu’est ce qui vous démotive dans votre travail ?
9. Sur une échelle de 1 à 10, à quel niveau est votre motivation actuelle ?
10. S’il y aura une mise en place d’un système plus motivant, comment réagissez-
vous ?

Question concernant la performance

11. Comment voyez-vous la performance de votre société ?

12. En quel sens vous considérez-vous comme un des acteurs de la
performance de votre entreprise ?
13. Si votre société n’évolue pas, quelle contribution apporteriez-vous ?
14. Quelles recommandations feriez-vous pour rendre performante votre
entreprise ?

Question pour le Responsable de l’entreprise

15. Combien de fois réunissez-vous et quelles sont les sources de

communications que vous adopter pour vous communiquer avec tout le
personnel ?
16. Comment sont les plannings du personnel au sein de votre entreprise (le
recrutement, le licenciement, la démission,..)?qu’elle en est la conséquence
au niveau de la performance ?
 XI

17. Quelles sont les stratégies que vous adoptées pour rendre performante
votre société ?
18. Selon vous et dans le cas de votre entreprise, la motivation du personnel
est-elle une source de performance?

Source : Auteur, Juin 2015

 XII

TABLES DES MATIERES

REMERCIEMENTS i
RESUME ii
SOMMAIRE iii
LISTE DES ABREVIATIONS iv
LISTE DES FIGURES v
LISTE DES TABLEAUX v
INTRODUCTION 1
CHAPITRE I : MATERIELS ET METHODES 5
Section 1 : MATERIELS 6
1. Présentation de la zone d’étude 6
1.1.Activités et objectifs 6
1.2.Organigramme de la société MADO 8
2. Etudes théoriques 8
2.1.Qu’est ce que la motivation ? 9
2.1.1. Les types de motivation 11
2.1.2. Les facteurs de motivation des salariés 12
2.1.2.1.La rémunération 12
2.1.2.2.L’environnement de travail 13
2.1.2.3.L’intérêt de l’individu 13
2.1.2.4.Les responsabilités 13
2.1.2.5.Les promotions 14
2.1.2.6.Le statut social 14
2.2.Théorie sur la performance 14
2.2.1. Qu’est ce que la performance ? 15
2.2.2. Les indicateurs de performance 15
2.2.2.1.L’absentéisme 16
2.2.2.2.Le recrutement 16
2.2.2.3.Le licenciement 17
2.2.2.4.La démission 17
3. L’ordinateur 17
Section2 : LA METHODOLOGIE 17
1. La phase de collecte des données 18
1.1.L’enquête proprement dite 19
1.2.La méthode d’échantillonnage 20
1.3.Les méthodes d’enquête 21
2. Les supports documentaires 21
3. Méthodes d’analyses et traitements des données 22
3.1.Analyse théorique 22
3.2.Méthode d’analyse 22
3.3.Les outils d’analyse 23
3.4.Limite de l’étude et difficulté rencontré sur les recherches 23
CHAPITRE II : RESULTATS 25
Section 1 : RESULTATS SUR LA MOTIVATION 26
1. La rémunération 26
2. Les conditions de travail 27
3. Le poste de travail 28
4. La reconnaissance 28
5. La formation 30
 XIII

6. Les relations sociales 31

7. La communication et information 31
8. La démotivation, l’échelle de motivation et les réactions des 33
employés enquêtés.
Section 2 : RESULTATS SUR LA PERFORMANCE 34
1. La performance de l’entreprise et la contribution des employés 34

2. L’absentéisme du personnel 35
3. Le recrutement, le licenciement et la démission 35
4. Les questions posées au responsable de la société 36
CHAPITRE III : DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS 38
Section 1 : DISCUSSIONS 39
1. Discussion sur la motivation du personnel 39
1.1.La rémunération 39
1.2.Les conditions de travail 40
1.3.Le poste de travail 40
1.4.La reconnaissance 41
1.5.La formation 41
1.6.Les relations sociales, la communication et les informations 42
1.7.La démotivation, sur l’échelle de motivation et les réactions 42
des employés face à la mise en place d’un système plus
motivant
2. La performance 43
2.1.La performance selon les employés 43
2.2.La performance selon le responsable 44
Section2 : RECOMMANDATIONS 46
1. Recommandations sur la motivation 46
2. Recommandation sur la performance 48
CONCLUSION GENERALE 50
BIBLIOGRAPHIE VI
ANNEXES VII
ANNEXE 1 : Evolution du CA de MADO VIII
ANNEXE 2 : Part de marché de MADO par rapport ses concurrents VIII
ANNEXE 3 : Questionnaire IX