Contenido

CAPITULO I
1. LAS CIENCIAS SOCIALES EN EL CONTEXTO DEL CONOCIMIENTO CIENTÍFICO ........ 3
¿QUÉ SON LAS CIENCIAS SOCIALES? ..................................................................................... 4
OBJETIVIDAD Y RELATIVISMO DEL CONOCIMIENTO EN CIENCIAS SOCIALES ........... 5
2. CORRIENTES FILOSÓFICAS DEL SIGLO XX ......................................................................... 10
FENOMENOLOGÍA......................................................................................................................... 14
EXISTENCIALISMO Y “FILOSOFÍA DE LA EXISTENCIA” ...................................................... 15
HERMENÉUTICA .......................................................................................................................... 18
ESTRUCTURALISMO .................................................................................................................... 21
3.AUTORITARISMO, AUTORIDAD Y CONCIENCIA MORAL .................................................... 23
EL AUTORITARISMO COMO FASCISMO, DOGMATISMO Y «CONTROL»....................... 25
UNA PSICOLOGÍA DEL AUTORITARISMO SOCIALMENTE ORIENTADA ........................ 27
AUTONOMÍA Y CONSCIENCIA MORAL .................................................................................... 28
4. CONCEPCIONES TEÓRICAS SOBRE EL MUNDO DEL TRABAJO EN EL CAPITALISMO
CONTEMPORÁNEO........................................................................................................................... 29
LAS POSTURAS POLÍTICAS FRENTE A LAS TENDENCIAS LABORALES. ..................... 32
EL MUNDO DEL TRABAJO DE AMÉRICA LATINA. ................................................................ 32
REFORMAS LABORALES EN AMÉRICA LATINA. .................................................................. 34
LA LÓGICA DE LA ACCIÓN COLECTIVA Y EL MUNDO DEL TRABAJO. .......................... 37
MOVIMIENTO SOCIAL. ............................................................................................................. 37
MOVIMIENTO SOCIAL OBRERO. ........................................................................................... 38
ORGANIZACIÓN SINDICAL. .................................................................................................... 38
LA SUBORDINACIÓN DE ESTAS CORPORACIONES AL ESTADO. .................................. 38
FILOSOFIA, ADMINISTRACIÓN Y RESPONDABILIDAD SOCIAL. ....................................... 40
LA ADMINSTRACION EN LAS ORGANIZACIONES. ............................................................... 42
FUNDAMENTOS EPISTEMOLOGICOS DEL SABER ADMINISTRATIVO. .......................... 42
FUNDAMENTOS PRAXEOLOGICOS DEL SABER ADMINISTRATIVO............................... 43
6.LA FORMACIÓN EN ÉTICA DEL CAPITAL HUMANO PARA LA ACCIÓN EMPRESARIAL.
................................................................................................................................................................ 45
SITUACIÓN CONTEXTUAL DE LOS VALORES DE LA GERENCIA. ................................... 46
INSTRUMENTO PARA LA OPERATIVIZACIÓN DEL HUMANISMO A LO INTERNO DE LA
EMPRESA. ....................................................................................................................................... 47
7. DE RELACIONES INDUSTRIALES A GESTIÓN Y DESARROLLO HUMANO LA
EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL PERÚ ............................ 53
EL GRAN CAMBIO, INFLEXIÓN EN MATERIA DE RECURSOS HUMANOS. .................... 56

1
8. GLOBALIZACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES ........................................................ 61
ACUERDOS MARCO GLOBALES: UNA INICIATIVA SINDICAL PARA LA REGULACIÓN
GLOBAL DEL TRABAJO................................................................................................................ 62
El cuestionamiento del sistema tradicional de relaciones laborales.................................... 66
El paradigma de las relaciones laborales posmodernas ....................................................... 67
9. EL NUEVO PAPEL DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES ................................................. 70
PERSPECTIVA DEL CONOCIMIENTO Y DE LA CIENCIA SOCIAL ..................................... 71
EDUCACIÓN Y DESARROLLO. ACERCA DE LOS PENSUM DE ESTUDIOS. .................. 75
10. LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL ................................................................................................ 77
LA EXTENSIÓN DE LA 1ª REVOLUCIÓN INDUSTRIAL ......................................................... 80
LA SEGUNDA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL .............................................................................. 81
11.PROLETARIADO Y MOVIMIENTO OBRERO .......................................................................... 83
RELACIONES INDUSTRIALES Y SOCIEDAD INDUSTRIAL ................................................. 85
12. COMPONENTES CLASICOS DE LA EMPRESA ................................................................... 90
EL TRABAJO COMO PROBLEMA FILOSÓFICO ..................................................................... 91
13. LA HISTORIA HAWTHORNE ..................................................................................................... 95
RESULTADOS DE LAS INVESTIGACIONES DESARROLLADAS POR ELTON MAYO. ...... 95
SÍNTESIS ACERCA DE LA TEMÁTICA .......................................................................................... 99

CAPITULO II
1.ESQUEMAS O GRAFICOS DE LA TEORIA ............................................................................. 101

CAPITULO III
COMENTARIOS ÉTICOS – VALORATIVOS................................................................................ 121

2
 1. LAS CIENCIAS SOCIALES EN EL CONTEXTO
DEL CONOCIMIENTO CIENTÍFICO

Desde la configuración definitiva de la especie, los seres humanos han tenido la

necesidad de actuar sobre la realidad material exterior a su propio interior, una
actuación que ha comportado necesariamente su transformación históricamente
paulatina como seres en sociedad.

Esta necesidad imprescindible de actuar ha puesto en relación el mundo exterior al

ser humano con su mundo interior. La relación básica se ha establecido a través de
la actividad cognoscitiva: los seres humanos necesitan conocer en su interior
mediante la fabricación de imágenes e ideas (es decir, la razón cómo facultad
específica de los seres humanos y pensamiento cómo actividad resultante de esta
facultad) para operar en la realidad espacio- temporal que les circunda y transformarla
en el sentido que ellos deseen. El trabajo interior (de la razón y la actividad pensadora)
sobre el mundo exterior, es lo que termina por fabricar conocimiento.

Así pues, como argumenta Mario Bunge, una definición posible del conocimiento es
que se trata del producto final de una relación dialéctica, permanente y necesaria
entre el interior racional y cognoscitivo de los seres humanos y el mundo exterior
espacial- temporal en el que se desenvuelven. Este producto final, edificado en base
a la facultad de razonar y entender (razonamiento y entendimiento), termina por
producir un resultado que son los conceptos, los juicios y los raciocinios, es decir las
ideas que construimos sobre la realidad. Estas ideas son, en términos generales, el
conocimiento.

La fundamentación científica de las ciencias sociales no sólo le afecta a ellas

particularmente sino que acaban abriendo el debate al resto de las disciplinas
consideradas paradigmáticamente científicas y, por ende, a la ciencia en sí misma
como actividad humana diferenciada.

3
 Estamos, pues, ante una cuestión actual que tiene su explicación no sólo en
resoluciones de presente sino también en el devenir histórico. En realidad, bien podría
decirse que desde finales del siglo XVIII existe una constante secular evidente en el
terreno del pensamiento que puede ser formulada con una pregunta: ¿pueden los
seres humanos conseguir un conocimiento objetivo sobre la realidad social que ellos
mismos crean y recrean constantemente?

A este interrogante han tratado de contestar los pensadores de los últimos siglos en
un intento permanente de afirmar la identidad propia de las disciplinas sociales y su
pleno derecho a ser consideradas en pie de igualdad con las ciencias de la naturaleza.
Puede afirmarse que, en la actualidad, ya pocos discuten el estatuto científico de las
ciencias sociales. Y esta de la ciencia más abierta está, cada día más, ofreciendo
mayores cuotas de credibilidad a las denominadas ciencias sociales.

¿QUÉ SON LAS CIENCIAS SOCIALES?

Pero ¿qué es en realidad esa cosa que llamamos ciencias sociales ?Empecemos con
una afirmación de principios: las ciencias sociales son una unidad cimentada en la
diversidad. Quiere decir esto que:

• partimos del axioma de que la realidad existe objetivamente al margen de nuestra

voluntad.
• que una parte de esa realidad global tiene unas características particulares que son
todas aquellas que se derivan de la presencia y acción de los seres humanos y a la
que denominamos genéricamente lo social.

• por último, creemos que lo social es un todo objetivo susceptible de ser analizado y
explicado unitariamente desde la diversa contribución de varias disciplinas (puntos de
vista o sensibilidades) según el tema particular objeto de estudio.

4
De lo anterior se deriva que nos atrevamos a hablar de ciencias sociales para el estudio
de lo social y no de una (única y exclusiva) ciencia social: una paciencia social.

La unidad de la realidad social se estudia desde la diversidad de las disciplinas

concretas sin menoscabar la primera.

La unidad está en el objeto y la diversidad (como ocurre igualmente en el terreno de

las ciencias de la naturaleza) en los enfoques, en los puntos de vista.

Así, pues, el conocimiento social que tiene por objeto lo social (es decir, la actividad
humana individual y colectiva así como sus interrelaciones), es un conocimiento
particular con respecto al conocimiento general de la realidad en la medida en que lo
social constituye a su vez un sector concreto y diferenciado de la realidad total.

Y al hablar de conocimiento científico no hay que olvidar que este tiene también una
permanente relación con el conocimiento ordinario. Entre ambos tipos de conocimiento
existe una evidente dialéctica. Parte del conocimiento previo del que arranca toda
investigación es conocimiento ordinario. Y es, precisamente, el proceso de
investigación el que tiene como misión verificar (para ratificar, rechazar o corregir)
dicho conocimiento.

OBJETIVIDAD Y RELATIVISMO DEL CONOCIMIENTO EN CIENCIAS SOCIALES

Ahora bien, aunque admitamos que lo social es un objeto con posibilidades de

observación de igual calibre que lo natural, aunque lleguemos a la creencia de que es
susceptible de ser analizado por el método general de la ciencia, no es menos cierto
que sigue suscitándose un cierto escepticismo sobre la posibilidad de conseguir
conocimiento objetivo de la realidad social de la misma calidad que el que en la
actualidad ofrecen las ciencias fácticas de lo natural.

5
En términos gnoseológicos, sabemos en la actualidad que la objetividad (elemento
esencial de la ciencia moderna) depende de una tripleta de elementos: el objeto, el
sujeto y la relación entre ambos durante el proceso de creación de conocimiento del
segundo con respecto al primero.

En el caso de las Ciencias Sociales es cierto y evidente que existen algunos obstáculos
epistemológicos en cada una de estas variables que ocasionan problemas específicos
con respecto a los que poseen las disciplinas naturales. Es decir, existen
circunstancias específicas que dificultan la consecución de un conocimiento científico
de carácter objetivo; circunstancias hemos dicho pero no imposibilidades.

1. Con respecto al objeto es evidente que en el caso de las ciencias sociales su

objeto de estudio, lo social, posee un alto grado de complejidad y mutabilidad
(comparable a la complejidad del virus del SIDA). En lo social se agrupan realidades
muy diversas de orden práctico, ideal, sentimental, ético, físico, económico y social
propiamente dichas. Realidades que a menudo están íntimamente relacionadas entre
sí, característica que precisamente dan unidad a las propias Ciencias Sociales.
Ello significa que en el terreno de las predicciones debe tenerse muy en cuenta que su
propia formulación mutabiliza lo social.

Este hecho, sin embargo, no es patrimonio exclusivo de lo social dado que en algunos
fenómenos de la naturaleza también ocurre, como sucede con la teoría de los quanta
en la que el hecho mismo de su investigación puede hacer variar su comportamiento.

2. Mayores dificultades epistemológicas se le han inculpado a las ciencias sociales a

causa del sujeto. La imputación principal es que no puede haber un conocimiento
objetivo de calidad porque el sujeto cognoscente forma parte del propio objeto
cognoscible, cosa que no ocurre en las disciplinas naturales.

6
Es cierto que el investigador de la naturaleza también se encuentra formando parte de
ella, pero sus lazos con la misma no son tan intensos como en lo social. En este último
caso, se argumenta, el investigador está siendo constantemente modificado por el
objeto de su investigación, lo que implica un alto grado de dificultad para distanciarse
del objeto estudiado dado que el investigador tiene nociones, valores y creencias que
ha ido adquiriendo en el contexto social que debe estudiar.

Ahora bien, la señalización de un obstáculo no es necesariamente la muestra de una

imposibilidad epistemológica. Es cierto que el investigador está mediatizado por las
influencias conceptuales, lingüísticas e incluso políticas, pero eso no anula su
capacidad de salvar esos inconvenientes en base a la instauración y aplicación de
métodos de análisis avalados por la comunidad epistemológica. Lo único que señalan
estas dificultades es la existencia de las mismas y la necesidad de promover
elementos correctores y/o anuladores de sus respectivas dificultades.

En cualquier caso, no puede atribuirse en exclusividad el problema de los valores al

terreno de las Ciencias Sociales. La influencia de los valores personales y/o colectivos
en el proceso de conocimiento es general al mismo, sea cual sea el objeto específico
que se estudie, natural o social.

Los valores son algo inherente a la personalidad de los sujetos cognoscentes y por
ello pueden influir, aunque en distinta intensidad es cierto, en toda actividad
cognoscitiva. Debemos reconocer que dicha influencia es mayor en el terreno de lo
social, al tiempo que debemos recordar que no es en ningún caso exclusiva de ella.

El carácter más cualitativo de las Ciencias Sociales es tal vez lo que ha supuesto que
en ellas alcance un mayor realce. Realce que viene siendo objeto de polémica sobre
todo desde que Max Weber abordará decididamente la cuestión de los juicios de valor
en las ciencias sociales sosteniendo una apasionada defensa de la neutralidad
valorativa de los investigadores sociales que pueden y deber adoptar posturas de
libertad e independencia frente a los juicios de valores históricos y coetáneos.

7
Estamos, pues, ante una aparente contradicción. No parece que el sujeto cognoscente
sea capaz, en ninguna actividad cognoscitiva sobre la realidad total, de eliminar
plenamente la influencia de los valores en la selección e interpretación de esa realidad.
Al mismo tiempo, la necesidad y posibilidad de operar positivamente sobre la propia
realidad para modificarla implica la necesidad social de alcanzar un conocimiento
objetivo de la misma para lo cual los valores parecen ser un obstáculo epistemológico
de primer orden. La polémica suscita por Weber aún continua vigente y no del todo
solucionada.
De hecho nos encontramos ante la contradicción entre una evidencia (la influencia de
los valores) y una exigencia (la necesidad social del conocimiento objetivo). Las
ciencias sociales sufren especialmente este nudo gordiano epistemológico de la
ciencia moderna.
Así, pues, hemos de admitir sin tapujos que todo proceso de conocimiento (y por
supuesto de conocimiento científico) tiene su raíz en opciones alternativas que
adoptamos según juicios de valor previamente establecidos.

Juicio de valor es escoger la ciencia como conocimiento preferido, juicio de valor es a

menudo la selección del problema a estudiar e incluso de las hipótesis que se fabrican,
juicio de valor existe en la selección de variables.

Sin embargo, la anterior evidencia no significa que el producto final de nuestra

actividad no pueda dar como resultado un conocimiento objetivo, puesto que los seres
humanos somos capaces de actuar en base a la racionalidad, que es susceptible de
construir un proceso de investigación (un método de conocimiento) en el que los juicios
de valores queden circunscritos a límites epistemológicamente soportables.

La clave de bóveda de ello es el proceso de comprobación (verificación y/o falsación)

al que debe someterse todo conocimiento, también el social, con la realidad que
pretende explicar. La aplicación efectiva a través de la praxis de nuestro conocimiento
ideal es la prueba última de la objetividad (coincidencia de lo descrito con el objeto) de
nuestro conocimiento. A largo plazo, la comprobación acaba poniendo los juicios de
valor en su justo sitio, también en el caso de las ciencias sociales.
8
De esta manera, la neutralidad valorativa que exige la ciencia es un problema que
afecta a todas las disciplinas científicas.

Desde luego no es posible que el ser humano obvie absoluta y totalmente, a título
individual, sus convicciones ético-políticas previas inculcadas en el proceso de
socialización y a través de la educación. De lo que se trata en ciencias sociales es de
cumplir una doble obligación.

Una, ética: obviar toda falta de objetividad conscientemente practicada. No alterar los
hechos por ser molestos a nuestras convicciones es premisa ética en la investigación
científica.

Otra, epistemológica: intentar aplicar al objeto de lo social un método que impida la

distorsión valorativa entre el objeto y nuestro conocimiento del mismo. Instaurar
históricamente un método correcto es una necesidad social trasformada en imperativo
epistemológica.

De no proceder de este modo, los científicos sociales han podido comprobar que la
realidad pasa factura pues no deja de ser como es porque la disfracen los
seudocientíficos.

Todo lo expuesto hasta aquí, muestra que no existe una imposibilidad epistemológica
de crear conocimiento científico de lo social. Es cierto que existen dificultades para
conseguir dicha meta, pero son inconvenientes que también afectan en ocasiones a
las ciencias naturales.

9
 2. CORRIENTES FILOSÓFICAS DEL SIGLO XX

INTRODUCCIÓN.

Quizá pensar un siglo, como pensar una cultura o una época, sea tarea imposible a
menos que no se postule una serie de categorías organológicas, que trasciendan por
definición el período que intenta ser pensado y que lo engloben sistemática y
taxonómicamente, y de categorías teleológicas que dispongan el periodo en crítica de
acuerdo a unas coordenadas presupuestas y que, por esa misma razón, están más
allá de dicho periodo sometido a examen. En definitiva, pensar el siglo XX sólo es
posible después del siglo XX (lo que obliga a pensar, primero, si, salvando la
cronología, seguimos en él) y siempre de manera literaria, lo cual supone pensar, por
un lado, metafórica, fabulística, aventurada y novelescamente (igual que Kant
pretendía pensar la historia universal: como si de una novela se tratara), y, por otro
lado, repleta de personajes, de hitos, de memorias.

Con este estilo predefinido, con esta trama, trataremos de pensar filosóficamente el
siglo XX.Un concepto resume el trazo del discurso general del siglo XX:
“mundialización”. El siglo XX ha supuesto la mundialización de la guerra (dos grandes
guerras mundiales mediaron en el siglo XX, y una tercera, la llamada “guerra fría”
articuló el mundo en dos mitades enfrentadas y no sólo a nivel militar, sino también
económico, social e ideológico) y de la economía de mercado, la globalización de la
sociedad (“la sociedad red”), la totalización de la información (“la era de la
información”) y la universalización de la moral (“los derechos humanos”).

Todo ello auspiciado por el torrente de progreso científico-tecnológico característico

del siglo XX: la física cambia de paradigma dando cabida a la teoría de la relatividad
de Einstein y la aparición de la física cuántica (Planck, Bohr) y el principio de
incertidumbre (Heidelberg). La biología, ya revolucionada por Darwin a finales del siglo
XIX experimentaría un nuevo avance: la biotecnología.

10
Ante este panorama totalizador, holístico por naturaleza, nada queda al margen: la
economía, la cultura, la ciencia, la política y la filosofía nos ofrecen un mismo y
homogéneo discurso: el discurso de la Humanidad. Pensar el siglo XX es “pensar la
Humanidad”. Pero, ¿con qué categorías construir ese pensar? Lamentablemente con
categorías antiguas o, en el mejor de los casos, heredadas: el siglo XX heredó los
conceptos de Razón, de Estado y de Sujeto, ofrecidos por la Modernidad, y de Hombre
y Ciudadanía, ofrecidos por el Clasicismo. Y con estos mimbres ajenos, impropios,
pretendió inventar (re-inventar, otra vez) el mundo.

Los totalitarismos de un lado y otro (fascismo, nazismo, comunismo) son ejemplos de

postulación de un “nuevo mundo”, también la noción de “derechos humanos” alumbra
un discurso ideológico totalizante en cuya cúspide reina la Idea platónica del
Bien=Verdad=Belleza: la Humanidad o la Naturaleza humana; por otra parte, la
“sociedad red” es el experimento –no sólo conceptual, sino principalmente tecnológico,
económico y social- de una “nueva sociedad mundial”.

La ciencia (“tecno ciencia” debido a la alianza entre ciencia y técnica que caracteriza
el desarrollo epistémico y material de ambas esferas desde el siglo XX) y el arte han
vivido muy especialmente episodios de mundialización: los avances científico-
tecnológicos han cambiado el mundo transformando no sólo la estructura productiva
de la sociedad sino también los hábitos y formas de vida, empezando por los
transportes y la comunicación; en el campo de las artes, las llamadas “Vanguardias”
(protagonizaron el ejemplo de cómo la actividad cultural puede convertirse en un
fenómeno de masas: la aparición del cine, la fotografía y la expansión de los medios
de comunicación de masas han servido de soporte y canal de comunicación de esa
experiencia.

Pero si algo ha cambiado el mundo llevando a cabo una nueva “revolución cultural” ha
sido la “revolución informática”: es difícil presentar un campo o estructura donde la
informática no esté presente a modo de eje vertebrador y de ariete.

11
La informática ha revolucionado el uso, adquisición y comunicación de la información:
ha introducido la imprenta en casa, ha expandido universalmente las posibilidades de
comunicación (Internet y otras redes) y actualmente reglamenta las redes mundiales
de transportes, de transacciones económicas y de ordenamiento social y cultural:
bibliotecas, prensa, administración pública y privada, red sanitaria, etc. son casos
elocuentes de cómo el mundo está hoy administrado y reglamentado
informáticamente.
El siglo XX ha sido el siglo de la mundialización, el siglo de la conquista de la Tierra.
Sin embargo, se vio que con esta conquista no era suficiente y, entonces, se pidió la
Luna. El hombre alunizó en pleno siglo XX (1969) e hizo de la llamada “carrera
espacial” una manifestación política, tecnológica, militar y económica de la
extensionalización universal o globalización como dinamismo efectivo del discurso de
la Humanidad. El Hombre no tiene bastante consigo mismo: ha de quererlo Todo.
Precisamente la filosofía que podemos decir que había de inaugurar el siglo XX, aun
siendo trazada en el siglo XIX, es la de Hegel y como escribe este autor en el Prefacio
de su Fenomenología del Espíritu: “Lo verdadero es el todo; pero el todo es la esencia
que se realiza a través de su desarrollo. Es lo que es en verdad. En esto precisamente
consiste su naturaleza: ser real, sujeto al desarrollo de sí mismo”.

La primera guerra mundial (1914-1918), por un lado, y la revolución soviética de 1917,

por otro, marcaron el punto y final del siglo XIX, el cual, en sus últimas décadas, vivió
un avance científico y tecnológico sin precedentes y que caló socialmente en el
progreso económico e industrial de la sociedad europea de aquel momento.
Pero la Gran Guerra, que cerraba el siglo XIX y abría el siglo XX, trajo consigo inflación,
endeudamiento y millones de muertos. Europa se desintegraba como potencia mundial
y el relevo lo tomaba EE.UU. Por otra parte, la Revolución Soviética presentaba un
nuevo ideario social: el socialismo, pero el siglo XX ha sido finalmente testigo de que
la esperanza en ese ideal fue truncada casi nada más nacer. Por fin el muro de Berlín,
que separaba a Europa -y también al mundo- en dos bloques armados y seriamente
enfrentados, cayó en 1989 y el llamado “socialismo real” caería con él.

12
 Quizá pueda evaluarse la historia política del siglo XX como una serie de secuencias
de ascenso y caída: ascenso del capitalismo industrial (la revolución industrial
heredada del siglo XIX y espoleada en el siglo XX) y caída del mismo (el hundimiento
de la Bolsa de New York en 1929), ascenso del fascismo (sobre todo con la llegada al
poder de Mussolini en Italia y Hitler en Alemania) y su caída (la Segunda Guerra
mundial), ascenso del comunismo (la Revolución de Octubre de 1917) y su caída (la
caída del Muro de Berlín y la subsiguiente desaparición del “Bloque del Este”), ascenso
del “Estado de Bienestar” y el modelo de democracia occidental impulsado desde la
década de los años sesenta en Europa y su actual y profunda crisis, que obliga a
revisar no sólo su actual fórmula sino sus fundamentos.

En medio de este contexto, ¿qué ha pasado con la filosofía del siglo XX? A
continuación se relatan de manera esquemática los mimbres de las principales
corrientes filosóficas del siglo XX, exceptuando la filosofía analítica, que es objeto de
estudio en otro tema. Entre esas corrientes cabe mencionar: la fenomenología, el
existencialismo, la hermenéutica, la Escuela de Fráncfort, el estructuralismo y el
pensamiento posmoderno.
• Lo primero que hemos de advertir a modo de indicación de las señas conceptuales de
la filosofía del siglo XX es que, amén de la diversidad de corrientes y de la fecundidad
de autores y obras, resulta homogénea en los siguientes aspectos:
• La filosofía del siglo XX es un esfuerzo por re-pensar categorías antiguas, como las de
Razón (Fenomenología, Filosofía Analítica, Hermenéutica, Existencialismo, Escuela
de Fráncfort, Estructuralismo y Posmodernismo), Estado (Escuela de Fráncfort,
Liberalismo y Republicanismo) Sujeto (todas ellas), Ciudadanía (Escuela de Fráncfort,
Liberalismo y Republicanismo) y Poder (Escuela de Fráncfort, Existencialismo,
Estructuralismo, Posmodernismo). Y se trata de re-pensarlas para evaluar hasta qué
punto podrían seguir valiendo y cuál ha sido su alcance.
• La supuesta “filosofía del siglo XX” también parece homogénea a la hora de dar
soluciones: entrados en crisis la Razón moderna, el Sujeto moderno, el Estado
moderno, etc. lo más conveniente resulta su liquidación. Y por liquidación cabe
entender aquí también su renovación.

13
 FENOMENOLOGÍA

Representantes:

Husserl (Alemania, 1859-1938). El método fenomenológico influyó notablemente en

autores interesados en la llamada “filosofía de la existencia” u ontología
fenomenológica como Martin Heidegger (Alemania, 1889-1976), Jean-Paul Sartre
(Francia, 1905-1980), quien hubo de subtitular “El ser y la nada”, su obra filosófica más
emblemática, de la siguiente manera: “Ensayo de ontología fenomenológica”, y
Maurice Merleau-Ponty (Francia, 1908- 1961). La fenomenología husserliana también
influyó en la filosofía de Ortega y Gasset (España, 1883-1955), en tanto que éste
consideraba la necesidad de “salvarnos en las cosas mismas” y entendía que la
coexistencia yo-mundo tenía el orden siguiente: yo soy con las cosas, en medio de
ellas, frente a ellas, porque las cosas nos afectan, porque vivir es estar en el mundo y
las cosas son para mí, es decir, para una conciencia, porque pienso las cosas.

Tesis principales:

• “ir a las cosas mismas”: hallar las esencias

• La conciencia, que es la que realiza ese “viaje” a las cosas mismas, que es la que se
hace con las esencias (por eso es una “conciencia eidética”) es intencionalidad, un
tender hacia las cosas, un buscarse y encontrarse, hallarse, diría Ortega, en ellas.
• El mundo es para una conciencia. No se trata de caer en el idealismo más extremo (el
mundo es representación, contenido de mi conciencia), sino de comprender la
realidad, el ser, como un plano de coexistencia: si la conciencia es pura
intencionalidad, entonces ésta tiene su ser fuera de ella, en el mundo, en el afuera que
son las cosas. Y gracias a ese tender hacia lo que no es ella se reconoce como tal, se
auto conoce. Por tanto, la afirmación „el mundo es para una conciencia‟ supone el
reconocimiento implícito y necesario para mi existencia de la existencia de lo otro, de
la “otredad” o de lo que no soy yo.
• Por esta misma razón, el yo, la afirmación de la conciencia, no es algo cerrado, no es
pura intimidad, no es mera subjetividad, sino que es una estructura “abierta al mundo”,
una salida hacia las cosas.

14
Método:
“Epojé”. Se trata de partir del escepticismo, pero en clave exclusivamente
metodológica, es decir, no como tesis epistemológica ni ontológica, pues no se trata
de afirmar que o bien nada existe o si existe no puede ser conocido, sino que se trata
de postular el principio de “suspensión del juicio” acerca de la “tesis natural del mundo”.
Epojé significa: suspendamos el juicio sobre la tesis realista para en vez de partir del
plano objetivo de la existencia, en vez de comenzar por el mundo, podamos comenzar
desde la conciencia (plano subjetivo) y así poder comprender ésta como una estructura
abierta, intencional. La finalidad no es quedarse en la constatación de la existencia de
la conciencia sino en la comprensión de la relación que hay entre el mundo y la
conciencia.

EXISTENCIALISMO Y “FILOSOFÍA DE LA EXISTENCIA”

Representantes:
Aunque pueden ser tratados como términos semejantes, “existencialismo” y “filosofía
de la existencia” no son términos del todo equivalentes. El concepto de existencialismo
es más general y sirve para calificar un movimiento cultural que va desde la filosofía
(Jean-Paul Sartre, Francia 1905-1980, Simone de Beauvoir, Francia 1908-1986) y la
literatura (además de los dos autores anteriores, quienes también destacaron
sobresalientemente en el campo de la literatura, cabe hacer especial mención a las
figuras de Franz Kafka –1883-1926- y Albert Camus -1913-1960) a las artes (en el
cine, por ejemplo, se puede calificar de existencialista a Ingmar Bergman –Suecia
1918-2007-, con películas como: “El séptimo sello”, “Fresas salvajes”, “Los
comulgantes” y “Persona”, entre otras). En cambio, el término de “filosofía de la
existencia” ha de ser reservado para el campo particular de la filosofía sin ser por ello
un terreno homogéneo ni en sus tesis ni en sus argumentos; en este campo cabe
mencionar a figuras tan importantes en la historia de la filosofía como Martín Heidegger
(Alemania, 1889-1976), que merecería un capítulo aparte, S. Kierkegaard (Dinamarca,
1813-1855), de cuya reacción frente al hegelianismo arranca tanto el existencialismo
como la filosofía de la existencia, Karl Jaspers (1883-1969).

15
En España, Miguel de Unamuno (1864-1936), preocupado especialmente por el tema
de la inmortalidad (entendida como lucha contra la muerte, como ansia de
inmortalidad) y del sentimiento trágico de la vida, y concibiendo la filosofía como algo
cercano más a la poesía que a la ciencia.

Tesis principales:
La existencia precede lógica y ontológicamente a la esencia: el hombre, por tanto, no
está definido de antemano. Es un proyecto, algo que tiene que hacerse, que está
abocado al futuro. Recordemos que estas tesis también fueron defendidas por Ortega
y Gasset, aunque no es posible incluir a este filósofo en el ámbito del existencialismo.
La realidad humana es, así, su propio trascender hacia aquello que le falta. En este
sentido diría Sartre en “El existencialismo es un humanismo”: “El hombre es el único
que no sólo es tal como él se concibe, sino tal como él se quiere, y como se concibe
después de la existencia, como se quiere después de este impulso hacia la existencia;
el hombre no es otra cosa que lo que él se hace”.

De esta forma, el hombre está condenado a la libertad: su existencia viene definida

por su ser libre. El hombre es libre, pero no elige ser libre, ésta es su condición, su
condena, su facticidad: está obligado a elegir, a elegir-se; la libertad no es sólo „poder
elegir‟ sino sobre todo „tener que elegir‟.
Pero si verdaderamente la existencia precede a la esencia, si el hombre es libre,
absolutamente libre en tanto que está condenado a ello, entonces es responsable de
lo que es, que es justamente lo que hace. Así el primer paso del existencialismo es
poner a todo hombre en posesión de lo que es, y asentar sobre él la responsabilidad
total de su existencia.

Y cuando se habla de que el hombre es responsable de sí mismo, no se quiere indicar

solamente que el hombre es responsable de su estricta individualidad, sino que es
responsable de todos los hombres.

16
• En la medida, pues, en que el menor gesto me compromete, estoy lleno de “angustia”.
Tal y como expresa Sartre, la angustia es la conciencia de la libertad: el darse cuenta
de la estricta relación de paridad entre libertad y responsabilidad, porque no es posible
la una sin la otra.

• Dado que la realidad humana es un perpetuo trascender hacia la coincidencia consigo

misma que no se dará jamás, el hombre, en palabras de Sartre, es una “pasión inútil”.
No encuentra nada que lo justifique, nada que se convierta en su tabla de salvación,
nada que lo sujete invariablemente a la existencia: “Existir es estar ahí, simplemente:
los existentes aparecen, se dejan encontrar, pero nunca se puede deducirlos”. Por esto
mismo, “Lo esencial es la contingencia. La existencia no es necesidad.... La
contingencia no es una máscara, una apariencia que pueda disiparse; es lo absoluto,
en consecuencia, la gratuidad perfecta”, escribiría Sartre en su novela “La Náusea”.

• El nominalismo ontológico es otro de los principios básicos del existencialismo. Esto

quiere decir que lo realmente existente, los únicos existentes, son los individuos. Las
pretendidas esencias, los “universales” que decían los Escolásticos, son sólo nombres,
productos de nuestro lenguaje, contenidos de nuestro pensamiento.

• Finalmente, otro de los rasgos definitorios del existencialismo es el ateísmo. Escribe

Sartre: “No puede haber problemas conceptuales de Dios. Las pruebas de la existencia
de Dios son absurdas, pero las demostraciones de que Dios no existe no muestran
mucho más. La no existencia de Dios es algo que se vive pero no se prueba”. Bien es
cierto que no todos los autores incluidos en el existencialismo defienden una postura
atea, ni que todos los ateísmos desemboquen en el existencialismo, pues bien pueden
estar vinculados al materialismo, como son los casos del ateísmo en D‟ Holbach y
Marx.

17
 HERMENÉUTICA

Representantes:
De la hermenéutica griega como facultad para transmitir mensajes (el dios Hermes
trae el mensaje del hado) y de la radicalización y universalización del ars interpretandi
latina humanista a principios del siglo XIX a cargo de Schleiermacher (1768-1834)
surge un modelo epistemológico conocido como hermenéutica que enfatiza
ontológicamente la comprensión en tanto que modo conformador de toda experiencia
humana del mundo.
Sería, después, W. Dilthey (1833-1911) quien había de reservar la hermenéutica,
entendida como comprensión, para nombrar el método propio de las ciencias humanas
o ciencias del espíritu.
Por su parte, Hans-Georg Gadamer (1900-2002) hubo de ampliar el campo de esta
técnica a todo tipo de textos y sobre todo centró el interés de la hermenéutica en el
hecho mismo de la comprensión. Así, en Gadamer encontramos la depuración de este
método, el comprender, enfocándolo hacia la tarea ontológica del preguntar filosófico.
Sin embargo la hermenéutica no habría aparecido sin la constatación histórica
epistemológica del giro hacia el sujeto inducido por la fenomenología kantiana y
hegeliana, las cuales habían de potenciar la necesidad de hallar en la subjetividad las
condiciones de posibilidad de la objetividad.
Tesis principales:
Dilthey plantea la necesidad de clarificar la dimensión metodológica de las ciencias del
espíritu frente a las ciencias de la naturaleza. Si la tarea de éstas es la explicación, la
función de aquéllas es la comprensión. Comprender es, pues, la preocupación
principal de la hermenéutica. Pero, ¿comprender qué y cómo? Se trata de comprender
al hombre, es decir, ofrecer una visión unitaria del mismo, el sentido de su existencia.
Para ello será necesario comprender el sentido de los hechos estudiados por las
ciencias humanas o ciencias del espíritu, que son las encargadas de estudiar las
múltiples dimensiones de lo humano.
Gadamer, seguidor de Heidegger, entiende como éste que comprender es la tarea
genuina del hombre, ya que es su forma auténtica de ser. Somos en la medida en que
hacemos por comprender cuanto nos rodea y comprendernos a nosotros mismos.

18
 Para comprender hay que centrarse en el lenguaje. Por eso, Gadamer pondría de
manifiesto, como también Heidegger (“el lenguaje es la casa del ser”, decía este autor),
que el ser es el lenguaje. Y, así, la experiencia hermenéutica es de naturaleza
lingüística. No hay otra alternativa que interpretar, comprender, el mundo desde el
lenguaje y en el lenguaje, porque es precisamente en el lenguaje donde el mundo se
presenta, se ofrece.
Por tanto, la verdad sólo acontece en el lenguaje y su desvelación es el sentido que
nace de la comprensión, de la interpretación.
Desde la perspectiva hermenéutica conocer es interpretar. Pero el concepto mismo de
interpretación lleva aparejado el de crítica: se trata de un interpretar crítico, pues para
conocer no basta con el rendimiento ofrecido por la facultad metodológica del
entendimiento sino que es necesario, además, hallar significativamente el proceso de
conocimiento.
• De esta forma, la hermenéutica, como vivencia del comprender interpretativo, es el
desarrollo de toda una antropología del sentido: la hermenéutica de un texto ha de
llevarse a cabo tomándonos a nosotros mismos como referencia, ya que el sentido de
un texto se sitúa en lo que el texto significa para nosotros o, dicho de otro modo, la
significación del texto no alcanza únicamente los niveles sintáctico y semántico del
mismo sino de manera muy especial su nivel pragmático. De ahí que la hermenéutica
aluda existencialmente a tres procesos conformadores del comprender: entender,
explicar y aplicar.

• Pero, como todo texto tiene un contexto (recordemos que la hermenéutica nunca deja
de ser una técnica de interpretación de textos), la comprensión de las acciones del
hombre no será posible sin atender al contexto. Y éste es su historia, lo que Gadamer
llamaba “tradición” en “Verdad y Método”, obra insigne de su filosofía.
• Comprender un texto exige ponernos en diálogo con dicho texto, supone conversar. El
sentido de los textos es inagotable y el sentido no viene sin más sino que resulta de
algo puesto: si Kant aludía a la necesidad de la razón de postular a priori, es decir, de
poner algo que posibilitara el conocimiento y sin lo cual éste sería imposible.

19
• la hermenéutica, especialmente en Gadamer, alude a la necesidad de “poner” el
sentido del texto. Pero eso que ponemos y que hace posible el sentido (del texto, de
la acción, del ser en definitiva) no es algo que nazca de nuestra voluntad, no es algo
que surja del capricho del autor y/o del intérprete, sino que es algo en lo que ambos
están incluidos: es la historia, la tradición o situación que envuelve, que contextualiza
al texto. Por eso diría Gadamer que no es la historia la que nos pertenece sino que
pertenecemos a la historia.

• Dado que no hay interpretación sin presupuestos, no hay texto sin contexto, y que esos
presupuestos conforman una “tradición” a modo de pasado siempre activo en el
presente, entonces todo juicio, toda interpretación, parte de una serie de presupuestos
del juicio. Gadamer alude a estos con el concepto de prejuicio. Pero no debemos
entender moralmente este término sino según un sentido estrictamente hermenéutico:
para Gadamer, el prejuicio es el presupuesto necesario que hace posible el juicio.
Prejuicio quiere decir que para comprender es preciso fusionar el presente con el
pasado.
Metodología:
Desde el punto de vista estrictamente epistemológico, la hermenéutica es la búsqueda
de una renovación (epistemológica) de las ciencias del espíritu o ciencias humanas
frente al dominio de las ciencias de la naturaleza refrendado filosófica y políticamente
por el positivismo. Así, la hermenéutica como epistemología de las ciencias humanas
(Dilthey, Von Wright) pretende autonomizar el comprender como forma de racionalidad
histórica frente al explicar cómo episteme de las ciencias naturales.

Pero la metodología hermenéutica tiene una profundidad ontológica, una carga

ontológica: es el llamado “círculo hermenéutico”, término introducido por Martin
Heidegger, con el que se alude a la necesidad de englobar tanto al sujeto como al
objeto, esto es, a la cosa definida y a las condiciones de la definición; condiciones no
sólo lingüísticas (materiales y simbólicas) y gnoseológicas (métodos de conocimiento,
instrumentos de percepción, etc.) sino sobre todo intencionales; dicha estructura
intencional que el interpretar crítico tiene que tener en cuenta conforma no sólo la serie
de expectativas individuales del sujeto cognoscente.

20
 ESTRUCTURALISMO

Representantes:
Esta corriente multidisciplinar se extendió en el panorama cultural europeo irradiada
sobre todo desde Francia. El estructuralismo se impuso a mediados de los años
sesenta del siglo XX en diversos campos del saber: desde la lingüística (Ferdinand de
Saussure, Suiza 1857-1913), pasando por la antropología (Claude Levi-Strauss,
Francia 1908-2009) y la psicología (Jacques Lacan -Francia, 1901-1981), hasta llegar
a la filosofía y la historia (Louis Althusser -Francia, 1918-1990- y Michel Foucault -
Francia, 1926-1984).

Tesis principales:

Estructuralismo versus subjetivismo: si la filosofía moderna, desde Descartes hasta

Kant, ponía el énfasis en el sujeto señalando su condición de punto de partida tanto
del conocimiento como de la realidad (tesis idealista, racionalista), el estructuralismo
abogaba por el cuestionamiento de dicho carácter principal del sujeto, comprendiendo
a éste en el seno de una compleja red de relaciones, de un sistema de elementos
interrelacionados, que a la postre sería la estructura en la que los sujetos cobrarían
sentido y entidad. De esta forma, el sujeto es sustituido por el discurso y éste es
evidenciado como red de saber-poder.

Esta descentralización del sujeto para dar paso a la noción de estructura ha sido
interpretada como un anti humanismo. Pero esta interpretación se olvida de algo
importante, a saber: en el humanismo el sujeto no es el individuo sino la humanidad.
Es ésta el auténtico sujeto. Humanista no es el individualista sino el comunitarita.
También cabe interpretar la idea de descentralización del sujeto como un anti
antropocentrismo, porque el ser humano deja de ser concebido como el centro y en su
lugar aparece la noción de estructura y como una reacción a la fenomenología. Y es
esta última interpretación la que cobra mayor relevancia, pues para el estructuralismo
la subjetividad ya no es la que hace el mundo sino que la estructura es la que se
impone a la subjetividad.

21
Para el estructuralismo, el significado de algo se vertebra desde su comprensión en
términos estructurales, esto es, sistémicos: la cosa objeto de examen o análisis cobra
sentido si se analiza dentro del sistema o estructura del que forma parte, esto es, si es
observada en el cuadro de relaciones que la constituyen y que se le imponen.

Metodología:

Para comprender qué tipo de método emplea el estructuralismo conviene leer

atentamente a Foucault. Este autor propone llevar a cabo una “genealogía del poder”
y una “arqueología del saber”.

Esos son, precisamente, los métodos recurrentes en el estructuralismo, sea cual sea
su campo de aplicación. Genealogía significa profundizar en la complejidad histórica
de las formaciones o estructuras; la genealogía se presenta, así, como una ontología
crítica del presente y el poder es entendido como fuerza, como red de situaciones y
acciones estratégicas que se imponen al individuo y lo envuelven. Por su parte,
arqueología significa profundizar en la complejidad de condiciones de aparición del
conocimiento a partir de los elementos que lo forman y que se encuentran
interrelacionados.

En este punto cobra mucha importancia el concepto de “episteme” que vertebra la obra
de Foucault y en especial su obra cumbre: “Las palabras y las cosas”. Episteme es la
estructura que se impone en cada época, que determina cómo se piensa, cómo se
vive, en definitiva que construye el horizonte del saber en un momento histórico
concreto, entendiendo por saber el discurso lingüístico y estratégico de la verdad
entendida, a su vez, como constelación de discursos en conflicto.

22
 3.AUTORITARISMO, AUTORIDAD Y CONCIENCIA MORAL

El mundo occidental recientemente ha sido testigo del recrudecimiento de la xenofobia

y de las luchas étnicas y religiosas, una expansión y fortalecimiento de los movimientos
y organizaciones nazi-fascistas, bien como el apoyo electoral de parcelas expresivas
de las poblaciones de democracias consolidadas a políticos que defienden posiciones
autoritarias.

En Brasil la situación no es muy diferente. En las últimas elecciones generales (1994),

Enéas Carneiro, candidato presidencial de un partido político sin tono, cuya campaña
se destacó por el discurso abiertamente autoritario en el contenido y en la forma, se
clasificó en tercer lugar. Superó, inclusive, a políticos de expresión nacional, apoyados
por partidos fuertes e identificados con la lucha contra la dictadura y por la
reconstrucción de la democracia (PMDB e PDT).
Las cuestiones suscitadas por tales acontecimientos desafían a las ciencias sociales
y a los investigadores comprometidos con la democracia. Entre los problemas del
ámbito de la Psicología Política, interesa fundamentalmente comprender el
pensamiento autoritario, en cuanto fundamento de las relaciones de dominación y
sumisión. Este texto pretende ser una contribución en esta línea, a través del análisis
crítico de algunos conceptos básicos y la delimitación de algunas perspectivas
teóricas.

Autoridad y autoritarismo
En la ciencia política una tendencia contemporánea muy habitual es clasificar la
autoridad como un caso particular de poder social, como una relación de poder
establecida e institucionalizada en la que los súbditos prestan una obediencia
incondicional basada en la creencia de la legitimidad del poder ejercido (Stoppino,
1992, p.88).En la psicología, la concepción de la autoridad como una forma legítima
de poder social está presente en la propuesta de French e Raven (1959) y Raven
(1965), la cual se caracteriza por prescindir de la vigilancia directa sobre el
comportamiento de los subordinados y por no basarse en la capacidad de administrar
castigos y recompensas.

23
Para estos autores, la legitimidad de la autoridad se fundamenta, eso sí, en la creencia
generalizada de que ella tiene derecho a prescribir el comportamiento de los
subordinados.

El poder social, a su vez, se configura cuando un individuo o grupo puede determinar

el comportamiento de otro(s). Esa relación social y tríadica, implica necesariamente a
una persona que detenta el poder, otro sobre la cual es ejercido y lo que Stoppino
(1992) llama la esfera del poder, o sea, el espacio en el que una dominación
«funciona», las circunstancias en que el primero es capaz de determinar el
comportamiento del segundo.
En el caso de la autoridad, esos elementos serían la Autoridad; los súbditos o
subordinados aquellos que obedecen de manera incondicional; y el espacio
institucional real o imaginario en que la relación es efectiva, o sea, en la que su
legitimidad es establecida y aceptada.
La distinción entre autoritarismo y autoridad ha sido definida, con frecuencia, en
función de la legitimidad del ejercicio del poder. Stoppino (1992) propone tal criterio,
cuando afirma, por ejemplo, que «una situación de autoritarismo tiende a instaurarse
siempre que el poder es visto como legítimo por quien lo detenta, pero no es
reconocido como tal por quien lo sufre» o que «una autoridad puede transformarse en
autoritarismo, en la medida en que la legitimidad es y la pretensión del gobernante de
mandar se vuelve, a los ojos de los subordinados, una pretensión arbitraria de mando».

Queda claro que, desde este punto de vista, a valoración de la legitimidad implica un
juicio de valor. Por tanto, un mismo comportamiento podrá ser juzgado legítimo o no
y, por tanto, autoritario o no, dependiendo de las circunstancias y de las personas
implicadas, de elementos culturales, sociales, políticos y religiosos.
Consecuentemente, el autoritarismo puede ser definido como una relación de poder
social en la que la pretensión de ser obedecido incondicionalmente es vista por quien
detenta el poder como legítima, pero se presenta, a los ojos de los subordinados (u
otros implica- dos en la relación), como arbitraria e ilegítima.

24
No obstante, para el investigador, ese tipo de definición no es suficiente, en primer
lugar, no esclarece que tipo o grado de contestación configuraría una situación de
autoritarismo o, por otro lado, si la ausencia de con- testación significaría,
necesariamente, no-autoritarismo. Para la Psicología Social, es insuficiente también
porque no contempla la dimensión psicológica del fenómeno y, al reducir el problema
al juicio sobre la legitimidad, excluye algunas de sus manifestaciones más
interesantes, tales como una adhesión voluntaria a las ideologías autoritarias en el
ámbito de las democracias aparentemente consolidadas.
En cualquiera de esos casos, el poder es legítimo desde el punto de vista del contrato
entre dominadores y dominados. ¿No podrá ser calificado entonces como autoritario?
Para aquellos que, por el contrario, toman como premisa que «esta di- visión es
solamente un hecho histórico» y piensan que es posible «crear las condiciones en que
desaparezca la necesidad de esta división», la distinción entre autoridad y
autoritarismo pierde sentido. Puesto que el problema fundamental pasa a ser la
relación de dominación basada en las creencias de que la autoridad tiene el derecho
a prescribir el comportamiento de los subordinados y éstos tienen la obligación moral
de obedecer (someterse).

EL AUTORITARISMO COMO FASCISMO, DOGMATISMO Y «CONTROL»

Existen tres tentativas de construcción de una psicología del autoritarismo, que

destacan tanto por su repercusión en el ámbito académico como por la cantidad de
investigaciones y publicaciones.
En la primera de ellas, que sirvió de referencia para una gran mayoría de los
investigadores después de su publicación (Adorno y cols., 1965), el objetivo principal
era identificar a partir de un referencial teórico psicoanalítico determinadas
características de personalidad que determinasen una especial susceptibilidad a la
ideología fascista. Adorno y sus colegas seguían la vertiente inaugurada por Reich
(1988) y Fromm (1983) que en la caracterización de la «personalidad autoritaria» sitúa
en la subjetividad una contrapartida psicológica a la dimensión social del fenómeno.

25
Como equivalente subjetivo de la ideología fascista, la personalidad autoritaria se
caracterizaría, en líneas generales, por un conjunto de valores, actitudes y
comportamientos orientados por una visión del mundo totalitaria, por la sumisión a la
autoridad y por la intolerancia en relación a las diferencias y a los
«diferentes»principalmente personas o grupos percibidos como inferiores. La
identificación entre autoritario y fascista fue duramente criticada posteriormente
(Rokeach, 1960; Tetlock, 1984), puesto que sugería implícitamente una (falsa) relación
entre, por un lado, autoritarismo y pensamiento «de derecha» o conservador y, por
otro, pensamiento «de izquierda» y antiautoritarismo.

Con todo, Rokeach no propone una definición satisfactoria del autoritarismo, y

tampoco llega a caracterizar el pensamiento autoritario más allá de los límites del
dogmatismo y de la psicología individual. En cierto modo, a pesar de haber criticado a
Adorno por la identificación entre autoritarismo y fascismo, incurre en la misma falta,
al reducir el fenómeno a una dimensión cognitiva.
Ray (1980a, 1980b) identificó el autoritarismo como «control» el deseo de imponer la
propia voluntad sobre la de otros desvinculándolo del preconcepto del fascismo, del
dogmatismo y del etnocentrismo. A pesar de haberse distanciado bastante de Adorno
y Rokeach, mantiene en común con ellos una perspectiva reductora del fenómeno a
una de sus dimensiones y a la psicología individual.

En el ámbito de las contribuciones de estos tres autores, por tanto, el autoritarismo fue
estudiado como fascismo o autoritarismo «de derecha»; dogmatismo; o deseo de
imponer la propia voluntad sobre la de los otro(s). En realidad, cada una de ellas
contribuyó mucho a la comprensión del problema, al explorar algunas de sus
dimensiones. Pero la construcción de una psicología del autoritarismo de orientación
socio- histórica, crítica y prospectiva requiere un planteamiento diferente, porque sus
presupuestos básicos, concepciones y axiomas (Marx e Hillix, 1973) no se identifican
con las de aquellos autores.

26
 UNA PSICOLOGÍA DEL AUTORITARISMO SOCIALMENTE ORIENTADA

En primer lugar, el planteamiento aquí propuesto no comparte una concepción

dicotómica individuo/sociedad, mucho menos limita el análisis de la relación entre
ambos a la influencia unidireccional del mundo social sobre el individuo. Considera,
eso sí, que la relación entre ambos es dialéctica, pues individuo y sociedad se
construyen concomitantemente, y uno no puede existir sin el otro. Além dijo, «toda
realidad social tiene un componente esencial de consciencia. La sociedad es vista
como una relación dialéctica entre lo objetivo y los significados subjetivos esto es, está
constituida por la interacción recíproca de lo que es vivenciado como realidad externa
y lo que es vivenciado como se estuviese en la consciencia del individuo» (Berger,
1991). A su vez, el individuo sólo se forma en la relación dialéctica con la sociedad,
tanto a través del proceso de asimilación de la «Generalidad», como de la propia
producción del mundo social. A través de la subjetivación el hombre «asimila» el
mundo social, a través de la objetivación construye y reconstruye la sociedad, se
construye y reconstruye como individuo.
En ese proceso que se constituyen las relaciones autoritarias y el pensamiento social
que le corresponde, el pensamiento autoritario. El autoritarismo, no está, por tanto, «en
el individuo» o «en la sociedad» pero, sí «en el individuo» y «en la sociedad» como
una relación dialéctica entre ambos.

En segundo lugar, esta propuesta define el autoritarismo, en el plano psicológico, como

una dimensión de la identidad que integra actividad y consciencia, mediadas por el
lenguaje, el pensamiento y las emociones, ancladas en una representación
heterónoma7 de la vida social, bien como una ética que se caracteriza por la valoración
de la obediencia y de la autoridad.
En la vida social orientada por esos valores, el «pecado imperdonable» e «Una
desobediencia o una rebelión, el poner en duda el derecho de la autoridad a establecer
normas y el axioma de que las normas establecidas por la autoridad miran por los
intereses de los subordinados». Além dijo, la ética autoritaria se formaliza en un
sistema que «no se basaría en la razón y en el conocimiento, sino en el temor a la
autoridad y en los sentimientos de sinceridad y dependencia de los subordinados».

27
En esa representación heterónoma del mundo social las relaciones de dominación y
la organización vertical de la sociedad se convierten en naturales, la obediencia es
valorada como fundamento de la organización social y el uso de instrumentos de
coerción y represión como su bastón es considerado legítimo o, por lo menos,
imprescindible.

La base psicosocial de las relaciones autoritarias se constituye en el proceso de

humanización, a través del cual el hombre se apropia de los elementos básicos de la
«generacidad» para garantizar su supervivencia: debe aprender las leyes de la
naturaleza, el uso de las cosas y de las mediaciones sociales imprescindibles para la
vida cotidiana.

El aprendizaje de la obediencia, de la sumisión a las autoridades e instituciones es

parte de la asimilación de las relaciones sociales y se produce también a través de
muchas de las normas que rigen el uso de las cosas y de su carácter simbólico. Pero
sobre todo se produce a través de la construcción de las representaciones sociales
que constituyen, según Moscovici (1984), un verdadero ambiente de la vida cotidiana.
El conjunto de las representaciones que orientan al hombre moderno en su vida
cotidiana configura un mundo donde las relaciones de autoridad son esenciales para
la organización y el funcionamiento de la sociedad y de sus instituciones: la familia, la
escuela, la Iglesia, la fábrica, etc.

La representación vertical de las relaciones sociales y la «naturalidad» de las

relaciones de dominación también son aprendidas como parte del proceso de
maduración en lo cotidiano, a partir de los grupos cara-a-cara donde tiene comienzo
la construcción de la identidad. En las sociedades occidentales contemporáneas, la
familia y la escuela continúan siendo las referencias principales.

AUTONOMÍA Y CONSCIENCIA MORAL

En el plano concreto, la autoridad y las Autoridades pueden ser cuestionadas desde
diversos puntos de vista: de los intereses contrariados, de las expectativas frustradas,
de las emociones, etc.
28
La crítica a los fundamentos de la orden heterónoma, con todo, está estrechamente
relacionada con la capacidad de juzgar moralmente, con la formulación de juicios
prescriptivos o normativos sobre lo que es correcto y lo que es errado en las relaciones
sociales. Se define, por tanto, como juicio moral.
Desde el punto de vista aquí expuesto, el postulado de la existencia de un estadio de
desarrollo humano (o sea, universal o universalizante) correspondiente a la Autonomía
moral establece diferencias importantes en la formulación de la cuestión de la
autoridad/autoritarismo.
A partir de la teoría de los estadios de desarrollo moral de Kohlberg (1987)
extensamente analizada y comentada por Rawls (1971), Apel (1994), Habermas
(1989) y, en Brasil, Freitag (1992) es posible redefinir la concepción de «autoritarismo»
desde las diversas perspectivas que le corresponden.
La referencia de esa definición no es la legitimidad/ilegitimidad ya descartada por los
motivos expuestos en este mismo trabajo sino la concepción de autoridad y de su
papel en las relaciones sociales, que incluye necesariamente un posicionamiento
sobre el valor de la obediencia, sobre la pretendida naturalidad de las relaciones de
dominación o, aún, retomando la cuestión plantea- da por Gramsci, sobre la intención
o el deseo de perpetuarlas.

4. CONCEPCIONES TEÓRICAS SOBRE EL MUNDO DEL

TRABAJO EN EL CAPITALISMO CONTEMPORÁNEO.

4.1SIGNIFICADO Y SENTIDO DEL TRABAJO HUMANO.

A lo largo del tiempo el significado del trabajo ha variado como producto de los
adelantos científicos y tecnológicos que sirven a la industria en las sociedades
contemporáneas. En efecto, se está en transición de un trabajo manual/fabril a otro
donde los adelantos de la ciencia y la tecnología están modificando las relaciones
sociales por su rol protagónico en la estructura productiva, en parte por los impulsos
cualitativos de una mayor cualificación en el trabajo, donde se vislumbra “la posibilidad
de que el trabajador se aproxime a lo que Marx [...], llamó “supervisor y regulador del
proceso de producción”, (ANTUNES, 2000, p.32).

29
Por otra parte, el significado del trabajo hoy deviene condición ambivalente en tanto
coexisten interpretaciones cuyas concepciones parecen estar opuestas entre sí, en
tanto, por una parte, se plantea el fin del trabajo industrial asalariado como
consecuencia de los avances tecnológicos y científicos en la industria donde las
máquinas van a sustituir a los seres humanos.
Esta concepción plantea en concreto el paso del trabajo remunerado, propio del
capitalismo industrial, al no remunerado, generando en consecuencia, nuevas formas
sociales de relaciones donde el trabajo no se articule en torno al salario, sino a diversas
actividades autónomas con distintas características, donde se da un salario social. En
suma, pasar de la sociedad del trabajo asalariado a la de la cultura, donde cada
persona es responsable de sus actividades.
Estas concepciones describen aspectos distintos del hecho que se registra como
transformación en el mundo del trabajo, como consecuencia de la valoración que cada
aspecto le otorga a ese cambio. Se identifican pues, interpretaciones diferentes sobre
el fenómeno laboral acaecido en el mundo del trabajo que expresan actitudes
contradictorias entre sí.
De todos modos, el significado del trabajo muestra el movimiento de la clase social
que vive del trabajo asalariado en el mundo social histórico, es decir, cada sentido
dado es portador de significado como producto del hacer histórico social que se hace
pegamento en lo social histórico. Así, el significado que denota la clase social que vive
del trabajo asalariado en sus distintas perspectivas analíticas deviene como
antropología del trabajo.
Tendencias actuales en la lógica del trabajo y laboral. Se reconocen las posiciones
ambiguas que se plantean en torno a los cambios que se dan en el mundo del trabajo.
En este sentido, se diferencian algunas interpretaciones que son de suma importancia
para poder comprender la lógica de este movimiento.
Se expresan entonces básicamente dos cuestiones: por una parte, hay una creciente
disminución del trabajo industrial, manual, fabril asalariado como consecuencia de la
recesión económica y de los avances científicos y tecnológicos en los procesos de
producción que se dan en la industria (ANTUNES, 2000, p.30).

30
Así como también por el nuevo modelo de acumulación financiera que se ha venido
imponiendo en el mundo, el cual se caracteriza “ por un proceso de trabajo flexible,
una completa movilidad geográfica del capital, nuevos signos en los hábitos de
consumo, la hegemonía del capital financiero, la individualización en las relaciones
laborales y nuevas formas de funcionamiento de los mercados y posicionamiento de
los productos.

Este aspecto muestra en general la ampliación que el sector servicios ha venido

desarrollando en los últimos tiempos para poder explotar la creciente demanda laboral
de trabajadores que ofrecen sus servicios en sustitución del sector industrial, así como
con las nuevas formas de contratación flexibles provenientes de esta ampliación.
Sin embargo, estas dos cuestiones no se pueden explicar por separado ya que una es
condición de posibilidad de la otra. No existe la una sin la otra, son causa/efecto de
una misma actividad. Interpretaciones de ambas situaciones de una misma realidad
aportan datos de análisis de un fenómeno laboral «total» en continuo movimiento
sumamente complejo que aborda pero no agota las dimensiones y segmentaciones
que se dan en la clase social que vive del trabajo asalariado del mundo actual.
La realidad paralela de esta situación laboral se pone de manifiesto cuando ocurre la
desproletarización del trabajo industrial fabril con la subproletarización del trabajo
asalariado proveniente de las diversas formas de trabajo parcial, precario, tercerizado,
vinculado a la economía informal y al sector de los servicios.

Se presenta entonces una situación favorable para el gran capital, la cual tiene que ver
con los procesos de reducción de costos en las economías occidentales. Para lograr
estos propósitos reducen costos con el recurso humano, cuando disminuyen los
puestos fijos de los trabajadores asalariados; con respecto a los directivos o altos
ejecutivos, éstos no disminuyen sus pagos o ganancias.
En esta dirección, se argumenta acerca de las oportunidades que tienen las personas
con trabajo temporal de aprovechar el tiempo libre mientras están desempleados para
cualificarse y elevar así la autoestima y el desarrollo personal.

31
 LAS POSTURAS POLÍTICAS FRENTE A LAS TENDENCIAS LABORALES.

Tanto el trabajador como el gran capital tienen sus posturas políticas sobre la
disminución de la jornada laboral. En este sentido se diferencian dos perspectivas que
son ambivalentes entre sí. La primera posición sobre la reducción del tiempo de trabajo
deviene de manera negativa para los trabajadores en tanto se merma también el
salario, sin embargo, se presupone que aceptarán tal reducción de tiempo siempre y
cuando no se les disminuyan los ingresos.
La segunda posición, por el contrario, plantea que tal reducción es positiva para la
sociedad en tanto mecanismo que se usa para incrementar la fuerza laboral en
sociedades con altas tasas de desempleo, aumentando de esta forma el empleo; hay
pues una multiplicación social del trabajo, es decir, van a trabajar supuestamente
menos por el mismo salario. Juventud Obrera Católica (1999, p.182) se expresa de
forma similar cuando argumenta la tesis del reparto de trabajo y propone tres vías de
reducción de la jornada laboral, las cuales tienen que ver con la disminución o no del
salario. Las vías son: sin reducción del salario, con reducción igual del salario (mismos
efectos que el contrato parcial) y, por último, con reducción parcial del salario. Se
aprecia que el meollo de este asunto son el salario y el poder adquisitivo; por ello se
identifican dos sustentaciones antagónicas entre sí.

EL MUNDO DEL TRABAJO DE AMÉRICA LATINA.

Estos cambios han tenido notables repercusiones en el mundo del trabajo de América
Latina. Bustos Torres (1999) confirma las tendencias aquí anotadas al señalar algunas
de las más importantes:
La política de bajos salarios realzada como ventaja comparativa por el estilo de
desarrollo neoliberal ha ocasionado que los ingresos monetarios de los hogares se
hayan mermado considerablemente. Esta situación ha provocado que los hogares
recurran a la mano de obra de mujeres, niños y ancianos, para lograr subsistir o
mantener su nivel de consumo.
En América Latina las nuevas condiciones de contratación flexible se muestran como
un factor en el proceso de precarización del empleo.

32
La clase trabajadora se ve cada día más desprotegida debido al adelgazamiento del
gasto social (educación, salud, vivienda, servicios públicos), y al persistente deterioro
del salario real y el desmonte de la seguridad social.
La generación y reproducción de puestos baratos y desprotegidos se utiliza como una
estrategia para atraer la inversión extranjera.
Por su parte, el informe Panorama Laboral 2000, de la Organización Internacional del
Trabajo, OIT, muestra los cambios del mundo del trabajo que afectan de forma notable
a la clase social asalariada de América Latina.
Estas tendencias se expresan a través de la privatización, tercerización,
informalización y precarización del empleo. De acuerdo con lo anterior, se acentúa el
rol de la empresa privada, pues en la última década ésta ha generado 95 de cada 100
nuevos empleos, a la vez que el segmento de empleo formal continuó contrayéndose.
En particular, dentro del empleo formal el sector público disminuyo en 2.8 puntos
porcentuales su participación en el total del sector formal y el empleo privado tuvo un
aumento del mismo orden en el total. Las empresas medianas y grandes continúan
siendo la fuente de ocupación formal más importante.
Para el informe se mantiene firme el proceso de informalización, que se traduce en un
deterioro en la calidad del empleo. Los datos muestran un incremento de la
informalidad, que pasó del 42.8% en 1990 al 46.4% del total de ocupados en 1999.
Esto significa que 60 de cada 100 nuevos empleos generados en la década fueron en
el sector informal. Al respecto, se destaca que uno de cada tres nuevos puestos de
trabajo informales fue ocupados por microempresas, que corresponde al segmento
más moderno del sector informal.
El segmento más importante dentro del sector informal, según el informe en su análisis,
lo constituyen los trabajadores independientes, quienes representan el 23.9% de los
ocupados, a fines de los noventa, 1.7 puntos porcentuales más que en 1999. Le siguen
las microempresas (15.8% de los ocupados), que aumentaron en 1.1 puntos
porcentuales su participación, y el servicio doméstico, que representa el 6.7% de la
fuerza laboral empleada.
El informe destaca, por último, el avanzado proceso de precarización de los ocupados,
dado que la mayor informalidad estuvo acompañada de una disminución en la
protección social de los trabajadores asalariados.
33
Los datos muestran que la proporción de asalariados que cotiza en seguridad social
disminuyó del 66.6% en 1990 a 64.3% en 1999. Dicha reducción se observa tanto en
los asalariados formales como en los informales. Como resultado, 55 de cada 100
nuevos asalariados tienen protección social en la década.

REFORMAS LABORALES EN AMÉRICA LATINA.

Las transformaciones que se están dando en el mundo del trabajo se ven expuestas
en las reformas laborales que los gobiernos proponen a los trabajadores asalariados.
Con éstas cobra sentido y vigencia dicha transformación en tanto realidad concreta.
Se pasa de ideas expuestas, en posturas filosóficas, a experiencias concretas, en
posturas económicas; es decir, lo filosófico se interpreta desde lo político y económico.
Estas ideas aportan los criterios para producir las reformas laborales y luego aplicarlas
en un contexto social determinado. Esto es sentido y dinamismo de lo laboral. En
conclusión, las reformas son las que legitiman y van poniendo en práctica dichos
cambios sin importar el contexto sociocultural en que se apliquen.
En esta dirección, las reformas laborales que se han venido haciendo en América
Latina hay que entenderlas dentro de un contexto de transformación en el mundo del
trabajo, cuya tendencia hacia la flexibilización del mercado laboral tiene grandes
implicaciones contractuales para la clase social que vive del trabajo asalariado.
AÑO DE LA
PAÍS CARACTERÍSTICAS GENERALES
REFORMA
Flexibilizan las normas de contratación y despido.
Contratos de duración determinada. Se crea el
seguro contra el desempleo (que cubre un
porcentaje muy reducido de los desempleados y
Argentina 1991-1995 con muchos requisitos para acceder a éste). En
1995 se introducen dos nuevas reformas, una
que regula los períodos de prueba (máximo seis
meses), el trabajo a tiempo parcial y la
contratación de duración determinada.

34
 La otra concierne a una serie de facilidades para
aquellas empresas con menos de 40
trabajadores como: contratación de duración
determinada, se limita el período de preaviso a
un mes y que se flexibilizan en la negociación
colectiva aspectos.
El gobierno se retira de las negociaciones
salariales. Se eliminan una serie de concesiones
Bolivia 1990 al salario, como los bonos pagados
adicionalmente al salario base. Se reformó la
legislación laboral para facilitar el despido.
En 1986 se creó un seguro de desempleo, cuya
cobertura se amplio en 1990. Se introdujo el
preaviso de despido de 30 días y la
indemnización en casos de despido sin causa
justa. Se redujeron las horas máximas de trabajo
semanal, se aumentó el pago de horas
extraordinarias y se introdujeron otros
componentes protectores para los trabajadores.
Brasil 1988
Por otro lado, se abolió la indexación salarial a la
inflación pasada, vigente desde los años sesenta.
En 1998 se amplió la posibilidad de establecer
contratos de plazo determinado y se introdujo la
modalidad del banco de horas para la
compensación de horas extra y de horas no
trabajadas (ambas innovaciones son sujetas a la
negociación colectiva).
Durante el régimen militar que obviamente había
afectado la normatividad laboral (con la alta
Chile 1989
flexibilidad impuesta por la dictadura como
limitaciones a las negociaciones colectivas,

35
 se facilitaron y abarataron los despidos,
eliminación de la indexación salarial). Después
del retorno de la democracia se restringieron los
períodos para contratos de duración
determinada, se redefinieron las condiciones de
despido e indemnizaciones, se reforzó el derecho
a la sindicalización. La introducción de un seguro
de desempleo se encuentra en discusión, igual
que otras propuestas del ejecutivo.
Contratos de duración determinada. La supresión
a la reintegración forzada de los trabajadores con
Colombia 1990 diez años de servicios en caso de despido sin
causa justa. La regulación de los despidos
colectivos.
Costa Rica 1988 Se reguló la contratación laboral.
Flexibilización del régimen laboral, instauración
México 1989 de las maquilas, y beneficios de contratación
temporal por parte de las empresas.
Se derogó el reintegro obligatorio en caso de
despido injustificado. La ampliación del período
de prueba. La contratación por períodos
determinados. Se regularon la subcontratación y
Perú 1990
las empresas de trabajo temporal. Se limitó
fuertemente la participación de los trabajadores
en la propiedad, gestión y utilidades de la
empresa.

La flexibilización laboral tiene grandes implicaciones para el mercado de trabajo, en

aspectos como la jornada, la representación sindical, los puestos fijos de los obreros,
el sistema de contratación, y por supuesto, las indemnizaciones por despido, etc. Es
de anotar, además, que lo subyacente en estas reformas es disminuir el poder
adquisitivo o salario de la clase social asalariada de América Latina.
36
Con estas reformas el poco estado social benefactor existente ha ido perdiendo su rol
protagónico en la defensa de los intereses colectivos de los trabajadores.
Esta conducta le devenía precisamente de su función protectora. Ahora es el mercado
guiado por el gran capital el que asume esta función. Es decir, el mercado es el
encargado de regular las relaciones sociales de producción en las sociedades
capitalistas.

LA LÓGICA DE LA ACCIÓN COLECTIVA Y EL MUNDO DEL TRABAJO.

Después de conocer los registros que verifican el hecho del movimiento que se da en
el mundo del trabajo por la evolución social, se precisa abordar ahora la acción
colectiva y las lógicas de organización del trabajo. En esta dirección, la acción colectiva
más visible y explícita del mundo del trabajo es la acción sindical, que se estructura
como una forma de organización social.
Antes de continuar con las lógicas de organización social, se da un repaso a la acción
colectiva, a este respecto, se describen aspectos constitutivos que servirán para
entender las lógicas organizativas como actores portadores sociales que vehiculan los
procesos de acción colectiva.
Se piensa que al explicar algunas características constitutivas de la acción colectiva
se cumple el cometido porque el término es una categoría de análisis que sirve como
guía teórica para abordar el estudio empírico de los movimientos sociales.

MOVIMIENTO SOCIAL.

Estos aspectos constitutivos de la acción colectiva se manifiestan, concretamente, en

los movimientos sociales, actor que conduce los procesos sociales de acción colectiva.
Como complemento de lo anterior, nos limitamos a señalar notas características
relevantes de los movimientos sociales, que ayudaran a comprender un poco más la
compleja realidad que es la acción colectiva.

37
 MOVIMIENTO SOCIAL OBRERO.

En efecto, el mundo del trabajo es condición de posibilidad del movimiento obrero. Los
cambios ocurridos en el mundo del trabajo también repercuten, en consecuencia, en
el movimiento obrero. Entonces, si en el mundo del trabajo se da una fragmentación y
heterogeneidad, lo más probable es que en el movimiento obrero también se den. En
este sentido, le señala límites que le obstaculizan dinámicas de acción como producto
de esta fragmentación y le abre nuevas posibilidades de acción como producto de esta
heterogeneidad. Vemos pues dos caras de una misma realidad.
En esta dirección, el movimiento obrero es un actor social portador de acción colectiva
que busca generar en la alteridad generalizada conciencia de sí mismo. Es una
proposición compleja con un propósito central: generar conciencia de sí mismo. Por
eso vehicula los procesos de acción colectiva que realizan los agentes sociales. Sin
embargo, el movimiento obrero ha perdido identidad como consecuencia de la
diferenciación funcional que se da en el mundo del trabajo (Beriain, 1996, p.129) así
como por los múltiples intereses particulares que tiene que asumir.

ORGANIZACIÓN SINDICAL.

El sindicalismo populista constituye una forma de representación colectiva de

intereses, caracterizada por:
El establecimiento de un mecanismo institucional de representación política y de
regulación de intereses entre los grandes actores económico-sociales, que a su vez
neutraliza los conflictos entre clases y grupos sociales.

LA SUBORDINACIÓN DE ESTAS CORPORACIONES AL ESTADO.

La acción sindical en el neoliberalismo.

Vemos pues que el sindicalismo ha ido perdiendo poco a poco su poder de negociación
con el Estado y la gran empresa en la defensa de los intereses económicos y políticos
de los trabajadores asalariados. Este poder le devenía precisamente por su rol
protagónico en la estructura productiva donde ejercía gran influencia en los procesos
de producción.

38
Con los cambios dados en los procesos de producción cambian también las relaciones
sociales, donde los actores protagónicos en este escenario de interacción social han
modificado su rol por las acciones que han tenido que desplegar producto de esta
misma transformación laboral. Esta defensa de los intereses colectivos de los
trabajadores la ha asumido el mercado, que regula las relaciones sociales de
producción en las sociedades capitalistas.
Esta regulación exige por lo tanto acciones dicotómicas complementarias
encaminadas, por un lado, a lograr cada vez más la acumulación particular de capital,
puesto que esta es su lógica de interacción; pero por otro, imponer las condiciones de
trabajo necesarias para el logro de tal propósito (como el proponer la modificación de
las leyes laborales). En este sentido, la regulación social planteada por el mercado se
polariza a favor del gran capital. En estas circunstancias, por lo tanto, el accionar
sindical tiene que afrontar muchos problemas de representación social que le
obstaculizan el desarrollo corriente de sus actividades.

Estrategias de interacción social.

Cuando el Estado impone políticas económicas que vulneran los derechos dignos y
justos de la clase social asalariada, surgen disputas o contiendas laborales con los
trabajadores y se entra, después, a un proceso de negociación con las partes para
tratar de solucionar el problema. Son, en efecto, oposiciones o rivalidades que se dan
entre capital/trabajo. Ahora bien, después de haber agotado las fórmulas posibles y
aceptables de negociación, la organización sindical realiza acciones «no
convencionales» que ayudan a favorecer su posición en los escenarios de
concertación.

Estas acciones son (huelgas, paros, protestas) estrategias de interacción social que
se usan para alcanzar un fin determinado, el cual consiste precisamente en reclamar
o recuperar derechos dignos y justos que beneficien a los trabajadores asalariados.

39
 1. SÍNTESIS SOBRE LA TEMÁTICA AL RESPECTO

Registramos algunos hechos que verifican el movimiento que está dándose en el

mundo del trabajo del capitalismo contemporáneo, el cual tiene notables implicaciones
en las condiciones laborales de la clase social que vive del trabajo asalariado, en tanto
disminuye los beneficios obtenidos a lo largo de los años, y reduce, además, el poder
adquisitivo de los trabajadores, por la imposición de políticas económicas neoliberales,
que buscan reducir costos en los procesos de producción, por eso de la competitividad
que regula el mercado. Estas implicaciones se hacen explícitas (públicas) en las
modificaciones que los gobiernos y la gran empresa proponen se hagan en las
reformas laborales.
Por otro lado, también vimos los actores portadores sociales que conducen y organizan
los procesos de acción colectiva del mundo del trabajo, los cuales defienden los
intereses económicos o políticos de los asalariados.

FILOSOFIA, ADMINISTRACIÓN Y RESPONDABILIDAD SOCIAL.

La administración es un saber social de una praxis humana sustentado en paradigmas

que modelan visiones de mundo, sociedad, hombre, organización, conocimiento y
valores ético-morales; con los cuales se dinamizan procesos de cooperación humana
en contextos organizacionales y socioculturales que interpretan a partir de estructuras
teóricas, metodológicas, técnicas e instrumentales de las diferentes praxis
administrativas.
1.1. PARADIGMAS.
Los paradigmas son meta‐ categorías que articulan un conjunto de creencia, pre‐
concepciones y un cuerpo teórico, metodológico, técnico e instrumental que se
imponen como dominantes a otras formas de describir e interpretar la realidad… son
forma de ver el mundo…Ellos afectan la estructura de un campo teórico disciplinar…
porque dirigen y cohesionan las prácticas investigativas, comunicativas, Pedagógicas,
de enseñanza y formas valorativas de una comunidad determinada…” (Kuhn; 1992:43‐
50).
40
COMPONENTES DE UN PARADIGMA.
A. Noción Psicológica, sociológica e histórica.
B. Noción Filosófica: ontología Generalizaciones simbólicas, Modelos, Ejemplares.
C. Noción Pedagógica y didáctica.
D. Una noción metodológica, técnica e instrumental.
E. Un conjunto de Valores.

LAS INSTITUCIONES HUMANAS.

El hombre es un ser bio-psíco-socio-cultural creador de instituciones con las cuales
satisface múltiples necesidades existenciales y sociales relacionadas con procesos de
interacción consigo mismo, con otros seres vivos, con el mundo natural y con su
entorno socio-ambiental.

1.2. PATRONES QUE REGULAN COLECTIVAMENTE.

LAS ACCIONES HUMANAS.
Las instituciones son hechos sociales que se manifiestan ontológicamente de forma
intangible por acuerdos reglados colectivamente, las cuales se visibiliza a por el
lenguaje, los procesos de cooperación y otros actos humanos colectivos. Las
instituciones existen porque los sujetos reconocen y acatan sus reglas. Es decir, por
voluntades humanas. El lenguaje es la institución humana social básica en cuanto que
todas las demás lo presuponen; pero el lenguaje, no las presupone a ellas.
Usted puede tener lenguaje sin tener dinero, matrimonio, universidad; pero no al revés.
(SEARLE; 1997: 76)

INSTITUCIONES HUMANAS.
J. SEARLE (1997: 45) las define como el conjunto de reglas constitutivas y regulativas
de una sociedad las cuales son patrones colectivos que coordinan el actuar humano.
Algunas reglas regulan actividades; otras no sólo regulan, sino que las constituyen o
posibilitan.
Son similares a las reglas del ajedrez no sólo regulan el juego previamente, sino que
además lo constituyen. Si no se siguen las reglas, no se juega al ajedrez”.
41
 LA ADMINSTRACION EN LAS ORGANIZACIONES.

Organizaciones son estructuras que posibilitan a las personas interactuar entre ellas,
con los recursos, el capital y los conocimientos administrativos de forma organizada a
través de un conjunto de reglas, patrones, roles, funciones y procesos de cooperación
con los que se toman decisiones optimas con valor agregado sostenible en el tiempo
en los que se ofrecen servicios y/o productos de calidad y responsabilidad social a los
clientes internos y externos de la organización.
Para Lukmahn (1997:8‐12) las organizaciones son estructuras complejas que
posibilitan y condicionan a los sujetos en la toma de decisiones racionales entre
diferentes alternativas que implican una sucesión de acciones administrativas en el
tiempo.
Las decisiones son unidades intencionalmente reglamentadas que dan sentido a las
acciones cotidianas y corporativas, tanto individuales como colectivas.

FUNDAMENTOS EPISTEMOLOGICOS DEL SABER ADMINISTRATIVO.

La Administración es un saber multidisciplinar complejo en formación; cuyo objeto de

estudio se relaciona con la praxis humana de cooperación en las organizaciones;
desde las cuales se crean teorías, metodologías, técnicas e instrumentos articulado a
otros saberes; razón por la cual en la literatura contemporánea se ubica en el campo
de las ciencias sociales.

1.3. La administración recibe aportes de otras aéreas sociales.

A. La psicología organizacional aborda las relaciones interpersonales, el
comportamiento, la personalidad, el liderazgo, la motivación y la creatividad de
los dirigentes.
B. La Sociología estudia las formas de organización social; la constitución de los
grupos formales e informales y la relación del fenómeno administrativo con la
sociedad.
C. La política estudia el fenómeno administrativo ligado a las estructuras de poder
y autoridad al interior de la organización; las relaciones entre lo público y lo
privado.
42
 D. La antropología estudia la administración como una estructura de símbolos y
fenómenos culturales en los que se tejen canales de interacción humana.
E. La economía estudia la administración como un flujo de bienes y servicios que
agregan valor al capital de inversión.
F. La filosofía de la ciencia estudia las teorías articuladas al fenómeno de las praxis
humanas desde unas visiones de mundo, sociedad y hombre e Indaga por los
fundamentos del saber administrativo y su relación interdisciplinaria en el corpus
de la ciencia en general.

Las teorías administrativas.

En el conocimiento administrativo aparece varias clases de teorías describen,
clasifican, explican e interpretan o clasifican múltiples problemáticas administrativas
con principios generales de acción con pretensión validez características pragmáticas
y técnicas para todas las organizaciones y procesos administrativos (planificar, dirigir,
integrar, organizar, evaluar, controlar).

“Son proposiciones que no son falsas o verdaderas; ni axiomáticas o de leyes, según

la ciencia naturales clásica; sino que son criterios de acciones correctas o incorrectas,
que llevan al éxito o al fracaso en la toma de decisiones, apoyados en informaciones,
en experiencias y en un tino o phronesis en la percepción de la realidad
organizacional”. (BRUYNE, 1973:303).

FUNDAMENTOS PRAXEOLOGICOS DEL SABER ADMINISTRATIVO.

Teorías administrativas son principios pragmáticos.

La administración es esencialmente pragmática; su preocupación por la acción
requiere un uso diferente al de los modelos naturales; al contrario del científico que
diseña teorías representacionales que predicen el funcionamiento del mundo natural,
el administrador diseña modelos o programas de acción para orientar el mundo social
y organizacional. La literatura administrativa se centra en modelos decisorios:
estratégicos corporativos, de dirección o gerenciales y operativos” (Drucker; 2002:26).

43
Administración es un recurso intangible de gran valor.

La administración como praxis humana es un recurso inmaterial o intangible extendido

en toda la organización puesto que a todos sus integrantes les compete la toma de
decisiones de mayor o de menor grado según el nivel de responsabilidad de acuerdo
a principios establecidos institucionalmente.

Teorías Racionales de la Acción humana.

A. Contigenciales.
Se basan en lógicas que exigen tomar decisiones racionales según los contextos.
B. Programables.
Son procesos regulares predecibles rutinarios que se explican por relaciones causas‐
efectos susceptibles de ser estandarizados.
C. Acciones comunicativas.
En las organizaciones se dan decisiones basados en códigos simbólicos culturales que
agregan valor al trabajo cooperativo.

Acciones humanas programables.

Con Taylor (1991; 37) se inicia el estudio de las tareas programable con el análisis de
métodos y tiempos de las tareas relacionadas con:
a. El estudio de la resistencia y la fatiga humana.
b. La estandarización del esfuerzo humano en el trabajo por tareas
c. La eliminación de los actos inútiles y fatigosos a través del análisis de los
movimientos y de los tiempos.
d. El Control de calidad.
Taylor Siempre relaciona las tareas con la fatiga humana y su rendimiento. “La máxima
prosperidad existe cuando un individuo ha alcanzado su más alto grado de eficiencia
con el menor nivel de fatiga humana; es decir, cuando rinde su mayor producción diaria
(1911; pg12).

44
 6.LA FORMACIÓN EN ÉTICA DEL CAPITAL HUMANO
PARA LA ACCIÓN EMPRESARIAL.

Actualmente en el campo de la gerencia de recursos humanos y la administración en

general, las organizaciones se encuentran permanentemente en la búsqueda por la
excelencia con el propósito de ser más competitivas para poder ser sostenibles, así
como sustentables. Por esta razón se considera que la ética constituye en los tiempos
modernos un componente fundamental para la gerencia.
La globalización económica ha fomentado los procesos de cambios en la gerencia
empresarial, incluyendo la desmaterialización de las operaciones físicas de la
empresa, que llevan implícito la deslocalización de los factores productivos, no sólo
para la búsqueda del lucro sino además un conjunto de factores, entre los que
destacan aquellos que están vinculados a aspectos éticos y sociales.
Por ello, la formación en ética para las ciencias empresariales se hace indispensable
en un mundo dinamizado por los cambios en procura de la búsqueda del humanismo.
1.4. ÉTICA.
En lo que a la definición de la ética se refiere, Cortina y Martínez (2008) sostienen que
la ética es una rama de la filosofía que se dedica a la reflexión sobre la moral, por otra
parte, es un tipo de saber que intenta construirse racionalmente, utilizando para ello el
rigor conceptual, método de análisis y de explicación propios de la filosofía. Como
reflexión acerca de cuestiones morales, la ética pretende desplegar conceptos así
como argumentos, los cuales permitan comprender la dimensión moral de la persona
humana, en cuanto tal dimensión moral, es decir, sin reducirla a sus componentes
psicológicos, sociológicos, económicos o de cualquier otra índole, (aunque de hecho
la ética no desconoce que los mencionados factores condicionan de hecho el mundo
moral). Siguiendo en el mismo orden de ideas, para García (2009) la ética es la ciencia
filosófica que estudia los actos humanos en cuanto fin último del hombre, al
comportamiento voluntario del hombre y la sociedad se le denomina moral del
individuo o de los grupos sociales, por otra parte a la reflexión filosófica acerca de la
moral se le denomina ética o filosofía moral. Ningún ser humano se escapa del ámbito
moral, todos sus actos poseen una calificación moral, bien sea para bien o para mal.

45
Pero, por otra parte, existe un criterio científico capaz de determinar la conducta moral
a través de ciertos principios universales e intemporales, los cuales son aplicables a
todos los hombres de cualquier época o zona geográfica. En consecuencia, es
pertinente mencionar que, según Debeljuh (2009), la ética es un tipo de saber práctico,
que se preocupa por investigar cual debe ser el fin de la acción, para que la persona
pueda decidir que hábitos ha de asumir, como ordenar sus metas intermedias para
alcanzarlo, cuáles son los valores que la orientan, qué modo de ser o carácter
incorpora, con el objetivo de obrar con prudencia, es decir, tomando decisiones
acertadas. A los efectos de la presente investigación, la ética consiste en un saber
filosóficopráctico necesario para guiar el comportamiento humano hacia el bien,
entendido como aquello que hace más humano al ser en su rol de persona. En este
sentido, esta ciencia debería ser un componente fundamental tanto al momento de
realizar la planificación estratégica de recursos humanos, como a la hora de llevar a
cabo dichas estrategias, con el propósito de establecer mecanismos éticos de gestión,
los cuales permitirían el pleno desarrollo operativo de los valores a lo interno de la
empresa, fomentando así organizaciones en donde el clima organizacional favorezca
el desarrollo del bien común.

SITUACIÓN CONTEXTUAL DE LOS VALORES DE LA GERENCIA.

El tema de los valores siempre ha sido importante, es un asunto de principios que

regula el comportamiento, pero ahora se puede decir que se ha convertido en un
asunto de naturaleza estratégica y de gran relevancia en todos los estratos de la
organización. Los valores suscitan grandes expectativas para la gerencia en el
presente y se espera que se mantenga en el futuro para categorizar la actuación con
rectitud en las relaciones humanas.

Uno de los roles más importantes del gerente es ser un ejemplo en el ámbito ético para
los empleados y los integrantes del entorno empresarial. Entendiéndose por valores lo
extraído de Marin (citado en Ramos, 2002:42) como “todo aquello que rompe nuestra
indiferencia, lo que preferimos, lo que más estimamos, lo que aceptamos como mejor
que su contrario, pero que no resulta fácil a veces determinar”.

46
Por ello, se puede decir que los valores constituyen los cimientos de la sociedad, en
el caso de la organización su cultura empresarial dependerá en gran medida de la
ética, siendo éste uno de los temas indispensables para incursionar en el ámbito de
los valores, ya que coloca las líneas directrices que dan sentido a las relaciones de las
personas que componen a la empresa.
Por consiguiente, se considera necesario definir a la ética, para lo cual Ramos
(2002:43) expone que la misma es “una disciplina normativa que tiene su soporte en
la razón, y depende de la filosofía…establece reglas, y regula por ese medio las
actividades humanas”. Estas reglas han sido cimentadas en la sociedad, donde la ética
y los valores en general, se manifiestan en la toma de decisiones y en las actitudes del
ser, ante las posibles oportunidades de gestión o ante las amenazas del ambiente
propenso a cambios por el entorno.

INSTRUMENTO PARA LA OPERATIVIZACIÓN DEL HUMANISMO A LO

INTERNO DE LA EMPRESA.

Según Argandoña (2003), un programa o sistema de gestión ética es un conjunto de

reglamentaciones a lo interno de la organización, la cual utiliza la alta dirección con el
propósito de estandarizar y modelas las conductas de los individuos que componen la
empresa con miras a obtener objetivos de naturaleza ética.
Por otra parte, los sistemas de gestión ética suponen la existencia en la empresa de
algunos instrumentos, tales como: el código de ética, herramientas de comunicación,
(líneas éticas para consultas, denuncias o reclamos), comités de ética (para el
desarrollo de políticas éticas, la valoración de los resultados, la investigación,
reforzamientos), gestores éticos (ethical officers), programas de formación en ética y
valores compartidos en las organizaciones, informes éticos, entre otros.
Asimismo, la gestión ética de acuerdo a Guillén (2008) son instrumentos o
herramientas para asegurar una actuación social ética, la cual facilita gestionar y
evaluar las políticas de responsabilidad social ética en las organizaciones, tanto en el
orden interno como al externo, poniendo énfasis en la obtención de certificaciones de
calidad ética debido al cumplimiento de unas normas o procedimientos establecidos
con anterioridad por algún organismo externo.

47
A continuación, se mencionan como ejemplos en este tipo de sistemas las
certificaciones ISO 14000, la SA 8000 sobre prácticas éticas, la norma AA 1000,
complementadas por la guía Global Reporting Initiative y por último el SGE 21 de la
española Forética, que se han expandido en los últimos tiempos. Debido a lo
anteriormente expuesto, es conveniente apuntar que estos instrumentos de gestión
ética constituyen medios y no fines. En este sentido, cada organización debe
reflexionar sobre cuáles medios desea utilizar con el propósito de contribuir a la mejora
de los miembros de la empresa, así como al bien común de la sociedad donde se
desenvuelve, lo que constituye la finalidad que se debería perseguir con la aplicación
de estas herramientas.
En este orden de ideas, según Forética (2005), la gestión ética implica crear así como
mantener un clima laboral óptimo, y que las personas que integran la organización se
identifiquen con la misión, visión y valores de ésta, además de participar en la
consecución de los objetivos estratégicos de la organización. Asimismo, la gestión
ética vendría a convertirse en una respuesta de las organizaciones de hoy en día en
cuanto a transparencia, integridad y sostenibilidad, entendida esta última en su triple
vertiente: económica, social además del importante aspecto medioambiental.
La gestión ética es un proceso integrador, planificado, sistemático y continuo a través
del cual las organizaciones con o sin fines de lucro, bien sea públicas o privadas, logran
sistematizar, operar e internalizar los valores contenidos en su plataforma ética
(misión, visión, valores, código de ética, estrategias) con sus actividades cotidianas,
de manera tal que todos los procesos empresariales estén constantemente dentro del
marco de la ética y los valores.
2. EL TALENTO HUMANO.
La gestión del talento humano para, Ospino (2010), juega un rol importante para el
desarrollo actual y futuro de las organizaciones, es contingente y situacional, debido a
que depende de aspectos internos y externos, como lo son el comportamiento ético,
desarrollo de competencias, la aceptación e internalización de la cultura
organizacional, su estructura organizacional, el compromiso, las características del
contexto ambiental, el tipo de actividad económica a la cual se dedica la organización,
la tecnología utilizada, entre otros.

48
En este orden de ideas, para Gómez y otros (2001), la gestión del talento humano se
basa en tres grandes aspectos fundamentales que son: en primer lugar, los seres
humanos, en segundo lugar, los activadores inteligentes de los recursos
organizacionales, los cuales son elementos impulsores de la organización, capaces de
dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes, por último, las personas; quienes son
capaces de conducirla la excelencia, como socias, la gente interviene en la
organización, esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, entre otros
factores, con la esperanza de recibir de estas inversiones salarios, incentivos
financieros, crecimiento profesional.
Por lo tanto, desde la perspectiva de la gerencia de talento humano, se evidencia cómo
los valores éticos deberían constituir un eje transversal en todas las actividades que
se lleven a cabo desde esta área gerencial, así, la gestión ética del talento humano
vendría a constituir un instrumento central del sistema de recursos humanos
(captación, desarrollo, remuneración, evaluación, retención) del talento humano en las
organizaciones.
Asimismo, para Gómez y otros (2001), el talento humano, es decir, la capacidad
inteligente que distingue a las personas, es considerada como el capital humano que
es "todo el inventario de conocimientos y habilidades que tiene el personal de la
organización y que se orienta a crear continuamente valor para el cliente. Una forma
sencilla de distinguir el capital humano es que la empresa no lo posee, no lo puede
comprar, solo alquilarlo por algún tiempo".

3. REFLEXIÓN.
El talento humano es considerado como el recurso o potencial más importante para el
desarrollo de cualquier tipo de organización, es por ello que a través de la gestión de
gente es donde se debería fomentar la concientización y aplicabilidad de los valores
éticos para el fomento y consolidación del bien común de todos los involucrados.
En este sentido, el capital humano organizacional, desarrolla su proyecto de vida
alienando sus valores personales con los de la empresa en donde se desempeña,
además de pasar la mayor cantidad del tiempo productivo del día, dando así respuesta
a las necesidades y acciones tanto individual como colectiva.

49
Dadas las consideraciones anteriores, este articulo plantea la perentoria necesidad de
adecuar los esquemas gerenciales en conjunto con el talento humano organizacional,
a los efectos de lograr diseñar y establecer mecanismos o sistemas de gestión ética,
los cuales contengan dentro de sus principios la conjunción de la actuación diaria
fundamentada en valores, como: la calidad de vida laboral, sentido de pertenencia,
equidad, respeto por la vida privada del trabajador, respeto a su dignidad como
persona, respeto a los derechos humanos, aproximándose al logro del bien común,
convirtiéndose así en una organización modelo, atrayendo a los mejores talentos, con
un buen clima organizacional fomentando la creatividad el trabajo en equipo, la
innovación y una mejora de la imagen organizacional.
En consecuencia, se puede concluir que los valores éticos están directamente
vinculados con la gestión del talento humano, lo cual se puede materializar y operar
por medio de sistemas de gestión ética del talento humano aplicable a todo tipo de
organizaciones, haciendo que las empresas se conviertan en espacios de comunión
para el desarrollo de todas las capacidades del individuo, haciéndole más fácil llegar
a la excelencia en su sentido ético más amplio.
En cuanto a la inserción de los valores en la teoría económica, se puede decir que no
aparecen en ninguno de los objetivos de la asignatura, más se observan a nivel
financiero como el valor de uso o el valor de cambio, pero no desde el aspecto ético,
por lo que no se visualiza de forma explícita.

4. SÍNTESIS ACERCA DE LA TEMÁTICA

Mucho se ha avanzado en el camino de humanizar a la gerencia y por lo tanto de

generar las condiciones humanas a los trabajadores, sin embargo en este contexto, se
requiere de la formación con pensamiento ético en los profesionales de las Ciencias
Económicas y Sociales, enfatizando desde los inicios de su desarrollo, ya que es
imprescindible para su futuro desenvolvimiento en el mercado laboral, debido al
cambio globo-comercial de los negocios, donde la ética puede considerarse como una
nueva estrategia económica.

50
En este sentido, la formación para la gerencia ética empresarial, sustentada en el
estudio, debería trascender a las teorías económicas ubicadas en el teleológismo por
los intereses financieros o económicos hacia el teleológismo que incluya el
humanismo. Y esto se evidencia en los resultados, donde la formación en ética del
capital humano para la acción empresarial requiere de una visión humanista donde se
incorpore valores como la comunicación, la sensibilidad, la justicia, creatividad,
integración, motivación, humildad, responsabilidad social y la ecología, lo cual
requerirá cambios no sólo en los programas de contenido y en la teoría económica,
sino también en el perfil profesional de las Ciencias Económicas y Sociales,
demandando la formación de un especialista sustentado en la actuación ética.

Podemos decir que registramos algunos hechos que verifican el movimiento que está
dándose en el mundo del trabajo del capitalismo contemporáneo, el cual tiene notables
implicaciones en las condiciones laborales de la clase social que vive del trabajo
asalariado, en tanto disminuye los beneficios obtenidos a lo largo de los años, y reduce,
además, el poder adquisitivo de los trabajadores, por la imposición de políticas
económicas neoliberales, que buscan reducir costos en los procesos de producción,
por eso de la competitividad que regula el mercado.
Estas implicaciones se hacen explícitas (públicas) en las modificaciones que los
gobiernos y la gran empresa proponen se hagan en las reformas laborales.
Por otro lado, también vimos los actores portadores sociales que conducen y organizan
los procesos de acción colectiva del mundo del trabajo, los cuales defienden los
intereses económicos o políticos de los asalariados.
Como bien se pudo ver en todo el análisis sobre la filosofía de la administración
podemos deducir que es una ciencia que es apoyada por diversas ciencias, pudiendo
ser catalogada como una expresión máxima de conocimiento.
Asimismo, de que para que uno pueda ejercer correctamente dicha filosofía debe de
comprender la complejidad de la misma ya que en esta estamos trabajando sobre la
importancia del ser humano y como debe ser su cuidado. Debido a que es el motor de
arranque de cualquier actividad a realizar en una organización o empresa y así de esta
manera podemos decir con toda certeza que el camino en la administración es
asegurar el cuidado de la persona humana.
51
Y todo este conocimiento obtenido realmente es el adecuado para unos estudiantes
de Relaciones Industriales ya que está cumple con una de nuestras grandes áreas
funcionales además que aseguraremos el bienestar de nuestros trabajadores a cargo
en la realización de sus actividades.

Mucho se ha avanzado en el camino de humanizar a la gerencia y por lo tanto de

generar las condiciones humanas a los trabajadores, sin embargo en este contexto, se
requiere de la formación con pensamiento ético en los profesionales de las Ciencias
Económicas y Sociales, enfatizando desde los inicios de su desarrollo, ya que es
imprescindible para su futuro desenvolvimiento en el mercado laboral, debido al
cambio globo-comercial de los negocios, donde la ética puede considerarse como una
nueva estrategia económica.

En este sentido, la formación para la gerencia ética empresarial, sustentada en el

estudio, debería trascender a las teorías económicas ubicadas en el teleológismo por
los intereses financieros o económicos hacia el teleológismo que incluya el
humanismo.

Y esto se evidencia en los resultados, donde la formación en ética del capital humano
para la acción empresarial requiere de una visión humanista donde se incorpore
valores como la comunicación, la sensibilidad, la justicia, creatividad, integración,
motivación, humildad, responsabilidad social y la ecología, lo cual requerirá cambios
no sólo en los programas de contenido y en la teoría económica, sino también en el
perfil profesional de las Ciencias Económicas y Sociales, demandando la formación de
un especialista sustentado en la actuación ética.

Para concluir podremos decir que todos los temas abordados en este trabajo teórico
nos enriquecen en nuestra formación académica y que su realización si tiene utilidad
tanto ahora como en un futura.

52
 7. DE RELACIONES INDUSTRIALES A GESTIÓN Y
DESARROLLO HUMANO LA EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS EN EL PERÚ

Corría el año 2000 y hacía algunos meses que me había graduado en Economía,
cuando recibí una llamada telefónica para una entrevista de trabajo en un banco local.
Camino a esta, me preguntaba en qué área podría trabajar: tal vez sería un puesto en
Tesorería, Finanzas, Mercado de Capitales u otras afines. Cuál sería mi sorpresa
cuando descubrí que la vacante que me ofrecían era una en Recursos Humanos.
Durante cinco años había estudiado en la universidad temas como las leyes de la
oferta y la demanda, la elasticidad precio y los monopolios, pero no recordaba haber
llevado ninguna materia sobre Recursos Humanos, por lo que mi conocimiento teórico
del tema era prácticamente nulo, y me preguntaba, con la candidez del recién
egresado buscando su primer trabajo, qué podía aportar yo como economista a dicha
área y qué podía aportar está a mi desarrollo profesional. Luego de varias etapas de
evaluación, logré llegar a la última fase, en la que me entrevistó el gerente de Recursos
Humanos del banco. Durante la entrevista, él compartió conmigo la visión de la unidad
que dirigía: se trataba de un área cuyo rol principal era apoyar a la empresa de modo
que esta fuese más productiva, gestionando aquello que hacía posible su liderazgo y
marcaba una diferencia: su gente. Así mismo, escuché por primera vez, asociada al
tema de Recursos Humanos, la pregunta ¿cómo se puede mejorar algo si no se mide?
Siendo economista, me fascinó esta interrogante, y así, “sin querer queriendo”, inicié
una carrera profesional en Recursos Humanos que se extendería por más de una
década, del año 2000 al 2011.

Para elaborar este artículo, decidí adicionar a mis vivencias de esta última década en
el campo de la gestión de Recursos Humanos, la experiencia y las opiniones de
diversos gerentes que trabajan o han trabajado en esta área, en diferentes posiciones,
empresas y sectores del Perú, para dar respuestas a las siguientes preguntas: ¿Ha
evolucionado la gestión de Recursos Humanos en el Perú en las últimas décadas?
¿Cómo? ¿Por qué? ¿Cuándo?

53
A continuación, esquematizaré las opiniones de mis entrevistados, agruparé sus
puntos de vista coincidentes e incorporaré mis reflexiones al respecto. Cabe indicar
que mi análisis se centra en las empresas medianas y grandes, mas no así en las
pequeñas ni en las microempresas.
El origen El 12 de enero de 1963, la Junta Militar que gobernaba entonces el país
promulgó el Decreto Ley 14371, que indicaba:

5. CONSIDERACIONES DE LA JUNTA DE GOBIERNO:

Que es necesario promover y generalizar la aplicación de las técnicas modernas

tendientes al mantenimiento y fomento de la armonía entre empleadores y
trabajadores; Que se viene observando deficiencias en la atención de los asuntos
laborales, en los centros de trabajo que cuentan con numerosos servidores, por
carecer de un servicio adecuado y permanente de relaciones industriales:

Artículo 1º.- Las empresas que tengan más de 100 trabajadores, entre obreros y
empleados, deberán contar con una dependencia adecuada que se encargue de las
relaciones industriales para la atención de las cuestiones laborales, en forma
permanente.

Artículo 2º.- Las mencionadas empresas informarán a la Autoridad de Trabajo de su

respectiva jurisdicción, el nombre de la persona o personas encargadas del servicio
de relaciones industriales a que se refiere el artículo 1º, así como el título, diploma o
calificación que ostente quien esté al frente de dicho servicio.
Artículo 3º.- Los empleadores tendrán 90 días de plazo para dar cumplimiento a las
disposiciones a que se contrae el presente Decreto Ley.

Luego, el 23 de abril de 1963, se promulgó el Decreto Supremo 005, Reglamento del

Decreto Ley 14371, que señalaba: A partir de lo reseñado, enumeraré algunas
características de lo que fue el origen de los Recursos Humanos en el Perú: M/F

54
Artículo 3º.- Dicha dependencia tendrá las funciones básicas siguientes: a) La atención
de las reclamaciones que formulen los servidores sobre salarios y demás condiciones
de trabajo y el incumplimiento de disposiciones legales y contractuales; y b) El fomento
de la armonía y la colaboración entre la empresa y los servidores por todos los medios
adecuados, tales como la administración salarial y de personal, la selección y
entrenamiento del personal, las comunicaciones, la higiene y seguridad industrial y la
asistencia social.
Artículo 4º.- El jefe de la dependencia deberá ser persona idónea y tendrá la autoridad
y la responsabilidad necesarias para atender y resolver internamente o ante las
Autoridades de Trabajo los asuntos de su competencia…

1. La creación de una unidad de Relaciones Industriales surgió por mandato legal y

no por una iniciativa del sector privado.
2. Su creación hace referencia a un entorno donde las empresas mostraban
deficiencias en la gestión de sus trabajadores y carencia de técnicas modernas.
3. En este contexto, es el Estado el que interviene, estableciendo incluso las primeras
funciones de esta unidad, las cuales son velar por los derechos de los trabajadores y
el cumplimiento de las obligaciones de la empresa, dado el contexto de desequilibrio
de poderes entre ambas partes.
4. Las características de la persona que deberá liderar la unidad, el gerente de
Relaciones Industriales, también fueron definidas por ley.
Durante el siglo XXI se ha producido el gran cambio en gestión de Recursos Humanos
en el Perú, pues la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano es validada por sus
pares y por la empresa en su conjunto como una unidad que contribuye a que la
estrategia del negocio se concrete.

Los años setenta, ochenta y noventa

Durante las décadas del setenta y del ochenta, las unidades de Relaciones Industriales
de las empresas estuvieron totalmente dedicadas a intermediar entre los trabajadores
y la empresa, y a lidiar con los sindicatos y la estabilidad laboral absoluta.

55
Sería en la década del noventa que el péndulo de la legislación laboral, con el Decreto
Legislativo 7828 y la Ley 21513, se inclinaría a favor de las empresas, estableciéndose
la posibilidad de contratación temporal, de formación laboral juvenil, de limitar la
actividad de los sindicatos, de permitir la figura del despido arbitrario, de eliminar la
estabilidad laboral, entre otros. Para ese momento, las áreas de Relaciones
Industriales, en su mayoría, habían cambiado de denominación a Recursos Humanos,
y habían pasado a centrarse en la reducción del personal antiguo, la desarticulación
de sindicatos y la contratación de empleados bajo nuevas condiciones laborales.

También se había iniciado la privatización de las empresas del Estado y la promoción

de la inversión extranjera directa; ello provocó la que denominaré “primera ola de
importación” de técnicas modernas de recursos humanos, con tecnologías para
automatizar procesos tácticos, tales como el pago de planillas y el control de la
asistencia, así como nuevas formas de ejecutar procesos de selección, de
capacitación, entre otros.

EL GRAN CAMBIO, INFLEXIÓN EN MATERIA DE RECURSOS HUMANOS.

Durante el siglo XXI se ha producido el gran cambio en gestión de Recursos Humanos

en el Perú, pues la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano es validada por sus
pares y por la empresa en su conjunto como una unidad que contribuye a que la
estrategia del negocio se concrete.
En esta última década, las áreas de Gestión de Personas pasan de reportar a las
gerencias de Finanzas o Contabilidad o Administración —con la idea subyacente de
que son un área generadora de gastos— a reportar a la gerencia general, como un
motor de cambio organizacional. Los planes de Gestión y Desarrollo Humano pasan
de ser una lista de emprendimientos de lo que se creía que estaba bien hacer porque
en otras empresas también se hacía, a generarse en función de las necesidades de la
organización en particular.

56
Además, las herramientas, técnicas y políticas de esta disciplina, como reclutamiento,
selección, contratación, capacitación, bienestar, descripción de puestos, gestión de
remuneraciones y de clima laboral, se ponen a disposición de las gerencias de línea
para lograr que el personal de cada unidad tenga las condiciones de trabajo que le
permitan alcanzar la mayor productividad; de esta manera, se alinean con los objetivos
de rentabilidad. Algunos cambios adicionales que se han dado en cuanto a la gestión
de Recursos Humanos durante los últimos años

¿Qué sucedió para que se produjera este importante cambio en el rol de las áreas
de Recursos Humanos?
Las empresas peruanas venían de un entorno básicamente cerrado y hasta colapsado
en términos económicos, con lo que bastaba que la gestión de Recursos Humanos
realizara bien lo básico: pago de planillas, selección, contratación, asistencia y cese
de personal; sin embargo, con la apertura del mercado y el crecimiento galopante en
el que entró la economía peruana, surgió un entorno nunca antes visto en el país:
escasez de talento. La velocidad con la que se creaban empresas e ingresaba capital
económico agudizó las brechas entre la demanda de empleo, producto del crecimiento
económico, y la oferta laboral, consecuencia del déficit educativo.
Antes de continuar, quisiera aclarar que es evidente que no todas las empresas en el
Perú están transitando por este proceso de evolución, orientadas a respaldar las
necesidades y estrategias del core business, lo cual no es necesariamente bueno o
malo, pues depende también del entorno competitivo de la empresa, su nivel de
maduración, su tamaño, la decisión de la gerencia general y/o los dueños, entre otros
criterios.
Las empresas extranjeras cambiaron las reglas de juego al realizar lo siguiente:
• Generar mayor oferta de puestos de trabajo para personal calificado, con lo cual se
inició una guerra por el talento, pues el profesional calificado es un recurso escaso en
el Perú.
• Con sus nuevos estándares para atraer y retener personal, crearon nuevas
condiciones de competencia en el mercado laboral (multinacionales versus locales):
se ofrecían salarios, beneficios, capacitaciones y hasta oportunidades de desarrollo en
el exterior, que no existían antes en el mercado.
57
• Sus nuevos estándares en la gestión de personas se convirtieron en la regla para
competir en este mercado.

¿Cuál es el siguiente paso en esta evolución?

El crecimiento del país nos ha tomado des- prevenidos, y la gran limitante para seguir
creciendo no es el capital ni la tecnología, sino la escasez de talento; por ello, la gestión
de personas se vuelve cada vez más relevan- te en el mundo empresarial peruano.
Al existir más opciones laborales en el mercado, las empresas se ven obligadas a
contar con una gestión de Recursos Huma- nos más competitiva, para captar y retener
talento.
La siguiente fase será la internacionalización de las empresas peruanas en otros
países y regiones del mundo, para lo cual habrá que aprender a gestionar como ya
hoy lo hacen las multinacionales: con estructuras matriciales, diversidad generacional,
diferencias culturales, múltiples formas de comunicación y de motivación, entre otros
nuevos desafíos.
El gran reto de un gerente de Recursos Humanos es crear modelos de gestión a la
medida de su empresa; y el gran error, tratar de copiar lo que funcionó en otra
empresa, en otra región o en otro sector.

El éxito de quien gestiona Recursos Humanos en una empresa reside en centrarse en

lo que esta necesita, dedicándose a lo que tiene que hacer y no a lo que todo el mundo
hace porque está de moda; diagnosticando primero y recetando después. Nadie va al
doctor sabiendo cuál es la medicina; por esta razón, ningún gerente de Recursos
Humanos puede dar una solución a la gestión de personas sin saber qué está pasando
en su empresa, sin medir, sin encuestar, sin datos.
Algunos temas que hoy preocupan a las empresas en términos de la gestión de sus
trabajadores y que serán el desafío para la Gestión y Desarrollo Humano en los
próximos años son:
• Enfoque en el equilibrio vida-trabajo o calidad de vida.
• Rotación interna como mecanismo de retención.

58
 • Gestión diferenciada de las personas según sus necesidades y su contribución
a la empresa.
• Asesoría en Gestión de Personas al resto de la organización.
• Empoderar a los jefes en la gestión de sus equipos.
• Gestión de la diversidad generacional: baby boomers, generación X, generación
Y.
• Gestión de los gastos de personal y asociación a la rentabilidad o pérdida del
negocio.
• Rol de comunicación ascendente y descendente para vincular a líderes y
empleados.
• Uso de nuevas tecnologías para mejorar la comunicación, la capacitación, los
beneficios, la selección.
• Inclusión de grupos minoritarios: mujeres, minusválidos.
• Internacionalización de la empresa y gestión de las diferencias culturales.
Quisiera cerrar este artículo dedicándose- lo a todas aquellas personas que han hecho
posible este cambio, que fueron visionarios y entendieron que gestionar a las personas
era importante en las empresas, más allá de las obligaciones legales.

Evolución de la gestión de Recursos Humanos en el Perú

Plan de
Peri Situació Denomin Reporta Perfil del Recurs Tema principal
odo n del ación a profesional os
Perú de Human
Recursos os
Humanos
Servicio de relaciones
197 Dictadur Relacione Operacio Sin estudios industriales, derechos
0- a militar s nes universitario laborales de los
198 industriale s trabajadores de las
0 s industrias.

59
 Propio
Administr Algunos con y Estabilidad laboral
198 Hiperinfl ación de Finanzas estudios basado absoluta: incentivo
0- ación Personal universitario en perverso a la
199 s: temas ineficiencia y la
0 Relaciones de mediocridad
Laborales moda

199 Terroris Gestión Administr Estudios Gestión y eliminación de

0- mo de ación universitario sindicatos, tercerización
200 Recursos s: de actividades
0 Humanos Psicología y
Derecho

Gerencia Estudios Alinearse con la

200 Estabilid Gestión Central universitario estrategia del negocio y
0- ad de Vicepresi s: Alinead acompañar a la empresa
201 política Personas dencia Administraci o con el en su crecimiento;
0 Gerencia ón e plan de planes a medida
General Ingeniería la de la empresa
Industrial empres
a y
Crecimi Gestión y Estudios específi Escasez de talento,
201 ento Desarroll Gerencia de co prohibición de despido
0- económi o General posgrado y para arbitrario
Hoy co Humano empleados esta y defensa de derechos
con fundamentales
experiencia
en el
negocio

60
 8. GLOBALIZACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

Introducción
Los acuerdos marco globales, negociados e implementados por sindicatos y
empresarios, crean ámbitos de relaciones laborales que se basan en las normas
fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo. De este modo,
representan un paso hacia la regulación mundial de las relaciones laborales. Las
federaciones sindicales mundiales y sus miembros son las fuerzas impulsoras que
subyacen a este proceso. Mediante la creación de redes transnacionales, pueden
conectar a las asociaciones de trabajadores y a sus representantes en torno a los
principales ejes estratégicos vinculados con la producción global de las empresas
transnacionales. Las redes sindicales se enfrentan a un desafío especial: iniciar la
cooperación entre organizaciones provenientes de lugares con diferentes sistemas de
relaciones laborales y diferentes contextos políticos, culturales e institucionales. En el
mundo, hoy hay 85 acuerdos marco en vigor. Sin embargo, en muchos casos, su
implementación “in situ” no ha demostrado aún grandes avances. Según lo observado
en una investigación comparativa de los acuerdos existentes, la clave del éxito radica
en su aplicación conjunta por parte de los sindicatos y los empresarios. En tal sentido,
es fundamental que los sindicatos locales participen en todas las fases del proceso
(desde el inicio hasta la implementación del acuerdo marco, pasando por las
respectivas negociaciones).
Más allá de sus diversos aspectos y manifestaciones -cuya variedad la convierten en
un fenómeno complejo, multifacético y dinámico-, la globalización puede ser reducida,
en su más íntima esencia, a la expansión y profundización de la economía capitalista
y de sus postulados teóricos, tales como libre competencia, mercado, libre cambio,
incremento de exportaciones, etc. La caducidad del mundo bipolar que había
caracterizado a la mayor parte del siglo XX, aceleró e intensificó aquella expansión, a
la vez que entronizó, sobre todo en el terreno económico, el pensamiento único o
hegemónico: el neoconservadurismo, neoclasicismo o neoliberalismo, originario de los
años ‘30 y ’40, ahora es desempolvado e instalado como verdad revelada,
probablemente porque ya no parece (tan) necesario mitigar los aspectos más
inequitativos del capitalismo.

61
 ACUERDOS MARCO GLOBALES: UNA INICIATIVA SINDICAL PARA LA
REGULACIÓN GLOBAL DEL TRABAJO

Desde la década de 1970, hemos sido testigos de una masiva expansión de las
actividades económicas globales, promovidas por la liberalización del comercio
(desregulación) y el aumento de las inversiones y la producción por parte de empresas
transnacionales (ETN). En muchos países, este desarrollo va acompañado de una
pérdida de “control” sindical sobre el ámbito nacional, generada principalmente por la
mayor tercerización y deslocalización, así como por la flexibilización y precarización
del trabajo. El campo político de acción de muchos sindicatos hoy se ve cada vez más
limitado debido a las decisiones y los procesos que se desarrollan fuera de su entorno
local o nacional. Aunque las asociaciones de los trabajadores se aferran a los
instrumentos regulatorios logrados con tanto esfuerzo dentro de su esfera nacional y
siguen defendiendo esas conquistas, ya han comenzado también a delinear enfoques
que trasciendan las fronteras; su objetivo es contrarrestar la competencia internacional
ilimitada, que ha desencadenado una espiral dirigida a reducir al mínimo los costos
laborales.

Aunque los AMG aún no gozan de aceptación general para convertirse en un

instrumento de las relaciones laborales internacionales, su importancia ha ido
incrementándose. A diferencia del carácter normalmente unilateral y voluntario que
exhibe la responsabilidad social corporativa (RSC), los AMG están diseñados como
acuerdos bilaterales, que deben ser negociados por las ETN y las federaciones
sindicales mundiales (FSM) como documentos normativos y deben ser suscriptos de
manera conjunta.2 Como indica la palabra “marco”, el AMG apunta a lograr un
encuadramiento para regular las condiciones laborales sobre todo tomando como
referencia las normas fundamentales y otros convenios de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) y a establecer las relaciones en un espacio que
comprenda todo el negocio de una ETN y la respectiva red global de producción,
incluidos proveedores, subcontratistas y otros socios comerciales. Además, los AMG
prevén mecanismos de monitoreo y solución de conflictos internos.

62
Pese a que los AMG son un instrumento con una orientación colaborativa y suponen
un entendimiento entre los trabajadores y la parte empleadora, no hay duda de que
fueron impulsados por las organizaciones sindicales. Antes habían sido mayormente
ignorados los intentos de los sindicatos de obligar a las ETN a participar en un diálogo
social y acercarse al objetivo de unas negociaciones colectivas globales.3 Las
campañas contra las fábricas de trabajo esclavo generaron un amplio descrédito
público ante los códigos voluntarios y unilaterales de conducta empresarial, lo que
permitió a los sindicatos internacionales llevar con mayor facilidad a los empleadores
a la mesa de negociaciones. Hacia el año 2000 –cuando ya había transcurrido más de
una década desde la firma del primer AMG– el avance aún era limitado y mostraba
apenas ocho convenios de estas características. Sin embargo, la cantidad aumentó
exponencialmente desde entonces: hoy hay 90 acuerdos suscriptos, con 85 de ellos
en vigor. La mayoría de los AMG firmados corresponden a empresas con sede en
Europa, aunque cada vez es mayor el número de ETN no europeas.

5.1. AMG COMO INSTRUMENTO POLÍTICO

Los AMG deben ser concebidos como un instrumento político que abarca cuatro
dimensiones: la espacial, la de los actores, la de los contenidos y la de los procesos.
En primer lugar, estos acuerdos presentan una dimensión espacial, dentro de la cual
son aplicables como medio de regulación del trabajo. Dado que en la mayoría de los
casos (con excepción del sector de servicios) están contemplados los proveedores,
subcontratistas y otros socios comerciales, los AMG incluyen –más allá de la
organización formal de la ETN firmante– el espacio más amplio configurado por las
redes globales de producción. En lo que respecta a la dimensión de los actores, los
AMG siempre son suscriptos por un representante de los empresarios y por una FSM,
de manera tal que no sólo adquieren un carácter global, sino que además aumentan
su grado de reconocimiento y legitimidad. Por cierto, la parte negociadora por el lado
sindical no es necesariamente una FSM; puede un comité de empresa o un sindicato
presente en el país de origen de la compañía.

63
Las empresas, a su vez, no incluyen nunca o casi nunca en las negociaciones a
directores regionales de las ETN o a gerentes de filiales, aunque los altos cargos
empresariales y los representantes de los trabajadores a nivel local son responsables
de implementar el AMG. Las ETN tienden a considerar los AMG (y en muchos casos
las relaciones laborales en general) como parte de su responsabilidad social
corporativa y su política de sostenibilidad. Las FSM, en cambio, afirman que los
acuerdos son un medio basado en las normas fundamentales de la OIT para regular
las relaciones globales entre los empresarios y los representantes laborales, como
establece la “Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo” (1998). Estas normas de la OIT constituyen un requisito mínimo reconocido
generalmente para los contenidos de los AMG. Existen también acuerdos que hacen
referencia a otras disposiciones y principios, y cubren así aspectos adicionales. Con
respecto al plano de los procesos, en algunos casos se incluye información (con
distinto grado de pormenorización) sobre mecanismos y medios de monitoreo,
renovación del acuerdo y solución de conflictos. De todos modos, hasta ahora, estos
convenios casi no han incorporado disposiciones explícitas sobre procesos,
procedimientos o asignación de medios para la implementación. Por lo general, debido
a sus facultades, la dirección central de la compañía es responsable de implementar
el AMG en la ETN y en la red global de producción. Además, la mitad de los acuerdos
no hace mención explícita a la aplicación en los proveedores (ni siquiera en los de
primer grado, y mucho menos en los que se sitúan en la periferia

5.2. AMG Y REDES SINDICALES TRANSNACIONALES

Los AMG regulan no sólo el trabajo en las redes globales de producción, sino también
la relación entre sindicatos provenientes de lugares con diferentes sistemas de
relaciones laborales. En el contexto de la estrategia de estos acuerdos, las redes
sindicales transnacionales (RST) buscan agrupar a determinados actores para unificar
los recursos e intensificar las actividades interinstitucionales vinculadas con la ETN. Si
las FSM quieren adoptar la iniciativa, deben llevar a cabo tres pasos interdependientes:
1) identificar los centros de la red global de producción donde ya poseen –o pueden
desarrollar– la capacidad para impulsar actividades sindicales de manera efectiva.

64
2) detectar los problemas importantes y comunes a los actores intervinientes en la
RST; 3) crear una RST que permita movilizar el poder necesario de negociación. Para
cumplir estos pasos, es necesario contar con una adecuada gestión de RST. Mientras
las empresas construyen sus redes globales de producción en función de los objetivos
comerciales y las estrategias de mercado, las RST deben armonizar diferentes
recursos y límites organizativos, así como lógicas políticas, sociales e institucionales
distintas y a veces contrapuestas.
Aquí los actores clave pueden ser tanto las FSM y los sindicatos nacionales/locales
como los comités de empresa (europeos o mundiales). Dentro de este contexto, la
noción de “ownership”, es decir, la adopción del AMG en la política de cada
organización y su ámbito de competencia se ha convertido en un concepto
fundamental. En nuestra investigación logramos identificar diferentes tipos de red
según el AMG y también según el sector de actividad. Una combinación de distintos
factores contribuyó a generar esta variedad.

Entre ellos se cuentan, primeramente, el grado de organización sindical, la ausencia o

presencia –dado el caso, en qué lugares– de asociaciones miembros de la FSM dentro
de la ETN y de la red global de producción, las características de la propia red de
producción y el enfoque estratégico de los AMG. Por ejemplo, la Federación
Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas (que ahora es parte de la
nueva fuerza sindical “IndustriALL”) eligió un enfoque centralizado, que aprovecha la
fortaleza de las organizaciones miembros (y comités de empresa) en productores
líderes de importantes países industriales.

El Sindicato Global UNI, en cambio, actúa en sectores muy fragmentados, que suelen
mostrar un escaso grado de organización sindical. Frente a ello, UNI ha priorizado en
todas sus áreas una estrategia organizativa, promueve los intentos de reconocimiento
sindical y promociona a sus miembros en el plano local. En ambos casos, al igual que
en todas las demás FSM, el efecto real de una determinada estrategia muchas veces
se ve reducido por la falta de recursos.

65
 El cuestionamiento del sistema tradicional de relaciones laborales

En el marco que se acaba de describir, el sistema tradicional de relaciones laborales

viene sufriendo cuestionamientos y cambios de diversos orígenes. No es fácil distinguir
cuáles de ellos provienen directamente de la globalización y cuáles de otras causas
más o menos autónomas pero concurrentes. Aquel sistema tradicional tiene por eje
una relación de trabajo que vincula al trabajador con un mismo empleador por tiempo
indeterminado. En efecto, a la relación de trabajo clásica se ingresa (¿se ingresaba?)
con vocación de continuidad. Asimismo, ese ingreso se producía para desarrollar una
tarea determinada, claramente definida y a cambio de una remuneración
preponderantemente fija.
Esa relación es regulada por el Estado y por el sindicato, con la finalidad de proteger
a la parte más débil: el trabajador. Por eso, la red normativa de este sistema tradicional
de relaciones industriales es un Derecho laboral unilateralmente protector, en América
Latina predominantemente heterónomo, es decir, de fuente estatal, y en otros países
predominantemente autónomo, con predominio de los convenios colectivos, pero
siempre con un componente estatal y otro colectivo y con una finalidad de tutela. Cabe
agregar que este sistema tradicional de relaciones laborales se da en una sociedad en
la cual el trabajo ocupa un lugar central.
En efecto, el trabajo es, por una parte y en primer término, el medio de vida del
trabajador y de su familia; de ahí la importancia del salario, de su estabilidad y
suficiencia. Pero por otra parte, el trabajo es, en esa sociedad, el principal medio de
identificación e inclusión social del individuo. Tan es así, que una de las primeras
preguntas que se hacen sobre una persona que no se conoce, además del nombre y
eventualmente la edad aproximada, es “¿y qué hace?”, “¿a qué se dedica?”, o “¿en
qué trabaja?”. Identificación social, pues. Pero también inclusión, porque del salario y
del trabajo depende toda la red de protección social que hace del trabajador un
ciudadano en el sentido político y social del término: miembro de la sociedad y de la
nación (jubilaciones, pensiones, seguros sociales por enfermedad.

66
¿Por qué?. ¿Para qué?. Teóricamente, para abaratar el costo del trabajo y así
contribuir a incrementar la competitividad de la empresa y aumentar el lucro
empresario, lo que provocaría inversiones que generarían nuevos empleos y así, por
“chorreo” o “goteo”, la concentración del ingreso terminaría beneficiando a todos.

El paradigma de las relaciones laborales posmodernas

De esta forma, el modelo neoliberal acicateado por la globalización y sumado a los

efectos del cambio tecnológico, va delineando una suerte de paradigma de relaciones
laborales posmodernas. Como va dicho, el paradigma teórico puro, sería la disolución
de las relaciones laborales en relaciones individuales, civiles o comerciales. Pero como
esto no ha sucedido en la práctica -de hecho, siguen existiendo sindicatos,
negociaciones colectivas y huelgas, Códigos del trabajo, Administración pública
laboral y Justicia del trabajo-, la resultante, por el momento, va quedando “a mitad de
camino”. Algunas de las características de estas relaciones laborales posmodernas
serían las siguientes.
En primer lugar, el “descentramiento” del trabajo. Con la priorización del capital sobre
el trabajo y la sustitución creciente de mano de obra por tecnología, cada vez es
posible producir más y mejor con menos número de trabajadores. El trabajo es hoy,
menos necesario. Las consecuencias obvias y naturales son el aumento del
desempleo y la exclusión social. Porque la economía actual destruye puestos de
trabajo, pero la sociedad continúa basando la ciudadanía y la inclusión sociales en el
trabajo.
En segundo término, la segmentación de la mano de obra. La flexibilidad productiva
alienta la descentralización de la organización del trabajo, la cual es facilitada por la
desregulación o flexibilización del Derecho laboral. Crecen la informalidad y la
tercerización, y las empresas tienden a organizarse sobre la base de dos grupos bien
diferenciados de trabajadores: a) un núcleo de trabajadores estables, protegidos, con
buenas remuneraciones y calificaciones, y b) una “periferia” inestable, precaria,
rotativa, tercerizada o informal.

67
En tercer lugar, la inestabilidad en el empleo, no solo -y muy notoriamente- en esa
periferia precaria y rotativa, sino incluso en el conjunto, habida cuenta de la
flexibilización o desregulación de la contratación laboral y del despido, así como de la
mayor sensibilidad de la empresa a los avatares de la competencia internacional y de
variables externas, como los flujos de capitales especulativos.
En cuarto término, la individualización de las relaciones laborales, en diversas
dimensiones. Por un lado, una mayor individualización se produce como resultado de
la desregulación o flexibilización del Derecho del trabajo, que amplía el ámbito de la
autonomía de la voluntad del empleador y llega a tolerar que “escapen” de la
legislación laboral hacia el Derecho privado, relaciones que antes estaban
indiscutiblemente reguladas por aquélla. Por otro lado, la individualización se produce,
asimismo, por cierto retroceso de las relaciones colectivas de trabajo, sea cediendo
espacio a relaciones propiamente individuales, sea -en otros casos- descentralizando
relaciones colectivas típicas, como tiende a suceder con la negociación colectiva, al
influjo del mayor poder del empleador en el actual contexto.

¿Un modelo alternativo de relaciones laborales?

No se trata aquí de predecir el futuro. La elucubración sobre un eventual modelo

alternativo de relaciones laborales se justifica ante lo que parecen ser
disfuncionalidades insalvables del paradigma posmoderno. En efecto, la proyección
de ese modelo al futuro hace dudar sobre su viabilidad. La primera pregunta sin
respuesta es: ¿cuál es el umbral de exclusión que admite la sociedad, sin provocar la
eclosión de una nueva cuestión social y el quiebre del sistema democrático?. ¿Cuál es
la estabilidad, a mediano y largo plazo, de un modelo que excluye a un número superior
de los que incluye?. La segunda cuestión es que la desregulación laboral no se ha
mostrado eficaz para la generación de empleo ni para detener el creciente desempleo,
mientras que en cambio, sí ha demostrado aumentar la precariedad del empleo
existente. No se crea más empleo -porque la causa de la desocupación no está en las
normas laborales-, y se degrada la calidad del empleo que resta. Tampoco parece
evidente que el abatimiento del costo del trabajo determine, por sí solo, una mayor
competitividad de la empresa.
68
Entre otras razones porque la competitividad de la empresa no depende solamente de
la competitividad de la mano de obra, máxime cuando el costo del trabajo supone, por
regla general -y especialmente en Latinoamérica-, un porcentaje muy menor del costo
total de producción y del precio de venta del producto o servicio.

6. SÍNTESIS ACERCA DE LA TEMATICA

Para promover el éxito de los AMG, las políticas de las organizaciones involucradas
deben superar las limitaciones específicas del entorno local, nacional e institucional.
Dentro de este contexto, los factores decisivos son el grado de
centralización/descentralización de una ETN y su red global de producción, así como
la fortaleza, sostenibilidad y expansión de las redes sindicales. La participación de los
actores locales durante todo el proceso –desde el inicio hasta la implementación–
resulta determinante cuando se intenta crear un ámbito local, nacional y mundial apto
para el acuerdo dentro de una red global de producción.
• Las políticas de implementación proactiva con carácter local son esenciales
(sobre todo en países como Brasil, India, Turquía y EE.UU., que no cuentan con
una experiencia arraigada como la europea en materia de diálogo social).
Durante la etapa de negociación, la implementación proactiva requiere un
mayor compromiso para organizar Michael Fichter ET AL. | Globalización de las
relaciones laborales 8 el proceso de aplicación y asignar los recursos
necesarios. Hasta ahora, la implementación tiende a ser reactiva y se basa en
las circunstancias de cada caso. Sólo se registraron ejemplos de enfoques
proactivos en situaciones esporádicas (y de forma no generalizada).
• Esencialmente, los enfoques de implementación son más prometedores
cuando se basan en negociaciones participativas –bilaterales y multilaterales–
y se apartan de lo que ocurre en la actualidad, donde existe una definición
unilateral por parte de los empresarios. Dado que se trata de una estrategia
consensuada entre trabajadores y empleadores, la eficacia de los AMG
depende de si son comunicados y aplicados como un instrumento conjunto

69
 9. EL NUEVO PAPEL DE LAS RELACIONES
INDUSTRIALES

Antecedentes Históricos
¿Cómo surge el conocimiento de lo Social (Ciencia Social: ej. la Sociología)? ¿Cómo
surgen las Rel. Ind.; en los países desarrollados y en el caso de Venezuela? Ubicación
de la actividad profesional y de trabajo (actualmente se dirige hacia las organizaciones-
empresas-industriales). La historia de la Reflexión Científica es rica en ejemplos de
cómo ha evolucionado el Conocimiento, a través de la ruptura permanente de los
límites que le impone la capacidad gnoseológica del hombre en la percepción y
explicación de los fenómenos. En consecuencia, a medida que interactúa con su medio
existencial, -natural y social-, abarca otros niveles de abstracción, nuevos problemas
(1) y respuestas. y por ende, nuevas áreas de conocimiento con sus respectivas
construcciones teóricas, metodológicas y "Paradigmáticas.
Así entendido, el Conocimiento en su forma mejor elaborada, -el Conocimiento
Científico- y la sistematización de sus observaciones, variables, causas y efectos; en
fin, el encuadre teorético, de relaciones regularizarles, estandarizaciones, con el
propósito de establecer leyes de los fenómenos; -es decir, la Ciencia-, está sometida
a los procesos de evolución que caracteriza al hombre mismo. De esta manera es
posible entender, la separación de la Sociología de la Filosofía y la Política, y el
desarrollo de un objeto de análisis particular a esta disciplina y la adopción de una
metodología adecuada. Podemos incluso afirmar que ésta surge a consecuencia de la
necesidad que tiene el Sistema de Producción de controlar los grupos humanos.

Efectivamente, la evolución experimentada por la Sociología atraviesa momentos en

que su orientación se dirige a resolver el problema de la suerte de la humanidad, el
orden y el progreso, el conflicto entre individuo y Sociedad en fin como ocurre en el
caso de Comte... atribuye la crisis de la Sociedad a la contradicción entre el tipo
teológico y militar del pasado y el tipo científico e industrial del presente y sostiene la
necesidad de crear un sistema de ideas científicas para regir el orden social futuro,
acentuando el papel de los Tecnócratas; siendo el precursor del hombre organización.

70
Visto así, se puede apreciar cómo en el caso de la Sociología, se presentaron
tendencias, como la orientación de la Escuela Norteamericana, que se separa de la
Sociología General, que trataba los temas antes reseñados, y se dirige a los estudios
del comportamiento, preferentemente en la esfera de las relaciones interpersonales,
las comunicaciones, el consenso, las actitudes conscientes de la naturaleza subjetiva
en detrimento de las condiciones objetivas, independientes de las opiniones de los
actores, las cuales se niegan en aras de los valores que abraza la expansión capitalista
industrial. En consecuencia, se desprende de la Sociología como tronco común
creando otras áreas de conocimiento: Sociología del Trabajo y dentro de ésta la
llamada Psicología Industrial, que surge vinculada al trabajo de Elton Mayo en la
Western Electric, acerca de la influencia de los factores físicos: iluminación, ritmo de
trabajo, productividad, etc., encontrándose con factores psicológicos ligados a esta
actividad como son: el interés por la experiencia, valores y creencias de los grupos,
relaciones de jerarquía, produciéndose nuevas respuestas a los problemas de
entonces y sobrepasando el alcance del conocimiento que en principio presentaba
esta disciplina. Por otra parte, la fragmentación gnoseológica se acentuaba,
constituyéndose la Sociología Jurídica, Sociología de las Organizaciones, de la
Comunicación, de los Grupos de Poder
Las Relaciones Industriales surgen de una manera parecida. Como una actividad de
trabajo que pretende servir de vehículo de control a los grupos de trabajo dentro de un
contexto industrial. Así, el desarrollo de las fuerzas productivas y la división social del
trabajo referidas a una determinada “Organización de la Producción”, necesitaban de
dicha actividad en función, de la productividad en gran escala.

PERSPECTIVA DEL CONOCIMIENTO Y DE LA CIENCIA SOCIAL

“La gran gloria y la gran amenaza de la Ciencia, residen en que todo lo que en principio
es posible se puede hacer si existe empeño suficiente de hacerlo “. Con esta cita de
Peter Medawar pretendo justificar la reflexión acerca de la duda de que la ciencia en
general, atraviesa un momento difícil. “No sólo estamos ante una crisis de los
fundamentos del conocimiento científico, sino también el filosófico y en general, ante
una crisis de los fundamentos del pensamiento”.
71
Una evidencia tangible la ofrece el caso de la Ciencia Social. Dicha crisis se expresa
en las dificultades que encuentran las Disciplinas como la Sociología, la Economía, la
Administración, para idear teorías y modelos intelectualmente satisfactorios para
nuestra mente inquisitiva, que conlleven efectividad a la solución de los problemas que
comprenden sus respectivos objetos de estudio. La tendencia natural de la evolución
del Conocimiento va enfrentándose a la fuerza de los nuevos acontecimientos que
ahora nos muestran el grado de interdependencia y expresión ambivalente de los
fenómenos sociales, lo que nos obliga a adoptar una visión Multidisciplinaria del
Conocimiento Social como una realidad única, que abarca un nivel de abstracción
totalizador o más bien “Cosmológico”.

La Ciencia Social, adquiere en consecuencia, un carácter “Ecológico” referido a la

particularidad que presenta cada Comunidad dentro de un determinado grado de
desarrollo de sus fuerzas productivas y la producción intelectual y tecnológica, en un
intento de adecuación que persigue y transita la dicotomía entre la “Comprensión” de
la realidad; o su “Dominio y Control”. En este sentido pareciera válida la afirmación de
Drucker (7) según la cual, “en algún momento entre 1965 y 1973 atravesamos una
gran divisoria y entramos en el siglo siguiente”; situación que ha producido una
“Ruptura” en el pensamiento científico social contemporáneo (8). En un lado se
encuentran quienes preservan el “particularismo de las Ciencias Sociales”; y por la otra
-entre quienes me cuento-, los promotores de una "Ciencia Social Única" que integre
en una unidad de conocimiento los diferenciados objetos de estudios de las mal
llamadas Ciencias Sociales

Justificación Reflexiva: La influencia de los fenómenos de cambio y

Globalización en la determinación de las nuevas realidades.

El orden económico internacional generado por la postguerra permitió durante

cuarenta años al Estado-Nación, elaborar una política económica de compensación
social que garantizó relaciones y estándares laborales relativamente estables dentro
de las fronteras de la economía nacional.

72
Dicho orden se sustentaba en el convencimiento de los líderes del mundo de que
después de la Segunda Guerra Mundial las relaciones internacionales necesitarían un
nuevo fundamento económico y social altamente estable. En consecuencia se adoptó
un conjunto de políticas y estrategias que orientaran las decisiones de ese nuevo
orden.
Así surgió el Sistema Bretton Woods de 1944, el cual promovió tipos de desarrollo
nacional diferentes, como fueron el Fordimo en EE.UU.; el sistema de sustitución de
importaciones en los países de América Latina y el modelo Alemán de su parte
Occidental. Esto provocó el establecimiento de programas y organizaciones
internacionales de la postguerra como la Alianza para el Progreso, el F.M.I, el B.M., y
el fortalecimiento de organizaciones laborales como la Organización Internacional del
Trabajo (O.I.T.); así como organizaciones sindicales de corte internacional: la
Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (C.I.O.S.L.).

El nuevo orden mundial que a partir de los años noventa se encuentra en ascenso, ya
no parece ser el resultado de decisiones políticas estratégicas, sino la consecuencia
de un comportamiento individual de empresas transnacionales y organizaciones
financieras (12). La paridad del poder de compra y los diferentes niveles de la
productividad entre las economías nacionales, y con esto el factor trabajo, juegan
económicamente un papel subordinado a la globalización económica que persigue el
libre comercio mundial.

El empleo como fuente de valor para el capital privado y para el Estado como fuente
de impuesto ha disminuido en los últimos veinte años estructuralmente su significado
económico. Por eso, según el informe de la O.I.T., la integración económica bajo la
ideología del adelgazamiento de la producción así como la reducción de los Estados,
está acompañada por más de 900 millones de personas sin empleo a nivel global.
En Carabobo, por ejemplo, considerada la Ciudad Industrial que ocupa el primer lugar
en apoyo de infraestructura a la industria, presentaba en el primer trimestre de este
año, una cifra de desempleo cercana al 25% de la fuerza laboral local. Esto evidencia
la más profunda crisis de empleo desde la gran depresión de 1929-33

73
Gerencia de los R.H. en lugar de R.I. Acerca de la Formación del Liderazgo
Científico, Profesional y Social.

Como hemos visto, las R.I. encuentran que su objeto de estudio está condicionado por
las exigencias que los nuevos problemas relacionados con el conocimiento y la Ciencia
Social, así como la fuerza de las nuevas realidades, le imponen una labor de revisión
que abarca, también, al trabajo y la producción. Efectivamente, hay una riqueza teórica
y explicativa en los trabajos de estudiosos y profesionales de este campo de estudios,
mostrando la ruptura de los límites que caracterizaban sus estudios e inferencias;
pasando de ser una actividad de manejo de personal, a otra de carácter Gerencial y
estratégico que demanda nuevas capacidades de sus profesionales. Veamos: La
definición de las R.I. ha evolucionado. Ya no se concibe sólo como administración de
personal, sino que se concibe como “Disciplina Científica”, cuyo objeto de estudio
comprende las “Reglas” de las Relaciones de Trabajo y los “Medios” por los cuales las
reglas son “creadas”, “interpretadas”, “cambiadas” y “administradas” (14). Las “Reglas”
deben ser entendidas en la acepción de género que incluye a las normas, leyes,
órdenes, disposiciones, ordenanzas, procedimientos, reglamentos, acuerdos, etc.; en
evidente alusión a todo aquello que modela y condiciona la conducta de los Actores
Empresas, Trabajadores y Estado con ocasión del trabajo o de producir bienes y
servicios.
También se puede apreciar un trabajo mío, que considera un conjunto de aspectos
dentro del nuevo papel atribuible a la profesión de R.I. y que conforman nuevas
realidades del desarrollo social como son el papel de los intelectuales, empresarios,
trabajadores.
El Estado y la Gerencia del siglo XXI, considerados dentro de una perspectiva de los
acontecimientos futuros que debe enfrentar la Sociedad venezolana y en general, los
países de América Latina, para planificar el despegue, la puesta en marcha y la
consolidación de una estrategia de desarrollo, capaz de revertir los graves problemas
de funcionamiento de la economía dependiente que les caracteriza e impide la
evolución de sus Instituciones y de las Organizaciones productivas, distorsionadas por
factores complejos, internos y extremos, presentes en su estructura social.

74
 EDUCACIÓN Y DESARROLLO. ACERCA DE LOS PENSUM DE ESTUDIOS.

La Comunidad Universitaria, frecuentemente, es conservadora por necesidad: los

profesores necesitamos algo establecido para enseñarlo a los alumnos; pero los
profesores Universitarios no podemos convertirnos en las Vestales del viejo
paradigma. Estamos obligados a revisar y a proponer permanentemente las
orientaciones hacia donde conducir a los estudiantes y responsabilizarnos por
contribuir en el cambio, modelación, capacitación y conciencia del papel del liderazgo
que deben asumir las nuevas generaciones, de modo de formar, educar, comprometer
y corresponsabilizar a nuestros alumnos, en la solución de nuestros principales
problemas, además de abonarles el terreno futuro.

No es raro que se vea un acto creativo y aún “megalothímico”, algo heterodoxo,

subversivo e incómodo para el sistema establecido, y, a veces, hasta algo irritante para
los “sabios profesionales” que ven amenazada la labor de su vida, sus teorías y su
obra por la nueva idea o planteamiento. Esto es comprensible y debe exigir mayor rigor
y crítica, pero no debe conducir el dogmatismo, a la osteoporosis del pensamiento; ya
que ello estarían en los antípodas de la verdadera misión de la Universidad.

Por otra parte, debemos tener presente uno de los obstáculos que se reproduce a
pesar de que constantemente se revisan los Pensum de estudios de las carreras
profesionales: la educación no está orientada hacia las necesidades del Desarrollo.
Esta es una realidad que nos aplasta y debemos atacar tal situación. Lo cierto es que
debemos producir egresados con un claro sentido no sólo de su papel profesional, sino
también revestirlo de capacidad de liderazgo, para la misión de transformación que
nuestra sociedad reclama a los profesionales y corresponder a la enorme inversión
que el Estado hace en los jóvenes, para que no se convierta en Gasto; es decir, una
erogación que no logra el objeto de la inversión.

75
 SÍNTESIS ACERCA DE LA TEMÁTICA

• Que los altos ejecutivos han dado mayor importancia al crecimiento corporativo
que al área de RR.HH., restándolo toda posibilidad de crecer a la par con el
negocio; ratificando con ello que tengan una orientación en los aspectos
financieros más que en la gestión de personas.

• Que la unidad de RR.HH. no ha sabido posicionarse ni convencer a las líneas

de negocio, respecto al impacto que una buena gestión de personas provoca
en las organizaciones. Esta limitación puede estar siendo favorecida por la falta
de formación de los ejecutivos de RR.HH. en temáticas del negocio y la
ausencia del manejo de indicadores de gestión que permitan mostrar el impacto
del área en la rentabilidad del negocio.

• Los ejecutivos de RR.HH. no son de gran ayuda para implantar prácticas de

trabajo de alto rendimiento porque se centran en planes y costos de los
beneficios, en lugar de tener una orientación empresarial más estratégica.

• Existe dificultad para medir el impacto de las prácticas de recursos humanos

en el negocio, puesto si bien existen algunos elementos para poder medir, los
profesionales de recursos humanos no los utilizan regularmente por falta de
competencia en estas materias.

76
 10. LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

SIGNIFICADO:
Se denomina Revolución Industrial
al proceso iniciado en el siglo
XVIII en Inglaterra, por el cual la
humanidad pasó de unas formas de vida
tradicionales basadas en la agricultura, la
ganadería y la producción artesanal, a
otras fundamentadas en la producción
industrial y la mecanización,

Aunque el fenómeno se inició en la segunda mitad del siglo XVIII en Inglaterra, se

extendería por otras áreas (Europa USA y Japón) a lo largo de los siglos XIX y XX.
La Revolución Industrial fue relativamente rápida, se produjo prácticamente en tan
sólo una centuria. Su importancia es equiparable a la de la Revolución Neolítica.

Sin embargo, el proceso de industrialización no fue simultáneo ni adquirió las

mismas características en todos los lugares. En la actualidad existen en el mundo
zonas poco industrializadas, que coinciden normalmente con las más pobres del
planeta.

Las sociedades preindustriales:

Antes de que el proceso de industrialización se iniciase, los hombres producían y
vivían de manera muy parecida a como lo habían hecho sus antepasados.
En la actualidad todavía hay vastas áreas en el mundo con economías y formas de
vida que tiene un acusado carácter preindustrial.
Las sociedades preindustriales presentaban los siguientes rasgos:
- La población crecía lentamente: las tasas de mortalidad eran muy elevadas,
aunque se compensaban con altas tasas de natalidad.
- La economía era agraria: la principal fuente de riqueza provenía de la agricultura y
la ganadería. La industria tenía poca importancia y era de carácter artesanal.

77
Los excedentes alimentarios eran escasos.
- Los intercambios comerciales eran limitados, predominando los realizados a
larga distancia, por barco. Las comunicaciones terrestres eran malas y escasas. Los
medios de transportes lentos y primitivos.
- El desarrollo urbano era escaso. Predominaba el hábitat rural y las ciudades
grandes y medias eran poco numerosas.
La 1ª Rev. Industrial
La 1ª Rev. Industrial. Factores que la propiciaron
Los primeros signos de cambio que llevaron a la Revolución Industrial comenzaron en
el último tercio del siglo XVIII en Inglaterra.
Una serie de factores intervinieron en el proceso:
1. Transformaciones en sector agrario: permitieron incrementar los excedentes
alimentarios y disminuir la mortalidad catastrófica.
2. Transformaciones demográficas: implicaron un constante incremento de la
población y la emigración del campo a la ciudad.
3. Transformaciones en la industria: ésta pasó de ser artesanal a concentrarse
en fábricas que utilizaban máquinas y nuevas técnicas, lo que redundó en una
producción masiva.
4. Transformaciones en el comercio: los intercambios internacionales se
intensificaron y se creó un mercado nacional interno gracias al desarrollo de
las comunicaciones y los transportes

78
79
 LA EXTENSIÓN DE LA 1ª REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

Inglaterra fue el país donde se inició la industrialización. Pero a lo largo del siglo XIX
hubo otros estados que fueron incorporándose al proceso. Algunos de ellos lo hicieron
tempranamente, es el caso de los denominados "First comers", es decir, "los
primeros en llegar". Destacaron Francia, Bélgica y Alemania.
- Francia contaba con abundantes recursos mineros de carbón y hierro, así como
abundantes capitales para invertir en la industria.
- Bélgica, al igual que la anterior, era rica en minas y poseía una buena red
de comunicaciones, parte de la cual era fluvial.
- Alemania se industrializó tempranamente antes de su unificación. Destacó Prusia,
que creó un mercado común, el "Zollverein".
A partir de la segunda mitad del siglo XIX, nuevas potencias se incorporaron a la
industrialización: Estados Unidos, Japón y norte de Italia. Rusia lo hizo a finales del
siglo XIX, pero sobre todo, a partir de la Revolución Bolchevique, en los años 20 y 30
del siglo XX.
La extensión de la 1ª Revolución industrial. Alemania
“En el curso de una sola generación, Alemania
pasó de ser una colección de estados
económicamente atrasados que formaban un
conglomerado político en el centro de Europa, a
constituir un imperio unificado de rápido avance
gracias a una industria en acelerada expansión
y fundada sobre una adelantada base
tecnológica. Esta transformación, al estar
acompañada por un recurso deliberado a la
fuerza militar como instrumento de política
nacional y por un nacionalismo exacerbado, Berlín (Alemania) en 1885
representó un acontecimiento de importancia
histórica capital ."

80
 LA SEGUNDA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

Tras la una primera fase de industrialización iniciada en Inglaterra (a la que se

sumaron otros países), a partir de 1875 el proceso se intensifica, lo que ha llevado a
los historiadores a hablar de una "Segunda Revolución Industrial". Esta etapa
durará hasta el estallido de la Primera Guerra Mundial en 1914.
Durante este período, Inglaterra cedió el liderazgo industrial a otros países,
fundamentalmente Alemania y Estados Unidos.
Varios rasgos caracterizaron esta etapa:
Se emplearon nuevas fuentes de energía que sustituyeron al
vapor: petróleo (fundamental para la automoción) y electricidad.
- La industria textil fue desbancada por otras, como la química o la alimentaria.
El ferrocarril siguió estimulando la siderurgia.
- La organización del trabajo en la fábrica cambió, surgiendo la producción en
cadena (fordismo) y la máxima especialización.
- Surgieron enormes corporaciones empresariales.

81
CONSECUENCIAS DE LA REV. INDUSTRIAL

Consecuencias sociales:
La Revolución Industrial intensificó la transición de la sociedad estamental a
la sociedad de clases .La nueva sociedad capitalista contemplaba la igualdad de los
hombres ante la ley, frente a las desigualdades jurídicas de la estamental. Pero en su
seno albergaba otro tipo de diferencias, las económicas.
Frente a los burgueses, propietarios de todos los medios de producción y poseedores
de la riqueza, se alzaba toda una masa de obreros o proletarios que percibían míseros
salarios a cambio de vender su fuerza de trabajo a aquéllos.
Con el tiempo, los obreros se organizaron en sindicatos y partidos políticos para luchar
contra los abusos que sufrían: largas jornadas laborales, pésimas condiciones de
trabajo y baja remuneración. Surgía así el movimiento obrero, con un marcado
carácter urbano, pues el campesinado, aún arraigado a las tradiciones, siguió anclado
en gran medida a las formas de vida del pasado.

EL FENÓMENO DE URBANIZACIÓN
La industrialización supuso una mayor disponibilidad de alimentos. Ello repercutió en
un descenso de la mortalidad y un fuerte aumento de la población. Ésta se
concentró en ciudades, que fueron creciendo con las oleadas
de inmigrantes procedentes de las zonas rurales, atraídos por el trabajo en las
industrias.
• El crecimiento de las ciudades no fue acompañado de una planificación
urbana, de ahí la carencia de servicios básicos: agua corriente, alcantarillado,
etc.
• La falta de higiene era absoluta.
• Los trabajadores vivían hacinados en pequeñas y míseras casas. Su
principal pasatiempo consistía en acudir a la taberna, en tanto las mujeres
atendían las faenas domésticas. La mejora de sus salarios les permitió acudir
a espectáculos como el fútbol o el boxeo.

82
 • La burguesía vivía en elegantes barrios que fueron progresivamente
mejorando sus servicios de alcantarillado, agua potable, iluminación y
pavimentado. Surgieron los grandes y amplios bulevares destinados al paseo.
Hacía una intensa vida social y acudía a los cafés, al teatro, la ópera, los
casinos o los cabarets.

Durante el siglo XIX las grandes urbes fueron creciendo en número y

población. Destacaban París, Londres o Berlín.

11.PROLETARIADO Y MOVIMIENTO OBRERO

El proletariado:
La Revolución Industrial llevó consigo la aparición de una nueva clase social:
el proletariado. Estaba constituida por los obreros que trabajaban en las fábricas y
vivían en las ciudades.
La palabra "proletario" deriva de "prole", es decir la descendencia, los hijos. Hace
referencia a la carencia de los obreros de cualquier otro recurso que no sea su familia.
• Los obreros no eran propietarios de las máquinas que manipulaban, carecían
de control sobre ellas, éstas pertenecían a los patronos o burgueses. Para
sobrevivir vendían sus servicios a aquéllos a cambio de míseros
salarios. Mujeres y niños (el trabajo infantil estaba permitido) percibían
inferiores salarios que los adultos varones.
• Las condiciones de vida de la clase trabajadora durante las primeras fases de
la industrialización fueron pésimas. Eran sometidos a largas jornadas de
trabajo (hasta 16 horas), las condiciones de seguridad en las fábricas y minas
eran muy precarias, carecían de seguro médico, de paro o de vejez.
Esta situación los llevó en muchas ocasiones al alcoholismo, al juego,
la prostitución e incluso la delincuencia.

83
Movimiento Obrero:
Las precarias condiciones en que se desarrollaba la vida de la clase trabajadora,
alentó la aparición de ideologías que criticaban el sistema capitalista. Propugnaban
su destrucción y la búsqueda de alternativas basadas en la igualdad y la solidaridad.
Surgieron así diversas corrientes ideológicas como el socialismo utópico, pero,
destacaron por su importancia dos: el marxismo y el anarquismo.
El marxismo fue la principal ideología que inspiró al movimiento obrero. Fue
elaborada por Carlos Marx y su colaborador y amigo Federico Engels.
• El proletariado se organizó en partidos políticos y sindicatos de carácter
revolucionario para reivindicar sus intereses y luchar por la desaparición
del capitalismo. Nacieron organizaciones como el SPD (Partido Social
Demócrata Alemán) o las Trade Unions británicas.
• Los trabajadores, al margen de su nacionalidad, tenían problemas e intereses
comunes, ello dio lugar a la aparición de asociaciones de carácter internacional
como la AIT (I Internacional), fundada en 1864. La huelga fue uno de los
recursos empleados como medida de presión para conseguir sus
Reivindicaciones.

84
 RELACIONES INDUSTRIALES Y SOCIEDAD INDUSTRIAL

RESUMEN
La posición estratégica de las empresas en el plano social y político se está
degradando paulatinamente. Es urgente que las empresas adopten en esta materia
una actitud de replanteamiento estratégico a partir de los datos reales que, hacen
concebir una estrategia social y dentro de este marco, hacen que se tomen, sin pérdida
de tiempo, las iniciativas constructivas adaptadas a su contexto particular. La
experiencia confirma generación tras generación, que la empresa sobrevive las
presiones del medio exterior cuando está dirigida por un jefe de empresa, que sabe
prever e imaginar, que tiene el coraje de tomar decisiones difíciles y el talento de
animar hombres.
INTRODUCCIÓN
Los planteamientos e ideas de la degradación social y política de la posición
estratégica de las empresas dieron origen a este trabajo que será de gran utilidad para
aquellos empresarios que deseen desarrollar un movimiento constructivo.
En las sociedades primitivas surgen problemas análogos a los problemas de
relaciones industriales, tales como: ¿quién ha de efectuar determinado trabajo? ¿qué
reglas disciplinarias se han de aplicar en el lugar de trabajo? O ¿cómo se han de
repartir los frutos del trabajo?. Estas 172 cuestiones son abordadas siempre en el seno
de la familia, en sentido extenso, que está estrechamente integrada a la sociedad.

En la sociedad de esclavos de plantaciones, los problemas correspondientes son

considerados por las instituciones políticas que mantienen esclavitud. Así pues, los
problemas de relaciones industriales de tipo general no son exclusivos de la sociedad
industrial moderna. Pero la sociedad industrial, cualquiera que sea su forma política,
crea un grupo diferenciado de obreros y empresarios y sus organizaciones son
regulados formalmente en la sociedad industrial, fuera de la familia e
independientemente de las instituciones políticas. La familia y las situaciones políticas
pueden de hecho ser usadas para modelar o controlar las relaciones entre empresarios
y obreros en el lugar de trabajo industrial.

85
Se puede considerar el sistema económico como un subsistema del más general
sistema social total. Pocos estudiosos han explorado las interrelaciones y líneas de
separación entre un sistema general de acción social y la economía de modo tan
amplio y constante como el profesor.

LOS CONTEXTOS DE UN SISTEMA

Los elementos de un sistema de relaciones industriales actúan en un escenario que
comporta tres tipos de datos. Estos rasgos del entorno de un sistema de relaciones
industriales son determinados por el conjunto de la sociedad y de los demás
subsistemas y no son explicados en el seno de un sistema de relaciones industriales.
Los importantes aspectos del entorno en donde actúan los elementos son:
a) Las características tecnológicas del lugar de trabajo y la comunidad laboral.
b) Los imperativos del mercado y del presupuesto que afectan los actores.
c) La situación y distribución de poder en el conjunto de la sociedad.

Las características tecnológicas del lugar de trabajo tienen consecuencia de gran

alcance para un sistema de relaciones industriales. Influye en la forma de las
organizaciones de empresarios y empleados, los problemas 176 planteados para la
supervisión, varios rasgos de la fuerza de trabajo requerida, y las potencialidades de
regulación pública.
La mera catalogación de algunos lugares de trabajo distintos, revela la parte de la
gama de los sistemas de relaciones industriales dentro de una sociedad industrial y la
influencia de las características tecnológicas: líneas aéreas, empresas petroleras,
servicios de prensa, radio y televisión, marina mercante, fábricas textiles, bancos y
almacenes de alimentación, sólo por mencionar algunos.

Las características tecnológicas del lugar de trabajo, incluyendo el tipo de producto o

servicio creado, determinan en gran medida la dimensión, la duración del empleo, la
estabilidad del grupo de trabajadores, el aislamiento del lugar de trabajo con respecto
a las áreas urbanas, la proximidad del trabajo y las viviendas, el contacto con los
consumidores.

86
La importancia del producto para la salud y seguridad o para el desarrollo económico
de la comunidad, el manejo del dinero, las posibilidades de accidentes, los niveles
requeridos de especialización y de educación, las proporciones de diversos
especialistas en el lugar de trabajo, y las posibilidades de empleo de mujeres y niños.

6.1. EL ESTABLECIMIENTO DE REGLAS

El contexto establece reglas para el lugar de trabajo y la comunidad laboral, incluyendo
las que gobiernan los 179 contactos entre las partes en un sistema de relaciones
industriales. Ese conjunto de las reglas consiste en los procedimientos para
establecerlas, las reglas sustantivas y las reglas para decidir su aplicación en
situaciones particulares.

El establecimiento de estos procedimientos y reglas, es el centro de la atención de un

sistema de relaciones industriales. El establecimiento y administración de esas reglas
constituye el tema de interés principal y específico del subsistema de interés principal
y especifico del subsistema de relaciones industriales de la sociedad industrial. En le
transcurso del tiempo se puede esperar que las reglas se alteren como consecuencia
de cambios en los contextos y en los status relativos de los actores. En una sociedad
dinámica las reglas, e incluso su administración, se ven sometidas a frecuentes
revisiones y cambios. Existe una amplia gama de procedimientos válidos para el
establecimiento y administración de las reglas.

En líneas generales se pueden distinguir los siguientes tipo ideales: la jerarquía

empresarial puede tener las manos relativamente libres, no siendo frenada
abiertamente por los otros actores; los organismos gubernamentales especializados
pueden desempeñar el papel dominante sin participación substancial de las jerarquías
empresarial y obrera; la jerarquía obrera puede ser la que lleve el papel principal de la
fijación de reglas; en algunas relaciones las jerarquías empresarial y obrera pueden
establecer juntas las reglas sin que participen demasiado los organismos
gubernamentales especializados; por último, los tres actores pueden desempeñar un
papel equivalente en el establecimiento y administración de reglas.

87
En general esquemáticamente dicho universo incluye:
a) Las reglas que gobiernan la compensación de todas sus formas
b) Las obligaciones y actuaciones esperadas de los obreros, incluyendo las normas
disciplinarias para cuando dejan de cumplir sus obligaciones
c) Las reglas que definen los derechos y deberes de los obreros, incluyendo los que
están de baja y los nuevos, en determinados cargos o empleos.

LA IDEOLOGIA DE UN SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES

Hasta ahora hemos descrito un sistema de relaciones industriales en función de los

elementos que obran recíprocamente en un contexto específico y que en el proceso
originan un conjunto de reglas en el lugar de trabajo y la comunidad laboral. Se
requiere un elemento más para completar el sistema analítico: una ideología o grupos
de ideas y creencias compartidas por los actores que contribuyen a mantener unido o
a integrar el sistema en forma de entidad. La ideología del sistema de relaciones
industriales es un cuerpo de ideas comunes.
La ideología de un sistema estable comporta una congruencia o compatibilidad ente
estas perspectivas y el resto del sistema. Cada una de las partes de un sistema de
relaciones industriales (jerarquía empresarial, jerarquía obrera y 182 organismos
gubernamentales especializados) pueden afirmar que posee su propia ideología. Un
sistema de relaciones industriales requiere que dichas ideologías sean lo
suficientemente compatibles y tengan la debida consistencia al objeto de permitir la
existencia de un grupo común de ideas que reconozcan un papel aceptable para cada
actor. La ideología de un sistema de relaciones industriales se debe distinguir de la
ideología de la sociedad general; pero se puede esperar que similares o por lo menos
compatibles en la sociedad industrial desarrollada.

El término ideología comporta un cuerpo de ideas más racionalizado y formalizado que

el que se pretendía. Los actores en el sistema suelen inclinarse hacia el pragmatismo
y pueden sostener ideas hasta ciertos puntos inconsistentes o carentes de precisión.

88
Pero las jerarquías de empresarios y obreros (si están organizados formalmente) y los
organismos públicos tienden también a desarrollar o a adoptar a intelectuales,
publicistas u otros especialistas interesados en articular sistemáticamente y en
establecer algún tipo de orden al margen de las discretas ideas de los actores
principales.
Esta declaraciones, sermones y credos tienden a ser insistentes y reiterados, y en el
proceso pueden incluso aparecer una ideología bastante explícita. Cada sistema de
relaciones industriales contiene su ideología o entendimiento compartidos. La empresa
es esencialmente un centro de decisión. Sin la capacidad de dirigir y modificar sus
actividades para responder a las demandas y exigencias de un entorno cambiante, es
evidente que no puede cumplir su vocación de creación de riquezas ni contribuir
plenamente a la utilidad social. Como obstáculo a esta necesidad se observa en los
últimos años, una reducción progresiva de la autonomía de 183 decisión de los
órganos directivos de las empresas.
La empresa ha obtenido un éxito al ocupar en nuestra sociedad un lugar
extraordinariamente importante; productivista, ha multiplicado el volumen de bienes y
servicios ofrecidos; creativa, no cesa de renovar la concepción de sus productos,
procesos y campo de acción. Con estas realidades ha ofrecido con frecuencia a los
hombres un terreno de realización personal y nunca ha sido sólo una estructura sin
alma. La lógica primordial de la empresa no tiene nada de humanista. Crear una
empresa puede responder a una necesidad de realización personal o al deseo de
revalorizar los recursos desatendidos, pero la empresa sólo será viable si se concibe
para ganar dinero.
Para ello debe satisfacer una nueva necesidad: explota una nueva idea, una
renovación, ocupar un “sector” en el mercado, y todo esto con una economía de
medios. En el mejor de los casos, crear una empresa es, dentro del marco de la Ley,
“preparar un golpe” y arriesgar el dinero con la esperanza de un beneficio. Además,
no se puede desarrollar la vida de una empresa más que a través de iniciativas
rentables con efecto a acumulativo. En síntesis, la empresa es una aventura
económica autofinanciada. La palabra aventura subraya que la competencia impone a
la empresa la condición de vivir en constante peligro.

89
 12. COMPONENTES CLASICOS DE LA EMPRESA

La empresa es, en efecto, lo contrario de un mundo hermético y estático: una

encrucijada a veces confusa en la que hay que afrontar a diferentes perceptores: - Los
que el producto debe gustar lo suficiente para que estén dispuestos a pagar por él lo
que vale. - El personal que, por un salario y condiciones de trabajo satisfactorias,
aporta su esfuerzo, su talento, su actividad, - Los accionistas que, con vista a un
beneficio, han arriesgado e capital necesario para financiar las herramientas y que bajo
ese título ejercen el poder jurídico; 186 - El Estado, que recoge una parte de los frutos
y reglamenta en nombre del interés público, los proveedores, los accionistas, etcétera.
Cada una de estas partes tiene la complejidad de una población renovada y cada una
influye a su manera en la marcha de la empresa, ya sea como poder o como
contrapoder. Pero la empresa no cumplirá sus finalidades externas y no realizará el
progreso en el cambio a no ser que, de la nebulosa de las influencias diversas, se
desprenda un sistema nervioso con posibilidades de ser dirigido. En el estatuto de la
empresa clásica, este sistema nervioso se desarrolla en torno a un núcleo central que
comprende:
- Una persona jurídica provista de responsabilidad civil con un patrimonio y capacidad
para comprometerse
- Una contabilidad y una cuenta de explotación que mide y analiza las variaciones del
patrimonio,
- Una dirección con delegación de la persona jurídica y con control jerárquico sobre
las diversas actividades; ha de poseer la voluntad de dirigir rentablemente así como la
creatividad y el valor necesarios para encontrar en cada circunstancia una solución
económicamente viable.

90
 EL TRABAJO COMO PROBLEMA FILOSÓFICO

El problema del trabajo se halla en nuestros días en el centro de las más encendidas
polémicas, nacidas, en la mayor parte de las ocasiones, del significado que se le
atribuye en las diversas perspectivas desde las que se le contempla. Una filosofía del
trabajo presupone, por ello, una concepción de la existencia a la que el significado
usual, o ciertos significados de uso, del término «trabajo» le sean predicables; de otro
modo, carecería de sentido hablar de filosofía con referencia a la realidad laboral. Una
perspectiva filosófica implica una visión tendencialmente unitaria y •explicativa de la
situación histórica en la que nos hallamos inmersos, pues sólo a través de ella puede
captarse «filosóficamente» la realidad del trabajo •en su plenaria significación
A este logro se dirige la obra del profesor Bagolini: Filosofía del lavoro (i), que suscita
desde sus primeras páginas un interés creciente, y sobre la que se centra el presente
comentario. Seis son los capítulos que integran el contenido de este libro. En el primero
(págs. i9'38), el trabajo viene estudiado en su dimensión ideológica. La noción de
ideología es sometida a un atento análisis que permite distinguir una acepción
específica o peyorativa del término,, como autoengaño o hetero engaño y, junto a ella,
una versión genérica no-peyorativa del mismo, entendido aquí como el coeficiente
subjetivo, ambiental y socialmente condicionado, de quien emprende una
investigación.
Desde este punto de vista una actitud ideológica se acompaña, generalmente, de la
elección de fines que se Teputan fundamentales para la vida individual y social y,
también, de ciertos fines relativos a los resultados que se persiguen con la
investigación por parte de quien la emprende.
A juicio de Bagolini el problema fundamental no reside tanto en distinción (i) LUIGI
BAGOLINI t Filosofía del lavoro, Giuffre, Milán, 1971, 157 págs. 257 17 ANTONIO
ENRIQUE PÉREZ LUÑO guir tout court entre la ideología reducible a engaño e
ideología no reducible a engaño. Esta distinción debe ser, en su opinión, precedida de
la diferencia, básica existente en el atribuir o no al fin práctico o interés que el
investigador se propone a sí mismo o a los demás, el carácter de un fin o interés
absoluto incondicionado.

91
La absolutización de un fin o un interés hace que una determinada posición ideológica
sea considerada, por quienes la mantienen, como una verdad incondicionada e
inmutable y, como tal, impugnadora de la validez de cualquier postura ideológica
diversa. Esta absolutización ideológica puede, fácil' mente, conducir a la intolerancia y
a la guerra. Frente a ella es preciso reconocer el valor históricamente relativo de las
ideologías, lo que no significa anularlas o ignorarlas, sino optar por el camino de la
colaboración, de la discusión y de la solución democrática de los conflictos de interés
frente a cualquier tentativa de violencia. Por lo que respecta al trabajo puede advertirse
que el mismo significado de este término varía con el variar de los enfoques y de los
coeficientes ideo' lógicos de quienes la usan; esto es, con el variar de las situaciones
ambientales, sociales y económicas con las que tales enfoques se hallan vinculados.
Así, el dirigente de una Empresa o quienes ejercen un trabajo intelectual pueden tener
un interés práctico en afirmar y hacer creer que sus actividades
Nuevos valores pueden sustituir a valores pasados, a la vez que valores tradicionales
pueden asumir nuevos contenidos y determinaciones, en abierta contradicción con la
estructura tecnocrática

6.2. EL TRABAJO COMO PROBLEMA FILOSÓFICO

En cuanto antidemocrático, con' el cual no es posible el diálogo porque .sólo cree en

la validez de la violencia y de la guerra.- La participación es, por tanto, una idea anti
individualista, en el sentido -descrito y, a la vez, se halla en abierta antítesis con el
modo de ser y pensar del «hombre trágico», por lo que es incompatible con cualquier
régimen >de «poder cerrado», monocrático y de partido único. La participación parece
derivar —en opinión de Bagolini— de una especié de reacción contra ciertas
tendencias absolutistas que caracterizan las actitudes de quienes parecen haber
transferido a un partido los caracteres de una .fe religiosa perdida. Existe una regla,
más o menos generalizable, según la cual los que creen •en el Absoluto, esto es, en
un Dios que trasciende las posibilidades cognoscitivas y volitivas del hombre, puede,
con mayor facilidad que otros, conservar en la política aquel margen de relativismo que
es necesario para la búsqueda de nuevas vías, a través de la experiencia, la
racionalidad, la persuasión y el diálogo democrático.
92
Quienes, por el contrario, no poseen o han perdido la fe religiosa en lo trascendente,
pueden ser inducidos a proyectar el absoluto en la política, buscando, consciente o
inconscientemente, en la política el subrogado •de la fe.

De esta actitud suele derivarse un dogmatismo unidimensional y materialista,

susceptible de generar y alimentar formas de violencia y de intolerancia, tanto más
irracionales cuanto más mixtificadas en el esquema de .una necesidad dialéctica. La
participación puede ser un eficaz antídoto contra estos peligros, y la fe religiosa
auténtica, el presupuestó necesario de una experiencia de participación, superadora
de los obstáculos derivados del absolutismo ideológico. Tras estas precisiones analiza
Bagolini el problema de la participación política de los trabajadores, participación que
necesariamente debe hacer referencia al fenómeno sindical. La participación política
de los trabajadores implica, por tanto, la participación del sindicato en el poder político.

Ahora bien, a juicio del profesor de Bolonia, tal participación sindical en el poder •debe
ser directa, a través de Una Cámara o Asamblea económica y profesional -con
participación de los sindicatos y los grupos portadores de intereses creativos, y no de
los grupos que defienden intereses meramente posesivos. Esta Cámara desarrollaría
sus funciones- junto a otra Cámara política en la que -se hallarían representados los
partidos. Insiste el autor en qué tal forma de participación directa en el poder: no
excluye las reivindicaciones laborales.

APLICABILIDAD DE LOS APORTES DE ELTON MAYO EN LA GESTIÓN DE

LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS ORGANIZACIONES DE LA CIUDAD DE
BAHÍA BLANCA.

Introducción
Pretendemos explorar la vigencia de los aportes de la Escuela de Relaciones
Humanas iniciada por Elton Mayo, y su aplicabilidad en el diseño de las organizaciones
en la actualidad, caracterizada por empresas pequeñas y medianas de nuestro medio
local y regional.

93
Analizaremos el entorno actual, la aplicabilidad de los principales aportes de la escuela
mencionada anteriormente en las actuales organizaciones, y su relación con los
equipos de trabajo o grupos informales. Para su desarrollo, tomaremos en cuenta la
contribución de teóricos relacionados a las organizaciones, así como el aporte de la
experiencia profesional de quienes escribimos este artículo.

Antecedentes históricos de la escuela de Relaciones Humanas en las

organizaciones

Luego de la Primera Guerra Mundial, los cambios ocurridos tanto en el plano político
como el socioeconómico influyeron en las organizaciones. Comienzan a reemplazarse
las monarquías por regímenes democráticos, con mayor participación de los
ciudadanos en el gobierno; en el plano familiar los hijos dejan de ser conducidos con
el clásico despotismo paterno de absoluto respeto y autoridad. Los estados comienzan
a regular las relaciones laborales, y a restringir los usos abusivos del poder de
contratación de las empresas; por su parte la afiliación sindical se incrementa y
comienzan a cumplir un papel más activo, sumado a la incorporación de la mujer al
trabajo.

Simultáneamente se producen importantes desarrollos en las ciencias afines

(psicología y sociología en gran medida), lo que trajo aparejado un mayor conocimiento
sobre las variables de la conducta humana. En las empresas, las necesidades de
eficiencia y la búsqueda de resultados de productividad seguían siendo requeridos,
pero tanto la Escuela de Administración Científica como la Escuela de Administración
Industrial y General, por su concepción formalista y autoritaria, no habían tenido en
cuenta dentro de sus desarrollos las variables de la conducta.

94
 13. LA HISTORIA HAWTHORNE
En los últimos años de la década de 1920, un grupo de mujeres de la mencionada
planta ensambladora de equipos telefónicos, ubicados en una sala especial
denominada “Cámara de Ensayo”, sirvió de muestra para una serie de estudios
iniciados con la finalidad de determinar el efecto que en su trabajo podrían tener
algunas condiciones laborales, inicialmente la iluminación, y luego se incluyeron la
duración de la jornada laboral, modificaciones en los descansos, almuerzos y días
laborables. En la medida en que los investigadores comenzaron a variar las
condiciones de trabajo, encontraron que con cada cambio importante que introducían
se presentaba un aumento sustancial en la producción; para sorpresa de ellos, cuando
retornaron al personal a las condiciones laborales originales, lejos de reducirse el
rendimiento, la producción volvió a aumentar a un nivel más alto que los anteriores:
“…fue ese interesante fracaso el que llevó a provocar nuevos experimentos” (p. 65-
66).
La informalidad en los grupos
Como menciona Petit (p.131), históricamente era la organización formal la que fue
destacada por F. Taylor y la Organización Científica del Trabajo, que buscaba
racionalizar el trabajo fraccionándolo en tareas simples y repetitivas, introduciendo una
prima al rendimiento para incrementar su satisfacción y productividad. La formalidad
organizacional también se refleja a nivel grupal. Rodriguez Dei (p. 190) afirma que un
grupo formal es establecido por la organización para lograr objetivos determinados, es
decir, son creados por la organización en función de sus necesidades y metas,
planificados y establecidos oficialmente.

RESULTADOS DE LAS INVESTIGACIONES

DESARROLLADAS POR ELTON MAYO.
Si bien los resultados de las investigaciones realizadas fueron erráticos y
contradictorios, los puntos favorables de sus estudios podrían sintetizarse en estos
puntos:
• La motivación del trabajador no es puramente económica. El hombre está
motivado por factores de naturaleza psico-sociológica que asume diferentes
formas de presentación.
95
 • La participación distiende el conflicto y motiva hacia conductas cooperativas.
• Todo individuo necesita formar parte de grupos. El foco de atención es el grupo,
no el individuo, y su importancia comienza a ser estudiado por la administración.
• Cada grupo se encuentra en condiciones de elaborar sus normas de conducta
y códigos de sanciones. Dentro de las normas que elaboran los grupos se
encuentran los niveles de producción.
• Los sistemas de supervisión flexibles son preferibles a los capataces duros y
autocráticos. El grupo es dirigido por una figura hasta ahora desconocida, el
líder. • Ese líder debe fomentar el sentido de pertenencia entre sus trabajadores
y para ello los debe considerar como su principal capital.
Por otra parte, podrían también sintetizarse las siguientes limitaciones o críticas a
estas investigaciones y teorías
• : • Los desarrollos fueron superficiales, llegando a enunciar inductivamente
hipótesis que no fueron ni siquiera probadas en el campo experimental, y por lo
tanto no alcanzan nivel ni rigor científico.
• El ambiente en el cual se llevó a cabo la investigación fue restringido, dado que
se desarrolló en el ámbito fabril.
• Posee un concepto idealista de las conclusiones, dado que piensa
ingenuamente que a través de relaciones humanas, afecto y cordialidad, el
conflicto organizacional puede ser erradicado totalmente, convirtiendo la
organización en paz y comprensión.

Contexto Actual Con el objetivo de realizar una comparación de esta teoría del siglo
pasado con la actualidad,
creemos importante sintetizar el nuevo contexto, en cuyo seno en mayor o menor
medida mantienen sus actividades las pequeñas y medianas organizaciones de
nuestro medio: − Presencia de la globalización, definida por el Nobel Joseph Stiglitz
(2002: 37) como la “integración más estrecha de los países y pueblos del mundo,
producida por la enorme reducción de los costes de transporte y comunicación y el
desmantelamiento de las barreras artificiales a los flujos de bienes, servicios y
capitales, conocimientos y (en menor grado) personas a través de las fronteras".

96
Mayores exigencias por parte de los consumidores, en todas las actividades
económicas. Actualmente, las empresas mejor posicionadas no sólo buscan conseguir
clientes, sino que quieren poseerlos de por vida y crean un capital cliente, entendido
como
“la suma total de los valores de vida de todos los clientes de una empresa” (Kotler: 21).
En otras palabras, es la sumatoria de todas las adquisiciones que realizará un
consumidor a lo largo de su vida. Las actuales teorías consideran que los productos
no son más que un conjunto de satisfactores, y lo que busca el consumidor no es el
producto en sí, sino la satisfacción que el mismo le suministra.

− Mayor competitividad de los mercados tanto a nivel local, nacional e internacional.

Se observan en forma conjunta el fenómeno de la reducción y/o estancamiento de los
mercados, la pérdida de aquella vieja costumbre del crecimiento permanente y la
aparición de una lucha competitiva feroz, donde suele ser habitual el posicionamiento
en los mercados a expensas de la competencia. Desde la década de 1990 hasta la
actualidad, se observan mercados híper competitivos, en los cuales se convierte la
administración tradicional en estratégica y competitiva.
− Presencia de un continuo desarrollo e implantación de Tecnologías de la
Comunicación y de la Información (TIC), que en opinión de Alcover de la Hera
(2004:69), asumen funciones de coordinación y de control, sustituyendo a las personas
(sobre todo en los niveles intermedios) a través de la fuerte presencia de procesos
automatizados en la producción.
− Nuevas formas de organización empresarial basadas en redes de pequeños centros
de trabajo, conectadas por medio de flujos de comunicación posibilitados por las TIC
. − Una sociedad basada en el conocimiento, denominada por Alvin Toffler “Tercera
Ola o proceso postindustrial”, superadora de las olas anteriores caracterizadas como
agrícola-ganadera (Primera Ola) e industrial (Segunda Ola). La Tercera Ola trae
consigo una nueva forma de vida, identificada por familias no nucleares, matrimonios
sin hijos, producción en serie complementada con la producción en series cortas
(productos personalizados), amplificación de la fuerza mental del ser humano, y mayor
consideración del conocimiento como recurso económico clave.

97
− Nuevas condiciones de contratación que destacan la flexibilidad y adaptabilidad de
las personas a las condiciones de trabajo exigidas por la organización, la que basa su
accionar en función a cambios en la competitividad, necesidades de productividad y
eficacia, y en la polivalencia del trabajador.

EL APORTE DE LA TEORÍA DE ELTON MAYO. CONSIDERACIÓN DE OTROS

AUTORES.

Si bien el campo de investigación de los estudios de Elton Mayo fue amplio, aquellos
que presentan mayor interés se vinculan con la participación, la estructura de los
grupos y el liderazgo. Los trabajos de MAYO en la Planta Hawthorne de la Western
Electric Co. de Chicago habían demostrado, en todas las experiencias, el valor del
empleo de la participación. En concordancia con sus estudios, Alcover plantea que la
sustitución de las culturas organizacionales orientadas al control por otras que
potencien el trabajo en colaboración (p. 165), han generado que los responsables del
diseño organizacional creen grupos que permiten
A un conjunto de empleados ejecutar su trabajo con mayor interacción e
interdependencia mutua, con una identidad colectiva y orientada a objetivos
compartidos. Resultan también interesantes los trabajos de Moscovici relacionados
particularmente a las decisiones grupales (Cap. 7), donde el autor realza la necesidad
de generar un efecto de Polarización y discusión grupal que favorezca el conflicto en
el tratamiento de los temas, en circunstancias organizacionales donde se requiera
mejor calidad en la toma de decisiones.
Consecuentemente, también el control se ha desplazado desde mediados del Siglo
XX hasta nuestros días, desde un jefe que de manera directa supervisaba el accionar
de un colaborador, a otra donde aumentan la participación de las TIC y el trabajo
integrado en equipos. Se intentó dar respuesta al desafío de las empresas, para
descubrir e investigar todo lo relativo al individuo en función de grupos. Así se
incorporaron los conceptos de grupos pequeños, primarios y secundarios, informales,
la elaboración de normas del grupo, su estructuración, entre otros.

98
A partir del desarrollo de la Sociedad del Conocimiento, principalmente con motivo del
mayor acceso a las nuevas TICs, la experiencia y dominio técnico se encuentran cada
vez más distribuido –y rara vez centralizado- en una organización; esta situación afecta
notablemente la necesidad de consultar o depender de un superior, y por el contrario,
tiende a fomentar la autogestión de los grupos que, en numerosas organizaciones que
los promueven, incluso suelen tomar el específico nombre de equipos autodirigidos.
Asimismo es de considerar que el rol de la organización en el necesario proceso de
creación de conocimiento “es proveer el contexto apropiado para facilitar las
actividades grupales y la creación y acumulación de conocimiento” (Krieger; 2001:
311).

SÍNTESIS ACERCA DE LA TEMÁTICA

Teniendo en cuenta el objetivo planteado al inicio de esta ponencia, y luego de la
exploración que hemos realizado, estamos en condiciones de inclinarnos a definir que
la vigencia y aplicabilidad de los aportes de Elton Mayo en la gestión de las Pequeñas
y Medianas organizaciones de la ciudad de Bahía Blanca se encuentra en transición
hacia un modelo que responde a una nueva realidad contextual. En efecto, las
circunstancias históricas actuales, comparadas con la época en la que Fayol publicó
su obra, son marcadamente diferentes.

Actualmente nos encontramos en un contexto de mayor incertidumbre, inestabilidad y

turbulencia, que impacta en las organizaciones y grupos, a partir de transformaciones
relacionadas a un nuevo mundo globalizado, con mayor competitividad de los
mercados, mayores exigencias por parte de los consumidores, permanente
implantación de nuevas tecnologías de información y comunicación, aparición de redes
de trabajo, nuevas condiciones de contratación, novedosas técnicas de gestión y
mayor énfasis en el conocimiento como recurso económico clave. En la realidad de las
organizaciones pequeñas y medianas del medio local, el conocimiento de los escritos
de Elton Mayo es extremadamente bajo.

99
SEGUNDA
PARTE

100
 1.ESQUEMAS O GRAFICOS DE LA TEORIA

REFLEXIONES SOBRE EL CARÁCTER DEL CONOCIMIENTO

101
PARTICULARIDAD DE LAS CIENCIAS SOCIALES

102
CORRIENTES FILOSÓFICAS DEL SIGLO XX

103
AUTORITARISMO AUTORIDAD Y CONCIENCIASOCIAL

104
CONCEPCIONES TEÓRICAS SOBRE EL MUNDO DEL TRABAJO

105
FILOSOFÍA DE LA ADMINISTRACIÓN

106
LA FORMACIÓN ÉTICA PARA EL CAPITAL HUMANO

107
EL GRAN CAMBIO, INFLEXIÓN EN MATERIA
DE RECURSOS HUMANOS.

108
 EL PARADIGMA DE LAS
RELACIONES LABORALES POSMODERNAS

109
EDUCACIÓN Y DESARROLLO ACERCA
DE LOS PENSUM DE ESTUDIOS.

110
REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

111
112
RELACIONES INDUSTRIALES
Y SOCIEDAD INDUSTRIAL

113
EL TRABAJO COMO PROBLEMA FILOSÓFICO

114
LA ERA DEL GRAN CAPITALISMO

115
RESULTADOS DE LAS INVESTIGACIONES DESARROLLADAS
POR ELTON MAYO

116
EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

117
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO BEHAVIORISTA

118
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
ELTHON MAYO

119
TERCERA
PARTE

120
 COMENTARIOS ÉTICOS – VALORATIVOS

PRIMER:
Los temas que han sido abordados en este trabajo sabemos que tienen su origen en
la investigación y reflexión sobre la vida social ,nunca esta demás recordar que el
futuro nos pertenece ,en el sentido de que es aun posibilidad ,o mejor ,múltiples
posibilidades ,así como la comprensión de los temas como las ciencias sociales en el
contexto del conocimiento científico ,o las corrientes filosóficas que básicamente nos
dan a conocer sobre el elemento a través de sus componentes como el estructuralismo
como se pone en evidencia el hombre en la sociedad y como es su relación, como se
ve afectada y como se da ,cuando vimos el claro ejemplo que tanto el objeto como el
sujeto deben de ser estudiados ,no menos importante tenemos al autoritarismo
,autoridad está totalmente arraigada en lo cotidiano de la vida social ,ya que es
esencial para para el desarrollo de formas de convivencia y de relaciones no autoritaria
,tanto en el plano individual como en el colectivo.
Aspirar a la construcción de una sociedad plenamente democrática implica proyectar
esa posibilidad ,a través de las escuelas orientadas por una ética que las eleve más
allá del plano individual o particular de las necesidades ,construir esa nueva esta nueva
sociedad implica una orientación de las pasiones y de los sentimientos hacia un
proyecto colectivo de desarrollo humano así como buscar transformar las
circunstancias y el hombre ,ya que esto es las relaciones y situaciones socio humanas
,también como el desarrollo de los valores.
El acercar al mundo del trabajo en el capitalismo es de suma importancia y yo en
particular lo valoro y lo tomo así es de importancia porque ello nos ayudara a
comprender con exactitud la cambiante situación laboral de la sociedad moderna, así
pues en el presente trabajo se reconocen algunos hechos que ayudaron a la
transformación que está ocurriendo en el mundo del trabajo ya que los actores tienen
vinculación colectiva y social. Entonces algunos de los hechos que se está dándose
en el mundo del trabajo son notables porque se da en las condiciones laborales de la
clase social que vive de trabajo asalariado.
Como bien sabemos el mundo está en un cambio constante ,así como el de las
relaciones industriales a gestión y desarrollo humano ,esta evolución de la gestión de
persona en el Perú ha experimentado varias etapas ,cada una de las cuales ha
significado nuevos y mayores desafíos para profesionales de desarrollo humano en
las organizaciones, y quien les viene hablando y comentando es alguien que et a
desarrollando ese campo actualmente ,habar de ello es todo un tema ,pero no hace
menos de tres semanas tuve la oportunidad de oír la conferencia del Dr. Teodosio
palomino ,en donde nos dio su punto de vista así como razones que abalen ello ,en
tanto apoyo lo dicho ya que llamar recurso o recursos humanos o gestión parece mal
dicho ,porque sabemos que un recurso o el gestionar tiene que ver mucho con seres
inertes, nosotros no lo somos porque somos creativos y pensamos.
121
 Pero como bien dije estamos en evolución a ello añado que en este contexto esta
evolución ayudo mucho a lo que en la actualidad tenemos ,porque se creó una serie
de leyes que ayudaron al trabajo ,así como implementación y estructuras ,para una
mejor jerarquía e lo que se viene haciendo en el campo laboral. Así como bien hay una
frase si bien nosotros no salvamos vidas, salvamos empresas.
No menos importante, también tenemos a la globalización de las relaciones laborales
en donde cabe resaltar que en los cuatro países como son estados unidos India, Brasil
,Turquía ,las AMG aún eran ampliamente desconocidas para los sindicalistas y los
empresarios locales también cabe destacar que en cada uno de los países se halló
una serie de casos en los que el AMG habían sido utilizados de manera exitosa, a
todo esto sabemos que para implementar el AMG a gran escala más allá de un
contenido convincente ,es necesario el cumplimiento de tres requisitos con la
participación de todos los actores importantes ,tales como tenemos a los mecanismos
de información ,difusión y comunicación ;programas de capacitación entre otro ,ello en
la actualidad pues viene también mejorando ya que todo esto e viene incluyendo en la
actualidad.
Un tema al que básicamente le doy una cierta importancia mayor a las demás es el
nuevo papel de las relaciones industriales, permanentemente creo que la mayoría de
sabios o profesores tratan cada día de orientarnos al cambio porque nosotros somos
la nueva generación en donde saber solucionar los principales problema que aquejan
en una empresa. Pero también tenemos que tome encuentra que ello se logra solo si
nosotros somos personas idóneas, es así que las relaciones industriales como bien lo
dice en este texto surge de una manera parecida, como una actividad de trabajo que
pretende servir de vehículo de control a los grupos de trabajo dentro de un contexto
industrial
En la actualidad se dice mucho o se habla sobre la definición de las relaciones
industriales, existen varias ,claro todas no son iguales pero llegan a un mismo objetivo
,es evidente que dentro de ello hay reglas para el manejo ,así como leyes que abalan
,procedimientos, reglamento acuerdos ,en la que el relacionado industrial se apoya
para realizar su trabajo, esto es bueno porque junto a la globalización ,todo cambia a
veces no es para bien ,pero es un avance más que podemos perfeccionar nosotros
estando en el ámbito, y por su puesto todo lo dicho en este texto es muy bueno, me
llena de conocimientos así como de argumentos para mi formación. Cada texto nuevo
es un nuevo conocimiento y más aún si se trata sobre la carrera profesional que
actualmente curso, pero no solo se trata de leer y leer y ser como un robot ,sino
llenarse de conocimientos que a la larga puedas interpretarlo desde el punto de vista
de cada uno, este trabajo de información formativa siempre ayudara de buena manera
a desarrollar más sobre un tema en específico, entonces las relaciones industriales
creo que es algo amplio pero uno nunca termina de aprender ,y creo que vendrán
nuevos conocimientos con los que complementaré todo lo aprendido.

122
SEGUNDO:
Podemos decir que registramos algunos hechos que verifican el movimiento que está
dándose en el mundo del trabajo del capitalismo contemporáneo, el cual tiene notables
implicaciones en las condiciones laborales de la clase social que vive del trabajo
asalariado, en tanto disminuye los beneficios obtenidos a lo largo de los años, y reduce,
además, el poder adquisitivo de los trabajadores, por la imposición de políticas
económicas neoliberales, que buscan reducir costos en los procesos de producción,
por eso de la competitividad que regula el mercado.

Estas implicaciones se hacen explícitas (públicas) en las modificaciones que los

gobiernos y la gran empresa proponen se hagan en las reformas laborales.

Por otro lado, también vimos los actores portadores sociales que conducen y organizan
los procesos de acción colectiva del mundo del trabajo, los cuales defienden los
intereses económicos o políticos de los asalariados.
Como bien se pudo ver en todo el análisis sobre la filosofía de la administración
podemos deducir que es una ciencia que es apoyada por diversas ciencias, pudiendo
ser catalogada como una expresión máxima de conocimiento.

Asimismo, de que para que uno pueda ejercer correctamente dicha filosofía debe de
comprender la complejidad de la misma ya que en esta estamos trabajando sobre la
importancia del ser humano y como debe ser su cuidado. Debido a que es el motor de
arranque de cualquier actividad a realizar en una organización o empresa y así de esta
manera podemos decir con toda certeza que el camino en la administración es
asegurar el cuidado de la persona humana.

Y todo este conocimiento obtenido realmente es el adecuado para unos estudiantes

de Relaciones Industriales ya que está cumple con una de nuestras grandes áreas
funcionales además que aseguraremos el bienestar de nuestros trabajadores a cargo
en la realización de sus actividades.

123
Mucho se ha avanzado en el camino de humanizar a la gerencia y por lo tanto de
generar las condiciones humanas a los trabajadores, sin embargo en este contexto, se
requiere de la formación con pensamiento ético en los profesionales de las Ciencias
Económicas y Sociales, enfatizando desde los inicios de su desarrollo, ya que es
imprescindible para su futuro desenvolvimiento en el mercado laboral, debido al
cambio globo-comercial de los negocios, donde la ética puede considerarse como una
nueva estrategia económica.

En este sentido, la formación para la gerencia ética empresarial, sustentada en el

estudio, debería trascender a las teorías económicas ubicadas en el teleológismo por
los intereses financieros o económicos hacia el teleológismo que incluya el
humanismo.
Y esto se evidencia en los resultados, donde la formación en ética del capital humano
para la acción empresarial requiere de una visión humanista donde se incorpore
valores como la comunicación, la sensibilidad, la justicia, creatividad, integración,
motivación, humildad, responsabilidad social y la ecología, lo cual requerirá cambios
no sólo en los programas de contenido y en la teoría económica, sino también en el
perfil profesional de las Ciencias Económicas y Sociales, demandando la formación de
un especialista sustentado en la actuación ética. De allí que pueda decirse que los
albores del “derecho obrero”, en nuestro país, no hayan tenido como pauta ideológica
principal declaraciones humanísticas o religiosas (al menos no de manera exclusiva),
tal como habitualmente se cree, sino que ha tenido como plataforma doctrinaria a la
idea de “función social” (al menos si se advierte como doctrina hegemónica). Esa idea
no ve derechos subjetivos ni individuos, sino que interpreta a la persona como un
eslabón más del proceso de división social del trabajo.

Para concluir podremos decir que todos los temas abordados en este trabajo teórico
nos enriquecen en nuestra formación académica y que su realización si tiene utilidad
tanto ahora como en un futura.

124
TERCERO:
Bueno en los temas que tocamos en este curso académico comenzando que para la
gente que está en el área de la filosofía la distinción entre moral y ética es evidente;
por ejemplo, la fórmula de manera muy simple Fernando Savater: “‘Moral’ es el
conjunto de comportamientos y normas que tú, yo y algunos de los que nos rodean
solemos aceptar como válidos; ‘ética’ es la reflexión sobre por qué los consideramos
válidos y la comparación con otras ‘morales’ que tienen personas diferentes”. También
se podría mencionar a Mauricio Beuchot quien plantea: “Por eso, de manera general,
se habla de la ética como la disciplina filosófica que habla de las costumbres en
relación con el bien y el mal morales”. Estos autores tienen propuestas éticas más
elaboradas pero estas citas permiten ver de manera simple en qué consiste la ética y
cómo se distingue de la moral.
Como se puede interpretar de las dos citas anteriores la moral resulta ser una serie de
normas, leyes e imperativos que regulan la conducta práctica, es decir, las relaciones
entre personas; mientras que la ética es la rama de la filosofía que estudia dicha
regulación. Pero no nada más estudia la regulación moral, además intenta responder
a preguntas tales como: qué es bueno, justo, correcto, sin olvidar por supuesto su
contraparte, es decir, qué es malo, injusto, incorrecto; también para algunos autores
plantea el sentido de la existencia, el de la voluntad que hace.
Lo central sería saber si la ética realmente puede responder a la pregunta planteada,
y sobre todo si la existencia tiene un sentido, pues ello suena a un discurso metafísico,
esencialista. Para algunos filósofos la ética tiene como horizonte fundamental pensar
la vida de los humanos y de las condiciones de su posibilidad, mientras que para otros
es la felicidad el horizonte fundamental, claro sin olvidar el aspecto racional de la ética
en su aspecto kantiano, es decir, el formal. El conjunto de las perspectivas éticas
anteriores se pueden utilizar para evaluar el comportamiento humano, ya sea de
manera individual, por ejemplo: el de un hombre que ayuda a cruzar la calle a un ciego
o el de un hombre que abusa sexualmente de niños o ancianas. También se pueden
utilizar para evaluar el comportamiento humano colectivo ya sea como Estado, raza,
institución o empresa, Veamos una postura con respecto al desarrollo de la ética de
los negocios, pero en lugar de proseguir con Adela Cortina, continuemos con el

125
sociólogo francés Gilles Lipovetsky. La reflexión que hace con respecto al tema
indicado está determinada por lo que el autor llama primero posmodernidad y,
segundo, hipermodernidad, ello es importante indicarlo porque precisamente la
primera implicaría el surgimiento de lo que él denomina una sociedad pos moralista,
pero veamos que dice de la ética de los negocios: “Más que nunca la ética se revela
necesaria, más que nunca se ven sus límites, y a veces sus riesgos. La moral en los
negocios es un camino saludable, por otra parte también vemos un precisamente
frente al sujeto narcisista que vive bajo el principio del placer y el proceso de
personalización, por un lado, y, por otro, frente a los nuevos peligro a los que se expone
la sociedad humana producto de su desarrollo se requieren valores que orienten la
acción. Ante los dos puntos anteriores es que se requiere desarrollar lo que el autor
denomina una ética de futuros que dicta el siguiente imperativo categórico: “No
comprometas las condiciones para la supervivencia indefinida de la humanidad en la
tierra”. Este tipo de imperativo categórico además de mandar conservar la vida en la
tierra le plantea al sujeto y a la sociedad un reclamo de una ética de la responsabilidad
a largo plazo; por lo cual se requiere que la ética de los negocios o de la empresa se
apegue a dicha ética de futuros10 y comparta la responsabilidad a largo plazo, en
apariencia permitiría conciliar los intereses individuales y los colectivos: “En el clima
de la contracultura y la relación conflictiva entre la empresa y el entorno social, se ha
dado un primer paso hacia la superación de la finalidad estrictamente económica de la
empresa: la preocupación por el bien público y los deberes hacia la comunidad y por
otro lado La empresa privad a ha desarrollad o nuevos sistema s de ad - ministración,
con la finalidad d de utiliza r en forma mucho más eficaz y eficiente los recurso s con
que cuenta , esto la ha llevado a -- crea r y diseñar herramienta s que facilite n e l
control de las actividades y que permita n una coordinación efectiva de las mismas,
proyectando a l mismo tiempo una imagen perfectamente definid a de organización
integrad a en e l logro de sus objetivos . Entre las herramienta s que mayor aceptación
tienen dentro de esta nuevas formas de administrar, encontramos los manuales, cuy
a misión es ofrece r información sistemática, sencilla y permanentemente actualizad a
lo cual la información no está muy clara de toda la verdad desde mi punto de vista
también hegemonía de la ciencia social positiva “Saint-Simoneana y “Cometan”,
durante el siglo XIX y principios del siglo XX en nuestro país, y las concepciones y
126
legitimaciones filosóficas que dieron vida a la idea de un derecho del trabajo y
previsional local. Intentamos conformar, mediante el relato, una causalidad entre las
ideas del positivismo social y la nueva concepción del derecho. Esa concepción
predominante en los intelectuales de principios de siglo, entabló un nuevo orden de
racionalidad jurídica: su coherencia con los hechos sociales y con la cooperación
social.

127
CUARTO:
Mi comentario crítico- valorativo respecto a la lectura: la revolución industrial fue una
etapa de enormes cambios sociales y sobre todo tecnológicos, cambió la estructura
social, surgiendo la clase obrera, disminuyendo los campesinos y artesanos para
convertirse en asalariados por parte de las nacientes fábricas.
Aumentó la producción agrícola gracias a la mecanización de algunas tareas, y el
incremento de campos cultivables gracias a las nuevas tecnologías. En el nivel de vida,
gracias a los avances médicos y descubrimientos de la vacuna disminuyo la mortalidad
aumentó la población (en Europa prácticamente se triplico), de ésta manera la mano
de obra estaba garantizada.
Sin embargo no todo fue progreso, ya que estos cambios trajeron consigo una serie
de problemas. ¿Como cuáles? bien es cierto que la Revolución Industrial generó
riqueza pero sólo en unos pocos y pobreza en muchos, ya que al no existir leyes
laborales los trabajadores carecían de derechos con respecto al trabajo, así que la
obtención de mano de obra era barata, y en muchos casos los patrones preferían
contratar a mujeres y niños, ya que éstos eran más manejables. Añadamos que las
jornadas en muchos casos eran de 18 horas y en la mayoría de las veces las
condiciones del lugar de trabajo eran infrahumanas (poca ventilación por ejemplo).
Podemos decir también que con la Revolución Industrial se inició la contaminación del
medio ambiente, aunque claro que en esa época no era comparable con la actualidad,
y sin embargo se considera que desde entonces aumento la acidez de los mares
afectando la vida marina
Esta es la otra cara del inicio del progreso en la historia de la humanidad, que si bien
es cierto que comprendió una mejora en el nivel de vida del ser humano, tuvo su parte
desagradable.
También nos relata la situación laboral y política a la que estaban sometidos los
trabajadores durante la revolución industrial. Esta situación, después de un tiempo, dio
lugar al movimiento obrero.Los trabajadores estaban sometidos a largos períodos de
trabajo durante el día con muy pocos derechos. Esto dio lugar a una serie de protestas,
como el ludismo, donde destruían las máquinas porque las consideraban culpables de
la situación reflejada en el texto.
Los obreros trabajaban en condiciones pésimas, con largas jornadas, sin vacaciones,
sueldos bajos, etc... lo que hizo que años después tomaran conciencia y se
organizaran para formar las internacionales obreras, donde luchaban por sus derechos
y pedían cosas como la reducción de la jornada de trabajo, el sufragio universal (no
tenían derecho a voto) o la supresión del trabajo infantil, la cual estaba muy extendida
puesto que los empresarios querían mantener sus máquinas trabajando día y noche.

128
Yo no digo que este cambio industrial este mal, yo digo que por qué el avance es cada
vez más rápido, ejemplos, que si apenas salió un auto de tantos caballos de fuerza,
cuando ya están diseñando el otro, por qué si apenas sale un producto a la venta ya
están promocionando otro, el porque salen unas pilas de larga duración de carga
cuando ya se anda pensando en cómo superar ese límite de carga que si apenas sale
un modelo de pantalón, camisa, playeras, chamarras, sudaderas, etc.
Porque se anda pensando en los próximos diseños del siguiente mes como así decirlo
o mejor dicho como lo hacen las grandes fábricas industrializadas, el porqué se piensa
en perforar un pozo petrolero, cuando todavía ni se termina uno, cuando ya quieren
empezar con la otra perforación. Y a todo este gran problema que se tiene ante la gran
Revolución Industrial que empezó desde el siglo XVIII hasta nuestros días del siglo
XXI, porque como transcurre el tiempo avanza día a día toda la tecnología en general.
Mi comentario critico- valorativo respecto a la lectura las relaciones industriales y la
sociedad industrial Para poder entender lo que es una sociedad en si debemos entrar
en si al concepto de este la sociedad es un conjunto o grupo de individuos que comprar
ten distintas características como una cultura, religión, condición social, y posición
demográfica. Las personas de una sociedad constituyen una unidad demográfica es
decir, se pueden considerarse como una población total ya se ya sean grandes o
pequeñas, pueble o ciudades más desarrollados.
La sosedad existe dentro de una zona geográfica en común, es decir que las personas
que la conforman están en constante interacción y por tanto se encuentran
relacionados. Las sociedades están constituidas por grandes grupos que se
diferencian entre sí
A cada individuo sele inculcan estos valores ya sea desde la casa en sus familias o se
le integran en la escuela mediante una buena educación, por tanto un individuo que
sigue las normas por tener una buena educación o una buena relación en su familia
este será una persona funcional con buena interacción social, por el contrario un
individuo que vivió bajo el cuidado de una familia disfuncional o no tuvo una buena
educación lo más seguro es que no siga las nomas y por tanto no tendrá un buena
integración en la sociedad y su función social no será para bien por la malas actitudes
que adopto de las personas con las que se relacionó. Un individuo que no respetan
estas pautas recibirá una sanción acorde con el acto o la forma que violo esa norma.

Una sanción se le denomina como el castigo o la forma de reformar los malos pasos
de un individuo. Por ejemplo una persona que roba será denunciada y por tanto
procesada hasta terminar en la cárcel en este caso la sanción será cumplir con su
sentencia, otro ejemplo más simple una madre que castiga a su hijo por no terminar la
tarea la madre aplica una sanción por que el hijo no cumple con el valor de la
reusabilidad.

129
QUINTO:
"Relaciones Humanas" es una expresión que se usa con frecuencia para designar las
formas en que los gerentes interactúan con sus subalternos. Cuando la
"administración del personal" estimula la obtención de más y mejor trabajo, tenemos
"buenas" relaciones humanas en la organización. Cuando la moral y la eficiencia se
deterioran, las relaciones humanas son "deficientes". Para crear buenas relaciones
humanas, es preciso que los gerentes sepan por qué los empleados actúan como lo
hacen y qué factores sociales y psíquicos los motivan.
Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método científico en sus estudios
de la gente en el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores tenían una
formación más rigurosa en las ciencias sociales
(psicología, sociología y antropología), sirviéndose además de métodos más
refinados de investigación. De ahí que estos últimos hayan recibido el nombre de
"científicos del comportamiento- y no ---teóricos de las relaciones "humanas".
Mayo y los teóricos de las relaciones humanas introdujeron el concepto de "hombre
social", motivado por el deseo de establecer relaciones con los demás. Algunos
estudiosos de la conducta, entre ellos Argyris, Maslow y McGregor, sostuvieron que el
concepto de "hombre que se autorrealiza explicaba de manera más exacta
la motivación del hombre.
Según Abraham Maslow, las necesidades que estamos motivados a satisfacer caen
dentro de una jerarquía. En la parte inferior de ésta se hallan las necesidades físicas
y de seguridad. En la parte superior se encuentran las necesidades del ego (la
necesidad de respeto, por ejemplo) y las de autorrealización (entre las que se cuenta
la necesidad de significado y crecimiento personal). En general, las necesidades de
nivel inferior han de ser satisfechas antes que se examinen las de nivel superior.
Puesto que muchas de ellas han sido satisfechas en el mundo moderno, casi todos
estamos motivados, por lo menos en parte, por las del ego y las de autorrealización.
El gerente que conoce estas necesidades está en condiciones de utilizar distintas
formas de motivar a sus subalternos.
Algunos psicólogos pensaron años después que también este modelo es inadecuado
para explicar debidamente lo que motiva al trabajador. Afirman que no todos pasan en
forma predecible de un nivel a otro en la jerarquía de necesidades. Para algunos, el
trabajo no es más que un medio de satisfacer sus necesidades de orden inferior. A
otros tan sólo les satisface ver cubiertas sus necesidades de orden superior e incluso
a veces optan por trabajos que amenazan su seguridad con tal de alcanzar metas
exclusivas. Para estos científicos de la conducta, el modelo más realista de la
motivación humana es el "hombre complejo". El buen gerente sabe que no hay dos
personas exactamente iguales y adapta sus intentos de influir en la gente atendiendo
a sus necesidades individuales.

130
Aportaciones. Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de
relaciones humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad
casi exclusivamente como un problema de ingeniería. En cierto modo, Mayo
redescubrió el antiguo principio de Robert Owen según el cual, un genuino interés por
los trabajadores, las "máquinas vitales" como Owen solía llamarlos, pagaría
dividendos.
Además, estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con
ello revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue centrándose
cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las
habilidades técnicas. Por último, su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de
grupos. Los administradores empezaron a pensar en función de los procesos y
premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el individuo.
Limitaciones. Los experimentos de Hawthorne, aunque influyeron profundamente en
la forma en que los gerentes concebían su trabajo y en cómo fue realizada después la
investigación de la administración, presentaban muchas deficiencias
de diseño, análisis e interpretación. La congruencia de las conclusiones de Mayo y sus
colegas con los datos es todavía objeto de numerosos debates y de mucha confusión.
Por lo visto, el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los factores
de interacción que influyen en la productividad. He aquí otros: los niveles de salarios,
el grado de interés de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las relaciones
entre empleados y gerentes.
De allí que, para lograr que la comunidad trabajadora preste su consentimiento para
legitimar el orden social establecido y, por otro lado, conserve su salud física, se han
emitido (o intentado emitir, como en el caso del proyecto de Código de 1904) una
serie de normativas sociales para lograr la “cohesión social” y también habrá
cambios a lo largo del siglo XXI que Con ello, como ya hemos sostenido más arriba,
no hemos querido reflejar esa influencia teórica como la causa exclusiva de la
conformación de los derechos sociales, sino solamente, a los efectos metodológicos,
ahondar su comprensión desde este enfoque en particular.
Podríamos sumar que el origen del derecho laboral y previsional ha surgido por las
presiones obreras, concibiéndolo como conquista; también podríamos decir que su
posterior desarrollo se debió a la reforma electoral y la consecuente ampliación de
las bases sociales del Estado. Aún más, podríamos entender que sin el auge del
Estado benefactor tras la segunda guerra mundial no hubiera sido posible su
sostenimiento. Pero todos estos temas que, creemos, confluyen en la constitución de
este derecho específico, exceden el marco de trabajo propuesto.

131
 CONCLUSIONES
PRIMERA:
En conclusión la Revolución Industrial fue un proceso de cambios irreversibles que
afectó a la sociedad desde un punto de vista: económico, social, tecnológico y
científico.
Esta tuvo origen en Inglaterra, ya que ella estaba preparada. Poseía reservas de
carbón, hierro y tenía una relación de comercio con la India, de la cual obtenía la
materia prima más preciada para los ingleses: el algodón.
Este fue el iniciador de la Rev. Porque a partir de él se comenzaron a fabricar nuevos
e ingeniosos inventos para alimentar la creciente demanda de ropa, producida por el
aumento de la población en las ciudades burgos. Las nuevas máquinas que se
produjeron, para la mejora de la línea de consumo del algodón, fueron cruciales para
lo que vino después.
El invento de la máquina de vapor, se dice que fue un Hito en la historia de la
humanidad, porque a partir de esta nueva forma revolucionaria de producir energía
inanimada, los productos manufacturados se producían en mayor cantidad, en un
tiempo inferior al del trabajo manual. A partir de la máquina de vapor se produjeron
nuevos y novedosos inventos, con los cuales se crearon nuevas industrias. Buenos
ejemplos son la industria automovilística, la invención de la Locomotora, la
implementación del vapor en los barcos y las mejoras que este produjo en las
aeronaves, etc. La Revolución Industrial estuvo dividida en dos etapas: la Primera y la
Segunda Revolución Industrial
En la Primera se ve claramente el inicio de la revolución. La gente se traslada del
campo a las ciudades industriales, se implementa la línea de montaje, se inventan
nuevas máquinas para la producción en masa de algodón y de una de estas máquinas
sale la máquina de vapor.
A partir de este último invento se de esta una cadena de eventos conocidos
como Segunda Revolución Industrial. En ellas, los cambios que se producen son más
generalizados, en cambio en la primera estos son más primitivos/sutiles. En esta
Segunda parte, se realizan nuevos descubrimientos, nuevas materias primas son
implementadas en las industrias, descubrimientos novedosos dan el pie a la creación
de nuevas industrias. Además en esta parte de la Rev. Se consolida el capitalismo
como forma de comercio socio-económica vigente para el mundo contemporáneo.

132
La Revolución Industrial fue un proceso de cambios irreversibles que revolucionó la
industria, la forma de producir en serie, produjo nuevos inventos; pero más importante
consolidó a la burguesía como clase social dominante por encima del
monarca/presidente, ya que los burgueses eran la voz del pueblo; a través de ellos los
gobernantes de las crecientes naciones sabían que era lo que necesitaba el pueblo,
como satisfacerlo y cómo hacer para hacerlos sentirse respetados por sus
gobernantes. En fin, la Revolución Industrial fue una revolución burguesa. No porque
fueron ellos quienes dieron el pie a su inicio, sino porque ellos intervinieron en todas
sus fases y fueron quienes se beneficiaron que este hecho histórico haya existido.

LA SOCIEDAD INDUSTRIAL
A lo largo de este trabajo hemos visto diferentes aspectos de la época victoriana que
nos permiten sacar nuestras propias conclusiones. Mi opinión personal con respecto a
este tema, es que muchas de las facetas del día a día contemporáneas se han ido
estableciendo a partir de las costumbres de la época victoriana, donde se originaron.
Por ejemplo: el rol de ama de casa para la mujer y el trabajo exterior para los hombres,
las vacaciones de verano, el importante papel del deporte en la vida de las personas,
el valor de la familia, etc.
Muchas costumbres permanecen en nuestra sociedad, pero otras ya se han ido
aboliendo. Por ejemplo: ahora puede elegirse si se quiere formar una familia o no, el
número de hijos que deseas tener, en el caso de las mujeres pueden elegir trabajar
fuera de casa y los hombres también pueden decidir trabajar dentro...
Hay muchas diferencias entre aquella época y la nuestra, obviamente, pero la Gran
Bretaña del S.XIX ha dejado su huella en la vida del mundo actual.

133
 EL TRABAJO COMO PROBLEMA FILOSOFICO
La filosofía ha consistido a lo largo de su historia en una reflexión del ser humano en
torno a la realidad y a sí mismo. Una reflexión que se pretendía crítica y totalizadora
y cuya fuente de vida han sido las experiencias filosóficas de cada uno de los
pensadores, entendiendo estas experiencias como la íntima necesidad de dar
respuesta a un problema situado en el límite de los conocimientos o de las
experiencias conocidas hasta el momento.
La filosofía puede entenderse de muy diversas maneras, siendo algunas de ellas
incompatibles entre sí. No obstante, en cualquier caso se pretende profundizar en la
realidad y alcanzar un conocimiento antes ignorado (aunque eso suponga eliminar
cualquier otro conocimiento).
La cuestión de la utilidad de la filosofía ha sido planteada desde sus mismos
comienzos. Hasta el momento tan sólo hemos mencionado su capacidad para
enseñarnos a vivir con nuestras dudas, no ignorándolas ni pretendiendo hallar
respuestas para todas, sino proporcionando un equilibrio entre ambas, conscientes
de los peligros de cada uno de los extremos.

134
SEGUNDA:
Como bien se pudo ver en todo el análisis sobre la filosofía de la administración
podemos deducir que es una ciencia que es apoyada por diversas ciencias, pudiendo
ser catalogada como una expresión máxima de conocimiento.

Asimismo, de que para que uno pueda ejercer correctamente dicha filosofía debe de
comprender la complejidad de la misma ya que en esta estamos trabajando sobre la
importancia del ser humano y como debe ser su cuidado. Debido a que es el motor
de arranque de cualquier actividad a realizar en una organización o empresa y así de
esta manera podemos decir con toda certeza que el camino en la admiración es
asegurar el cuidado de la persona humana.

TERCERA:
En la generación de ventajas competitivas, los procesos de captación, Desarrollo y
retención del talento, son fundamentales para las empresas. De ellos,
específicamente la retención del talento se ha convertido en el principal reto debido
al crecimiento de las propias empresas y la escasez de talento en el mercado. A ello
hay que añadir la mayor predisposición de los jóvenes a cambiar de trabajo con mayor
frecuencia. En este escenario, la interrogante es: ¿cómo fidelizar a los empleados
capaces y talentosos?

Como se explicó a la largo de este trabajo, todo lo que se hace dentro de la

organización debe tener un orden, un objetivo. Se habla entonces de que con un 80
modelo de gestión humana, orientado a la persona, donde su satisfacción laboral en
todos los aspectos sea lo primero, necesariamente se traduce en políticas de
retención del talento humano, que siempre ofrecerán beneficios a la empresa

La satisfacción laboral o felicidad laboral, como se analizó, es un pilar importante para

las organizaciones y a la cual se le debe prestar atención, aún más en la época de
economía cambiante que vivimos. Es vital, para la supervivencia de una organización,
así como para su permanencia y progreso, contar con personas alineadas y contentas
en sus roles laborales. Cada persona tiene necesidades y motivaciones particulares
para trabajar y la única forma de poder satisfacerlas es saber cuáles son. Igualmente,
la empresa debe estar interesada en el bienestar de sus empleados, pues de lo
contrario no tiene sentido hablar de salario emocional, modelos de gestión, políticas
de ingreso y retención de los mejores talentos. Sin embargo, es difícil que no les
importe satisfacer a aquellos sujetos talentosos, pues el descontento tiene numerosas
implicaciones.

135
CUARTA:
Registramos algunos hechos que verifican el movimiento que está dándose en el

mundo del trabajo del capitalismo contemporáneo, el cual tiene notables

implicaciones en las condiciones laborales de la clase social que vive del trabajo

asalariado, en tanto disminuye los beneficios obtenidos a lo largo de los años, y

reduce, además, el poder adquisitivo de los trabajadores, por la imposición de

políticas económicas neoliberales, que buscan reducir costos en los procesos de

producción, por eso de la competitividad que regula el mercado. Estas implicaciones

se hacen explícitas (públicas) en las modificaciones que los gobiernos y la gran

empresa proponen se hagan en las reformas laborales.

Por otro lado, también vimos los actores portadores sociales que conducen y

organizan los procesos de acción colectiva del mundo del trabajo, los cuales

defienden los intereses económicos o políticos de los asalariados.

QUINTA:

Como bien se pudo ver en todo el análisis sobre la filosofía de la administración

podemos deducir que es una ciencia que es apoyada por diversas ciencias, pudiendo

ser catalogada como una expresión máxima de conocimiento.

Asimismo, de que para que uno pueda ejercer correctamente dicha filosofía debe de

comprender la complejidad de la misma ya que en esta estamos trabajando sobre la

importancia del ser humano y como debe ser su cuidado. Debido a que es el motor

de arranque de cualquier actividad a realizar en una organización o empresa y así de

esta manera podemos decir con toda certeza que el camino en la admiración es

asegurar el cuidado de la persona humana.

136
SEXTA:
Mucho se ha avanzado en el camino de humanizar a la gerencia y por lo tanto de
generar las condiciones humanas a los trabajadores, sin embargo en este contexto,
se requiere de la formación con pensamiento ético en los profesionales de las
Ciencias Económicas y Sociales, enfatizando desde los inicios de su desarrollo, ya
que es imprescindible para su futuro desenvolvimiento en el mercado laboral, debido
al cambio globo-comercial de los negocios, donde la ética puede considerarse como
una nueva estrategia económica. En este sentido, la formación para la gerencia ética
empresarial, sustentada en el estudio, debería trascender a las teorías económicas
ubicadas en el teleológismo por los intereses financieros o económicos hacia el
teleológismo que incluya el humanismo. Y esto se evidencia en los resultados, donde
la formación en ética del capital humano para la acción empresarial requiere de una
visión humanista donde se incorpore valores como la comunicación, la sensibilidad,
la justicia, creatividad, integración, motivación, humildad, responsabilidad social y la
ecología, lo cual requerirá cambios no sólo en los programas de contenido y en la
teoría económica, sino también en el perfil profesional de las Ciencias Económicas y
Sociales, demandando la formación de un especialista sustentado en la actuación
ética.

137
 RECOMENDACIONES

PRIMERA:
Se recomienda al lector que los temas abordados en este trabajo sean tratados
de una manera correcta comprendiendo su análisis y estudio ya que estos
temas son de suma importancia para la formación de un profesional de
relaciones industriales y de los de administración puesto que cada concepto,
término usado o las ideas realmente suman un importante conocimiento para la
acción y ejecución de dicha carrera.
De la misma forma se recomienda ampliar el conocimiento brindado en este
trabajo debido a que este siempre está en una continua evolución y adición ya
que la curiosidad del ser humano nunca será satisfecha dando lugar a nuevos
conocimientos.
Asimismo, se recomienda al docente a cargo de este trabajo que los temas
abordados y tratados se desarrollen detenidamente durante las clases ya que
si presentan una gran utilidad para los estudiantes universitarios que tengan
cursos de administración o directamente la ejerzan a futuro. Pero que se busque

138
 que dichos estudiantes realmente asimilen los contenidos, sin perseguir abordar
muchos temas y que no sean comprendidos.
También se puede recomendar seguir desarrollando estos contenidos para así
asegurar que los estudiantes universitarios de nuestra carrera tengan una
noción de concepciones filosóficas y relaciones industriales, aunque sencilla
pero funcional y utilitaria o directamente eficaz y eficiente.
Finalmente, que el estudio de estos temas sea a conciencia por nuestra parte y
de los futuros estudiantes.

SEGUNDA:
Mayores exigencias por parte de los consumidores, en todas las actividades
económicas. Actualmente, las empresas mejor posicionadas no sólo buscan
conseguir clientes, sino que quieren poseerlos de por vida y crean un capital
cliente.
Mayor competitividad de los mercados tanto a nivel local, nacional e
internacional. Se observan en forma conjunta el fenómeno de la reducción y/o
estancamiento de los mercados, la pérdida de aquella vieja costumbre del
crecimiento permanente y la aparición de una lucha competitiva feroz, donde
suele ser habitual el posicionamiento en los mercados a expensas de la
competencia.
Presencia de un continuo desarrollo e implantación de Tecnologías de la
Comunicación y de la Información (TIC), que en opinión de Alcover de la Hera
(2004:69)
Nuevas formas de organización empresarial basada en redes de pequeños
centros de trabajo, conectada por medio de flujos de comunicación posibilitados
por las TIC.Una sociedad basada en el conocimiento, denominada por Alvin
Toffler “Tercera Ola o proceso postindustrial”, superadora de las olas anteriores
caracterizadas como agrícola-ganadera (Primera Ola) e industrial (Segunda
Ola). La Tercera Ola trae consigo una nueva forma de vida, identificada por
familias no nucleares, matrimonios sin hijos, producción en serie
complementada con la producción en series cortas (productos personalizados),

139
amplificación de la fuerza mental del ser humano, y mayor consideración del
conocimiento como recurso económico clave.
Nuevas condiciones de contratación que destacan la flexibilidad y adaptabilidad
de las personas a las condiciones de trabajo exigidas por la organización, la
que basa su accionar en función a cambios en la competitividad, necesidades
de productividad y eficacia, y en la polivalencia del trabajador.
Nuevas técnicas de gestión – tales como equipos de trabajo, organizaciones de
alto rendimiento, comparación e importación de técnicas externas a la empresa
(benchmarking), implantación de sistemas de Calidad Total y Competencias
Laborales, entre otros-
Perfil de los trabajadores actuales (denominados "generación del milenio" o
"generación Y”), caracterizados por la naturalidad en el manejo de diferentes
herramientas tecnológicas, alta conectividad virtual,
Competencia interpersonal. Posteriormente a la ausencia de dogmatismo, un
líder actual debe poseer aptitudes y actitudes para entablar con su grupo
relaciones interpersonales auténticas, transparentes
Ausencia de dogmatismo. El abandono de la estrechez de espíritu, rigidez
emotiva, autoritarismo, conformismo mental y estereotipia de rendimiento, da
lugar a la flexibilidad intelectual y emotiva, la apertura al otro, la creatividad, y a
una conciencia aguda del carácter provisional de las propias decisiones del líder
“El líder se caracteriza por ser quien se ocupa de que todos tengan la
información, opinen, decidan y controlen, siendo las directrices debatidas y
decididas por el grupo” (p. 179).
Debemos también afirmar, que ese correlato es medianamente frecuente en
nuestro medio, caracterizado habitualmente por organizaciones de dos o tres
niveles jerárquicos, tradicionales, donde es habitual el trato directivo y
asimétrico.En la realidad de las organizaciones pequeñas y medianas del medio
local, el conocimiento de los escritos de Elton Mayo es extremadamente bajo,
El párrafo anterior merece, en consecuencia, ser transferido desde estos
conceptos teóricos a la práctica organizacional de nuestro medio, para contribuir
con una mejor productividad a la eficiencia nacional y el desarrollo de las
comunidades.
Finalmente, teniendo en cuenta el entorno en el cual se desarrollan las
organizaciones y grupos de nuestro medio geográfico, los conceptos iniciados
con la investigación de Elton Mayo, sintetizados en la necesaria participación
del trabajador, el reconocimiento y valoración de la informalidad en los grupos,
y la atención y fomento creciente de los procesos de motivación y liderazgo,
resultan claves para la adaptación a la cambiante realidad organizacional.

140
TERCERA:
Esencialmente, los enfoques de implementación son más prometedores cuando
se basan en negociaciones participativas –bilaterales y multilaterales– y se
apartan de lo que ocurre en la actualidad, donde existe una definición unilateral
por parte de los empresarios. Dado que se trata de una estrategia consensuada
entre trabajadores y empleadores, la eficacia de los AMG depende de si son
comunicados y aplicados como un instrumento conjunto
Para implementar los AMG “a gran escala”, más allá de un contenido
convincente, es necesario el cumplimiento de tres requisitos con la participación
de todos los actores importantes: a) mecanismos de información, difusión y
comunicación; b) programas de capacitación; c) prácticas operativas. Esto
incluye determinadas rutinas, reglas y procedimientos, así como estructuras
organizacionales e inter organizacionales conexas (por ejemplo, un equipo
conjunto de las organizaciones participantes, que sea responsable de coordinar
el proceso de monitoreo).

La Comunidad Universitaria, frecuentemente, es conservadora por necesidad:

los profesores necesitamos algo establecido para enseñarlo a los alumnos; pero
los profesores Universitarios no podemos convertirnos en las Vestales del viejo
paradigma. Estamos obligados a revisar y a proponer permanentemente las
orientaciones hacia donde conducir a los estudiantes y responsabilizarnos por
contribuir en el cambio, modelación, capacitación y conciencia del papel del
liderazgo que deben asumir las nuevas generaciones, de modo de formar,
educar, comprometer y corresponsabilizar a nuestros alumnos, en la solución
de nuestros principales problemas, además de abonarles el terreno futuro.
No es raro que se vea un acto creativo y aún “megalothímico” algo heterodoxo,
subversivo e incómodo para el sistema establecido, y, a veces, hasta algo
irritante para los “sabios profesionales” que ven amenazada la labor de su vida,
sus teorías y su obra por la nueva idea o planteamiento. Esto es comprensible
y debe exigir mayor rigor y crítica, pero no debe conducir el dogmatismo, a la
osteoporosis del pensamiento; ya que ello estarían en los antípodas de la
verdadera misión de la Universidad.
Por otra parte, debemos tener presente uno de los obstáculos que se reproduce
a pesar de que constantemente se revisan los Pensum de estudios de las
carreras profesionales: la educación no está orientada hacia las necesidades
del Desarrollo. Esta es una realidad que nos aplasta y debemos atacar tal
situación. Lo cierto es que debemos producir egresados con un claro sentido no
sólo de su papel profesional, sino también revestirlo de capacidad de liderazgo,
para la misión de transformación que nuestra sociedad reclama a los
profesionales y corresponder a la enorme inversión que el Estado hace en los

141
jóvenes, para que no se convierta en Gasto; es decir, una erogación que no
logra el objeto de la inversión.

QUINTA:
La mayor parte de nosotros hemos leído todo lo que nos muestra el texto ,pero
no solo es leer sino entender, para ello tenemos que tomar conciencia de leer
entendiendo y aplicarla a la vida diría de nosotros ,en este trabajo de
investigación formativa tenemos a muchos temas de suma importancia ,pero no
solo debemos de quedarnos y tomar esa información, también debemos de
investigar más a fondo buscando otro autores ,opiniones, razones para poder
ver ,entonces así sustentar los distintos puntos de vista.
Porque de eso se trata de tomar buena información, ya que cada día
aprendemos unos de otro, uno nunca sabe todo, esta recomendación que voy
dando no solo es para mi grupo sino para todo aquel que quiere superarse pero
no a otros sino a sí mismo.
A causa de nuestra investigación proponemos que en nuestra formación como
profesionales podamos acceder a información valiosa pero tal vez que a ello
puedan inducirnos nuestros profesores a cargo, sabemos bien que ellos son
personas idóneas, que mejor brindándonos información para complementar y
seguir adquiriendo conocimientos cada día.
También recomendamos que las personas que ya van ejerciendo nuestra
carrera profesional de relaciones industriales puedan visualizar bien todos estos
temas porque en el campo laboral ayudara mucho tener estos conocimientos,
ya que vemos que la globalización cada día modifica en todo aspecto, lo que
hoy es verdad, mañana puede ser mentira, entonces solo queda inducir a que
142
nosotros actualicemos nuestra información y tener en claro todo esto. No ser
como un robot que solo sabe conceptos, porque se trata de explicarlo para otros
no conceptualizando.

143
 BIBLIOGRAFÍA

• ALHAMA BELAMARIC, Rafael. Capital humano, concepto e instrumentación.

Revista Cuba siglo XXI. Disponible en:
http://www.nodo50.org/cubasigloXXI/pensamiento/alhama_311204.htm
consultada el 10 de marzo de 2013.
• APTITUS. (2009). “La Importancia de la Evaluación del Desempeño – II parte”.
Disponible en: http://aptitus.clasificados.pe/blog/evaluacion-
deldesempeno/entrevista-a-la-sra-pilar-quinteros-marquina-gerente-de-
recursoshumanos-de-merck-sharp-dohme-peru-ii-parte/
• Fichter, M. (2011): Exporting Labor Relations across the Atlantic? Insights on
Labor Relations Policies of German Corporations in the U.S., en: WorkingUSA
14 (2), 129-143.
• Fichter, M. / Helfen, M. (2011): Going local with global policies: Implementing
international framework agreements in Brazil and the United States, en:
Papadakis, K. (ed.): Shaping Global Industrial Relations. The Impact of
International Framework Agreements, Houndsmills: Palgrave Macmillan, 73–97
• Mario BUNGE. La investigación científica. Su estrategia y su filosofía Barcelona-
Caracas-México: Editorial Ariel. 1980 (7ª Ed)
• Alan CHALMERS. La Ciencia y cómo se elabora. Madrid: Siglo Veintiuno
Editores. 1992 (1ª en ingles 1990)
• COLOM, A.L et al. Conocimiento científico y realidad. Nuevas perspectivas en
epistemología pedagógica. Guadalajara: Universidad de Guadalajara. 2010
• Javier ECHEVERRÍA. Introducción a la metodología de la ciencia. Madrid: Ed.
Cátedra. 1999
• Manuel HERRERA GÓMEZ Metateoría de las Ciencias Sociales. El puzzle
epistemológico. Madrid: Ed. Técnos. 2005
• Hector PALMA y Eduardo WOLOVELSKY Imágenes de la racionalidad
científica. Buenos Aires: Eudeba, 2001
• N. PIZARRO. Tratado de metodología de las Ciencias Sociales.

144
• ANTUNES, Ricardo. 2000. Las metamorfosis en el mundo del trabajo. En:
Nómadas. No 12 (abril); p.28-37.
• BERIAIN, Josexto. 1996. Capítulo 4. El cómo y los porqués de la acción
colectiva. Los portadores sociales. En: -------- La integración en las sociedades
modernas. Barcelona: Anthropos. P.157-191.
• BLAIR, Tony. 1999. La Tercera Vía: nuevas políticas para el nuevo siglo. En:
BLAIR, Tony y SANTOS, Juan Manuel. 1999. La Tercera Vía: nuevas políticas
para el nuevo siglo. Una alternativa para Colombia. Bogota: Aguilar.
• BUSTOS TORRES, Beatriz. 1999. El empleo femenino en el estilo de desarrollo
neoliberal. Bogotá: Utópica.
• DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO NACIONAL DE ESTADÍSTICA. 2004.
Encuesta continua de hogares. Resultados hasta octubre de 2004. En: Boletín
de prensa. Bogotá. (Noviembre); p.10-11.
• EL COLOMBIANO. 2002. Desaparecieron 124.200 empleos en cinco años. En:
El Colombiano, Medellín:(26, febrero); p.3b.
• EL MINISTERIO DE DESARROLLO ECONÓMICO. 2000. Política industrial
para una economía en reactivación.Bogotá.
• FELBER, Christian. 1999. Una nueva comprensión del trabajo. En:
Documentación Social No 116 (julio-septiembre); p.143-158.
• Inohara, H. 1990. Human Resource Development in Japanese Companies.
Tokio: Organización Asiática para la Productividad.
• Kaufman, BE, MM Kleiner (dirs.). 1993. Employee Representation: Alternatives
and Future Directions. Madison, Wisconsin: Industrial Relations Research
Association.
• Lehman, P. 1977. Cancer and the Worker. Nueva York: New York Academy of
Sciences.
• Locke, R, TA Kochan, M Piore. 1995. Employment Relations in a Changing
World Economy. Cambridge, Massachussetts: MIT Press.
• Loewenson, R. 1992. Trade union accident programmes in Zimbabwe. Afr
Newslett on Occup Health and Safety (Helsinki) 2(2):36-38.

145
• McCabe, D. 1994. Non-union grievance procedures: A strategic analysis of
organizational due process in “Employee rights and industrial justice”. B Comp
Labour Relat 28:101-113.
• Ouchi William, Teoría Z. Como pueden la empresas hacer frente al desafío
japonés, Editorial:
• Addison-Wesley Iberoamericana S.A., EE.UU., 1986.
• Petit, Francois, Psicosociología de las Organizaciones, Editorial Herder, 1984.
• Rodriguez, A. y Dei, H.D., Psicosociología de las Organizaciones, Editorial
Docencia, 2002.
• Schein, Edgar, Psicología de la Organización, Editorial Prentice Hall, 3ra
Edición, 1982.
• Schvarstein, Leonardo, Diseño de Organizaciones. Tensiones y paradojas,
Editorial Paidós, Buenos Aires, 1998.
• Stiglitz, Joseph E., El malestar en la globalización, Traducción de Carlos
Rodríguez Braun.,
• Editorial Taurus, 9º reimpresión, Madrid, 2003
• Taylor, Frederick Winslow, Management Científico, Ediciones Orbis S.A.,
Buenos Aires, 1984.

146
ANEXOS

147
148
149
150
151
152
153
154