Universidad Abierta Para Adultos

(UAPA)
Escuela de Psicología

Asignatura:

Psicología Industrial y de las Organizaciones (Grupo 60)

Tema:

Tarea Semana VII

Participante:

Madeline Elizabeth Disla Tavaréz

Matricula:

2019-04911

Facilitador:

Lic. Paula Herrera

12 de junio del 2020

Santiago de los Caballeros
República Dominicana
Cuadro del entrenamiento empresarial
Cuando Entrenar
El Entrenamiento es un
proceso mediante el cual la
persona se prepara para
desempeñar de manera
excelente las tareas
específicas del cargo que
debe ocupar. Por ende, se
entrena cuando la empresa
nota deficiencias en la
preparación profesional de
las personas. Y efectuá el
entrenamiento para que un
individuo o grupo debe de
desarrollar para mejorar o
aumentar su eficiencia,
eficacia y productividad en
el trabajo.
Entrenamiento Empresarial
Métodos de Entrenamiento
 Adiestramiento en el puesto de trabajo: Consiste
en que el trabajador adquiere los conocimientos,
habilidades y/o destrezas necesarias para llevar a
cabo las tareas que conforman su puesto de
trabajo.
 Escuela vestibular: Su objetivo es enseñar
rápidamente los procedimientos de una labor
específica a la que va a dedicarse el nuevo
trabajador.
 Demostración y Ejemplo: Una demostración
comprende una descripción del uso de
experimentos o ejemplos.
 La simulación: Es una técnica que constituye
una réplica exacta de las condiciones reales que
existen en el lugar de trabajo.
 El aprendizaje: Consiste en formar trabajadores
especializados.
 Métodos en salones de clases: Este método es
usado cuando se van a impartir conceptos,
teorías y habilidades para resolver problemas.
 
Criterios de Entrenamiento
El diseño del programa de
entrenamiento es el conjunto de
acciones integrado y cohesionado, y
debe de estar asociado a las
necesidades estratégicas de la
organización. Tiene 6 componentes
básicos: a quien entrenar, cómo se
debe de hacer, en qué se debe
entrenar, dónde y cuándo se debe
entrenar.
A mi parecer, a lo largo de la
historia siempre se ha pensado que
entrenamiento es sinónimo de
estudio o capacitación académica.
Esa ha sido una de las formas en
que las empresas han entrenado
siempre a su personal, invirtiendo
grandes cantidades de dinero.
Evaluación de Entrenamiento
El modelo de evaluación del entrenamiento más
aceptado universalmente es la conocida escala de
Kirkpatrick.
En efecto, en la referida escala, el primer nivel es el de
“reacción” o de satisfacción del participante; el segundo
nivel es el de “aprendizaje”; el tercer nivel es el de
“efectividad”, también conocido como aplicación; y el
cuarto nivel es el de “impacto”.
 Nivel de reacción: impresión que causó el
curso sobre el participante, con respecto al
contenido, la probable aplicabilidad del curso,
el material de apoyo instruccional (manual,
visuales y cualquier otro material utilizado), así
como la preparación y el desempeño del
facilitador, y aspectos complementarios
(ambiente de aprendizaje, refrigerios, etc.).
 Nivel de aprendizaje: asimilación por parte del
participante del contenido del curso (cuánto
aprendió en la experiencia de aprendizaje).
Nivel de efectividad: posibilidad real de
aplicación de lo aprendido en el desempeño
laboral del participante. También se le
denomina “transferencia del aprendizaje.”
 Nivel de impacto: en qué medida el
entrenamiento influye en la generación de
cambios en el proceso de trabajo, lo cual
afectará por ende a los resultados del negocio.
Capacitación
La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por
medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de
objetivos definidos. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo,
actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades
y competencias.

Proceso de Capacitación
1. La Detección de las Necesidades de Capacitación: Es la primera etapa de la capacitación y se
refiere al diagnóstico preliminar que se precisa hacer. La detección de las necesidades de
capacitación se puede efectuar considerando tres niveles de análisis.
 Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional.
 Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación.
 Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de habilidades.

2. Programa de Capacitación: Una vez efectuado el diagnóstico de la capacitación, se sigue con la

terapéutica, es decir, la elección y la prescripción de los medios de tratamiento para sanar las
necesidades señaladas o percibidas. En otras palabras, una vez efectuada la detección y
determinadas las necesidades de capacitación, se pasa a preparar su programa.

3. Implementación de la capacitación: Es la tercera etapa del proceso de capacitación. Una vez

diagnosticadas las necesidades y elaborado el programa de capacitación, el siguiente paso es su
implementación. La implementación o realización de la capacitación presupone el binomio formado
por el instructor y el aprendiz. Los aprendices son las personas situadas en un nivel jerárquico
cualquiera de la empresa que necesitan aprender o mejorar sus conocimientos sobre alguna actividad
o trabajo. Los instructores son las personas situadas en un nivel jerárquico cualquiera de la empresa,
que cuentan con experiencia o están especializadas en determinada actividad o trabajo y que
transmiten sus conocimientos a los aprendices.

4. Evaluación de los resultados de la Capacitación: Es la tercera etapa del proceso de capacitación.

Una vez diagnosticadas las necesidades y elaborado el programa de capacitación, el siguiente paso
es su implementación. La implementación o realización de la capacitación presupone el binomio
formado por el instructor y el aprendiz. Los aprendices son las personas situadas en un nivel
jerárquico cualquiera de la empresa que necesitan aprender o mejorar sus conocimientos sobre
alguna actividad o trabajo. Los instructores son las personas situadas en un nivel jerárquico
cualquiera de la empresa, que cuentan con experiencia o están especializadas en determinada
actividad o trabajo y que transmiten sus conocimientos a los aprendices.
Necesidades de Capacitación
Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre los requerimientos de una
persona para desarrollar sus tareas y labores competentemente y sus competencias actuales e idealmente
futuras. La DNC es el mejor método para determinar si se requiere una capacitación o entrenamiento para
llenar esta brecha.

La DNC permitirán corregir problemas en la organización, reencaminar situaciones en la productividad,

impactos actuales o previsión de futuros cambios culturales en políticas, métodos o técnicas ante la
reducción o incremento de personal.

Diseño de capacitación
Para diseñar el contenido de las actividades de capacitación, habrá que recurrir a una técnica didáctica
llamada diseño instruccional, ésta técnica permite desarrollar material para la enseñanza en forma sistémica,
una vez que se han detectado las necesidades de capacitación y se tienen claros los objetivos de la misma, se
procede a determinar los contenidos de un plan o programa de capacitación, porque se sabe a quién está
dirigido, que deficiencias va a corregir, que habilidades se van a desarrollar, etc. incluyendo además las
técnicas didácticas o de instrucción para los adultos mejor conocida como andragogía.

Este enfoque sistemático garantiza que:

1) Realmente exista necesidad de capacitación,

2) Los eventos de aprendizaje estén bien diseñados,
3) Se desarrollen materiales de alta calidad para la capacitación,
4) Los eventos de aprendizaje se ejecuten utilizando estrategias o enfoques apropiados.
5) Los eventos de aprendizaje se evalúen para garantizar el cumplimiento del aprendizaje.