1.1.14 Herramientas para evaluar.

Se debe escoger básicamente y resumidos aquellos que permitan una mayor

fiabilidad y validez. Por fiabilidad se entiende el nivel de consistencia en la medida
que proporciona un instrumento de evaluación, y validez es el grado en que el
instrumento mide realmente lo que quiera medir y no otra cosa, es decir, el
rendimiento del trabajo. Por validez de contenido se entiende que es el grado en
que el instrumento recoge una representación adecuada y completa de toda la
conducta que debe ser evaluada. La validez de constructo está íntimamente ligada
a la fiabilidad que es la garantía empírica de que está mide el rendimiento del trabajo
y no otra cosa parecida.

• Escalas tipo Likert.

Técnica propuesta por Likert para la medición de actitudes, en el que la construcción
y la medida de las escalas se centran en aspectos concretos de los sujetos. Parte
del supuesto de que cada reactivo un sujeto, en este caso el evaluador, puede
expresar su actitud, siempre que el reactivo –item- sea muy extremo (muy a favor o
muy en contra), y que dicho sujeto posea una escala donde graduar la conducta o
actitud.

• Procedimiento escalar de Thurstone.

Técnica en la que los valores que se asignan a cada uno de los itemes de una escala
son asignados por un grupo de sujetos que actúan en calidad de experto, por lo que
dichas puntuaciones son independientes de las posibles muestras de sujetos a los
que se les puede aplicar la escala. Estas escalas tienen ventajas porque
proporcionan incidentes conductuales y una elevada fiabilidad que permite conocer
el grado de éxito o fracaso en la realización de un desempeño laboral.

• Las entrevistas.
Forma libre de evaluar el rendimiento, supone un instrumento poco estructurado que
resulta más bien complemento de la evaluación, además puede ser compleja y
estructurada.

1.1.15 Uso de la Evaluación del Desempeño.

Mondy y Noé (2005) indican que los datos de la evaluación del desempeño son
potencialmente valiosos en casi todas las áreas funcionales de recursos humanos.

Captación y desarrollo de recursos humanos. Una evaluación del desempeño

debe de señalar las necesidades específicas de capacitación y desarrollo de un
empleado.
Revisar y valorar los criterios de selección.
Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de
una determinada selección.
Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro.
Programas de compensaciones. Los resultados de la evaluación del
desempeño, proporcionan un fundamento para la toma de decisiones racionales
respecto de los ajustes salariales. La mayoría de los gerentes creen que se
debe de recompensar el desempeño laboral sobresaliente de manera tangible,
con incrementos salariales.

Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la

responsabilidad de cada puesto, y en la contribución que cada persona realiza
en función de los objetivos del puesto.

Motivación. Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de

motivación, y no sólo de valoración cuantitativa.

Desarrollo y promoción. es una magnífica ocasión para analizar la acción,

definir objetivos y planes de actuación.
 Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos,
y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así como el clima de la
empresa.

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,

para que sirva de base a programas de planes de carrera.

La comunicación permite el diálogo constante entre los responsables y los

subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la planificación
y proyección de acciones a seguir en el futuro, y de objetivos a conseguir.

La adaptación al puesto de trabajo permite facilitar la operación de cambios,

obtener del trabajador información, acerca de sus aspiraciones a largo plazo.
Integrar al trabajador al puesto, a través de un proceso de seguimiento.
Descripción de puestos. Para analizar las características del puesto
desempeñado, así como su entorno, revisar los objetivos previstos en cada
puesto de trabajo, capacitación, detectar necesidades de capacitación, tanto
personal como colectiva.