TEMA 01

DERECHO DEL TRABAJO

  Concepto:
Cabanellas (1986) afirma que existen diversas definiciones sobre el Derecho Laboral o
Derecho del Trabajo, entre las cuales podemos mencionar :para el maestro laboralista
Guillermo Cabanellas el derecho del trabajo o derecho laboral es :”aquel que tiene por
contenido principal la regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y
trabajadores, y de unos y otros con el estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en
cuanto atañe a las profesiones y a la forma de prestación de los servicios ,y también en lo
relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral
dependiente” .
Según Vela (1955), en las definiciones de derecho del trabajo indica, Pérez Botija da su
definición así: “El Derecho del Trabajo, es el conjunto de principios y normas que regulan
las relaciones de empresarios y trabajadores y de ambos con el estado, a los efectos de la
protección y tutela del trabajo”.
Para Borrajo (2002) el derecho del trabajo regula las distintas relaciones sociales que tiene
su presupuesto o razón de ser en la prestación de servicios profesionales privados por
cuenta ajena”.
Carro Igueldo (1991), considerando acertada la definición de Gaspar Bayón y Pérez botija,
sostiene” el derecho del trabajo es el derecho relativo a la prestación de servicios por
cuenta y dependencia ajena, y a la fijación y cumplimiento de las condiciones de dicha
prestación.
Para Manuel Alonso de Olea conjuntamente con maría Emilia Casa Baamonde (2004)
definen: “es la ciencia jurídica del trabajo muy peculiar; se podría decir que más que acotar
para sí un sector del ordenamiento jurídico en torno al contrato o relación de trabajo como
su institución básica-que lo es efectivamente-, es un modo de contemplar lo jurídico todo
desde la realidad, crucial para la vida comunitaria, del trabajo libre por cuenta ajena. Desde
su punto de vista privilegiado de observación, el derecho del trabajo dirige su mirada hacia:
el contrato de trabajo y la relación de él nacida contemplándolos y estudiándolos en su
profundidad, tanto aisladamente como ocurriendo en el marco de empresas u
organizaciones productivas en cuanto ámbitos dentro de los cuales se desarrollan los
contratos de trabajo, y las formas incipientes de la participación de los trabajadores en la
vida de las mismas.
También podría decirse que el Derecho del Trabajo es la rama del derecho privado que se
ocupa de las relaciones individuales y colectivas entre los trabajadores dependientes y los
empleadores, con el fin de reglar sus derechos y deberes.

2. Fuentes del Derecho del Trabajo

Respecto a las fuentes del derecho existen muchas clasificaciones sin embargo vamos a
seguir la clasificación elaborada por Neves Mujica (2000), quien considera las siguientes
fuentes del derecho del trabajo:

2.1 Constitución:
Neves (2000, p. 51), resalta dos aspectos, respecto al trabajo:
La función que le otorga al trabajo en el contexto social y
La regulación de los derechos y principios laborales.
El trabajo aparece en la Constitución como un deber y un derecho y como base del
bienestar social y medio de realización personal (artículo 22). Asimismo, se señala que es
objeto de protección por el Estado (artículo 23). Estas expresiones poseen la mayor
relevancia, porque muestran que nos encontramos ante un bien superior en el ordenamiento.
Además pueden servir, de un lado, como fundamento del ejercicio de derechos (el derecho
al trabajo como cobertura para defender el acceso y la conservación del empleo, por
ejemplo) y, del otro, como clave interpretativa para el conjunto del articulado laboral y del
texto constitucional (base sobre la cual, por ejemplo, puede sostenerse el reconocimiento de
todos los principios del Derecho del Trabajo, originados en el carácter protector de éste,
aunque no estén expresamente consagrados).
En cuanto a la regulación de los derechos laborales, debemos efectuar el análisis en el
marco de los modelos que pueden identificarse en las Constituciones modernas en esta
materia.
El primer tipo es el que la Constitución adopta cuando tiene el mayor interés en el respeto
de un derecho, porque lo considera especialmente relevante. Deja, por tanto, al legislador
un margen de desarrollo menor que los otros tipos. Está reservado para el núcleo de los
derechos de un área. El segundo, corresponde a los derechos de importancia intermedia.
Aquí el legislador tiene un campo de acción más amplio para regular el derecho. En el
tercero, la libertad del legislador es total para decidir si reconoce o no el derecho y de qué
manera. Sólo cabe, entonces, respecto de los derechos periféricos. Por último, el cuarto
tipo, se emplea por excepción para excluir de un derecho a algunos sujetos o limitarlo en
ciertas circunstancias (por ejemplo, los miembros de las Fuerzas Armadas y la Policía
respecto de la sindicación y la huelga, y ésta misma cuando se produce en los servicios
esenciales, respectivamente).
Muy vinculado con lo anterior, se encuentra la distinción entre los grados de preceptividad
con que la Constitución puede reconocer un derecho. Aquí la doctrina identifica
básicamente dos: la inmediata, cuando el texto constitucional es suficiente para accionar en
defensa del derecho ante el organismo jurisdiccional, y la aplazada, cuando se requiere del
desarrollo del derecho por el legislador o la adopción de políticas por el gobierno. La
primera se da fundamentalmente en el tipo uno de los modelos señalados antes, mientras la
segunda coincide más bien con el tipo dos. Neves (2000, p. 52).
Un concepto indispensable, en todo caso, para el posterior desarrollo del derecho
constitucionalmente consagrado, es el de contenido esencial. En virtud de éste, hay que
determinar -siguiendo al Tribunal Constitucional español- los aspectos que permiten
reconocer un derecho y los intereses para los que se ha establecido. El legislador puede
moverse con libertad, pero debe respetar ese contenido esencial. Así, el legislador podría
optar por una fórmula mínima de regulación de la huelga: sólo el cese total y continuo de
labores, con abandono del centro de trabajo, en procura de fines profesionales, o por una
máxima: cualquier alteración en la forma habitual de prestar el servicio, admitiendo
también fines político-sociales; y estar ambas comprendidas, pese a sus diferencias, dentro
del derecho de huelga, porque satisfacen su contenido esencial: una medida de presión,
vinculada al cumplimiento de la prestación de trabajo, adoptada en el contexto de un
conflicto con el empleador. El contenido esencial tendrá que ser determinado, en
definitiva, por el Tribunal Constitucional.
Desde esta perspectiva, volvamos ahora a nuestra actual Constitución. Lo primero que
debemos anotar es la ubicación del bloque de los derechos laborales, ya no entre los
fundamentales sino entre los sociales y económicos. Sólo están entre aquéllos, la igualdad
ante la ley y la no discriminación (artículo 2.2), con aplicación por cierto no reservada al
ámbito laboral; la sindicación, en el marco del derecho de constituir diversas formas de
organización jurídica sin fines de lucro (artículo 2.13); y la libertad de trabajo (artículo
2.15). Los demás se hallan en el segundo grupo. Esta distinción, sin embargo, es relativa
porque la fórmula abierta del artículo 3 puede llevar a comprender al conjunto de los
derechos laborales entre los fundamentales y porque no incide sobre los mecanismos de
tutela especial establecidos por la Constitución (la acción de amparo, en concreto, puede
utilizarse frente a la vulneración o amenaza de los derechos constitucionales y no sólo los
que de ellos sean fundamentales). En lo que sí podría haber una consecuencia práctica de
esta sustracción, sería en la hipótesis de un conflicto entre dos derechos constitucionales,
uno fundamental y el otro no. En este caso, siguiendo la tesis de la ponderación entre los
derechos en colisión, atendiendo a su diferente valoración por la Constitución, podría
afectarse más el segundo que el primero, evitando llegar a suprimirlo. Neves (2000, p. 53).

En cuanto a la regulación de los derechos, conviene reunirlos en dos grupos, en atención al

criterio generalizado en doctrina: los individuales y los colectivos.

La Constitución se ocupa de tres temas que conforman el núcleo del Derecho Individual del
Trabajo: la cuantía de la remuneración, la duración de la jornada y de los descansos, y la
duración de la relación laboral. En lo que respecta a la remuneración, no se abandona, pese
a la perspectiva neoliberal que preside el texto, el concepto de remuneración mínima
(artículo 24), producto por excelencia de la intervención niveladora del Estado sobre las
desigualdades sociales. Aunque se suprime la referencia al reajuste periódico de aquélla.
La jornada ordinaria se fija en 8 horas diarias o 48 semanales, como máximo (artículo 25),
permitiendo que se supere el primer tope si se respeta el segundo. El tiempo de trabajo que
exceda de esas barreras debe, por tanto, tratarse como jornada extraordinaria.
Correlativamente, se reitera en el mismo precepto, el derecho a los descansos remunerados,
semanales y anuales.
Asimismo, se regula el despido, aunque en este caso con una redacción ambigua: la ley
otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario (artículo 27).
Con el abandono del término “estabilidad laboral”, que según la doctrina comprende no
sólo la regla de salida, consistente en la prohibición del despido injustificado, sino también
la de entrada, plasmada en la preferencia por la contratación de duración indeterminada
sobre la de duración temporal, habrá en el futuro más dificultades para sustentar la
inconstitucionalidad de una eventual hipótesis de generalización de la contratación
temporal.
En lo que se refiere a los derechos colectivos: sindicación, negociación colectiva y huelga,
los tres han sido regulados en la Constitución en un único precepto (artículo 28). Dada la
interdependencia que la doctrina reconoce entre estas instituciones no pensamos que esta
refundición constituya una cuestión esencial.
Lo preocupante de la nueva fórmula es su imprecisión, que afecta sobre todo a la
sindicación y a la huelga. El Estado garantiza la libertad sindical, dice la Constitución
(artículo 28.1). No proporciona ningún elemento de su ámbito objetivo, excluyendo del
subjetivo a los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos
de confianza o dirección, así como los miembros de las Fuerzas Armadas y la Policía
Nacional y los jueces y fiscales (artículos 42 y 153).
Para determinar el ámbito objetivo, el organismo legislativo y el jurisdiccional tendrán que
acudir a la más clarificadora regulación establecida en los Convenios Internacionales del
Trabajo 87 y 98, ambos aprobados y ratificados por el Perú, y en la jurisprudencia de los
órganos de aplicación de la Organización Internacional del Trabajo. De esta manera, queda
comprendida en la institución tanto la libertad sindical individual como colectiva, de
organización y de actividad, y su protección. En otras palabras, el derecho de los
trabajadores a constituir, afiliarse y participar en las organizaciones sindicales, y el de éstas
a dotarse de estatutos, elegir a sus representantes, desarrollar sus actividades, conformar
entidades de grado superior y disolverse; todo ello sin injerencia del empleador, otras
organizaciones sindicales o el Estado, y con la debida tutela de éste. Neves (2000, p. 55).

Para la Constitución la huelga debe ejercerse en armonía con el interés social, pudiendo el
legislador señalar sus excepciones y limitaciones (artículo 28.3). El propio texto
proporciona una relación de funcionarios públicos que no quedan comprendidos en el
derecho (artículos 42 y 153). No se señala a quién corresponde la titularidad del mismo,
razón por la cual una futura ley puede atribuirla no sólo a los trabajadores sino también (o
sustitutoriamente) a las organizaciones sindicales.
En cuestión de negociación colectiva, la Constitución sí establece importantes caracteres
(artículo 28.2). En primer lugar, le encarga al Estado el fomento de esta institución, al
estilo de los Convenios Internacionales del Trabajo 98 y 154 (el primero ratificado por
nuestro país, como ya dijimos, y el segundo no), lo que significa no sólo garantizar el
derecho sino promover su desarrollo. En segundo lugar, sustituye la referencia a la
intervención del Estado en la solución de los conflictos, por la búsqueda de diversas formas
de solución pacífica, que resulta más acorde con la autonomía colectiva. Por último,
reemplaza la frase “fuerza de ley para las partes” por la de “fuerza vinculante en el ámbito
de lo concertado”, como atributo del convenio colectivo.
En materia laboral la Constitución vigente ha convalidado la reforma radical del
ordenamiento llevada a cabo desde inicios de la década del noventa, cuya perspectiva es la
de disminuir la regulación estatal dejando un espacio mayor a la autonomía privada.

2.2. Tratado
Los tratados son normas producidas por sujetos internacionales: Estados u organismos
internacionales. En el primer caso, se trata de acuerdos celebrados entre Estados, en forma
bilateral o multilateral, y en el segundo, de decisiones adoptadas en el seno de organismos
internacionales. Para que puedan regir en el ordenamiento nacional, deben incorporarse a
él, lo que -en nuestro sistema jurídico- sucede mediante la aprobación y ratificación por el
organismo correspondiente. Nos interesa referirnos en este punto, primero, a la regulación
de los derechos laborales por los tratados y luego, al modo cómo nuestra Constitución se
ocupa de ellos.
Abordando en concreto los tratados producidos por los organismos internacionales,
podemos establecer una doble clasificación: por su ámbito, en mundiales o regionales
(donde nos interesan los americanos), y por su contenido, en genéricos y específicos, según
consagren indiferenciadamente derechos correspondientes a diversas áreas o se centren en
alguno o algunos pertenecientes a un sector determinado.
A partir de esta entrada, los principales tratados de contenido genérico que regulan
derechos laborales son los llamados instrumentos internacionales de derechos humanos.
Los más importantes de éstos son -en el ámbito mundial- la Declaración Universal de
Derechos Humanos (1948) y los Pactos Internacionales (1966) de Derechos Civiles y
Políticos, de un lado, y de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, del otro; y -en el
ámbito regional americano- la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del
Hombre (1948), la Convención Americana sobre Derechos Humanos (1969) y su Protocolo
Adicional en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1988). Todos ellos
están aprobados y ratificados por el Perú.
En todos los instrumentos internacionales mencionados -que son el núcleo sobre la
materia- se encuentran comprendidos derechos laborales. Las Declaraciones suelen
proclamarlos con poco detalle, simplemente enunciándolos, pero los Pactos y
Convenciones sí los abordan con más precisión. El bloque de los derechos laborales está
incorporado a los instrumentos internacionales orientados a los derechos económicos,
sociales y culturales. Allí se hallan el derecho al trabajo, a la libre elección del trabajo, a
condiciones y remuneraciones equitativas y satisfactorias, al descanso, a la sindicación, etc.
La libertad sindical aparece, además, entre los derechos civiles y políticos.
Pero hay también tratados de ámbito mundial y de contenido específico, que versan
solamente sobre derechos laborales (y Seguridad Social): son los convenios internacionales
del trabajo, producidos por la Organización Internacional del Trabajo. Desde 1919 en que
fue creada esta entidad, su Conferencia General compuesta por representantes de Estados y
de organizaciones de trabajadores y de empleadores, viene elaborando estas normas sobre
los derechos más importantes de los trabajadores (libertad de trabajo, igualdad de
oportunidades y de trato, salarios mínimos, protección de los salarios, jornadas de trabajo y
descansos, seguridad e higiene en el trabajo, trabajo de mujeres, menores y trabajadores de
edad, libertad sindical, etc.) y otros aspectos de la cuestión laboral (empleo, administración
del trabajo, relaciones profesionales, etc.). El Perú ha aprobado y ratificado más de un
tercio de dichas normas.
En lo que respecta a los tratados celebrados entre Estados, también en ellos se aborda la
cuestión laboral. El marco en el que se produjo este fenómeno fue, en un primer momento,
el de los acuerdos regionales de integración económica. Allí se trataba básicamente de
proteger al trabajador migrante en la conservación de sus beneficios, cuando se desplazara a
prestar servicios entre un Estado y otro. Pero también se buscaba armonizar las
legislaciones laborales nacionales para evitar la existencia de ventajas indebidas de un
Estado sobre los demás en el plano de las relaciones comerciales, derivadas de un
tratamiento desigual de los derechos de los trabajadores. Estas son las llamadas cláusulas
sociales, que en el contexto de la globalización económica son actualmente una exigencia
no sólo de los repotenciados tratados regionales de integración, sino además del comercio
mundial liberalizado. En el seno de la Organización Mundial de Comercio, organismo
rector de estas operaciones, no se ha dado todavía el consenso necesario para la adopción
de una cláusula social, que establezca la relación de derechos laborales de vigencia
indispensable para el desarrollo del libre comercio mundial, pero se ha asumido el
compromiso de respetar las normas laborales internacionales, en coordinación con la
Organización Internacional del Trabajo. Para ésta, la dimensión social de la liberalización
del comercio internacional debería fundarse en el respeto a la libertad sindical y la
negociación colectiva, así como en la supresión del trabajo forzoso.

Sobre la regulación de los tratados por nuestra Constitución, queremos referirnos a la

competencia y la jerarquía. La primera cuestión alude al organismo al que le corresponde
la aprobación y ratificación o denuncia de un tratado en nuestro ordenamiento, es decir, la
recepción o expulsión de esa norma internacional por nuestro derecho interno. La
Constitución le reserva al Congreso la atribución de aprobar y denunciar los tratados
relativos a ciertas materias taxativamente enumeradas y le concede la de las demás al
Presidente de la República (artículos 56 y 57). La ratificación es siempre potestad del
Presidente de la República.
Entre las materias en las que el Congreso debe aprobar y denunciar los tratados están las
referidas a derechos humanos, así como las que conllevan modificación o derogación de
leyes o requieran desarrollo legislativo. Como los tratados sobre derechos laborales están
en el primer grupo por lo antes expuesto- y eventualmente también en el segundo, su
aprobación o denuncia en nuestro medio compete al Congreso.

2.3. Ley:
Comúnmente los preceptos constitucionales que reconocen derechos requieren de un
posterior desarrollo normativo (sobre todo los proclamados con efectividad aplazada, pero
incluso aquellos formulados con efectividad inmediata).  La forma jurídica estatal idónea
para tal regulación es la ley.
Toda vez que la Constitución establece un derecho, su regulación tiene para el legislador
carácter abierto, razón por la cual éste puede moverse libremente entre un mínimo y un
máximo, siempre que respete el contenido esencial. En otras palabras, el legislador dispone
de una amplia franja de posibilidades de regulación del derecho constitucional, dentro de la
cual puede elegir la opción más próxima a sus concepciones jurídicas y sociales.
En la Constitución, la potestad del Congreso de dar, interpretar, modificar o derogar leyes
se encuentra en el artículo 102.1.
El ordenamiento laboral en el Perú ha tenido tradicionalmente, desde el punto de vista
formal, como características básicas, de un lado, su plasmación mediante decretos
supremos y otros productos de nivel inferior emanados del Poder Ejecutivo, y del otro, su
dispersión en multitud de normas, que producían vacíos y contradicciones y dificultaban el
acceso de los interesados a la legislación.  Estos rasgos han sido significativamente
superados a través de la reforma laboral llevada a cabo en los últimos años.
Ahora las normas que regulan los derechos laborales son leyes o tienen el nivel de éstas
(decretos legislativos y, excepcionalmente, decretos leyes).

2.4. Convenio Colectivo:

El convenio colectivo es la fuente por excelencia del Derecho del Trabajo.

Dado que el convenio colectivo es el producto de una negociación colectiva, llevada a cabo
por unos sujetos laborales colectivos, tendremos que hacer también referencias al productor
y al procedimiento, en tanto resulten necesarias para cumplir nuestro objetivo.
La negociación colectiva puede arribar a un acuerdo entre las partes, producido entre ellas
mismas (negociación directa) o requerir el auxilio de una persona o entidad, que o bien
intente aproximar las posiciones en discordia (intervención de tercero no dirimente:
conciliación y mediación), o bien resuelva el conflicto en sustitución de ellas (intervención
de tercero dirimente: arbitraje). Sólo en este último caso, el producto será un laudo arbitral,
mientras en todos los anteriores será un convenio colectivo.
El convenio colectivo -según una tesis tradicional en la doctrina, objeto de múltiples
cuestionamientos, pero finalmente de extendida aceptación- tiene naturaleza dual: una parte
normativa y otra obligacional. Es posible identificar una tercera, llamada por nuestro
ordenamiento delimitadora (artículo 29 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo). La primera parte establece derechos y obligaciones para los trabajadores
comprendidos, cuya titularidad es individual; la segunda, lo hace para los propios sujetos
pactantes, generando derechos y obligaciones de titularidad colectiva; y la tercera,
determina las reglas para la aplicación del convenio colectivo mismo. Son así cláusulas
normativas las que se refieren a las remuneraciones, bonificaciones, jornadas, horarios,
descansos, beneficios sociales, etc.; obligacionales, las que otorgan facilidades al sindicato
para el desarrollo de sus actividades, como la concesión de un local, o establecen
comisiones para la administración del convenio colectivo; y delimitadoras, las que disponen
para quiénes rige, en qué ámbito, desde cuándo y hasta cuándo. Por excepción, se considera
también como normativas las cláusulas que regulan la articulación de negociaciones
colectivas o la concurrencia de convenios colectivos de diversos niveles. Sobre la parte
normativa, que constituye desde luego una fuente del derecho, es que vamos a formular el
análisis de los puntos siguientes.
Esta naturaleza dual está proclamada en nuestro ordenamiento a través de la atribución de
fuerza vinculante a los convenios colectivos, primero por el artículo 42 de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo (complementado por el artículo 28 del Reglamento) y
luego por el artículo 28.2 de la Constitución. La fórmula fue tomada del artículo 37.1 de la
Constitución española. Nuestra legislación establece que el convenio colectivo obliga a las
partes que lo adoptaron (cláusulas obligacionales) y a las personas en cuyo nombre se
celebró, les sea aplicable o se incorporen con posterioridad (cláusulas normativas).
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo añade explícitamente dos rasgos
fundamentales derivados de la naturaleza normativa del convenio colectivo: que modifica
automáticamente las relaciones individuales de trabajo, sin necesidad de que éstas se acojan
a aquél, y que constituye derecho necesario relativo para los contratos de trabajo,
impedidos de establecer beneficios menores (artículo 43.a).
Ahora la Constitución vigente no atribuye un nivel al convenio colectivo. La expresión
“fuerza vinculante”, con la que se sustituye a la anterior (“fuerza de ley para las partes”),
alude como vimos a la naturaleza dual del convenio colectivo, pero no conlleva referencia
alguna a su rango. Tampoco la ley cumple ese papel. Por tanto, los convenios colectivos
en cuestión de jerarquía han quedado flotando en el sistema de fuentes del derecho. Una
ley en el futuro deberá otorgarles un nivel, que ya no podrá ser el primario, por cuanto éste
sólo puede concederlo la propia Constitución y una norma no puede conferir a otra su
mismo rango. En tanto este vacío se llene, si nos atenemos al esquema doctrinario, debe
asignárseles el nivel terciario, correspondiente a las normas emanadas de la autonomía
privada, pero por cierto en el primer subnivel.
Respecto de la eficacia personal, esto es, los trabajadores del ámbito respectivo a quienes se
aplica, el convenio colectivo puede tenerla general, si rige para todos, los afiliados o no a la
organización sindical que lo suscribe, o limitada, si rige sólo para los afiliados a dicha
organización sindical. Para que un convenio colectivo tenga eficacia personal general se
requiere que la organización sindical pactante posea legitimidad negocial, que es la aptitud
específica para celebrar convenios colectivos de ese alcance y se adquiere en nuestro
ordenamiento cuando se afilia a la mayoría absoluta de trabajadores del ámbito en el que se
desarrolla la negociación y al cual se aplicará el convenio (artículo 9 de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo y artículo 4 de su Reglamento). Como toda organización
sindical tiene capacidad negocial, entendida como la aptitud genérica para celebrar
convenios colectivos, si aquélla es minoritaria puede celebrarlos sólo con eficacia personal
limitada.
Todo esto resulta de que dentro de un ámbito determinado (en nuestro ordenamiento: la
categoría, el establecimiento, la empresa, el gremio y la rama de actividad), puede haber
una o varias organizaciones sindicales y ser éstas mayoritarias o minoritarias, atendiendo a
la cantidad de afiliados en relación al número de trabajadores del respectivo ámbito.
Si, por ejemplo, en una empresa con 100 trabajadores, hubiera una organización sindical
que afiliara a 60, ésta podría suscribir un convenio colectivo aplicable a los 100, aun
cuando hubiera otras organizaciones sindicales minoritarias; pero si fuera única y afiliara a
40, lo haría sólo para sus afiliados.
A propósito de los ámbitos de la negociación y del convenio, puede haber uno único, como
sucede en nuestro país y es casi siempre el de empresa (o unidades menores, como la
categoría o el establecimiento), o dos a la vez, que son comúnmente (como admite nuestra
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en su artículo 45, y ocurre en el derecho
comparado), la empresa y la rama de actividad. De este modo, habrá varias negociaciones
colectivas en la rama de actividad, una a nivel de ésta y otras a nivel de cada empresa que la
integra, y dos convenios colectivos aplicables para los trabajadores de una empresa, el
específico de su empresa y el genérico de la rama de actividad.

En estos casos, puede suceder que las negociaciones colectivas estén vinculadas o
desvinculadas. En el primer supuesto, se han repartido materias o funciones que
corresponde abordar o cumplir a cada una, de modo que no pueden surgir concurrencias
conflictivas entre los convenios colectivos resultantes. Por ejemplo, el convenio de rama
de actividad regula los beneficios laborales y los de empresa los económicos, o el primero
establece el beneficio y los últimos fijan su fecha y monto de percepción. En el segundo
supuesto, cada negociación colectiva es competente para tratar todos los asuntos. Ello, sin
embargo, en los hechos puede ocurrir o no. Si no ocurre, estaremos en una situación
similar a la anterior. Si ocurre, en cambio, hay regulación de lo mismo por el convenio
colectivo de rama de actividad y el de empresa, y puede suscitarse una concurrencia
conflictiva o no conflictiva, porque no necesariamente lo harán de modo incompatible.
Sólo si hubiera conflicto tendríamos que acudir a los criterios de selección del convenio
colectivo aplicable.
Conforme a nuestra Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo el supuesto mismo de
negociación colectiva a doble nivel a la vez, es muy difícil de llevarse a cabo, porque hay
muchas trabas para la negociación colectiva a nivel de rama de actividad. Más allá de ello,
la regulación de esta cuestión es deficiente en la ley, puesto que, de un lado, ordena la
articulación entre ambas negociaciones colectivas (decisión que según la Organización
Internacional del Trabajo es recomendable, pero compete tomarla a la autonomía
colectiva), confiriéndole a la de nivel de rama de actividad la prerrogativa de organizarla, y
del otro, prevé la hipótesis de conflicto, que está descartada entre convenios colectivos
coordinados, como los que surgen de una negociación colectiva articulada.
Sobre el contenido de la negociación colectiva, que luego formará parte del convenio
colectivo, éste puede versar sobre cualquier materia que interese a las partes o a sus
relaciones, del modo más amplio posible. Como ya vimos, los derechos y obligaciones de
los trabajadores comprendidos integran la parte normativa, los de los propios sujetos
pactantes, la parte obligacional, y las reglas sobre la vigencia del convenio colectivo, su
parte delimitadora.
La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones y el Comité de
Libertad Sindical del Consejo de Administración de la Organización Internacional del
Trabajo, en su importante jurisprudencia sobre esta cuestión, aceptan las restricciones pero
sujetas a severas condiciones. Los criterios centrales son los siguientes: 1) No cabe la
imposición por el Estado de restricciones a los convenios colectivos ya celebrados, los que
deben ejecutarse conforme a sus términos, salvo acuerdo de las partes en sentido diferente;
2) En lo que se refiere a las futuras negociaciones colectivas, medidas de esta naturaleza no
deben resultar de la imposición por el Estado sino de la concertación entre las partes y
aquél; y 3) Las medidas restrictivas deben ser excepcionales, limitadas a lo necesario, no
exceder de un período razonable e ir acompañadas de garantías adecuadas para proteger el
nivel de vida de los trabajadores.

2.5. Reglamento:
Un factor estructural en la relación laboral es el reconocimiento al empleador de un poder
de dirección, que le permita organizar la producción y el trabajo. En ejercicio de este
poder, el empleador puede impartir órdenes a los trabajadores a su cargo, ya sea de modo
singular, a cada trabajador, ya sea de modo general, estableciendo reglas de cumplimiento
obligatorio en la empresa o parte de ella. En este último caso, los mandatos constituyen
propiamente normas, mientras en el primero no.
Pues bien, el cuerpo que aglutina las principales reglas dictadas por el empleador, es
justamente el reglamento interno de trabajo. Su producción es potestad unilateral del
empleador. Nada impide que, sin embargo, éste acuerde con la organización sindical,
expedir todas o algunas de dichas reglas por convenio colectivo.
Dado su origen en la autonomía privada, el reglamento interno de trabajo tiene nivel
terciario en la jerarquía. Su subnivel es inferior al del convenio colectivo, cuya
configuración es bilateral
 La existencia del reglamento interno de trabajo no es obligatoria en nuestro
ordenamiento, aunque su cumplimiento -cuando exista- sí. El mencionado Decreto
Supremo 39-91-TR exige contar con él sólo a los empleadores que empleen más de cien
trabajadores, esto es, a una reducida porción de empresas en nuestro país. Por cierto, las
empresas que no están obligadas pueden optar voluntariamente por tenerlo. La legislación
sobre estabilidad laboral (artículo 25.a de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral), considera falta grave la inobservancia de las disposiciones del reglamento interno
de trabajo.
El reglamento interno de trabajo requiere tener aprobación de la Autoridad
Administrativa de Trabajo para adquirir naturaleza normativa y surtir efectos como tal.
Esta exigencia no es extraña en el caso de reglas dictadas unilateralmente por un sujeto
individual, que van a recaer sobre terceros. Algo similar sucede en el Derecho Civil con
las cláusulas generales de contratación (artículo 1393 del Código Civil). La aprobación se
concede en forma automática a la presentación de la solicitud, conforme al artículo 4 del
Decreto Supremo 39-91-TR.
Por último, cabe hacer referencia al contenido del reglamento interno de trabajo. El
Decreto Supremo 39-91-TR menciona algunas materias, como la admisión de los
trabajadores, las jornadas, horarios, control de asistencia y de permanencia, medidas
disciplinarias, etc. (artículo 2). Pero, como es evidente, no le confiere a esta norma una
competencia exclusiva para regularlas. Por tanto, probablemente al ocuparse de muchos de
esos puntos el reglamento interno de trabajo concurra con otras normas de rango superior,
como la ley y especialmente el convenio colectivo, que suele tener en nuestro medio el
mismo ámbito de aplicación (la empresa). La consecuencia es que el reglamento interno de
trabajo sólo puede ocuparse de aquello que las otras normas no han regulado o hacerlo en
vía de precisión o de mejora.

2.6. COSTUMBRE
La costumbre es una práctica reiterada que genera en la comunidad en la que se da, la
convicción de que produce derechos y obligaciones para sus miembros. Se constituye,
pues, de la combinación de un elemento objetivo: la repetición generalizada y continuada
de una conducta determinada, y otro subjetivo: la creencia de que surgen de ella reglas
obligatorias.

La costumbre surge en ámbitos distintos, como la empresa, o unidades menores

(una categoría, un establecimiento) o mayores que ella (la rama de actividad, una
localidad). Más allá del ámbito en el que rija, para que la costumbre sea propiamente tal
debe tener efectos abstractos y generales. Si el hecho que se repite, sucede sólo entre el
empleador y un trabajador o algunos, encontrándose éstos determinados, no estamos ante
una norma y, por tanto, no hay costumbre. La eventual obligatoriedad que pudiera derivar
en ese caso de la conducta reiterada, constituiría más bien lo que la doctrina denomina la
consolidación de beneficios por el transcurso del tiempo, que es una vía de adquisición de
derechos.

La costumbre nace de un hecho. De esto deriva que su existencia no basta con invocarse,
como sucede con los productos normativos generados de actos, sino que debe probarse en
un proceso por quien la alegue.
El hecho en que consiste la costumbre suele formarse a través de una cadena de actos. Así,
por ejemplo, si el empleador otorga por decisión unilateral en marzo de un año una
asignación por escolaridad y luego repite la entrega el año siguiente, la sucesión de cada
uno de esos actos asilados produce un hecho, que es la costumbre, que lo obligará a hacerlo
nuevamente en el tercer año.

El nivel que le corresponde a la costumbre es el terciario. Aunque no emana de la

autonomía privada, que se exterioriza a través de productos normativos o no, surgidos de
actos, por extensión tiene que incluirse allí, porque su origen está en los sujetos
particulares. Un sector de la doctrina considera, sin embargo, que la costumbre llamada por
otra norma, adquiere el rango de ésta. De modo que si fuera invocada por la ley pasaría a
tener nivel primario. No vemos la razón por la que la remisión de una norma a otra debe
trasmitir el rango de la primera a la segunda. Esta tesis, por tanto, no nos parece
convincente. La determinación de su subnivel respecto del reglamento interno de trabajo
puede discutirse, por cuanto hay argumentos para colocarla encima (su surgimiento no de
un acto unilateral del empleador sino de una comunidad, a la cual éste además pertenece), o
debajo (su carácter no escrito que la priva de la certeza del reglamento interno de trabajo,
que cuenta con aprobación administrativa). Nos inclinamos por esta última posición, por el
carácter marginal que ocupa la costumbre en los sistemas jurídicos predominantemente
escritos, como el nuestro. La costumbre, pues, puede desenvolverse en el espacio cada vez
más estrecho que las otras normas -especialmente las referidas a su mismo ámbito- le
dejen.
No obstante lo sostenido respecto del rango, pensamos que un reglamento interno de
trabajo no podría dejar sin efecto una costumbre, a diferencia de un convenio colectivo que
sí podría hacerlo, por el carácter unilateral de aquél. Nos parece que no puede aceptarse que
por esta vía se desplacen otras normas emanadas del acuerdo entre las partes o del
comportamiento de una comunidad.
Atendiendo a las relaciones entre la costumbre y el resto del ordenamiento, la doctrina ha
formulado la siguiente clasificación: costumbres al margen de las demás normas, en
desarrollo o en contra de ellas.
La costumbre al margen de las otras normas se da cuando un hecho está exclusivamente
regulado por aquélla. No estamos en un supuesto de laguna, respecto del cual la costumbre
va a cumplir una función integradora, porque aquél se produce ante la ausencia de normas y
la costumbre es una de ellas. Aquí más bien tenemos una relación de supletoriedad. Este
tipo de costumbre dejará de ser tal cuando el hecho se regule por otra norma, situación en la
cual se convertirá en una de las dos siguientes.
Las costumbres en desarrollo y en contra de las demás normas suponen hipótesis de
concurrencia normativa, es decir, de regulación simultánea del hecho por dos o más
normas. La diferencia entre ellas estriba en que en el primer caso la concurrencia no es
conflictiva y en el segundo sí. Mientras la costumbre en desarrollo de las normas puede
introducir precisiones o mejoras a la regulación de éstas, en un vínculo de
complementariedad o suplementariedad, respectivamente la costumbre en contra de las
normas, contiene una regulación incompatible con la de éstas, generándose entre ellas una
relación de conflicto.
Respecto de esta última, cabe añadir que una norma sólo se deroga o modifica por otra de
su mismo origen y ámbito, que tenga además suficiente rango, razón por la cual la
costumbre no puede eliminar a ninguna otra norma. Cualquier práctica que se forme, por
tanto, en contravención de una norma será inválida. Cuestión distinta es la de una
costumbre que se oponga a una norma caída en desuso porque su regulación se ha
convertido en inaplicable. En este caso, para algunos autores estaríamos más bien ante una
costumbre al margen de otras normas y, por consiguiente, admitida. Aquí la costumbre no
elimina la norma sino que esta misma se paraliza.

2.7. SENTENCIA
La sentencia común, que pone fin al proceso declarando el derecho con carácter de cosa
juzgada, tiene efectos sólo sobre las partes intervinientes en aquél y, por tanto, no
constituye una fuente del derecho. Pero sí forma un precedente indicativo a seguir en
futuros casos, donde la misma norma deba aplicarse a hechos semejantes al ya resuelto.
Sin embargo, si la respuesta dada a un caso por los organismos jurisdiccionales se repite en
los siguientes casos del mismo tipo, entonces se forma lo que propiamente se conoce como
una jurisprudencia. Para que ésta se constituya, la doctrina considera que debe tratarse de
pronunciamientos del órgano máximo y ser reiterados (dos o más) y uniformes (la misma
solución al mismo problema). Aquí sí tendremos un precedente inicialmente vinculante,
que los organismos jurisdiccionales deberán seguir, en salvaguarda de los principios de
seguridad jurídica e igualdad ante la ley, pilares fundamentales de todo Estado de derecho.
No obstante, las futuras resoluciones podrían apartarse del precedente por razones objetivas y
no subjetivas. La doctrina considera que esta cadena de actos, obligatoria por su reiteración,
configura un hecho normativo.
Distinta en la situación de las llamadas sentencias normativas. En éstas, un único
pronunciamiento -y no una serie de ellos, como en la jurisprudencia- configuran un
precedente vinculante, cuando en él se interprete la norma aplicable de modo general. En
esta hipótesis, la interpretación dada a la norma en el primer caso, será obligatoria para los
siguientes casos en los que esa misma norma esté involucrada. Pese a todo, cabe también
desplazar el precedente del mismo modo que en el supuesto anterior y con los mismos
efectos, de hacerlo indebidamente. En nuestro ordenamiento hay varios supuestos de
sentencias normativas. La Ley Orgánica del Poder Judicial, en su artículo 22, establece la
obligatoriedad del precedente generado por las ejecutorias que fijan principios
jurisprudenciales emitidas por las Salas Especializadas de la Corte Suprema.
Por último, tienen carácter de fuentes del derecho las sentencias anulatorias de normas
expedidas por los organismos jurisdiccionales a los que el ordenamiento les ha conferido la
potestad de controlar la validez de las normas. Dichos organismos son en nuestro medio, el
Tribunal Constitucional que puede eliminar leyes u otras normas de su nivel por infracción
de la Constitución, y el Poder Judicial, que puede hacerlo con reglamentos y demás normas
de su nivel que vulneren la Constitución o la ley. En este caso, el rango de estos actos de
extinción es el mismo que el de la norma eliminada, es decir, primario o secundario,
respectivamente.

2.8. CONTRATO DE TRABAJO

Todos los contratos son acuerdos de dos o más partes, mediante los que se crean, regulan,
modifican o extinguen relaciones jurídicas patrimoniales. Así lo establece nuestro Código
Civil en su artículo 1351. De este modo, tienen una eficacia constitutiva, pero también
reguladora. El contrato de trabajo establece, pues, sin duda, derechos y obligaciones
para los sujetos laborales individuales. Sólo que esta regulación, de un lado, no es
normativa, y del otro, comúnmente no es muy importante. El contrato de trabajo no
es una fuente del derecho, sus efectos alcanzan únicamente a las partes que lo celebran. Por
tanto, es un acto regulador que no produce normas, sino sólo obligaciones. Estas
cualidades también las resalta nuestro Código Civil en sus artículos 1363 y 1402.
Como al regular el contenido de la relación laboral individual, el contrato de trabajo
concurre con todas las fuentes del derecho antes estudiadas, el espacio que le queda es
limitado: puede ocuparse de lo no previsto por las normas, o de lo previsto
dispositivamente por ellas (en este caso, en cualquier sentido) o de lo previsto con
imperatividad relativa (pero entonces, sólo en sentido de mejora sobre el piso). No
obstante lo expuesto, dada la diversificación de expectativas que generan en los
trabajadores las nuevas formas de organización de la producción y del trabajo, derivadas de
las innovaciones tecnológicas, la eficacia reguladora del contrato de trabajo empieza a
ganar un mayor terreno. La doctrina europea denomina a este fenómeno la
individualización de las relaciones laborales.

Lectura de análisis  N° 1

Fuentes del Derecho del trabajo

Entendiendo por fuentes del Derecho del Trabajo aquello que origina las normas
que reglan las relaciones laborales, podemos distinguir las siguientes:

1. Fuentes reales o materiales, que son aquellos hechos o circunstancias de la

realidad o intereses sectoriales que determinan que se dicten las normas
laborales. Son meta jurídicas, o sociológicas.
2. Fuentes formales, que son las normas propiamente dichas que nacen como
consecuencia de las fuentes materiales, para reglar en el marco jurídico los
deberes y derechos de las partes, y las partes se podrán amparar en ellas para
realizar el reclamo judicial ante su violación.

En Argentina, son fuentes formales del Derecho Laboral:

a. La Constitución Nacional, que en su versión original de 1853 solo consagraba el trabajo
entre los derechos civiles de su artículo 14, incorporándose recién los derechos del
trabajador, como derechos sociales a partir de la reforma de 1956.
b. Los Tratados Internacionales, que a partir de la reforma de 1994, forman parte del
Derecho Interno automáticamente cuando son suscriptos y ratificados por el Estado.

c. Las leyes dictadas por el Congreso Nacional, como la Ley de Contrato de Trabajo, los
estatutos especiales y otras leyes laborales.

d. Los convenios colectivos (producto de la negociación voluntaria colectiva entre los

representantes de los trabajadores y los empleadores) y los laudos con fuerza de tales
(donde las partes eligen un tercero para dirimir el conflicto y hacer nacer la norma).

e. Las leyes provinciales. Si bien las provincias no pueden dictar normas de fondo en
materia laboral, pueden hacerlo en materia de policía laboral o dictar códigos de
procedimiento laboral

f. La voluntad de las partes, que se restringe a lo que no constituyan normas de orden
público, dictadas para favorecer al trabajador según el principio de “in dubio pro operario”

g. Los usos y costumbres, cuando la ley se remita a ellos.

h. La doctrina de los autores

i. La jurisprudencia.

CONCLUSIONES:
El derecho del trabajo es una rama del derecho que en la actualidad se encuentra muy
desarrollado en nuestro país como en el mundo, pues como afirman los grandes laboralistas
se trata de una rama viva del derecho que se va enriqueciendo día a día. Si bien es cierto 
diversos autores han dado su definición respecto del derecho del trabajo todos coinciden en
que trata las relaciones entre empleador y trabajador. Para lo cual se han dado diversos
principios y normativas específicas
El
Tema 2: Principios del
Derecho del Trabajo
Introducción al tema

En esta segunda semana de estudio

desarrollaremos los principios del derecho del
trabajo. Para ello detallaremos el contenido de los
principios: protector, irrenunciabilidad, buena fe,
primacía de la realidad, igualdad y continuidad.
El principio protector tiene por finalidad proteger
al trabajador quien es considerado la parte débil
de la relación laboral.
El principio de buena fe es una exigencia para
ambas partes de la relación laboral es decir para
trabajador y empleador que tienen deberes y
obligaciones que cumplir, teniendo en cuenta la
lealtad.
principio de primacía de realidad, tiene por
finalidad  considerar lo que ocurre en la práctica
dejando de lado los formalismos que tienden a
ocultar la realidad.
El principio de igualdad, podemos decir que se
rige por la máxima tratar igual a los iguales y
desigual a los desiguales.
Finalmente el principio de continuidad tiende a
proteger la continuación de la relación laboral.
Respecto a los principios del derecho del trabajo
es preciso indicar que existen diversas
clasificaciones, pero se ha considerado el
desarrollo de los principios que tienen protección
a nivel constitucional.
Estamos seguros que al finalizar esta segunda
semana de aprendizaje el estudiante tendrá un
concepto claro de derecho laboral y podrá explicar
los principios del derecho del trabajo.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL
TRABAJO
Según el destacado laboralista Américo Plá
(1978), los principios son líneas directrices que
informan a las normas e inspiran soluciones, y
sirven en diversas fases de la vida normativa.
En la doctrina existen diversas clasificaciones de
los principios del derecho del trabajo, sin
embargo, estudiaremos los principios
fundamentales que son los más invocados por el
trabajador para defender sus derechos laborales.
1. Irrenunciabilidad de Derechos:
Respecto a este principio Guerrero Figueroa
(1999) sostiene: “El principio de irrenunciabilidad
se desprende de la naturaleza de orden público de
los beneficios y garantías, con carácter de mí-
nimos, otorgados a los trabajadores. El objeto de
este principio es la protección de quien, por su
condición
 de debilidad en lo económico, puede ser
fácilmente víctima al renunciar el ejercicio de un
derecho, ante la oferta interior, pero que le
resuelve una necesidad urgente e inmediata. El
principio de la irrenunciabilidad supone una
limitación a la autonomía de la voluntad. Las
reglas laborales de carácter imperativo pueden ser
derogadas cuando ello se hace en favor del
trabajador, siempre y cuando dicha derogación no
afecte intereses colectivos. El principio de la
irrenunciabilidad de derechos es absoluto cuando
perjudica al trabajador, y relativo sólo en
beneficio de éste. La irrenunciabilidad es el medio
que el legislador utiliza para proteger al
trabajador, en su estado de necesidad, contra sí
mismo. El carácter imperativo de las normas
laborales responde al mismo propósito, lo que
vale decir, que no puede dejarse al arbitrio de los
destinatarios la observancia de las normas.
Para Neves(2000), Un derecho puede nacer de una
norma dispositiva o de una norma imperativa.  En
el primer caso, su titular puede decidir libremente
sobre él.  El acto que contenga esta decisión será
uno de disposición.  En el segundo caso, el titular
del derecho no puede abandonarlo por su
voluntad.  Si lo hace su acto será de renuncia. 
Mientras la disposición es válida, la renuncia no.
El Derecho del Trabajo está lleno de normas
relativamente imperativas (imperativas hacia
abajo y dispositivas hacia arriba), por tanto, los
derechos reconocidos a los trabajadores son
indisponibles para éstos respecto de su parte
imperativa pero no de la dispositiva.  Veamos un
ejemplo.
La Ley sobre Descansos Remunerados, reconoce a
los trabajadores el derecho a treinta días de
vacaciones al año.  El artículo 19 de la norma, sin
embargo, tiene una estructura híbrida: quince de
esos días deben ser necesariamente descansados y
remunerados (parte imperativa), pero otros quince
pueden ser cedidos por el trabajador, si éste
acuerda con su empleador que los va a laborar a
cambio del pago de una compensación
extraordinaria (parte dispositiva).  Por
consiguiente, si el trabajador conviene con su
empleador en trabajar durante veinte de los treinta
días de sus vacaciones, su acto será inválido
respecto de los cinco días que exceden de los
quince sobre los que la ley le permite disponer. 
Aquí habría una renuncia.  Pero sobre los quince
restantes no habría problema, porque entran en el
sector dispositivo de la ley.  Sobre ellos habría
sólo una disposición y no una renuncia y, en
consecuencia, un acto válido.
El maestro Neves (2000), hace la precisión del
caso. Si el trabajador aceptara prestar sus servicios
durante diez de sus treinta días de vacaciones
(moviéndose hasta allí dentro de la parte
dispositiva de la ley, que le autoriza a ceder hasta
quince), y lo hiciera sin acordar el pago de la
compensación extraordinaria, sino sólo mediante
una retribución ordinaria, entonces su acto
-respecto de esta específica cuestión-  sería
nuevamente inválido, porque ese aspecto de la
parte dispositiva de la norma tiene carácter
imperativo.  Habría, por tanto, una renuncia.
De lo expuesto concluye Neves Mujica  que hay
una renuncia toda vez que el titular de un derecho
nacido de una norma imperativa lo abandone
voluntariamente.  Esta situación será muy
frecuente en el Derecho del Trabajo, cuando se
produzcan actos de disposición, ya que la mayoría
de las normas de esta área son de derecho
necesario relativo.  En cambio, será inusual en el
Derecho Civil, compuesto básicamente por
normas dispositivas.  En esta área se presume la
dispositividad de la norma, según declara el
artículo 1356 del Código Civil, siendo la
generalidad de  sus derechos disponibles.  Por
excepción, no lo son los inherentes a la persona: a
la vida, a la integridad física, a la libertad, al
honor y demás (artículo 5 del Código Civil).  La
cesión respecto de ellos, como precisa el propio
precepto citado, sí constituiría una renuncia.
Pues bien, el principio de irrenunciabilidad de
derechos es justamente el que prohibe que los
actos de disposición del titular de un derecho
recaigan sobre derechos originados en normas
imperativas, y sanciona con la invalidez la
transgresión de esta regla.
La invalidez afecta a la cláusula que contiene la
disposición vedada y no a todo el acto, al igual
que en el Derecho Civil, cuya norma aplicamos
supletoriamente (artículo 224 del Código Civil).
Las cuestiones centrales que se suscitan a
propósito de este principio son tres: si sólo los
derechos de los trabajadores son irrenunciables o
también los de las organizaciones sindicales y,
eventualmente, algunos del propio empleador
(ámbito subjetivo); qué pasa con los derechos
surgidos de productos no normativos derivados de
actos, como las cláusulas obligacionales del
convenio colectivo y los contratos de trabajo
(ámbito objetivo); y, por último, desde cuándo y
hasta cuándo un derecho es irrenunciable (ámbito
temporal).  Vamos a analizarlos en ese orden a
continuación.
Los aspectos principales del ámbito subjetivo y
objetivo los presentamos combinadamente en el
cuadro adjunto, en el que pasamos revista a los
principales supuestos de disposición e indagamos
sobre su validez o invalidez y la aplicación del
principio de irrenunciabilidad de derechos en cada
uno de ellos.  Los comentarios sobre esos
supuestos los formulamos en los párrafos
siguientes.
En el supuesto uno, una ley imperativa le
reconoce al trabajador un derecho que éste
abandona mediante un acto, que será
probablemente el contrato de trabajo.  Por
ejemplo, la ley otorga a los trabajadores dos
gratificaciones al año, de una remuneración cada
una, y él pacta que percibirá sólo una. Es un caso
evidente de infracción a una norma imperativa y,
por tanto, de invalidez, y como la transgresión la
comete el propio titular del derecho, opera el
principio de irrenunciabilidad de derechos.
El segundo supuesto es similar al anterior, sólo
que el sujeto que dispone del derecho no es el
titular sino la organización sindical.  Esto
sucedería si en el marco del ejemplo propuesto,
por convenio colectivo se acordara que en la
empresa se van a percibir dos gratificaciones al
año, pero de media remuneración cada una.  La
cláusula del convenio colectivo es inválida pero
no actúa el principio en mención.
En el tercer supuesto se produce una circunstancia
igual a la del primero, pero con sujeto disponente
colectivo y no individual.  Aquí  -en contra de los
que piensan que el principio de irrenunciabilidad
de derechos sólo tutela a los trabajadores y no a
las organizaciones sindicales, porque respecto de
éstas los poderes se equilibran con los del
empleador-, vemos una disposición inválida y, por
tanto, una renuncia.  Esto ocurriría si la
organización sindical abdicara por convenio
colectivo (cláusula obligacional) un derecho que
la ley le confiere, por ejemplo, el de negociar
colectivamente a futuro.  Es un campo plenamente
apropiado para el desenvolvimiento del principio.
El supuesto cuatro es semejante al primero, con la
única diferencia de que en el que analizamos
ahora el derecho nace de un convenio colectivo
(cláusula normativa) y no de la ley.
En el quinto supuesto  sucede que un convenio
colectivo (cláusula normativa) había establecido
un derecho en favor de  los trabajadores, que un
posterior convenio colectivo (cláusula normativa)
deja sin efecto.  Por ejemplo, en el primero se
pactó una asignación por escolaridad, que en el
segundo se elimina.  No hay abandono de un
derecho por su titular, sino privación por un
tercero (como si se lo quitara la ley, cuando se lo
dio otra ley) y, por consiguiente,  no hay
renuncia.  Estamos más bien ante la derogación
del primer convenio colectivo por el segundo, que
es inobjetable, aunque sus efectos sobre los
antiguos trabajadores puedan negarse si se adopta
la teoría de los derechos adquiridos.
El supuesto seis es el de un beneficio otorgado a
la organización sindical por un convenio colectivo
(cláusula obligacional) que por la misma vía se
suprime después.  Por ejemplo, un local para la
realización de sus actividades.  No hay norma
imperativa ni, por consiguiente, derechos
indisponibles.  Usamos el Código Civil que
permite al contrato (y la cláusula obligacional del
convenio colectivo tiene esa naturaleza) extinguir
obligaciones (artículo 1402).
En el supuesto siete sucede algo parecido, sólo
que aquí el derecho nace del contrato de trabajo en
beneficio del trabajador y en una modificación
posterior de aquél se le reduce o elimina.  exteriorizaciones, normativas o no normativas.
Tampoco existe norma imperativa de por medio.  Quedan comprendidas las decisiones unilaterales
No puede, por tanto, operar el principio de
irrenunciabilidad de derechos.
Por último, en el octavo supuesto se produce una
situación controvertida: el derecho surge del
contrato en favor del trabajador, pero la
organización sindical en un posterior convenio
colectivo (cláusula normativa) lo deja sin efecto. 
Por ejemplo, si se había acordado en el contrato
de trabajo una remuneración de 100 para un
conserje y en el convenio colectivo, que fija una
escala salarial para la empresa, se pone un tope de
80 para la remuneración de los conserjes.  Es fácil
descartar en este supuesto la aplicación del
principio de irrenunciabilidad de derechos, porque
no hay una norma imperativa en el origen del
derecho ni un abandono de éste por su titular.  por el ordenamiento. La discriminación, en
Pero la validez del convenio colectivo que
contiene tal cosa, resulta discutible.   distinción se encuentre justificada en la naturaleza
2. Igualdad ante la ley:
El derecho a la igualdad está reconocido en el
Artículo 2.2 de la Constitución Política del Perú.
También se encuentra reconocido en los
siguientes instrumento internacionales: artículo 7
de la Declaración Universal de Derechos
Humanos, artículo 26 del Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos, artículo II de la
Declaración Americana de los Derechos y
Deberes del Hombre y artículo 24 de la
Convención Americana sobre Derechos Humanos,
entre otros; todos incorporados a nuestro derecho
interno.
La igualdad exige una verificación de hecho, para
comparar individuos y determinar si su situación
es semejante o no, y después reclama un trato
correspondiente a lo comprobado.  De este modo,
el trato no puede ser desigual para los iguales ni
igual para los desiguales.
Según el carácter público o privado del sujeto
obligado a no procurar esa disparidad en el trato,
se distingue la igualdad ante la ley y la igualdad
de trato, respectivamente.  La primera vincula al
Estado en el ejercicio de cada una de sus
funciones primordiales: la legislativa, la
administrativa y la jurisdiccional.  Así, por
ejemplo, tanto al producirse como al aplicarse la
ley, debe respetarse el principio. Neves (2000).
Ahora hablemos de la igualdad de trato, que
vincula a la autonomía privada en sus diversas
 
del empleador (no contratar o no promover o
sancionar a un trabajador), de la organización
sindical (no admitir, impedir la participación o
separar a un afiliado), o de la autonomía colectiva
(excluir de los alcances de un convenio colectivo
o conferir ventajas mayores a unos trabajadores),
adoptadas en todos los casos arbitrariamente.
Si se verifica el trato proscrito por el principio sin
justificación, estamos ante una discriminación. 
Este término tiene dos significados de alcances
diversos. Conforme al primero, hay
discriminación  toda vez que se practique una
distinción arbitraria, esto es  carente de causa
objetiva y razonable. Según el segundo, sólo la
hay si dicho trato se funda en un motivo prohibido
cualquier caso, no se producirá cuando la
de la actividad o las condiciones de su ejercicio.
Los ordenamientos suelen seguir en esta cuestión
a los instrumentos internacionales de derechos
humanos y prohiben la discriminación, señalando
un listado de causas especialmente vedadas, en
fórmula abierta.  Así lo hace nuestra Constitución,
en su artículo 2.2, cuando impide la
discriminación por motivo de origen, raza, sexo,
idioma, religión, opinión, condición económica o
de cualquiera otra índole.  Es claro que los
motivos resaltados no son los únicos prohibidos,
sino sólo los más perniciosos; cualquier otro
equivalente debería quedar comprendido.  La
libertad sindical, por ejemplo, no se encuentra en
la citada relación, pero es evidente  -por tratarse
de un derecho constitucional-  que despedir a un
trabajador por desempeñar actividades sindicales
configura una discriminación. No queda duda de
esto en el artículo 26.1 de la propia Constitución,
que sanciona la discriminación sin formular
ningún listado de causas.
Numerosos instrumentos internacionales de
derechos humanos rechazan expresamente la
discriminación.  Este es  -entre otros-  el caso de
la Declaración Universal de Derechos Humanos
(artículo 2.1), del Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Políticos (artículo 2.1), del Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales (artículo 2.2), de la Declaración
Americana de los Derechos y Deberes del Hombre
(artículo II), de la Convención Americana sobre
Derechos Humanos (artículo 1) y de su Protocolo
Adicional en materia de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales (artículo 3).
Desde  la  perspectiva expuesta, serían actos
discriminatorios  -por ejemplo-  que la ley
impidiera a los extranjeros residentes en el país
ocupar cargos directivos en las organizaciones
sindicales o que el empleador concediera
beneficios mayores para los trabajadores no
afiliados que para los afiliados a una organización
sindical; pero no lo serían  -por ejemplo-  el
otorgamiento por la ley de una bonificación en
función de la antigüedad del trabajador, o la
imposición por el empleador de una sanción más
severa al trabajador reincidente que al primerizo.
3. Protector:
Vásquez Vialard (1994) respecto a este principio
indica: en el Derecho del Trabajo, no es aplicable
el criterio según el cual la norma debe tener en
cuenta la igualdad jurídica entre las partes. Al
contrario el mismo tiene un carácter tuitivo del
empleado a fin de asegurarle una igualdad
sustantiva y real, a cuyo efecto debe tenerse en
cuenta el desnivel de su capacidad de negociación.
En consecuencia, no rige en él en forma  amplia el
principio de la autonomía de la voluntad, sino sólo
en los casos en que se han asegurado ciertos
límites que constituyen el orden público laboral
que impregna casi todas sus normas.
Para Plá Rodriguez (1978) el significado del
principio protector se refiere al criterio
fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya
que éste en lugar de inspirarse en un propósito de
igualdad responde al objetivo de establecer un
amparo preferente a   una de las partes: el
trabajador. Mientras que en el derecho común, una
preocupación constante para ser la que asegura la
paridad jurídica entre los contratantes, en el
derecho laboral la preocupación central parece ser
la de proteger a una de las partes para lograr, a
través de esa protección, que se alcance una
igualdad sustantiva y real entre las partes.
Pasco Cosmópolis (1998) establece sobre el
principio protector:
 El principio protector, acaso el más
importante del Derecho Laboral
sustantivo, es también y
fundamentalmente un principio procesal.
Es más, solo adquiere vigencia dentro de
un proceso y es aplicado exclusivamente
por el juez.
 El principio protector (o de tutela o de
desigualación compensatoria) puede ser
definido , en lo procesal, como la ruptura
deliberada de la isonomía procesal , la
provocación de privilegios a favor de la
parte débil de la relación jurídico-
procesal que eliminen o , al menos ,
amortigüen  el desequilibrio interpartes 
al provocar  desigualdades de signo
inverso.
       En su apariencia externa, el principio
protector pareciera entrar en conflicto o
ser opuesto al principio contradictorio  o
de isonomía   procesal. Profundizando en
el análisis, empero, es válido considerar
que, en realidad, uno y otro buscan lo
mismo: la igualdad de las partes; solo
que el principio contradictorio la asume
como premisa, mientras que el protector
la asume como meta o resultado.
 El principio protector tiene
manifestaciones directas o
intrínsecamente procesales, es decir que
se dan solo dentro del proceso .Tales son,
a nuestro entender, la posibilidad de
iniciación de la oficio del proceso ; la
redistribución de la carga  de la  prueba ;
la relativización de ciertas pruebas, en lo
que puedan perjudicar al trabajador  y , la
ampliación de las facultades  del Juez ,
en especial en lo relativo a la  suplencia
de la queja y las facultades de fallo ultra
y extra petita.
  Son manifestaciones indirectas o para
procesales aquellas que provienen del
derecho sustantivo, fundamentalmente 
las denominadas reglas pro operario: in
dubio  pro operario, norma más favorable
y condición  más beneficiosa, así como la
indisponibilidad de derechos.
  Tiene también vocación proteccionista
del trabajador la estructura del proceso
mismo, en el que destacan la oralidad, la
concentración, la inmediación, la
celeridad y la gratuidad.
 El principio protector  es preconizado por
un sector importante de la doctrina, a
partir  del reconocimiento de la
desigualdad de las partes en la relación  aplicación de esta regla debe tenerse en cuenta: a)
jurídico-procesal. Es resistido o en la comparación, el tenor de las normas, con
contradicho por  otro sector no menos
importante de la doctrina, a partir de la
conceptuación de la que la protección  sólo la del empleado; c) lo que es más favorable
debe agotarse en lo sustantivo, pero que
en lo  instrumental debe regir el
principio  contradictorio o de equilibrio
procesal absoluto.
 La aplicación del principio protector no
puede ser entendida en ningún caso,
como una desviación en la ortodoxia del
juez, a quién debe exigírsele siempre
absoluta imparcialidad. Al trabajador lo
protege la ley, no el juez.
Tres reglas fundamentales
Antonio Vasquez Vialard(1994) indica que el
principio se expresa en tres reglas fundamentales:
a) In Dubio Pro Operario
La misma actúa a manera de una directiva dada al
Juez o al interprete para elegir, entre varios
sentidos posibles de la norma, aquél que resulta
más favorable al trabajador.Se opone al criterio
utilizado en las demás ramas jurídicas, según el
cual la duda se resuelve, por lo general, a favor
del deudor.    
Aplicado éste al Derecho del trabajo, en la mayor
parte de los casos lo sería en beneficio del
empleador(que tiene ese carácter en gran parte de
las obligaciones de naturaleza laboral) .De
acuerdo con esta regla se ampara al más débil. Su
aplicación concreta exige tener en cuenta que sólo
lo es en caso de duda, por lo que en manera
alguna posibilita violar la voluntad del legislador,
la ratio legis. No es sin más un principio pro
operario, sino un in dubio pro operario.
b) La Regla de la Norma más Favorable al
Trabajador
Esta se refiere a otro tipo de situación, ya que no a
la interpretación sino a la aplicación de la norma.
Pueden distinguirse al respeto un sentido propio y
otro impropio. El primero se refiere  los casos en
que resultan aplicables varias normas a una misma
situación jurídica. El  segundo se plantea cuando
la misma disposición legal es susceptible de varios
significados (situación que corresponde a la regla
in dubio pro operario)
En doctrina se ha destacado que a los fines de
prescindencia de las consecuencias económicas;
b) la situación de la comunidad interesada y no
no debe juzgarse en función de la apreciación
subjetiva de los interesados sino en forma
objetiva, de acuerdo con los motivos que han
inspirado las normas; d) que la confrontación debe
ser realizada de manera tal de apreciar si la regla
inferior   es o no más favorable al trabajador.
c) Condición más beneficiosa
Según esta regla cuando una situación anterior es
más beneficiosa para el trabajador, ésta debe ser
respetada. La modificación que se introduce debe
ser para mejorar y no para disminuir derechos de
aquél.La excepción que debe atender a la
necesidad de preservar un interés general(ante el
que se  justifique el menoscabo del derecho del
trabajador),debe ser determinada en forma expresa
o explícita- a través de nuevas condiciones- por
ley o convenio colectivo, según la cual haya sido
la fuente del anterior. En ningún caso  la
negociación colectiva puede disminuir  derechos
consagrados por la ley.
Las condiciones de trabajo pactadas por las partes
de la relación laboral, pueden ser modificadas
hacia el futuro en perjuicio del empleado cuando
ello es materia de un convenio negociado
libremente por ambas partes en razón de una
especial situación ( ya de  carácter general o
particular de la empresa, imposibilidad de
continuar la explotación en las condiciones antes
fijadas, u otra razón).Quiroz Lobo(1984), expresa:
“De carácter estrictamente laboral,
este,”principio”, tiene una doble manifestación: de
una parte, consagra el respeto a los beneficios 
logrados por la vía convencional o
consuetudinaria, que prevalecen  sobre las
previsiones legales, en cuanto éstas tienen carácter
de mínimos; de otra permite el mantenimiento de
condiciones de trabajo nacidas en aplicación  de
disposiciones legales ulteriormente derogadas sin
que quepa confundir este segundo aspecto con el
llamado principio de norma más favorable.
El principio  de la condición más beneficiosa  partes fue diferente de las estipulaciones formales,
supone la existencia  de una situación concreta,
anteriormente reconocida, que  ha de ser
respetada  al promulgarse la nueva regulación del
trabajo al que la misma se refiere .
Suele proclamarse diciendo  que por ser mínimas
las condiciones que reglamentan  la función
laboral, se respetarán las superiores  que viniesen
rigiendo  cuando, examinadas en su conjunto, sean
favorables o beneficiosas para el trabajador.
La aplicación práctica del principio supone las
consecuencias siguientes:
 a) que cuando se dicte un reglamento o
disposición de carácter general ,aplicable a todo
un conjunto de situaciones laborales, éstas
quedarán modificadas en sus condiciones
anteriores en cuanto no sean para el trabajador
más beneficiosas que las nuevamente establecidas;
y b) que la nueva reglamentación habrá de
respetar, como situaciones concretas reconocidas
a favor del trabajador o trabajadores interesados,
aquéllas condiciones que resulten más
beneficiosas para éstos que las establecidas para la
materia o materias de que se trate”.
4. Primacía de la Realidad:
Para Guerrero Figueroa en este principio, prima
siempre la verdad de los hechos sobre la
apariencia o por encima de los acuerdos formales.
Lo que interesa es lo que suceda en la práctica,
más que lo que las partes hayan convenido o
establecido en documentos.
 El principio de la primacía de la realidad
constituye en el derecho laboral una verdadera
protección para el trabajador, a fin de que éste no
pueda ser marginado de los hechos mediante la
adopción de algunas figuras jurídicas que
disimulan la realidad. Este principio es calificado
según diversas expresiones: "Prima la verdad de
los hechos (no la forma) sobre la apariencia de los
acuerdos", "valen los hechos y no el nomen iuris o
verdad formal", "los documentos no cuentan
frente a los datos de la realidad", "la verdad vence
a la apariencia".                                          determinantes en otros ámbitos del derecho. Se
 La primacía de los hechos sobre las
estipulaciones contenidas en un contrato no quiere
decir que éstas sean inútiles, ya que ellas cuentan
con la presunción inicial de expresar la buena fe
de las partes. Mientras no se demuestre, con la
prueba de los hechos de que la conducta de las
queda como válida la presunción de que el
contrato refleja la voluntad verdadera de las
partes. Lo que no puede es invocarse un
documento escrito para que predomine sobre los
hechos. En la oposición entre el mundo real de los
hechos efectivos y el mundo formal de los
documentos, no cabe duda de que debe preferirse
el mundo de la realidad.
Deveali manifiesta que" la mayoría de las normas
que constituyen el derecho del trabajo se refieren
más que al contrato, considerado como negocio
jurídico, a su estipulación, a la ejecución que se da
al mismo por medio de la prestación del trabajo; y
la aplicabilidad y los efectos de aquéllas
dependen, más que del tenor de las cláusulas
contractuales de las modalidades concretas de
dicha prestación". "Esta primacía de la situación
de hecho sobre la ficción jurídica se manifiesta en
todas las fases de la relación de trabajo".
 De la Cueva afirma que el contrato de trabajo es
contrato realidad, puesto que existe no en el
acuerdo abstracto de voluntades sino en la
realidad de prestación del servicio y que ésta y no
el acuerdo es lo que determina su existencia.
"Según el principio de la primacía de la realidad,
uno de los fundamentos en el Derecho del
Trabajo, porque "en caso de discordancia entre lo
que ocurre en la práctica y lo que surge de
documentos o acuerdos", debe darse preferencia a
lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno
de los hechos".
 Ricardo J Cornaglia respecto a este principio
manifiesta: “El Principio de primacía de la
realidad se fue perfilando trasegado a partir de las
situaciones de simulación y fraude. Afirmado en
los casos en que el juez tenía que decidir entre las
conductas  y las exteriorizaciones escritas,
documentadas y registradas con referencia al
contrato.
Se constituyó como una regla procedimiental útil
para que la judicatura especializada, pudiera
relativizar o desactivar formas probatorias
impuso como forma de revelar la realidad, pese a
los disfraces que la misma suele ser simulada.
Consiste, por lo tanto, la principal que le
corresponde al principio de primacía de la realidad
la de desactivar las formas fraudulentas con las
que se simula el contrato de trabajo.
 Cabanellas enseña: "Muchas veces se trata de dar
a un trabajador subordinado la apariencia de un
trabajador autónomo. Esta situación es tan
frecuente que obliga a los tribunales a detenninar
no que el conjunto sea simulado, y sí simplemente
establecer la verdadera naturaleza de la prestación.
En esta forma, las disposiciones del Código Civil
sobre la simulación de contratos se borran para
penetrar en el contrato realidad, esto es, en la
ejecución de la prestación de un trabajo,
deduciendo de ello sus caracteres esenciales para
llegar a la determinación de la naturaleza del
vínculo que liga a las partes". y cita a Deveali
cuando afirma: "Para simular un contrato de
locación de obra o de servicio que oculta un
verdadero contrato de trabajo se utilizan diversos
recursos. En todos los casos debe tratarse como
hemos dicho, de llegar al contrato realidad, a la
efectiva prestación, al orden de la relación habida
entre las partes, para determinar la verdadera
naturaleza jurídica del acto cumplido".
5. Buena Fe:
Este principio se refiere a la conducta a que deben
ajustarse las partes en el cumplimiento de sus
obligaciones, ya se refieran a la celebración,
ejecución o extinción de la relación; el mismo
comprende el deber de actuar con fidelidad. Los
obliga a un modo de obrar tanto en lo que se
refiere a las obligaciones de cumplimiento, como
éticas: honesto, leal, prudente, veraz, diligente,
fiel al cumplimiento contraído, que deshecha todo
engaño, perjuicio y exige ausencia de trampas,
abusos y desvirtuaciones.
 Es un modo de actuar que comprende
obligaciones complementarias: obrar como
colaborador fiel, integrante de la comunidad de
trabajo de la que se es solidario. Establece que los
comportamientos debidos deben ser apreciados
con criterios de colaboración y solidaridad
(abstenerse de perjudicar, no revelar secretos, no
realizar competencia desleal Vasquez (1984).
Se suele distinguir la buena fe-creencia y la buena
fe-lealtad. La primera se refiere  a la buena fe de
quien cree obrar con arreglo a derecho, aunque
fundado en una creencia equivocada, excusable
por una apariencia engañosa.
La segunda trata de la conducta de la persona que
considera cumplir realmente con su deber. Supone
una posición de honestidad que lleva implícita la
plena conciencia de no engañar, ni perjudicar, ni
dañar. Implica la convicción de que las
transacciones se cumplen normalmente, sin
abusos ni desvirtuaciones.
La buena fe que debe regir como principio del
derecho del trabajo es la buena fe-lealtad, es
decir, que se refiere a un comportamiento, y no a
una mera convicción Guerrero (1994).
6. Continuidad:
El principio de continuidad se refiere a la
existencia y a la conservación del contrato de
trabajo, por tener vocación de permanencia en el
tiempo, ya que es un contrato de tracto sucesivo
en cuanto a la relación laboral no se agota
mediante la realización instantánea de cierto acto,
sino que se ejecuta a lo largo del tiempo. Anacleto
(2012).
 Este principio se viene llamando con las
expresiones de “continuidad”
“permanencia”,”estabilidad”,” conservación de la
relación”, Según Plá Rodriguez, estabilidad
designa un instituto concreto que tiene relación
con uno de los aspectos del principio.
Permanencia da una idea de perennidad que no
parece ser equivalente a la noción que encierra el
principio. En cambio “continuidad” tiene un
significado sumamente apropiado: alude a lo que
dura, a lo que se prolonga, a lo que se mantiene en
el tiempo, a lo que se continúa. Esta es la idea
central que se quiere evocar con el principio
anunciado.
 Este principio dice Plá responde al propósito
protector del trabajador a quien le preocupa no
sólo el presente sino el futuro. Constituye
justamente uno de los signos del hombre
contemporáneo su ansia de seguridad y ella está
particularmente presente y actuante en quien no
tiene otro apoyo que su propio trabajo.
 Toda lo que tienda hacia la conservación de la
fuente de trabajo, al darle seguridad al trabajador
no sólo constituye un beneficio para él, en cuanto
le transmite una sensación de tranquilidad, sino
que redunda en beneficio de la propia empresa. Y
a través de ella, de la sociedad en la medida que
contribuye a aumentar el rendimiento y a mejorar
el clima social de las relaciones entre las partes.
CONCLUSIONES
Los principios del derecho del trabajo son los que
inspiran el ordenamiento laboral, y sirven de base
para resolver los conflictos que dentro de la
relación laboral se pueden producir. Con la
aplicación de los principios del derecho del
trabajo se pueden resolver los casos no previstos
dentro de la relación laboral. Los principios del
derecho del trabajo son tan importantes que
muchos de ellos tienen protección constitucional.
Tema 3: Elementos y
Características del
Contrato de Trabajo
CONTRATO DE TRABAJO
1. Concepto:
Neves (2002) afirma que el contrato de trabajo
establece derechos y obligaciones para los sujetos
laborales individuales. Los efectos del contrato de
trabajo alcanzan únicamente a las partes que lo
celebran.  Por tanto, es un acto regulador que no
produce normas, sino sólo obligaciones.  magnitud, a la persona que lo realiza.  Dicho en
 Para Anacleto (2012) el contrato de trabajo es la
pieza clave de todo el Derecho del Trabajo,
mediante la cual se instrumenta el cambio
voluntario entre trabajo y salario. El trabajo objeto
del Derecho del Trabajo se funda en efecto, en la
prestación de un previo consentimiento, sin el cual
el acto resulta inválido.
Podemos definir el contrato de trabajo como un
negocio jurídico por el cual un trabajador presta
servicios personales por cuenta ajena en una
relación de subordinación a cambio de una
remuneración a un empleador.
2. Trabajo objeto de protección por el derecho
del trabajo
 Como bien explica Neves (2002), no
cualquier actividad es objeto de protección
del Derecho del Trabajo, solo se protege
aquella relación que reúne las siguientes
características:
2.1.Trabajo humano:
El trabajo consiste en una acción consciente
llevada a cabo por un sujeto. 
El Derecho del Trabajo el derecho en general se
ocupa, pues, del trabajo humano.  Este ha sido
tradicionalmente dividido en manual e
intelectual, según utilice
preponderantemente materias o símbolos.
 En nuestro ordenamiento, la tendencia a
suprimir las diferencias entre trabajadores
predominantemente manuales -llamados
obreros- y predominantemente
intelectuales -llamados empleados-, tanto
en su denominación como en su régimen,
comenzó en la década del setenta en el
campo de la Seguridad Social y fue
recogiéndose en el ámbito laboral recién a
inicios de la década del noventa.  Ahora,
con pocas excepciones, a veces justificadas (como
una protección mayor frente a accidentes de
trabajo o enfermedades profesionales para los
trabajadores de actividad sobre todo manual), la
regulación se encuentra bastante fusionada.
2.2.Trabajo productivo
El trabajo es productivo cuando se encamina a
reportar un beneficio económico, de cualquier
otras palabras, quien cumple la labor espera
obtener de ella un provecho económico,
significativo o no, aunque también tenga otras
aspiraciones.  El beneficio económico al que nos
referimos va a consistir generalmente en dinero,
entregado a cambio de servicios o bienes, pero
podría también tratarse de cualquier objeto,
siempre que sea valorizable económicamente.  El beneficio económico del que nos ocupamos,
Pero no queda comprendido en aquél, lo que el
sujeto produce para su propio consumo.  Por
ejemplo, las reparaciones de gasfitería o
albañilería que una persona ejecuta en su
domicilio.
Veamos algunos ejemplos.  Si un grupo de
médicos constituye una asociación civil, en cuyos
estatutos se establece que el fin es el de prestar
servicios profesionales gratuitos a una comunidad
de personas indigentes, y cada médico se obliga a
concurrir a un local dos veces por semana, tres
horas en cada ocasión, para atender a los
pacientes, su trabajo no sería productivo.  Pero si
con sus propios recursos contrataran una
secretaria para que ordene las citas y lleve los
archivos de la asociación civil, el trabajo de ésta sí
sería productivo.  Ella no es asociada, no está por
consiguiente inmersa en el objetivo social, y tiene
derecho a recibir una contraprestación económica
por su labor.
Lo mismo sucedería en el hogar familiar, en el
cual el desempeño de las tareas domésticas por
padres e hijos, no constituiría un trabajo
productivo, pero el de un cocinero o un chofer, sí.
Para que un trabajo sea calificado como
productivo, el fin económico procurado por el
sujeto que lo presta no tiene que ser el único, ni
siquiera el principal, ni tampoco cuantioso.  Basta
que exista ese objetivo, cualquiera sea su
proporción con los demás que comúnmente lo
acompañarán.  Un profesor universitario, que
enseña porque le permite estar actualizado en su
especialidad, le otorga prestigio en su medio
profesional o tiene vocación de formación a la
juventud, y percibe un ingreso magro por su labor,
realiza un trabajo productivo.
Debemos tener en cuenta que el resultado
esperado por el sujeto que realiza la tarea, podría
no alcanzarse.  Por ejemplo, si un campesino
siembra maíz para después comerciar con su
producto, pero antes de la cosecha ocurre una
inundación y los bienes se destruyen.  O un pintor
elabora un cuadro y cuando busca un comprador
no lo encuentra.  En cualquiera de esos casos, el
trabajo sería productivo, porque para esos efectos
no interesa tanto que el provecho económico se
llegue a obtener, como que en condiciones
normales se hubiera logrado.  En otras palabras,
que el trabajo sea susceptible de arrojar ese
resultado.
debe ser individual y directo.  Lo primero no
desconoce que  -como proclama la Constitución
en su artículo 22-  el trabajo es base del bienestar
social a la vez que medio de realización personal. 
Sólo que se toma como factor de medida la
utilidad personal del trabajo, al margen de la
social que suele también tener, aunque ésta no es
indispensable para considerarlo productivo.  Lo
segundo, se refiere a que el provecho esté
inmediatamente derivado de la acción ejecutada. 
De este modo, no sería trabajo productivo la
prestación de un servicio por un profesional,
inicialmente no cobrado, que busca hacerse
conocido para después obtener una clientela, a la
cual sí cobrarle.
Por último, el momento para calificar un trabajo
como productivo o no es el del inicio de su
ejecución: la actitud con la que el sujeto emprende
su actividad.  Pero, esa actitud podría tener
originalmente un sentido y luego transformarse en
otro.  Por ejemplo, una labor comenzada por
entretenimiento, podría convertirse en algún
momento en económica.  Este sería el caso de una
persona aficionada a la repostería, que prepara
postres para consumir u obsequiar, y luego decide
venderlos.
            De lo expuesto puede observarse que casi
siempre una persona va a requerir desempeñar al
menos una labor productiva para poder subsistir,
salvo que tenga otras fuentes de ingreso (por
ejemplo, utilidades por acciones en empresas en
cuya gestión no interviene, o mantenimiento por
un familiar).  Pero casi siempre también, va a
llevar a cabo otras labores no productivas.
2.3 Trabajo por cuenta ajena
            Un sujeto puede realizar un trabajo
productivo por su iniciativa o hacerlo por encargo
de un tercero.  En el primer caso, aquél será el
titular de los bienes o servicios producidos, de los
que dispondrá después, comúnmente a cambio de
dinero, mediante un contrato de compraventa. 
Estamos ante un trabajo por cuenta propia.  En
cambio, en el segundo caso, el tercero tendrá la
titularidad de esos bienes o servicios, y le pagará
por su producción al sujeto que los ha realizado,
con el que está vinculado a través de un contrato
de prestación de servicios.  Su trabajo es por
cuenta ajena.
  Podemos distinguir entre ambos tipos de trabajo
a partir de un ejemplo.  Si un artesano que
produce vajilla, ha hecho por su cuenta 100
piezas, para luego venderlas en su taller a
cualquier comprador, su trabajo es por cuenta
propia.  Pero si conviene con un hotel la
elaboración de esas piezas, con determinadas
características y en determinado plazo, a cambio
de cierta suma de dinero, su trabajo es por cuenta
ajena.
  Podría suceder que el artesano tuviera ya hechas
30 piezas de las que quería el hotel, y por tanto le
haga falta elaborar las otras 70.  En ese caso, su
trabajo es por cuenta propia respecto del primer
grupo y por cuenta ajena respecto del segundo.  O
que tuviera producida la vajilla, pero sin acabados
(diseños y colores), los que elabora a gusto del
adquirente.  En el primer tramo su trabajo es por
cuenta propia, y en el segundo, por cuenta ajena.
            Por último, si el artesano condujera un
taller en el que laboran dos operarios a su cargo, el
trabajo de éstos para aquél será por cuenta ajena.  (artículo XIV) y el Protocolo Adicional a la
Lo mismo ocurriría si no tuviera dependientes
pero subcontratara con otros artesanos la
elaboración desde sus respectivos talleres de una
cantidad de las piezas en cuestión.
            La doctrina considera trabajo por cuenta
propia, por excepción, pese a haber pluralidad de
sujetos, el que presta un individuo a determinados
núcleos a los que pertenece.  Este es el caso de la
familia, de un lado, y de las cooperativas de
trabajadores, del otro.  En el primero, el trabajo
desempeñado por padres e hijos en su hogar (que
no es productivo), no es prestado por unos a otros,
sino por todos a la unidad familiar.
 En las cooperativas de trabajadores, por mandato
legal, todos los que trabajan son socios y todos los
socios trabajan.  Las dos condiciones, por tanto, se
funden en una.  No es posible perder una y
mantener la otra.  Esto distingue el caso anterior
del de una empresa constituida como sociedad
anónima, en la que se hubiera repartido acciones a
todos los trabajadores.  Estos serían, por
consiguiente, socios y trabajadores a la vez.  pero
ambas condiciones son perfectamente
escindibles.  El trabajo sigue siendo, pues, por
cuenta ajena.
El trabajo que interesa al Derecho del Trabajo es
únicamente el que se cumple por cuenta ajena.
2.4 TRABAJO LIBRE
El vínculo que se establece en el trabajo por
cuenta ajena entre quien ofrece un servicio y
quien lo requiere, puede tener su origen en un
acuerdo de voluntades entre dichos sujetos o en la
imposición derivada de una situación jurídica o
fáctica.  El primero es el trabajo libre y el
segundo, el forzoso.  El trabajo del que se ocupa
el Derecho del Trabajo es, por cierto, el libre.  Lo
mismo el Derecho Civil o el Derecho Mercantil. 
El trabajo forzoso está proscrito.
 La libertad de trabajo consiste en el derecho de
toda persona a decidir si trabaja o no, en qué
actividad y para quién.  Está proclamada por
nuestra Constitución (artículos 2.15 y 59) y por
numerosos instrumentos internacionales de
derechos humanos, como la Declaración
Universal de Derechos Humanos (artículo 23.1),
el Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales (artículo 6.1), la Declaración
Americana de los Derechos y Deberes del Hombre
Convención Americana sobre Derechos Humanos
en materia de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales (artículo 6.1).
Tal como la hemos definido, la libertad de trabajo
podría parecer incompatible con el deber de
trabajar que establece la Constitución (artículo
22), así como la Declaración Americana de los
Derechos y Deberes del Hombre (artículo
XXXVII).  Pero no es así, porque éste tiene
manifestaciones morales y sociales, pero no
constituye una obligación jurídicamente exigible.
La proclamación de la libertad de trabajo supone
la prohibición del trabajo obligatorio.  Este se
encuentra expresamente vedado por nuestra
Constitución (artículo 23) y por los instrumentos
internacionales de derechos humanos: el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos
(artículo 8.3.a), la Convención Americana sobre
Derechos Humanos (artículo 6.2) y los Convenios
Internacionales del Trabajo 29 (artículo 1) y 105
(artículo 1). Habría que añadir a esta relación los
numerosos preceptos que proscriben la esclavitud
y la servidumbre, formas jurídicas que adoptó el
trabajo forzoso por cuenta ajena a lo largo de la
historia.
2.5 Trabajo subordinado
La generalidad de los ordenamientos jurídicos
parte de la noción del trabajo dependiente o
subordinado como  objeto regulado por el
Derecho del Trabajo. Esta posición es la
dominante tanto en la legislación como en la
jurisprudencia y doctrina comparadas.
Una vez superadas por insuficientes las teorías
que atribuían a la dependencia puro significado
económico(el trabajador está subordinado
económicamente al empresario) o técnico (el
trabajador depende en la ejecución de su trabajo
de las instrucciones técnicas empresariales),se ha
producido la espiritualización o flexibilización de
la noción de dependencia a través de la
consideración de ésta no ya como la necesaria
sujeción a órdenes técnicas, y menos aún como la
subordinación económica del trabajador, sino
como  el aspecto pasivo de los poderes de mando
del empresario. La dependencia es por
consiguiente requisito definidor del trabajo objeto
del Derecho del Trabajo siempre que sea
concebida como el “sometimiento de los
trabajadores a los poderes del empresario”.
La jurisprudencia se inspira en esta doctrina
cuando viene afirmando, desde hace bastantes
años, que la dependencia llamada también
subordinación consiste en el sometimiento del
trabajador al poder de organización y disciplina
del empresario o, dicho de otro modo, en la
“inserción en el círculo rector y disciplinario
empresarial”. Identificación entre dependencia y
sumisión a los poderes empresariales que acoge,
en similares términos.
Dependencia hay en conclusión,  en toda relación
laboral regida por el Derecho del Trabajo, porque,
se insiste, la dependencia no es sólo el
sometimiento al poder de dirección del
empresario-poder que se debilita en ciertas
relaciones como las del trabajo a domicilio o
mediación mercantil por cuenta ajena, en las que
el trabajador no se encuentra sometido a la
vigilancia del empresario-sino también el
sometimiento al poder disciplinario.
3. Elementos esenciales de la Relación Laboral:
3.1 Prestación personal
La actividad cuya utilización es objeto del
contrato de trabajo, es la específica de un
trabajador determinado.  De aquí deriva, en primer
lugar, que el trabajador es siempre una persona
natural, a diferencia del empleador, en que puede
desempeñarse como tal una persona natural (como
en el hogar o los pequeños negocios) o jurídica,
adoptando cualquier forma asociativa, lucrativa o
no.  También distingue al trabajador de los
deudores de trabajo en los contratos de locación
de servicios y de obra, llamados locador y
contratista, respectivamente, que pueden ser
personas naturales  o jurídicas: por ejemplo, un
bufete profesional o una empresa constructora.
Y deriva, además, que esa persona concreta debe
ejecutar la prestación comprometida, sin asistirse
por dependientes a su cargo, ni  -menos aún- 
transferirla en todo o en parte a un tercero.  Así lo
establece la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, en su artículo 5, que sólo
admite por excepción, reservada a ciertos
supuestos, la colaboración de familiares directos
dependientes.  De este modo, la tarea asignada por
el empleador la cumple el trabajador solo o con
los colaboradores o asistentes que aquél le
designe.  La relación se desnaturaliza si el
trabajador puede contratar por su cuenta a sujetos
que lo apoyen o lo reemplacen en su obligación. 
Aquí encontramos nuevamente diferencias
cruciales con los contratos de locación de
servicios y de obra.  En el primero, la prestación
del deudor es, en principio, personal, pero el
locador puede valerse, bajo su propia dirección y
responsabilidad, de auxiliares y sustitutos, en
ciertas condiciones (artículo 1766 del Código
Civil).  La prestación personal del deudor de
trabajo no es, pues, esencial en este contrato.  Lo
mismo ocurre y aún más radicalmente en el
contrato de obra.  En éste, el contratista puede
subcontratar la realización de la obra,  parcial o
íntegramente, en este último caso con autorización
del comitente (artículo 1772 del Código Civil).
De lo expuesto se desprende que si el trabajador
se incapacita para el cumplimiento de su
actividad, de manera temporal o definitiva, o
fallece, la relación laboral se suspende o se
extingue, según los casos (artículos 12 y 16 de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral).
En esas hipótesis u otras en las que la prestación
del trabajador cesa, como, por ejemplo, durante el
descanso vacacional, quien fuera contratado para
sustituirlo (contrato de suplencia según el artículo
61 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral), tendrá una relación laboral nueva y
distinta.
En cambio, la situación del empleador es
diferente.  Si es persona natural, las reglas son
similares a las expuestas.  La Ley de
Productividad y Competitividad Laboral prevé la
extinción del vínculo laboral por fallecimiento del
empleador, cuando es persona natural (artículo
16).  Y luego, en el artículo siguiente, se pone en
el supuesto de que se trate de un negocio y los
herederos decidan liquidarlo.  En tal caso, la
relación laboral se extiende hasta la verificación
de ese objetivo.  Pero no se plantea la posibilidad
de que esos herederos decidan que el negocio
prosiga indefinidamente, o que no sea un negocio
sino el hogar familiar, en el que subsistan
personas adultas, o que no estemos ante un
fallecimiento sino ante un traspaso del negocio
entre vivos.  En estos casos, en virtud del
principio de continuidad de la relación laboral,
ésta debe prorrogarse.
En esta misma dirección va la solución que debe
darse al supuesto de que el empleador sea una
persona jurídica: si se disuelve y liquida ésta, las
relaciones laborales se extinguen, previo
procedimiento administrativo (artículo 46.c de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral);
pero si se transfiere a otros propietarios o se
fusiona con otra empresa -por incorporación o por
absorción, que son las modalidades previstas en el
artículo 344 de la Ley General de Sociedades-  o
se escinde en dos o más unidades, en atención al
mismo principio mencionado, los vínculos
laborales prosiguen.
3.2.Subordinación
La palabra “subordinación”  etimológicamente
proviene del latin Sub-ordine que quiere decir
estar bajo las ordenes mando o dominio de
otro. Por la subordinación el trabajador se somete
a la dirección,control y fiscalización del
empleador. Anacleto(2012).
Según el Tribunal Constitucional (Exp. Nº 01846-
2005-PA-TC), el elemento determinante es el de
la subordinación del trabajador respecto al
empleador, lo cual le otorga a este último la
facultad de dar órdenes, instrucciones a los
trabajadores con relación al trabajo por el que se
les contrató (poder de dirección) así como la de
imponerle sanciones ante el incumplimiento de
sus obligaciones  (poder sancionador).
La subordinación es un vínculo jurídico entre el
deudor y el acreedor de trabajo, en virtud del cual
el primero le ofrece su actividad al segundo y le
confiere el poder de conducirla.  Sujeción, de un
lado, y dirección, del otro, son los dos aspectos
centrales del concepto.  La subordinación es
propia del contrato de trabajo (artículo 4 de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral), ya
que en las prestaciones de servicios reguladas por
el Derecho Civil, existe autonomía.
El poder de dirección que el empleador adquiere a
partir del contrato de trabajo, se plasma en algunas
atribuciones y se somete a ciertos límites, como
veremos a continuación.
En lo que se refiere al contenido del poder de
dirección, según la doctrina éste le permite al
empleador dirigir, fiscalizar y sancionar al
trabajador.  De modo similar define la
subordinación la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, en su artículo 9.  El
empleador puede, pues, impartir instrucciones,
tanto de forma genérica, mediante reglas válidas
para toda o parte de la empresa, como de forma
específica, destinadas a un trabajador concreto;
verificar si se cumplen adecuadamente o no; y, en
caso de constatar su inobservancia imputable al
trabajador, sancionarlo por ello.
Al desempeñar su poder de dirección el empleador
debe moverse dentro de determinados marcos,
fuera de los cuales incurre en ejercicio irregular de
su derecho.  El trabajador le ha puesto a
disposición su actividad, no su propia persona,
razón por la cual las atribuciones del empleador
deben ceñirse a la utilización de dicha actividad,
dentro de los límites del ordenamiento laboral, sin
afectar los derechos fundamentales del trabajador.
El primer tipo de límite se refiere a la labor para
cuya ejecución se ha celebrado el contrato de
trabajo, así como al tiempo y al lugar en que debe
prestarse.  El trabajador no está al servicio del
empleador para cumplir cualquier actividad,
durante todo el día y todos los días y en el sitio
que a éste le parezca.  Si se ha convenido una
labor a desempeñar de modo genérico, por
ejemplo, limpieza, el empleador podría hacer
cambios dentro de ella (de limpieza de talleres a
almacenes) o con otras tareas equivalentes en
categoría; pero si se ha pactado de modo
específico, por ejemplo, jardinería, ya no cabría el
traslado a otra.  El tiempo y el lugar de trabajo, 
salvo que se hubieran acordado expresamente,
admiten modificaciones razonables por el
empleador.
Esto significa que el poder del empleador de
dirigir y el deber del trabajador de acatar, se
restringen a los factores señalados.  Sin embargo,
no cesan todas las obligaciones de un sujeto frente
al otro, cuando la relación laboral se interrumpe. 
Por ejemplo, el trabajador no podría ni siquiera en
estos períodos proceder de una manera que
lesionara la reanudación de la relación laboral,
como ocurriría si durante sus vacaciones realizara
por su cuenta la misma actividad que cumple en la
empresa, atrayéndose a la clientela de ésta
(competencia desleal), o fuera de la jornada y del
centro de trabajo ocasionara deliberadamente
daños materiales al automóvil del gerente de la
empresa, en represalia por una sanción impuesta
por éste (hecho derivado de la relación laboral).  protectora del Estado en las relaciones laborales,
En ambos casos incurriría en faltas de conducta.
El segundo tipo de límite comprende los derechos
fundamentales del trabajador, que el empleador
está obligado a respetar.  Las órdenes impartidas
no pueden vulnerar el derecho del trabajador a la
vida, a la salud, a la dignidad, a la libertad, etc. De
este modo, sería manifiestamente arbitrario
exigirle al trabajador la realización de una tarea
que ponga en peligro su integridad física o moral,
como operar sofisticados equipos eléctricos a
quien no cuenta con la preparación o los
implementos para hacerlo.  Pero también lo sería
no otorgarle ninguna labor, lo que provoca
humillación y descalificación.  En este último
caso se faltaría al derecho que tiene el trabajador a
la ocupación efectiva.
El problema principal que se presenta cuando el
empleador ejerce irregularmente su poder de
dirección, es el de determinar la actitud que puede
asumir el trabajador: cumplir la orden y después
reclamar ante un organismo jurisdiccional, o
resistirse a ejecutarla.  La cuestión es
controvertida en la doctrina, porque entran en
juego valores diversos.  Creemos que debe
admitirse el derecho de resistencia del trabajador
frente a las órdenes arbitrarias del empleador,
siempre que éstas afecten los derechos
fundamentales del primero; y, en los demás casos,
el cumplimiento y eventual impugnación
posterior.
La subordinación conlleva un poder jurídico.  Por
tratarse de un poder, su ejercicio no es obligatorio
para quien lo detenta.  El empleador puede decidir
si lo ejerce o no y en qué grado, según las
necesidades de la empresa y la diversidad de
trabajadores.  Por ejemplo, los trabajadores menos
calificados o de una sección neurálgica podrían
estar sometidos a un control mayor.
Pero además ese poder es jurídico.  Interesa para
configurarlo, la ubicación de una de las partes de
la relación laboral frente a la otra, no la situación
socioeconómica ni la preparación técnica de
aquéllas.  Así, el trabajador está subordinado
porque le cede al empleador la atribución de
organizar y encaminar su prestación, al margen de
que necesite o no de la remuneración que percibe
para subsistir o de su nivel de calificación.  Estos
dos últimos conceptos, conocidos como
dependencia económica y dirección técnica,
suelen acompañar a la subordinación, incluso
constituyen fundamentos de la intervención
pero no son elementos esenciales del contrato de
trabajo.  A lo más, pueden servir como indicios de
la existencia de éste en supuestos oscuros.
3.3.Remuneración
Tanto el contrato de trabajo como los de locación
de servicios y de obra, se ocupan de trabajos
productivos por cuenta ajena.  Esto quiere decir
que el deudor ofrece su trabajo a un tercero, quien
es el titular de lo que éste produce, a cambio del
pago de una retribución.  Este es, pues, un
elemento esencial en los tres contratos.  Así lo
precisa el artículo 4 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, respecto del contrato de
trabajo, y los artículos 1764 y 1771 del Código
Civil, respecto de los de locación de servicios y de
obra.
La retribución otorgada en el contrato de trabajo
se denomina remuneración.  Nuestro
ordenamiento laboral considera como tal al
íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, siempre que sea
de su libre disposición (artículo 6 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral).  De esta
definición, nos interesa resaltar dos aspectos: el
carácter contraprestativo y los bienes en que se
materializa.
La remuneración tiene carácter contraprestativo,
pero no se agota en éste.  En otras palabras, es el
pago que corresponde al trabajador por la puesta a
disposición de su actividad.  Recordemos que el
riesgo del trabajo lo asume el empleador, de modo
que depende de éste utilizar o no y cuánto y cómo
esa actividad, pues tiene el poder para hacerlo. 
Pero es más que contraprestación, ya que la
inactividad temporal del trabajador originada en
ciertas causas, no conlleva la suspensión de la
remuneración.  Este es el caso, por ejemplo, del
descanso vacacional o de la licencia por
enfermedad, en que opera lo que la doctrina y
nuestra legislación llama una suspensión
imperfecta de la relación laboral (la interrupción
de la prestación de trabajo no acarrea la de pago). 
La retribución que se percibe en estos supuestos
se fundamenta en valores superiores, como la
defensa de la vida y de la salud del trabajador, y
configura el denominado salario social.
El pago puede hacerse en dinero o en especie.  El
precepto citado no establece pautas acerca de esto,
por ejemplo, la proporción que debe hacerse
efectiva en dinero o el tipo de bienes en que puede
realizarse el pago.  Pero sí señala que la
remuneración es de libre disposición, razón por la
cual concluimos que el bien predominante debe
ser el dinero y tratándose de otros objetos, se
aceptan si sirven para el consumo del trabajador o
éste puede venderlos sin dificultad en el mercado,
a un precio equivalente a la suma adeudada.
Por último, queremos referirnos a la unidad de
cálculo de la remuneración.  Ésta se determina en
función del tiempo en que el trabajador está a
disposición del empleador, medido en días y
horas.  Pero a veces se pacta en función del
rendimiento del trabajador: piezas producidas,
ventas efectuadas.  Este es el caso de los
destajeros y los comisionistas.  Lo que ellos
prometen, como cualquier trabajador, es su
actividad y no un resultado, sino que el exceso
sobre un monto básico se les paga en relación a
éste.  El riesgo del trabajo sigue siendo asumido
por el empleador.
4. Distinción del Contrato de Trabajo con otros
contratos
4.1.Con el contrato de Locación de Servicios
Según Rendón (1994), el contrato de Locación de
servicios tiene por objeto la realización de un
servicio, es decir de una actividad, sin sujetarse a
las órdenes de quién la encarga. El ejecutante del
servicio debe efectuarlo según sus conocimientos,
experiencia y habilidades, pero si asegurar un
resultado, aunque se entiende que  debe hacerlo
ajustándose a un término medio de eficiencia o al
nivel de eficiencia y especialización que se pacte.
Es el caso de una consulta médica, del
asesoramiento prestado por un abogado en un
juicio etc. el servicio es determinado.   por ejemplo cuando un empleador otorga poder a
El artículo 1764 del Código Civil : Por la locación
de servicios el locador se obliga sin estar
subordinado al comitente, a prestarle sus servicios
por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a
cambio de una retribución. Artículo que  indica
una diferencia con el contrato de trabajo en la que
obligatoriamente tiene  que existir subordinación.
El artículo 1766 establece: “El locador debe
prestar personalmente el servicio, pero puede
valerse bajo su propia dirección y responsabilidad
de auxiliares y sustitutos si la colaboración de
otros está permitida por el contrato o por los usos
y no e s incompatible con la naturaleza de la
prestación.” Acá se dá  la diferencia en que en el
contrato de trabajo  es de carácter personalísimo, y
el locación de servicios puede utilizar auxiliares o
sustitutos.
El plazo máximo de este contrato es de seis años
si se trata de servicios profesionales y de tres años
en el caso de otra clase de servicios. Si se pacta un
plazo mayor, el límite máximo indicado sólo
puede invocarse por el locador. En el contrato de
trabajo los contratos son a tiempo determinados o
indeterminados.
4.2.Con el Contrato de obra  
Por el contrato de obra el contratista se obliga a
hacer una obra determinada y el comitente a
pagarle una retribución ( art 1771 C.C) . El
Contratista está obligado a hacer la obra en la
forma y plazos convenidos en el contrato o, en su
defecto, en el que se acostumbre ( art 1774 inc 1
C.C.)
La diferencia con el contrato de trabajo aparte de
su naturaleza civil es  que en este contrato, la
persona se compromete a hacer una obra
determinada sin que exista dependencia(que es un
elemento esencial del contrato de trabajo).
4.3.Con el Contrato de Mandato
Por el Contrato de Mandato, una persona
representa a otra para la ejecución de actos o
negocios determinados. Las instrucciones para
efectuar el encargo deben ser previamente
determinadas; luego el mandatario se desempeña
independientemente, dando cuenta de su gestión al
mandante. Sin embargo, este contrato no se opone
al de trabajo, y puede darse conjuntamente con el,
un empleado suyo para que practique en su
nombre determinados actos jurídicos o laborales
como sucede con los gerentes, apoderados,
relacionadores industriales.  Rendón (1994)
 Por el mandato el mandatario se obliga a realizar
uno o más actos jurídicos, por cuenta y en interés
del mandante ( art.1790 CC)
5. Modalidades de los contratos de trabajo
Existen diversas clasificaciones respecto a las
modalidades de los contrato de trabajo, sin
embargo explicaremos las modalidades
consideradas en la legislación laboral vigente,
para ello desarrollaremos  este apartado siguiendo
lo expuesto por  Anacleto (2012).
5.1.Contratos a Plazo Indeterminado
Viene a ser el contrato típico por tiempo
indefinido  a voluntad del empleador y por
aplicación de la ley, el artículo 4º del D.S. 003-97-
TR establece la presunción del contrato de trabajo
a tiempo indeterminado: “En toda prestación
personal de servicios  remunerados
subordinados  se presume la existencia d contrato
de trabajo a tiempo indeterminado”.
El Profesor José Toyama Miyagusuku (2004) nos
dice: “A partir de lo previsto en el ordenamiento
Peruano podemos establecer las siguientes
características  del contrato de trabajo a plazo
indeterminado:
a)  Es el típico contrato de trabajo y como tal
presenta todos los derechos  y beneficios legales
previstos  en las normas laborales, en la medida
que se cumplan  los requisitos especiales
previstos  en cada norma (por ejemplo concluir
con el período de prueba para tener acceso  a la
estabilidad laboral).
b)  Es el contrato que goza de presunción legal,
por ejemplo en los casos de simulación laboral, la
presunción de laboralidad convierte a la
prestación de servicios civiles  en una laboral de
tipo indeterminado .
c)  Los supuestos de desnaturalización contractual
o de sanción legal  conlleva la configuración de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado ,por
ejemplo ,el exceso del plazo máximo  en un
contrato a plazo fijo ( al respecto puede verse
todos los supuestos  de desnaturalización
contemplados en el artículo 77 de la LPCL), la
ausencia de formalidad en los convenios de
prácticas  pre profesionales , el exceso de los
porcentajes  máximos de contratación de jóvenes
en  formación laboral juvenil ,algunos supuesto de
sanción previstos en las normas de intermediación
laboral. En todos los casos reseñados, existe una
conversión de un negocio jurídico  a otro por
imposición  legal  de tal manera  que terminamos
encontrándonos  ante un contrato de trabajo a
plazo indeterminado.
d) No exige formalidad. Este es el único contrato
de trabajo que no requiere de formalidad alguna.
Pudiéndose celebrarse  por escrito o en forma
verbal.”
5.2. Contratos a tiempo parcial
El contrato de trabajo a tiempo parcial es el
contrato  permanente celebrado entre el trabajador
y el empleador y que se caracteriza porque es
menor del 50% de la jornada máxima legal, esto
es contrato por menos de 4 horas diarias.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial
y tienen derecho a los beneficios laborales, siempre
que para su percepción no se exija el
cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4)
horas diarias de labor (artículo 11 del D.S. 001-
96-TR).
El contrato a tiempo parcial será celebrado
necesariamente por escrito. Dicho contrato será
puesto en conocimiento, para su registro, ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo, en el
término de quince (15) días naturales de su
suscripción.( artículo 13 del D.S. 001-96-TR).
Pueden celebrarse por escrito contratos a tiempo
parcial sin limitación alguna.
5.3. Contratos de trabajo sujetos a modalidad
Es un contrato atípico de naturaleza causal, por el
cual el trabajador se obliga  a prestar servicios
personales  a cambio de una remuneración y a
plazo fijo o determinado.
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad
pueden celebrarse cuando así lo requieran las
necesidades del mercado o la mayor producción
de la empresa, así como cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que
se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar,
excepto los contratos de trabajo o de temporada
que por su naturaleza pueden ser permanentes
(artículo 53º del D-S. 003-97-TR).
Requisitos Formales para la validez de los
contratos:
-Los contratos de trabajo sujetos a modalidad
necesariamente deben constar por escrito y por
triplicado, y deben consignarse en forma expresa
su duración, las causas objetivas de la
contratación, así como las demás condiciones de
la relación laboral.
-Una copia de los contratos será presentada a la
autoridad administrativa de trabajo, dentro de los
quince días naturales de su celebración, para
efectos de su conocimiento y registro. El
incumplimiento de esta disposición trae como
consecuencia la imposición de una multa sin
perjuicio del pago de tasa correspondiente.
( artículo 81 D.S. 001-96-TR)
El empleador deberá entregar al trabajador una
copia del contrato de trabajo, dentro del término
del  tercer día hábil de su presentación ante la
autoridad administrativa de trabajo (artículo 83º
del D.S. 001-96-TR).
Desnaturalización de los contratos sujetos a
modalidad: se convierten en contratos  de
duración indeterminada
Los contratos de trabajo a modalidad se
considerarán como de duración indeterminada:
a)      Si el trabajador continúa laborando después
de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o
después de las prórrogas pactadas, si éstas
exceden del límite máximo permitido.
b)      Cuando se trata de un contrato para obra
determinada o de servicio específico, si el
trabajador continúa prestando servicios efectivos,
luego de concluida la obra materia de contrato, sin
haberse operado renovación.
c)      Si el titular del puesto sustituido, no se
reincorpora vencido el término legal o
convencional y el trabajador contratado continuare
laborando.
d)      Cuando el trabajador demuestre la existencia
de simulación o fraude a las normas establecidas
en la Ley (artículo 77º del D.S. 003-97-TR).
5.3.1. Clases de contratos sujetos a modalidad
Las clases de contratos sujetos a modalidad son:
5.3.1.1. Contratos de naturaleza temporal
            En estos  contratos prima el tiempo de
vigencia del contrato, y entre los cuales  que
tenemos:
a)      Contratos por inicio de nueva actividad.
Es aquel contrato celebrado entre un empleador  y
un trabajador originados por el inicio de una
nueva actividad empresarial. Su duración máxima
es de tres (3) años.  
Se entiende  como una nueva actividad, tanto el
inicio de la actividad productiva, como la
posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos  o mercados, así como  el inicio
de nuevas actividades o el incremento de las ya
existentes  dentro de la misma empresa.
Por ejemplo que se apertura de un local o sucursal
de un Banco.
b)      Contratos por necesidad del mercado.
El contrato temporal por necesidad del mercado es
aquel que se celebra entre un empleador y un
trabajador con el objeto de atender incrementos
coyunturales de la producción originados por
variaciones substanciales de la demanda en el
mercado aun cuando se trate de labores ordinarias
que formen parte de la actividad normal de la
empresa y que no pueden ser satisfechas con
personal permanente. Este puede ser renovado
sucesivamente hasta el término máximo  de 05
años.
 En los contratos temporales por necesidades del
mercado, deberá constar la causa objetiva que
justifique la contratación temporal.
 Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un
incremento temporal e imprevisible de ritmo
normal de la actividad productiva, con exclusión
de las variaciones de carácter cíclico o de
temporada que se producen en algunas actividades
de carácter estacional.
c)      Contratos por reconversión empresarial.
Es contrato temporal por reconversión empresarial
el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación
o modificación de las actividades desarrolladas en
la empresa, y en general toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos
instalaciones, medios de producción,
sistema, métodos y procedimientos productivos y
administrativos. Su duración máxima es de dos
años.
5.3.1.2. Contratos de naturaleza accidental
a) Contrato Ocasional
El contrato accidental ocasional es aquél
celebrado entre un empleador y un trabajador para
atender necesidades transitorias distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo. Su
duración máxima es de seis meses al año.
Por ejemplo contar para revisar e instalar un
sistema de aire acondicionado en la empresa      
b)      Contratos de suplencia
El contrato accidental de suplencia es aquél
celebrado entre un empleador y un trabajador con
el objeto que éste sustituya a un trabajador
establece de la empresa, cuyo vínculo laboral se
encuentre suspendido por alguna causa justificada
prevista en la legislación vigente,  o por efecto de
disposiciones convencionales aplicables en el
centro de trabajo. Su duración será  la que resulte
necesaria según las circunstancias.
 En tal caso el empleador deberá reservar el puesto
a su titular, quien conserva su derecho de
readmisión en la empresa, operando con su
reincorporación oportuna la extinción del contrato
de suplencia.
 En esta modalidad de contrato se encuentran
comprendidas las coberturas de puestos de trabajo
estable, cuyo titular por razones de orden
administrativo debe desarrollar temporalmente
otras labores en el mismo centro de trabajo.
Como ejemplo de este contrato es contratar a una
persona por 3 meses para  que supla a la secretaria
que tiene licencia por maternidad.
c) Contratos de emergencia
El contrato de emergencia es aquél  que se celebra
para cubrir las necesidades promovidas por caso
fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración
con la de emergencia.
El caso fortuito o la fuerza mayor  se da por su
carácter inevitable, imprevisible  e irresistible
5.3.1.3. Contratos de obra o servicios
a) Contratos de obra determinada o servicio
específico
Los contratos para obra determinada o servicio
específico, son aquéllos celebrados entre un
empleador y un trabajador, con objeto
previamente establecido y de duración
determinada, Su duración será la que resulte
necesaria.
 En este tipo de contratos podrán celebrarse las
renovaciones que resulten necesarias para la
conclusión o terminación de la obra o servicio
objeto de la contratación.
b) Contratos intermitentes
Objeto
Los contratos de servicio intermitente son
aquéllos celebrados entre un empleador y un
trabajador, para cubrir las necesidades de las
actividades de la empresa  que por su naturaleza
son permanentes pero discontinuas.
Derecho de preferencia
 Estos contratos podrán efectuarse con el mismo
trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la
contratación pudiendo consignarse en el contrato
primigenio tal derecho, el que operará en forma
automática, sin necesidad de requerirse de nueva
celebración de contrato o renovación.
Reanudación de los servicios intermitentes
En el contrato escrito que se suscriba deberá
consignarse con la mayor precisión las
circunstancias o condiciones que deben observarse
para que ser reanude en cada oportunidad la labor
intermitente del contrato.
Derecho y beneficios sociales 
El tiempo de servicios y los derechos sociales del
trabajador contratado bajo esta modalidad se
determinarán en función del tiempo efectivamente
laborado.
a)      Contratos de temporada
objeto
El contrato de temporada es aquél celebrado entre
un empresario y un trabajador con el objeto de
atender necesidades propias del giro de la empresa
o establecimiento, que se cumplen sólo en
determinadas épocas del año y que están sujetas a
repercutirse en períodos equivalentes en cada
ciclo en función a la naturaleza de la actividad
productiva.
Formalidades del contrato
En los contratos de trabajo de temporada
necesariamente deberá constar por escrito lo
siguiente:
a)      La duración de la temporada;
b)      La naturaleza de la actividad de la empresa,
establecimiento o explotación y,
c)      La naturaleza de las labores del trabajador.
Contrato por varias temporadas
Si el trabajador fuera contrato por un mismo
empleador por dos temporadas consecutivas o tres
alternativas tendrá derecho a ser contratado en las
temporadas siguientes.
Derecho  Preferencial
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho
conferido, el trabajador deberá presentarse en la
empresa, explotación o establecimiento dentro de
los quince (15) días anteriores al inicio de la
temporada, vencidos los cuales caducará su
derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.
Otras modalidades de temporada
Se asimila también al régimen legal del contrato
de temporada a los incrementos regulares y
periódicos de nivel de la actividad normal de la
empresa o explotación, producto de un aumento
sustancial de la demanda durante un parte del año,
en el caso de los establecimientos o explotaciones
en los cuales la actividad es continua y
permanente durante todo el año.
 Igualmente se asimila al régimen legal del
contrato de temporada a las actividades feriales.
5.3.1.4 Otros contratos sujetos a modalidad
a) Régimen de exportación de productos no
tradicionales
Estos contratos se vienen realizando desde el año
1968, en que entró en vigencia el Decreto Ley N°
22342, que era, régimen especial para los
empleadores especializados en la  exportación de
productos no tradicionales. Le son aplicables las
disposiciones establecidas en la Ley de
Productividad  y Competitividad Laboral.
b) Zonas francas y otros regímenes especiales
La ley ha autorizado un régimen especial de
contratos para  las empresas localizadas en las
zonas francas, industriales  o turísticas, con
características casi iguales a las de los demás
tipos  de contratos sujetos a modalidad.
d)      Otros servicios de naturaleza temporal
Cualquier otra clase de servicio sujeto a
modalidad no contemplado específicamente en el
presente Título contratos sujetos a movilidad
podrá contratarse, siempre que su objeto sea de
naturaleza temporal y por una duración adecuada
al servicio que debe presentarse.
6. El periodo de Prueba en los contratos de
trabajo
Definición
Es el tiempo en el cual el empleador verifica y
evalúa la capacidad del trabajador, y la idoneidad
para desempeñarse en el puesto de trabajo para el
cual ha sido contratado. Por otro lado, el
trabajador evalúa su conformidad, tanto con las
condiciones de trabajo a la que es sometido, como
también con el trato y la remuneración que
percibe por el trabajo efectuado.
Culminado este lapso, sin que se haya rescindido
el vínculo laboral, se tiene que inferir que ambas
partes están conformes, y por lo tanto, la duración
del mismo podrá ser indefinida o tener un plazo de
mayor duración.
De conformidad con lo establecido en el Artículo
10 de la Ley  de Productividad y Competitividad
el  período de prueba es de tres meses.
Se ha sostenido que el período de prueba es un
contra sujeto a condición, porque bilateral mente
establece las condiciones en  las que se
desarrollará el trabajo futuro. La condición
primordial es la de ejecutar la prestación,
orientándola dentro de los lineamientos en que se 
ejecutará el contrato definitivo, vale decir, cuando
ya se obtenga protección contra el despido
arbitrario  Se afirma que el plazo del período 
sería el mismo reservado a una condición
resolutoria, pues si se supera el período de prueba,
automáticamente el trabajador obtiene tal
protección.
A la inversa, si una de las partes considera que
hay elementos suficiente para rescindir el
contrato, simplemente el derecho a la protección
aludida no sería alcanzable porque, ipso facto, se
extingue éste. Conforme hemos visto, el
empleador es el juez supremo y único detector de
la decisión de reconducir o rescindir el contrato de
trabajo durante el período  de trabajo. En tal
sentido, la tesis de la condición resolutoria para
definir  el carácter de dicho período, no sería
aceptable en nuestra legislación
Duración del período de prueba
El período de prueba, en la generalidad de los
casos, es de tres meses. Sin embargo, el
empleador y el trabajador pueden pactar un plazo
mayor, si las labores a realizar requieren de un
período de capacitación o adaptación superior a
los tres meses. También puede pactarse un mayor
plazo, si la naturaleza de las labores o el grado de
responsabilidad del trabajador justifica tal
ampliación.
El período de prueba, de acuerdo al Art. 10° de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral
-LPCL-, que es de tres meses para los trabajadores
en general, se puede ampliar, mediante convenio
escrito y remitido a la autoridad administrativa de
trabajo, a un período de seis meses en el caso de
trabajadores calificados o de confianza y de un
año en el caso de personal de dirección.
Los trabajadores calificados son aquellos que
realizan oficios técnicos y que requieren de cierta
calificación, como por ejemplo los mecánicos,
electricistas, choferes, técnicos en informática, y/o
personas que requieren una calificación
universitaria para ocupar determinados cargos,
etc.
El personal de confianza está conformado por los
trabajadores que laboran en contacto personal y
directo con el empleador o con sus representantes,
teniendo acceso a información reservada o a
secretos industriales, comerciales o profesionales.
El trabajo de secretariado es el típico caso de
personal de confianza; puede serio también el
personal doméstico, de seguridad, etc.
El personal de dirección está conformado por los
representantes del empleador, como es el caso de
los gerentes, subgerentes, contadores, jefes de
personal, etc.
Toda ampliación del período de prueba, que es de
tres meses, deberá realizarse por escrito y no
exceder, en conjunto con el período inicial, de seis
meses en el caso de trabajadores calificados o de
confianza, y un año tratándose del personal de
dirección.
Derechos del trabajador al superar el período
de prueba
Superado el período de prueba de tres meses, o el
período , ampliado, le corresponde al trabajador
el «derecho de protección contra el despido
arbitrario». Significa ello que si el empleador
quiere rescindir el  contrato de trabajo, tendrá que
pagarle al trabajador, además de  los  beneficios
de ley, una indemnización por despido arbitrario.
El trabajador que haya superado el período de
prueba sólo cuenta con la protección contra el
despido arbitrario. Esto significa que cuando éste
es afectado solamente se le brinda la oportunidad
de ser indemnizado, salvo  el caso del despido
nulo, en el que sí es procedente la reposición al
trabajo.,
Período de prueba en los contratos sujetos a
modalidad
La Ley de Productividad y Competitividad
Laboral - LPCL, establece: Artículo 75° que «en
los contratos sujetos a modalidad rige el período
de prueba, legal o convencional, previsto en la
presente ley».
En consecuencia, en los contratos sujetos a
modalidad procede la aplicación del período de
prueba de tres meses para los trabajadores en
general, el mismo que puede ser ampliado de 6
meses a 1 año para los trabajadores calificados o
de confianza y para los trabajadores de dirección.
Así, el empleador puede despedir sin causa
motivada a un trabajador contratado a plazo
determinado, pagándole solamente la
compensación por tiempo de servicio y las
vacaciones truncas si fuere el caso. No
correspondería el pago de la indemnización por
despido arbitrario.
El Artículo 76° de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral establece que «si el
empleador, vencido el período de prueba,
resolviera arbitrariamente el contrato, deberá
abonar al trabajador una indemnización
equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada mes dejado de
laborar hasta el vencimiento del contrato, con el
límite de 12 remuneraciones».
Como se notará, en estos casos la indemnización
por despido arbitrario es bastante onerosa, ya
que «castiga» al empleador por incumplir un
contrato de trabajo debidamente perfeccionado.
 Conclusiones de la tercera semana
En la actualidad existen muchos empleadores que
con la finalidad de no pagar los beneficios
económicos derivados de un contrato de trabajo,
celebran un contrato de naturaleza civil, cuando
en realidad existe un contrato de trabajo. Por ello
es importante conocer cuáles son los elementos
esenciales que configuran un contrato de trabajo.
Estando presente los elementos esenciales del
contrato de trabajo, el trabajador puede iniciar las
acciones legales en el juzgado laboral, para
obtener la tutela de sus derechos.
Asi mismo es importante conocer las modalidades
de los contratos de trabajo establecidos en la ley,
para que de acuerdo a la necesidad del empleador
se firme el contrato que mejor se ajuste a sus
necesidades y el trabajador luego de superado el
periodo de prueba pueda solicitar los derechos que
le corresponden.
Tema 4: Derechos de las
relaciones laborales individuales
y Causas de extinción de la
relación laboral
Introducción al tema
La relación laboral trae consigo el nacimiento de
derechos como son las vacaciones, el pago de la
Compensación por Tiempo de Servicio (CTS),
asignación familiar y gratificaciones.
Pero así como se inicia la relación laboral, existen
supuestos por los cuales se extingue el contrato de
trabajo. Los supuestos de extinción del contrato de
trabajo pueden estar referidos a la capacidad o la
conducta del trabajador. Los supuestos de
extinción están detallados de forma taxativa en la
legislación laboral. Dichos supuestos serán
explicados de manera detallada.
En esta cuarta semana de estudio también se
desarrollaran los supuestos de comisión de las
faltas graves que dan lugar al despido del
trabajador.
Se ha desarrollado también las clases de despido y
sus implicancias. Detallando las clases de despido
establecidos en la legislación laboral y los
supuestos establecidos por el Tribunal
Constitucional en sendas sentencias emitidas.  
Respecto a las clases de despido se ha establecido
que en algunos supuestos da derecho al pago de
indemnización y en otros a la reposición del
trabajador en su puesto de trabajo.
Estamos seguros que al finalizar esta cuarta
semana de aprendizaje el estudiante tendrá un
concepto claro de los derechos que surgen de la
relación laboral  y podrá explicar los supuestos de
extinción del contrato de trabajo.
1. DERECHOS DE LAS RELACIONES
INDIVIDUALES LABORALES
 En la tercera  semana de trabajo hemos
estudiado los elementos esenciales del
contrato de trabajo. Siguiendo con
nuestro estudio, en esta cuarta semana
abordaremos los derechos que surgen del
contrato de trabajo.
Por ello describiremos los derechos sociales de:
vacaciones, CTS, asignación familiar y
gratificaciones.
1.1. Vacaciones:
El descanso vacacional tiene protección
constitucional, que se encuentra recogido en el
artículo 25° de la Constitución Política del Perú.
La Constitución hace referencia al descanso
semanal y anual que
Así mismo el artículo 24° de la Declaración
Universal de Derechos Humanos  dispone que
toda persona tiene el derecho al descanso y al
disfrute del tiempo libre.
El artículo 7 inciso h del Protocolo Adicional a  la
Convención Americana sobre derechos humanos
en materia de derechos económicos, sociales y
culturales reconoce el derecho al descanso y al
disfrute del tiempo libre.
De Diego (1998), define el descanso vacacional
como un período de descanso continuo y
remunerado, otorgado anualmente por el
empleador al trabajador, con el fin de contribuir a
la recuperación sico-física del trabajador y de que
comparta una lapso razonable en forma
ininterrumpida con su familia.
La oportunidad del descanso vacacional será
fijada de común acuerdo entre el empleador y el
trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de
funcionamiento de la empresa y los intereses
propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá
el empleador en uso de su facultad directriz.
La remuneración vacacional es equivalente a la
que el trabajador hubiera percibido habitualmente
en caso de continuar laborando.
La remuneración vacacional será abonada al
trabajador antes del inicio del descanso.
El trabajador debe disfrutar del descanso
vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo,
a solicitud escrita del trabajador, el empleador
podrá autorizar el goce vacacional en períodos que
no podrán ser inferiores a siete días naturales.
El trabajador puede convenir por escrito con su
empleador en acumular hasta dos descansos
consecutivos, siempre que después de un año de
servicios continuo disfrute por lo menos de un
descanso de siete días naturales.
El descanso vacacional puede reducirse de treinta
a quince días, con la respectiva compensación de
quince días de remuneración. El acuerdo de
reducción debe constar por escrito.
A)    Vacacione Truncas
Las vacaciones truncas   procede  a favor del
trabajador que haya cesado después de haber
cumplido el año de servicios  y cumplido con el
record establecido por ley  sin haber disfrutado del
descanso ,motivo por el cual tendrá derecho  al
abono integro de una remuneración vacacional
que será pagada con respectiva liquidación,
Cuando el trabajador no hubiera cumplido el
íntegro del record vacacional le corresponderá el
pago proporcional del tiempo que hubiera
laborado, siempre que tuviera como mínimo un
mes de servicios .Cumplido este requisito, el
record trunco será compensado a razón de tantos
dozavos y treintavos de la remuneración como
meses y días computables hubiera laborado
Respectivamente (artículo  22º segundo párrafo
del D.L. Nº 713 y artículo 23º del  D.S. Nº 012-
92-TR).
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del
descanso vacacional dentro del año siguiente a
aquél en el que adquieren el derecho, percibirán lo
siguiente:
a) Una remuneración por el trabajo realizado;
b) Una remuneración por el descanso vacacional
adquirido y no gozado; y,
c) Una indemnización equivalente a una
remuneración por no haber disfrutado del
descanso.
Esta indemnización no está sujeta a pago o
retención de ninguna aportación, contribución o
tributo.El monto de las remuneraciones indicadas
será el que se encuentre percibiendo el trabajador
en la oportunidad en que se efectúe el pago.
1.2.Compensación por Tiempo de Servicios
(CTS):
En nuestra legislación laboral peruana se habla de
un “beneficio social de previsión de las
contingencias que origina el cese en el trabajo, y
de promoción del trabajador y de la familia”.
El pago de la CTS, es un derecho otorgado a todo  Los días de descanso pre y post natal;
trabajador, no importando la causa de extinción  Los días de suspensión de la relación
del vínculo laboral. laboral con pago de remuneración por el
empleador;
Tienen derecho al depósito de la CTS:
 Los días de huelga, siempre que no haya
sido declarada improcedente o ilegal; y
 Los trabajadores sujetos al régimen
 Los días que devenguen remuneraciones
laboral de la actividad privada que
en un procedimiento judicial
cumplan cuando menos en promedio, una
correspondiente.
jornada mínima diaria de cuatro (4)
horas. a) Remuneración Computable
 Los trabajadores sujetos al régimen 
Se considera remuneración computable la básica y
laboral y compensatorio común de la 
todas las cantidades que regularmente perciba el
actividad privada, aun cuando tuvieran
trabajador, en dinero o en especie, como
un régimen especial de remuneración, en
contraprestación  de su labor, cualquiera sea la
cuyo caso la determinación de la
denominación que se les dé, siempre  que sean de
remuneración computable se efectuará 
su libre disposición. Se incluye en este concepto el
atendiendo dicho régimen especial.
valor de la alimentación principal cuando es
 Socios trabajadores de  Cooperativas: proporcionada en especie por el empleador, con
Los socios trabajadores  tiene derecho a exclusión de aquellos conceptos que han sido
percibir la CTS de conformidad con las específicamente  establecidas  por la Ley.
normas del  TUO aprobado por D.S.Nº
001-97-TR.Este derecho sustituye al
. Remuneraciones regular es aquélla  percibida
Fondo  de Retiro u otro concepto similar
habitualmente por el trabajador, aún  cuando sus
que los socios trabajadores estuvieran 
montos pueden variar en razón de incrementos u
percibiendo.
otros motivos.

La compensación por tiempo de servicios se

. Por excepción, tratándose de remuneraciones
devenga desde el primer mes de iniciado el
complementarias de naturaleza  variable o
vínculo laboral; cumplido este requisito toda
imprecisa, se considera cumplido el requisito de
fracción se computa por treintavos.
regularidad si el  trabajador las ha percibido
cuando menos tres (3) meses en cada período de 
La compensación por tiempo de servicios se seis (6).
deposita semestralmente en la institución elegida
por el trabajador. Efectuado el depósito queda
. Los depósitos pueden efectuarse en las empresas
cumplida y pagada la obligación, sin perjuicio de
del sistema financieras, cajas  municipales de
los reintegros que deban efectuarse en caso de
ahorro y crédito, cajas rurales de ahorro  y crédito,
depósito insuficiente o que resultare diminuto.
asì como en la cooperativas de ahorro y crédito.

Son computables los días de trabajo efectivo. En

. El depósito se identificará bajo la denominación
consecuencia, los días de inasistencia
“Depósito Compensación por Tiempo de
injustificada, así como los días no computables se
Servicios Nº  o Depósito CTS Nº.”
deducirán del tiempo  de servicios a razón de un
treintavo por cada uno de estos días.
. Los depósitos que efectúe el  empleador deben
realizarse dentro de los primeros quince (15) días
Por excepción, también son computables:
naturales de los meses de mayo y noviembre de
cada año.
Las inasistencias motivadas por accidentes de
trabajo o enfermedad  profesional o por
Si el último día es inhábil, el depósito puede
enfermedades debidamente comprobadas, en
efectuarse el primer día hábil  siguiente.
todos  los casos hasta por 60 días al año. Se
computan en cada período anual  comprendido
. Para efectos laborales se entiende realizado el
entre el 1º de noviembre de un año y el 31 de
depósito en la fecha en la que  el empleador lo
octubre del  año siguiente;
lleva a cabo.
Si el empleador no cumple con efectuar los
depósitos que le corresponda, quedará
automáticamente obligado al pago de .los
intereses que hubiera generado  el depósito de  1.3.Asignación Familiar:
haberse efectuado oportunamente y, en su caso, a 
asumir la diferencia de cambio, si éste hubiera
sido solicitado en moneda  extranjera; sin
perjuicio de la multa administrativa
correspondiente, y de las  responsabilidades en
que pudiera incurrir.
El trabajador puede disponer libremente y en
cualquier momento el traslado del monto
acumulado de sus CTS e intereses de uno a otro
depositario, notificando de tal decisión a su
empleador. Este, en el plazo de ocho (8) días
hábiles cursará al depositario las instrucciones
correspondientes, el que deberá efectuar el
traslado directamente al nuevo depositario
designado por el trabajador, dentro de quince (15
días hábiles de notificado. La demora del 
depositario en el cumplimiento del plazo
establecido, deberá ser sancionado  por la
Superintendencia de Banca y Seguros.
 En caso de traslado del depósito de uno a otro
depositario, el primer deberá informar al segundo
bajo responsabilidad, sobre los depósitos y retiros  superior por el concepto de asignación  familiar
realizados, así como las de las retenciones
judiciales por alimentos, o cualquier  otra
afectación que conforme a ley pudiera existir.
b) Retiro del depósito al cese
Para el retiro del depósito CTS el trabajador
deberá acompañar a su solicitud la certificación  (18) años.
del empleador en la que se acredita el cese. El
empleador entregará dicha certificación al
trabajador de las cuarentiocho (48) horas de
producido el cese.
 En caso de negativa injustificada, demora del
empleador o abandono de la  empresa por sus
titulares, o cualquier otro caos de imposibilidad
del otorgamiento de la constancia de cese,
corresponderá que la Autoridad Inspectiva de
Trabajo, acreditando el cese, sustituyéndose en el
empleador, extienda la certificación respectiva
que permita al trabajador el retito de sus
beneficios  sociales.
 El pago deberá ser efectuado por el depositario
en  dinero en efectivo o cheque de gerencia, a
elección del trabajador o de quien lo represente
conforme a  ley. El depositario no podrá bajo
ningún sistema o modalidad retener la CTS una
vez abonada al trabajador .Todo pacto en
contrario es nulo de pleno  derecho.
La asignación familiar tiene carácter
remunerativa. En nuestra legislación peruana se 
encuentra regulada por la ley N° 25129 – Ley de
Asignación Familiar y el D:S.Nº035-90-TR
reglamento de la Ley de Asignación Familiar.
Según la normatividad vigente el monto de la
Asignación Familiar es equivalente al 10% de la
Remuneración Mínima Vital (RMV), por tanto a
la fecha el monto de la Asignación Familiar es de
S/. 75.00 (setenta y cinco Nuevos Soles).
Debe ser abonada por el empleador bajo la misma
modalidad con que se efectúa el pago de las
remuneraciones.
El beneficio se aplica a los trabajadores sujetos al
régimen de la actividad  privada con vínculo
laboral vigente cuyas remuneraciones no se
regulen por  negociación colectiva.
Si el trabajador percibe un beneficio igual o
del que señala la ley, se optará por el que otorgue
mayor  beneficio en efectivo.
Tienen derecho a percibir Asignación Familiar:
 Los trabajadores que tengan a su cargo
uno o más hijos menores de dieciocho
 En caso que el hijo cumpla la mayoría de
edad y se encuentre realizando  estudios
superiores o universitarios este beneficio
se extenderá hasta la  culminación de los
mismos y con un máximo de seis (6)
años posteriores  al cumplimiento de
dicha mayoría de edad.
 En caso de que la madre y el padre sean
trabajadores de una misma empresa 
ambos tendrán derecho a percibir este
beneficio.
 Si un trabajador laboral para más de un
empleador tendrá derecho a percibir  la
asignación familiar por cada empleador.
1.4.Gratificaciones:
Tiene derecho a percibir gratificaciones los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, sea cual fuere la modalidad del
contrato y del tiempo de prestación del servicio
que vinieran prestando.
Se perciben dos (2) gratificaciones  al año, una
con motivo de Fiestas Patrias (mes de julio) y otra
con ocasión de la Navidad (mes de diciembre).
Para tener derecho  a la gratificación es requisito
indispensable que el trabajador se encuentre
laborando en la oportunidad en que corresponda
percibir  el beneficio, o estar en uso de descanso
vacacional, de licencia con goce de  extintos”.
remuneraciones o percibiendo subsidios legales.
Los trabajadores percibirán el íntegro de la
gratificación, siempre que hayan percibido el pago
de sus remuneraciones o del subsidio
correspondiente, si  fuera el caso, en los meses
anteriores a la fecha de la oportunidad del goce  (pacto de no competencia post contractual, por
del acotado beneficio.
Si no se contara con el tiempo requerido para la
percepción del íntegro de la  gratificación (seis
meses de servicios), está se abonará en forma
proporcional  a los meses laborados.
El monto de la cada una de las gratificaciones será
equivalente a la remuneración básica que perciba
el trabajador en la oportunidad en que corresponda
otorgar el beneficio.
La remuneración básica está integrada por las 
cantidades fijas y permanentes que percibe el
trabajador y que sea de su libre disposición.
Forman parte de la gratificación las bonificaciones
suplementarias, quedando excluidas aquellas
cantidades  que tengan aplicación a determinado
gasto, tales como refrigerio, viáticos y movilidad
siempre que tuviera que rendirse    cuenta  de esta  anteriores de esas relaciones laborales.
última.
El monto de la gratificación para aquellos que
tengan remuneración imprecisa se calculará en
bese al promedio de los últimos seis (6) meses  causales de extinción del contrato de trabajo, sin
anteriores  al 15 de julio  y 15 de diciembre según
sea el caso.
2. Causales de Extinción de la Relación
Laboral:
Concepto:
Olea (2002) define la extinción del contrato de
trabajo como la terminación del vínculo que liga a
las partes con la consiguiente cesación definitiva
de las obligaciones de ambas. La extinción
supone:
-       Una ruptura  o cesación definitiva del
contrato de trabajo, sin posibilidad de reanudación
de la relación salvo en virtud de contrato nuevo.
-       Una  ruptura o cesación del contrato de
trabajo válido y eficaz, sin comprender por tanto,
las declaraciones  de ineficacia de contratos
originariamente nulos, ni de los contratos ya
Para Martin Valverde (2002), la extinción del
contrato de trabajo lleva consigo la ruptura total 
de la relación laboral y, consiguientemente la
cesación definitiva de sus efectos,  sin perjuicio de
que alguna obligación pueda quedar vigente
ejemplo) o pendiente de cumplimiento (pago de
salarios o indemnizaciones por ejemplo). Por esta
razón se ha de diferenciar  de aquellas otras
vicisitudes  de la relación de trabajo- suspensión
excedencia , interrupción en los trabajos fijos
discontinuos- que no implican su disolución, sino
únicamente paralización  de sus efectos. .También
se ha de distinguir  de la nulidad del contrato  que
deriva de  sus efectos en su constitución y no de
una causa posterior, aunque en algún caso pueda
conducir  igualmente a la conclusión de una
relación laboral en marcha.
Anacleto (2012), la extinción del contrato de
trabajo es la terminación definitiva de la relación
laboral, esto es terminan las obligaciones
recíprocas de trabajador- empleador (  la
obligación del trabajador  de laborar
subordinamente y la del empleador de pagar una
remuneración) quedando subsistentes los efectos
Clasificación:
Existen diversas clasificaciones respecto de las
embargo desarrollaremos en estricto las causales
de extinción establecidas en el artículo 16 del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°
728- Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (D.S. N° 003-97-TR).
Son causas de extinción del contrato de trabajo:
a)      El fallecimiento del trabajador o del
empleador si es persona natural:
Como es evidente si el trabajador fallece se
extingue la relación laboral.
El pago del seguro de vida se da de la siguiente
manera:
 Por fallecimiento natural del trabajador
se abonará a sus beneficiarios  dieciséis
(16) remuneraciones que establecen en
base al promedio de  lo percibido por
aquel en el último trimestre previo al
fallecimiento;
 Por fallecimiento del trabajador a
consecuencia de un accidente, se
abonará  a los beneficiarios treinta y dos
(32) remuneraciones mensuales
percibidas por  aquél en la fecha previa
del accidente.
b)     La renuncia o retiro voluntario del
trabajador:
La renuncia  viene a ser la decisión libre y
voluntaria del trabajador de separarse de su
empleo, de su empresa, siendo necesario para ello
que  cumpla  con la obligación de dar un preaviso
al empleador con cierto tiempo de anticipación.
El artículo 18º  del  Decreto Supremo D.S. 003-
97-TR Ley de Productividad y Competitividad
laboral establece: “En caso de renuncia o retiro
voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con
30 días de anticipación. El empleador puede
exonerar este plazo por propia iniciativa a pedido
del trabajador; en este último caso, la solicitud  se
entenderá aceptada si no es rechazada por escrito
dentro del tercer día.”
El artículo 27º del Reglamento del Texto Único
Ordenado de la Ley de fomento del Empleo
Aprobado por decreto supremo Nº 001-96-TR
establece en su Artículo 27º: “La negativa del
empleador a exonerar del plazo de preaviso de
renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el
cumplimiento del plazo. Anacleto (2012).
c)      La terminación de la obra o servicio, el
cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad.
Esta forma de extinción del contrato de trabajo, no
genera mayor dificultad, pues como su nombre lo
establece concluida la obra para la cual fue
contratada se extingue el contrato de trabajo.
d)     El mutuo disenso entre trabajador y
empleador
Se entiende como un acto jurídico bilateral lícito
entre trabajador y empleador de querer poner fin a
la relación laboral. El acuerdo de poner término a
una relación laboral por mutuo disenso  debe
constar por escrito o en la liquidación de
beneficios sociales.
e)      La invalidez absoluta permanente
La invalidez  absoluta permanente extingue de
pleno derecho y automáticamente la relación
laboral. Para ello es necesaria que la incapacidad
sea declarada por ESSALUD o el Ministerio de
Salud o la Junta de Médicos designada por el
Colegio Médico del Perú a solicitud del
empleador.
Con la condición de inválido dado por la comisión
médica, la Oficina de  Normalización Previsional
(ONP)  si es que el trabajador  pertenece al
Sistema Nacional de Pensiones      (D.L. Nº
19990) le otorga pensión,  o la Administradora de
Fondo de Pensiones (AFP) le otorga pensión si es
que  pertenece al  régimen pensionario del Seguro
Privado de Pensiones.
f)       La jubilación:
La jubilación se enmarca dentro del régimen
Previsional, dentro  de la Seguridad Social y se da
a voluntad del trabajador, siempre que cumpla con
la contingencia ( requisitos concomitantes para
jubilarse de edad y años de aportación).
Para los efectos previsionales, la  jubilación es el
derecho que le asiste a toda persona de dejar de
ejercer una actividad remunerada y retirarse del
mercado de trabajo por razones de vejez,
invalidez, o por su propia voluntad, percibiendo
una renta vitalicia sustitutoria a la que percibía
durante su vida laboral. (Fajardo, 1996).
Para la jubilación los trabajadores públicos
cuentan con dos sistemas:
-  El Sistema Nacional de Pensiones  que se rige
por  el Decreto ley Nº 19990 y que es
administrado por la Oficina de Normalización
Previsional(ONP) : que otorga pensión de
Jubilación Normal ( 65años de edad hombres y
mujeres  y mínimo 20 años de aportación)
;asimismo Jubilación adelantada ( hombre :
mínimo 55 años y 30 años de -aportación; mujer
mínimo  50 años de edad y 20 años de
aportación ).
- El Seguro Privado de Pensiones creado por Ley
Nº 25897, administrado por  las administradoras
de Fondos de Pensiones (AFP), establece pensión
de  jubilación a partir de los 65 años de edad.
g)     Despido:
Olea(2002) sostiene que: “llamamos despido a la
extinción del contrato de trabajo por voluntad
unilateral del empresario”.
Para Montoya (2002) El despido es el acto
unilateral, constitutivo y recepticio  por el cual el
empresario procede a la extinción  de la relación
jurídica de trabajo. Se trata pues, de un acto
jurídico fundado  en la autonomía negocial
privada  que produce la  extinción ad futurum del
contrato por decisión del empresario  y cuyos
caracteres son:
 Es un acto unilateral: la extinción del
contrato  se produce por la sola voluntad
de aquél, sin participación de la del
trabajador. Ciertamente, en alguna
modalidad de despidos( los colectivos) la
unilateral del poder  patronal  de resolver
los contratos  se atenúa  a consecuencia
de diversas circunstancias : estos
despidos han de ser acordados con la
representación de los trabajadores y´/o
refrendados con la autorización de la
administración; además la iniciativa  en la ley y que ésta sea comprobada.
puede partir tanto del empresario, como
(excepcionalmente) de los trabajadores .
Con todo el acto de despido estricto-
previo acuerdo  y/o autorización, desde
luego- sigue correspondiendo, también
en el supuesto citado, al empresario.
 Es un acto constitutivo: el empresario no
se limita  a proponer a otra instancia  continuación se explicará:
distinta de sí misma la extinción del
contrato, sino que es él  quien realiza  el
acto extintivo. También esta afirmación
debe puntualizarse con las observaciones  evidente que el detrimento no se refiere a
que acaba de hacerse respecto a los
despidos colectivos.
 Es un acto recepticio: su eficacia  pende
de su conocimiento por parte  del
trabajador destinatario.
 Es un acto que produce  la extinción
contractual: los efectos del contrato se
extinguen ad futurum  por el
acaecimiento de circunstancias
posteriores  a la celebración del pacto(a
diferencia  de lo que ocurre con la
nulidad o revocación).
Artículo 22º del D.S. 003-97 –TR “Ley de
Productividad y Competitividad Laboral”
El artículo 22º del D.S. 003-97 –TR “Ley de
Productividad y Competitividad Laboral”,
respecto al despido establece:
Artículo 22º.- Para el despido de un trabajador
sujeto a régimen de la actividad privada, que
labore cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada.
 La causa justa puede estar relacionada con la
capacidad o con la conducta del trabajador.
 La demostración de la causa corresponde al
empleador dentro del proceso judicial que el
trabajador pudiera interponer para impugnar su
despido.
Del artículo anterior podemos deducir que el
empleador puede despedir válidamente a un
trabajador siempre que exista causa justa prevista
Artículo 23° del D.S. 003-97 –TR “Ley de
Productividad y Competitividad Laboral”
El artículo 23° del D.S. 003-97 –TR “Ley de
Productividad y Competitividad Laboral”,
enumera las causas justas de despido relacionadas
con lacapacidad del trabajador que a
 El detrimento de la facultad física o
mental o ineptitud sobrevenida: Es
incapacidad transitoria, pasajera sino  de
manera permanente; el detrimento de la
facultad física o mental  o la ineptitud
sobrevenida ,determinante para el
desempeño  de las tareas deberán ser
debidamente  certificado  por ESSALUD,
Ministerio de Salud o la Junta de
Médicos designada por el Colegio
 Médico del Perú, a solicitud del
Empleador.
 Rendimiento deficiente en relación con
la capacidad y con el rendimiento
promedio en labores y bajo
condiciones similares: Para la
verificación del rendimiento deficiente  pública. Anacleto (2008)
el empleador  podrá solicitar el concurso
de los Servicios de la Autoridad  
Administrativa de Trabajo, así como del
Sector al que pertenezca la empresa
(artículo 34 del Reglamento de Ley de
Fomento del Empleo -D.S. N° 001-96-
TR).
 Negativa injustificada del trabajador a
someterse a exámenes médicos o a
cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas.Existen labores o
actividades en las que el estado óptimo
de salud o la plenitud de determinadas
facultades físicas o psíquicas del
trabajador, pude constituir un requisito
para la continuidad de la relación laboral,
motivo por el cual resulta totalmente
justificado exigir a éste que se someta
periódicamente a examen médico para
comprobar su estado de salud y la
condición de sus facultades. Blancas
(2006).
Artículo 24° del D.S. 003-97 –TR “Ley de
Productividad y Competitividad Laboral”
El artículo 24° del D.S. 003-97 –TR “Ley de
Productividad y Competitividad Laboral”,
enumera las causas justas de despido relacionadas
con laconducta del trabajador que a continuación
se explicará:
 Condena penal por delito doloso: Es
importante indicar que para que proceda
el despido `por esta causal la sentencia
debe  ser firme y obviamente que haya
tomado conocimiento después de iniciada
la relación laboral, pues si lo hubiera
conocido antes de contratar  no se
configuraría esta causal. Haciendo un
símil en el caso de los trabajadores de la
Administración Pública régimen laboral
de la carrera Administrativa del D.L. Nº
276, su reglamento ,el D.S.005-90-PCM
en su artículo 161º  establece que la
condena penal  consentida y ejecutoriada  quebrantamiento de la buena fe
privativa de la libertad por delito doloso,
acarrea destitución automática. Cuando
se trata de condena condicional (hoy
suspendida en su ejecución) es imperioso
y obligatorio que la comisión de Procesos
administrativos disciplinarios evalúe si el
servidor puede seguir prestando
servicios, siempre y cuando el delito no
esté relacionado con las funciones
asignadas ni afecte la administración
La Inhabilitación del Trabajador: La
inhabilitación que justifica el despido  del
trabajador está contemplada en el
artículo28 del D.S. 003-97-TR LPCL, y 
viene hacer el impedimento a
desempeñar su profesión u oficio como
consecuencia de una sanción impuesta al
trabajador por autoridad judicial o
administrativa. La inhabilitación para la
procedencia del despido debe ser de una
duración igual o mayor a tres meses, si es
menor se considera como una causal de
suspensión del contrato de trabajo.
 La comisión de falta grave: No todo
incumplimiento  constituye causal de 
despido. Existe una escala de medidas y
sanciones que  se pueden aplicar  al
trabajador de acuerdo a la gravedad de su
comportamiento. El despido es la 
sanción más severa y por lo tanto debe
corresponder a una infracción también
grave, culpable y sin justificación, y
sobre todo habrá de tener en cuenta que
la acción del servidor ocasione una crisis
insalvable en la relación de trabajo. En
otras palabras, los hechos que conforman
la falta grave deben originar una
perturbación en la relación de trabajo y
que torne imposible su continuación
razonable. El despido debe serla última
alternativa del empleador. Romero
(1998).
Artículo 25° del D.S. 003-97 –TR “Ley de
Productividad y Competitividad Laboral”
El artículo 25 del D.S. 003-97 –TR “Ley de
Productividad y Competitividad Laboral”,
enumera los supuestos en que se configura falta
grave, los mismos que a continuación
explicaremos:
 El incumplimiento de las obligaciones
de trabajo que supone el
laboral: La buena fe es un principio del
derecho laboral estudiado en la segunda
semana de trabajo. Tiene un carácter
 recíproco, pues la relación laboral es de
naturaleza continuada y personal.
Ambas partes de un contrato  deben someterse
recíprocamente a las exigencias derivadas de la
buena fe, de manera que la violación de estas
exigencias  constituye un acto antijurídico frente
al que el ordenamiento jurídico  debe reaccionar
por la vía sancionadora. De ahí que en el contrato
de trabajo cuando es el trabajador  el que
incumple las exigencias derivadas  del deber de
buena fe  el empresario puede proceder a su
despido. Aguilera (1997).
 Reiterada Resistencia a las ordenes
relacionadas con las labores: Para que
se configure la reiterancia  en la
resistencia a las órdenes , el empleador
deberá  haber requerido previamente por
escrito al trabajador por la comisión de
falta laboral de conformidad a lo
establecido en el  artículo 35º del
Reglamento de Ley de Fomento del
Empleo -D.S. N° 001-96-TR). Por la
existencia de  desobediencia laboral  no
se  cumple con uno de los elementos
esenciales del contrato de trabajo, esto
es,  la subordinación.
 La inobservancia del Reglamento
Interno del Trabajo o del Reglamento
de Seguridad e Higiene Industrial y la
paralización intempestiva de las
labores: la paralización intempestiva  se
encuentra prohibida  porque toda
paralización debe ser necesariamente pre
avisada. En consecuencia no recibe el
tratamiento de huelga  cualquier
paralización en que no se cumpla  con tal
requisito, independientemente de su
duración. La reiterada paralización
intempestiva de labores debe ser
verificada fehacientemente con el
concurso de la Autoridad Administrativa
de trabajo, o en su defecto de la Policía o
de la Fiscalía si fuere el caso, quienes
están obligadas, bajo responsabilidad a
prestar el apoyo necesario para la  grave y culpable? Quizá habría que atender más a
constatación de estos hechos, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a
los trabajadores que incurran en esta
falta.
 Disminución deliberada  y reiterada en
el rendimiento de las labores: hace
referencia  a conductas del trabajador  la sustracción o utilización no
que atentan a su deber básico de trabajar :
es el rendimiento la forma de determinar  empresa; la información falsa al
el grado de cumplimiento de esa 
obligación. Ha de nacer de la voluntad
del trabajador la disminución del
rendimiento debido, normal o pactado,
por tanto las disminuciones por causas
ajenas a tal voluntad no se engloban en
esta causa  de despido. Se requiere tanto
la voluntariedad grave  y culpable del
trabajador como la prueba del volumen
concreto de la disminución del
rendimiento. Palomeque (2002).

 La apropiación consumada  o
frustrada de bienes o servicios del
empleador  o que se encuentren bajo
su custodia  así como la retención o
utilización indebidas de los mismos, en
beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor: Este inciso 
obviamente tiene que ver con la
honradez, ya que el trabajador no puede
apropiarse, retener o utilizar
indebidamente bienes o servicios  que
pertenecen al empleador  o que se
encuentran bajo su custodia  en beneficio
propio o de terceros (robo, hurto, o  la
tentativa de éstos).
Respecto a este inciso, específicamente sobre la
frase “con prescindencia  de su valor”,  el profesor
Arce (2008) nos dice: Es cierto que la falta de
honradez es una y no tiene graduaciones, por lo
que es lo mismo apropiarse o disponer
indebidamente de un carro como de un puñado de
detergente. Sin embargo, aunque cualquier falta
de honradez deba ser sancionada  por el
empleador, habría que preguntarse  si toda falta de
honradez debe tener como consecuencia el
despido. Bien podría sancionarse  algunos casos
con amonestaciones, o suspensiones. La duda se
genera, además porque como ya se dijo la falta
grave según el propio artículo 25LPCL, es un
incumplimiento contractual que “ hace irrazonable
la subsistencia  de la relación el hecho de que el
trabajador fuera sorprendido llevándose un lápiz
de la librería en la que trabaja? ¿Será un acto
los antecedentes de la persona que al valor de la
cosa, a efectos de aplicar el principio de
proporcionalidad”.
 El uso o entrega a terceros de
información reservada del empleador;
autorizada de documentos de la
 empleador con la intención de causarle
perjuicio u obtener una ventaja, y la
competencia desleal Se busca sancionar  trabajadores, sea que se cometan
la violación del secreto que debe guardar
el trabajador  respecto a los
conocimientos que adquiere por su
función dentro de la empresa. Además se
justifica el despido cuando el trabajador
recurre al engaño respecto de su
empleador. Normalmente se recurre al
engaño  con el fin de procurarse un
beneficio  al cual no tiene derecho o de
encubrir una falta  propia que pueda ser  trabajador al empleador o sus
conocida o sancionada por el empleador .
Finalmente se menciona la competencia
desleal . Esto quiere decir  que el
trabajador  está prohibido  de efectuar la
misma actividad empresarial  a favor de
si mismo o terceros que realiza su
empleador  porque ello genera  intereses
económicos  contrapuestos . Dicho de
otra forma, el trabajador por cuenta
ajena  no puede competir en el mercado
por la misma clientela  que su empleador.
Por ende si compiten por clientelas
distintas  no entran en el supuesto de
competencia desleal. Eso si, para que la
competencia sea desleal, el empleador no
debe tener conocimiento  de la actividad
empresarial  del trabajador. Arce (2008)
 La concurrencia reiterada en estado de
embriaguez o bajo influencia de
drogas  o sustancias
estupefacientes: Se establece que para
que la embriaguez  o el consumo de
drogas  o sustancias estupefacientes  se
consideren como falta grave  es  trabajador de la negligencia o impericia
necesario que exista reiterancia en el
comportamiento.
Aguilera (1997) al referirse a la habitualidad al
comentar el artículo 54.2 del Estatuto de los
Trabajadores de España  indica: La embriaguez
para que pueda dar lugar al despido del trabajador,
debe ser habitual ,de modo  que, en principio si
dicha conducta  ha ocurrido una sola vez resulta
irrelevante  para el ordenamiento jurídico y el
despido se declarará improcedente . El empresario
debe probar la persistencia o continuidad en la
situación de embriaguez  o toxicomanía, sin que
naturalmente, tenga porque constituir una
repetición  cotidiana.
 Los actos de violencia, grave
indisciplina, injuria  y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes , del
personal jerárquico o de otros
dentro del centro de trabajo o fuera de
el cuándo los hechos se deriven
directamente de la relación laboral.
Los actos de extrema violencia  tales
como la toma de rehenes  o de locales
podrán adicionalmente  ser
denunciados ante la autoridad judicial
competente: los Actos de Violencia: son
los actos de agresiones físicas  del
representantes, compañeros de trabajo o
superiores jerárquicos.
La Indisciplina  es una conducta  que transgrede 
una norma impuesta  legalmente por el empleador
o empresario, ósea causa daño, perturba el
régimen disciplinario establecido por  la empresa.
Faltamiento de palabra verbal o escrita, viene a ser
el insulto u ofensa de parte del trabajador  que se
hace ya sea en forma verbal o por un medio
impreso.
 El  daño intencional a los edificios
instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes de
propiedad de la empresa o en posesión
de ésta: Es evidente que se refiere a los
daños que intencionalmente,
deliberadamente  realiza el trabajador a
los bienes de la empresa, debemos
distinguir el  daño intencional  del
en la que puede incurrir .
 El abandono de trabajo por más de
tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en
un periodo de treinta días calendarios,
más de quince días en un periodo de
ciento ochenta días calendario, hayan
sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la
impuntualidad reiterada, si ha sido 
acusada por el empleador, siempre que
se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones
: Se contempla que para que la
impuntualidad constituya falta grave
debe ser reiterada ,por ejemplo el llegar
casi siempre  tarde lo que conlleva no
cumplir en forma diligente o puntual con
 las obligaciones encomendadas o
establecidas. La norma establece que
para que la impuntualidad reiterada sea
considerada como grave, el empleador
debe acer conocer de esto al trabajador  y
debe haber aplicado sanciones
disciplinarias previas como
amonestaciones escritas y suspensiones
y  obviamente debe constar en el file o
registro del trabajador.
Clases de Despido
Una vez analizada las faltas graves que tiene
como consecuencia el despido. Analizaremos las
clases de despido contempladas en la ley, las
mismas que han sido desarrolladas por el Tribunal
Constitucional en sendos expedientes[1] que
deberán revisarse.
Clases de Despido:
Se distinguen las siguientes clases de despidos:
Despido Arbitrario
El despido arbitrario o incausado es aquel  que se
produce porque  el empleador despide al
trabajador sin haberse expresado causa o no poder
demostrarse o probarse ésta en juicio. En este tipo
de despido  el trabajador contratado a plazo
indeterminado  tiene derecho a recibir un
indemnización  equivalente a una remuneración y
media ordinaria mensual  por cada año completo
de servicios  con un máximo de doce (12)
remuneraciones, las fracciones de años se abonan
por dozavos y treintavos según corresponda, su
abono procede siempre y cuando haya superado el
período de prueba  (artículo 38 del D-S 003-97-
TR).
El artículo 27 de la Constitución prescribe: "La
ley otorga al trabajador adecuada protección
contra el despido arbitrario". Mediante dicho
precepto constitucional no se consagra el derecho
a la estabilidad laboral absoluta, es decir, el
derecho "a no ser despedido arbitrariamente".
Sólo reconoce el derecho del trabajador a la
"protección adecuada" contra el despido arbitrario.
Ante la diversidad de las formas cómo el
legislador nacional puede desarrollar el contenido
del derecho de adecuada protección contra el
despido, el Tribunal Constitucional considera que
dicho tema puede ser abordado, desde dos
perspectivas: por un lado a través de un régimen
de carácter "sustantivo" y , por otro, con un
régimen de carácter "procesal":
 Según la primera, en su dimensión sustantiva,
esto es, aquella que atañe al modo cómo ha de
entenderse la protección adecuada contra el
despido arbitrario regulado por el artículo 27 de la
Constitución, el legislador puede adoptar, entre
otras fórmulas intermedias, por las siguientes:
 Protección "preventiva" del despido arbitrario
Según este modo posible de desarrollo legislativo
del artículo 27 de la Constitución, el contenido del
derecho puede ser configurado por el legislador de
modo tal que se "prevenga", "evite" o "impida"
que un trabajador pueda ser despedido
arbitrariamente. Es decir, que mediante ley se
prevea que no se puede despedir arbitrariamente al
trabajador si es que no es por alguna causal y en la
medida que ésta se pruebe, previo procedimiento
disciplinario, si fuera el caso. Recibe la
calificación de preventiva debido a que la
protección adecuada que enuncia el artículo 27 de
la Constitución se traduce en evitar el despido
arbitrario.
En nuestro ordenamiento jurídico, un régimen de
protección adecuada contra el despido arbitrario
en esos términos es el que se ha previsto para los
trabajadores sujetos al régimen de la actividad
pública, a través del Decreto Legislativo N°. 276.
A su vez, en el régimen laboral de la actividad
privada, regulado por el Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N°. 728, aprobado por
Decreto Supremo N°. 003-97-TR, esta protección
"preventiva" se materializa en el procedimiento
previo al despido establecido en el artículo 31° de
dicha ley –inspirado, a su vez, en el artículo 7° del
Convenio N°. 158 de la Organización
Internacional del Trabajo-, que prohíbe al
empleador despedir al trabajador sin haberle
imputado la causa justa de despido y otorgado un
plazo no menor a 6 días naturales para que pueda
defenderse de dichos cargos, salvo el caso de falta
grave flagrante.
Protección "reparadora" contra el despido
arbitrario
Según este segundo criterio, el legislador puede
optar por desarrollar el contenido del derecho
regulado por el artículo 27 de la Constitución de
modo tal que, ante el supuesto de despido
arbitrario contra un trabajador, la ley prevé una
compensación económica o una indemnización
por el accionar arbitrario del empleador. En tal
supuesto, la ley no evita que se produzca el
despido arbitrario, sino que se limita a reparar
patrimonialmente sus consecuencias.
El Tribunal Constitucional considera que el
régimen resarcitorio es compatible con los
principios y valores constitucionales en aquellos
casos en los que, o bien el trabajador, una vez que
fue despedido arbitrariamente, cobra la
indemnización correspondiente o, en su defecto,
inicia una acción judicial ordinaria con el objeto
de que se califique el despido como injustificado,
con el propósito de exigir del empleador el pago
compulsivo de la referida indemnización. En
cualesquiera de esos casos, por tratarse de una
decisión enteramente asumida conforme a su libre
albedrío por el trabajador, la protección adecuada
contra el despido arbitrario debe traducirse
inexorablemente en el pago de la correspondiente
indemnización. En tal caso, el trabajador decide
que la protección adecuada es el pago de su
indemnización.
A juicio del Tribunal Constitucional, el artículo 34
del Decreto Legislativo N.° 728, en concordancia
con lo establecido en el inciso d) del artículo 7 del
Protocolo de San Salvador -vigente en el Perú
desde el 7 de mayo de 1995-, ha previsto la
indemnización como uno de los modos mediante
los cuales el trabajador despedido arbitrariamente
puede ser protegido adecuadamente y, por ello, no
es inconstitucional.
El empleador deberá pagar la indemnización por
despido arbitrario dentro de las cuarenta y ocho
horas de extinguido el vínculo laboral. El Plazo
para interponer judicialmente  el pago de
indemnización por despido arbitrario es de treinta
(30) días naturales  de producido el hecho.
Despido Nulo
Es aquel que tiene como motivo la  afectación de
derechos fundamentales  establecidos  en la ley.  fuerza mayor o caso fortuito debidamente
Resulta incuestionable que todo despido que se
efectue con vulneración  del contenido
constitucional de un derecho fundamental   es un
despido nulo. Anacleto (2012).
De conformidad con lo establecido en el artículo
29 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, se produce  despido nulo, cuando:
 Se despide al trabajador por su mera
condición de afiliado a un sindicato o por
su participación en actividades
sindicales.
 Se despide al trabajador por su mera
condición de representante o candidato
de los trabajadores (o por haber actuado
en esa condición)
 Se despide al trabajador por razones de
discriminación derivados de su sexo,
raza,
       religión, opción política, etc.
 Se despide a la trabajadora por su estado
de embarazo (siempre que se produzca en
cualquier momento del periodo de
gestación o dentro de los 90 días
posteriores al parto).
 Se despide al trabajador por razones de
ser portador de Sida (Cfr. Ley N.°
26626).
 Se despide al trabajador por razones de
discapacidad (Cfr. Ley 27050).
Despido Indirecto
Se está frente a un despido indirecto o
autodespido, cuando  el trabajador es el que se
considera despedido por incumplimientos graves
de su empleador u otras conductas del mismo  que
hacen insostenible  la continuidad de la relación
laboral( tales) como el no pago de salarios, su
rebaja, el cambio unilateral de las condiciones
esenciales de trabajo, trato discriminatorio, entre
otras.
 El artículo 30º  del TUO  D.S, 003-97-TR
establece :  Son actos de hostilidad equiparables al
despido  los siguientes:
a)      La falta de pago de la remuneración en la
oportunidad correspondiente, salvo razones de
comprobados por el empleador;
b)       La reducción inmotivada de la
remuneración o de la categoría;
c)      El traslado del trabajador a lugar distinto de
que en el que preste habitualmente servicios, con
el propósito de ocasionarle perjuicio;
d)     La inobservancia de medidas de higiene y
seguridad que pueda afectar o  poner en riesgo la
vida y la salud del trabajador;
e)      El acto de violencia o el faltamiento grave
de palabra en agravio del trabajador o de su
familia;
f)       Los actos de  discriminación por razón de
sexo, raza, religión, opinión o idioma;
g)      Los actos contra la moral, el hostigamiento
sexual y todos aquellos que constituyan actitudes
deshonestas que afecten la dignidad del
trabajador.
 El trabajador, antes de accionar judicialmente,
deberá emplazar por escrito a su empleador
imputándole el acto de hostilidad correspondiente,
otorgándole un plazo razonable no menor de seis
días naturales para que efectúe su descargo o
enmiende su conducta, según sea el caso.
Despido Fraudulento
El despido fraudulento podemos decir que es el
despido que se hace con engaño, con causal no
prevista en los artículos 23 y 24 del Decreto
Legislativo Nº 728  o de alguna Normatividad
pertinente, siendo el único propósito de despedir
al trabajador  inventando cualquier cosa contra la
verdad.
El Tribunal Constitucional  en su fundamento 15
incisos c) de la Sentencia Nº 0976-2001-AA/TC
de Eusebio Llanos  establece sobre el despido
Fraudulento lo siguiente:
“Aparece esta modalidad de conformidad con lo
establecido implícitamente en la sentencia del
Tribunal Constitucional recaída en el Exp. N.°
0628-2001-AA/TC, de fecha 10 de julio de 2002.
En aquel caso se pretendió presentar un supuesto
de renuncia voluntaria cuando en realidad no lo
era. En tal caso, este Tribunal consideró que "El
derecho del trabajo no ha dejado de ser tuitivo
conforme aparecen de las prescripciones
contenidas en los artículos 22° y siguientes de la
Carta Magna, debido a la falta de equilibrio de las
partes, que caracteriza a los contratos que regula
el derecho civil. Por lo que sus lineamientos
constitucionales, que forman parte de la gama de
los derechos constitucionales, no pueden ser
meramente literales o estáticos, sino efectivos y
oportunos ante circunstancias en que se vislumbra
con claridad el abuso del derecho en la
subordinación funcional y económica...". (Fun.
Jur. N°. 6).
Esos efectos restitutorios obedecen al propósito de
cautelar la plena vigencia, entre otros, de los
artículos 22°, 103° e inciso 3) del artículo 139° de
la Constitución.
Se produce el denominado despido fraudulento,
cuando:
Se despide al trabajador con ánimo perverso y
auspiciado por el engaño, por ende, de manera
contraria a la verdad y la rectitud de las
relaciones laborales; aun cuando se cumple con
la imputación de una causal y los cánones
procedimentales, como sucede cuando se
imputa al trabajador hechos notoriamente
inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo,
se le atribuye una falta no prevista legalmente,
vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha
señalado, en este último caso, la jurisprudencia de
este Tribunal (Exp. N.° 415-987-AA/TC, 555-99-
AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la
extinción de la relación laboral con vicio de
voluntad (Exp. N.° 628-2001-AA/TC) o mediante
la "fabricación de pruebas".
En estos supuestos, al no existir realmente causa
justa de despido ni, al menos, hechos respecto de
cuya trascendencia o gravedad corresponda
dilucidar al juzgador o por tratarse de hechos no
constitutivos de causa justa conforma a la ley, la
situación es equiparable al despido sin invocación
de causa, razón por la cual este acto deviene
lesivo del derecho constitucional al trabajo.”
Conclusiones de la cuarta semana
La relación laboral trae consigo el nacimiento de
derechos a favor del trabajador como son el pago
de vacaciones, CTS, gratificaciones y asignación
familiar. Estos derechos considerados de carácter
remunerativo son denominados derechos mínimos
por la doctrina laboral, sin embargo al trabajador
le asisten otros derechos.
La relación laboral surge de un contrato de
trabajo, pero esta relación laboral puede
extinguirse, ya sea por causas justas o por causas
relacionas con la capacidad o la conducta del
trabajador.
Un tema importante es el despido, el mismo que
se ha desarrollado en la legislación laboral y las
clases de despido también han sido ampliados por
el tribunal constitucional, como el despido
incausado  y el despido fraudulento.
Tema 5: Relaciones Colectivas de
Trabajo
A partir de esta quinta semana de trabajo
desarrollaremos lo concerniente al derecho
colectivo de trabajo. Por ello desarrollaremos los
aspectos más resaltantes como son: definición,
elementos.
También se desarrollará el derecho constitucional
de la libertad sindical para ello es preciso indicar
que la libertad sindical que coincidiendo con lo
que nos dice Rendón es la facultad de asociarse en
una organización sindical  y de practicar los actos
inherentes  a ella .Está conformada por los
siguientes derechos: La Libertad de constituir
organizaciones sindicales; La libertad de
adherirse, no adherirse o retirarse de ellas; La
libertad de administrar la organización: y la
libertad de realizar los fines de ésta.
 Como manifestación de la libertad sindical,
tenemos los sindicatos de trabajadores. La
doctrina define al sindicato como una
organización colectiva basada en principios de
solidaridad y de justicia, que nace dentro del
nuevo sistema de producción industrial con el
objeto de defender los intereses colectivos que
conforman las agrupaciones de trabajadores, por
medio de acuerdos  y acciones comunes  que
tienen el propósito de promover el desarrollo
individual, familiar y colectivo de ellos con la
parte empresarial, sus organizaciones y el Estado
mismo.
Estamos seguros que al finalizar esta quinta
semana de aprendizaje el estudiante tendrá un
concepto claro del alcance del colectivo de
trabajo  y el ejercicio de la libertad sindical.
DERECHO COLECTIVO DEL
TRABAJO
1. Definición:
Para Cabanellas (2001), el derecho colectivo
laboral puede definirse como aquél  que, teniendo
por sujetos a conjuntos  o grupos de trabajadores y
de patronos , en relación a condiciones  de
 
solidaridad provenientes  de su condición  de
prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su
objetivo en organizaciones grupales
,determinando o fijando reglas comunes  a las
categorías profesionales  o actuando en forma
conjunta  para defensa de sus  derechos e
intereses”
Según Bayón (1994), el derecho colectivo  del
trabajo es el conjunto de relaciones jurídicas de
tipo colectivo en las que los empresarios y
trabajadores son portadores  de los intereses del 
grupo a pertenecen.
Macchiavello (1990) conceptualiza el derecho
colectivo como una parte del derecho del Trabajo
que tiene por objeto la regulación de los
fenómenos  y de las relaciones colectivas
laborales  por medio de normas dictadas por el
Estado y de reglas emanadas de  las
organizaciones profesionales colectivas. El
concepto hace referencia  a las instituciones
colectivas que son los sindicatos  o, más en
general ,las organizaciones profesionales , a las
cuáles según algunos ,se agrega el mismo estado.
De Diego (1992) indica que el derecho colectivo
es parte del derecho del trabajo, y se ocupa de
reglar las relaciones, deberes y derechos entre los
sujetos colectivos, que generalmente son los
sindicatos en representación de los trabajadores y
un empleador, un grupo de empleadores o una
entidad representativa de empleadores por el
sector empresario.
Los elementos de la definición son los siguientes:
a)             es parte del derecho del trabajo: la
contrapartida del derecho colectivo es el derecho
individual que trata las relaciones entre cada
trabajador y su empleador.
b)             regla los deberes y derechos entre los
sujetos colectivos: los derechos colectivos son
singularmente diversos de los del derecho
individual, no sólo por la diversidad de sujetos,
sino porque el objeto es también distinto. Por
ejemplo, el objeto de la existencia del gremio es la
defensa de los intereses profesionales de los
trabajadores, y la de la autorregulación por medio
de los convenios colectivos es la de fijar deberes y
derechos entre el empleador y los trabajadores y
entre el empleador y los gremios.
c)             el sindicato: en el marco colectivo
aparece el sindicato o gremio como la entidad
creada por voluntad de los trabajadores que a la
vez es el ente que tiene a su cargo la defensa de
los intereses profesionales de los trabajadores.
d)            los empleadores: si bien son también
sujetos del derecho individual, son también
sujetos del derecho colectivo a través de tres
fisonomías o presentaciones distintas: un
empleador, un grupo de empleadores y una
entidad de empleadores”
2. Elementos del Derecho Colectivo:
El derecho colectivo, siendo una parte del derecho
del trabajo, tiene las características generales de
este último.  Sin embargo, el derecho colectivo
tiene particularidades que corresponde destacar.
Para ello siguiendo a Macchiavello(   ) podemos
decir:
2.1. La Protección:
Una de las características del derecho colectivo es  “reconocimiento” y concretamente ellos es visible
la protección, la cual, en lugar de estar a cargo del
Estado, es asumida por la propia organización de
trabajadores. La organización protege a estos
últimos, pero a su vez, las organizaciones de
empresarios coordinan a los empleadores
individualmente y también tienen el fin de
proteger sus intereses.
La coalición de los trabajadores nació de la
“necesidad vital” de evitar o de reducir los efectos
nocivos que la competencia produce sobre los
salarios y las condiciones de trabajo. A su vez, el
sindicalismo empresarial, agrega tales autores, es
una “respuesta” a la madures de los trabajadores.
La protección estatal del trabajador individual
emana de una función pública de tutela de la parte
débil, evitando el daño a la integridad física y
moral del trabajador, a la vez que corrige la
desigualdad de las partes al momento de la
contratación de los servicios y la dinámica del
contrato “limita la subordinación”.
La protección colectiva no tiene la finalidad de
satisfacer “intereses públicos” propiamente tales,
sino la de atender intereses colectivos, y por ello
hay protección de intereses de los trabajadores, y
además, de los empresarios.
La protección colectiva es coincidente con los
fines públicos del Estado en cuanto ella favorece
un mejor equilibrio del intercambio privado, de
las reciprocas  prestaciones con el propósito
importante de garantizar la paz y el
mantenimiento del sistema de producción. El tema
de la protección colectiva plantea la correlación
que debe mediar entre ella y la protección estatal.
2.2. Su Rango Colectivo:
los intereses colectivos pueden ser “coincidentes”
con los intereses públicos o “comunes” como
estos últimos, o simplemente colectivos, y en este
caso son diversos de los intereses públicos.
Además, siempre son distintos de los individuales.
Inclusive, corresponde recordar que a veces el
estado delega en los sindicatos intereses públicos,
que ellos pasan a atender conjuntamente con los
intereses colectivos propios. Balducci hace ver
que se puede tratar de una “delegación” o de un
en el caso de los “órganos de participación”, en
los cuales los intereses colectivos se integran al
desarrollo de la vida económico-social del país, a
través de diversas formas.
El amplio tema de la protección colectiva, según
Dell’Olio, da lugar a q los intereses individuales
de cada uno de los integrantes de las
colectividades laborales “se preterice” frente a la
“prelación” que asume el interés colectivo, el cual
dicho autos denomina también como
“organización de intereses”.
El rango colectivo constituye un elemento
característico del derecho colectivo, por todo lo ya
expresado y por la necesidad de una adecuada
conceptuación de su acción entre los intereses
públicos y aquellos propios de los individuos.
2.3. La Autonomía Colectiva Privada:
Estamos en presencia de relaciones jurídicas entre
sujetos colectivos, cada uno de los cuales pretende
satisfacer  los intereses de sus respectivas
colectividades o grupo, o sector o posición.
Nosotros observamos una diferencia fundamental
con la relación individual del trabajo, que
consiste, en este caso, en la “igualdad” entre las
partes. Estas constituyen dos poderes, que tratan
de igual a igual. No hay el desequilibrio que
advertimos en la contratación individual.
Por el contrario, observamos a dos fuerzas
antagónicas que en algunos casos tienen tal relieve
que se comprometen intereses públicos, llevando
al estado a intervenir en el conflicto en nombre de
estos últimos.
Habiendo igualdad de poder de negociación entre
los sujetos colectivos, el estado no puede entrar a
tutelar a ninguno de ellos pues entonces su acción
“desequilibraría” la relación jurídica colectiva.
Ferraro  sostiene que a veces el interés del
contrayente débil (trabajador) coincide solo en
parte con los intereses de la colectividad, pero las
relaciones colectivas no tienen por misión atender
la necesidad específica de cada uno de sus
miembros, sino una expresión compleja de todas
ellas y, además, tales relaciones colectivas deben
atender las “necesarias  y prevalentes exigencias
de equilibrio de estabilidad del sistema y también
de la activación y desarrollo de nuevos
mecanismos productivos”.
2.4. La normatividad privada:
consiste en la facultad de los grupos o
colectividades de trabajadores y de empresarios de
acordar normas que tienen los fines propios de la
ley, en cuanto regulan situaciones de individuos
en términos abstractos y generales y con una
fuerza como la de la ley, al imponerse a la  acordar normas que tienen los fines propios de la
voluntad individual de los integrantes de las
colectividades. De dicha normativa emanan
derechos y obligaciones para los individuos para
la colectividad  respectiva.
Es importante incentivar el estudio de esta
normativa colectiva frente a la normativa “general
pública”.
Ferrara recuerda que la norma jurídica es genérica
y abstracta; contiene reglas de conducta para todos
y para casos típicos abstractamente determinados.
Ella se refiere a una pluralidad indefinida de
hechos o existentes y futuros, con una extensión y
duración potencialmente ilimitada. La
“abstracción  tiene por fin garantizar la igualdad y
la imparcialidad”.
El derecho positivo es impuesto por el Estado y el
carácter de imperativo se debe a la insistencia de
una necesidad inderogable, cuya violación se
sanciona con la nulidad, para que lo hecho
encontravencion no surta efecto a diferencia de la
interactividad, al derecho es permisivo cuando se
trata de intereses individuales. Aquella, en
cambio, fundamentada en necesidades
inderogables, traduce “intereses generales” que no
pueden ser sacrificados por el arbitrio de un
individuo en particular.
La normatividad del Estado, imperativa, la hemos
resumido en las frases precedente, extractadas del
pensamiento del citado jurista.
Ahora bien, la normativa colectiva no es pública,
porque no emana del Estado ni se refiere a
intereses generales.
Pero, y esto es lo notable, a pesar de lo anterior,
sus reglas son “abstractas” porque tienen el mismo
fin de garantizar igualdad e imparcialidad, y son
“generales” para toda la colectividad laboral,
presente y futura, conteniendo “reglas de
conducta”, “casos típicos abstractamente
determinados, derechos y obligaciones que se
subjetivizarán  en los integrantes de la
colectividad, y aun tales reglas son inderogables,
es decir, “imperativas”, en el sentido de que no
pueden ser sacrificadas por el arbitrio de un
individuo particular de la colectividad.
2.4. La normatividad privada:
consiste en la facultad de los grupos o
colectividades de trabajadores y de empresarios de
ley, en cuanto regulan situaciones de individuos
en términos abstractos y generales y con una
fuerza como la de la ley, al imponerse a la 
voluntad individual de los integrantes de las
colectividades. De dicha normativa emanan
derechos y obligaciones para los individuos para
la colectividad  respectiva.
Es importante incentivar el estudio de esta
normativa colectiva frente a la normativa “general
pública”.
Ferrara recuerda que la norma jurídica es genérica
y abstracta; contiene reglas de conducta para todos
y para casos típicos abstractamente determinados.
Ella se refiere a una pluralidad indefinida de
hechos o existentes y futuros, con una extensión y
duración potencialmente ilimitada. La
“abstracción  tiene por fin garantizar la igualdad y
la imparcialidad”.
El derecho positivo es impuesto por el Estado y el
carácter de imperativo se debe a la insistencia de
una necesidad inderogable, cuya violación se
sanciona con la nulidad, para que lo hecho
encontravencion no surta efecto a diferencia de la
interactividad, al derecho es permisivo cuando se
trata de intereses individuales. Aquella, en
cambio, fundamentada en necesidades
inderogables, traduce “intereses generales” que no
pueden ser sacrificados por el arbitrio de un
individuo en particular.
La normatividad del Estado, imperativa, la hemos
resumido en las frases precedente, extractadas del
pensamiento del citado jurista.
Ahora bien, la normativa colectiva no es pública,
porque no emana del Estado ni se refiere a
intereses generales.
Pero, y esto es lo notable, a pesar de lo anterior,
sus reglas son “abstractas” porque tienen el mismo
fin de garantizar igualdad e imparcialidad, y son
“generales” para toda la colectividad laboral,
presente y futura, conteniendo “reglas de
conducta”, “casos típicos abstractamente
determinados, derechos y obligaciones que se
subjetivizarán  en los integrantes de la
colectividad, y aun tales reglas son inderogables,
es decir, “imperativas”, en el sentido de que no
pueden ser sacrificadas por el arbitrio de un
individuo particular de la colectividad.
2.5. La autotutela.
La protección de los intereses colectivos y con
ellos los intereses individuales de los integrantes
de la “colectividad” respectiva, se realiza no solo
por medio de normas que parecen leyes, sino,
además, por medio del empleo de una medida que
significa la paralización de la actividad de la
empresa.
El Estado puede “ordenar” tal paralización cuando
hay intereses públicos comprometidos y la
“materialización” mediante el uso de la fuerza
pública.
El sindicato, sujeto privado colectivo, no por
intereses públicos, sino “colectivos”, declara la
huelga y materializa la paralización d}e la
empresa mediante abstención de los trabajadores
de su obligación de laborar.
Obsérvese la incisividad de la huelga y como a
debido evolucionar el Derecho para llegar a
aceptar que tal paralización, decidida y
materializada por sujetos que no son autoridad, no
constituye un delito, ni un incumplimiento
contractual, ni da derecho para reclamar
indemnización.
A la paralización de los trabajadores, los
empleadores han “respondido” con una
suspensión  o cierre de las actividades de la
empresa, lo cual jurídicamente es muy  diverso,
pues está dentro de facultades que les corresponde
en virtud de los derechos de propiedad y de
iniciativa económica. Sin embargo, pueden
importar una contravención a las normas de
ejercicio económico dispuestas por el estado.
2.6. La Expansividad:
La expansión del derecho colectivo a penetrado en
el sector público, modificando la noción misma
“institucional” del empleo público. En efecto, los
trabajadores en una o en otra forma “llegan a
acordar” con el estado condiciones de
remuneraciones y de trabajos, e incluso lo
“presionan” con movimientos que en el fondo
constituyen huelgas.
La expansión, además, de nuestro Derecho
alcanza al trabajo independiente, afectando en este
caso los mecanismos de funcionamiento de la
autonomía de la voluntad civil comercial,
mediante los sistemas de tarifados,
autorregulación de las condiciones de trabajo e
inclusive la suspensión concertada de los
servicios.
3. Libertad Sindical
Concepto:
La libertad sindical está contenida en la
Constitución política en su artículo 28º inciso 1,
en el texto único ordenado de la ley de relaciones
colectivas de trabajo Decreto Supremo  Nº 010-
2003-TR   en su artículo 2º establece: El estado
reconoce a los trabajadores el derecho a la
sindicación, sin autorización previa, para el
estudio, desarrollo, protección y defensa de los
derechos e intereses y el mejoramiento social,
económico y moral de sus miembros.
El expediente  N.° 03169-2006-PA/TC respecto a
la libertad sindical establece que:  tiene como
contenido la libertad de todo trabajador para
afiliarse a un sindicato; así como para el
desarrollo libre de su actividad, ya sea en el seno
de la Administración Pública o de una empresa
particular, en defensa y cautela de sus intereses, a
cuyo fin se articulan las representaciones de los
trabajadores.
      Igualmente el derecho a la libertad sindical
tiene como contenido el poder del trabajador para
que por razones de su afiliación o actividad
sindical no sufra ningún menoscabo en sus
derechos fundamentales, como puede ser la
diferencia de trato carente de toda justificación
objetiva y razonable entre trabajadores
sindicalizados y trabajadores no sindicalizados.
El Tribunal Constitucional sobre la libertad
sindical en su sentencia Nº  008-2005-PI/C su
fundamentos 26 indica:  ella .Está conformada por los siguientes derechos:
Se la define como la capacidad autoderminativa
para participar en la constitución y desarrollo de la
actividad sindical.
 Enrique Álvarez Conde [Curso de derecho
constitucional VI. Madrid: Tecnos, 1999, p. 457]
señala que “(...) este derecho fundamental (...)
debe ser considerado como una manifestación del
derecho de asociación, gozando, por tanto,
también de la naturaleza de los derechos de
participación política”.
Por ende, alude a un atributo directo, ya que
relaciona un derecho civil y un derecho político, y
se vincula con la consolidación del Estado Social
y Democrático de Derecho, ya que
constitucionaliza la creación y fundamentación de
las organizaciones sindicales.
En ese sentido, el Tribunal Constitucional
Español, en la STC 292/1993, precisa que los
sindicatos son “(...) formaciones de relevancia
social, en la estructura pluralista de una sociedad
democrática”.
En ese contexto, implica un haz de facultades y el
ejercicio autónomo de homus faver –homus
politicus, referido a aspectos tales como:
      -     El derecho a fundar organizaciones
sindicales.
    -     El derecho de libre afiliación, desafiliación
y reafiliación en las organizaciones sindicales
existentes.
    -     El derecho a la actividad sindical.
-     El derecho de las organizaciones sindicales a
ejercer libremente las funciones que la
Constitución y las leyes le asignen, en defensa de
los intereses de sus afiliados. Ello comprende la
reglamentación interna, la representación
institucional, la autonomía en la gestión, etc.
    -     El derecho a que el Estado no interfiera –
salvo el caso de violación de la Constitución o la
ley- en las actividades de las organizaciones
sindicales.
 Rendón (1992) nos dice: “La Libertad Sindical es
la facultad de asociarse en una organización
sindical  y de practicar los actos inherentes  a
1)      La Libertad de constituir organizaciones
sindicales
2)      La libertad de adherirse, no adherirse o
retirarse de ellas.
3)      La libertad de administrar la organización: y
4)      La libertad de realizar los fines de ésta
5)      Sus fuentes más importantes son varios
instrumentos normativos internacionales y la
constitución”
Para Dolorier (2010): “El derecho a la libertad
sindical  tiene como contenido esencial un aspecto
orgánico como un aspecto sustancial. El primero
consiste  en la facultad de toda persona  de
constituir organizaciones  con el propósito de
defender sus intereses gremiales .El segundo
consiste en la facultad  de afiliarse  o no afiliarse 
a este tipo de organizaciones. A su vez implica la
protección del trabajador afiliado o sindicado a no
ser objeto  de actos que perjudiquen sus derechos 
y tuvieran como motivación real su condición de
afiliado de un sindicato u organización análoga”.
Alcances de la Libertad Sindical:
En el expediente   Nº 008-2005-PI, fundamentos
27 y ss, se precisan que los alcances de la libertad
sindical se manifiestan en:
    La libertad sindical intuito persona plantea dos
aspectos:
-     Aspecto positivo: Comprende el derecho de
un trabajador a constituir organizaciones
sindicales y a afiliarse a los sindicatos ya
constituidos. Dentro de ese contexto se plantea el
ejercicio de la actividad sindical.
-      Aspecto negativo: Comprende el derecho de
un trabajador a no afiliarse o a desafiliarse de una
organización sindical.
    La libertad sindical plural plantea tres aspectos:
-      Ante el Estado: Comprende la autonomía
sindical, la personalidad jurídica y la diversidad
sindical.
-      Ante los empleadores: Comprende el fuero
sindical y la proscripción de prácticas desleales.
-     Ante las otras organizaciones sindicales:
Comprende la diversidad sindical, la proscripción
de las cláusulas sindicales, etc.
La libertad sindical intuito persona se encuentra
amparada genéricamente por el  inciso 1 del
artículo 28.º de la Constitución. Empero, una
lectura integral de dicho texto  demuestra que se
encuentran excluidos de su goce los siguientes
componentes del Estado peruano:
-      Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la
Policía Nacional (artículo 42° de la Constitución).
-      Los miembros del Ministerio Público y del
Órgano Judicial (artículo 153° de la Constitución).
-      Los miembros de la Administración Pública,
con poder de decisión o que desempeñen cargos
de confianza o dirección (artículo 42° de la
Constitución).
4. El Sindicato:
4.1. Concepto:
Para  Machiavello  (1990) el sindicato es una
organización colectiva basada en principios de
solidaridad y de justicia, que nace dentro del
nuevo sistema de producción industrial con el
objeto de defender los intereses colectivos que
conforman las agrupaciones de trabajadores, por
medio de acuerdos  y acciones comunes  que
tienen el propósito de promover el desarrollo
individual, familiar y colectivo de ellos con la
parte empresarial, sus organizaciones y el Estado
mismo
El sindicato es típicamente  de los trabajadores,
pero por extensión se concibe  también agrupando
a los propios empresarios para defender sus
intereses profesionales.
Dentro del concepto de trabajadores se comprende
a los dependientes privados, los autónomos, los
empleados públicos, aún cuando con limitaciones 
excluyéndose a las fuerzas armadas, la policía, y
otros servicios públicos similarmente esenciales
del país.”
Para el Tribunal Constitucional (TC), el sindicato
es una organización o asociación integrada por
personas que, ejerciendo el mismo oficio o
profesión, o trabajando en un mismo centro de
labores, se unen para alcanzar principalmente los
siguientes objetivos:
 
-          Estudio, desarrollo, protección y defensa
de los derechos e intereses de sus miembros.
-           Mejoramiento social, económico y moral
de sus miembros.
4.2. Fines y Funciones:
Entre los principales fines y funciones que nuestra
legislación establece para los sindicatos en el
ámbito de la legislación privada, se tienen los
siguientes:
-      Representar al conjunto de trabajadores
comprendidos dentro de su ámbito, en los
conflictos, controversias o reclamaciones de
naturaleza colectiva.
-     Celebrar convenciones colectivas de trabajo y,
dentro de ese contexto, exigir su cumplimiento.
-     Representar o defender a sus miembros a su
solicitud, en las controversias o reclamaciones de
carácter individual.
-      Promover la creación de organismos de
auxilio y promoción social de sus miembros
(cooperativas, cajas-fondos, etc.).
-      Promover el mejoramiento cultural, así como
la educación general, técnica y gremial de sus
miembros.
4.3. Requisitos:
Para ser miembro de un sindicato, la legislación
del régimen privado exige lo siguiente:
-        Ser trabajador de la empresa, profesión u
oficio que corresponda según el tipo de  sindicato
y, dentro de ese contexto, haber superado el
período de prueba.
-          No formar parte del personal de dirección
ni desempeñar cargo de confianza del empleador,
salvo que el estatuto de la empresa expresamente
lo admita.
-          No encontrarse afiliado a otro sindicato.
-        Los trabajadores podrán afiliarse a un
sindicato durante el período de prueba, sin
menoscabo de los derechos y obligaciones que
durante dicho período les corresponde ejercer a las
partes respecto a la relación laboral.(artículo 12º
D.S.Nº 010-2003-TR)
4.4.Clases de Sindicatos:
Los sindicatos pueden ser:
a)      De empresa, formados por trabajadores de
diversas profesiones, oficios o especialidades, que
presten servicios para un mismo empleador.
Arévalo (2003) nos dice: “El sindicato de
empresa  agrupa a los trabajadores de diversas
profesiones oficios o especialidades que trabajan
en común al servicio de un mismo empleador .
Para la admisión de esta clase  de sindicatos  lo
más importante es ser trabajador de la misma
empresa, pues, ellos procuran  la mejora efectiva  Trabajo. El registro es un acto formal, no
del grupo en general, prefiriendo bienestar de la
colectividad de trabajadores sobre los intereses de
una determinada categoría  ocupacional  como
ocurre en los sindicatos gremiales “
Para que subsista este tipo de sindicato debe
afiliar por lo menos a veinte (20) trabajadores.
b)      De actividad, formados por trabajadores de
profesiones, especialidades u oficios diversos de
dos (2) o más empresas de la misma rama de
actividad.
Esto permite dice Elías  Mantero(1995)  que los
trabajadores de dos ladrilleras formen un solo
sindicato  que los agrupe en conjunto frente a los
empleadores  para los cuáles presten servicios.
c)      De gremio, formados por trabajadores de
diversas empresas que desempeñan un mismo
oficio, profesión o especialidad.
Para los sindicatos de actividad o gremio deben
afiliar a cincuenta (50) trabajadores.
“En el Sindicato de Gremio la vinculación que
une a los afiliados es el desempeño de un mismo
oficio, profesión o especialidad pues su labor es
para una  pluralidad de empleadores .Por lo
general recurren  a la formación de esta clase de
organización sindical aquellos trabajadores que
realizan una actividad específica  dentro de una
empresa lo que les impide acceder  a una
representatividad conveniente dentro del sindicato
de la empresa. Tal es el caso por ejemplo del
sindicato de trabajadores gráficos  que agrupa a
los trabajadores  de dicha actividad prescindiendo
de la del empleador”.
a)      De oficios varios, formados por trabajadores
de diversas profesiones, oficios o especialidades
que trabajen en empresas diversas o de distinta
actividad, cuando en determinado lugar, provincia
o región el número de trabajadores no alcance el
mínimo legal necesario para constituir sindicatos
de otro tipo.
4.5. Inscripción del Sindicato
- El sindicato debe inscribirse en el registro
correspondiente a cargo de la Autoridad de
constitutivo, y no puede ser denegado salvo
cuando no se cumpla con los requisitos
establecidos.
- El registro de un sindicato le confiere personería
gremial para los efectos previstos por la ley, así
como para ser considerado en la conformación de
organismos de carácter nacional e internacional.
- Los sindicatos, cumplido el trámite de registro,
podrán por este solo mérito inscribirse en el
registro de asociaciones para efectos civiles.
4.6. El Fuero Sindical
El fuero sindical constituye la protección que
otorga la ley a los dirigentes  de un sindicato para
que puedan realizar su actividad y que no pueden
ser despedidos  sin que exista una causa justa.
“El llamado” fuero sindical” es un mecanismo de
protección que ha establecido la ley a favor de
determinadas personas  que realizan ciertos actos
de actividad sindical .Su principal objetivo es
recortar  algunas acciones del empleador-
permitidas normalmente por la ley  o por el
ejercicio de la facultad de dirección; que pudieran
afectar la actividad del dirigente sindical tales
como el despido arbitrario o el cambio del centro
de trabajo.
La protección a que se refiere la ley  cubre dos
aspectos  que son el despido y el traslado a otro
establecimiento”.
Sobre el fuero sindical el TUO del D.S. 010-
203-TR establece lo siguiente:
- El fuero sindical garantiza a determinados
trabajadores no ser despedidos ni trasladados a
otros establecimientos de la misma empresa, sin
justa causa debidamente demostrada o sin su
aceptación.
No es exigible el requisito de aceptación del
trabajador cuando su traslado no le impida
desempeñar el cargo de dirigente sindical.
( artículo 30 del D.S 010-2003-TR)
Están amparados por el fuero sindical:
a) Los miembros de los sindicatos en formación,
desde la presentación de la solicitud de registro y
hasta tres (3) meses después.
b) Los miembros de la junta directiva de los
sindicatos, federaciones y confederaciones, así
como los delegados de las secciones sindicales.
En el marco de la negociación colectiva se podrá
ampliar el ámbito de protección del fuero sindical.
El estatuto señalará qué cargos comprende la
protección.
c) Los delegados a que se refiere el artículo 15 y
los representantes a que se refiere el artículo 47 de
la presente norma.
d) Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta
(30) días calendario antes de la realización del
proceso electoral y hasta treinta (30) días
calendario después de concluido éste.
e) Los miembros de la comisión negociadora de
un pliego petitorio, hasta tres (3) meses después
de concluido el procedimiento respectivo.
Las partes podrán establecer en la convención
colectiva el número de dirigentes amparados. A
falta de acuerdo los dirigentes amparados en
sindicatos de primer grado, no excederán de tres
(3) dirigentes si el sindicato tiene hasta cincuenta
(50) afiliados, agregándose un (1) dirigente por
cada cincuenta (50) afiliados adicionales, hasta un
máximo de doce (12) dirigentes. En las
federaciones dos (2) dirigentes multiplicados por
el número de sindicatos afiliados, no pudiendo
sobrepasar en cualquier caso de quince (15)
dirigentes ni comprender más de un (1) dirigente
por empresa. En la Confederación hasta dos (2)
dirigentes multiplicados por el número de
federaciones afiliadas, no pudiendo sobrepasar en
cualquier caso de veinte (20), ni comprender más
de un (1) dirigente por empresa.
Mediante convención colectiva se podrá fijar un
número mayor de dirigentes amparados por el
fuero sindical.
No podrá establecerse ni modificarse el número de
dirigentes amparados por el fuero sindical por acto
o norma administrativa.(artículo 31 del D.S. 013-
2010-TR)
 4.7. Cancelación De Registro
La cancelación del registro por la Autoridad de
Trabajo se efectuará sólo después de la disolución
del sindicato, la misma que se producirá por las
causales siguientes:
a) Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus
miembros.
b) Por cumplirse cualquiera de los eventos
previstos en el estatuto para ese efecto.
c) Por pérdida de los requisitos constitutivos.
En los casos contemplados en los literales a) y b),
la disolución se produce de pleno derecho y no
requiere de declaración judicial previa.
En el caso del literal c) la persona que acredite
legítimo interés económico o moral solicitará al
Juez de Trabajo competente la disolución del
sindicato, el que previa verificación, resolverá la
solicitud mediante el proceso sumarísimo .Por el
solo mérito de la sentencia consentida o
ejecutoriada que disponga la disolución del
Tema 6: Negociación
Colectiva
Introducción al tema
En esta sexta semana de estudio
desarrollaremos los aspectos más
destacados respecto de la Negociación
Colectiva.
Para ello abordaremos los siguientes
aspectos: Concepto, Características y el
desarrollo de  la Negociación Colectiva,
detallando el inicio, proceso y fin de la
negociación colectiva.
También abordaremos todo lo
concerniente al convenio colectivo.
Finalmente trataremos los Medios
alternativos en la solución de conflictos
laborales, como son: Conciliación
Mediación y arbitraje
Es importante señalar que la presencia de
los sindicatos en la empresa y el buen
entendimiento con el empleador aseguran
un éxito empresarial, pues si los
trabajadores están contentos con las
condiciones de trabajo su productividad
aumentará, redundando esto en beneficio
del empleador.
Estamos seguros que al finalizar esta
sexta semana de aprendizaje el estudiante
podrá determinar cuándo se está frente a
una Negociación Colectiva y los
beneficios del Convenio Colectiva.
NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
1.- Concepto
El artículo 41° del Texto Único Ordenado
de la Ley de Relaciones Colectivas - D.S.
N°010-2003-TR, define la negociación
colectiva como:
sindicato, se efectuará la cancelación del registro.
(Artículo 20 del D.S- 010-2003-TR).
Artículo 41.- Convención colectiva de
trabajo es el acuerdo destinado a regular
las remuneraciones, las condiciones de
trabajo y productividad y demás,
concernientes a las relaciones entre
trabajadores y empleadores, celebrado,
de una parte, por una o varias
organizaciones sindicales de
trabajadores o, en ausencia de éstas, por
representantes de los trabajadores
interesados, expresamente elegidos y
autorizados y, de la otra, por un
empleador, un grupo de empleadores, o
varias organizaciones de empleadores.
Sólo estarán obligadas a negociar
colectivamente las empresas que
hubieren cumplido por lo menos un (1)
año de funcionamiento.
Por ello podemos decir que a la
negociación colectiva nuestra legislación
la denomina  convención colectiva, esto
también es aceptado en la doctrina laboral
como indicaremos a continuación.
El artículo 2º del Convenio de la OIT Nº
54  señala que el convenio colectivo es
suscrito con la finalidad de:
 a) fijar las condiciones de trabajo y
empleo;
b) regular las relaciones  entre
empleadores y trabajadores
c) regular las relaciones  entre
empleadores o sus  o sus organizaciones 
y una organización o varias
organizaciones  de trabajadores para
lograr estos fines a la vez.
Para De Ferrari (1997) define que desde
un punto de vista material el convenio
colectivo el convenio colectivo es una
reglamentación de las condiciones de
trabajo pactadas por escrito entre uno o
varios patronos o una o más
organizaciones patronales y por otra parte
,por una o varias organizaciones de
trabajadores .
Según Machiavello (1990) el contrato
colectivo es un acto jurídico, complejo,
estipulado por los sujetos colectivos
profesionales, con el objeto principal de
regular los intereses colectivos  cláusulas normativas (que reglan
profesionales económicos de sus
respectivas colectividades por medio de
reglas a las cuales deben ajustarse  las
relaciones laborales individuales  reglan las relaciones entre los
comprendidas en ellas. Además dicho
contrato  contiene obligaciones  para los
sujetos colectivos  y cláusulas de
administración e institucionales
colectivas.
Según Anacleto (2012), la negociación
colectiva es el acuerdo  entre el
empleador  o empleadores y los
trabajadores sobre aspectos remunerativos
y otras condiciones de trabajo inherentes
a la relación laboral.
2. Características:
Siguiendo a De Diego (1992) los
elementos característicos de la
negociación colectiva son los siguientes:
 es el producto de la autonomía de
la voluntad colectiva: ya hemos
dicho que la autonomía de la
voluntad colectiva tiene su más
clara manifestación externa en la
concertación de los convenios
colectivos, como un medio para
autorregular a las partes de la
negociación (sindicatos y
representación empresaria) y a los
trabajadores y empleadores.
 tiene naturaleza contractual pero
puede alcanzar el efecto erga
omnes: a pesar de que el convenio
colectivo nace como un contrato
(acuerdo de voluntades entre
sindicatos y empleadores) se
transforma en un instrumento
imperativo para el ámbito de
comprensión, con efecto erga
omnes, lo que lo hace obligatorio
para afiliados y no afiliados al
gremio o a la representación
empresaria, en la medida en que
se haya definido el citado ámbito
dentro de la misma convención.
 regla relaciones sindicales y
laborales: los convenios tiene
las relaciones entre las partes
signatarias del convenio) y
cláusulas obligacionales (que
trabajadores y los empleadores en
el seno de la relación laboral).
Nuestra legislación Laboral en el artículo
43° del T.U.O. de la Ley de Relaciones
Colectivas - D.S. N°010-2003-TR,
enumera las características siguientes:
a)      Modifica de pleno derecho los
aspectos de la relación de trabajo sobre
los que incide. Los contratos individuales
quedan automáticamente adaptados a
aquella y no podrán contener
disposiciones contrarias en perjuicio del
trabajador.
b)      Rige desde el día siguiente al de
caducidad de la convención anterior; o, si
no la hubiera, desde la fecha de
presentación del pliego, excepto las
estipulaciones para las que señale plazo
distinto que consistan en obligaciones de
hacer o de dar en especie, que regirán
desde la fecha de su suscripción.
c)      Rige durante el período que
acuerden las partes. A falta de acuerdo, su
duración es de un (1) año.
d)     Continúa rigiendo mientras no sea
modificada por una convención colectiva
posterior, sin perjuicio de aquellas
cláusulas que hubieren sido pactadas con
carácter permanente o cuando las partes
acuerden expresamente su renovación o
prórroga total o parcial.
e)      Continúa en vigencia, hasta el
vencimiento de su plazo, en caso de
fusión, traspaso, venta, cambio de giro del
negocio y otras situaciones similares.
f)       Debe formalizarse por escrito en
tres (3) ejemplares, uno para cada parte y
el tercero para su presentación a la
Autoridad de Trabajo con el objeto de su
registro y archivo.
3. Inicio de la Negociación
Colectiva:
De conformidad con lo establecido en el
artículo 51 del T.U.O. de la Ley de
Relaciones Colectivas - D.S. N°010-
2003-TR, la negociación colectiva se
inicia con la presentación de un pliego
que debe contener un proyecto de
convención colectiva, con lo siguiente:
a)      Denominación y número de registro
del o de los sindicatos que lo suscriben, y
domicilio único que señalen para efectos
de las notificaciones.
De no existir sindicato, las indicaciones
que permitan identificar a la coalición de
trabajadores que lo presenta.
b)      La nómina de los integrantes de la
comisión negociadora.
c)      Nombre o denominación social y
domicilio de cada una de las empresas u
organizaciones de empleadores
comprendidas.
d)     Las peticiones que se formulan sobre
remuneraciones, condiciones de trabajo y
productividad y demás que se planteen,
las que deberán tener forma de cláusula e
integrarse armónicamente dentro de un
solo proyecto de convención.
e)      Firma de los dirigentes sindicales
designados para tal fin por la asamblea, o
de los representantes acreditados, de no
haber sindicato.
3.1. El Pliego de Reclamos
a) Definición
“El pliego de reclamos es el
documento en el cuál están contenidos los
puntos conformantes  de la petición de la
organización sindical o, a falta de ésta de
los trabajadores reunidos y presentada a
los empleadores  y que sirve como base
para la discusión entre ambas partes o
para la solución por los árbitros o para las
autoridades de trabajo, si las partes no
llegan a un acuerdo. Rendón (1994)
 Mendoza (1986) sostiene que el pliego de
reclamos conocido también como pliego
de peticiones, es aquel documento que los
trabajadores utilizan para que su
empleador conozca las reivindicaciones y
las mejoras en las condiciones de trabajo
que ellos consideran indispensable. Este
pliego se presenta cada año y contiene
dos rubros:
 Los aumentos salariales, y
 Las mejoras en las condiciones de
trabajo, incluyendo en este
segundo las referidas a las
garantías sindicales.
Puesto que el pliego es lo que se discutirá
en la negociación colectiva, no hay duda
de que el éxito de la negociación
colectiva, en parte, en la fundamentación
que tenga el pliego para las
reivindicaciones solicitadas. Para esto, el
pliego de reclamos debe elaborarse
tomando en cuenta los siguientes
aspectos:
1. La política económica  y
laboral general que se
presenta en el país
2. La necesidad de los
trabajadores
3. La situación económica
financiera de la empresa.
Una fundamentación que tome en cuenta
estos tres aspectos podrá otorgar a  los
trabajadores mayores posibilidades de
éxito frente al recurrido argumento de “la
empresa no está en capacidad de otorgar
aquellos que solicitan los trabajadores
“.Un éxito mayor o total dependerá,
además, de la habilidad para negociar de
los representantes de los trabajadores y,
sobre todo, de la capacidad de presión de
la masa organizada”.

b) Plazo
El pliego debe ser presentado no antes de
sesenta (60) ni después de treinta (30)
días calendario anteriores a la fecha de
caducidad de la convención vigente. En
caso de presentación posterior al plazo
señalado, la vigencia será postergada en
forma directamente proporcional al
retardo.
c)      Recepción del pliego de reclamos
- El pliego se presenta directamente a la
empresa, remitiéndose copia del mismo a
la Autoridad de Trabajo.
En caso de que aquella se negara a
recibirlo, la entrega se hará a través de la
Autoridad de Trabajo, teniéndose como
fecha de presentación la de ingreso por
mesa de partes.
En las convenciones por rama de
actividad o gremio, la entrega se hará
siempre por intermedio de la Autoridad
de Trabajo.(artículo 53º del  D.S. 010-
2003-TR)
-Es obligatoria la recepción del pliego,
salvo causa legal o convencional
objetivamente demostrable.
Las partes están obligadas a negociar de
buena fe y a abstenerse de toda acción
que pueda resultar lesiva a la contraria,
sin menoscabo del derecho de huelga
legítimamente ejercitado.(artículo 54 del
D.S. 010-2003-TR)
3.2. Información sobre situación
económica financiera, social y demás de
la empresa
En el curso del procedimiento, a petición
de una de las partes o de oficio, el
Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, a través de una oficina
especializada, practicará la valorización
de las peticiones de los trabajadores y
examinará la situación económico -
financiera de las empresas y su capacidad
para atender dichas peticiones, teniendo
en cuenta los niveles existentes en
empresas similares, en la misma actividad
económica o en la misma región.
Asimismo estudiará, en general, los
hechos y circunstancias implícitos en la
negociación.
La Oficina especializada podrá contar con
el asesoramiento del Ministerio de
Economía y Finanzas, la Comisión
Nacional Supervisora de Empresas y
Valores (CONASEV) y de otras
instituciones cuando la naturaleza o
importancia del caso lo requiera.
El dictamen correspondiente,
debidamente fundamentado y emitido
sobre la base de la documentación que
obligatoriamente presentarán las
empresas y de las investigaciones que se
practiquen será puesto en conocimiento
de las partes para que puedan formular su
observación.
3.3. Dictamen de la Valorización de las
peticiones de los trabajadores
En el curso del procedimiento, a petición
de una de las partes o de oficio, el
Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, a través de una oficina
especializada, practicará la valorización
de las peticiones de los trabajadores y
examinará la situación económico -
financiera de las empresas y su capacidad
para atender dichas peticiones, teniendo
en cuenta los niveles existentes en
empresas similares, en la misma actividad
económica o en la misma región.
Asimismo estudiará, en general, los
hechos y circunstancias implícitos en la
negociación.
La Oficina especializada podrá contar con
el asesoramiento del Ministerio de
Economía y Finanzas, la Comisión
Nacional Supervisora de Empresas y
Valores (CONASEV) y de otras
instituciones cuando la naturaleza o
importancia del caso lo requiera.
El dictamen correspondiente,
debidamente fundamentado y emitido
sobre la base de la documentación que
obligatoriamente presentarán las
empresas y de las investigaciones que se
practiquen será puesto en conocimiento
de las partes para que puedan formular su
observación.
3.4. Plazo de la negociación colectiva e
información sobre su terminación
La negociación colectiva se realizará en
los plazos y oportunidades que las partes
acuerden, dentro o fuera de la jornada
laboral, y debe iniciarse dentro de los diez
(10) días calendario de presentado el
pliego.
El empleador o empleadores podrán
proponer cláusulas nuevas o sustitutorias
de las establecidas en convenciones
anteriores.
Sólo es obligatorio levantar actas para
consignar los acuerdos adoptados en cada
reunión, siendo facultad de las partes
dejar constancia de los pedidos u ofertas
por ellas formulados.( artículo 57 del D.S.
010-2003-TR)
Las partes informarán a la Autoridad de
Trabajo de la terminación de la
negociación, pudiendo simultáneamente
solicitar el inicio de un procedimiento de
conciliación.
Si ninguna de las partes lo solicitara, la
Autoridad de Trabajo podrá iniciar dicho
procedimiento de oficio, si lo estimare
necesario o conveniente, en atención a las
características del caso.(artículo 58º D.S.
010-2003-TR)
 De conformidad con lo establecido en el
artículo 51 del T.U.O. de la Ley de
Relaciones Colectivas - D.S. N°010-
2003-TR, la negociación colectiva se
inicia con la presentación de un pliego
que debe contener un proyecto de
convención colectiva, con lo siguiente:
a)      Denominación y número de registro
del o de los sindicatos que lo suscriben, y
domicilio único que señalen para efectos
de las notificaciones.
De no existir sindicato, las indicaciones
que permitan identificar a la coalición de
trabajadores que lo presenta.
b)      La nómina de los integrantes de la
comisión negociadora.
c)      Nombre o denominación social y
domicilio de cada una de las empresas u
organizaciones de empleadores
comprendidas.
d)     Las peticiones que se formulan sobre
remuneraciones, condiciones de trabajo y
productividad y demás que se planteen,
las que deberán tener forma de cláusula e
integrarse armónicamente dentro de un
solo proyecto de convención.
e)      Firma de los dirigentes sindicales
designados para tal fin por la asamblea, o
de los representantes acreditados, de no
haber sindicato.
4. El Convenio Colectivo
Definición
Se le define como el acuerdo que permite
crear, modificar o extinguir derechos y 
obligaciones referidas a remuneraciones,
condiciones de trabajo, productividad y
demás aspectos concernientes a las
relaciones laborales. En puridad, emana
de una autonomía  relativa  consistente 
en  la  capacidad  de  regulación  de  las 
relaciones laborales entre los
representantes de los trabajadores y  sus
empleadores.
El convenio colectivo permite la facultad 
de autorregulación entre trabajadores y
empleadores, a efectos de reglamentar y
administrar por sí mismos sus intereses en
conflicto.  Surge  de  la  negociación 
llevada  a  cabo  entre  el  empleador  o  defecto desde  la  fecha  de  presentación
una organización de empleadores y una o del  pliego  de  reclamos;  a  excepción 
varias organizaciones sindicales, con de  las estipulaciones que señalan plazo
miras a ordenar  y  regular  las  relaciones  distinto o que consisten en obligaciones
laborales.  En  la  doctrina  aparece  bajo  de hacer o de dar en especie, que rigen
varias denominaciones; a saber, contrato desde la fecha de su suscripción.
de paz  social, acuerdo corporativo, pacto
de trabajo, etc. -Los alcances del convenio tienen una
duración no menor de un año.
Esta   convención   es   establecida   por  
los           representantes   de   los   -Los  alcances  del  convenio 
trabajadores expresamente  elegidos  y  permanecen  vigentes  hasta el
autorizados  para  la  suscripción  de  vencimiento del plazo, aun cuando la
acuerdos  y  por  el empleador o sus empresa fuese objeto  de fusión, traspaso,
representantes. venta, cambio de giro del negocio,   etc.

La convención colectiva –y, más Tipología del convenio colectivo

precisamente, su producto, el convenio
colectivo, que contiene normas jurídicas–
constituye un instrumento idóneo para
viabilizar la promoción de la armonía
laboral, así como para conseguir un
equilibrio entre las exigencias sociales de
los trabajadores y  la realidad económica
de la  empresa.
Los elementos del convenio colectivo
 Los elementos de este instituto son:
        -     Los agentes negociadores.
        -     El contenido negocial.
        -     La fuerza normativa y la eficacia
de la convención colectiva.
Las características del convenio
colectivo
Desde un punto de vista doctrinario, se
presentan los dos modelos siguientes:
  El modelo vertical: La
normatividad estatal limita en
términos bastante específicos el
poder negocial de los trabajadores
y empleadores.
  El modelo horizontal: La
normatividad estatal deja en gran
medida a la discrecionalidad  de 
las  partes  de  la  relación 
negocial,  los  alcances  de  las
convenciones colectivas.
Podemos afirmar, con los matices
necesarios, que en nuestro país el modelo
horizontal es aplicable al régimen privado
y el vertical al público.

Entre las principales características se

cuentan las siguientes:

-La supra ordinación del convenio

colectivo sobre el contrato de trabajo; ello
en virtud  a que  el  primero puede
modificar los aspectos de la relación
laboral pactada a título individual,
siempre que sea favorable al trabajador.
-La aplicación retroactiva de los
beneficios acordados en el convenio, dado
que rige desde el día siguiente  de la
caducidad del convenio anterior o en su
 El carácter y alcance del convenio
colectivo
La Constitución de 1979 declaraba que la
convención colectiva tenía fuerza de ley
entre las partes. Ello implicaba lo
siguiente:
El  carácter  normativo  del  convenio 
colectivo,  que  lo  convertía  en  un
precepto especial del derecho laboral. Su o exclusiones que autónomamente
alcance de norma con rango de ley. acuerden con arreglo a ley.

En  cambio,  el  inciso  2  del  artículo  De conformidad con lo establecido en la

28°  de  la  Constitución  actual  señala  Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
que  las convenciones colectivas la convención caduca automáticamente
tienen fuerza vinculante en el ámbito de cuando venza del plazo fijado, salvo en
lo concertado. En tal sentido, la fuerza aquellos casos en que las partes
vinculante en el ámbito de lo concertado celebrantes hubieren acordado
obliga: expresamente su renovación o prórroga.

-A las personas celebrantes de la Para el caso del sector público rige el

convención colectiva. Convenio N.° 151  de la OIT, relativo a la
protección del derecho de sindicación y
-A las personas representadas en la los procedimientos para determinar las
suscripción  de la convención colectiva. condiciones de empleo en la
administración pública, así como el D.S.
-  A las personas que se incorporen con N.° 003-82- PCM del 22 de enero de
posterioridad a la celebración de la 1982, relativo a las organizaciones
convención colectiva. sindicales de los…servidores  públicos  y 
a  los  procedimientos  para  determinar 
Esta noción (ámbito vinculante en el las  condiciones  de empleo.
ámbito de lo concertado), ha sido (SENTENCIA EXPEDIENTE 008-2005-
recogida de la Constitución española de PI/TC).
1978, y se la concibe como referente del
carácter normativo   del   acuerdo   El caso del convenio colectivo articulado
laboral.      Tal como   refiere   Neves (rama de actividad)
(2002), esto  implica la aplicación
automática de los convenios colectivos a Dicha  modalidad,  que  se  aplica  en  el 
las relaciones individuales comprendidas régimen  privado,  consiste  en  la
en la unidad negocial correspondiente, sin celebración de un acuerdo de carácter
que exista la necesidad de su posterior nacional o rama de actividad, a efectos de
recepción en los contratos individuales,  poder   uniformizar   un   tipo   específico  
así  como  su  relativa  imperatividad de   relación   laboral,   así   como   para
frente a la autonomía individual, la que salvaguardar el ejercicio de este derecho
sólo puede disponer su mejora pero no su en favor de los trabajadores en aquellos
disminución. casos en que ésta sea la única  forma
posible de negociación colectiva.
Cabe  señalar  que  la  fuerza  vinculante 
para  las  partes  establece  su  obligatorio Al  respecto,  el  Tribunal  
cumplimiento para las personas en cuyo Constitucional,  en  el  Caso  Cámara 
nombre se celebró, así como para los Peruana  de  la Construcción -CAPECO 
trabajadores que se incorporaron con vs.  Ministerio  de  Trabajo  (Expediente
posterioridad a las empresas pactantes, N.º 0261-2003-AA/TC), ratificó la
con excepción  de  quienes  ocupen  validez de la implementación del
puestos  de  dirección  o  desempeñen  convenio colectivo articulado para el caso
cargos  de confianza. de los Trabajadores de Construcción
Civil, debido a la imposibilidad de tales
En suma: dentro del contexto trabajadores de acceder a la negociación 
anteriormente anotado, la fuerza y  acuerdo concertado, siempre que no sea
vinculante implica que  en  la  a través del pliego de reclamos por rama
convención  colectiva  las  partes  pueden  de actividad.
establecer  el  alcance  y  las limitaciones
 5. Medios alternativos en la a efectos de alcanzar la búsqueda
de una solución.
solución de conflictos laborales
 Rapidez:  Se  promueve  con 
Entre los principales medios alternativos celeridad  y  prontitud  en  aras  de 
de solución de conflictos laborales evitar  la prolongación del
tenemos: conflicto.
 Reserva: Se promueve con sigilo y
CONCILIACIÓN discreción en relación a las
personas o entes ajenos al
conflicto.
La conciliación se define como el acto de
ajustar o componer los ánimos de las  Decisividad: Se promueve en aras
partes, que tienen posturas opuestas entre de alcanzar un acuerdo que
sí. La conciliación laboral en el ámbito suponga la solución  encontrada 
privado se gesta cuando las partes por  las  partes,  produciendo 
negociadoras de una convención informan efectos  homólogos  a  una
a la Autoridad de Trabajo la terminación sentencia, laudo o resolución.
de la negociación colectiva, por la
existencia de una abierta discrepancia El conciliador –que puede ser un
sobre la totalidad o parte de las materias particular o un funcionario del Ministerio
objeto del conflicto.  Dentro de ese de Trabajo y Promoción del Empleo–
contexto, solicitan el impulso de dicho desempeña un papel activo en la
procedimiento.Más aún, la legislación promoción del avenimiento de las
nacional prevé que aun cuando las partes partes.En puridad, el conciliador
no promovieran el procedimiento  de  interpone sus “buenos oficios” a efectos
conciliación,  la  Autoridad  de  Trabajo  de que las partes se avengan a encontrar
tiene  facultades  para gestarlo de por sí mismas el acuerdo que ponga fin al
oficio.Se trata de una forma interventiva conflicto.
de  solución pacífica del conflicto laboral
– acentuado por el fracaso de la La mediación
negociación directa entre los
representantes de los empleadores y de La mediación es el acto de interposición
los trabajadores–, que consiste en que un de fórmulas de avenimiento a la solución
tercero neutral (el Estado)  interpone  sus  del conflicto. La mediación laboral, en el
“buenos  oficios”  induciendo  a  las  ámbito privado, se gesta cuando los
partes  a  zanjar  sus diferencias y agentes negociadores solicitan o autorizan
ayudándolos a encontrar una solución específicamente al conciliador la
satisfactoria para ambos; vale decir, se presentación de una o varias propuestas
propende a que alcancen por  sí mismos de solución.El tercero interviniente en la
un acuerdo que ponga fin al conflicto.La solución del conflicto juega como
labor conciliadora consiste en apaciguar y mediador un rol más activo que como
frenar la confrontación. Atenuar las conciliador, en razón de que directamente
diferencias, propiciar un diálogo sugiere las propuestas de solución.La
constructivo y sugerir vías de mediación se produce de una forma
entendimiento.(Sentencia expediente 008- interventiva, a través de la cual un tercero
2005-PI/TC) neutral propone, a pedido de las partes en
conflicto, alternativas de solución. Estas
Las principales características de la labor pueden ser aceptadas o desestimadas por
conciliadora son: los agentes negociadores.
 Flexibilidad: Se  promueve  con  Entre las principales características de la
prescindencia  de  acciones    mediación se tiene:
carentes  de complejidad y  rigidez
  Propositividad: Dicha actividad no
sólo consiste en acercar  a las
partes en conflicto, sino que a
petición de estos se expone,
sugiere y formula una vía de
solución.
 Solemnidad: Se lleva a cabo de
manera formal y  ritualista.
 Reserva: Se lleva a cabo con
sigilo y  discusión, en relación a
las personas o entes ajenos al
conflicto.
 Decisividad: En caso de alcanzar
éxito, la solución aceptada por los
agentes negociadores produce
efectos homólogos a una
sentencia, laudo o resolución.
El arbitraje
El arbitraje se define como el acto de
resolución extrajudicial de un conflicto
laboral. El arbitraje laboral, en el ámbito
privado, se logra cuando los actos de
conciliación o mediación no han
solucionado el conflicto.  Dentro de ese
contexto, los agentes negociadores
deciden someter el diferendo a
arbitraje.El arbitraje puede estar a cargo
de un árbitro impersonal, un tribunal  ad
hoc, la Autoridad de Trabajo, etc.
Se trata de una forma interventiva a través
de la cual un tercero neutral establece, por
medio de un laudo, la solución del
conflicto.
Entre las principales características del
arbitraje aparecen las siguientes:
 Autonomía: Se despliega dentro
del marco de la Constitución y la
ley con plena capacidad y
competencia para resolver el
conflicto.
 Solemnidad: Se lleva a cabo de
manera formal y ritualista.
   Reserva: Se lleva a cabo con
sigilo y discreción  en relación a
las personas o entes ajenos al
conflicto.
 Vinculatoriedad: Genera
consecuencias  jurídicas
obligatorias para las partes
comprometidas en el arbitraje.
El arbitraje puede surgir como
consecuencia de una sumisión voluntaria,
en donde las partes en conflicto, a través
de sus negociadores, acuden a un tercero
neutral para la solución del conflicto; o de
una sumisión obligatoria en donde las
partes quedan vinculados a los resultados
de un arbitraje por mandato de la ley.
( sentencia exp Nº 08-2005-PI/TC).
Órgano arbitral
El arbitraje puede estar a cargo de un
árbitro unipersonal, un tribunal ad - hoc,
una institución representativa, la propia
Autoridad de Trabajo, o cualquier otra
modalidad que las partes específicamente
acuerden, lo que constará en el acta de
compromiso arbitral. Si no hubiere
acuerdo sobre el órgano arbitral se
constituirá de oficio un tribunal tripartito
integrado por un árbitro que deberá
designar cada parte y un presidente
designado por ambos árbitros o, a falta de
acuerdo, por la Autoridad de Trabajo.En
ningún caso podrán ser árbitros los
abogados, asesores, representantes,
apoderados o, en general, las personas
que tengan relación con las partes o
interés, directo o indirecto, en el
resultado.Las normas procesales serán
idénticas para toda forma de arbitraje y
estarán regidas por los principios de
oralidad, sencillez, celeridad, inmediación
y lealtad.
Si el empleador es una empresa
comprendida en el ámbito de la Actividad
Empresarial del Estado, o se trata de una
entidad del Estado cuyos trabajadores se
encuentran sujetos al régimen laboral de
la actividad privada, el Reglamento de la
presente norma establecerá la forma en
que se designará, a falta de acuerdo entre
las partes, al presidente del tribunal
arbitral. En ningún caso podrá recaer tal
designación en la Autoridad de Trabajo.
(artículo 64ª del D..S Nº 010-2003-TR)

El laudo Arbitral

.  El  laudo  que  se  expide  como 

consecuencia  del  arbitraje  tiene 
carácter  de inimpugnable    e   
imperativo.    No    obstante,    nuestra   
legislación    permite excepcionalmente la
impugnación judicial del laudo en los dos
casos siguientes:

-     Por vicio de nulidad.

-     Por establecer menores derechos a los

contemplados por la ley en favor de los
trabajadores.

La interposición de la acción
impugnatoria no impide ni posterga la
ejecución del laudo arbitral, salvo
resolución contraria de la autoridad
judicial competente.

conclusiones

La Negociación Colectiva tiene por

objeto principal regular los intereses
colectivos  profesionales económicos de
sus respectivas colectividades por medio
de reglas a las cuales deben ajustarse  las
relaciones laborales individuales 
comprendidas en ellas. Además dicho
contrato  contiene obligaciones  para los
sujetos colectivos  y cláusulas de
administración e institucionales
colectivas.

Tema 7: Derecho de Huelga

 Introducción al tema
En esta séptima semana de estudio
desarrollaremos los aspectos más destacados
respecto del derecho de huelga. Para ello
detallaremos su definición y fines.
También explicaremos quienes tienen la
titularidad de ejercer el derecho de huelga, las
atribuciones, los efectos y las limitaciones de
la huelga. Finalmente explicaremos los
efectos de la declaración de ilegalidad de la
huelga.
Es de vital importancia conocer cuáles son los
pasos previos antes de  ejercer el derecho a la
huelga. Debemos recordar que se va a huelga
una vez que se agotó el proceso de
Negociación Colectiva y no se llegó a ningún
acuerdo entre empleador y los representantes
de los trabajadores.
También se estudiará de manera detallada las
clasificaciones de las huelgas según la
doctrina y las principales características de
estas.
Estamos seguros que al finalizar esta séptima
semana de aprendizaje el estudiante podrá
determinar la importancia del ejercicio del
derecho de huelga.
DERECHO DE HUELGA
1. Definición:
Olea (2002)  define la huelga  como la
“suspensión colectiva y concertada en la
prestación del trabajo por iniciativa de los
trabajadores”
Según Anacleto (2012), la huelga es,
simplemente, “la suspensión de las labores en
una empresa o establecimiento, decretada por
los trabajadores, con el objeto de presionar al
patrón para la satisfacción de un interés
colectivo”.
Para Cabanellas (2001) la huelga es la
abstención colectiva y concertada del trabajo
por los trabajadores, sea por un grupo de
ellos, por una asociación gremial, por la
mayoría de quienes trabajan en  una o varias
empresas, con abandono de los lugares del
trabajo, con el objeto de ejercer presión sobre
el patrono o empresarios, a  fin de obtener el
reconocimiento de una pretensión de carácter
profesional o con el fin de preservar,
modificar o crear nuevas condiciones
laborales”.
Para Ojeda (2008)  la huelga es el
incumplimiento colectivo y concertado de la
prestación laboral debida, adoptada como
medida de conflicto. En parecido sentido
Sinay la define como rechazo colectivo y
concertado del trabajo, manifestando la
intención de los trabajadores  de situarse
provisionalmente fuera del contrato, a fin de
asegurar el éxito de sus reinvindicaciones.
Macchiavello (1990) sostiene sobre la huelga:
Para nosotros  es un fenómeno colectivo
conformado por un comportamiento
concertado de defensa de intereses  colectivos
que se manifiesta en una abstención colectiva
y licita del trabajo, tras fines de
reinvindicación de los trabajadores.
La conceptuación de ella como una
abastención colectiva de trabajo a nuestro
parecer hace referencia  centralmente a uno
de los aspectos de la huelga que consiste en
“suspender” legítimamente la obligación de
trabajar, pero por sí sola no explica su rango
de efectiva
La huelga en su esencia no es un hecho
“concertado civilmente” es un “instrumento
colectivo” destinado a defender intereses que
no son individuales  sino colectivos ,y que
asumen este nivel justamente  en virtud de su
concertación colectiva .Solo en la medida que
se destaque esta dimensión , la huelga tiene
su verdadera conceptuación.
El Tribunal Constitucional  en el EXP..008-
2005-PI/TC, realiza un extenso análisis
respecto del Derecho de huelga que a
continuación detallaremos:
  “Este derecho consiste en la suspensión 
colectiva de la actividad laboral, la misma
que debe ser previamente acordada por la
mayoría de los trabajadores. La ley del
régimen privado, aplicable en lo pertinente al
sector público, exige que esta acción de
cesación transitoria de la actividad laboral se
efectúe en forma voluntaria y pacífica –sin
violencia sobre las personas o bienes– y con
abandono del centro de trabajo.
Por ende, huelguista será aquel trabajador que
ha decidido libremente participar en un
movimiento reinvindicatorio.
Por  huelga  debe  entenderse,  entonces,  al 
abandono  temporal  con  suspensión
colectiva de las actividad laborales, la cual,
dentro de determinadas condiciones, se negociación directa con el empleador,
encuentra amparada por la ley. respecto de la materia controvertible”. 

Enrique Álvarez Conde [Curso de Derecho 2. Fines:

Constitucional  VI. Madrid: Tecnos,1999,
pág. 466] refiere que se trata de una “(...) La huelga debe perseguir un fin, que es el de
perturbación que se produce en el normal  obtener el reconocimiento  de una prestación
desenvolvimiento  de  la  vida  social  y  en  de carácter profesional o económico. La
particular  en  el  proceso  de producción en finalidad de la huelga es el elemento
forma pacífica y no violenta, mediante un subjetivo que la caracteriza y que integra su
concierto de voluntades por parte de los contextura.
trabajadores”.
No basta una simple manifestación de deseo,
Mediante  su  ejercicio  los  trabajadores,  es necesario que  se persiga un fin concreto y
como  titulares  de  dicho  derecho,  se que éstos tiendan a defender las conquistas
encuentran facultados para desligarse lograras o a lograr otras.
temporalmente de sus obligaciones jurídico-
contractuales, a efectos de poder alcanzar la El objetivo ha de ser en principio únicamente
obtención de algún tipo de mejora por parte profesional, lo  que servirá de base
de sus empleadores, en relación  a ciertas primordial, posterior, para la calificación de
condiciones socio-económicas o laborales.  la huelga.
Por ello, debe quedar claramente establecido
que la huelga no tiene una finalidad en sí Con este criterio que sustentamos sobre la
misma, sino que es un medio para la base de reputadas  opiniones , la mal
realización de fines vinculados a las calificada huelga política , no es precisamente
expectativas e intereses de los trabajadores. una  huelga en el  sentido correcto, ya que la
asociación o gremio que la  declara se
En puridad, la huelga es una manifestación de comporta como un grupo de presión contra
fuerza, respaldada por el derecho, tendente a los poderes políticos  del Estado; excede los
defender los legítimos intereses de los fines profesionales en virtud  de los cuales se
trabajadores. ha reconocido que la huelga indica un sentir
colectivo; no podemos interpretar que
Al respecto, tal como expone Álvarez Conde represente un sentimiento político colectivo,
[ob.cit, pág. 466] “(...) la huelga tiende  a  que  está reservado a otras instituciones
establecer  el  equilibrio  entre  partes    con  como  son los partidos políticos y que por lo
fuerza  económicamente desiguales”. demás, si por este elemento de presión se
trata de modificar  la actuación del gobierno,
En  ese  sentido,  como  bien  refiere  debemos recordar lo establecido en el art. 22
Francisco  Fernández  Segado  [El  sistema de la Constitución nacional, que  determina
constitucional español. Madrid: Dykinson, que toda reunión de personas que se atribuya
1992] “(...)  la experiencia secular ha los derechos del pueblo y peticiones en su
mostrado su necesidad para la afirmación de nombre comete delito de sedición , ya que el
los intereses de los trabajadores en los pueblo no delibera ni  gobierna, sino por
conflictos socio-económicos “. medio de sus  representantes y autoridades
creadas por la Constitución.La huelga debe
Debe advertirse que la huelga no es un perseguir un fin, que es el de obtener el
derecho absoluto, sino regulable. Por ende, reconocimiento  de una prestación de carácter
debe efectivizarse en armonía con los demás profesional o económico. La finalidad de la
derechos. huelga es el elemento subjetivo que la
caracteriza y que integra su contextura.
En aquellos casos en que no exista legislación
sobre la materia, tal ausencia no puede ser No basta una simple manifestación de deseo,
esgrimida como impedimento para su cabal es necesario que  se persiga un fin concreto y
efectivización por parte de los titulares de que éstos tiendan a defender las conquistas
este derecho humano. lograras o a lograr otras.

El ejercicio del derecho de huelga presupone El objetivo ha de ser en principio únicamente

que se haya agotado previamente la profesional, lo  que servirá de base
primordial, posterior, para la calificación de
la huelga.
Con este criterio que sustentamos sobre la
base de reputadas  opiniones , la mal
calificada huelga política , no es precisamente
una  huelga en el  sentido correcto, ya que la
asociación o gremio que la  declara se
comporta como un grupo de presión contra
los poderes políticos  del Estado; excede los
fines profesionales en virtud  de los cuales se
ha reconocido que la huelga indica un sentir
colectivo; no podemos interpretar que
represente un sentimiento político colectivo,
que  está reservado a otras instituciones
como  son los partidos políticos y que por lo
demás, si por este elemento de presión se
trata de modificar  la actuación del gobierno,
debemos recordar lo establecido en el art. 22
de la Constitución nacional, que  determina
que toda reunión de personas que se atribuya
los derechos del pueblo y peticiones en su
nombre comete delito de sedición , ya que el
pueblo no delibera ni  gobierna, sino por
medio de sus  representantes y autoridades
creadas por la Constitución.
3. Clases de Huelga:
 La huelga puede clasificarse según
varios puntos de vista, para la
clasificación seguiremos lo expuesto
por Anacleto (2012)
Huelgas Licitas e Ilícitas.
La ley hasta el siglo pasado en general, en
Europa y América, calificaba “todas” las
huelgas como “hechos delictuales”. Se
hablaba “del abandono colectivo del trabajo”,
lo que en si constituía un delito, no obstante
que tuviera como fin  sólo un mínimo
aumento de remuneraciones y la fijación del
horario de trabajo, es decir, un pronunciado
objetivo “económico-profesional”.
Posteriormente tuvo lugar el cambio de
concepción y fue ella un acto lícito en el
sector privado, dentro de una definida línea
de defensa sólo profesional. La ilicitud se
redujo al sector público y a los fines políticos
o no profesionales.
Hoy se aprecia una tendencia hacia una
reducción del campo de lo ilícito.
Volveremos más adelante sobre esta materia
“párrafos sobre los fines y las huelgas en el
sector público”.
a.      Huelgas en los sectores público y
privado.
En alguno países, especialmente europeo, la
huelga en el sector público es un hecho lícito,
aunque con limitaciones. En otros continúa
siendo un hecho prohibido y calificado de
delito.
En el sector privado, en general, la huelga es
lícita, aun cuando se aprecian algunas
graduaciones que importan limitaciones,
mayores o menores según el sistema político
existente.
Con todo, problema se presenta en la zona de
deslinde que distingue a ambos sectores. En
particular, en el área publica de actividades
descentralizadas o autónomas, sobre todo en
aquellas en que el Estado Actúa asociado a
particulares o conforme a las reglas de lucro
privado y contrata a sus trabajadores según
las normas propias del sector privado. En
todos estos casos se reclama que rijan las
reglas sobre la huelga para los particulares
(ósea, de la huelga lícita).
b.      De trabajadores dependiente y no
dependientes.
La huelga es propia de los primeros. Pero la
extensión del derecho colectivo a llevado la
huelga hasta el sector de trabajadores
independientes, que en manera importante se
consideran asimilados a los primeros. Así, se
estima que pueden declarar la huelga
pequeños comerciantes, artesanos, el sector
llamado “para subordinado”, siempre que no
tengan personal a su cargo.
c.       Por empresa, Oficio, Industria,
Sector Económico.
La huelga puede declararse y afectar
solamente a una empresa, o bien tener un
nivel sobreempresarial de todos los
trabajadores de un mismo oficio o de un
mismo tipo de industria o de todo un sector
económico.
Nacionales, Regionales y locales.
Esta clasificación se refiere al ámbito
territorial en el cual se desarrolla la huelga, el
que puede ser local, o bien comprender
espacios mas amplios, como una provincia o
una región y finalmente todo el país.
e.       Continuativas, Temporales o “abstención “y no una “mala ejecución del
Alternativas.
En cuanto su desarrollo, la huelga puede
programarse indefinidamente hasta que se
alcance una solución o bien por periodos
limitados.
Un tercer tipo de huelga es la “alternativa”,
en la cual ella se programa intercalando
periodos sucesivos de interrupción y de
trabajo.
f.       Total y escalonada.
Se trata de otro modo de desarrollo. La
huelga puede comprender simultáneamente a
todo el sector de trabajadores involucrados o
bien puede programarse en forma escalonada
de una sección a otra, en rotación sucesiva.
g.      Ofensiva y defensiva.
Esta clasificación atiende a la objetivo de la
huelga, según sea “mejoramiento” de las
condiciones de trabajo o bien de “rechazo” a
una modificación intentada por la parte
patronal.
Huelgas, Paralizaciones y
Protestas.
La huelga propiamente tal es una abstención
colectiva para persuadir presionando tras una
determinada petición.
Sin embargo, en algunos casos los
trabajadores tienen prohibición de declarar la
huelga (sectores públicos), entonces usan una
serie de actos  que se caracteriza por no ser
huelga propiamente tal pero que tienen su
mismo fin (tras un acuerdo). El lugar de
“abstención” hay un trabajo “deforme”,
incompleto e irregular.
Cuando la huelga está permitida y los
trabajadores pueden hacer uso de ella, pero
ejecutan otros actos, se encuentran con un
juicio negativo, ya que éstos se estiman como
formas incorrectas de enfrentamiento.
Según Bonaretti, las acciones que no se
manifiestan en “abstenciones de trabajo” sino
en “trabajo deforme, desorganizativo o
arbitrario”, “no pueden considerarse licitas”.
Igualmente, en Francia, una huelga es
trabajo mismo”.
Cuando la huelga está prohibida y los
trabajadores recurren a ella considerando que
no tienen otra alternativa  para defender su
interés profesional, se arriesgan a ser
sancionado de acuerdo con las reglas que
penalizan las  huelgas prohibidas.
La Huelga “Blanca”, que consiste en
concurrir al lugar de trabajo y negarse a
trabajar.
La Huelga “obstruccionista”, en la que se
obstaculiza el procedimiento de trabajo,
recurriendo incluso a acciones indebidas,
como hacer un trabajo defectuoso, etc.
La Huelga “pedante”, que es el
cumplimiento exagerado de las instrucciones
de trabajo para reducir ostensiblemente el
rendimiento.
La Huelga de la “desorganización”, en la
que se  ejecutan trabajos ajenos o no
ordenados.
Todas estas formas tienen la característica de
una simulación del trabajo, con asistencia y
permanencia de los trabajadores en las
empresas, pero sin la ejecución integra y
debida de la respectiva prestación y sin la
subordinación propia del trabajo dependiente.
Los empleadores rechazan estas “otras
formas” recién citadas, sosteniendo que son
contrarias al principio de la buena fe y de la
corrección y caracterizan formas de luchas
antisindical. Tienen ellos razón  cuando
protestan porque los trabajadores,
disponiendo de la huelga, no la ejercitan
lealmente y pretenden beneficiarse con una
remuneración sin que medie trabajo efectivo,
colaborativo y realmente subordinado.
Huelgas Profesionales y no
Profesionales.
Esta es una clasificación muy importante en
la que se atiende al fin de ellas.
La abstención puede perseguir objetivos
contractuales, como remuneraciones y
condiciones de trabajo, o bien otros diversos.
Los primeros fines se llaman económicos –
profesionales y constituyen objetivos típicos,
hoy aceptados unánimemente.
Dentro de este tipo de huelga esta la
“económica” propiamente tal, en la que se
pretende la modificación del contrato, y
también la “jurídica” o de interpretación o
aplicación de una clausula ya convenida,
rechazándose la via judicial por su lentitud y
porque el fallo no satisface a una de las dos
partes, o viceversa, el punto se volverá a
incluir en el petitorio o en la respuesta
patronal.
A las huelgas con fines económicos –
profesionales se contraponen aquellas con
fines diversos, entre las que sobresalen las
huelgas políticas.
Luego de un estudio acucioso sobre estas
últimas, se a distinguido entre una huelga que
“atente” contra el régimen o contra el sistema
económico y otra en que se solicita a la
autoridad, Ejecutivo o Parlamento, la
consideración de alguna medida estrictamente
ligada al sistema de trabajo. A estas últimas
se les ah clasificado también de
“profesionales”.
Sobre las huelgas profesionales corresponde
hacer referencia a los casos en que el
sindicato ha pastado una cláusula de “tregua”,
que obliga a no promover ni declarar huelgas
durante el periodo de vigencia de contrato
colectivo, formulándose entonces la
subclasificación en huelgas sujetas a régimen
convencional de tregua o no.
j.        Solidarias
Corresponde mencionar las huelgas llamadas
“solidarias”, las cuales se entiende que existe
cuando se “apoya” un conflicto ajeno y ya
declarado. Las huelgas solidarias pueden ser
económicas y políticas. Estas últimas están
fuera del radio ortodoxo de la huelga. Las
primeras son objeto de discusiones, pues hay
casos en que la solidaridad es “inmediata”; es
decir, interesa también al sector que apoya,
para aprovechar sus resultados. Esto es
especialmente visible cuando el movimiento
tiene lugar dentro de un mismo tipo de
industrias. Cualquiera solidaridad no puede
calificarse de legitimas”. Cuando “se apoya
reivindicaciones de carácter económico”, ya
en curso, se puede considerar la huelga licita
y justificada únicamente si en realidad existe
una comunión aunque sea indirecta de
intereses, “pues se trataría de conformar un
esfuerzo común para una mas enérgica y
eficaz tutelas”.
k.      Demostrativas.
Son las que tienen por objeto llamar la
atención de la opinión publica y solicitar
intervención administrativa. Es de breve
duración y se manifiesta en Alemania
Federal.
Con acciones pacificas o ilícitas.
Nos referimos a formas de “protestas y
presiones” de los trabajadores que no se
formalizan a través de la abstención
“pacifica” de trabajo, sino de acciones que
constituyen formas de “violencia” en contra
de las personas o de los bienes.
En el caso de la abstención pacifica la
“persuasión” tiene lugar por medio del daño
que significaría la paralización. En el otro
tipo de acciones a dicho daño se agrega el que
proviene de la violencia ejercitada sobre las
personas o los bienes. Estas acciones están
sustancialmente excluidas de la legitimidad
constitucional y legal.
Entre estas acciones tenemos la
“ocupación”(“tomas”), los desalojos
ilegítimos, las retenciones de bienes y de
personas, las destrucciones de Bienes, las
violencias y las amenazas en contra de
personas, las obstrucciones, etc.
Agreguemos que en Inglaterra y  EE.UU el
“boicot” tiene un uso corriente en la lucha
sindical, sin sanciones penales, pero sujetas a
demandas de indemnizaciones.
4. Titularidad del Derecho De Huelga
 De conformidad con lo establecido en
los artículos 72.° y 73.° del Texto
Único Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo
(Decreto Supremo N.° 010-2003-
TR), su ejercicio corresponde a los
trabajadores en sentido  lato,  aunque 
sujeto  a  que  la  decisión  sea 
adoptada  en  la  forma  que
expresamente determina la  ley y
 dentro de su marco, el estatuto de la
organización sindical.
 Al respecto, Elías (1995), señala que
su ejercicio corresponde a los
trabajadores en general; es decir, que
son ellos y no la asamblea sindical
los que acuerdan la huelga.
Añadamos, en el ámbito respectivo.
5. Atribuciones del Derecho de Huelga
Entre las atribuciones vinculadas al derecho
de huelga, establecidas en el Expediente .008-
2005-PI/TC, aparecen las siguientes:
-        Facultad de ejercitar o no ejercitar el
derecho de huelga.
-        Facultad de convocatoria dentro del
marco de la Constitución y la ley. En ese
contexto, también cabe ejercitar el atributo de
su posterior desconvocatoria.
-        Facultad de establecer el petitorio de
reinvindicaciones; las cuales deben tener por   restrictivo. A la vez, no pueden avasallarse
objetivo   la   defensa   de   los   derechos   e   otros derechos como el de propiedad, que
intereses   socio-económicos   o profesionales
de los trabajadores involucrados en la huelga.
-        Facultad de adoptar las medidas
necesarias para su desarrollo, dentro del
marco previsto en la Constitución y la ley.
-        Facultad de determinar la modalidad de  encuentran impedidos de ejercer el derecho
huelga; esto es, si se lleva a cabo a plazo
determinado o indeterminado.
Desde una perspectiva doctrinaria avalada por
la jurisprudencia más avanzada se acepta que
la huelga debe ser convocada tomándose en
consideración lo siguiente:
-       La existencia de proporcionalidad y
carácter recíproco de las privaciones y daño
económico para las partes en conflicto.
-       La constatación de que no se haya
impuesto a los trabajadores discrepantes con
la medida de fuerza acordada la participación
en la huelga.  Debe  anotarse  que  el  inciso  3  del  artículo
6. Efectos Normales de la Huelga
Los efectos normales de la huelga para el
empleador como para el trabajador, según De
Diego (1992) son los siguientes:
a) no se devengan los salarios: el efecto
normal de la huelga para el trabajador que no
concurre al trabajo es el hecho de que no se
devengan los salarios.
Sólo en algún caso excepcional, en el que la
huelga se originara en un incumplimiento
grave de un deber esencial del empleador, la
justicia admitió la posibilidad de que se
abonaran las remuneraciones, como fue el
caso de adeudar tres meses de sueldo. Si no
se dan estas hipótesis de excepción, en
ningún caso la huelga devenga los salarios,
sencillamente porque el trabajador no está
durante su transcurso a disposición del
empleador para trabajar.
b) se suspende la actividad productiva: el
efecto negativo de la huelga sufrido por el
empleador es la pérdida de la producción de
bienes o servicios mientras se extiende la
medida de los trabajadores. Como ya lo
apuntamos, la huelga consagra un daño —la
inactividad productiva—, y por ende sus
efectos deben limitarse con criterio
estaría violado si se ocupa el establecimiento,
o el de trabajar, si una parte del plantel no se
adhiere a la medida de fuerza.
7. Las Limitaciones del Ejercicio del Derecho de Huelga
La Constitución señala textualmente que se
de huelga:
-       Los funcionarios de la Administración
Pública con poder de decisión o con cargo de
confianza o de dirección (artículo 42° de la
Constitución).
-       Los miembros de las Fuerzas Armadas y 
de la Policía Nacional (artículo 42.° de la
Constitución).
-       Los miembros del Ministerio Público y
del Órgano Judicial (artículo 153.° de la
Constitución).
 
28.º  de  la  Constitución  señala,  por
equivoco conceptual, que la huelga debe
ejercerse en armonía con el interés social.
En el campo del derecho público es evidente
la diferencia conceptual entre el interés
público y el interés social.  Este último se
utiliza como medida tuitiva en favor de
sectores económico-sociales que soportan
condiciones desventajosas de vida.
En rigor, la huelga debe ejercerse en armonía
con el interés público, que hace referencia a
las medidas dirigidas a proteger aquello que
beneficia a la colectividad en su conjunto.
El  Tribunal  Constitucional  deja  constancia  sindical: la promoción por parte del
de  ello,  en  razón  a  las  atribuciones
estipulativas que contienen sus decisiones
jurisdiccionales.  provenientes de los estatutos o del
8. Efectos de la Declaración de Ilegalidad de la Huelga
La declaración de ilegalidad de la huelga
tiene efectos en el plano individual y otros en
el plano colectivo, conforme lo señala De
Diego( 1992).
  A) Efectos de la huelga ilegal en el plano
individual
Los efectos de la huelga ilegal en el plano
individual son los siguientes:
 no se devengan los salarios: como
en cualquier medida de fuerza, la
abstención laboral del trabajador no
genera derecho a los salarios por el
tiempo de duración de la misma;
 el trabajador puede ser intimado a
deponer la medida: el trabajador que
participa de una medida de fuerza
ilegal puede ser intimado, bajo
amenaza de aplicar sanciones, e
inclusive el despido con causa. La
jurisprudencia exige que la
intimación sea realizada en forma
personal y fehaciente, en la que se le
otorgue un plazo razonable para
deponer la medida, estableciendo
además qué medidas se adoptarán en
caso de mantener la actitud;
 el trabajador puede ser despedido
con justa causa: la participación en
una medida ilegal puede dar lugar al
despido dispuesto por el empleador
con justa causa, y sin derecho del
dependiente de acceder a internacionales.
indemnización alguna.
 Para que el despido sea admitido, la
jurisprudencia exige que se formule
previamente una intimación
fehaciente demandando la
normalización de las tareas y
expresando los motivos de la
ilegalidad.
B) Efectos de la huelga en el plano colectivo
Los efectos de la huelga en el plano colectivo
son los siguientes:
 responsabilidad laboral y
sindicato de una medida de fuerza
ilegal puede generar sanciones
sistema disciplinario, dentro del
gobierno y vida interna de cada
entidad. La autoridad de aplicación
puede llegar a contemplar la
suspensión y hasta la cancelación de
la personería gremial de la entidad
que hiciere uso indiscriminado y
contumaz de medidas de fuerza
contrarias al espíritu de la norma
constitucional;
 responsabilidad civil por daños y
perjuicios: la participación del
gremio y sus dirigentes en una
medida de fuerza ilegal puede llegar
a generar responsabilidad por daños y
perjuicios conforme debe responder
cualquier sujeto de derecho. En
nuestros antecedentes
jurisprudenciales se conoce algún
caso en el que se impuso la
responsabilidad por daños y
perjuicios al gremio y a los dirigentes
que promovieron una medida de
fuerza ilegal;
 responsabilidad penal: si dentro del
marco de una medida de fuerza legal
o ilegal se produjeran delitos cuyos
autores o promotores fueren los
dirigentes gremiales, éstos
responderán por las sanciones
correspondientes a los tipos penales
establecidos en la legislación vigente.
Conclusiones de la séptima semana
 El derecho de huelga tiene protección
constitucional, así como también se
encuentra regulada por instrumentos
 El derecho de huelga es un derecho
colectivo, que los trabajadores ponen
en práctica cuando se ha agotado la
etapa de negociación colectiva y no
se ha llegado a ningún acuerdo con el
empleador.
 Para que la huelga sea declarada legal
se tiene que cumplir con
determinados requisitos establecidos
de forma expresa en la ley de
Negoción Colectiva.