Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
INTRODUCERE
1
Conflictul colectiv de muncă
grup uman mai restrâns: acela format din indivizii care îşi desfăşoară activitatea în baza
unui contract de muncă.
Într-o frumoasă introducere în dreptul muncii, profesorul Vasile V. Popa arăta că
„din perspectivă social-economică, forurile internaţionale atenţionează asupra faptului că
mai mult de 1/3 din populaţia adultă a planetei îşi procură principalele mijloace de
existenţă în baza unui contract individual de muncă. Iată, aşadar, un contract care tinde
să egalizeze ca aplicabilitate omniprezenţa vânzării-cumpărării. Deşi, dacă ar fi să ne
luăm după teoria marxistă, si contractul de muncă transferă proprietatea forţei de muncă,
deci ar fi o specie a vânzării. Munca ocupă aproximativ jumătate din viaţa unui om,
motiv pentru care pune o amprentă puternică asupra structurii personalităţii. Romancieri
celebri ca Zola şi Dikens au redat expresiv prin personajele create, modalitatea formativă
a muncii care se poate exprima chiar deviant, prin edificarea personalităţii duale. În
regimurile de doctrină socialist-comunistă, munca ajunsese un fel de obligaţie
administrativă (…). Reînnodarea firului normal al istoriei după 1989 a permis
reevaluarea instituţiei. Lucrătorii statului socialist-paternalist, educaţi în spiritul
animalelor captive de la grădina zoologică, s-au trezit peste noapte în jungla economiei
de piaţă. Nu trebuie să fii adeptul teoriei darwinismului social pentru a constata că numai
o parte a clasei muncitoare a reuşit să treacă examenul dur al adaptării la noile realităţi.
Ceilalţi dezamăgiţi că statul nu le mai dă, s-au grăbit să se pensioneze ori au alunecat
periculos spre infracţionalitate. În cel mai bun caz spre emigrare”.
Economia de piaţă modernă presupune cu necesitate existenţa a două entităţi
distincte, a doi parteneri sociali: patronatul pe de o parte şi salariaţii, organizaţi sau
neorganizaţi în sindicate, pe de altă parte. Nici un proces de muncă, nici o activitate
productivă organizată nu este de conceput fără aceste două entităţi inseparabile.
În raporturile dintre aceste două părţi predomină – şi aceasta este şi starea
firească – colaborarea, înţelegerea, pentru că în fond, idealul lor este comun: desfăşurare
unei activităţi cât mai rentabile, mai eficiente, cu beneficii tot mai mari. În urma unei
asemenea activităţi, fiecare dintre cele două părţi are de câştigat: angajatorul îşi menţine
existenţa, se dezvoltă şi prosperă, iar salariaţii au stabilitatea locurilor de muncă şi obţin
venituri care să le asigure existenţa împreună cu familiile lor.
2
Conflictul colectiv de muncă
Totuşi, pot apărea şi situaţi când între cele două părţi se ivesc anumite
neînţelegeri, disensiuni sau conflicte. Din punct de vedere juridic, nu orice dispută,
neînţelegere sau opoziţie dintre părţi reprezintă un conflict.
Conflictul apare numai atunci când una din părţi recurge la un mijloc de presiune,
anunţă cealaltă parte de existenţa acelui conflict sau sesizează că există pericolul
declanşării lui, ori nu respectă drepturile celeilalte părţi sau nu-şi îndeplineşte o
obligaţie. Este vorba deci de apariţia conflictelor colective de muncă subiect ce va fi
dezvoltat pe parcursul lucrării de faţă.
3
Conflictul colectiv de muncă
Capitolul I
CONFLICTELE DE MUNCĂ
Secţiunea 1
Dreptul muncii reglementează numai anumite forme de muncă. Astfel, cel care
lucrează pentru sine, fără a recurge la serviciile altuia, aşa zisul lucrător independent, nu
se constituie în subiect al dreptului muncii. Activitatea acestora este reglementată de ale
ramuri de drept. Dimpotrivă, acela care munceşte în schimbul unei remuneraţii, în
folosul altuia şi sub autoritatea acestuia i se aplică, în raporturile cu patronul său, dreptul
muncii. Iar când relaţiile dinte aceştia apar neînţelegeri, dispute sau conflicte ne putem
afla în prezenţa unui conflict de muncă. Am afirmat ca ne putem afla în prezenţa
deoarece nu orice neînţelegere sau opoziţie dintre părţi reprezintă un conflict de muncă
în sensul juridic al acestei noţiuni.
Conflictele de muncă sunt definite atât de Codul muncii cât şi de Legea nr.
168/1999, privind soluţionarea conflictelor de muncă1. Astfel, potrivit art. 248, alin.1 din
Codul muncii, un astfel de conflict „reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii
1
Publicată în Monitorul Oficial nr. 582 din 29 noiembrie 1999, modificată ulterior prin O.U.G. 138/2000
(modifică art. 58-61 din lege), publicată în Monitorul Oficial nr. 479 din 2 octombrie 2000, aprobată cu
modificări prin Legea nr. 219/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 609 din 14 iulie 2005 şi prin O.U.G.
nr. 290/2000, publicată în Monitorul Oficial nr. 706 din 29 decembrie 2000. Modificată ulterior şi prin
Legea 261/2007, publicată în Monitorul Oficial nr. 493 din 24 iulie 2007.
4
Conflictul colectiv de muncă
sociali, în raporturile de muncă”. Pe de altă parte, potrivit art. 3 din Legea nr. 168/1999,
conflictele dinte salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea
raporturilor de muncă, sunt conflicte de muncă.
Din cele două definiţii legale, având în vedere că raporturile de muncă se
stabilesc în temeiul contractului individual de muncă, contract definit conform art. 10
din Codul muncii, rezultă că părţile unui conflict de muncă sunt salariaţii (salariatul) şi
angajatorii (angajatorul) la care sunt încadraţi.
Termenul de angajator desemnează, conform art. 10 din Codul muncii, atât
persoana juridică cât şi persoana fizică ce utilizează muncă prestată de salariaţi.
Persoanele juridice în calitate de angajatori pot fi: societăţi comerciale, regii autonome,
alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţii publice, unităţi bugetare, asociaţiile de orice
fel, fundaţiile etc. Este de subliniat faptul că şi persoana fizică poate utiliza muncă
prestată de salariaţi, prin urmare este posibil un conflict de muncă şi într-o astfel de
situaţie. Din punct de vedere juridic, unitatea ca parte a conflictului colectiv de muncă,
în toate situaţiile deţine calitatea de „cel ce angajează” sau „angajator”.
Termenul de salariat desemnează persoana fizică ce se obligă în temeiul unui
contract individual de muncă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Formularea generică, respectiv, „dintre salariaţi şi unităţile la care sunt
încadraţi”, evidenţiază că textul legal se referă atât la conflictele colective de muncă dar
şi la conflictele individuale de muncă.
Din definiţia legală arătată la art. 3 din Legea 168/1999 rezultă şi faptul că orice
conflict de muncă priveşte interese cu caracter profesional, social sau economic ori
drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă. Aceste drepturi şi interese nu
sunt altceva decât consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţilor, şi anume dreptul
la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la
condiţii de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale şi securitate socială.
Asemenea drepturi, atunci când sunt nerespectate, pot fi apărate prin declanşarea unor
conflicte de muncă, inclusiv a grevei2.
2
Olia-Maria Corsiuc, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura LUMINA LEX, Bucureşti, 2004, pag. 12.
5
Conflictul colectiv de muncă
Prin Decizia nr. 110/1995, rămasă definitivă prin Decizia nr. 20/1996 3, Curtea
Constituţională a decis că dispoziţiile legale „referindu-se la interesele profesionale cu
caracter economic şi social ale salariaţilor, nu au în vedere o sferă mai restrânsă de
interese decât cele enumerate de art. 40 din Constituţie – profesionale, economice şi
sociale – nefiind de conceput că, în raporturile dintre salariaţi şi unitate, pot exista
interese profesionale pure şi simple, fără caracter economic sau social în acelaşi timp”.
În practica de după 1990 din ţara noastră, prin conflictele ce au fost declanşate,
interesul profesional cu caracter economic cu precădere invocat a fost cel referitor la
creşterea salariilor, liberalizarea lor prin eliminarea fondului de salarii de referinţă,
stabilirea salariului minim brut pe economie şi garantarea plăţii lui, moderarea creşterii
preţurilor,deci menţinerea unui salariu real corespunzător. Alte interese avute în vedere
au privit îmbunătăţirea condiţiilor de muncă (în special ale minerilor, lucrătorilor la
metrou etc), eliminarea riscurilor privind viaţa şi sănătatea salariaţilor, reducerea
noxelor, zgomotului, acordarea de echipamente de protecţie. Unele conflicte au avut
obiective mai largi, de exemplu, prin întocmirea unui program coerent de relansare a
economiei naţionale, aprobarea unui buget corespunzător pentru unităţile bugetare,
trecerea de urgenţă la privatizarea societăţilor comerciale cu capital de stat, înfăptuirea
unui program concret de protecţie socială prin alocaţii bugetare etc4.
Este de subliniat faptul că, în nici un caz, un conflict de muncă nu se poate referi
la interese cu caracter politic ale salariaţilor. Asemenea interese nu au nici o legătură cu
statutul juridic al persoanei încadrate, ci cu acela de membru al unui partid politic, de
cetăţean cu opţiuni politice, de alegător.
În acelaşi art. 3 din lege, la alin.2 este enunţat un principiu esenţial şi anume
acela că salariaţii şi unităţile au obligaţia să soluţioneze conflictele de muncă prin bună
înţelegere sau prin procedurile stabilite de lege. Aşadar, fie în cazul conflictului colectiv
de muncă, fie în cazul conflictului individual de muncă, salariaţii, respectiv salariatul şi
unităţile au îndatorirea legală de a încerca soluţionarea conflictului de muncă pe cale
amiabilă, prin dialog. Ceea ce constituie o axiomă a raporturilor dintre partenerii sociali
începând cu nivelul naţional, se transpune astfel şi la situaţiile conflictuale dintre ei.
3
Publicate în Monitorul Oficial nr. 74 din 11 aprilie 1996.
4
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura ROSETTI, Bucureşti, 2006, pag. 780.
6
Conflictul colectiv de muncă
Secţiunea 2
5
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura LUMINA LEX, Bucureşti, 2003, pag. 253.
7
Conflictul colectiv de muncă
6
În ciuda acestor reglementări restrictive şi fără a fi recunoscute legal, în România, în intervalul 1950-
1989, s-au produs conflicte colective de muncă.
7
Devenit art. 43 după revizuirea Constituţiei în anul 2003.
8
Conflictul colectiv de muncă
Legea 15/1991 a fost abrogată expres prin Legea nr. 168/1999 privind
soluţionarea conflictelor de muncă. Adoptarea acestei ultime legi a marcat un moment
însemnat în evoluţia contemporană a legislaţiei muncii în România 8, ea dând expresie
imperativului racordării problematicii conflictelor de muncă la cerinţele economiei de
piaţă, fiind elaborată cu luarea în consideraţie a analizelor şi observaţiilor doctrinare
formulate de-a lungul timpului9.
Legea nr. 168/1999 respectă convenţiile în materie ale Organizaţiei
Internaţionale a Muncii şi anume: Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi
apărarea dreptului sindical10 şi Convenţia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor
dreptului de organizare şi negociere colectivă 11. De asemenea, legea este în concordanţă
şi cu art. 6 din Carta socială europeană revizuită.
Secţiunea 3
8
I. T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, Editura LUMINA LEX, Bucureşti, 2000, pag. 7.
9
În acest sens, Gh. Brehoi, A. Popescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura FORUM,
Bucureşti, 1991; C. Tufan, V. Florescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura ALL BECK,
Bucureşti, 1998; D.V. Firoiu, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Editura ARGONAUT, Cluj-Napoca,
1999; S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Casa de editură şi presă ŞANSA, Bucureşti, 1997.
10
Ratificată de România prin Decretul nr. 213/1957.
11
Ratificată de România prin Decretul nr. 352/1958.
9
Conflictul colectiv de muncă
12
Publicată în Monitorul Oficial nr. 259 din 24 octombrie 1996, republicată în Monitorul Oficial nr. 184
din 19 mai 1998. În acest sens, a se vedea Alexandru Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul
colectiv de muncă, în revista DREPTUL nr. 3/1997, pag. 5-8.
10
Conflictul colectiv de muncă
13
O.M. Corsiuc, op.cit., pag. 14.
11
Conflictul colectiv de muncă
Capitolul II
CONFLICTELE DE INTERESE
Secţiunea 1
NOŢIUNE
12
Conflictul colectiv de muncă
Secţiunea 2
CONFLICTELOR DE INTERESE
14
Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele de interese, în REVISTA DE DREPT COMERCIAL nr. 9/2000,
pag. 42 şi următoarele.
15
A. Ţiclea, op.cit., pag.784.
13
Conflictul colectiv de muncă
16
Potrivit art. 8 din Legea nr. 168/1999.
17
Ion Traian Ştefănescu, Conflictele de muncă, Editura LUMINA LEX, Bucureşti, 2000, pag. 15.
14
Conflictul colectiv de muncă
circumscrie în sfera acelora reglementate prin lege sau alte acte normative, întrucât
numai acestea au şanse de rezolvare.
Spre deosebire de conflictele de drepturi individuale sau colective generate de un
drept deja existent, decurgând din actele normative, contractele colective sau individuale
de muncă, conflictele de interese intervin în faza negocierilor colective şi sunt legate de
interesele inserării sau nu a unor drepturi în contractele colective de muncă18.
Aşa cum am mai arătat, conflictele de interese sunt acele conflicte de muncă ce
intervin între salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea
negocierilor colective care urmăresc încheierea contractului colectiv de muncă şi care se
soluţionează de către părţi potrivit procedurilor reglementate prin Legea nr. 168/1999.
Din această definiţie rezultă unele trăsături caracteristice ale conflictelor de interese.
Astfel, în primul rând, este de menţionat că aceste conflicte sunt conflicte de
muncă. După cum se cunoaşte, conflictele de muncă se caracterizează prin aceea că au
loc între salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter
profesional, social sau economic, ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor
de muncă.
În al doilea rând, nu toate conflictele de muncă sunt conflicte de interese, ci
numai acelea care au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă.
În al treilea rând, conflictele de interese se nasc în legătură cu începerea,
desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective care urmăresc încheierea contractului
colectiv de muncă. Cu alte cuvinte, această trăsătură ne determină să apreciem că
legiuitorul a avut în vedere o restrângere a posibilităţii de declanşare a unor asemenea
conflicte în raport cu vechea reglementare – Legea nr. 15/1991 – care nu limita o atare
posibilitate.
În al patrulea rând, conflictele de interese se caracterizează prin aceea că
soluţionarea lor nu poate avea loc în alte condiţii decât în cele stabilite prin dispoziţiile
Legii nr. 168/1999.
18
O. M. Corsiuc, op.cit., pag. 16.
15
Conflictul colectiv de muncă
Secţiunea 3
19
A se vedea, Şerban Beligrădeanu, Notă, în DREPTUL nr. 12/1996, pag. 76-80.
16
Conflictul colectiv de muncă
poate rezolva tot pe calea dialogului cu angajatorul (fără a fi vorba despre un conflict de
interese în sensul său legal)20.
20
Ion Traian Ştefănescu, Conflictele de muncă, Editura LUMINA LEX, Bucureşti, 2000, pag. 16.
21
Conform art. 87 din Legea 168/1999 „declararea grevei de către organizatori, cu încălcarea condiţiilor
prevăzute la art. 50 alin. (1) sau la art. 63-66, constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3
luni la 6 luni sau cu amendă, dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea penala
prevede o pedeapsa mai grava”.
17
Conflictul colectiv de muncă
Secţiunea 4
Conform art. 12 din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese pot fi declanşate
în următoarele situaţii:
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă, în
condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de
muncă anterior a încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate
că negocierile au fost definitivate;
22
a) la nivel naţional:
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor,
inclusiv în municipiul Bucureşti;
- reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile de activitate;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia
naţională;
b) la nivel de ramură:
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor din ramura respectivă.
18
Conflictul colectiv de muncă
23
Legea 261/2007 pentru modificarea si completarea Legii 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de
muncă, a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 493/2007 şi modifica art. 13 alin.2, art. 63 şi introduce lit.
„e” la art. 12 din legea modificată.
24
A. Ţiclea, op.cit., pag. 774.
19
Conflictul colectiv de muncă
20
Conflictul colectiv de muncă
25
I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura WOLTERS KLUWER, Bucureşti, 2007, pag. 685.
26
Ibidem, pag. 686.
21
Conflictul colectiv de muncă
Din acest motiv, numărul grevelor a scăzut, dar a crescut numărul conflictelor
sociale spontane ce pot avea consecinţe imprevizibile. Refuzul de înregistrare a
conflictelor de interese constituie o violare a art. 40 din Constituţie care consacră dreptul
la grevă, dar şi a art. 2 din Legea privind conflictele de muncă, precum şi a art. 3 şi 8 din
Convenţia 87 şi a Cartei sociale europene, revizuită27.
Regula stabilită, potrivit art. 13, alin.1 din Legea nr. 168/1999 este aceea că pe
durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă, salariaţii nu pot declanşa conflicte
de interese28.
De la această regulă s-a stabilit şi excepţia reglementată prin art. 13, alin.2, din
legea arătată, potrivit căreia salariaţii pot declanşa un conflict de interese chiar pe durata
valabilităţii unui contract colectiv de muncă, dar numai în situaţia în care unitatea nu îşi
îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii
privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă,
precum şi în situaţia divergenţelor la negocierea anuală obligatorie privind salariile,
durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă29.
Din textul art. 13 al Legii 168/1999, aşa cum a fost modificat prin Legea
261/2007, rezultă că salariaţii pot declanşa conflicte de interese doar ca urmare a
neînţelegerilor legate de negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, fără să
existe, aşadar, astfel de contracte în executare. Totuşi există şi excepţii, astfel încât, se
pot declanşa legal conflicte de interese deşi există contract colectiv de muncă încheiat, în
condiţiile în care unitatea, având peste 21 de salariaţi, încalcă dispoziţiile art. 3 din
Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă şi nu declanşează negocierea
anuală obligatorie sau când părţile nu se înţeleg, cu ocazia aceleiaşi negocieri anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de
muncă.
27
Alexandru Ţiclea, Ştefan Naubauer, Modificarea Legii nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor
de muncă prin Legea 261/2007, în REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII, nr. 4/2007, pag. 16-17.
28
O.M. Corsiuc, op.cit., pag. 21.
29
Această ultimă excepţie a fost introdusă prin Legea 261/2007.
22
Conflictul colectiv de muncă
Capitolul III
SOLUŢIONAREA
CONFLICTELOR DE INTERESE
Secţiunea 1
SESIZAREA UNITĂŢII
30
Ion Traian Ştefănescu, Conflictele de muncă, Editura LUMINA LEX, Bucureşti, 2000, pag. 21
23
Conflictul colectiv de muncă
31
Conform art. 14, alin.2 din Legea 168/1999.
32
Potrivit art. 16 din Legea 168/1999.
24
Conflictul colectiv de muncă
Secţiunea 2
25
Conflictul colectiv de muncă
26
Conflictul colectiv de muncă
părţile aflate în conflict, iar procedura concilierii conflictelor de interese este o prelungire
firească a negocierii colective în care intervine autoritatea de stat, în condiţii de criză35.
Concilierea conflictelor de interese se finalizează prin încheierea unui acord, care
va fi adus la cunoştinţa salariaţilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea
concilierii.
Concilierea conflictelor de muncă este guvernată, alături de principiile
fundamentale ale dreptului muncii, şi de principii specifice acestei instituţii juridice:
principiul egalităţii juridice a părţilor, principiul libertăţii contractuale, principiul
dialogului social şi principiul realizării păcii sociale.
Principiul egalităţii juridice a părţilor. Din perspectiva obiectului de
reglementare al dreptului muncii, raporturile de conciliere sunt conexe raporturilor
juridice de muncă. Din acest motiv, raporturile de conciliere nu reprezintă trăsătura
subordonării juridice a salariatului faţă de angajator ori a funcţionarului public faţă de
autoritatea publică, în această materie neprimind aplicare puterea de direcţie, control şi
sancţionare disciplinară.
Principiul libertăţii contractuale. Pornind de la dispoziţiile art. 295 din Codul
muncii raportate la cele ale art. 969, alin.1 din Codul civil, conţinutul acestui principiu
poate fi exprimat analitic în sensul că, dacă se respectă ordinea publică, bunele moravuri
şi normele imperative, părţile conflictului de muncă sunt libere să încheie sau nu un
acord de soluţionare a disensiunilor şi să configureze conţinutul acestui acord.
Principiul dialogului social. Concilierea constituie o formă a dialogului social,
dialog ce se înfăţişează ca o modalitate concretă de înfăptuire a democraţiei economice
şi sociale, parte a democraţiei politice36.
Principiul realizării păcii sociale. Obiectivul esenţial al concilierii vizează
obţinerea păcii sociale, ca urmare a stingerii conflictului de muncă. Realizarea păcii
sociale nu este privită ca un scop în sine, ci ca fundamentarea unei dezvoltări
economico-durabile şi a prezervării mecanismelor statului de drept37.
27
Conflictul colectiv de muncă
28
Conflictul colectiv de muncă
40
În acest sens, I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.II, Editura LUMINA LEX, Bucureşti,
2003, pag. 269.
29
Conflictul colectiv de muncă
Secţiunea 3
41
I. Coteanu, L. Seche, M. Seche s.a., op.cit., pag. 535.
42
S. Tămaş, Dicţionar politic, Casa de editură şi presă ŞANSA SRL, Bucureşti, 1996, pag. 156.
30
Conflictul colectiv de muncă
168/1999, care are o redactare supletivă, arătând că „părţile pot hotărî prin consens
iniţierea procedurii de mediere”.
Procedura de mediere a conflictelor de interese se realizează numai cu ajutorul
mediatorilor. În conformitate cu prevederile art. 27, alin.2 din Legea nr.168/1999,
mediatorii sunt numiţi anual de ministrul muncii cu acordul Consiliului Economic şi
Social. De asemenea, mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile aflate în
conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator, aşa cum arată
prevederile art. 27, alin. 1 din Legea 168/1999.
Rolul mediatorilor este acela de a propune o soluţie de conciliere pentru
părţile aflate în conflictul de interese. Mai mult, aşa cum rezultă din conţinutul art. 30
din Legea nr. 168/1999, mediatorul are obligaţia să îşi precizeze părerea cu privire la
eventualele revendică rămase nesoluţionate.
Medierea conflictelor de interese se realizează numai în conformitate cu
prevederile procedurii de mediere care se stabileşte în temeiul art. 28, alin.1 din Legea
nr. 168/1999, prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional.
31
Conflictul colectiv de muncă
43
A. Ţiclea, op.cit., pag. 271.
44
O.M. Corsiuc, op.cit., pag. 110.
32
Conflictul colectiv de muncă
În final, este necesar de precizat faptul că, în pofida tăcerii legii în privinţa
eficienţei concrete şi a rolului raportului întocmit de mediator cu privire la situaţia
conflictului de interese, în literatura de specialitate a fost exprimată opinia că, în măsura
în care pe parcursul procedurii de mediere, revendicările care au constituit obiectul
conflictului de interese au fost soluţionate integral, părţile trebuie să constate stingerea
conflictului de interese. Dacă, dimpotrivă, au rămas revendicări nesoluţionate, delegaţii
sindicatului sau reprezentanţii salariaţilor pot să informeze salariaţii care vor hotărî
încetarea sau continuarea conflictului de interese45.
Secţiunea 4
45
I. T. Ştefănescu, op.cit., pag.32.
46
Viorel Mihai Ciobanu, Tratat teoretic şi practic de procedură civilă, vol. II, Editura NAŢIONAL,
Bucureşti, 1999, pag. 597-599.
33
Conflictul colectiv de muncă
47
Această trăsătură se desprinde din prevederile art. 32, alin.1 din Legea 168/1999 care prevede că pe
întreaga durată a unui conflict de interese, părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările
formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii. Regula instituită prin lege este aceea că mai întâi are loc,
în mod obligatoriu, concilierea conflictelor de interese, apoi în mod facultativ, de comun acord, părţile pot
hotărî ca revendicările formulate şi rămase nesoluţionate, să îşi găsească rezolvarea fie prin mediere, fie
prin arbitraj, fie prin ambele.
34
Conflictul colectiv de muncă
48
I.T. Ştefănescu, op.cit., pag. 275.
35
Conflictul colectiv de muncă
legal cu o hotărâre judecătorească pentru care Legea 168/1999 nu prevede expres o cale
de atac. În aceste condiţii, în tăcerea legii, apare firească soluţia aplicării art. 364-366 din
Codul de procedură civilă, ca drept comun. Deci, este posibilă, prin analogie,
introducerea la tribunal, în primă instanţă, a unei acţiuni în anulare a hotărârii comisiei
de arbitraj pentru motivele expres şi limitativ prevăzute de art. 364 din Codul de
procedură civilă49.
Nu este mai puţin adevărat că ar fi fost util să se fi făcut expres, prin lege,
trimitere la dreptul comun în materie procedurală, sau, chiar mai mult decât atât, textele
art. 364-366 Cod procedură civilă, cu adaptările de rigoare, să fi fost introduse în Legea
nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă50.
49
În acest sens, S. Zilberstein, I. Băcanu, Desfiinţarea hotărârii arbitrale, în revista DREPTUL nr.
10/1996, pag. 27-34.
50
În acest sens, I. T. Ştefănescu, op.cit., pag.276.
36
Conflictul colectiv de muncă
Capitolul IV
LUPTĂ AL SALARIŢILOR
Secţiunea 1
NOŢIUNE ŞI ISTORIC
Termenul de grevă a fost preluat din limba franceză, termen consacrat în secolul
al XVIII-lea după denumirea vestitei pieţe din faţa primăriei Parisului „Place de Greve”,
piaţă situată pe malul Senei, respectiv pe locul unde erau executaţi condamnaţii la
moarte prin spânzurătoare sau tragere pe roată. De fapt, în acest loc se adunau muncitorii
neocupaţi, aşteptând s li se ofere de lucru, fiind un fel de bursă a forţei de muncă.
Cercetări recente însă vor să demonstreze că nu există nici o legătură între noţiunea de
„grevă” şi piaţa pariziană; el a fost utilizat mai înainte pentru a califica în general
atitudinea celor fără de muncă. Sensul actual al expresiei „a face grevă” este mai recent.
Noţiunea de grevă poate fi analizată, atât din punct de vedere juridic, dar şi din
punct de vedere sociologic.
În sens juridic, noţiunea de grevă este folosită pentru încetarea, totală sau parţială
a muncii de către salariaţi, în scopul obţinerii unor revendicări economice şi sociale
legate de condiţiile de muncă şi de plată a muncii, de securitate socială 51. Într-o altă
definiţie, greva reprezintă încetarea lucrului, deliberat organizată şi hotărâtă de către
51
Gh. Brehoi, Andrei Popescu, Conflictul colectiv şi greva, Editura FORUM, Bucureşti, 1991, pag. 12.
37
Conflictul colectiv de muncă
52
Şerban Beligrădeanu, Legea nr. 15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă, în
revista DREPTUL nr. 2-3/1991, pag.8.
53
Romulus Gidro, Greva şi dreptul la grevă, Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca, 1999, pag.15.
38
Conflictul colectiv de muncă
limita acţiunile revendicative de tip grevist. Astfel, grevele ce vizau activităţile esenţiale
precum şi cele ce puteau afecta cetatea în ansamblul ei erau interzise sau limitate54.
La grecii antici, preocupaţi de armonia socială, se pare că n-au existat explozii
sociale care să fie de genul celor ce le numim astăzi greve.
Evul mediu face ca fenomenul grevă să se amplifice dat fiind şi condiţiile foarte
grele de muncă ale celor cuprinşi în mari bresle. Mişcările revendicative au fost
organizate, în special, de către breslaşi, iar represiunea acestora a fost una fără
menajamente, tipic feudală: întemniţări însoţite de pedepse corporale sau, în cel mai bun
caz, amenzi substanţiale.
Dezvoltarea manufacturilor dă naştere, apoi, unor noi şi grave tulburări sociale ca
apoi societatea să se confrunte şi cu apariţia „lucrătorilor nomazi”, dispuşi să-şi vândă
forţa de muncă la preţuri foarte scăzute, făcând concurenţă neloială localnicilor.
Sfârşitul secolului al XVIII-lea aduce cu el înlocuirea manufacturilor cu marile
întreprinderi industriale, fapt ce generează şi creşterea demografică a clasei muncitoreşti
ce se va afla într-o permanentă opoziţie cu clasa patronală.
Sindicalismul revoluţionar de la începutul secolului XX a făcut ca lupta
muncitorilor, în disputa lor cu patronii, să se amplifice, îmbrăcând noi forme de
manifestare, din care se detaşează greva, căreia i se atribuie valori educative cu totul
excepţionale.
Izbucnirea primului război mondial a făcut ca numărul grevelor să fie mai mic,
dar ele dobândesc o coloratură politică tot mai pronunţată şi se îndreaptă, de mai multe
ori, în direcţia apărării drepturilor sindicale. Experienţa sovietică privind „sindicalismul”
revoluţionar va imprima şi mişcărilor occidentale modelul de luptă prin ocuparea
locurilor de muncă. Astfel de greve întâlnim în Franţa, Spania, Anglia, Italia, toate fiind
puternic influenţate de experienţa revoluţiei ruseşti.
Cu timpul însă, datorită consolidării mişcării sindicale, grevele pierd din caracterul
lor spontan şi brutal, tinzându-se spre rezolvarea conflictelor pe cale paşnică prin negocieri
şi concilieri, fără a fi excluse şi exercitarea unor noi tipuri de acţiune, caracteristice epocii
noastre.
54
De pildă, grevele brutarilor, ale căruţaşilor transportatori de cereale sau ale muncitorilor din monetăriile
statului erau considerate de risc major fiind interzise sau limitate. De asemenea, muncitorilor de la
pompele funebre le era interzisă greva deoarece neînhumarea sau neincinerarea cadavrelor prezenta
pericolul declanşării unor grave epidemii.
39
Conflictul colectiv de muncă
Aşa fiind, se remarcă faptul că, în ţările europene dezvoltate, cu tradiţie democratică
consolidată, conflictele de muncă sunt canalizate spre soluţii pacifiste, de conciliere. Se
apreciază că datorită tradiţiilor istorice şi culturale ale statelor din Uniunea Europeană, există
posibilitatea edificării unui model social european în care partenerii sociali să joace un rol
crucial în cadrul cooperării realizate între stat, patronat şi sindicate55.
Secţiunea 2
55
R. Gidro, op.cit., pag. 15-21.
40
Conflictul colectiv de muncă
56
O. M. Corsiuc, op.cit., pag. 120.
57
Tribunalul Municipiului Bucureşti, sect. a IV-a civ., dec. nr. 961/1992 în Culegere de practică judiciară
pe anul 1991, Casa de Editură şi Presă ŞANSA, Bucureşti, 1992, pag. 208.
41
Conflictul colectiv de muncă
Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate în timp (până la
soluţionarea revendicărilor), sau greve limitate (declarate pe o anumită perioadă, aşa cum
este greva de avertisment pe maximum 2 ore sau greva de solidaritate de până la o zi).
În funcţie de respectarea prevederilor legale care le reglementează, grevele pot
fi clasificate în greve licite şi greve ilicite.
În ţara noastră s-a vorbit şi despre o altă categorie de greve şi anume de greva
demisie, la regia autonomă RENEL, având în vedere că, potrivit legii, salariaţii unităţilor
sistemului energetic naţional nu pot declara grevă. Această grevă demisie ar fi presupus
demisia în bloc a tuturor salariaţilor, deci încetarea contractului de muncă la iniţiativa
lor. Desigur că o astfel de încetare a activităţii ar fi fost ilegală cu consecinţe dintre cele
mai grave pentru economia ţării58.
În practica şi doctrina occidentală se mai întâlnesc şi alte categorii de greve:
Greva politică, ce urmăreşte, aşa cum îi arată numele, scopuri pur politice.
Greva naţională de protest – considerată în Franţa, în principiu, licită, în cazul
revendicărilor profesionale nesatisfăcute.
În Italia, greva de solidaritate este acea grevă declarată de un grup de muncitori,
nu pentru soluţionarea unor revendicări proprii, ci pentru a se solidariza cu revendicările
altor grupuri sau a protesta împotriva lezării intereselor unui singur muncitor.
Greva nesindicală – este oprirea lucrului şi intrarea salariaţilor în grevă în
absenţa oricărei iniţiative sindicale. Acest tip de grevă este licit în Franţa.
Greva japoneză şi ocuparea întreprinderii – sunt două modalităţi de grevă
care se aseamănă. În ambele cazuri salariaţii rămân la locul lor de muncă. Dar în timp ce
în cazul grevei japoneze activitatea de gestionare a unităţii de către patron nu încetează,
în cel de-al doilea caz, patronul este împiedicat să facă acest lucru. Este de înţeles faptul
că în ipoteza ocupării întreprinderii greviştii nu urmăresc deposedarea patronului de
bunurile sale, ci urmăresc doar exercitarea unei presiuni asupra lui pentru ca astfel să
accepte revendicările salariaţilor.
În încheiere vom aminti câteva forme anormale de grevă. Astfel, î Italia sunt
considerate forma anormale de grevă: greve prin surprindere (neanunţată), greva-sughiţ;
58
O încercare de grevă în acest sens a fost cea declarată de către salariaţii RENEL RA la data de 2 iunie
1995, în 33 de centre din cele 37 existente în sistemul energetic naţional când 5000 de salariaţi şi-au depus
demisiile. Dar cu toate acestea, schimburile de tură în centre s-a efectuat conform graficelor de lucru, atât
specialiştii aflaţi în grevă cât şi cei demisionari acceptând să lucreze, deşi conflictul a rămas deschis.
Rezultatul a fost un protocol semnat de către Guvern şi sindicatele RENEL, ce a consfinţit încetarea
conflictului.
42
Conflictul colectiv de muncă
greva în carouri sau tablă de şah. Prima este cea desfăşurată fără aviz; a doua este o
abţinere de la muncă, fracţionată în timp pe perioade scurte; a treia are loc când
abţinerea de la muncă este efectuată în perioade diferite de anumite grupuri de salariaţi,
a căror activitate este interdependentă în procesul muncii.
Ultimele două forme de grevă pot fi combinate, formând aşa-numita grevă
articulată prin care se urmăreşte perturbarea producţiei cu o minimă pierdere a salariilor
de către grevişti.
Alte forme de greve pot fi: greve perlate, caracterizate prin aceea că salariaţii
rămân la locurile de muncă dar, sistematic şi deliberat, încetinesc ritmul de muncă; greve
de zel, utilizate mai ales de către funcţionarii din serviciile de utilitate publică şi constau
în efectuarea atribuţiilor de serviciu cu o scrupulozitate şi meticulozitate excesivă,
paralizându-se astfel, practic, activitatea unităţii; grevele „buşon” sau „tromboză” ce
implică încetarea lucrului de către personalul unui anumit loc de muncă ori
compartimente de producţie, ales însă în aşa fel încât să stânjenească total, în cele din
urmă, activitatea unităţii respective59.
Secţiunea 3
59
A. Ţiclea, op.cit., pag. 780-781.
60
Ş. Beligrădeanu, Dreptul la grevă şi exercitarea lui, în revista DREPTUL nr. 6/1990, pag.17.
61
Adoptat de ONU la 16 decembrie 1956 şi semnat de ţara noastră la 27 iunie 1968.
43
Conflictul colectiv de muncă
44
Conflictul colectiv de muncă
Secţiunea 4
DECLANŞAREA GREVEI
Conform art.41 din Legea 168/1999, greva poate fi declarată numai dacă, în
prealabil, au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin
procedurile prevăzute de lege şi dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa
conducerii unităţii de către organizatori cu 48 de ore înainte.
Aşa cum am mai arătat, înainte de declanşarea grevei, medierea şi arbitrajul sunt
obligatorii numai dacă părţile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.
62
I. T. Ştefănescu, op.cit., pag. 380.
63
Gh. Brehoi, A. Popescu, op.cit., pag.36; O.M. Corsiuc, op.cit., pag.122.
45
Conflictul colectiv de muncă
64
Judecătoria Târgu-Mureş, sent.civ. nr. 2044/1994 (nepublicată).
46
Conflictul colectiv de muncă
65
În acest sens, Ovidiu Petru Musta, Unele consideraţii referitoare la aplicarea art. 42 alin.1 din Legea
nr. 168/1999, în REVISTA ROMANA DE DREPTUL MUNCII nr. 2/2007, pag. 76-82.
66
Conform art.49 din Legea 168/1999.
67
Conform art.47 din Legea 168/1999.
47
Conflictul colectiv de muncă
68
Legea 80/1995 privind statutul cadrelor militare, publicată în Monitorul Oficial nr. 155/1995, modificată
ulterior.
69
Lege privind Statutul poliţistului, publicată în Monitorul Oficial nr. 440 din 24 iunie 2002.
70
Lege privind statutul corpului diplomatic şi consular al României, publicată în Monitorul Oficial nr. 441
din 23 iunie 2003, modificată ulterior.
48
Conflictul colectiv de muncă
declare sau să participe la greve. De asemenea, art. 20 1 din Legea nr.340/200471 dispune
că prefecţii şi subprefecţii nu au dreptul la grevă.
Raţiunea acestei interdicţii derivă din importanţa funcţiilor respective în
funcţionarea mecanismului statal, în asigurarea ordinii şi liniştii publice precum şi a
siguranţei naţionale. De altfel, categoriile respective de personal nici nu au dreptul de a
se asocia în sindicate.
Pe lângă categoriile de persoane arătate, există şi persoane a căror drept de a
declara grevă este limitat. Astfel, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre
de orice fel, nu poate declara grevă din momentul plecării în misiuni şi până la
terminarea acestora.
De asemenea, personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion
românesc, poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii
internaţionale ratificate de statul român.
Totodată, în unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului
şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii
feroviari, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi
aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică şi apă, greva este permisă cu condiţia ca
organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de 1/3 din
activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale.
Salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la
sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu, pot declara grevă cu condiţia asigurării
unei activităţi de cel puţin 1/3, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi
să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.
Una dintre problemele care se ridică aici, este aceea de a stabili ce se înţelege
prin servicii esenţiale. Desigur că aceste servicii sunt legate de activitatea de bază a
unităţilor respective care trebuie să funcţioneze, dar la o capacitate mai redusă.
Aceasta înseamnă, de exemplu, că unităţile sanitare să continue acordarea
asistenţei medicale şi să nu refuze internarea unor bolnavi în stare gravă; de asemenea,
distribuirea unor produse (de exemplu apa) să fie făcută ritmic în cantităţile care să nu
pună în pericol viaţa, securitatea sau sănătatea unor persoane.
71
Lege privind instituţia prefectului, publicată în Monitorul Oficial nr. 658 din 21 iulie 2004, modificată
ulterior.
49
Conflictul colectiv de muncă
Totodată, prin expresia „să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de 1/3
din activitatea normală”, trebuie să se înţeleagă reducerea activităţii până la cel puţin o
astfel de proporţie. De exemplu, dacă pe o rută merg 3 autobuze, în perioada grevei
trebuie să funcţioneze cel puţin unul.
De asemenea, Legea serviciilor comunitare de utilităţi publice, nr. 51/200672, a
adus cu sine o serie de reglementări noi printre care şi unele referitoare la condiţiile
pentru declanşarea legală a grevei în această ramură. Astfel, art. 51 alin.2 din Legea
51/2006 adaugă noi servicii celor arătate deja de Legea 168/1999, a căror lucrători au
drept la grevă restrâns. Este vorba despre serviciile de canalizare, epurarea apei şi
iluminatul public. De asemenea se adaugă, pentru aceste sectoare, unele condiţii ce
trebuie respectate la declanşarea grevei. Astfel, trebuie asigurată respectarea principiului
continuităţii serviciului minim şi trebuie luate măsuri pentru asigurarea exploatării şi
funcţionării în deplină siguranţă a sistemelor şi pentru evitarea accidentelor cu impact
ecologic73 sau asupra sănătăţii populaţiei.
În legătură cu noile prevederi arătate mai sus, în literatura de specialitate s-au
formulat unele critici. Astfel, se afirmă că actualul sistem de reglementare a grevei prin
acte normative de bază ce formează dreptul comun în materie şi, separat, prin norme
specifice anumitor sectoare de activitate, apare ca o rezolvare necesară şi acceptabilă. Cu
toate acestea sunt inadmisibile unele greşeli ale legiuitorului privind reluarea inutilă în
legea specială a unor situaţii deja precizate în dreptul comun, instituirea unor condiţii
numai aparent specifice, deoarece în realitate sunt deja reglementate cu titlu general de
dreptul comun, dar şi adăugarea unor sectoare sau unor cerinţe care trebuiau inserate de
la bun început în Legea 168/199974.
72
Publicată în Monitorul Oficial nr. 254 din 21 martie 2006, cu intrare în vigoare de la 21 martie 2007.
73
Noţiunea de „accident ecologic” este definită legal prin art. 2, pct.1 din OUG nr. 195/2005 privind
protecţia mediului, publicată în Monitorul Oficial nr. 1196 din 30 decembrie 2005 ca fiind evenimentul
produs ca urmare a unor mari şi neprevăzute deversări sau emisii de substanţe sau preparate periculoase
ori poluante, sub formă de vapori sau de energie rezultate din desfăşurarea unor activităţi antropice
necontrolate sau bruşte, prin care se deteriorează sau se distrug ecosistemele naturale sau antropice.
74
În acest sens, Ion Traian Ştefănescu, Reglementări recente referitoare la contractele colective de
muncă şi la grevă, în REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII nr.1/2006, pag. 12.
50
Conflictul colectiv de muncă
75
Art. 30 din Legea nr. 15/1991.
76
Conform art. 56 din Legea 168/1999.
51
Conflictul colectiv de muncă
Secţiunea 5
DESFĂŞURAREA GREVEI
77
În acest sens, art. 50, alin.2 din Legea 168/1999.
52
Conflictul colectiv de muncă
În literatura juridică franceză s-a subliniat (în opinia noastră această abordare
este valabilă şi pentru condiţiile din ţara noastră) că în analizarea fenomenului grevă
trebuie să avem în vedere două categorii de factori: cei materiali şi cei subiectivi 79. Altfel
spus, vom putea analiza greva determinând cele două laturi ale sale: pe de o parte latura
obiectivă (cuprinzând factorii materiali), iar pe de altă parte latura subiectivă
(cuprinzând factorii subiectivi).
78
Bureau International du travail, La liberte syndicale – manuel d’education ouvriere, Geneve, 1988,
citată de O.M. Corsiuc, op.cit., pag. 136.
79
Romulus Gidro, op.cit., pag. 102.
53
Conflictul colectiv de muncă
80
Idem, pag. 104.
54
Conflictul colectiv de muncă
Cu alte cuvinte, intenţia de a face grevă este un aspect subiectiv important pentru
a concluziona că suntem în prezenţa unei greve. Astfel, nu este suficient a constata faptul
opririi colective a muncii, fiind absolut necesară şi prezenţa elementului psihologic,
subiectiv, animus, adică voinţa de a participa la o astfel de acţiune, exprimând anumite
revendicări. Acest element subiectiv este absolut necesar să plaseze pe cel în cauză în
postura unui salariat ce acţionează în afara clauzelor contractuale, cu scopul de a crea
perturbări procesului muncii.
Elementul animus lipseşte şi, în consecinţă, nu suntem în prezenţa unei greve, cu
intenţia de a exercita presiuni asupra angajatorului, atunci când oprirea lucrului s-a făcut
cu acordul acestuia din urmă, din dorinţa de a permite personalului său să participe la
diverse manifestări cu caracter sportiv, profesional sau politic. De asemenea, lipsa
voinţei de a face grevă se manifestă şi atunci când oprirea lucrului are loc în zilele
declarate libere. Un alt caz de lipsă a elementului subiectiv al grevei este şi acela în care
salariatul procedează la oprirea lucrului în mod justificat, de pildă, prin refuzul de a
executa ore suplimentare, neprevăzute în clauzele contractuale, deoarece, în acest caz,
salariatul nu a făcut altceva decât să se conformeze dispoziţiilor prevăzute în contract,
unde nu erau inserate astfel de obligaţii.
Mai trebuie precizat aici faptul că intenţia de a face grevă nu presupune, în mod
obligatoriu, ca greviştii să aibă intenţia de a crea prejudicii angajatorului dar acest din
urmă fapt trebuie să fie conştientizat de participanţi ca fiind posibil să se producă.
Cu alte cuvinte, voinţa de a face grevă este o intenţie de a se plasa în afara
clauzelor contractuale, prin schimbarea comportamentului obişnuit la locul de muncă,
fapt ce este prin sine perturbator.
Un al doilea element subiectiv al acţiunilor greviste este natura revendicărilor.
Pentru a fi în prezenţa unei greve trebuie, în mod necesar, să existe nişte revendicări
solicitate de grevişti, pentru a căror recunoaştere şi obţinere se procedează la oprirea
procesului muncii. În general, revendicările greviştilor urmăresc obţinerea unor avantaje
şi drepturi noi care, de multe ori, fac să se nască un conflict de interese între cele două
părţi. Aşa fiind, rezultă că oprirea activităţii fără a invoca vreo revendicare de natură
profesională, conduce la ideea că greva este ilicită.
55
Conflictul colectiv de muncă
Secţiunea 6
Conform dispoziţiilor art. 54, alin.3 din Legea nr. 168/1999, pe durata grevei
salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul lor de muncă cu excepţia
drepturilor salariale
Salariaţii beneficiază, pe de o parte, de drepturile de asigurări sociale şi, pe de
altă parte, de vechime în muncă pe intervalul cât au participat la grevă. Aceste drepturi
nu sunt acordate din momentul în care instanţa de judecată ori comisia de arbitraj au
hotărât suspendarea ori încetarea grevei. Sindicatele, dacă au fonduri, îi pot susţine
financiar pe grevişti, în temeiul libertăţii sindicale şi al independenţei lor patrimoniale.
Este de subliniat faptul că neplata salariilor nu constituie o sancţiune ci un efect
logic şi direct al suspendării contractelor de muncă
De asemenea, salariaţii grevişti beneficiază şi de dreptul de a fi reprezentaţi de
către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor
în relaţiile cu unitatea, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazurile în care se
solicită suspendarea sau încetarea grevei.
56
Conflictul colectiv de muncă
refuze o atare participare. Este normal deci ca cei ce nu participă la conflict să-şi
continue activitatea beneficiind astfel, pe cale de consecinţă de salariu.
În doctrină s-a exprimat opinia că în ipoteza în care greva este declarată ilegală
iar salariaţii neangrenaţi în conflictul de muncă au fost împiedicaţi de a continua lucrul,
ei au dreptul să primească de la unitate echivalentul salariului de care au fost lipsiţi.
Sumele respective se vor include în despăgubirile solicitate de către unitate de la
organizatorii grevei nelegale81.
De asemenea, greviştii au obligaţia de a nu împiedica conducerea unităţii să îşi
desfăşare activitatea. Rezultă că cei în cauză au obligaţia de a se abţine de la orice acţiune
care ar încălca acest drept al unităţii, reglementat de lege, ca o măsură specială de protecţie.
57
Conflictul colectiv de muncă
58
Conflictul colectiv de muncă
Secţiunea 7
ÎNCETAREA GREVEI
Această clauză de încetare este prevăzută expres la art. 48 din Legea 168/1999 şi
intervine în situaţia în care, după declanşarea grevei, jumătate din numărul membrilor
sindicatului reprezentativ sau, după caz, al salariaţilor care au hotărât declanşarea grevei
renunţă la mişcarea grevistă.
Încetarea grevei prin renunţare, în condiţiile textului legal arătat, trebuie analizată
în corelaţie cu art. 42, care face distincţia între sindicatele reprezentative, unde pentru
declararea grevei este necesar acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor
sindicatelor respective şi unităţile în care nu sunt organizate sindicate reprezentative li
unde hotărârea de declanşare a grevei se ia cu acordul a cel puţin o pătrime din numărul
salariaţilor. Astfel, se poate aprecia că atunci când nu toţi salariaţii unităţii fac parte din
sindicatele reprezentative şi hotărârea de declarare a grevei a fost luată în cvorumul
prevăzut de lege, pentru fiecare din cele două categorii de salariaţi renunţarea trebuie să
opereze concomitent, în rândul ambelor categorii de salariaţi. Această soluţie apare ca
firească din moment ce art. 48 din lege nu face nici o distincţie, iar renunţarea la grevă
se referă la „numărul salariaţilor care au hotărât declanşarea grevei”, asigurând astfel
realizarea deplină a principiului simetriei.
59
Conflictul colectiv de muncă
82
Conform art. 60, alin.2 din Legea 168/1999.
83
A. Ţiclea, op.cit., pag. 788.
60
Conflictul colectiv de muncă
Conform prevederilor art. 62 din Legea 168/1999, în situaţia în care greva s-a
derulat pe o durată de 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere, şi
dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar,
conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj.
Cererea de arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea
conflictului, iar procedura de arbitrare este cea prevăzută de art. 32-39 din lege, arătată şi
de noi anterior.
Secţiunea 8
Cauzele de nelegalitate ale grevei pot fi diverse şi numeroase deoarece nici legea
nu le enumără explicit şi limitativ. Astfel, aceste cauze se deduc din conţinutul legii, din
încălcarea reglementării referitoare la finalitatea grevei, la cerinţele procedurale pentru
declanşarea acesteia ori din exigenţele legale de derulare a grevei.
Vom face în continuare o trecere în revistă a câtorva dintre cele mai comune
cauze care pot include o grevă în sfera largă o noţiunii de „grevă ilegală”.
Astfel, este cauză de ilegalitate a grevei declanşarea acesteia pentru soluţionarea
unor conflicte de drepturi şi nu de interese. Într-adevăr, în sensul art. 4 din Legea
84
Conform art. 61, alin.2 din Legea 168/1999. Deşi din acest text de lege nu reiese cu exactitate cine pot fi
persoanele respective, se poate deduce că este vorba despre cei care au organizat acţiunea grevistă.
Desigur că ar fi posibil ca şi ulterior încetării grevei, printr-o acţiune separată unitatea să solicite
despăgubiri, având uneori nevoie de timp să constate existenţa prejudiciului, întinderea lui precum şi
persoanele vinovate.
61
Conflictul colectiv de muncă
168/1999 şi art. 248, alin.2 din Codul Muncii, conflictele de muncă care au ca obiect
stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, sunt
„conflicte de interese cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor,
denumite în continuare conflicte de interese”. În acelaşi sens sunt şi prevederile art.49
din Legea 168/1999, potrivit cărora greva poate fi declarată numai pentru apărarea
intereselor cu caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor. Din toate cele
arătate se poate desprinde concluzia că orice aspecte care depăşesc cadrul intereselor
profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor, nu pot fi integrate în sfera
conflictelor de interese şi nu li se poate aplica tratamentul juridic al acestora, inclusiv
greva.
Greva nu poate urmări scopuri politice, deoarece aceasta trebuie să aibă un
caracter strict profesional. Realizarea unor scopuri politice poate excede cadrul cauzelor
referitoare la „stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective
de muncă” la care se referă atât art.4 din Legea 168/1999 cât şi art.248, alin.2 din Codul
muncii. Se poate ajunge în acest mod la mişcări violente ce pot viza realizarea unor
scopuri politice, fără nici o legătură cu interesele profesionale cu caracter economic şi
social ale salariaţilor, folosindu-i însă pe aceştia ca masă de manevră. Astfel de greve cu
scop politic sunt esenţial nelegale şi instanţa trebuie să dispună încetarea lor.
Potrivit art. 8 din Legea 168/1999, nu pot constitui obiect al conflictelor de
interese revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei
legi sau unui act normativ. Altfel spus, greva este legală şi se poate declanşa numai cu
privire la conflictele vizând interesele profesionale cu caracter economic şi social ale
salariaţilor, decurgând din aplicarea dispoziţiilor legale.
Art. 13, alin.1 din Legea 168/1999 arată că pe durata valabilităţii unui contract
colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese. Pe cale de consecinţă,
conform acestui text legal declanşarea conflictelor de interese şi, deci, a grevei pe durata
valabilităţii contractului colectiv de muncă este nelegală. Există totuşi excepţii de la
această regulă şi acestea sunt reglementate în alin.2 al art.13 din lege.
Greva este nelegală şi dacă ea s-a declanşat înainte de a fi epuizat posibilităţile de
soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin procedura obligatorie a concilierii sau
prin procedurile convenţionale de mediere sau arbitrare sau pe parcursul derulării lor.
62
Conflictul colectiv de muncă
63
Conflictul colectiv de muncă
Secţiunea 9
Potrivit art. 276, alin.1 lit.”c” din Codul muncii şi art.88, alin.1 din Legea
168/1999, fapta persoanei care, prin ameninţări ori prin violenţe, împiedică sau obligă un
salariat sau un grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei,
constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă, dacă fapta nu a fost săvârşită în
astfel de condiţii încât, potrivit legii penale, să fie considerată infracţiune.
Referitor la această formă de răspundere interesează numai faptele care constituie
contravenţii şi, în acelaşi timp, sunt şi încălcări ale obligaţiilor de serviciu.
Atâta timp cât greva se desfăşoară cu respectarea prevederilor Legii 168/1999,
salariatul participant la grevă, care nu mai are obligaţia de a-şi îndeplini îndatoririle de
serviciu, nu poate fi sancţionat contravenţional dacă această neîndeplinire constituie şi
contravenţie.
Răspunderea contravenţională privind încălcarea obligaţiilor de serviciu în
timpul grevei urmează să opereze pe toată durata de suspendare a grevei, ori pe timpul
grevei declanşate şi desfăşurate în mod ilegal.
64
Conflictul colectiv de muncă
85
Ciprian Raul Romiţan, Analiza infracţiunii de declararea grevei de către organizatori cu încălcarea
condiţiilor prevăzute de art.50, alin.1 sau de art.63+66 din Legea nr. 168/1999, în REVISTA ROMÂNĂ
DE DREPTUL MUNCII nr. 2/2006, pag.61.
65
Conflictul colectiv de muncă
86
În acest sens, Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective şi individuale de muncă, Editura ALL
BECK, Bucureşti, 2001, pag. 39.
66
Conflictul colectiv de muncă
87
Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura FORUM, Bucureşti,
1991, pag. 107.
88
În acest sens şi S. Beligrădeanu, Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grevă, în
revista DREPTUL nr.6/1995, pag.6.
67
Conflictul colectiv de muncă
Concluzii
68
Conflictul colectiv de muncă
69
Conflictul colectiv de muncă
70
Conflictul colectiv de muncă
BIBLIOGRAFIE
5. CORSIUC OLIA-MARIA
Soluţionarea conflictelor de muncă,
Editura LUMINA LEX, Bucureşti, 2004
6. FIROIU D.V.
Dreptul muncii şi securităţii sociale
Editura ARGONAUT Cluj-Napoca, 1999;
71
Conflictul colectiv de muncă
8. GIDRO ROMULUS
Greva şi dreptul la grevă
Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca, 1999
72
Conflictul colectiv de muncă
II. Articole
73
Conflictul colectiv de muncă
Constituţia României
Codul Muncii
Codul civil
Codul de procedură civilă
Legea nr. 168/1999, privind soluţionarea conflictelor de muncă, publicată în
Monitorul Oficial nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările ulterioare
Legea nr. 130 privind contractul colectiv de muncă, republicata în Monitorul
Oficial nr. 184 din 19 mai 1998.
Legea 80/1995 privind statutul cadrelor militare, publicată în Monitorul
Oficial nr. 155/1995, modificată ulterior.
Legea 360/2002, privind Statutul poliţistului, publicată în Monitorul Oficial
nr. 440 din 24 iunie 2002.
74
Conflictul colectiv de muncă
www.dsclex.ro - legislatie
75