Sunteți pe pagina 1din 75

Conflictul colectiv de muncă

INTRODUCERE

La început, munca era privită cu dispreţ de către societate, fiind considerată


nedemnă şi degradantă, ajungându-se până acolo încât să fie considerată drept o
pedeapsă divină, iar traiul în nemuncă să fie privit ca o recompensă dumnezeiască.
Filozofii greci distingeau între munca nobilă şi liberă exercitat în domeniul artelor,
ştiinţei, războiului şi a politicii şi munca umilitoare şi servilă ce viza producerea efectivă
a bunurilor necesare existenţei materiale a omului.
Odată cu trecerea anilor şi schimbarea mentalităţii asupra filosofiei economice,
societatea a privit munca tot mai mult ca fiind o necesitate socială dar şi elementul care
îl înnobilează pe individ, păzindu-l de trei rele: plictiseală, viciu şi nevoi. Totodată, în
regimurile de sorginte socialist-comunistă, munca ajunsese un fel de obligaţie
administrativă.
În perioada actuală, în cadrul economiilor moderne munca şi-a depăşit rolul său
primordial de mijloc prin care individul îţi putea procura cele necesare vieţii. Munca este
acum, mai mult decât atât, posibilitatea şi uneori chiar obligaţia individului de integrare
în angrenajul economico-social deosebit de complex al societăţii moderne, bazate pe
consum. Totuşi, dincolo de aceste considerente este limpede că munca poartă şi va purta
întotdeauna ambiguitatea valorii subiective, deoarece pendulează între nevoie vitală şi
duşman al libertăţii. Dorită sau nu, iubită sau detestată, formativă sau represivă, munca
este alături de limbaj, placa turnantă sau treapta care ne separă de natură, de animalitate,
care ne dă dimensiunea conştientului şi raţiunea existenţei întru devenire.
Dacă privim in jurul nostru observăm lesne faptul că majoritatea covârşitoare a
oamenilor sănătoşi fizic şi psihic muncesc. Începând de la cea mai fragedă vârstă şi până
la bătrâneţe fiecare om îşi găseşte o preocupare, are ceva de făcut, munceşte, animat de o
nevoie materială sau psihologică. Cu toate acestea, dreptul muncii se preocupă de un

1
Conflictul colectiv de muncă

grup uman mai restrâns: acela format din indivizii care îşi desfăşoară activitatea în baza
unui contract de muncă.
Într-o frumoasă introducere în dreptul muncii, profesorul Vasile V. Popa arăta că
„din perspectivă social-economică, forurile internaţionale atenţionează asupra faptului că
mai mult de 1/3 din populaţia adultă a planetei îşi procură principalele mijloace de
existenţă în baza unui contract individual de muncă. Iată, aşadar, un contract care tinde
să egalizeze ca aplicabilitate omniprezenţa vânzării-cumpărării. Deşi, dacă ar fi să ne
luăm după teoria marxistă, si contractul de muncă transferă proprietatea forţei de muncă,
deci ar fi o specie a vânzării. Munca ocupă aproximativ jumătate din viaţa unui om,
motiv pentru care pune o amprentă puternică asupra structurii personalităţii. Romancieri
celebri ca Zola şi Dikens au redat expresiv prin personajele create, modalitatea formativă
a muncii care se poate exprima chiar deviant, prin edificarea personalităţii duale. În
regimurile de doctrină socialist-comunistă, munca ajunsese un fel de obligaţie
administrativă (…). Reînnodarea firului normal al istoriei după 1989 a permis
reevaluarea instituţiei. Lucrătorii statului socialist-paternalist, educaţi în spiritul
animalelor captive de la grădina zoologică, s-au trezit peste noapte în jungla economiei
de piaţă. Nu trebuie să fii adeptul teoriei darwinismului social pentru a constata că numai
o parte a clasei muncitoare a reuşit să treacă examenul dur al adaptării la noile realităţi.
Ceilalţi dezamăgiţi că statul nu le mai dă, s-au grăbit să se pensioneze ori au alunecat
periculos spre infracţionalitate. În cel mai bun caz spre emigrare”.
Economia de piaţă modernă presupune cu necesitate existenţa a două entităţi
distincte, a doi parteneri sociali: patronatul pe de o parte şi salariaţii, organizaţi sau
neorganizaţi în sindicate, pe de altă parte. Nici un proces de muncă, nici o activitate
productivă organizată nu este de conceput fără aceste două entităţi inseparabile.
În raporturile dintre aceste două părţi predomină – şi aceasta este şi starea
firească – colaborarea, înţelegerea, pentru că în fond, idealul lor este comun: desfăşurare
unei activităţi cât mai rentabile, mai eficiente, cu beneficii tot mai mari. În urma unei
asemenea activităţi, fiecare dintre cele două părţi are de câştigat: angajatorul îşi menţine
existenţa, se dezvoltă şi prosperă, iar salariaţii au stabilitatea locurilor de muncă şi obţin
venituri care să le asigure existenţa împreună cu familiile lor.

2
Conflictul colectiv de muncă

Totuşi, pot apărea şi situaţi când între cele două părţi se ivesc anumite
neînţelegeri, disensiuni sau conflicte. Din punct de vedere juridic, nu orice dispută,
neînţelegere sau opoziţie dintre părţi reprezintă un conflict.
Conflictul apare numai atunci când una din părţi recurge la un mijloc de presiune,
anunţă cealaltă parte de existenţa acelui conflict sau sesizează că există pericolul
declanşării lui, ori nu respectă drepturile celeilalte părţi sau nu-şi îndeplineşte o
obligaţie. Este vorba deci de apariţia conflictelor colective de muncă subiect ce va fi
dezvoltat pe parcursul lucrării de faţă.

3
Conflictul colectiv de muncă

Capitolul I

CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND

CONFLICTELE DE MUNCĂ

Secţiunea 1

NOŢIUNEA ŞI TRĂSĂTURILE CONFLICTELOR DE MUNCĂ

Dreptul muncii reglementează numai anumite forme de muncă. Astfel, cel care
lucrează pentru sine, fără a recurge la serviciile altuia, aşa zisul lucrător independent, nu
se constituie în subiect al dreptului muncii. Activitatea acestora este reglementată de ale
ramuri de drept. Dimpotrivă, acela care munceşte în schimbul unei remuneraţii, în
folosul altuia şi sub autoritatea acestuia i se aplică, în raporturile cu patronul său, dreptul
muncii. Iar când relaţiile dinte aceştia apar neînţelegeri, dispute sau conflicte ne putem
afla în prezenţa unui conflict de muncă. Am afirmat ca ne putem afla în prezenţa
deoarece nu orice neînţelegere sau opoziţie dintre părţi reprezintă un conflict de muncă
în sensul juridic al acestei noţiuni.
Conflictele de muncă sunt definite atât de Codul muncii cât şi de Legea nr.
168/1999, privind soluţionarea conflictelor de muncă1. Astfel, potrivit art. 248, alin.1 din
Codul muncii, un astfel de conflict „reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii

1
Publicată în Monitorul Oficial nr. 582 din 29 noiembrie 1999, modificată ulterior prin O.U.G. 138/2000
(modifică art. 58-61 din lege), publicată în Monitorul Oficial nr. 479 din 2 octombrie 2000, aprobată cu
modificări prin Legea nr. 219/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 609 din 14 iulie 2005 şi prin O.U.G.
nr. 290/2000, publicată în Monitorul Oficial nr. 706 din 29 decembrie 2000. Modificată ulterior şi prin
Legea 261/2007, publicată în Monitorul Oficial nr. 493 din 24 iulie 2007.

4
Conflictul colectiv de muncă

sociali, în raporturile de muncă”. Pe de altă parte, potrivit art. 3 din Legea nr. 168/1999,
conflictele dinte salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea
raporturilor de muncă, sunt conflicte de muncă.
Din cele două definiţii legale, având în vedere că raporturile de muncă se
stabilesc în temeiul contractului individual de muncă, contract definit conform art. 10
din Codul muncii, rezultă că părţile unui conflict de muncă sunt salariaţii (salariatul) şi
angajatorii (angajatorul) la care sunt încadraţi.
Termenul de angajator desemnează, conform art. 10 din Codul muncii, atât
persoana juridică cât şi persoana fizică ce utilizează muncă prestată de salariaţi.
Persoanele juridice în calitate de angajatori pot fi: societăţi comerciale, regii autonome,
alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţii publice, unităţi bugetare, asociaţiile de orice
fel, fundaţiile etc. Este de subliniat faptul că şi persoana fizică poate utiliza muncă
prestată de salariaţi, prin urmare este posibil un conflict de muncă şi într-o astfel de
situaţie. Din punct de vedere juridic, unitatea ca parte a conflictului colectiv de muncă,
în toate situaţiile deţine calitatea de „cel ce angajează” sau „angajator”.
Termenul de salariat desemnează persoana fizică ce se obligă în temeiul unui
contract individual de muncă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Formularea generică, respectiv, „dintre salariaţi şi unităţile la care sunt
încadraţi”, evidenţiază că textul legal se referă atât la conflictele colective de muncă dar
şi la conflictele individuale de muncă.
Din definiţia legală arătată la art. 3 din Legea 168/1999 rezultă şi faptul că orice
conflict de muncă priveşte interese cu caracter profesional, social sau economic ori
drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă. Aceste drepturi şi interese nu
sunt altceva decât consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţilor, şi anume dreptul
la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la
condiţii de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale şi securitate socială.
Asemenea drepturi, atunci când sunt nerespectate, pot fi apărate prin declanşarea unor
conflicte de muncă, inclusiv a grevei2.

2
Olia-Maria Corsiuc, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura LUMINA LEX, Bucureşti, 2004, pag. 12.

5
Conflictul colectiv de muncă

Prin Decizia nr. 110/1995, rămasă definitivă prin Decizia nr. 20/1996 3, Curtea
Constituţională a decis că dispoziţiile legale „referindu-se la interesele profesionale cu
caracter economic şi social ale salariaţilor, nu au în vedere o sferă mai restrânsă de
interese decât cele enumerate de art. 40 din Constituţie – profesionale, economice şi
sociale – nefiind de conceput că, în raporturile dintre salariaţi şi unitate, pot exista
interese profesionale pure şi simple, fără caracter economic sau social în acelaşi timp”.
În practica de după 1990 din ţara noastră, prin conflictele ce au fost declanşate,
interesul profesional cu caracter economic cu precădere invocat a fost cel referitor la
creşterea salariilor, liberalizarea lor prin eliminarea fondului de salarii de referinţă,
stabilirea salariului minim brut pe economie şi garantarea plăţii lui, moderarea creşterii
preţurilor,deci menţinerea unui salariu real corespunzător. Alte interese avute în vedere
au privit îmbunătăţirea condiţiilor de muncă (în special ale minerilor, lucrătorilor la
metrou etc), eliminarea riscurilor privind viaţa şi sănătatea salariaţilor, reducerea
noxelor, zgomotului, acordarea de echipamente de protecţie. Unele conflicte au avut
obiective mai largi, de exemplu, prin întocmirea unui program coerent de relansare a
economiei naţionale, aprobarea unui buget corespunzător pentru unităţile bugetare,
trecerea de urgenţă la privatizarea societăţilor comerciale cu capital de stat, înfăptuirea
unui program concret de protecţie socială prin alocaţii bugetare etc4.
Este de subliniat faptul că, în nici un caz, un conflict de muncă nu se poate referi
la interese cu caracter politic ale salariaţilor. Asemenea interese nu au nici o legătură cu
statutul juridic al persoanei încadrate, ci cu acela de membru al unui partid politic, de
cetăţean cu opţiuni politice, de alegător.
În acelaşi art. 3 din lege, la alin.2 este enunţat un principiu esenţial şi anume
acela că salariaţii şi unităţile au obligaţia să soluţioneze conflictele de muncă prin bună
înţelegere sau prin procedurile stabilite de lege. Aşadar, fie în cazul conflictului colectiv
de muncă, fie în cazul conflictului individual de muncă, salariaţii, respectiv salariatul şi
unităţile au îndatorirea legală de a încerca soluţionarea conflictului de muncă pe cale
amiabilă, prin dialog. Ceea ce constituie o axiomă a raporturilor dintre partenerii sociali
începând cu nivelul naţional, se transpune astfel şi la situaţiile conflictuale dintre ei.

3
Publicate în Monitorul Oficial nr. 74 din 11 aprilie 1996.
4
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura ROSETTI, Bucureşti, 2006, pag. 780.

6
Conflictul colectiv de muncă

Secţiunea 2

PRIVIRE RETROSPECTIVĂ ASUPRA REGLEMENTĂRILOR

PRIVIND CONFLICTELE DE MUNCĂ

Primul act normativ care avea în vedere soluţionarea conflictelor în legătură cu


munca datează încă din 1902 când, prin Legea pentru organizarea meseriilor, creditului
şi asigurărilor sociale muncitoreşti s-au înfiinţat comisiile de arbitrii cu sarcina de a
realiza împăcarea lucrătorilor cu patronii în caz de conflict. În situaţia în care aceste
comisii nu ajungeau la un rezultat pozitiv, competenţa de a soluţiona conflictul de muncă
aparţinea judecătoriei de ocol.
În anul 1909 a fost adoptată Legea în contra sindicatelor, asociaţiunilor
profesionale ale funcţionarilor statului, judeţului, comunelor şi stabilimentelor publice
(Legea Orleanu), prin care se interzicea asocierea şi greva tuturor muncitorilor şi
funcţionarilor, salariaţi ai statului, judeţelor, comunelor şi tuturor instituţiilor publice cu
caracter economic, comercial sau industrial.
În pofida existenţei actelor normative menţionate, putem vorbi despre o
reglementare modernă în materie de soluţionare a conflictelor de muncă doar începând
cu anul 1920 când a fost adoptată Legea pentru reglementarea conflictelor colective de
muncă. Aceasta aducea norme complete în ceea ce priveşte declanşarea, derularea şi
soluţionarea conflictelor de muncă, făcând referire la libertatea muncii, încetarea
colectivă a lucrului, procedura împăciuirii, arbitrajul, sancţiuni, precum şi dispoziţii
generale de procedură5.
În evoluţia reglementării în materie a intervenit în anul 1929, Legea supra
contractelor de muncă ce cuprindea şi o serie de dispoziţii referitoare la soluţionarea
conflictelor de muncă. Spre exemplu, conform art. 84, alin.1, participarea la o grevă
legală nu putea constitui un just motiv de concediere a salariatului.
Soluţionarea conflictelor individuale de muncă a fost reglementată, cu titlu
general, prin Legea privind înfiinţarea şi organizarea jurisdicţiei muncii din 1933. Acest

5
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura LUMINA LEX, Bucureşti, 2003, pag. 253.

7
Conflictul colectiv de muncă

act normativ se referea atât la lucrătorii cât şi la funcţionari particulari angajaţi la


persoanele fizice şi juridice, inclusiv proprietarii şi armatorii de vase comerciale. El nu
era aplicabil funcţionarilor publici şi lucrătorilor agricoli, cu excepţia celor din
industriile agricole şi exploatările de păduri.
Specificitatea perioadelor istorice, începând cu anul 1938, a antrenat o viziune
restrictivă, în special asupra conflictelor colective de muncă, mergând chiar până la
nerecunoaşterea lor.
În anul 1940, prin Decretul - Lege din 24 iulie, s-a stabilit regimul muncii în
împrejurări excepţionale, pentru ca ulterior, în 1941, prin Decretul – Lege nr. 2741 să se
reglementeze regimul muncii în timp de război. Potrivit acestui act normativ, era
interzisă orice încetare a lucrului, individuală sau colectivă, fără încuviinţarea prealabilă,
după caz, a inspectorului de muncă pe baza avizului conducerii întreprinderii sau a
organului militar, în situaţia întreprinderilor militarizate. Nerespectarea acestei dispoziţii
constituia „crima de sabotaj”, pedepsită cu temniţă grea, de la 5 la 20 de ani.
În 1946, pe fondul reorganizării jurisdicţiei muncii, s-a conferit din nou, pentru o
scurtă perioadă, un regim legal conflictului colectiv de muncă, inclusiv grevei.
Codul muncii din 150 şi Codul muncii din 1973 reglementau exclusiv conflictele
individuale de muncă, ignorând dreptul la grevă al salariaţilor. Teoretic, se considera că
un conflict colectiv de muncă este de neconceput, ţinând seama de poziţia declarată a
salariaţilor, aceea de producători, administratori şi proprietari ai mijloacelor de
producţie6.
După 1989, în planul conflictelor de muncă s-au înregistrat mutaţii substanţiale,
determinate de trecerea la economia de piaţă.
Reglementările privind comisiile de judecată – organe de jurisdicţie a muncii cu
plenitudine de judecată, instituite prin Legea nr. 59/1968 – au fost abrogate prin Legea
nr. 104/1992. Competenţa de soluţionare a conflictelor de muncă a revenit, începând cu
acest moment, exclusiv instanţelor judecătoreşti.
Sub aspectul conflictelor colective de muncă, prin Legea nr. 15/1991 a fost
recunoscută existenţa lor, inclusiv dreptul salariaţilor la grevă (consacrat ulterior la nivel
constituţional, prin art. 40 din Legea fundamentală7.

6
În ciuda acestor reglementări restrictive şi fără a fi recunoscute legal, în România, în intervalul 1950-
1989, s-au produs conflicte colective de muncă.
7
Devenit art. 43 după revizuirea Constituţiei în anul 2003.

8
Conflictul colectiv de muncă

Legea 15/1991 a fost abrogată expres prin Legea nr. 168/1999 privind
soluţionarea conflictelor de muncă. Adoptarea acestei ultime legi a marcat un moment
însemnat în evoluţia contemporană a legislaţiei muncii în România 8, ea dând expresie
imperativului racordării problematicii conflictelor de muncă la cerinţele economiei de
piaţă, fiind elaborată cu luarea în consideraţie a analizelor şi observaţiilor doctrinare
formulate de-a lungul timpului9.
Legea nr. 168/1999 respectă convenţiile în materie ale Organizaţiei
Internaţionale a Muncii şi anume: Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi
apărarea dreptului sindical10 şi Convenţia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor
dreptului de organizare şi negociere colectivă 11. De asemenea, legea este în concordanţă
şi cu art. 6 din Carta socială europeană revizuită.

Secţiunea 3

CLASIFICAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ

Conflictele de muncă se împart, conform Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea


conflictelor de muncă în: conflictele de interese şi conflictele de drepturi.
În acest sens, art.4 din lege dispune: „conflictele ce au ca obiect stabilirea
condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte
referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor,
denumite în continuare conflicte de interese. Situaţiile în care se declanşează conflictele
de interese sunt limitativ prevăzute de art. 12 din Legea 168/1999 şi au loc în principiu,
în faza precontractuală când:

8
I. T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, Editura LUMINA LEX, Bucureşti, 2000, pag. 7.
9
În acest sens, Gh. Brehoi, A. Popescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura FORUM,
Bucureşti, 1991; C. Tufan, V. Florescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura ALL BECK,
Bucureşti, 1998; D.V. Firoiu, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Editura ARGONAUT, Cluj-Napoca,
1999; S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Casa de editură şi presă ŞANSA, Bucureşti, 1997.
10
Ratificată de România prin Decretul nr. 213/1957.
11
Ratificată de România prin Decretul nr. 352/1958.

9
Conflictul colectiv de muncă

a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în cazul


în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă
anterior a încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate
că negocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe
negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de
lucru şi condiţiile de muncă.
Obligaţiile prevăzute de lege la care se referă art. 12, lit.”d” din lege au în vedere
dispoziţiile art.3 din Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată12.
În ceea ce priveşte conflictele de drepturi, după ce, de principiu, art. 5
precizează: „conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din
contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile
salariaţilor denumite în continuare conflicte de drepturi”, art. 67-68 dezvoltă această
normă în sensul că vor fi considerate conflicte de drepturi conflictele în legătură cu
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de
muncă, precum şi cele referitoare la executarea contractelor colective de muncă.
De asemenea, vor fi considerate, în viziunea legii, conflicte de drepturi şi
următoarele:
a) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri, pentru acoperirea
prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a
obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă;
b) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau
colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;
c) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective
de muncă.
În concluzie, putem arăta succint faptul că sunt conflicte de interese acele
conflicte ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor

12
Publicată în Monitorul Oficial nr. 259 din 24 octombrie 1996, republicată în Monitorul Oficial nr. 184
din 19 mai 1998. În acest sens, a se vedea Alexandru Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul
colectiv de muncă, în revista DREPTUL nr. 3/1997, pag. 5-8.

10
Conflictul colectiv de muncă

colective de muncă, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional,


social sau economic ale salariaţilor.
Pe de altă parte, sunt conflicte de drepturi acele conflicte ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte
normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă.
În esenţă, deci, sintagma „conflicte de drepturi” are în vedere atât toate litigiile
individuale de muncă la care se referă art. 172, alin.3 din Codul muncii, cât şi – în parte
– conflictele colective de muncă, vizate de art. 34 din Legea 130/1996, republicată, dar
numai în măsura în care acestea din urmă se încadrează în una din situaţiile limitativ
reglementate de Legea 168/199913.
Este de precizat faptul că, în baza dispoziţiilor Codului muncii şi a Legii
168/1999, se poate considera că aceste conflicte se împart în conflicte colective şi
conflicte individuale de muncă. Dar, în timp ce conflictele de interese pot fi numai
colective, cele de drepturi pot fi atât individuale cât şi colective.

13
O.M. Corsiuc, op.cit., pag. 14.

11
Conflictul colectiv de muncă

Capitolul II

CONFLICTELE DE INTERESE

Secţiunea 1

NOŢIUNE

Legea 168/1999 acordă conflictelor de interese spaţiul cel mai larg de


reglementare. Astfel, potrivit art.4 din lege, conflictele de muncă ce au ca obiect
stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt
conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariaţilor. Codul muncii actual reia în totalitate la art. 248, alin.2, aceste dispoziţii.
Aşadar, orice conflict de muncă ce intervine între salariaţi şi unităţi (angajatori) în
legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective, este conflict de
interese.
Din dispoziţia legală citată mai sus, rezultă că aceste conflicte de interese pot fi
determinate numai de neînţelegerile dintre părţi legate de negocierea şi încheierea
contractului colectiv de muncă. Astfel, sunt excluse din sfera conflictelor de interese
acele conflictele care se nasc cu prilejul negocierii şi încheierii contractelor individuale
de muncă.
Totodată, conform art.7, alin.2 din aceeaşi lege, se dispune că „orice conflict de
muncă ce intervine între salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea, desfăşurarea şi
încheierea negocierilor colective se soluţionează de către părţi potrivit procedurilor
reglementate prin prezenta lege”.

12
Conflictul colectiv de muncă

Cu toate că textul legal nu este suficient de precis, suntem de părere că legea se


referă la negocierea colectivă care urmăreşte încheierea unui contract colectiv de muncă,
iar nu orice negociere colectivă dintre partenerii sociali la diverse nivele.
Ţinând cont de aceste dispoziţii legale, conflictele de interese pot fi definite ca
acele conflicte de muncă ce intervin între salariaţi şi unităţi (angajatori) în legătură cu
începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective care urmăresc încheierea
contractului colectiv de muncă şi care se soluţionează de către părţi potrivit procedurilor
reglementate prin Legea nr. 168/199914.

Secţiunea 2

OBIECTUL ŞI TRĂSĂTURILE CARACTERISTICE

CONFLICTELOR DE INTERESE

În conformitate cu dispoziţiile art. 248, alin.2 din Codul muncii, conflictele de


interese sunt cele care au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii
contractelor colective de muncă, acestea fiind conflicte referitoare la interese cu caracter
profesional, social sau economic ale salariaţilor. În acelaşi sens, Legea nr. 168/1999
prevede că orice conflict de muncă ce intervine între salariaţi şi unităţi în legătură cu
începerea, desfacerea şi încheierea negocierilor colective este conflict de interese.
Salariaţilor le este garantat atât dreptul la negocieri colective, cât şi posibilitatea
de a cere condiţii normale de muncă (art.7). Aşadar, conflictele de interese pot fi
determinate numai de neînţelegerile legate de negocierea colectivă. Limitarea respectivă
trebuie înţeleasă în considerarea dispoziţiilor Legii nr. 130/1996 privind contractul
colectiv de muncă, ce prevăd obligativitatea negocierii colective la nivelul unităţilor cu
peste 21 de salariaţi, cu necesitatea creşterii importanţei acestui contract, a existenţei
unui cadru normativ adecvat pentru desfăşurarea raporturilor de muncă15.

14
Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele de interese, în REVISTA DE DREPT COMERCIAL nr. 9/2000,
pag. 42 şi următoarele.
15
A. Ţiclea, op.cit., pag.784.

13
Conflictul colectiv de muncă

Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru


a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ 16. Este o
interdicţie logică ţinând seama că angajatorul, persoana juridică sau persoana fizică, nu
are competenţa legală de a iniţia proiecte de acte normative.
Altfel spus, faţă de angajator se pot formula revendicări care intră în sfera
competenţelor sale, iar nu revendicări care depăşesc aceste competenţe17.
Situaţiile privind declanşarea conflictelor de interese sunt reglementate în mod
expres în art. 12 din Legea nr. 168/1999. Din acest motiv unităţii nu i se poate cere să facă
ceva peste posibilităţile sale, ci numai să se conformeze şi să îndeplinească dispoziţiile
legale privind raporturile juridice de muncă. De asemenea, salariaţii nu vor putea cere
niciodată unităţii (angajatorului) să schimbe sau să înlăture dispoziţiile legale în vigoare,
pentru că acest lucru este de competenţa puterii legislative sau a celei executive.
În acelaşi timp, este de menţionat că în toate situaţiile în care într-o unitate există
premisele declanşării unui conflict de interese, salariaţii şi unitatea pot să negocieze în
legătură cu o intervenţie legislativă privind problemele cu caracter profesional, social
sau economic ori cele referitoare la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de
muncă. Acest demers către organele competente trebuie să demonstreze necesitatea
modificării unui act normativ sau adoptarea unuia nou. În situaţia în care organul e stat
competent n-a dat curs demersului făcut de cele două părţi, acest lucru nu poate constitui
temei pentru declanşarea conflictului de interese.
În sfârşit, trebuie precizat că salariaţii nu pot acuza sub nici o formă hotărârea
organului de stat competent în a soluţiona demersul părţilor, pentru că acest organ este
investit cu dreptul de a dispune faţă de oricare subiect de drept.
Reglementarea soluţionării conflictelor de interese prin Legea nr. 168/1999,
transpune, aşa cum am mai arătat, realizarea celor două drepturi esenţiale ale salariaţilor
enunţate la art. 7 şi garantate de lege: dreptul salariaţilor la negocieri colective, precum
şi dreptul de a revendica condiţii normale de muncă
Conflictele de interese izvorăsc în cadrul negocierii colective în legătură cu
inserarea sau nu în contractul colectiv a unor drepturi consacrate pe plan legislativ la
nivel de principiu. Este de subliniat faptul că revendicările salariaţilor trebuie să se

16
Potrivit art. 8 din Legea nr. 168/1999.
17
Ion Traian Ştefănescu, Conflictele de muncă, Editura LUMINA LEX, Bucureşti, 2000, pag. 15.

14
Conflictul colectiv de muncă

circumscrie în sfera acelora reglementate prin lege sau alte acte normative, întrucât
numai acestea au şanse de rezolvare.
Spre deosebire de conflictele de drepturi individuale sau colective generate de un
drept deja existent, decurgând din actele normative, contractele colective sau individuale
de muncă, conflictele de interese intervin în faza negocierilor colective şi sunt legate de
interesele inserării sau nu a unor drepturi în contractele colective de muncă18.
Aşa cum am mai arătat, conflictele de interese sunt acele conflicte de muncă ce
intervin între salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea
negocierilor colective care urmăresc încheierea contractului colectiv de muncă şi care se
soluţionează de către părţi potrivit procedurilor reglementate prin Legea nr. 168/1999.
Din această definiţie rezultă unele trăsături caracteristice ale conflictelor de interese.
Astfel, în primul rând, este de menţionat că aceste conflicte sunt conflicte de
muncă. După cum se cunoaşte, conflictele de muncă se caracterizează prin aceea că au
loc între salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter
profesional, social sau economic, ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor
de muncă.
În al doilea rând, nu toate conflictele de muncă sunt conflicte de interese, ci
numai acelea care au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă.
În al treilea rând, conflictele de interese se nasc în legătură cu începerea,
desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective care urmăresc încheierea contractului
colectiv de muncă. Cu alte cuvinte, această trăsătură ne determină să apreciem că
legiuitorul a avut în vedere o restrângere a posibilităţii de declanşare a unor asemenea
conflicte în raport cu vechea reglementare – Legea nr. 15/1991 – care nu limita o atare
posibilitate.
În al patrulea rând, conflictele de interese se caracterizează prin aceea că
soluţionarea lor nu poate avea loc în alte condiţii decât în cele stabilite prin dispoziţiile
Legii nr. 168/1999.

18
O. M. Corsiuc, op.cit., pag. 16.

15
Conflictul colectiv de muncă

Secţiunea 3

PĂRŢILE CONFLICTELOR DE INTERESE

3.1. Nivelul la care pot avea loc conflictele de interese

În conflictele de interese, părţile implicate sunt: angajatorul (patronul) şi


salariaţii.
În conformitate cu art.9 din lege, conflictele de interese pot avea loc:
a) la nivelul unităţilor19;
b) la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional;
c) la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care
exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri
s-a convertit să-şi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile lor de
muncă.
Cu privire la conflictele de interese de la nivelul unor subunităţi, compartimente
sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie, cerinţa legii care trebuie
respectată nu este decât una singură: ele pot avea loc numai în măsura în care între
partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în
contractul colectiv, condiţiile de muncă.
Comparativ cu art. 2, alin.2 din vechea reglementare – Legea 15/1991 – această
circumstanţiere, care nu exista în trecut, ar putea să fie interpretată ca o limitare
inacceptabilă. Apare însă firesc posibilitatea declanşării unui conflict cu salariaţii
cuprinşi într-o subdiviziune a unităţii sau cu cei care exercită aceeaşi profesie numai în
măsura în care au un interes specific, recunoscut de angajator.
Altfel, ar însemna să se poată declanşa un conflict de interese într-o unitate, cu
toate că nu este antrenat un număr reprezentativ de salariaţi. Imposibilitatea declanşării
unui conflict de interese, nu înseamnă că existenţa unor nemulţumiri într-o subunitate,
într-un compartiment sau la aceeaşi categorie de salariaţi (cu aceeaşi profesie), nu se

19
A se vedea, Şerban Beligrădeanu, Notă, în DREPTUL nr. 12/1996, pag. 76-80.

16
Conflictul colectiv de muncă

poate rezolva tot pe calea dialogului cu angajatorul (fără a fi vorba despre un conflict de
interese în sensul său legal)20.

3.2. Reprezentarea părţilor în conflictele de interese

În conflictele de interese la nivel de unitate, salariaţii sunt reprezentaţi de


sindicatele reprezentative. La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate
reprezentative, iar salariaţii şi-au ales persoanele care să-i reprezinte la negocieri,
aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor de interese.
În cazul conflictelor de interese la nivel de grup de unităţi, de ramură sau
naţional, salariaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative care
participă la negocierile colective. Se poate observa aşadar, dubla calitate a celor
mandataţi de patronat şi salariaţi să participe la negocierile colective, care au chemarea
de a reprezenta părţile implicate şi în rezolvarea conflictelor colective de muncă.
Aceste conflicte pot avea loc numai după înregistrarea prealabilă a lor la unităţile
componente ale structurilor respective. Negocierea, medierea şi arbitrarea acestor
conflicte de interese se fac între organizaţiile sindicale şi patronale reprezentative la
nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, după caz.
În final, se cuvine precizarea că poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor
reprezentative sau, după caz, al salariaţilor, orice persoană care îndeplineşte cumulativ
condiţiile prevăzute de art. 20, alin.2 din Legea nr. 168/1999, şi anume:
- a împlinit vârsta de 21 de ani;
- este salariat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală la care
sindicatul ce organizează conflictul de interese este afiliat;
- nu a fost condamnat pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzute de art. 87 din
lege21.

20
Ion Traian Ştefănescu, Conflictele de muncă, Editura LUMINA LEX, Bucureşti, 2000, pag. 16.
21
Conform art. 87 din Legea 168/1999 „declararea grevei de către organizatori, cu încălcarea condiţiilor
prevăzute la art. 50 alin. (1) sau la art. 63-66, constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3
luni la 6 luni sau cu amendă, dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea penala
prevede o pedeapsa mai grava”.

17
Conflictul colectiv de muncă

În conflictele de interese angajatorul este reprezentat, la nivel de unitate de către


organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut, ori regulamentul de
funcţionare, după caz.
La nivel de grupuri de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, de către asociaţiile
patronale legal constituite şi reprezentative (dacă îndeplinesc cumulativ condiţiile
prevăzute de art. 15, alin. 1, lit. a şi b din Legea 130/1996, republicată22.
În situaţia în care nu sunt organizate asociaţii patronale reprezentative, la niveluri
inferioare, asociaţia patronală la nivel naţional poate desemna reprezentanţii la
negociere.

Secţiunea 4

DECLANŞAREA CONFLICTELOR DE INTERESE

Conform art. 12 din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese pot fi declanşate
în următoarele situaţii:
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă, în
condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de
muncă anterior a încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate
că negocierile au fost definitivate;

22
a) la nivel naţional:
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor,
inclusiv în municipiul Bucureşti;
- reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile de activitate;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia
naţională;
b) la nivel de ramură:
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor din ramura respectivă.

18
Conflictul colectiv de muncă

d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de începere a


negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de
lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.
La aceste condiţii se mai adaugă o nouă situaţie în care conflictele de interese pot
fi declanşate. Este vorba de situaţia reglementată de Legea 261/2007 23 prin care au fost
aduse mai multe modificări Legii 168/1999. Astfel prin acest act normativ se
completează situaţiile ce fac posibilă declanşarea conflictelor de interese cu lit. e) şi
anume în caz de divergenţă la negocierea anuală obligatorie. Legea prevede interdicţia
declanşării conflictelor de interese pe durata valabilităţii unui contract colectiv de
muncă, cu excepţia situaţiei în care unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţia de a începe
negocierea anuală pentru încheierea unui nou contract24.
În ceea ce priveşte motivul arătat la punctul a), se poate observa despre
încălcarea de către unitate (angajator) a obligaţiei legale de a negocia contractul colectiv
de muncă (dar nu şi de a-l încheia). Pentru a înţelege sensul acestei dispoziţii, este
necesar să o coroborăm cu prevederile art. 3-5 din Legea nr. 130/1996, republicată,
privind contractul colectiv de muncă. Astfel, potrivit art.3, alin.1, negocierea colectivă,
la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de
21 de angajaţi. Cu alte cuvinte, în unităţile cu mai puţin de 21 de salariaţi, negocierea nu
are caracter obligatoriu.
De asemenea, legea prevede faptul că iniţiativa negocierii aparţine patronului,
ceea ce înseamnă că obligaţia de a negocia este una specifică lui. De aceea patronul care
nu-şi realizează obligaţiile cu privire la negociere este sancţionat contravenţional,
potrivit art. 5 din Legea nr. 130/1996, republicată.
Pe de altă parte, art.4, alin.1 din aceeaşi lege, prevede că în termen de 15 zile de
la data formulării cererii de către organizaţia sindicală sau de către reprezentanţii
salariaţilor, patronul trebuie să convoace părţile în vederea negocierii contractului
colectiv de muncă. Neîndeplinirea de către patron şi a acestei obligaţii constituie
contravenţie şi se sancţionează cu amendă.

23
Legea 261/2007 pentru modificarea si completarea Legii 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de
muncă, a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 493/2007 şi modifica art. 13 alin.2, art. 63 şi introduce lit.
„e” la art. 12 din legea modificată.
24
A. Ţiclea, op.cit., pag. 774.

19
Conflictul colectiv de muncă

Cu toate că în cazul nerespectării dispoziţiilor legale arătate, patronul vinovat


este sancţionat contravenţional, salariaţii sunt în drept să declanşeze un conflict de
interese ce presupune ca revendicare esenţială tocmai începerea efectivă a negocierii
unui nou contract colectiv de muncă sau a celui anterior ale cărui efecte au încetat.
În ceea ce priveşte împrejurarea arătată la punctul „b” se poate face observaţia că
suntem în prezenţa a ceea ce în practică constituie regula în domeniul declanşării conflictelor
de interese: unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi. Prin această dispoziţie
legală se demonstrează, odată în plus, că legislaţia muncii are caracter de protecţie pentru
salariaţi; lor li se garantează prin lege nu numai dreptul la negocieri colective, ci şi
posibilitatea de a revendica condiţii normale de muncă. Aşadar, în situaţia în care unitatea nu
acceptă revendicările formulate de salariaţi se poate declanşa conflictul de interese.
Privitor la condiţia arătată la punctul „c”, în mod normal, din moment ce
negocierile au fost definitivate, potrivit legii, părţile sunt obligate să semneze contractul
colectiv de muncă. Trebuie să fie îndeplinită această condiţie, deoarece, semnătura
consfinţeşte voinţa părţilor şi determină producerea de efecte juridice. Altfel spus, odată
semnat contractul, automat se nasc obligaţii în sarcina părţilor, iar în cazul neexecutării de
către una din ele a obligaţiilor ce-i revin se poate invoca răspunderea juridică pentru
neexecutarea lui. Deci, în situaţia în care unitatea refuză fără nici un temei semnarea
contractului, salariaţii pot declanşa conflictul de interese.
Pentru condiţia de declanşare a conflictului de interese arătată la punctul „d”
trebuie avute în vedere tot dispoziţiile Legii nr. 130/1996, republicată. Astfel, negocierea
colectivă are loc în fiecare an după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente,
neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă sau de la data intrării în vigoare a
contractului şi cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă
încheiate pe un an. Aşa fiind, rezultă că atunci când în urma negocierii colective nu s-a
încheiat un contract colectiv de muncă, o renegociere poate interveni numai după
scurgerea unui termen de 12 luni de la data negocierii anterioare, iar în cazul
contractelor încheiat pe durată de un an , negocierea unui alt contract urmează a fi
declanşată cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractului colectiv de muncă.
Totodată, potrivit art. 3 al Legii 130/1996, republicată, se stabileşte şi domeniul
concret al negocierii colective care va avea ca obiect cel puţin salariile , durata timpului
de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.

20
Conflictul colectiv de muncă

În concluzie, dacă unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile de a începe negocierile anuale


obligatorii privind obiectivele precizate mai sus, conflictul de interese se poate declanşa.
În sfârşit, în ceea ce priveşte condiţia introdusă prin Legea 261/2007, această
prevedere pare a se suprapune cu cea a art. 12, lit. „b” (împrejurarea că unitatea nu
acceptă revendicările formulate de salariaţi). Dar, aşa cum se subliniază în literatura de
specialitate, art. 12 lit. „b” vizează neacceptarea revendicărilor formulate de salariaţi,
revendicări ce pot avea ca obiect reclamarea, pretinderea ori exercitarea unor drepturi ale
acestora, pe când art. 12 lit. „e” priveşte negocierea anuală obligatorie (fie că există sau
nu încheiat contract colectiv de muncă, inclusiv pe mai mulţi ani) şi doar la unităţile cu
cel puţin 21 de salariaţi. Această negociere pare excesivă; având ca obiect şi condiţiile
de muncă, ea se referă practic la întregul contract colectiv de muncă25.
În cazul unităţilor cu cel puţin 21 de salariaţi nu se pot declanşa conflicte de
interese decât dacă angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de
muncă şi doar în ipotezele statornicite de art. 12 lit. „b” şi „c” precum şi dacă există un
astfel de contract, dar se înregistrează divergenţe cu ocazia negocierii anuale obligatorii.
Orice conflict în absenţa contractului şi a obligaţiei legale de a negocia, nu poate face
decât obiectul unui conflict individual de drepturi, adică a unei acţiuni formulate de către
fiecare salariat împotriva acelui angajator26.
Cauzele care au dus la introducerea unei noi împrejurări între cele 4 arătate de legea
168/1999 vizează în bună măsură aşa cum se arată în literatura de specialitate, reclamaţiile
sindicatelor noastre la Organizaţia Internaţională a Muncii, precum şi măsurile dispuse de
Comisia de aplicare a normelor cu ocazia Conferinţei internaţionale a Muncii ce s-a desfăşurat
la Geneva în perioada 30 mai-15 iulie 2007. Sindicatele noastre au fost nemulţumite de faptul
că în pofida existenţei prevederilor legale privind conflictele de muncă, dar şi a prevederilor
constituţionale ce consfinţesc libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical, ministerul de
resort continua să refuze cererile de conciliere făcute de sindicate în caz e întârziere
nejustificată de începere a negocierilor colective anuale obligatorii sau de refuz al angajatorilor
dea accepta revendicările sindicale privind timpul de lucru, salariile şi condiţiile de muncă.
Concilierea fiind o etapă obligatorie fără de care greva este imposibilă se ajungea ca rezultat
la limitarea dreptului la grevă al lucrătorilor.

25
I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura WOLTERS KLUWER, Bucureşti, 2007, pag. 685.
26
Ibidem, pag. 686.

21
Conflictul colectiv de muncă

Din acest motiv, numărul grevelor a scăzut, dar a crescut numărul conflictelor
sociale spontane ce pot avea consecinţe imprevizibile. Refuzul de înregistrare a
conflictelor de interese constituie o violare a art. 40 din Constituţie care consacră dreptul
la grevă, dar şi a art. 2 din Legea privind conflictele de muncă, precum şi a art. 3 şi 8 din
Convenţia 87 şi a Cartei sociale europene, revizuită27.
Regula stabilită, potrivit art. 13, alin.1 din Legea nr. 168/1999 este aceea că pe
durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă, salariaţii nu pot declanşa conflicte
de interese28.
De la această regulă s-a stabilit şi excepţia reglementată prin art. 13, alin.2, din
legea arătată, potrivit căreia salariaţii pot declanşa un conflict de interese chiar pe durata
valabilităţii unui contract colectiv de muncă, dar numai în situaţia în care unitatea nu îşi
îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii
privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă,
precum şi în situaţia divergenţelor la negocierea anuală obligatorie privind salariile,
durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă29.
Din textul art. 13 al Legii 168/1999, aşa cum a fost modificat prin Legea
261/2007, rezultă că salariaţii pot declanşa conflicte de interese doar ca urmare a
neînţelegerilor legate de negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, fără să
existe, aşadar, astfel de contracte în executare. Totuşi există şi excepţii, astfel încât, se
pot declanşa legal conflicte de interese deşi există contract colectiv de muncă încheiat, în
condiţiile în care unitatea, având peste 21 de salariaţi, încalcă dispoziţiile art. 3 din
Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă şi nu declanşează negocierea
anuală obligatorie sau când părţile nu se înţeleg, cu ocazia aceleiaşi negocieri anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de
muncă.

27
Alexandru Ţiclea, Ştefan Naubauer, Modificarea Legii nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor
de muncă prin Legea 261/2007, în REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII, nr. 4/2007, pag. 16-17.
28
O.M. Corsiuc, op.cit., pag. 21.
29
Această ultimă excepţie a fost introdusă prin Legea 261/2007.

22
Conflictul colectiv de muncă

Capitolul III

SOLUŢIONAREA

CONFLICTELOR DE INTERESE

Secţiunea 1

SESIZAREA UNITĂŢII

Codul muncii, în art. 249 face trimitere, în ceea ce priveşte reglementarea


procedurii de soluţionare a conflictelor de muncă, la o lege specială, respectiv Legea nr.
168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Legea nr. 168/1999 consacră, în
prima sa parte, modul de soluţionare a conflictelor de interese intervenite între salariaţi şi
unităţi în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective.
Potrivit art. 14, alin.1 din Legea nr. 168/1999, în toate cazurile în care într-o
unitate există premisele declanşării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative
sau, în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanţii aleşi
ai salariaţilor vor sesiza unitatea despre această situaţie.
Din formularea expresă a legii rezultă că, atunci când într-o unitate sunt întrunite
premisele declanşării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau
reprezentanţii salariaţilor sunt obligaţi să sesizeze unitatea despre această situaţie.
Sesizarea se va putea face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaţilor, inclusiv a
motivării acestora, precum şi a propunerilor de soluţionare30.

30
Ion Traian Ştefănescu, Conflictele de muncă, Editura LUMINA LEX, Bucureşti, 2000, pag. 21

23
Conflictul colectiv de muncă

Conducerea unităţii este obligată să primească şi să înregistreze sesizarea astfel


formulată31.
Ca soluţie alternativă, sesizarea poate fi făcută şi verbal şi ea trebuie să se refere
la aceleaşi probleme sub aspectul conţinutului ca şi sesizarea scrisă, în acest caz, în
ipoteza dialogului direct în legătură cu revendicările salariaţilor, discuţiile purtate cu
ocazia primirii la conducerea unităţii a membrilor sindicatului reprezentativ sau a
reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor trebuie consemnate într-un proces verbal.
Primind sesizarea scrisă, sau după caz, după încheierea procesului verbal
consemnând discuţiile purtate, conducerea unităţii are obligaţia de a răspunde în scris
sindicatelor sau reprezentanţilor salariaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la
primirea sesizării, ori după caz, de la întocmirea procesului verbal, cu precizarea
punctului de vedere pentru fiecare din revendicările formulate. Se constată că atât
sesizarea sindicatului reprezentativ sau a reprezentanţilor salariaţilor, cât şi răspunsul la
sesizare de către unitate, trebuie să se facă în formă scrisă.
Raţiunea pentru care legiuitorul a impus procedura scrisă este aceea, în opinia
noastră, a uşura această fază, deoarece astfel, se asigură identificarea problemelor care
sunt supuse rezolvării prin această sesizare şi a mijloacelor practice de rezolvare, pentru
că ambele părţi au sarcini precise, expres prevăzute de lege.
Sesizarea trebuie să fie semnată, după caz, de liderul sindical sau de către
reprezentanţii salariaţilor.
Dacă într-o unitate funcţionează concomitent două sau mai multe sindicate
reprezentative, sesizarea poate fi făcută de către unul sau de către toate sindicatele şi va
produce efecte numai pentru sindicatul sau sindicatele care au formulat-o.
În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi
a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de
interese se consideră declanşat32.
Evident, conflictul de interese trebuie să se considere declanşat şi dacă unitatea
nu a dat nici un răspuns la sesizarea sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor
salariaţilor, în termenul legal de 2 zile lucrătoare (sau într-un termen mai mare de 2 zile
lucrătoare stabilit prin convenţia părţilor).

31
Conform art. 14, alin.2 din Legea 168/1999.
32
Potrivit art. 16 din Legea 168/1999.

24
Conflictul colectiv de muncă

Secţiunea 2

CONCILIEREA CONFLICTELOR DE INTERESE

2.1. Noţiune. Caractere. Principii

Conform DEX, prin conciliere se înţelege activitatea prin care se încearcă


aplanarea sau evitarea unui litigiu prin împăcarea părţilor 33. Cu alte cuvinte, concilierea
este punerea de acord, împăcarea, înlăturarea divergenţelor, contradicţiilor dintre două
sau mai multe părţi.
Concilierea constituie o procedură prin care o terţă persoană, de regulă din partea
unei autorităţi administrative competente, aduce la masa tratativelor părţile implicate în
dezacord şi le ajută să identifice soluţii proprii de rezolvare a conflictului. Conţinutul
concilierii este activitatea prin care o persoană, denumită conciliator, aleasă prin voinţa
părţilor aflate în conflict sau reprezentând o autoritate administrativă desemnată prin
lege, identificând poziţiile şi interesele părţilor respective, depune diligenţele pe lângă
fiecare parte, separat sau împreună, pentru ca acestea să găsească singure, ele însele,
soluţii de rezolvare a conflictului, sugerându-le posibilităţi, argumente sau mijloace34.
Astfel, în considerarea celor arătate mai sus, putem defini concilierea conflictelor
de muncă în sensul că aceasta reprezintă principala modalitate de soluţionare a
diferendelor dintre salariaţi şi angajatori, respectiv dintre funcţionarii publici şi
autorităţile (instituţiile) publice care au ca obiect fie interese (cu caracter profesional,
social, economic), fie drepturi (conţinute în raporturile juridice de muncă), modalitate în
cadrul căreia părţile conflictului, aflate pe poziţie de egalitate juridică şi exercitând
dialogul social, încearcă să încheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de
muncă şi a realiza pacea socială.
În conformitate cu prevederile art. 17 din Legea 168/1999, în cazul în care
conflictul de interese a fost declanşat cu întrunirea cumulativă a condiţiilor legale,
33
I. Coteanu, L. Seche, M. Seche s.a., Dicţionarul explicativ al limbii române, Editura ACADEMIEI
ROMÂNE, Bucureşti, 1996, pag. 181.
34
O.M. Corsiuc, op.cit., pag. 97.

25
Conflictul colectiv de muncă

sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează Ministerul


Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin organele sale teritoriale – direcţiile
generale de muncă şi protecţie socială, în vederea concilierii. Din interpretarea acestei
prevederi legale reiese în mod clar că prin folosirea termenului „sesizează”, legiuitorul a
avut în vedere faptul că procedura concilierii conflictului de interese este obligatorie.
Astfel, concilierea conflictelor de interese este prima fază obligatorie a încercării
de soluţionare a acestor conflicte, ce constă în negocierea colectivă dintre părţi
organizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, în scopul rezolvării
neînţelegerii dintre ele.
Din definiţia dată concilierii conflictelor de interese rezultă următoarele trăsături
caracteristice ale acesteia: Concilierea conflictelor de interese este prima fază obligatorie
a încercării de soluţionare a conflictelor de interese, are o durată limitată de timp, constă
în negocierea colectivă dintre părţi şi se finalizează prin încheierea unui acord.
Concilierea conflictelor de interese este prima fază obligatorie a încercării de
soluţionare a conflictelor de interese. Această trăsătură se desprinde din interpretarea art. 17
din Legea nr. 168/1999, despre care am făcut anterior vorbire. Obligativitatea concilierii
conflictelor de interese, înainte de a se trece la declanşarea grevei, rezultă şi din prevederile
art. 41, alin.1 din Legea 168/1999, potrivit cărora greva poate fi declarată numai dacă, în
prealabil au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin
procedurile prevăzute de lege. Rezultă de aici faptul că înainte de declanşarea grevei,
partenerii sociali trebuie, mai întâi, în mod obligatoriu, să parcurgă faza concilierii
conflictelor de interese şi apoi, dacă părţile sunt de comun acord, să parcurgă în mod
facultativ şi celelalte două faze, medierea şi arbitrajul conflictelor de interese.
Concilierea conflictelor de interese are o durată limitată de timp. Ea se
desfăşoară cu respectarea termenelor prevăzute de art. 19 din Legea nr. 168/1999, pe
durata zilei pentru care au fost convocate părţile sau această perioadă poate fi prelungită
prin acordul de voinţă al părţilor.
Concilierea conflictelor de interese constă în negocierea colectivă dintre părţi.
Această negociere este organizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.
După cum se cunoaşte, o conciliere veritabilă se poate realiza prin negociere liberă între

26
Conflictul colectiv de muncă

părţile aflate în conflict, iar procedura concilierii conflictelor de interese este o prelungire
firească a negocierii colective în care intervine autoritatea de stat, în condiţii de criză35.
Concilierea conflictelor de interese se finalizează prin încheierea unui acord, care
va fi adus la cunoştinţa salariaţilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea
concilierii.
Concilierea conflictelor de muncă este guvernată, alături de principiile
fundamentale ale dreptului muncii, şi de principii specifice acestei instituţii juridice:
principiul egalităţii juridice a părţilor, principiul libertăţii contractuale, principiul
dialogului social şi principiul realizării păcii sociale.
Principiul egalităţii juridice a părţilor. Din perspectiva obiectului de
reglementare al dreptului muncii, raporturile de conciliere sunt conexe raporturilor
juridice de muncă. Din acest motiv, raporturile de conciliere nu reprezintă trăsătura
subordonării juridice a salariatului faţă de angajator ori a funcţionarului public faţă de
autoritatea publică, în această materie neprimind aplicare puterea de direcţie, control şi
sancţionare disciplinară.
Principiul libertăţii contractuale. Pornind de la dispoziţiile art. 295 din Codul
muncii raportate la cele ale art. 969, alin.1 din Codul civil, conţinutul acestui principiu
poate fi exprimat analitic în sensul că, dacă se respectă ordinea publică, bunele moravuri
şi normele imperative, părţile conflictului de muncă sunt libere să încheie sau nu un
acord de soluţionare a disensiunilor şi să configureze conţinutul acestui acord.
Principiul dialogului social. Concilierea constituie o formă a dialogului social,
dialog ce se înfăţişează ca o modalitate concretă de înfăptuire a democraţiei economice
şi sociale, parte a democraţiei politice36.
Principiul realizării păcii sociale. Obiectivul esenţial al concilierii vizează
obţinerea păcii sociale, ca urmare a stingerii conflictului de muncă. Realizarea păcii
sociale nu este privită ca un scop în sine, ci ca fundamentarea unei dezvoltări
economico-durabile şi a prezervării mecanismelor statului de drept37.

2.2. Procedura concilierii conflictelor de interese


35
C. Tufan, V. Florescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura ALL BECK, Bucureşti, 1998, pag. 25.
36
În acest sens, Şerban Beligrădeanu, Impactul legii nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea
Consiliului Economic şi Social asupra legislaţiei muncii, în revista DREPTUL nr. 8/1997, pag.3.
37
O.M. Corsiuc, op.cit., pag. 99.

27
Conflictul colectiv de muncă

În demersul soluţionării conflictului de interese, concilierea organizată de


Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse este o etapă obligatorie ce, din punct
de vedere procedural parcurge mai multe etape:
a) sesizarea Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse;
b) convocarea părţilor la procedura de conciliere;
d) derularea şi finalizarea concilierii şi comunicarea rezultatelor concilierii.
În ceea ce priveşte etapa sesizării Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de
Şanse, legea prevede că, în cazul în care conflictul de interese a fost declanşat, sindicatul
reprezentativ, respectiv reprezentanţii salariaţilor vor sesiza ministerul prin direcţiile
specializate, în vederea concilierii conflictului respectiv. Direcţia în cauză este obligată
să înregistreze sesizarea, neavând competenţa de a stabili natura juridică a conflictului şi
nici să se ocupe, juridic, de soluţionarea lui, aşa cum se arată în jurisprudenţa Instanţei
Supreme, citată de noi anterior. Nu vom insista asupra acestei etape deoarece am
analizat-o deja în cuprinsul acestui capitol.
În ceea ce priveşte convocarea părţilor la procedura de conciliere, aceasta
poate fi efectuată în scris, prin scrisoare recomandată cu confirmare poştală de primire
sau cu adresă trimisă prin curier confirmată prin ştampila destinatarului ei.
Convocarea poate fi realizată şi telefonic, situaţie în care trebuie întocmit un
proces verbal de către delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, din
care să rezulte efectiv că a avut loc convorbirea telefonică.
Deşi actuala reglementare nu precizează locul în care se va desfăşura concilierea,
în opinia noastră aceasta poate avea loc la sediul Ministerului Muncii, Familiei şi
Egalităţii de Şanse ori al Direcţiei generale de muncă şi protecţie socială în a cărei rază
teritorială îşi are sediul unitatea sau într-un loc ales de părţi aşa cum, de altfel, prevedea
vechea reglementare38.
În ceea ce priveşte derularea şi finalizarea concilierii şi comunicarea
rezultatelor acesteia, este important de arătat că, la data fixată pentru conciliere, delegatul
Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse verifică împuternicirile delegaţilor
părţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze în sensul realizării concilierii 39. Sarcina
delegatului Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse este tocmai aceea de a
38
Conform art. 15, alin.1 din Legea nr. 115/1991, în prezent abrogată.
39
Conform art. 22, alin.1 din Legea 168/1999.

28
Conflictul colectiv de muncă

stărui ca părţile să acţioneze pentru a se realiza concilierea, el neputând fi considerat ca un


judecător, nefiind astfel competent să hotărască încetarea conflictului de muncă. Acesta
are doar competenţa de a îndruma partenerii sociali, cu privire la corectitudinea aplicării
dispoziţiilor legale ce sunt puse în discuţie, precum şi cu privire la modalităţile ce există şi
care pot fi folosite, pentru ca în cele din urmă să înceteze conflictul de muncă declanşat.
Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor vor fi consemnate într-un proces
verbal, întocmit în 3 exemplare şi semnat de către părţi şi de delegatul ministerial.
La sfârşitul dezbaterilor există posibilitatea ajungerii la un acord parţial sau total,
precum şi posibilitatea neajungerii la un acord.
În cazul în care s-a ajuns la un acord total cu privire la soluţionarea
revendicărilor formulate, părţile vor definitiva contractul colectiv de muncă, în acest fel,
conflictul de interese fiind încheiat.
În cazul unui acord parţial, numai salariaţii pot hotărî dacă persistă motivele
pentru continuarea conflictului de interese, ca urmare ei pot să accepte rezultatul
concilierii , conflictul de interese încheindu-se chiar dacă acordul nu este total. Pe de altă
parte, dacă salariaţii nu acceptă acordul parţial, conflictul de interese continuă. Este
important a sublinia aici, interdicţia legală ca revendicările conciliate să fie reluate şi să
constituie obiectul unui nou conflict de interese.
În cazul în care nu s-a ajuns la nici un acord, conflictul de interese continuă,
trecându-se la etapele ulterioare de soluţionare.
Există şi o ultimă situaţie posibilă şi anume aceea că, deşi convocate la
concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, una sau
ambele părţi să nu se prezinte la conciliere.
În aceste condiţii, în tăcerea legii, în literatura de specialitate 40 se propune
următoarele soluţii:
- în cazul în care unitatea nu se prezintă, fără un motiv plauzibil, se întocmeşte
un proces-verbal constatator al neefectuării concilierii din cauza absenţei unităţii în
cauză. Ca urmare, existând culpa unităţii, greva poate fi declanşată.
- în cazul în care, fără temei, nu se prezintă delegaţii sindicatului ori ai salariaţilor,
sau absentează ambele părţi, declanşarea grevei, din punct de vedere legal, este exclusă.

40
În acest sens, I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.II, Editura LUMINA LEX, Bucureşti,
2003, pag. 269.

29
Conflictul colectiv de muncă

Secţiunea 3

MEDIEREA CONFLICTELOR DE INTERESE

3.1. Noţiune. Trăsături caracteristice

Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române41, prin mediere înţelegem


acţiunea unei persoane oficiale pentru rezolvarea paşnică a conflictelor dintre părţi,
luând parte la negocieri şi uneori formulând propuneri. Într-un alt dicţionar, prin mediere
se înţelege mijlocul de rezolvare pe cale paşnică a conflictelor dintre două sau mai multe
părţi prin intervenţia unui al treilea42.
Medierea conflictelor de interese este o instituţie juridică nouă, introdusă în
legislaţia muncii din ţara noastră prin Legea nr. 168/1999 (art.26-31), menită să
preîntâmpine greva dar să asigure şi respectarea principiului libertăţii de voinţă a părţilor
în conflict.
Distinctă de conciliere, care este o fază obligatorie, medierea este o fază posibilă,
dar nu obligatorie a soluţionării conflictelor de interese, condiţionată de convenţia
părţilor în conflict de a apela la o atare procedură.
Astfel, putem defini medierea conflictelor de interese ca fiind acea procedură
facultativă ce intervine în cazul în care conflictul de interese nu a fost soluţionat ca
urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse şi
care se realizează cu ajutorul unei persoane ce are calitatea oficială de mediator, aleasă
de comun acord de către părţi şi care le propune o soluţie de conciliere, cu respectarea
procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă la nivel naţional.
Din această definire se pot desprinde unele trăsături specifice ale medierii
conflictelor de interese.
Medierea conflictelor de interese este o procedură facultativă, spre deosebire
de conciliere. Această soluţie rezultă, în mod expres, din conţinutul art. 26 din Legea

41
I. Coteanu, L. Seche, M. Seche s.a., op.cit., pag. 535.
42
S. Tămaş, Dicţionar politic, Casa de editură şi presă ŞANSA SRL, Bucureşti, 1996, pag. 156.

30
Conflictul colectiv de muncă

168/1999, care are o redactare supletivă, arătând că „părţile pot hotărî prin consens
iniţierea procedurii de mediere”.
Procedura de mediere a conflictelor de interese se realizează numai cu ajutorul
mediatorilor. În conformitate cu prevederile art. 27, alin.2 din Legea nr.168/1999,
mediatorii sunt numiţi anual de ministrul muncii cu acordul Consiliului Economic şi
Social. De asemenea, mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile aflate în
conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator, aşa cum arată
prevederile art. 27, alin. 1 din Legea 168/1999.
Rolul mediatorilor este acela de a propune o soluţie de conciliere pentru
părţile aflate în conflictul de interese. Mai mult, aşa cum rezultă din conţinutul art. 30
din Legea nr. 168/1999, mediatorul are obligaţia să îşi precizeze părerea cu privire la
eventualele revendică rămase nesoluţionate.
Medierea conflictelor de interese se realizează numai în conformitate cu
prevederile procedurii de mediere care se stabileşte în temeiul art. 28, alin.1 din Legea
nr. 168/1999, prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional.

3.2. Procedura de mediere a conflictelor de interese

Medierea se desfăşoară numai dacă concilierea nu a realizat acordul total sau


parţial al părţilor aflate în conflict, întotdeauna după conciliere, şi constă în încercarea
unei persoane autorizate, aleasă de comun acord de către părţi, de a soluţiona conflictul
de interese potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional.
Prin contractul colectiv de muncă unic încheiat la nivel naţional se stabileşte,
concret, cum anume se desfăşoară medierea.
Astfel, dacă părţile convin printr-un proces verbal semnat să înceapă medierea, în
termen de 48 de ore fiecare parte va propune o listă de candidaţi dintre mediatorii numiţi
de ministrul muncii şi solidarităţii sociale la nivelul judeţului unde are sediul unitatea în
care s-a declanşat conflictul de interese.

31
Conflictul colectiv de muncă

În situaţia în care, după prima întâlnire, părţile nu reuşesc să stabilească un


mediator de comun acord, procedura de mediere încetează, trecându-se la următoarea
etapă prevăzută de lege.
În cazul în care s-a numit un mediator de comun acord, părţile implicate sunt
obligate ca în termen de 48 de ore de la numirea mediatorului, să pună la dispoziţia
acestuia datele necesare, iar dacă mediatorul are nelămuriri poate să ceară părţilor
maximum 72 de ore de la primirea actelor, relaţii scrise cu privire la revendicările
formulate, la actele depuse sau întocmite în timpul concilierii, precum şi la rezultatele
acesteia.
În maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat să convoace ambele
părţi implicate, care vor trimite un număr regal de reprezentanţi la mediere. Fiecare
întâlnire se va finaliza cu încheierea unui proces verbal care va fi semnat de mediator şi
de părţile aflate n conflict.
Din raţiuni care ţin de perturbările pe care le produce un conflict de interese,
medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit
şi a acceptat medierea. În caz contrar, medierea încetează şi se trece la următoarea etapă
legală de soluţionare a conflictului43. Acest termen de 30 de zile calendaristice are
caracter imperativ şi, din acest motiv, nu poate fi depăşit nici chiar cu acordul părţilor
deoarece, aşa cum am mai arătat, interesul general în cazul conflictelor de muncă este
acela că absolut toate conflictele ivite să se soluţioneze cât mai grabnic, astfel încât
pacea socială să nu fie tulburată44.
La terminarea procedurii de mediere a conflictelor de interese, mediatorul în mod
obligatoriu, întocmeşte un document care poartă denumirea de raport cu privire la
situaţia conflictului de interese în care se consemnează părerea cu privire la
eventualele revendicări rămase nesoluţionate, iar raportul în cauză va fi transmis fiecărei
părţi, precum şi Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.
În conformitate cu prevederile art. 31 al Legii 168/1999, pentru activitatea
depusă, mediatorul va primi un onorariu, stabilit de comun acord între acesta şi părţile
aflate în conflict de interese. Onorariul se va depune de către părţi la Ministerul Muncii,
Familiei şi Egalităţii de Şanse, la data începerii procedurii de mediere.

43
A. Ţiclea, op.cit., pag. 271.
44
O.M. Corsiuc, op.cit., pag. 110.

32
Conflictul colectiv de muncă

În final, este necesar de precizat faptul că, în pofida tăcerii legii în privinţa
eficienţei concrete şi a rolului raportului întocmit de mediator cu privire la situaţia
conflictului de interese, în literatura de specialitate a fost exprimată opinia că, în măsura
în care pe parcursul procedurii de mediere, revendicările care au constituit obiectul
conflictului de interese au fost soluţionate integral, părţile trebuie să constate stingerea
conflictului de interese. Dacă, dimpotrivă, au rămas revendicări nesoluţionate, delegaţii
sindicatului sau reprezentanţii salariaţilor pot să informeze salariaţii care vor hotărî
încetarea sau continuarea conflictului de interese45.

Secţiunea 4

ARBITRAJUL CONFLICTELOR DE INTERESE

4.1. Noţiune. Trăsături caracteristice

Prin arbitraj se înţelege soluţionarea unui conflict de către un arbitru. În dreptul


comun arbitrajul este reglementat în Cartea a IV-a din Codul de procedură civilă.
Folosind arbitrajul, părţile pot beneficia de o judecată mai rapidă, mai puţin formală, mai
suplă şi mai ieftină, calitatea actului de justiţie fiind asigurată prin folosirea unor arbitri
care au cunoştinţe aprofundate în domeniul respectiv şi prin faptul că părţile care i-a
ales, le inspiră o mare încredere46.
Având în vedere cele de mai sus dar şi prevederile Legii nr. 168/1999, definim
arbitrajul conflictelor de interese ca acea procedură facultativă potrivit căreia pe întreaga
durată a conflictului de interese, părţile pot hotărî prin consens, ca revendicările
formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii, care se pronunţă printr-o hotărâre
irevocabilă, ce va face parte din contractul colectiv de muncă şi prin care conflictul de
interese încetează.

45
I. T. Ştefănescu, op.cit., pag.32.
46
Viorel Mihai Ciobanu, Tratat teoretic şi practic de procedură civilă, vol. II, Editura NAŢIONAL,
Bucureşti, 1999, pag. 597-599.

33
Conflictul colectiv de muncă

Ca trăsături caracteristice arbitrajului conflictelor de interese desprindem faptul


că este o procedură facultativă47, se realizează de o comisie de arbitraj compusă din 3
arbitri şi se încheie cu o hotărâre irevocabilă obligatorie pentru părţi. Rezultă astfel, o
ultimă trăsătură a arbitrajului, şi anume acea că prin folosirea de către părţi a procedurii
arbitrajului, conflictul de interese încetează. Cu alte cuvinte, dacă a fost aleasă această
cale de soluţionare a conflictului, nu se mai poate declanşa grevă.

4.2. Procedura de arbitraj al conflictelor de interese

Potrivit art. 33 din Legea nr. 168/1999, procedura de arbitraj se realizează de


către o Comisie de arbitraj ce se compune din 3 arbitri, desemnaţi după cum urmează: un
arbitru de către conducerea unităţii; un arbitru de către sindicatele reprezentative sau,
după caz, de către reprezentaţii salariaţilor; un arbitru de către Ministerul Muncii,
Familiei şi Egalităţii de Şanse. Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri
se stabileşte o dată pe an, prin ordin al ministrului de resort, dintre specialiştii în
domeniul economic, tehnic, juridic şi din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic
şi Social.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilită printr-un regulament
aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei şi egalităţii de şanse şi al
ministrului justiţiei. Astfel, comisia de arbitraj se constituie la sesizarea părţilor aflate în
conflict de interese, printr-o cerere de arbitrare, formulată în scris, pe baza acordului
acestora, înregistrată la direcţia generală de muncă şi protecţie socială judeţeană, a
municipiului Bucureşti sau, după caz, la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de
Şanse, în raport cu nivelul la care s-a declanşat conflictul de interese.
Cererea va cuprinde menţiunile arătate la art. 11 din Legea 168/1999.
Data introducerii cererii de arbitrare se consideră data înregistrării acesteia la
instituţia îndrituită cu primirea actului, aceasta având obligaţia de a o înainta de îndată

47
Această trăsătură se desprinde din prevederile art. 32, alin.1 din Legea 168/1999 care prevede că pe
întreaga durată a unui conflict de interese, părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările
formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii. Regula instituită prin lege este aceea că mai întâi are loc,
în mod obligatoriu, concilierea conflictelor de interese, apoi în mod facultativ, de comun acord, părţile pot
hotărî ca revendicările formulate şi rămase nesoluţionate, să îşi găsească rezolvarea fie prin mediere, fie
prin arbitraj, fie prin ambele.

34
Conflictul colectiv de muncă

compartimentului de specialitate cu atribuţii privind înregistrarea conflictelor de


interese.
În termen de 24 de ore de la data înregistrării cererii de arbitrare, conducerea
Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse va desemna arbitrul său şi va
dispune măsurile corespunzătoare pentru stabilirea componenţei comisiei de arbitraj,
având în vedere persoanele nominalizate, desemnate cu acceptul lor, în calitate de
arbitri, de părţile aflate în conflict de interese. După stabilirea componenţei nominale a
comisiei de arbitraj, această comisie va verifica stadiul pregătirii litigiului pentru
dezbatere şi va dispune, dacă consideră necesar, măsurile corespunzătoare pentru
completarea documentaţiei, stabilind un termen în vederea aducerii la îndeplinire a
măsurilor dispuse.
În termen de 3 zile de la primirea documentaţiei, comisia de arbitraj convoacă
părţile şi dezbate, împreună cu acestea, conflictul de interese, pe baza dispoziţiilor legii
şi a clauzelor contractelor colective de muncă aplicabile. După 5 zile de la încheierea
dezbaterilor, comisia se pronunţă prin hotărâre irevocabilă, moment care marchează
încheierea conflictului de interese. Hotărârea trebuie întotdeauna motivată şi se
comunică părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare.
Trebuie făcută observaţia că sindicatul respectiv, după caz, reprezentanţii
salariaţilor, odată ce au făcut uz de procedura arbitrajului, înseamnă că renunţă să
apeleze la grevă sau să o continue. Într-adevăr, comisia de arbitraj se pronunţă printr-o
hotărâre obligatorie pentru părţi, care completează contractul colectiv de muncă. Aşadar,
trăsătura caracteristică esenţială, din punct de vedere juridic, în materie de arbitraj, o
constituie, aşa cum am mai arătat, faptul că hotărârea pronunţată de comisia de arbitraj
este obligatorie pentru părţi, ea determinând încetarea conflictului de interese şi
completând contractele colective de muncă48. Altfel spus, arbitrajul este facultativ numai
ca etapă a soluţionării conflictului de interese, dar este obligatoriu prin rezultatele sale.
Posibilitatea de a se ataca hotărârea comisiei de arbitraj este de necontestat,
decurgând din art. 21 al Constituţiei care consacră accesul liber la justiţie al oricărei
persoane pentru apărarea drepturilor, a libertăţilor şi intereselor sale legitime.
Pe de altă parte însă, hotărârea comisiei de arbitraj – într-un arbitraj facultativ –
nu constituie un act administrativ-jurisdicţional, ci doar un act jurisdicţional, asimilat

48
I.T. Ştefănescu, op.cit., pag. 275.

35
Conflictul colectiv de muncă

legal cu o hotărâre judecătorească pentru care Legea 168/1999 nu prevede expres o cale
de atac. În aceste condiţii, în tăcerea legii, apare firească soluţia aplicării art. 364-366 din
Codul de procedură civilă, ca drept comun. Deci, este posibilă, prin analogie,
introducerea la tribunal, în primă instanţă, a unei acţiuni în anulare a hotărârii comisiei
de arbitraj pentru motivele expres şi limitativ prevăzute de art. 364 din Codul de
procedură civilă49.
Nu este mai puţin adevărat că ar fi fost util să se fi făcut expres, prin lege,
trimitere la dreptul comun în materie procedurală, sau, chiar mai mult decât atât, textele
art. 364-366 Cod procedură civilă, cu adaptările de rigoare, să fi fost introduse în Legea
nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă50.

49
În acest sens, S. Zilberstein, I. Băcanu, Desfiinţarea hotărârii arbitrale, în revista DREPTUL nr.
10/1996, pag. 27-34.
50
În acest sens, I. T. Ştefănescu, op.cit., pag.276.

36
Conflictul colectiv de muncă

Capitolul IV

GREVA - INSTRUMENT ESENŢIAL DE

LUPTĂ AL SALARIŢILOR

Secţiunea 1

NOŢIUNE ŞI ISTORIC

Termenul de grevă a fost preluat din limba franceză, termen consacrat în secolul
al XVIII-lea după denumirea vestitei pieţe din faţa primăriei Parisului „Place de Greve”,
piaţă situată pe malul Senei, respectiv pe locul unde erau executaţi condamnaţii la
moarte prin spânzurătoare sau tragere pe roată. De fapt, în acest loc se adunau muncitorii
neocupaţi, aşteptând s li se ofere de lucru, fiind un fel de bursă a forţei de muncă.
Cercetări recente însă vor să demonstreze că nu există nici o legătură între noţiunea de
„grevă” şi piaţa pariziană; el a fost utilizat mai înainte pentru a califica în general
atitudinea celor fără de muncă. Sensul actual al expresiei „a face grevă” este mai recent.
Noţiunea de grevă poate fi analizată, atât din punct de vedere juridic, dar şi din
punct de vedere sociologic.
În sens juridic, noţiunea de grevă este folosită pentru încetarea, totală sau parţială
a muncii de către salariaţi, în scopul obţinerii unor revendicări economice şi sociale
legate de condiţiile de muncă şi de plată a muncii, de securitate socială 51. Într-o altă
definiţie, greva reprezintă încetarea lucrului, deliberat organizată şi hotărâtă de către

51
Gh. Brehoi, Andrei Popescu, Conflictul colectiv şi greva, Editura FORUM, Bucureşti, 1991, pag. 12.

37
Conflictul colectiv de muncă

personalul salariat, în scopul realizării unor revendicări profesionale determinate în mod


concret, cărora refuză să le dea urmare cel ce angajează52.
În sens sociologic, greva reprezintă orice mişcare revendicativă prin care un grup
profesional determinat, încearcă, prin încetarea lucrului, să impună anumite soluţii sau să
înceteze anumite decizii pe care grupul le contestă. Noţiunea sociologică de grevă este,
aşadar, mult mai largă decât cea juridică ce se referă strict la persoanele aflate sub
incidenţa dreptului muncii.
În mod curent, se spune că numai „subordonaţii” fac grevă, exercitarea dreptului
la grevă fiind recunoscută numai persoanelor care, în mod obişnuit, sunt obligate, prin
contract de muncă încheiat, să presteze o anumită activitate. Deci, nu trebuie confundate
manifestaţiile cu grevele, între cele două noţiuni existând diferenţe juridice esenţiale.
Astfel, de exemplu, agricultorii, comercianţii, membrii profesiunilor liberale sau
studenţii nu-şi exercită decât dreptul de a manifesta şi nu fac grevă în sens juridic, pentru
că nimeni nu-i constrânge să presteze o anumită muncă.
De asemenea, greva nu trebuie confundată nici cu conflictul colectiv de muncă,
ea reprezentând doar o modalitate de luptă utilizată în cursul unui conflict.
Greva are un istoric foarte lung, reprezentând un fenomen direct legat
organizarea socială existentă în diferitele etape ale evoluţiei civilizaţiei umane. Într-
adevăr, folosirea forţei de muncă, fie ea silită fie ca o consecinţă a vânzării ei de către
titular, a dat naştere din totdeauna şi la exercitarea unor abuzuri53.
Cu două mii de ani î.Hr., în timpul domniei faraonului Ramses al II-lea,
muncitorii liberi care lucrau în Valea Regilor la construirea mormintelor faraonilor au
încercat o grevă a demnităţii.
În Talmudul din Babilon se găseau prevederi conform cărora muncitorii liberi
puteau părăsi lucrul şi aveau dreptul să ceară un arbitraj cu privire la conflictul lor de
muncă.
De asemenea, Roma antică a fost zguduită de numeroase mişcări revendicative,
în special în epoca imperială, atât ale muncitorilor liberi cât şi ale sclavilor, pentru
aceştia din urmă răscoala lui Spartacus reprezentând un moment de vârf. În dreptul
roman găsim şi texte juridice care au fost elaborate cu scopul de a interzice sau de a

52
Şerban Beligrădeanu, Legea nr. 15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă, în
revista DREPTUL nr. 2-3/1991, pag.8.
53
Romulus Gidro, Greva şi dreptul la grevă, Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca, 1999, pag.15.

38
Conflictul colectiv de muncă

limita acţiunile revendicative de tip grevist. Astfel, grevele ce vizau activităţile esenţiale
precum şi cele ce puteau afecta cetatea în ansamblul ei erau interzise sau limitate54.
La grecii antici, preocupaţi de armonia socială, se pare că n-au existat explozii
sociale care să fie de genul celor ce le numim astăzi greve.
Evul mediu face ca fenomenul grevă să se amplifice dat fiind şi condiţiile foarte
grele de muncă ale celor cuprinşi în mari bresle. Mişcările revendicative au fost
organizate, în special, de către breslaşi, iar represiunea acestora a fost una fără
menajamente, tipic feudală: întemniţări însoţite de pedepse corporale sau, în cel mai bun
caz, amenzi substanţiale.
Dezvoltarea manufacturilor dă naştere, apoi, unor noi şi grave tulburări sociale ca
apoi societatea să se confrunte şi cu apariţia „lucrătorilor nomazi”, dispuşi să-şi vândă
forţa de muncă la preţuri foarte scăzute, făcând concurenţă neloială localnicilor.
Sfârşitul secolului al XVIII-lea aduce cu el înlocuirea manufacturilor cu marile
întreprinderi industriale, fapt ce generează şi creşterea demografică a clasei muncitoreşti
ce se va afla într-o permanentă opoziţie cu clasa patronală.
Sindicalismul revoluţionar de la începutul secolului XX a făcut ca lupta
muncitorilor, în disputa lor cu patronii, să se amplifice, îmbrăcând noi forme de
manifestare, din care se detaşează greva, căreia i se atribuie valori educative cu totul
excepţionale.
Izbucnirea primului război mondial a făcut ca numărul grevelor să fie mai mic,
dar ele dobândesc o coloratură politică tot mai pronunţată şi se îndreaptă, de mai multe
ori, în direcţia apărării drepturilor sindicale. Experienţa sovietică privind „sindicalismul”
revoluţionar va imprima şi mişcărilor occidentale modelul de luptă prin ocuparea
locurilor de muncă. Astfel de greve întâlnim în Franţa, Spania, Anglia, Italia, toate fiind
puternic influenţate de experienţa revoluţiei ruseşti.
Cu timpul însă, datorită consolidării mişcării sindicale, grevele pierd din caracterul
lor spontan şi brutal, tinzându-se spre rezolvarea conflictelor pe cale paşnică prin negocieri
şi concilieri, fără a fi excluse şi exercitarea unor noi tipuri de acţiune, caracteristice epocii
noastre.

54
De pildă, grevele brutarilor, ale căruţaşilor transportatori de cereale sau ale muncitorilor din monetăriile
statului erau considerate de risc major fiind interzise sau limitate. De asemenea, muncitorilor de la
pompele funebre le era interzisă greva deoarece neînhumarea sau neincinerarea cadavrelor prezenta
pericolul declanşării unor grave epidemii.

39
Conflictul colectiv de muncă

Aşa fiind, se remarcă faptul că, în ţările europene dezvoltate, cu tradiţie democratică
consolidată, conflictele de muncă sunt canalizate spre soluţii pacifiste, de conciliere. Se
apreciază că datorită tradiţiilor istorice şi culturale ale statelor din Uniunea Europeană, există
posibilitatea edificării unui model social european în care partenerii sociali să joace un rol
crucial în cadrul cooperării realizate între stat, patronat şi sindicate55.

Secţiunea 2

CARACTERISTICILE GREVEI. CLASIFICĂRI

În doctrina juridică franceză, greva constă în încetarea colectivă şi concertată a


muncii, în scopul de a exercita o presiune asupra şefului întreprinderii sau puterii publice
pentru acceptarea unor revendicări. Greva este expresia unui conflict colectiv de muncă,
dar nu se confundă cu aceasta şi este doar o modalitate a sa.
În dreptul nostru, potrivit art. 251, alin.1 din actualul Cod al muncii, greva
reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.
Legea nr. 168/1999, legea specială care reglementează soluţionarea conflictelor
de muncă, defineşte greva ca fiind încetarea colectivă şi voluntară a lucrului într-o
unitate, ce poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese, cu excepţiile
prevăzute de prezenta lege.
Din reglementările legale arătate se desprind următoarele trăsături caracteristice
ale grevei:
Greva este o încetare colectivă şi voluntară a lucrului. Această trăsătură
trebuie înţeleasă, în primul rând, prin faptul că declararea grevei trebuie să îndeplinească
adeziunea numărului necesar de salariaţi, pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului şi
întreruperea efectivă a acestuia, iar în al doilea rând, greva să ia sfârşit de îndată ce
această condiţie nu mai este întrunită, ca urmare a renunţării la grevă a unor salariaţi.
Greva poate fi declanşată de către salariaţi, fie ei a unei persoane juridice cât
şi a unei persoane fizice – angajator.

55
R. Gidro, op.cit., pag. 15-21.

40
Conflictul colectiv de muncă

Greva poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese, cu


alte cuvinte, în afara acestor conflicte nu este posibilă declararea grevei, iar dacă totuşi
ea va fi declarată, va avea un caracter ilegal.
La declararea grevei trebuie avute în vedere excepţiile prevăzute de Legea
168/1999. Aceste excepţii se referă la anumite interdicţii sau restrângeri ale dreptului la
grevă pentru anumite categorii sociale, sau la acele norme care urmăresc garantarea
libertăţii muncii, funcţionarea în siguranţă a instalaţiilor şi utilajelor, precum şi
continuarea dialogului social pentru soluţionarea conflictelor de interese56.
Grevele sunt clasificate de lege în greve de avertisment, greve propriu-zise şi
greve de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mere de 2 ore dacă se face cu
încetarea lucrului şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 5 zile greva
propriu-zisă.
Ea are rolul de a atenţiona patronul că salariaţii au anumite revendicări care, dacă
nu vor fi soluţionate, vor genera o formă mai gravă de luptă – greva propriu-zisă. Nu
este însă obligatoriu ca greva propriu-zisă să fie precedată de o grevă de avertisment.
Conform art. 45 din Legea 168/1999, greva de solidaritate poate fi declarată în
vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi, organizaţi în
sindicate afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală.
Această categorie de grevă nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie
anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării
lucrului. În practica judiciară s-a decis că şi în ipoteza în care se declanşează o asemenea
grevă, de solidaritate, ea trebuie să urmeze toate fazele procedurale cerute de lege,
nefiind posibil să se declare o grevă de solidaritate cu un alt organ sindical57.
Din punctul de vedere al participării la grevă al salariaţilor, grevele se pot
împărţii în greve totale (la care aderă întregul personal al unităţii) şi grevele parţiale (la
care participă o parte a acestui personal, inclusiv doar colectivul de salariaţi dintr-o
subunitate – secţie, atelier, compartiment funcţional etc).

56
O. M. Corsiuc, op.cit., pag. 120.
57
Tribunalul Municipiului Bucureşti, sect. a IV-a civ., dec. nr. 961/1992 în Culegere de practică judiciară
pe anul 1991, Casa de Editură şi Presă ŞANSA, Bucureşti, 1992, pag. 208.

41
Conflictul colectiv de muncă

Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate în timp (până la
soluţionarea revendicărilor), sau greve limitate (declarate pe o anumită perioadă, aşa cum
este greva de avertisment pe maximum 2 ore sau greva de solidaritate de până la o zi).
În funcţie de respectarea prevederilor legale care le reglementează, grevele pot
fi clasificate în greve licite şi greve ilicite.
În ţara noastră s-a vorbit şi despre o altă categorie de greve şi anume de greva
demisie, la regia autonomă RENEL, având în vedere că, potrivit legii, salariaţii unităţilor
sistemului energetic naţional nu pot declara grevă. Această grevă demisie ar fi presupus
demisia în bloc a tuturor salariaţilor, deci încetarea contractului de muncă la iniţiativa
lor. Desigur că o astfel de încetare a activităţii ar fi fost ilegală cu consecinţe dintre cele
mai grave pentru economia ţării58.
În practica şi doctrina occidentală se mai întâlnesc şi alte categorii de greve:
Greva politică, ce urmăreşte, aşa cum îi arată numele, scopuri pur politice.
Greva naţională de protest – considerată în Franţa, în principiu, licită, în cazul
revendicărilor profesionale nesatisfăcute.
În Italia, greva de solidaritate este acea grevă declarată de un grup de muncitori,
nu pentru soluţionarea unor revendicări proprii, ci pentru a se solidariza cu revendicările
altor grupuri sau a protesta împotriva lezării intereselor unui singur muncitor.
Greva nesindicală – este oprirea lucrului şi intrarea salariaţilor în grevă în
absenţa oricărei iniţiative sindicale. Acest tip de grevă este licit în Franţa.
Greva japoneză şi ocuparea întreprinderii – sunt două modalităţi de grevă
care se aseamănă. În ambele cazuri salariaţii rămân la locul lor de muncă. Dar în timp ce
în cazul grevei japoneze activitatea de gestionare a unităţii de către patron nu încetează,
în cel de-al doilea caz, patronul este împiedicat să facă acest lucru. Este de înţeles faptul
că în ipoteza ocupării întreprinderii greviştii nu urmăresc deposedarea patronului de
bunurile sale, ci urmăresc doar exercitarea unei presiuni asupra lui pentru ca astfel să
accepte revendicările salariaţilor.
În încheiere vom aminti câteva forme anormale de grevă. Astfel, î Italia sunt
considerate forma anormale de grevă: greve prin surprindere (neanunţată), greva-sughiţ;
58
O încercare de grevă în acest sens a fost cea declarată de către salariaţii RENEL RA la data de 2 iunie
1995, în 33 de centre din cele 37 existente în sistemul energetic naţional când 5000 de salariaţi şi-au depus
demisiile. Dar cu toate acestea, schimburile de tură în centre s-a efectuat conform graficelor de lucru, atât
specialiştii aflaţi în grevă cât şi cei demisionari acceptând să lucreze, deşi conflictul a rămas deschis.
Rezultatul a fost un protocol semnat de către Guvern şi sindicatele RENEL, ce a consfinţit încetarea
conflictului.

42
Conflictul colectiv de muncă

greva în carouri sau tablă de şah. Prima este cea desfăşurată fără aviz; a doua este o
abţinere de la muncă, fracţionată în timp pe perioade scurte; a treia are loc când
abţinerea de la muncă este efectuată în perioade diferite de anumite grupuri de salariaţi,
a căror activitate este interdependentă în procesul muncii.
Ultimele două forme de grevă pot fi combinate, formând aşa-numita grevă
articulată prin care se urmăreşte perturbarea producţiei cu o minimă pierdere a salariilor
de către grevişti.
Alte forme de greve pot fi: greve perlate, caracterizate prin aceea că salariaţii
rămân la locurile de muncă dar, sistematic şi deliberat, încetinesc ritmul de muncă; greve
de zel, utilizate mai ales de către funcţionarii din serviciile de utilitate publică şi constau
în efectuarea atribuţiilor de serviciu cu o scrupulozitate şi meticulozitate excesivă,
paralizându-se astfel, practic, activitatea unităţii; grevele „buşon” sau „tromboză” ce
implică încetarea lucrului de către personalul unui anumit loc de muncă ori
compartimente de producţie, ales însă în aşa fel încât să stânjenească total, în cele din
urmă, activitatea unităţii respective59.

Secţiunea 3

DREPTUL LA GREVĂ ŞI LIMITELE ACESTUIA

Conform doctrinei de specialitate, dreptul la grevă reprezintă corolarul, pe plan


juridic, al grevei60. În Pactul Internaţional referitor la drepturile economice, sociale şi
culturale61 este proclamat, la art. 8, dreptul sindical şi dreptul la grevă, cu precizarea că
acesta „trebuie exercitat conform legilor din fiecare ţară”. Un alt document internaţional,
Carta Socială Europeană, consideră dreptul la grevă un mijloc de asigurare a negocierii
colective şi afirmă „dreptul muncitorilor şi al întreprinzătorilor la acţiuni colective în caz de
conflicte de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligaţiilor ce pot rezulta din
convenţiile colective în vigoare.

59
A. Ţiclea, op.cit., pag. 780-781.
60
Ş. Beligrădeanu, Dreptul la grevă şi exercitarea lui, în revista DREPTUL nr. 6/1990, pag.17.
61
Adoptat de ONU la 16 decembrie 1956 şi semnat de ţara noastră la 27 iunie 1968.

43
Conflictul colectiv de muncă

Ca şi negocierea colectivă, greva a intrat în rândul instituţiilor juridice; ea este


socotită ca mijloc de presiune, tocmai pentru că reprezintă, în esenţa sa, un corectiv eficient
al dezechilibrului existent între patron şi muncitor.
Dintre ţările dezvoltate ale lumii, singurele Franţa şi Italia admit, în mod formal,
existenţa dreptului la grevă, existând prevederi constituţionale în acest sens. Dar acest
drept este recunoscut şi în ţări ale căror acte fundamentale recunosc libertatea de
asociere (Anglia, Germania) sau chiar în cele în care legislaţia tace (Belgia, Olanda). De
asemenea, greva nu este interzisă în Elveţia sau în celelalte ţări democratice.
În România, după 1990, greva a fost recunoscută ca mijloc legal la care salariaţii
au dreptul să recurgă ori de câte ori interesele lor profesionale, economice şi sociale le
sunt încălcate. Constituţia României prevede dreptul la grevă în art. 45, specificându-se
însă că legea stabileşte condiţiile şi limitele executării acestui drept, precum şi garanţiile
necesare asigurării unor servicii esenţiale pentru societate. Mai mult decât atât, în baza
prevederilor constituţionale şi ale art. 23, alin.2 şi 3 din Codul muncii, prin contractul
colectiv sau cel individual de muncă nu se poate renunţa la dreptul la grevă. O astfel de
clauză de renunţare chiar conţinută în contract este nulă. Aşadar, greva nu este o
manifestare de forţă a salariaţilor tolerată de lege, ci un drept constituţional intangibil.
Greva constituie un drept individual şi colectiv. El aparţine fiecărui salariat, dar
se exercită în mod colectiv.
Dreptul la grevă se poate exercita numai dacă, în prealabil, au fost epuizate
posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de
Legea 168/1999 şi dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa conducerii
unităţii, de către organizatori, cu 48 de ore înainte de declanşare. Ţinând cont de
situaţiile deosebite pe care le creează declanşarea unei greve, în calculul celor 48 de ore
se includ şi zilele nelucrătoare. Din punct de vedere al Legii nr. 168/1999, pentru ca
exercitarea dreptului la grevă să fie considerată ca fiind făcută cu respectarea tuturor
prevederilor legale aplicabile în materie, apreciem că este necesar ca aceasta să se
circumscrie următorilor parametri: greva să aibă un caracter profesional, să urmărească
numai realizarea unor interese profesionale ale salariaţilor, cu caracter economic şi social;
greva să fie declarată cu respectarea prevederilor legii referitoare la parcurgerea obligatorie a
procedurii de conciliere; declararea grevei să întrunească adeziunea numărului necesar de

44
Conflictul colectiv de muncă

salariaţi pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului şi să ia sfârşit de îndată ce această


condiţie nu mai este întrunită, ca urmare a renunţării la grevă a unor salariaţi.
Cvorumul pentru adoptarea hotărârii de declarare a grevei trebuie întrunit
cumulat. Din ambele categorii de posibili participanţi la grevă (sindicalişti şi salariaţi
neorganizaţi în sindicate), cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor
reprezentative, ori, după caz, cel puţin o pătrime din numărul salariaţilor unităţii trebuie
să opteze pentru declararea grevei. Aceasta înseamnă că în cazul declarării grevei la
nivelul unităţii, cvorumul necesar se raportează la total unitate – persoana juridică – pe
cele două categorii de salariaţi62.
Greva trebuie să se desfăşoare cu respectarea prevederilor legii referitoare la
protejarea bunurilor ce aparţin angajatorului, a instalaţiilor şi utilajelor a căror oprire ar
prezenta pericol de deteriorare sau pentru viaţa şi sănătatea oamenilor, precum şi
protejarea intereselor salariaţilor care, neparticipând la grevă, doresc să continue lucrul.
În sfârşit, greva trebuie să înceteze, definitiv ori temporar ori de câte ori sunt
întrunite condiţiile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia63.

Secţiunea 4

DECLANŞAREA GREVEI

4.1. Declararea grevei. Hotărârea de declarare

Conform art.41 din Legea 168/1999, greva poate fi declarată numai dacă, în
prealabil, au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin
procedurile prevăzute de lege şi dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa
conducerii unităţii de către organizatori cu 48 de ore înainte.
Aşa cum am mai arătat, înainte de declanşarea grevei, medierea şi arbitrajul sunt
obligatorii numai dacă părţile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.

62
I. T. Ştefănescu, op.cit., pag. 380.
63
Gh. Brehoi, A. Popescu, op.cit., pag.36; O.M. Corsiuc, op.cit., pag.122.

45
Conflictul colectiv de muncă

În ceea ce priveşte înştiinţarea unităţii, termenul de 48 de ore trebuie respectat,


atât în cazul grevelor propriu-zise, cât şi în cazul celor de avertisment64.
Legea nu precizează, însă, modalitatea în care se realizează, în mod practic,
această înştiinţare. Sigur că este preferabilă forma scrisă pentru a se putea face dovada
neechivocă a îndeplinirii acestei condiţii.
Termenul de 48 de ore este un termen minim. Legalitatea declanşării grevei nu
este afectată dacă o atare comunicare are loc cu mai mult de 48 de ore prealabil
momentului de debut al grevei (de exemplu, chiar cu 5-6 zile înaintea începerii grevei).
În raport cu formularea textului, rezultă că în durata minimă de 48 de ore se
includ şi zilele nelucrătoare (sărbători religioase, sărbători legale, zile de repaus
săptămânal etc.).
Conform art. 42 din Legea 168/1999, hotărârea de a declara greva se ia de către
organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a
cel puţin ½ din numărul membrilor sindicatelor respective, iar pentru salariaţii unităţilor
în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea se ia prin vot secret, cu
acordul a cel puţin ¼ din numărul salariaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii,
compartimentului sau grupului de salariaţi în care s-a declanşat conflictul de interese. În
legătură cu această prevedere legală, cuprinsă în textul art. 42, alin.1 din Legea
168/1999, se pune problema aflării numărului minim necesar de membri de sindicat care
să hotărască declanşarea grevei în ipoteza în care două sau mai multe sindicate
reprezentative la nivel de unitate participă la negocierea anuală obligatorie şi se prezintă
cu revendicări proprii în faţa angajatorului, iar pe parcursul conflictului de interese
acestea sunt puse în faţa hotărârii de declanşare a grevei.
În literatura de specialitate se arată că în astfel de condiţii, soluţia ar fi ca
procentul de ½ să fie realizat, alternativ, în cadrul oricărui sindicat, astfel încât va
declanşa greva oricare dintre sindicatele în cadrul căruia s-a hotărât aceasta cu un
procent de ½ din totalul membrilor săi, fiind suficient ca în cadrul unuia dintre sindicate
să fie întrunit procentul prevăzut de lege pentru declararea grevei în mod legal,
indiferent dacă şi în celălalt sindicat participant la conflictul de interese acest procent s-a
realizat sau nu. Astfel, în conformitate cu această opinie, condiţia numărului minim de
salariaţi necesar să hotărască declanşarea grevei, impusă de textul legal în discuţie,

64
Judecătoria Târgu-Mureş, sent.civ. nr. 2044/1994 (nepublicată).

46
Conflictul colectiv de muncă

urmează a fi considerată îndeplinită dacă s-a hotărât declanşarea grevei cu un procent de


½ din totalul membrilor a cel puţin unui sindicat participant la conflictul de interese de la
nivelul unităţii, indiferent dacă în celălalt sindicat participant la conflictul de interese
acest procent s-a realizat sau nu65.
Pentru a dovedi cvorumul cerut de lege pentru declanşarea grevei, sunt
admisibile orice mijloace de probă. Se înţelege că, ad probationem, apare utilă luarea
acordului în scris a fiecărui salariat (semnătura acestuia) sau încheierea de procese-
verbale ale şedinţelor prin care organul sindical ori salariaţii au hotărât declanşarea
grevei.
Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată atât pentru declararea unei greve
propriu-zise cât ş a uneia e avertisment.
Pentru a se putea verifica condiţiile e legalitate a declarării grevei propriu-zise,
organizatorii grevei de avertisment au obligaţia de a notifica conducerii unităţii forma
grevei de avertisment.
La declararea grevei propriu-zise, organizatorii trebuie să precizeze şi durata
acesteia (determinată sau nedeterminată) precum şi orice modificare a duratei grevei,
după începerea ei. Modificarea adusă actului notificării iniţiale, trebuie adusă la
cunoştinţa conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de a se pune în aplicare noua
hotărâre.
Greva poate fi declarată, ala cum am mai arătat, numai pentru apărarea
intereselor cu caracter profesional, economic şi social al salariaţilor, ea neputând urmări
realizarea unor scopuri politice66.
De asemenea, greva nu poate fi declarată pe durata în care revendicările
formulate de salariaţi sunt supuse medierii sau arbitrajului67.

4.2. Categorii de persoane care nu pot declara grevă

65
În acest sens, Ovidiu Petru Musta, Unele consideraţii referitoare la aplicarea art. 42 alin.1 din Legea
nr. 168/1999, în REVISTA ROMANA DE DREPTUL MUNCII nr. 2/2007, pag. 76-82.
66
Conform art.49 din Legea 168/1999.
67
Conform art.47 din Legea 168/1999.

47
Conflictul colectiv de muncă

Legea prevede anumite interdicţii şi limite în declararea grevei, în cazul anumitor


categorii de personal. Astfel, art. 63 din Lega 168/1999, aşa cum a fost modificat prin
Legea 261/2007, prevede că nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul
Ministerului Apărării şi al instituţiilor şi structurilor din subordinea sau coordonarea
acestuia, personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României,
personalul militar şi funcţionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului
Internelor şi al Reformei Administrative şi din instituţiile şi structurile din subordinea
sau coordonarea acestuia, personalul militar al Serviciului Român de Informaţii, al
Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi
alte categorii de personal cărora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui
drept.
Prin urmare, în afară de judecători şi procurori, interdicţia îi vizează pe militarii
din Ministerul apărării, Ministerul Internelor şi Reformei Administrative, Serviciul
Român de Informaţii, Serviciul de Informaţii externe şi Serviciul de Telecomunicaţii
speciale.
De asemenea, conform art. 28, lit. „c” din Legea nr.80/1995 68, dispune expres:
cadrelor militare în activitate le este interzis să declare sau să participe la grevă.
În categoria cadrelor militare intră şi soldaţii şi gradaţii profesionişti sau
voluntari, elevii şi studenţii instituţiilor militare de învăţământ. Dacă în cazul celorlalte
structuri arătate, interdicţia legală îi vizează doar pe militari, în cel al Ministerului
Apărării ea priveşte întregul personal, deci şi personalul contractual, inclusiv salariaţii
civili.
O altă categorie de persoane care nu poate declara sau participa la grevă o
constituie funcţionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor şi
reformei Administrative. Este vorba despre poliţişti, în cazul cărora art. 45, alin. 1,
lit.”e” din Legea nr. 360/200269 le interzice expres exercitarea dreptului la grevă.
Art. 63 din Legea nr. 168/1999 se referă şi la alte categorii de personal cărora,
prin legi organice, lise interzice exercitarea acestui drept. Astfel: art. 50, alin.1, lit.”f”
din Legea 269/200370 prevede că membrii Corpului diplomatic şi consular nu pot să

68
Legea 80/1995 privind statutul cadrelor militare, publicată în Monitorul Oficial nr. 155/1995, modificată
ulterior.
69
Lege privind Statutul poliţistului, publicată în Monitorul Oficial nr. 440 din 24 iunie 2002.
70
Lege privind statutul corpului diplomatic şi consular al României, publicată în Monitorul Oficial nr. 441
din 23 iunie 2003, modificată ulterior.

48
Conflictul colectiv de muncă

declare sau să participe la greve. De asemenea, art. 20 1 din Legea nr.340/200471 dispune
că prefecţii şi subprefecţii nu au dreptul la grevă.
Raţiunea acestei interdicţii derivă din importanţa funcţiilor respective în
funcţionarea mecanismului statal, în asigurarea ordinii şi liniştii publice precum şi a
siguranţei naţionale. De altfel, categoriile respective de personal nici nu au dreptul de a
se asocia în sindicate.
Pe lângă categoriile de persoane arătate, există şi persoane a căror drept de a
declara grevă este limitat. Astfel, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre
de orice fel, nu poate declara grevă din momentul plecării în misiuni şi până la
terminarea acestora.
De asemenea, personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion
românesc, poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii
internaţionale ratificate de statul român.
Totodată, în unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului
şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii
feroviari, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi
aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică şi apă, greva este permisă cu condiţia ca
organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de 1/3 din
activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale.
Salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la
sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu, pot declara grevă cu condiţia asigurării
unei activităţi de cel puţin 1/3, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi
să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.
Una dintre problemele care se ridică aici, este aceea de a stabili ce se înţelege
prin servicii esenţiale. Desigur că aceste servicii sunt legate de activitatea de bază a
unităţilor respective care trebuie să funcţioneze, dar la o capacitate mai redusă.
Aceasta înseamnă, de exemplu, că unităţile sanitare să continue acordarea
asistenţei medicale şi să nu refuze internarea unor bolnavi în stare gravă; de asemenea,
distribuirea unor produse (de exemplu apa) să fie făcută ritmic în cantităţile care să nu
pună în pericol viaţa, securitatea sau sănătatea unor persoane.

71
Lege privind instituţia prefectului, publicată în Monitorul Oficial nr. 658 din 21 iulie 2004, modificată
ulterior.

49
Conflictul colectiv de muncă

Totodată, prin expresia „să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de 1/3
din activitatea normală”, trebuie să se înţeleagă reducerea activităţii până la cel puţin o
astfel de proporţie. De exemplu, dacă pe o rută merg 3 autobuze, în perioada grevei
trebuie să funcţioneze cel puţin unul.
De asemenea, Legea serviciilor comunitare de utilităţi publice, nr. 51/200672, a
adus cu sine o serie de reglementări noi printre care şi unele referitoare la condiţiile
pentru declanşarea legală a grevei în această ramură. Astfel, art. 51 alin.2 din Legea
51/2006 adaugă noi servicii celor arătate deja de Legea 168/1999, a căror lucrători au
drept la grevă restrâns. Este vorba despre serviciile de canalizare, epurarea apei şi
iluminatul public. De asemenea se adaugă, pentru aceste sectoare, unele condiţii ce
trebuie respectate la declanşarea grevei. Astfel, trebuie asigurată respectarea principiului
continuităţii serviciului minim şi trebuie luate măsuri pentru asigurarea exploatării şi
funcţionării în deplină siguranţă a sistemelor şi pentru evitarea accidentelor cu impact
ecologic73 sau asupra sănătăţii populaţiei.
În legătură cu noile prevederi arătate mai sus, în literatura de specialitate s-au
formulat unele critici. Astfel, se afirmă că actualul sistem de reglementare a grevei prin
acte normative de bază ce formează dreptul comun în materie şi, separat, prin norme
specifice anumitor sectoare de activitate, apare ca o rezolvare necesară şi acceptabilă. Cu
toate acestea sunt inadmisibile unele greşeli ale legiuitorului privind reluarea inutilă în
legea specială a unor situaţii deja precizate în dreptul comun, instituirea unor condiţii
numai aparent specifice, deoarece în realitate sunt deja reglementate cu titlu general de
dreptul comun, dar şi adăugarea unor sectoare sau unor cerinţe care trebuiau inserate de
la bun început în Legea 168/199974.

4.3. Suspendarea începerii sau continuării grevei

72
Publicată în Monitorul Oficial nr. 254 din 21 martie 2006, cu intrare în vigoare de la 21 martie 2007.
73
Noţiunea de „accident ecologic” este definită legal prin art. 2, pct.1 din OUG nr. 195/2005 privind
protecţia mediului, publicată în Monitorul Oficial nr. 1196 din 30 decembrie 2005 ca fiind evenimentul
produs ca urmare a unor mari şi neprevăzute deversări sau emisii de substanţe sau preparate periculoase
ori poluante, sub formă de vapori sau de energie rezultate din desfăşurarea unor activităţi antropice
necontrolate sau bruşte, prin care se deteriorează sau se distrug ecosistemele naturale sau antropice.
74
În acest sens, Ion Traian Ştefănescu, Reglementări recente referitoare la contractele colective de
muncă şi la grevă, în REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII nr.1/2006, pag. 12.

50
Conflictul colectiv de muncă

În conformitate cu prevederile art. 56 din Lege 168/1999, conducerile unităţilor


pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la începerea sau
continuarea ei, dacă prin acesta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.
Această dispoziţie este mult mai restrictivă decât cea anterioară 75 care dispunea
că începerea sau continuarea grevei putea fi suspendată dacă prin aceasta ar fi afectate
interese majore pentru economia naţională sau interese de ordin umanitar. În
reglementarea actuală, suspendarea este posibilă numai dacă se pune în pericol viaţa sau
sănătatea oamenilor, rămânând în sarcina organului de jurisdicţie competent să
stabilească împrejurările concrete, de la caz la caz.
Deşi legea nu precizează persoanele a căror viaţă sau sănătate urmează a fi pusă
în pericol, se poate aprecia că ar fi vorba despre oameni din afara unităţii, beneficiari ai
serviciilor acestora, sau orice alte persoane ce ar putea fi afectate de grevă.
Competenţa rezolvării cererii aparţine curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi
are sediul unitatea, iar soluţionarea trebuie făcută în regim de urgenţă, respectiv în
termen de 7 zile de la înregistrarea cererii, hotărârile pronunţate fiind irevocabile76.
Durata suspendării grevei va putea fi de cel mult 30 de zile de la începerea sau
continuarea ei. Instanţa poate admite cererea unităţii şi dispune suspendarea pe termenul
solicitat, poate stabili un termen în cadrul celui maxim prevăzut de lege sau poate
respinge cererea formulată de unitate.

75
Art. 30 din Legea nr. 15/1991.
76
Conform art. 56 din Legea 168/1999.

51
Conflictul colectiv de muncă

Secţiunea 5

DESFĂŞURAREA GREVEI

5.1. Principii ale participării la grevă

În ceea e priveşte libertatea angajaţilor de a participa la grevă, este important să


subliniem, de la început, două coordonate cu valoare de principiu care, în opinia noastră
îşi găsesc aplicarea aici. Astfel, pe de o parte, participarea la grevă este liberă, iar pe de
altă parte, participarea la grevă şi organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor
legale, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor.
În ceea ce priveşte libertatea participării la grevă, atât Codul muncii, cât şi
Legea 168/1999 prevăd faptul că participarea salariaţilor la grevă este liberă şi nici un
salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la grevă. Astfel, din
prevederile legale rezultă dreptul recunoscut oricărui salariat de a participa la grevă, în
mod liber, de a se retrage când doreşte din rândul participanţilor la grevă, de a refuza
atunci când este solicitat să adere la un conflict de muncă.
Acest drept se regăseşte, într-o formă mai amplă, pe planul consecinţelor în art.
48 din Legea 168/1999, care statuează că în situaţia în care, după declararea grevei,
jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă, greva
încetează.
De asemenea legea prevede şi posibilitatea intrării în grevă, pe parcurs, şi a unor
salariaţi ce nu au fot reprezentaţi în etapele preliminarii de soluţionare a conflictului de
interese77.
Participarea la grevă, precum şi organizarea acesteia, cu respectarea
dispoziţiilor legale, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu poate
avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară a acestora. Greva apare, aşadar, ca un
fapt juridic licit, iar nu o neexecutare ilicită a obligaţiilor contractuale, În consecinţă, nu

77
În acest sens, art. 50, alin.2 din Legea 168/1999.

52
Conflictul colectiv de muncă

va putea fi antrenată răspunderea juridică a greviştilor sau a organizatorilor grevei dacă


aceasta este legală. Pe e altă parte, însă, această soluţie nu mai este valabilă dacă greva
este suspendată sau este declarată ilegală.
Altfel spus, dacă începerea sau continuarea grevei a fost suspendată, ori greva a
fost declarată ilegală, organizarea sau participarea la grevă constituie încălcări ale
obligaţiilor salariaţilor şi atrage răspunderea juridică, putându-se merge până la
desfacerea contractului de muncă.
Protecţia instituită împotriva desfacerii disciplinare a contractului de muncă, în
favoarea liderilor sindicali, operează deci numai pentru activitatea sindicală desfăşurată
cu respectarea prevederilor legale, nu şi pentru activitatea de organizare a unor greve
ilegale, declarate astfel prin hotărâre judecătorească.
În sensul celor de mai sus este şi practica Organizaţiei Internaţionale a Muncii. S-
a precizat astfel că „un mandat sindical nu conferă nimănui imunitatea în orice
împrejurare”. Convenţia nr. 135 şi Recomandarea nr. 143, ambele din 1971, vizează
asigurarea protecţiei reprezentanţilor muncitorilor în întreprindere şi indică facilităţile ce
lise pot acorda. Ei beneficiază de protecţie eficace împotriva tuturor măsurilor care le-ar
putea aduce prejudicii, inclusiv concedierea, şi care ar putea fi motivate prin calitatea
sau prin activităţile lor de reprezentanţi ai muncitorilor, de afilierea lor sindicală sau de
participarea la activităţi sindicale atâta timp cât acţionează conform legii, convenţiilor
colective, sau altor reglementări în vigoare78.

5.2. Conţinutul acţiunii greviste

În literatura juridică franceză s-a subliniat (în opinia noastră această abordare
este valabilă şi pentru condiţiile din ţara noastră) că în analizarea fenomenului grevă
trebuie să avem în vedere două categorii de factori: cei materiali şi cei subiectivi 79. Altfel
spus, vom putea analiza greva determinând cele două laturi ale sale: pe de o parte latura
obiectivă (cuprinzând factorii materiali), iar pe de altă parte latura subiectivă
(cuprinzând factorii subiectivi).

78
Bureau International du travail, La liberte syndicale – manuel d’education ouvriere, Geneve, 1988,
citată de O.M. Corsiuc, op.cit., pag. 136.
79
Romulus Gidro, op.cit., pag. 102.

53
Conflictul colectiv de muncă

5.2.1. Latura obiectivă a acţiunii greviste


Factorii ce din punct de vedere material determină şi caracterizează fenomenul
grevist sunt oprirea procesului muncii şi caracterul colectiv al acţiunii.
În ceea ce priveşte oprirea procesului muncii, este clar faptul că pentru a fi în
prezenţa unei greve este absolut necesară stoparea muncii, ceea ce presupune, o oprire
totală a activităţii, excluzându-se formele de oprire a muncii de genul mişcărilor
greviste, turnante, perlate, sub formă de tromboză sau de exces de zel.
Astfel se poate aprecia faptul că dreptul salariaţilor de a recurge la grevă nu este
echivalent cu executarea obligaţiilor de serviciu în alte condiţii decât cele stabilite prin
clauze contractuale şi care corespund unei exercitări normale a profesiei sau meseriei.
Durata pentru care se opreşte activitatea nu este precizată în lege, motiv pentru
care ea poate fi una scurtă (ore sau fracţiuni de ore), sau mai lungă (zile, săptămâni sau
chiar luni).
Grevele de scurtă durată pot, în practică, să se deruleze în două modalităţi
diferite. Astfel, grevistul poate să-şi înceapă activitatea, în mod deliberat, mai târziu
decât la ora stabilită în program sau să se manifeste spre sfârşitul programului de lucru.
De asemenea, grevistul are posibilitatea de a se opri din lucru oricând între momentul
începerii activităţii şi punctul de final al acesteia.
În ceea ce priveşte caracterul colectiv al acţiunii, trebuie precizat faptul că
oprirea activităţii trebuie să fie consecinţa punerii de acord a mai multor salariaţi,
neavând importanţă întinderea sau amploarea întreruperii lucrului.
În principiu, nu se poate face grevă de unul singur, deoarece o atitudine izolată a
unui salariat nu este susceptibilă de a fi calificată ca fiind grevă, ci mai degrabă un caz
de indisciplină, de abandonare a locului de muncă80.
Mai mult decât atât,aşa cum am mai arătat, legea prevede un cvorum necesar,
cerut pentru a putea declara începerea grevei.

5.2.2. Latura subiectivă a acţiunii greviste


Factorii ce din punct de vedere subiectiv determină şi caracterizează fenomenul
grevist sunt, pe de o parte, intenţia de a face grevă, iar pe de altă parte natura
revendicărilor ce se încearcă a se impune patronatului.

80
Idem, pag. 104.

54
Conflictul colectiv de muncă

Cu alte cuvinte, intenţia de a face grevă este un aspect subiectiv important pentru
a concluziona că suntem în prezenţa unei greve. Astfel, nu este suficient a constata faptul
opririi colective a muncii, fiind absolut necesară şi prezenţa elementului psihologic,
subiectiv, animus, adică voinţa de a participa la o astfel de acţiune, exprimând anumite
revendicări. Acest element subiectiv este absolut necesar să plaseze pe cel în cauză în
postura unui salariat ce acţionează în afara clauzelor contractuale, cu scopul de a crea
perturbări procesului muncii.
Elementul animus lipseşte şi, în consecinţă, nu suntem în prezenţa unei greve, cu
intenţia de a exercita presiuni asupra angajatorului, atunci când oprirea lucrului s-a făcut
cu acordul acestuia din urmă, din dorinţa de a permite personalului său să participe la
diverse manifestări cu caracter sportiv, profesional sau politic. De asemenea, lipsa
voinţei de a face grevă se manifestă şi atunci când oprirea lucrului are loc în zilele
declarate libere. Un alt caz de lipsă a elementului subiectiv al grevei este şi acela în care
salariatul procedează la oprirea lucrului în mod justificat, de pildă, prin refuzul de a
executa ore suplimentare, neprevăzute în clauzele contractuale, deoarece, în acest caz,
salariatul nu a făcut altceva decât să se conformeze dispoziţiilor prevăzute în contract,
unde nu erau inserate astfel de obligaţii.
Mai trebuie precizat aici faptul că intenţia de a face grevă nu presupune, în mod
obligatoriu, ca greviştii să aibă intenţia de a crea prejudicii angajatorului dar acest din
urmă fapt trebuie să fie conştientizat de participanţi ca fiind posibil să se producă.
Cu alte cuvinte, voinţa de a face grevă este o intenţie de a se plasa în afara
clauzelor contractuale, prin schimbarea comportamentului obişnuit la locul de muncă,
fapt ce este prin sine perturbator.
Un al doilea element subiectiv al acţiunilor greviste este natura revendicărilor.
Pentru a fi în prezenţa unei greve trebuie, în mod necesar, să existe nişte revendicări
solicitate de grevişti, pentru a căror recunoaştere şi obţinere se procedează la oprirea
procesului muncii. În general, revendicările greviştilor urmăresc obţinerea unor avantaje
şi drepturi noi care, de multe ori, fac să se nască un conflict de interese între cele două
părţi. Aşa fiind, rezultă că oprirea activităţii fără a invoca vreo revendicare de natură
profesională, conduce la ideea că greva este ilicită.

55
Conflictul colectiv de muncă

Secţiunea 6

DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR


PE TIMPUL GREVEI

6.1. Drepturile salariaţilor grevişti

Conform dispoziţiilor art. 54, alin.3 din Legea nr. 168/1999, pe durata grevei
salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul lor de muncă cu excepţia
drepturilor salariale
Salariaţii beneficiază, pe de o parte, de drepturile de asigurări sociale şi, pe de
altă parte, de vechime în muncă pe intervalul cât au participat la grevă. Aceste drepturi
nu sunt acordate din momentul în care instanţa de judecată ori comisia de arbitraj au
hotărât suspendarea ori încetarea grevei. Sindicatele, dacă au fonduri, îi pot susţine
financiar pe grevişti, în temeiul libertăţii sindicale şi al independenţei lor patrimoniale.
Este de subliniat faptul că neplata salariilor nu constituie o sancţiune ci un efect
logic şi direct al suspendării contractelor de muncă
De asemenea, salariaţii grevişti beneficiază şi de dreptul de a fi reprezentaţi de
către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor
în relaţiile cu unitatea, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazurile în care se
solicită suspendarea sau încetarea grevei.

6.2. Obligaţiile salariaţilor grevişti

Legea nr. 168/199 statorniceşte şi o serie de obligaţii ale tuturor salariaţilor


grevişti. Astfel, cei aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să
împiedice continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă. O
asemenea prevedere este firească deoarece participarea la grevă trebuie să fie absolut
liberă, în sensul că nimeni nu poate fi obligat să participe la mişcarea grevistă sau să

56
Conflictul colectiv de muncă

refuze o atare participare. Este normal deci ca cei ce nu participă la conflict să-şi
continue activitatea beneficiind astfel, pe cale de consecinţă de salariu.
În doctrină s-a exprimat opinia că în ipoteza în care greva este declarată ilegală
iar salariaţii neangrenaţi în conflictul de muncă au fost împiedicaţi de a continua lucrul,
ei au dreptul să primească de la unitate echivalentul salariului de care au fost lipsiţi.
Sumele respective se vor include în despăgubirile solicitate de către unitate de la
organizatorii grevei nelegale81.
De asemenea, greviştii au obligaţia de a nu împiedica conducerea unităţii să îşi
desfăşare activitatea. Rezultă că cei în cauză au obligaţia de a se abţine de la orice acţiune
care ar încălca acest drept al unităţii, reglementat de lege, ca o măsură specială de protecţie.

6.3. Obligaţii pentru organizatorii grevei şi conducerea


unităţii pe durata desfăşurării grevei

În conformitate cu dispoziţiile art. 52 din Legea nr. 168/1999, organizatorii


grevei împreună cu conducerea unităţii au obligaţia ca pe durata acţiunii greviste să
protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a
căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor.
Modalităţile concrete prin care organizatorii grevei şi conducerea unităţii se
înţeleg să aducă la îndeplinire prevederile de mai sus rămân în exclusivitate la aprecierea
lor. Numai în caz de neînţelegere soluţia va fi dată de către instanţa de judecată.
Neîndeplinirea obligaţiei legale menţionate sau îndeplinirea ei defectuoasă,
constituie cauză de nelegalitate, atât pentru declararea grevei, întrucât aceasta nu poate
începe înainte de stabilirea măsurilor respective, cât şi pentru desfăşurarea ei. În această
situaţie, conducerea unităţii are posibilitatea de a solicita instanţei despăgubiri pentru
recuperarea prejudiciului ce i s-a produs.
În legătură cu obligaţia părţilor de a asigura continuarea funcţionării utilajelor şi
instalaţiilor a căror oprire ar constitui un pericol grav pentru viaţa şi sănătatea oamenilor,
părţile trebuie să stabilească exact care sunt aceste utilaje şi instalaţii, precum şi măsurile
concrete pentru funcţionarea lor în continuare.
81
În acest sens, A. Ţiclea, op.cit., pag. 786.

57
Conflictul colectiv de muncă

De asemenea, o altă obligaţie a organizatorilor acţiunii greviste este continuarea


negocierilor cu conducerea unităţii în vederea satisfacerii revendicărilor care au
constituit motivele încetării colective a lucrului. Refuzul de a îndeplini această obligaţie,
atrage răspunderea patrimonială a organizatorilor pentru pagubele aduse unităţii.
Totodată, în situaţia în care salariaţii aflaţi în grevă sau organizatorii acesteia îşi
încalcă obligaţiile legale, vor răspunde penal şi patrimonial, după cum faptele săvârşite
atrag una sau ambele dintre aceste forme de răspundere.

58
Conflictul colectiv de muncă

Secţiunea 7

ÎNCETAREA GREVEI

7.1. Încetarea grevei prin renunţare

Această clauză de încetare este prevăzută expres la art. 48 din Legea 168/1999 şi
intervine în situaţia în care, după declanşarea grevei, jumătate din numărul membrilor
sindicatului reprezentativ sau, după caz, al salariaţilor care au hotărât declanşarea grevei
renunţă la mişcarea grevistă.
Încetarea grevei prin renunţare, în condiţiile textului legal arătat, trebuie analizată
în corelaţie cu art. 42, care face distincţia între sindicatele reprezentative, unde pentru
declararea grevei este necesar acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor
sindicatelor respective şi unităţile în care nu sunt organizate sindicate reprezentative li
unde hotărârea de declanşare a grevei se ia cu acordul a cel puţin o pătrime din numărul
salariaţilor. Astfel, se poate aprecia că atunci când nu toţi salariaţii unităţii fac parte din
sindicatele reprezentative şi hotărârea de declarare a grevei a fost luată în cvorumul
prevăzut de lege, pentru fiecare din cele două categorii de salariaţi renunţarea trebuie să
opereze concomitent, în rândul ambelor categorii de salariaţi. Această soluţie apare ca
firească din moment ce art. 48 din lege nu face nici o distincţie, iar renunţarea la grevă
se referă la „numărul salariaţilor care au hotărât declanşarea grevei”, asigurând astfel
realizarea deplină a principiului simetriei.

7.2. Încetarea grevei prin acordul părţilor

După cum am mai arătat, în timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu


conducerea unităţii, în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele
încetării colective a lucrului.

59
Conflictul colectiv de muncă

Aceste negocieri, obligatorii pe tot parcursul grevei, se concretizează în mod


practic într-un acord care poate fi total sau parţial.
Acordul total este atunci când ambele părţi s-au înţeles pe deplin asupra
revendicărilor formulate. Acest acord are drept consecinţă soluţionarea conflictului de
interese, încetarea grevei şi totodată obligativitatea lui pe întreaga durată stabilită de
părţi. După realizarea acordului total, organizatorii grevei îl vor aduce la cunoştinţa
greviştilor pentru ca aceştia să înceapă lucrul.
Acordul poate fi parţial când priveşte numai unele dintre revendicări, altele
rămânând nesoluţionate. Bineînţeles că un acord parţial nu are efectele juridice ale
încetării grevei în condiţiile arătate mai sus, decât în cazul în care organizatorii grevei
hotărăsc să renunţe la celelalte revendicări a căror satisfacere nu au obţinut-o, situaţie în
care, de asemenea, greva încetează.

7.3. Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească

În conformitate cu prevederile art. 58 din lege, dacă unitatea apreciază că greva a


fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului în raza
căruia îşi are sediul unitatea, cu o cerere pentru constatarea neîndeplinirii condiţiilor
legale pentru declanşarea sau continuarea grevei. Tribunalul fixează termen pentru
soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data
înregistrării acesteia şi dispune citarea părţilor. La termenul fixat, instanţa examinează
cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă de urgenţă o hotărâre prin care
respinge ori admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.
Împotriva hotărârii tribunalului, care este definitivă 82, se poate declara recurs la
curtea de apel83.
Procedura judecării conflictelor de muncă se completează în mod corespunzător
cu prevederile Codului de procedură civilă. Aceasta înseamnă că sarcina probei, în ceea
ce priveşte neîndeplinirea condiţiilor prevăzute de lege pentru declanşarea sau
continuarea grevei, revine unităţii, autor al sesizării adresate tribunalului.

82
Conform art. 60, alin.2 din Legea 168/1999.
83
A. Ţiclea, op.cit., pag. 788.

60
Conflictul colectiv de muncă

În cazul în care se dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţele, la cererea


celor interesaţi, pot obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata
unor despăgubiri84.

7.4. Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj

Conform prevederilor art. 62 din Legea 168/1999, în situaţia în care greva s-a
derulat pe o durată de 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere, şi
dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar,
conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj.
Cererea de arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea
conflictului, iar procedura de arbitrare este cea prevăzută de art. 32-39 din lege, arătată şi
de noi anterior.

Secţiunea 8

CAUZE DE NELEGALITATE ALE GREVEI

Cauzele de nelegalitate ale grevei pot fi diverse şi numeroase deoarece nici legea
nu le enumără explicit şi limitativ. Astfel, aceste cauze se deduc din conţinutul legii, din
încălcarea reglementării referitoare la finalitatea grevei, la cerinţele procedurale pentru
declanşarea acesteia ori din exigenţele legale de derulare a grevei.
Vom face în continuare o trecere în revistă a câtorva dintre cele mai comune
cauze care pot include o grevă în sfera largă o noţiunii de „grevă ilegală”.
Astfel, este cauză de ilegalitate a grevei declanşarea acesteia pentru soluţionarea
unor conflicte de drepturi şi nu de interese. Într-adevăr, în sensul art. 4 din Legea

84
Conform art. 61, alin.2 din Legea 168/1999. Deşi din acest text de lege nu reiese cu exactitate cine pot fi
persoanele respective, se poate deduce că este vorba despre cei care au organizat acţiunea grevistă.
Desigur că ar fi posibil ca şi ulterior încetării grevei, printr-o acţiune separată unitatea să solicite
despăgubiri, având uneori nevoie de timp să constate existenţa prejudiciului, întinderea lui precum şi
persoanele vinovate.

61
Conflictul colectiv de muncă

168/1999 şi art. 248, alin.2 din Codul Muncii, conflictele de muncă care au ca obiect
stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, sunt
„conflicte de interese cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor,
denumite în continuare conflicte de interese”. În acelaşi sens sunt şi prevederile art.49
din Legea 168/1999, potrivit cărora greva poate fi declarată numai pentru apărarea
intereselor cu caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor. Din toate cele
arătate se poate desprinde concluzia că orice aspecte care depăşesc cadrul intereselor
profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor, nu pot fi integrate în sfera
conflictelor de interese şi nu li se poate aplica tratamentul juridic al acestora, inclusiv
greva.
Greva nu poate urmări scopuri politice, deoarece aceasta trebuie să aibă un
caracter strict profesional. Realizarea unor scopuri politice poate excede cadrul cauzelor
referitoare la „stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective
de muncă” la care se referă atât art.4 din Legea 168/1999 cât şi art.248, alin.2 din Codul
muncii. Se poate ajunge în acest mod la mişcări violente ce pot viza realizarea unor
scopuri politice, fără nici o legătură cu interesele profesionale cu caracter economic şi
social ale salariaţilor, folosindu-i însă pe aceştia ca masă de manevră. Astfel de greve cu
scop politic sunt esenţial nelegale şi instanţa trebuie să dispună încetarea lor.
Potrivit art. 8 din Legea 168/1999, nu pot constitui obiect al conflictelor de
interese revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei
legi sau unui act normativ. Altfel spus, greva este legală şi se poate declanşa numai cu
privire la conflictele vizând interesele profesionale cu caracter economic şi social ale
salariaţilor, decurgând din aplicarea dispoziţiilor legale.
Art. 13, alin.1 din Legea 168/1999 arată că pe durata valabilităţii unui contract
colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese. Pe cale de consecinţă,
conform acestui text legal declanşarea conflictelor de interese şi, deci, a grevei pe durata
valabilităţii contractului colectiv de muncă este nelegală. Există totuşi excepţii de la
această regulă şi acestea sunt reglementate în alin.2 al art.13 din lege.
Greva este nelegală şi dacă ea s-a declanşat înainte de a fi epuizat posibilităţile de
soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin procedura obligatorie a concilierii sau
prin procedurile convenţionale de mediere sau arbitrare sau pe parcursul derulării lor.

62
Conflictul colectiv de muncă

Totodată, declanşarea sau continuarea grevei după pronunţarea unei hotărâri


valabile a comisiei de arbitraj este nelegală. Caracterul ilegal al grevei în această
împrejurare este motivat de faptul că în conformitate cu ar.38, pct.4 din lege, hotărârea
comisie de arbitraj face parte din contractul colectiv de muncă ce trebuie respectat, iar de
la data pronunţării hotărârii de către comisie conflictul de muncă încetează.
Greva este nelegală dacă nu este îndeplinită cerinţa prevăzută de art. 42 din lege,
respectiv dacă nu se bucură de adeziunea numărului necesar de salariaţi din cadrul
sindicatelor reprezentative sau ai unităţii în care nu sunt organizate sindicate
reprezentative. De asemenea, momentul declanşării grevei trebuie adus la cunoştinţa
conducerii unităţii, de către organizatori, cu 48 ore înainte.
Greva are un caracter nelegal şi atunci când este declarată de anumite categorii
de persoane care nu pot utiliza greva ca mijloc de soluţionare a conflictului colectiv de
muncă sau în sectoarele limitativ prevăzute de lege, cu nerespectarea condiţiilor
prevăzute pentru declanşarea sau derularea acesteia.
De asemenea, greva este ilegală atunci când este organizată în scop şicanatoriu,
de a paraliza activitatea angajatorului, fără existenţa unor motive de ordin economic,
profesional ori social. În demonstrarea acestei cauze de ilegalitate va reveni instanţei
rolul de a descoperi acest scop şicanator, pe baza probelor ce le va administra unitatea
care solicită instanţei să constate caracterul nelegal al grevei pentru acest considerent.
O ultimă cauză de nelegalitate la care dorim sa facem referire aici priveşte modul
de organizare al grevei. Astfel, organizatorii acesteia împreună cu conducerea unităţii au
obligaţia ca pe durata grevei să protejeze bunurile unităţii, să asigure funcţionarea
continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru
viaţa şi sănătatea oamenilor ori ar fi de natură să producă pagube ireparabile.

63
Conflictul colectiv de muncă

Secţiunea 9

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ PENTRU ÎNCĂLCAREA


NORMELOR LEGALE PRIVIND GREVA

9.1. Răspunderea contravenţională

Potrivit art. 276, alin.1 lit.”c” din Codul muncii şi art.88, alin.1 din Legea
168/1999, fapta persoanei care, prin ameninţări ori prin violenţe, împiedică sau obligă un
salariat sau un grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei,
constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă, dacă fapta nu a fost săvârşită în
astfel de condiţii încât, potrivit legii penale, să fie considerată infracţiune.
Referitor la această formă de răspundere interesează numai faptele care constituie
contravenţii şi, în acelaşi timp, sunt şi încălcări ale obligaţiilor de serviciu.
Atâta timp cât greva se desfăşoară cu respectarea prevederilor Legii 168/1999,
salariatul participant la grevă, care nu mai are obligaţia de a-şi îndeplini îndatoririle de
serviciu, nu poate fi sancţionat contravenţional dacă această neîndeplinire constituie şi
contravenţie.
Răspunderea contravenţională privind încălcarea obligaţiilor de serviciu în
timpul grevei urmează să opereze pe toată durata de suspendare a grevei, ori pe timpul
grevei declanşate şi desfăşurate în mod ilegal.

9.2. Răspunderea penală

Potrivit art. 87 din Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă,


declararea grevei de către organizatori, cu încălcarea condiţiilor prevăzute la art.
50,alin.1 sau la art.63-66, constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3
luni la 6 luni sau cu amendă, dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru
care legea penală prevede o pedeapsă mai gravă.

64
Conflictul colectiv de muncă

Vom analiza în continuare această infracţiune instituită de legea specială,


folosind structura şi metodele dreptului penal.
Astfel, obiectul juridic special este constituit din valorile sociale care se nasc, se
dezvoltă şi se desfăşoară în legătură cu protecţia unităţilor şi populaţiei prin interdicţia
sau limitarea declarării grevei în anumite ramuri ori sectoare de activitate.
Această infracţiune este lipsită de obiect material.
Subiectul activ infracţiunii analizate este un subiect calificat, deoarece acesta
trebuie să aibă o calitate specială şi anume, acea de organizator al grevei.
Din analiza prevederilor Legii 168/1999 se observă că în timp ce sindicatele
îndeplinesc atât operaţiunile de declararea, organizarea şi conducerea grevei, salariaţii
neorganizaţi în sindicate îndeplinesc numai operaţiunea de declarare a grevei dar nu în
totalitatea lor, iar operaţiunea de organizare şi conducere a grevei se realizează de
reprezentanţii salariaţilor care şi-au manifestat voinţa de a declara greva. Din cele arătate
rezultă că pot avea calitatea de subiect activ două categorii de persoane şi anume liderii
de sindicat şi toţi membri de sindicat care au votat pentru declararea grevei cu încălcarea
dispoziţiilor legale cuprinse în art. 50, alin.1 şi art. 63-66 din Legea 168/1999, precum şi
salariaţii neorganizaţi în sindicate care au votat pentru declararea grevei cu respectarea
dispoziţiilor legale.
Subiectul pasiv principal este statul ca titular al valorilor sociale ocrotite de lege
iar subiectul pasiv secundar este angajatorul unde a avut loc greva85.
Latura obiectivă constă în acţiunea organizatorilor grevei de a declara greva cu
încălcarea prevederilor legale sau cu nerespectarea interdicţiilor sau limitelor cu privire
la declararea grevei.
Astfel, una dintre acţiunile care pot constitui elementul material al infracţiunii
analizate este declararea grevei fără a fi fost epuizate posibilităţile de soluţionare a
conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege despre care am vorbit deja în
studiul de faţă.
De asemenea, elementul material al infracţiunii poate fi realizat şi prin declararea
grevei fără ca aceasta să fie adusă la cunoştinţa conducerii unităţi, de către organizatori,

85
Ciprian Raul Romiţan, Analiza infracţiunii de declararea grevei de către organizatori cu încălcarea
condiţiilor prevăzute de art.50, alin.1 sau de art.63+66 din Legea nr. 168/1999, în REVISTA ROMÂNĂ
DE DREPTUL MUNCII nr. 2/2006, pag.61.

65
Conflictul colectiv de muncă

cu 48 de ore înainte. Este de precizat faptul că termenul de 48 de ore trebuie respectat nu


numai în cazul grevelor propriu-zise ci şi în cazul celor de avertisment.
Alte posibilităţi de realizare a elementului material aş infracţiunii este declararea
grevei fără a avea realizat cvorumul de adeziuni prevăzut de lege, declararea grevei în
alte scopuri decât cele prevăzute de lege sau declararea grevei în ramurile în care aceasta
este prohibită sau limitată.
Urmarea imediată constă în crearea unei stări de pericol pentru buna desfăşurare
a activităţii angajatorului. Între acţiunea făptuitorului şi urmarea imediată, legătura de
cauzalitate este prezumată.
În ceea ce priveşte latura subiectivă, infracţiunea se comite cu intenţie directă
sau indirectă, legiuitorul neprevăzând vreo cerinţă referitoare la mobil sau scop, însă
acestea vor fi avute în vedere la individualizarea faptei.
Deşi infracţiunea este susceptibilă de a fi comisă în toate formele imperfecte
textul legal nu incriminează nici actele pregătitoare şi nici tentativa. Consumarea
infracţiunii are loc în momentul exercitării constrângerii la participare sau neparticipare,
în momentul declarării grevei dacă aceasta este declarată de categoriile de personal
prevăzute în art. 63-66 din lege sau în momentul în care nu s-au luat măsurile de
asigurare a serviciilor esenţiale în proporţie de cel puţin 1/3 din activitatea normală.
Acţiunea penală se pune în mişcare din oficiu.

9.3. Răspunderea patrimonială

Răspunderea persoanelor vinovate de declanşarea sau continuarea grevei ilegale


este o răspundere patrimonială. Este necesar să se stabilească natura acestei răspunderi,
deoarece în funcţie de acest aspect definitoriu al caracterului răspunderii sunt aplicabile
reglementări diferite. Astfel, cu caracter general, răspunderea acestor persoane nu este de
natură contractuală chiar dacă greva vizează revendicări ce privesc interese cu caracter
profesional, social sau economic ale salariaţilor, rezultând din desfăşurarea raporturilor
de muncă în temeiul contractului colectiv de muncă86.

86
În acest sens, Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective şi individuale de muncă, Editura ALL
BECK, Bucureşti, 2001, pag. 39.

66
Conflictul colectiv de muncă

Obligaţia de dezdăunare nu izvorăşte din nerespectarea unei clauze contractuale,


mai precis unitatea şi persoanele vinovate de declanşarea grevei nu se află într-o relaţie
contractuală cu privire la condiţiile declanşării sau continuării grevei, pentru justul motiv
că într-adevăr condiţiile declanşării şi continuării grevei nu au fost stabilite printr-o
convenţie încheiată între angajator şi salariaţi, ci aceste condiţii sunt revăzute de lege87.
Astfel, temeiul juridic al dreptului unităţii la despăgubiri în cazul încetării
colective a lucrului îl constituie dispoziţiile art.998 din Codul civil privind răspunderea
delictuală şi nu dispoziţiile art. 269-275 din Codul muncii, întrucât răspunderea
patrimonială nu este de natură contractuală, adică generată de prestarea unei activităţi în
temeiul contractului colectiv de muncă88.
Conform art. 998 din Codul civil, orice faptă a omului, care cauzează altuia
prejudiciu, obligă pe acela din a cărui greşeală s-a ocazionat a-l repara.
Răspunderea delictuală este condiţionată de stabilirea existenţei faptului
păgubitor, în speţă declanşarea sau continuarea grevei cu încălcarea prevederilor legale,
a prejudiciului şi a întinderii acestuia, a legăturii de cauzalitate între faptul păgubitor
produs cu vinovăţie şi prejudiciu.
Persoanele ţinute să răspundă patrimonial sunt cei ce organizează şi conduc
efectiv greva. Totuşi, în cazul în cazul unei greve neorganizate sa spontane răspunderea
nu va mai aparţine organizatorilor în accepţiunea dată mai sus ci tuturor celor ce au
încetat lucrul în aceste condiţii, drept urmare, salariaţii care au încetat lucrul indiferent
dacă sunt lideri sau simpli membri de sindicat ori nu au o astfel de calitate, vor răspunde
patrimonial fiind obligaţi la acoperirea pagubei produs prin fapta lor ilicită.

87
Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura FORUM, Bucureşti,
1991, pag. 107.
88
În acest sens şi S. Beligrădeanu, Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grevă, în
revista DREPTUL nr.6/1995, pag.6.

67
Conflictul colectiv de muncă

Concluzii

Raporturile juridice de muncă reglementate de dreptul muncii presupun, de cele


mai multe ori, existenţa unor parteneri sociali sub forma unor colectivităţi, reuniţi sub
denumirea generică de patroni şi salariaţi între care se evidenţiază relaţii de înţelegere şi
colaborare ce conduc, în mod obişnuit, la rezultate benefice pentru ambele părţi.
Totuşi, raporturile de muncă dau, uneori, naştere şi la neînţelegeri între părţi care,
dacă nu pot fi conciliate, generează conflicte, fie individuale, fie colective. Atunci când
aceste conflicte de muncă sunt colective şi au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu
ocazia negocierii contractelor colective de muncă rezultă că acestea sunt conflicte
referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, pe
scurt, conflicte de interese. Modalităţile legale de rezolvare a acestor conflicte aduce în
faţa partenerilor sociali 3 etape distincte, dintre care una obligatorie, iar două facultative.
Astfel, etapa obligatorie a concilierii constă în dialogul purtat între unitate şi
delegaţii sindicatului reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor, având ca scop
rezolvarea conflictului de interese apărut. Altfel spus, conţinutul concilierii este
activitatea prin care o persoană, denumită conciliator, aleasă prin voinţa părţilor aflate în
conflict sau reprezentând o autoritate administrativă desemnată prin lege, identificând
poziţiile şi interesele părţilor respective, depune diligenţele pe lângă fiecare parte,
separat sau împreună, pentru ca acestea să găsească singure, ele însele, soluţii de
rezolvare a conflictului, sugerându-le posibilităţi, argumente sau mijloace. În cazul în
care această etapă este parcursă fără un rezultat pozitiv, iar conflictul de interese
persistă, părţile pot recurge la două etape facultative: medierea şi arbitrajul.
Medierea, care se desfăşoară după ce consilierea a avut loc fără succes, constă în
încercarea unei persoane autorizate, aleasă e comun acord de către părţi, de a soluţiona
conflictul de interese cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional. Medierea conflictelor de interese este o instituţie juridică
nouă, introdusă în legislaţia muncii din ţara noastră prin Legea nr. 168/1999 (art.26-31),

68
Conflictul colectiv de muncă

menită să preîntâmpine greva dar să asigure şi respectarea principiului libertăţii de


voinţă a părţilor în conflict. Distinctă de conciliere, care este o fază obligatorie, medierea
este o fază posibilă, dar nu obligatorie a soluţionării conflictelor de interese, condiţionată
de convenţia părţilor în conflict de a apela la o atare procedură. Ca atare, medierea se
desfăşoară numai dacă concilierea nu a realizat acordul total sau parţial al părţilor aflate
în conflict, întotdeauna după conciliere. Prin contractul colectiv de muncă unic încheiat
la nivel naţional se stabileşte, concret, cum anume se desfăşoară medierea.
Arbitrajul este acea procedură facultativă potrivit căreia pe întreaga durată a
conflictului de interese, părţile pot hotărî prin consens, ca revendicările formulate să fie
supuse arbitrajului unei comisii, care se pronunţă printr-o hotărâre irevocabilă, ce va face
parte din contractul colectiv de muncă şi prin care conflictul de interese încetează.
Folosind arbitrajul, părţile pot beneficia de o judecată mai rapidă, mai puţin formală, mai
suplă şi mai ieftină, calitatea actului de justiţie fiind asigurată prin folosirea unor arbitri
care au cunoştinţe aprofundate în domeniul respectiv şi prin faptul că părţile care i-a
ales, le inspiră o mare încredere.
Dar cea mai vizibilă şi tranşantă încercare de impunere a unor revendicări de
către salariaţi este greva, adică o încetare a lucrului, în condiţiile stabilite de lege şi care
are ca efect exercitarea unei puternice presiuni asupra patronului, prin dezorganizarea
unităţii sau căderea totală sau parţială a producţiei acesteia, în scopul revenirii la masa
de negociere sau permeabilizarea poziţie acestuia în cadrul negocierilor în curs de
desfăşurare.
Ca şi negocierea colectivă, greva a intrat în rândul instituţiilor juridice; ea este
socotită ca mijloc de presiune, tocmai pentru că reprezintă, în esenţa sa, un corectiv
eficient al dezechilibrului existent între patron şi muncitor.
Dreptul la grevă se poate exercita numai dacă, în prealabil, au fost epuizate
posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de
Legea 168/1999 şi dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa conducerii
unităţii, de către organizatori, cu 48 de ore înainte de declanşare.
Ţinând cont de situaţiile deosebite pe care le creează declanşarea unei greve, în
calculul celor 48 de ore se includ şi zilele nelucrătoare. Din punct de vedere al Legii nr.
168/1999, pentru ca exercitarea dreptului la grevă să fie considerată ca fiind făcută cu
respectarea tuturor prevederilor legale aplicabile în materie, apreciem că este necesar ca

69
Conflictul colectiv de muncă

aceasta să se circumscrie următorilor parametri: greva să aibă un caracter profesional, să


urmărească numai realizarea unor interese profesionale ale salariaţilor, cu caracter
economic şi social; greva să fie declarată cu respectarea prevederilor legii referitoare la
parcurgerea obligatorie a procedurii de conciliere; declararea grevei să întrunească
adeziunea numărului necesar de salariaţi pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului şi
să ia sfârşit de îndată ce această condiţie nu mai este întrunită, ca urmare a renunţării la
grevă a unor salariaţi.
La o privire mai atentă asupra grevei rezultă că prin ea se încearcă exercitarea
unei presiuni sau, altfel spus, ea devine din ce în ce mai mult o adevărată putere
exercitată de salariaţi, o contrapondere a puterii economice, disciplinare, organizatorice
şi normative a patronului, respectiv a Statului. Greva reprezintă, deci, un mijloc de
presiune pentru a finaliza ceva: negocierile.
S-a susţinut că greva ca mijloc de presiune este prin definiţie nocivă pentru că
orice dezorganizare a activităţii la locul de muncă, a randamentului muncii este inerentă
exercitării dreptului la grevă. Orice patron care nu doreşte să-şi asume riscul diminuării
productivităţii muncii şi a unor pierderi financiare se va aşeza la masa negocierilor şi va
accepta, cel puţin în parte, revendicările salariaţilor. Nocivitatea grevei constă tocmai în
riscurile pe care le degajează, dar, pe de altă parte, trebuie acceptată ideea că o grevă
lipsită de nocivitate este total lipsită de eficienţă, fiind din start condamnată eşecului.
Altfel spus, aşa cum se subliniază şi în literatura juridică franceză, grevele, pot crea un
fenomen de opinie pentru a face o masă de indivizi să devină permeabili faţă de o gravă
nemulţumire, precum şi pentru a alerta puterea publică.
Iată pe scurt principalele coordonate între care putem cuprinde problematica
ridicată de apariţia conflictelor colective de muncă.

70
Conflictul colectiv de muncă

BIBLIOGRAFIE

I. Cursuri, tratate, monografii

1. BELIGRĂDEANU ŞERBAN, ŞTEFĂNESCU TRAIAN ION


Dicţionar de drept al muncii
Editura LUMINA LEX, Bucureşti, 1997

2. BELU MAGDO MONNA-LISA


Conflictele colective şi individuale de muncă,
Editura ALL BECK, Bucureşti, 2001

3. BREHOI GH., POPESCU ANDREI


Conflictul colectiv de muncă şi greva
Editura FORUM, Bucureşti, 1991;

4. CIOBANU VIOREL MIHAI


Tratat teoretic şi practic de procedură civilă, vol.II
Editura NAŢIONAL, Bucureşti, 1999

5. CORSIUC OLIA-MARIA
Soluţionarea conflictelor de muncă,
Editura LUMINA LEX, Bucureşti, 2004

6. FIROIU D.V.
Dreptul muncii şi securităţii sociale
Editura ARGONAUT Cluj-Napoca, 1999;

71
Conflictul colectiv de muncă

7. GHIMPU S., ŢICLEA A.


Dreptul muncii
Casa de editură şi presă ŞANSA Bucureşti, 1997

8. GIDRO ROMULUS
Greva şi dreptul la grevă
Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca, 1999

9. ŞTEFĂNESCU ION TRAIAN


Tratat de dreptul muncii vol. II,
Editura LUMINA LEX, Bucureşti, 2003

10. ŞTEFĂNESCU ION TRAIAN


Tratat elementar de Drept al muncii,
Editura LUMINA LEX, Bucureşti, 1999

11. ŞTEFĂNESCU ION TRAIAN


Conflictele de muncă,
Editura LUMINA LEX, Bucureşti, 2000

12. ŞTEFĂNESCU ION TRAIAN


Tratat de dreptul muncii,
Editura WOLTERS KLUWER, Bucureşti, 2007

13. TUFAN CONSTANTIN, FLORESCU VIOREL


Conflictul colectiv de muncă şi greva
Editura ALL BECK, Bucureşti, 1998;

14. ŢICLEA ALEXANDRU


Tratat de dreptul muncii
Editura ROSETTI, Bucureşti, 2006

72
Conflictul colectiv de muncă

15. VOICULESCU NICOLAE


Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare,
Editura ROSETTI, Bucureşti, 2003

II. Articole

1. ATHANASIU ALEXANDRU, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de


muncă, în revista DREPTUL nr. 3/1997

2. BELU MAGDO MONNA-LISA, Conflictele de interese, în REVISTA DE DREPT


COMERCIAL nr. 9/2000
3. BELIGRĂDEANU ŞERBAN, Notă, în DREPTUL nr. 12/1996

4. BELIGRĂDEANU ŞERBAN, Impactul legii nr. 109/1997 privind organizarea şi


funcţionarea Consiliului Economic şi Social asupra legislaţiei muncii, în revista
DREPTUL nr. 8/1997

5. BELIGRĂDEANU ŞERBAN, Legea nr. 15/1991 pentru soluţionarea conflictelor


colective de muncă, în revista DREPTUL nr. 2-3/1991

6. BELIGRĂDEANU ŞERBAN, Dreptul la grevă şi exercitarea lui, în revista


DREPTUL nr. 6/1990

7. BELIGRĂDEANU S., Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grevă,


în revista DREPTUL nr.6/1995,

8. BELU MAGDO MONNA-LISA, Conflictele de interese, în REVISTA DE DREPT


COMERCIAL nr. 9/2000.

9. MUSTA OVIDIU PETRU, Unele consideraţii referitoare la aplicarea art. 42 alin.1


din Legea nr. 168/1999, în REVISTA ROMANA DE DREPTUL MUNCII nr. 2/2007

73
Conflictul colectiv de muncă

10. ROMIŢAN CIPRIAN RAUL, Analiza infracţiunii de declararea grevei de către


organizatori cu încălcarea condiţiilor prevăzute de art.50, alin.1 sau de art.63-66 din
Legea nr. 168/1999, în REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII nr. 2/2006

11. ŞTEFĂNESCU ION TRAIAN, Reglementări recente referitoare la contractele


colective de muncă şi la grevă, în REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII
nr.1/2006,

12. ŢICLEA ALEXANDRU, NAUBAUER ŞTEFAN, Modificarea Legii nr.168/1999


privind soluţionarea conflictelor de muncă prin Legea 261/2007, în REVISTA
ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII, nr. 4/2007

13. ZILBERSTEIN S., BĂCANU I., Desfiinţarea hotărârii arbitrale, în revista


DREPTUL nr. 10/1996

III. Acte normative

 Constituţia României
 Codul Muncii
 Codul civil
 Codul de procedură civilă
 Legea nr. 168/1999, privind soluţionarea conflictelor de muncă, publicată în
Monitorul Oficial nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările ulterioare
 Legea nr. 130 privind contractul colectiv de muncă, republicata în Monitorul
Oficial nr. 184 din 19 mai 1998.
 Legea 80/1995 privind statutul cadrelor militare, publicată în Monitorul
Oficial nr. 155/1995, modificată ulterior.
 Legea 360/2002, privind Statutul poliţistului, publicată în Monitorul Oficial
nr. 440 din 24 iunie 2002.

74
Conflictul colectiv de muncă

 Legea 269/2003 privind statutul corpului diplomatic şi consular al României,


publicată în Monitorul Oficial nr. 441 din 23 iunie 2003, modificată ulterior.
 Legea 340/2004 privind instituţia prefectului, publicată în Monitorul Oficial
nr. 658 din 21 iulie 2004, modificată ulterior.
 Legea 51/2006, privind serviciile comunitare de interes public, publicată în
Monitorul Oficial nr. 254 din 21 martie 2006, cu intrare în vigoare de la 21
martie 2007.
 OUG nr. 195/2005 privind protecţia mediului, publicată în Monitorul Oficial
nr. 1196 din 30 decembrie 2005

IV. Publicaţii on-line

 www.cdep.ro - site-ul oficial al Camerei Deputaţilor

 www.dsclex.ro - legislatie

75