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2. PRESENTACIÓN
En esta primera Actividad de Aprendizaje usted explorará los aspectos más importantes sobre el área de
Talento humano, proceso primordial para proveer personal a la organización, sí como estrategias y
herramientas útiles para el desarrollo organizacional. Siendo el cuadro de mando y las políticas de personal
la herramienta más eficaz para conducir la organización al cumplimiento de los objetivos institucionales.
Igualmente, usted conocerá los métodos más comunes para realizar un diagnóstico que permiten evaluar
diferentes aspectos, detectar fortalezas y debilidades en la organización y así mejorar la gestión de la
misma.
Por último, usted analizará la Metodología de la Gestión del Talento Humano por Competencias, la cual
dinamiza los procesos de selección, formación, evaluación y compensación de los trabajadores.
Sin otro preámbulo se invita a desarrollar la siguiente guía con responsabilidad, compromiso, entrega
disposición y actitud a fin de lograr mejores resultados.
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3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione sobre las siguientes
preguntas:
1. Considera Usted ¿Qué las organizaciones el ser humano es el ártifice del cambio, mejora y el desarrollo?
Justifique su respuesta.
2. ¿Con una decuada gestión del talento humano las organizaciones podrán sobre vivir en un entorno
altamente competitivo?
3. ¿ Qué experiencia a tenido en relación con la coordinación del Talento Humano?
La gestión organizacional debe incorporar políticas y prácticas de recursos humanos con un alto nivel de
compromiso que promuevan la creación y el desarrollo de un capital humano debidamente calificado,
motivado, proactivo. De esto dependerá su desempeño y fidelización, lo que necesariamente obliga realizar
una acertada planificación estratégica de este recurso.
La planificación de recursos humanos es una técnica o método para analizar de forma sistemática la
demanda y provisión del recurso o talento humano dentro de una organización, determinando el número y el
tipo de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación y así suministrar a la organización el personal adecuado en el
momento adecuado
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Para lograr una eficiente planificación de recursos humanos debemos tomar en cuenta 2 factores los cuales
nos guiaran o servirán de base para el proceso de planificación de recursos humanos, estos factores de
manera individual o en conjunto son piezas fundamentales para una eficiente planificación de recursos
humanos, ya que sin la información proveniente de estos, la planificación se haría sin bases reales,
persiguiendo un objetivo desconocido y con resultados al azar.
Factor Externo
El ambiente externo a la organización, cambios predecibles a la economía, a una industria o sector
específico, segmentación del capital humano, regulaciones gubernamentales y cualquier otro aspecto que
sea ajeno a la organización pero inherente al capital humano.
Factor Interno
Está conformado por el ambiente dentro de la organización, los planes y objetivos de la organización,
desempeño del personal en sus funciones, cambio a la estructura de la organización, crecimiento de la
organización y cualquier otro aspecto dentro de esta.
Actividad 1: Lea el documento de Darío Rodríguez Mansilla “Hacia la organización flexible”, capítulo 3:
Modelos de Análisis que se encuentra en el material de apoyo. Tenga en cuenta la explicación de las
características de un diagnóstico organizacional y encuentre los aspectos más importantes que le permitan
reflexionar sobre la trascendencia que tiene dicho proceso en su empresa didactica.
En seguida observe el video del caso Creps & Waffles que se encuentra los siguientes links:
https://www.youtube.com/watch?v=MW8EMoINvOg y según la lectura del texto “Hacia la organización
flexible, responda las siguientes preguntas:
¿Cuáles de las características de los 4 modelos presentados por Darío Rodríguez Mansilla, evidencia usted
en el caso de “Crepes & Waffles”?
2. ¿Cómo el proceso que vivenció “Crepes & Waffles ha permitido alcanzar el éxito y extenderse en varios
países del mundo?
3. Explique brevemente la importancia de realizar un diagnóstico en la organización.
4. ¿Qué le aporta a usted como líder del Área de Talento Humano, la realización de un diagnóstico
organizacional?
Recuerde la importancia de presentar todas sus ideas argumentadas, dar cuenta del análisis hecho tanto de
los contenidos como de los textos.
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Actividad 2: por grupos de trabajo de proyecto formativo a partir del trabajo autónomo y el uso de
las TIC’S, identifiqie:
Cuáles son las bases para establecer la visión, que aspectos se evalúan y que beneficios trae par la
empresa.
Cuáles son las bases para establecer la misión
Elabore como minimo 7 principios y valores organizacionales por los cuales va regir la empresa
ante sus funcionarios, proveedores, clientes y describe cada uno de ellos.
Identificar y describir como algunas prácticas relacionadas con la gestión humana no sólo generan
innovación sino que se consideran como factores claves de éxito
Actividad 3: Elaboración de un diagnóstico organizacional para el caso Crepes & Waffles: Para esta
evidencia de aprendizaje debe tener en cuenta el siguiente video https://www.youtube.com/watch?
v=K7QLwcKanQk sobre planeación estratégica del Talento humano, asi como la información que pueda
encontrar con las herramientas TICS y desarrollar un Mini informe que contenga como minimo:
Estructura Organizacional
Información de la compañía (nombre. Nit, dirección, teléfono, página wed, sector al que pertenece, quien los
vigila).
Cultura Organizacional (misión , visión, políticas, estrategias corporativas, portafolio de productos, perfil de
los clientes, etc.)
Modelo de gestión del Talento Humano (liderazgo, motivación, comunicación, responsabilidad social)
Planeación estratégica del recurso humano (selección, mantenimiento, remuneración, desarrollo del
personal).
Conclusiones
Una vez realizado el dignóstico presente posibles soluciones para la problemática encontrada en su
diagnóstico organizacional.
TIPOS DE CARGOS
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Básicos
Son cargos que por lo general presentan alta rotación, son ocupados por talento humano fresco, con poca o
ninguna experiencia y por lo general conforman las masas en una organización, tienen un nivel de
responsabilidades de bajo a medio y requieren de un adiestramiento intensivo y aun no se familiarizan con
los valores, visión y misión de la organización.
Medios
Son cargos que como su nombre lo indica tienen un nivel de responsabilidad de medio a moderado, por lo
general ocupan buenas posiciones en la organización incluyendo de supervisión o con personal a su cargo,
conocen y aplican los valores de la organización, han ganado experiencia y adquirido habilidades
necesarias para un correcto desempeño en sus actividades.
Altos
Son cargos que ocupan un nivel alto en la organización, la responsabilidad que recae sobre ellos es muy
alta, afectando a la organización de forma directa tanto positiva como negativamente, son una parte muy
importante dentro de la organización sin llegar a ser absolutamente necesarios o claves para el
funcionamiento de esta, por lo general ocupan cargos de gerencia, han adquirido destrezas y experiencias a
lo largo de su carrera sin las cuales no calificarían para ejercer dicho cargos.
Claves
Son aquellos cargos que se consideran que conforman los pilares de la organización, como su nombre lo
indica son clave, son fundamentales para esta, el nivel de responsabilidades que suponen estos cargos es
absoluto, sus decisiones afectan de forma directa a toda la organización, se identifican con los valores y la
misión de la organización, hacen de la visión de la organización su objetivo inmediato y trabajan en función
de este, generalmente ocupan cargos de alta gerencia, coordinación, dirección o gerencias claves.
Dentro de una empresa existen órganos vitales para su funcionamiento, generar valor y crecer para la cual
algunos expertos han identificado 7 cargos indispensables:
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4. Director de marketing: El encargado de conocer y entender a la perfección el cliente que el
producto sea el adecuado y se venda por sí solo.
5. Director de RECURSOS HUMANOS: seleccionar y evaluar las personas que van a
componer la empresa.
6. Director FINANCIERO: Implementar un plan financiero de acuerdo al plan estratégico de la
empresa.
7. Área de SERVICIO AL CLIENTE: mantener la mayor cantidad de clientes activos, exitosos,
satisfechos antes, durante y después de la compra
El proceso de clasificación de puestos constituye el eje central de la gestión de recursos humanos, pues en
él descansa la responsabilidad, funciones y resultados de cada uno de los recursos de la empresa. Dada la
Para que la empresa alcance sus objetivos, es necesario que las personas que trabajan en ella estén
comprometidas con la misión y la visión de la empresa y asimismo con sus valores. Dicho esto, el área de
Gestión Humana es esencial para que los empleados se sientan parte importante de la organización, de la
empresa, lo que indiscutiblemente optimizará su productividad y, con ello, los resultados de la organización.
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Como afianzamiento del conocimiento de la presente competencia se solicita que asumiendo el rol dentro del
área de Talento Humano y teniendo en cuenta la estructura organizacional de Crepes & Waffles elabore:
El manual debe ser realizado en un procesador de texto y debe tener los siguientes
apartados:
• Portada
• Justificación
• Políticas y normas
• Definición de Manual de Funciones y Descripciones de Cargos
• Beneficios del manual
• Participantes
• Periodicidad o periodo de vigencia del manual
• Proceso a desarrollar en el manual
• Instrumentos de medición
• Instructivo para la utilización del manual.
Finalmete Anexo formato de identificación de puesto de trabajo por competencias para ser
diligenciado con uno solo de los cargos y hallar ls diferencias entre un manual de funciones
habitual y un manual de funciones por competencias.
4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN
5. GLOSARIO DE TÉRMINOS
Área: Grupo de personas que se relacionan con actividades estratégicas y que trabajan de manera
coordinada para cumplir con objetivos puntuales del Mapa Estratégico de la organización.
Autonomía: Facultad que se asigna a una persona en virtud del cargo que ocupa para comprometer a
la organización mediante documentos contractuales y ejecutar de manera total, parcial o limitada el
presupuesto de gastos e inversiones de un área o proyecto, con aprobaciones de niveles superiores o
rangos previamente definidos
Autoridad: Facultad que se asigna a una persona en virtud del cargo que ocupa para asignar y utilizar
recursos, tomar decisiones de compra y contratación sin requerir autorización por parte de algún
superior y modificar y/o definir formas de operar
Cargos: Los cargos son un conjunto de tareas similares que son agrupadas bajo el mismo nombre.
Unidades de trabajo específicas e impersonales constituidas por un conjunto de tareas que deben
realizar quienes los ocupan, aptitudes que deben poseer, responsabilidades que deben asumir y
condiciones de trabajo. Unidades de carácter impersonal. Los órganos, para cumplir con la función
propia de su naturaleza, cuentan con individuos que desde el punto de vista jerárquico y presupuestal
ocupan cargos en los que se definen las responsabilidades y deberes que asumen sus titulares y las
tareas que deben realizar.
Competencia Laboral: Capacidad de una persona para desempeñar una función productiva en
diferentes contextos y con base en estándares de calidad establecidos por el sector productivo.
Requiere la interacción de conocimientos, habilidades y destrezas; verificables y evaluables. (SENA,
2007, 10)
6. REFERENTES
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Rodríguez J. (2002). Cómo elaborar y usar los manuales administrativos. México D.
F., México: Thompson Learning.
Autor (es)
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