Cultura organizationala reprezinta un subiect al managementului, caruia in prezent i se

acorda o mare atentie. La nivel mondial interesul pentru cultura organizationala s-a declansat in
deceniul al VII-lea al secolului XX. Cauza principala indirecta a reprezentat-o performantele
firmelor nipone explicate intr-o masura apreciabila prin cultura lor specifica.

Cultura este un fenomen colectiv deoarece este acceptata cel puţin partial de oamenii care
traiesc si conlucreaza in acelasi mediu social unde a fost invatata. In contextul dat prin cultura se
subintelege totalitatea ideilor, valorilor, traditiilor unui grup distinctiv de oameni. Cultura
organizationala reprezinta un sistem de valori si concepte, partajate de toti lucratorii unei
organizatii, care determina comportamentul lor si caracterul activitatii firmei.

Există numeroase clasificari ale culturii organizationale. E necesar de precizat ca, in

practica, tipurile date nu se vor gasi niciodata în forma pura, anumite compartimente ale
organizatiei promovand subculturi diferite fata de modelul cultural predominant al organizatiei.

Dupa contributia adusa la performantele firmei distingem intre 2 tipuri de cultura : culturi
forte sau pozitive si culturi negative.

Culturile forte sau pozitive sunt caracterizate prin omogenitatea valorilor si perspective
care ofera motivarea pozitiva. Desi, acest tip de cultura genereaza performante inalte, practica
demonstreaza ca aceasta nu functioneaza liniar si nu este valabila pentru toate cazurile. Astfel, o
cultura forte poate deveni rigida, sufocanta si inhibanta, daca se rupe de realitatea mediului
ambiant.

Culturile negative , se intalnesc, de regula, in marile corporatii. Se caracterizeaza prin

conceptii ce promoveaza aroganta, birocratia, centralizarea excesiva. Sistemul de valori este
orientat cu precadere spre interesele corporatiste, ignorand sau minimalizand interesele
clientilor, actionarilor si ale personalului. Elita culturala promoveaza, in general, strategii
inadecvate, depasite in comparatie cu schimbarile mediului. Managerii franeaza orice schimbare
in cadrul organizatiei, in special cele provenite din partea subordonatilor. Nu sunt acceptate
persoanele ale caror valori individuale sunt orientate spre incredere, altruism si deschidere spre
exterior.

Factorii de influenta ai culturii organizationale sunt de doua tipuri: de influenta externa si

de influenta interna.

Printre factorii de influenta externa se regasesc: religia, educatia, atitudinea fata de

colectivism-individualism,distanta mica sau mare fata de putere ori bbogatie. Prin factori
demografici si socioculturali se stabilesc credintele, valorile, normele, simbolistica, perspectivele
individuale si conceptiile de baza. De asemenea o inflenta puternica o au clientii (clientul are
intotdeauna dreptate), factorii tehnici si tehnologici dar si factori juridico-institutionali.
 Factorii de influenta interna sunt: fondatorul si proprietarul firmei , istoria si traditia
organizatiei, managerii firmei si sistemul de management, angajatii firmei, marimea firmei,
situatia economica a firmei, tehnica si tehnologia utilizata.

Cultura organizationala are diferite functii , acestea fiind:

 Functia de securitate - consta in crearea barierelor fata de influenta negativa din

exterior. Se realizeaza prin diferite interziceri, tabuuri, norme de limitare.
 Functia de integrare - formeaza la angajati simtul de apartenenta la organizatie, de
mindrie pentru ea, dorinta persoanelor din exterior de a intra in componenta
organizatiei, de atragerea a personalului.
 Functia de reglare - mentine normele si legile necesare de comportament, de relatii
reciproce, de contracte cu exteriorul si minimizeazs conflictele.
 Functia de adaptare - faciliteaza acomodarea oamenilor noi veniti din afara fata de
ceilalti membri si fata de organizatie. Se realizeaza prin ceremonii si ritualuri.
 Functia de directionare - indreapta activitatea organizatiei in directia dorita.
 Functia motivationala - creeaza imboldurile necesare pentru activitate.
 Functie de pastrare si transmiterii a valorilor si traditiilor.
 Functia de creare a imaginii.

Cultura organizationala din cadrul companiei Google este una pozitiva , caracterizata prin
omogenitatea valorilor si perspective care ofera motivarea pozitiva. Google nu este o companie
conventionala, si nici nu are intentia de a deveni una. Desi este una dintre cele mai de succes
organizatii din lume si continua sa creasca datorita accentului pus pe inovatie si a practicilor
bussines inteligente , compania Google se angajeaza , prin filosofia sa , sa mentina simtul si
atmosfera specifice unei companii mici.

Brandul care astazi valoreaza 114 miliarde de dolari s-a nascut in anul 1996 intr-un
dormitor al Universitatii Stanford, ca un proiect de cercetare al doctoranzilor Larry Page si Serey
Brin. La acea vreme motoarele de cautare ierarhizau site-urile dupa frecventa de aparitie a
termenilor de cautare, cei doi s-au gandit sa construiasca un sistem de evaluare in care sa conteze
mai mult relatiile dintre site-uri ( numarul de link-uri).

Initial Google functiona in cadrul website-ului Universitatii Stanford. Domeniul

google.com a fost inregistrat in septembrie 1997, compania infiintandu-se un an mai tarziu in
garajul unor prieteni din California.

In anul 2000, Google a inceput sa vanda reclame asociate cu cuvinte cheie, luand astfel
nastere tool-ul AdWords care coreleaza continutul paginii vizionate cu mesajul publicitar si cu
interesul utilizatorului. Investitia initiala a fost de 100.000 de dolari , in anul 2004 a inceput sa
vanda actiuni reusind sa ajunga rapid la o valoare de piata de 23 de milioane de dolari. Google a
lansat serviciul Gmail , care oferea cel mai mare spatiu de stocare de la acea vreme (1 GB), apoi
Google Earth, care oferea utilizatorului imagini din satelit ale Pamantului, browserul Google
Chrome, sistemul de operare Android, softul de editare Picasa, aplicatia Google Talk si Google
Buzz.

In 2007 a fost declarata cea mai puternica marca globala , fiind evaluata la peste 86 de
miliarde de dolari. Un sodaj realizat in acelasi an a clasificat Google drept compania americana
cu cea mai buna reputatie , mai ales datorita modului in care isi trateaza angajatii.

Google se deosebeste de concurentii sai prin viteza, precizia, obiectivitatea si usurinta in

utilizare. Viteza cu care sunt returnate rezultatele este una impresionanta. Google examineaza
miliarde de pagini Web pentru a gasi paginile relevante pentru orice interogare returnand
rezultatele in mai putin de o secunda.

Sediul central, cunoscut sub numele de Googleplex, se afla in Mountain View, California.
Acest sediu defineste in fapt filosofia de bussines si principiile pe care este cladita compania: un
mediu relaxat, familial, in care parca nu muncesti desi se munceste evident ci pare ca te joci, in
care poti sa te ocupi 20% din timpul de lucru de proiectele personale, in care iti poti aduce
animalul preferat la serviciu, poti sa te plimbi cu bicicleta prin campus iar daca vrei o pauza de
ping-pong ei bine pur si simplu ai de unde alege intre zeci de activitati recreationale. Mancarea
este gratuita, poti sa faci sport oricand si poti sa iti personalizezi spatiul de lucru in cele mai
fanteziste feluri.

Sediul este construit sub forma unui campus, cu cladiri, cu terase, reusind sa creeze o
atmosfera relaxanta si stimulativa pentru salariatii sai. Birourile sunt amplasate in spatii deschise
care permit o socializare intensa.

Google incearca sa creeze un mediu prietenos, stimulativ, care sa energizeze salariatii.

Elementele fizice influenteaza compartamentul salariatilor atat prin modul in care ele sunt
construite si proiectate functional, cat si prin mesajele simbolice pe care le transmit. Atmosfera
informala, amenajarea si decorarea birourilor in functie de personaliatea fiecarui angajat, fara
impunerea unor restrictii din partea companiei emana siguranta si confort. Fiecarui angajat i se
ofera posibilitatea de a-si alege ce sa se regaseasca pe masa de lucru, in acest mod sunt reflectate
valorile si climatul organizational al companiei Google.

Mobilierul este unul neobisnuit in comparatie cu cel clasic, canapelele sunt sub forma de
minge, mana, saci, lampile sunt fluorescente, se mai gasesc si toboganuri, piste de bicicleta pe
culoarele companiei si hamace.

In timp ce multe companii au coduri etice pentru a reglementa comportamentul partenerilor

si a clientilor sai , Google sustine ca sloganul “Don’t be evil” (Nu fi rau) este pilonul central al
identitatii lor si reprezinta o parte din valorile de baza.
 Normele formale pe care angajatii Google trebuie sa le respecte sunt date de organigrama ,
de regulamentul de functionare , manualul de organizare, descrieri de functii si posturi.
Prevederile cuprinse in aceste norme se refera la comportamentul pe care angajatii trebuie sa si-l
assume la serviciu, la drepturile si obligatiile lor, la securitatea muncii, relatiile cu clientii,
evaluarea performantelor si acordarea recompenselor sau sanctiunilor.

Normele informale se transmit oral si au o mare influenta asupra angajatilor. Ele se refera
la relatia sef/subaltern, la statutul perceput, la performanta, putere, transparenta manageriala,
lucru in echipa, inovare si schimbare. La Google, regulile sunt stabilite dupa bunul simt al
fiecarui angajat.

Compania Google a devenit celebra in lumea IT datorita faptului ca a permis fiecarui

inginer sa foloseasca 20% din timpul sau ( o zip e saptamana) pentru a lucra la orice proiect
personal sau care il intereseaza. Aceste procente au dat rezultate benefice pentru Google intrucat
unele dintre serviciile noi ale Google, precum Gmail, Orkut, Stiri Google au provenit de la aceste
eforturi independente.

In activitatea curenta a companiei Google, normele formale si cele informale se

intrepatrund, conditionand, intr-o mare masura, continutul si modul de derulare a
comportamentelor organizationale predominante.

Google modifica logo-ul sau de rutina in conformitate cu diverse zile de sarbatoare sau
evenimente speciale pe tot parcursul anului, cum ar fi de Craciun, Ziua Mamei sau zile de nastere
ale unor personaliati celebre.