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2|Página
Estimados amigos :

Me da mucho gusto presentar el siguiente documento, en donde se

anexa el resultado de la investigación de sueldos en organizaciones de
la sociedad civil en la Zona Metropolitana de Guadalajara, realizada
por Corporativa de Fundaciones, A.C. de octubre de 2009 a enero de
2010.

A través de dicho documento, se ofrece tanto al tercer sector

como a los organismos públicos y privados del Estado de Jalisco,
información sobre el tamaño del mercado laboral del tercer sector
local, sus características principales y niveles de remuneración para
nueve puestos prototipo, de presencia más generalizada.

Asimismo, proporciona en lo particular a las organizaciones de

la sociedad civil de nuestro Estado, una herramienta que defina una
referencia para promover el establecimiento de políticas,
procedimientos y estándares de remuneración a sus colaboradores, de
acuerdo a los puestos que existen dentro de cada una de ellas.

Esperamos que la información aquí contenida resulte de

utilidad para su organización, e igualmente agradeceremos sus
comentarios y aportaciones al respecto de este esfuerzo, a fin de
mejorarlo en sus futuras aplicaciones."

Guadalajara, Jalisco, marzo de 2010

David Pérez Rulfo

Director General, Corporativa de Fundaciones
3|Página
 CONTENIDO
INSTITUCIONALIDAD, REMUNERACION Y ORGANIZACIONES
DE LA SOCIEDAD CIVIL, CONTEXTO 6
OBJETIVOS Y JUSTIFICACIÓN 14
METODOLOGÍA 15
PREMISAS 16

INTERPRETACIÓN DE GRÁFICAS Y CONCLUSIONES

1. PERSONAL RENUMERADO
CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAL 21
CANTIDAD DEL PERSONAL REMUNERADO 22
ORGANIZACIONES CON PERSONAL REMUNERADO 22

2. CLASIFICACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES

CON PERSONAL REMUNERADO 24

3. PRESUPUESTO ANUAL 25

4. FORMAS DE PAGO AL PERSONAL REMUNERADO 27

FORMAS DE PAGO AL PERSONAL REMUNERADO
ORGANIZACIONES PEQUEÑAS 28
FORMAS DE PAGO AL PERSONAL REMUNERADO
ORGANIZACIONES MEDIANAS 28
FORMAS DE PAGO AL PERSONAL REMUNERADO
ORGANIZACIONES GRANDES 29
CANTIDAD DE PERSONAS POR FORMAS DE PAGO 30
CANTIDAD DE PERSONAS POR FORMAS DE PAGO
ORGANIZACIONES PEQUEÑAS 31
CANTIDAD DE PERSONAS POR FORMAS DE PAGO
ORGANIZACIONES MEDINAS 32
CANTIDAD DE PERSONAS POR FORMAS DE PAGO
ORGANIZACIONES GRANDES 33

4|Página
 5. PRESTACIONES AL PERSONAL REMUNERADO 34
IMSS, SAR E INFONAVIT 35
VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL 35
DÍA DE DESCANSO Y ASUETO 36
AGUINALDO 36
CAPACITACIÓN 37
CANTIDAD DE PERSONAL POR PRESTACIONES DE LEY 37
PRESTACIONES SUPERIORES A LAS DE LEY 39
TIPO DE PRESTACIONES SUPERIORES A LAS DE LEY 40

6. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y POLÍTICA ESCRITA DE SUELDOS

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS 42
POLÍTICA DE SUELDOS DOCUMENTADA (ESCRITA) 43

7. CRITERIOS DE AUMENTO DE SUELDO 44

8. SUELDOS POR PUESTO

SUELDO DE DIRECCIÓN 45
SUELDO COORDINACIONES DE ÁREAS 47
SUELDO DE ADMINISTRACIÓN 49
SUELDO DE CONTABILIDAD 51
SUELDO DE DESARROLLO INSTITUCIONAL (PROCURACIÓN DE FONDOS) 52
SUELDO DE PROFESIONISTAS ESPECIALIZADOS 54
SUELDO DE ASISTENTE/AUXILIAR OPERATIVO
DE PROFESIONISTA ESPECIALIZADO 56
SUELDO DE ASISTENTES/AUXILIARES ADMINISTRATIVOS O CONTABLES 57
SUELDO DE AUXILIARES GENERALES 59

CONCLUSIONES GENERALES 61

5|Página
INSTITUCIONALIDAD, REMUNERACIÓN Y ORGANIZACIONES DE
LA SOCIEDAD CIVIL

Mario Castillo Colque1

ORGANIZACIONES DE LA SOCIEDAD CIVIL

Las organizaciones de la sociedad civil (OSC) en México son entes
emergentes que desenvuelven sus actividades en los más diversos
espectros. Actualmente en el país existen aproximadamente 20,000
organizaciones y en el estado de Jalisco se estima que hay más de
1,5002. Estas se desempeñan en campos que van desde aspectos tan
básicos como la protección de los pobres mediante asistencia
alimentaria o suministrando servicios de salud, hasta los más
complejos como la formación y promoción de los derechos ciudadanos,
defensa del medio ambiente, la aprobación de leyes a favor de la
democracia, etc.

La naturaleza de estas organizaciones muestra ricos matices, pues

hay desde organizaciones en condiciones muy precarias, hasta las que
son sostenibles, que perduran por muchos años y gravitan
notablemente en ciertos procesos de construcción democrática; pero
todas deben enfrentar los enormes desafíos que derivan de los
problemas sociales.

El aspecto de legitimidad da lugar a que su existencia e influencia en la

sociedad tenga escasa representatividad ante la problemática
emergente y las necesidades urgentes, en aquellos espacios en que el

1 El Doctorante en Desarrollo Humano Mario Castillo Colque es Economista por la

Universidad Mayor de San Simón en Cochabamba, Bolivia; profesor en The Fund
Raising School y Maestro en Educación por la Universidad del Valle de Atemajac.
Docente universitario, conferencista y consultor de proyectos de desarrollo y
tecnologías educativas, con más de 20 años de experiencia en el sector de las
organizaciones civiles.
2 Fundación del Empresariado Jalisciense, A.C. FEJAL 2008. Documento interno.

6|Página
Estado está ausente o tiene escasa intervención. A ello se debe sumar
el rol de las entidades estatales, instancias de gobierno, que tienen
representatividad erosionada por la escasa credibilidad, lo que hace
deficitaria su legitimidad social. Estos factores conllevan hacia un
escenario de insuficiente participación del Estado y el mercado en los
problemas sociales.

La visión ortodoxa de la teoría neoclásica de los años 90 y principios

de este siglo ha operado cambios en las sociedades desde una
perspectiva del Estado mínimo, reduciendo sus funciones y dejando a
otros sectores, como el mercado y la sociedad civil, con mayores
responsabilidades implícitas, lo que puede dar lugar a una mayor
competitividad, representatividad y cohesión social; de ese modo dar
respuestas a problemas tan apremiantes de la sociedad (De Piero,
2005)3 y evitar la “sociedad de mercado”, así como tener la autonomía
necesaria del Estado.

En este concepto tan solo se acude a los estamentos estatales como

referente y desde esa perspectiva vislumbra la sociedad únicamente
en referencia al primer poder, el público, dejando de lado el segundo
poder, el privado. Para esta circunstancia entenderemos que la
sociedad civil es aquella que se construye a partir de la conformación
de grupos o movimientos plurales y autónomos de las acciones
estatales y del mercado; es decir que la razón prioritaria no es la
dominación política, ni la acumulación de capital4.

La bipolaridad estado–mercado se ha convertido en la directriz que

orienta la democracia, y en este escenario neoliberal, ha dado lugar a
una metamorfosis del Estado, reduciéndolo y debilitándolo. Es de este
modo que su práctica a favor de aquellas colectividades de pobres,

3 Del Piero, Sergio 2005. “Organizaciones de la sociedad civil”. Santiago del Estero,
Paidós.
4 Ibídem.

7|Página
marginados y vulnerables deja de ser atendida por el Estado y estas
tareas, definitivamente, el mercado no las asume.

El trabajo de las OSC muchas veces resulta anónimo, así como

acreedor de un esquivo y mezquino reconocimiento de la misma
sociedad, de la que es el corazón. La acción de estas organizaciones
combina los elementos de la fuerza, el poder de sostener los
compromisos asumidos ante los beneficiarios, y el alcance en su
dinámica de trabajo, los objetivos y finalidades propuestos. Estas dos
variables posibilitan una lectura apropiada sobre su accionar en los
procesos sociales. (Fukuyama, 2004).5

Las organizaciones de la sociedad civil irrumpen el espectro de la

democracia y representan una manera de cómo se manifiesta el poder
ciudadano, que pretende integrar el esfuerzo colectivo ante los
múltiples desafíos que la sociedad de este tiempo debe enfrentar y
asumir como tareas históricas y ante todo urgentes. Cada vez se
engrosa el número de personas que se suman a integrar estas
organizaciones, que aún se muestran poco conocidas ante la sociedad
y este vacío de conocimiento no da posibilidad de una mayor
proyección.

Una caracterización de las OSC considerada para esta circunstancia

es asumida desde Salomón y Anheir, (Verduzco, 2003) 6 y menciona 5
aspectos:
a) Que sean entidades organizativas, es decir, institucionalizadas
hasta cierto grado.
b) Que sean privadas; institucionalmente separadas del gobierno.

5 Fukuyama Francis, 2004. “La construcción del Estado: Hacia un nuevo orden
mundial en el siglo XXI”. Barcelona, Ediciones B.
6 Verduzco I.G., (2003) Organizaciones no lucrativas: visión de su trayectoria en

México. Ed. El Colegio de México – Centro Mexicano de Filantropía. México, D.F.

8|Página
 c) Que sean entidades autónomas; es decir, controlan sus
propias capacidades.
d) Que no distribuyan entre sus socios los recursos obtenidos, la
ganancia o lucro logrado a partir de las actividades realizadas.
e) Que en estas entidades se realice actividad voluntaria; que
integren voluntarios y la actividad de estos tenga la
significación de participación ciudadana.

Las organizaciones mencionadas que representan una parte expresiva

de la sociedad civil organizada, en función a distintos ámbitos, con
diversos intereses, siendo que la única característica que tienen estas
es que están al margen; pero no aisladas, de la institución pública
gubernamental y de la empresa, que han sido definidas como:

“entidades privadas constituidas con o sin figura legal,

que no tienen fines de lucro y están orientadas hacia el
logro de beneficios sociales para la comunidad, carecen
de intereses políticos de un grupo definido, aun cuando
estimulan la participación ciudadana en áreas públicas
como políticas electorales, la vigilancia gubernamental,
derechos humanos, conservación ambiental […] La
participación ciudadana se considera clave para la
existencia de una mayor corresponsabilidad de los
gobiernos y los ciudadanos” (Serna, Monsiváis, 2006) 7.

Esta definición tiene la dificultad de que a medida que existen avances

en la sociedad civil, la figura legal es una circunstancia que resulta un
asunto esencial y desde esta perspectiva la reconocen los ciudadanos
como medida mínima de confianza y requisito necesario para su
existencia. Los intereses políticos son ineludibles, aunque estos tienen
la característica de que difieren del que postulan los partidos políticos,
cuya finalidad es el poder y administración del aparato estatal, así

7 Butcher J., Serna Ma. G. 2006. “El tercer sector en México”. CEMEFI, México DF.

9|Página
como también se establece la distinción del poder que caracteriza a
una empresa, cuyo poder pretendido es sobre un determinado
mercado.

Aunque también existen otros aspectos, como el voluntariado, que se

consideran de modo relevante:

“son asociaciones civiles (o grupos y movimientos)

constituidas por personas privadas cimentadas en
lazos asociativos sobre una base puramente
voluntaria sin fines de lucro, que no persiguen
beneficios personales, sino sociales y comunitarios”
(Serna, Monsivais, 2006)8

Los cimientos de las OSC no están constituidas meramente sobre el

voluntariado, situación que no niega la importancia capital de estos
recursos en la constitución y práctica organizacional, pero en estos
últimos tiempos es posible encontrar que las organizaciones son
generadoras de empleo, y que deben fundamentar en el recurso
humano remunerado su profesionalización y sostenibilidad, puesto que
los voluntarios son recursos volátiles y su permanencia dentro de las
OSC es inherentemente temporal.

En estos últimos tiempos, estas organizaciones están en constante

evolución, en la búsqueda de un espacio mayor de protagonismo; lo
que denota que están ingresando en una fase de cambios rápidos,
fruto de las transformaciones democráticas a favor de la sociedad civil.

La relación entre las OSC y el segundo sector se han aproximado,

puesto que existen casos en los que las organizaciones representan
una vía de redistribución del beneficio generado por las empresas.
También está la modalidad de que las empresas representan una

8 Ibídem.

10 | P á g i n a
fuente muy importante para inyectar recursos económicos a las
actividades de estas organizaciones, para los gastos de operación,
financiar los proyectos y programas que ejecutan. En este sentido es
que se puede redefinir lo que son las OSC de la siguiente manera:

Son organizaciones legalmente establecidas y que por lo tanto tienen

la legitimidad ante la sociedad, que están integradas por personas
privadas y que sus vínculos con otros entes, como las empresas, van
desde la autonomía, una relación de cooperación y hasta una relación
interdependiente, pero que a pesar de ello mantienen su principio no
lucrativo y la causa de su motivación está cimentada en logros sociales
comunitarios.

Este proceso de creciente democratización permite el crecimiento de la

sociedad civil organizada, con aquellas trasformaciones y emergencia
de nuevos actores sociales, nuevas demandas y nuevas mediaciones.
En este proceso es que se produce la ampliación del espacio público y
se acentúa la desestatización de la política. Sucede una
transformación en la cultura política y las formas de organización y la
participación ciudadana, lo que genera tensiones al interior de la propia
sociedad civil. (Grzybowski, 2004)9

El medidor ideal para evaluar la democracia son sus instituciones y

desde esta perspectiva es posible entender por el carácter de sus
instituciones, por las relaciones y los procesos que generan y esto
permite moldear en todas las esferas los procesos sociales. Un
aspecto decisivo en el proceso democrático son los cambios en la
sociedad civil, puesto que desde esa perspectiva es posible
vislumbrarlas en construcción como modos de ser y desarrollarse. Las
democracias requieren para su existencia, básicamente, de sujetos
sociales, portadores y constructores efectivos. Para ello es necesario

9Grzybowski, Cândido. 2004. “Democracia, sociedad civil y política en América

Latina”

11 | P á g i n a
que se vayan creando sujetos históricos que postulen la democracia
como una finalidad innegociable y concentren sus esfuerzos en ello
desde lo que la constituyan desde los ámbitos económicos, culturales y
políticas del escenario en el que se desenvuelven.

POLÍTICAS INSTITUCIONALES E INFORMACIÓN

Es una situación de incertidumbre para las organizaciones de la
sociedad civil encontrar parámetros que refieran la remuneración
pecuniaria (dinero en efectivo) hacia los empleados, y lograr la
consolidación laboral, que a su vez contribuye a la institucionalidad. La
no existencia de la información sobre indicadores remunerativos
desencadena una desorientación para tomar decisiones en este
ámbito.

Los patrones remunerativos más aproximados que sirven de guía son

los que corresponden a organizaciones del primer sector (empleados
públicos) y del segundo sector (obreros y empleados de empresas).
Ocasionalmente sirven de referente para que las OSC definan sus
políticas remunerativas. Estas circunstancias conllevan a hacer una
lectura pertinente de que existe un proceso de profesionalización al
interior de estas organizaciones, como una etapa en construcción,
como en esa búsqueda de criterios propios para enfrentar los déficits
en sus procesos de contabilidad y con los efectos críticos
consecuentes.

En la ausencia de criterios e indicadores sustentados en la realidad,

tanto la demanda como oferta de recursos humanos del tercer sector
no están en equilibrio, lo que definitivamente incide en el presupuesto
previsto y ejecutado. Esto provoca que al interior de las OSC se
manifiesten criterios ambiguos y laxos para remunerar a los recursos
humanos que operan administrando, ejecutando proyectos y
programas. Y es que la misma naturaleza de este tipo de
organizaciones es totalmente diferenciada y su orientación está

12 | P á g i n a
referida a aspectos que no tienen que ver con el lucro y sí con
finalidades sociales.

Conocer la realidad es una fortaleza, que deriva en capacidades

suficientes para que los protagonistas del tercer sector puedan medir
su efectiva contribución, asumir responsabilidades ante los desafíos
sociales y por sobre todo crecer con la sostenibilidad necesaria que los
lleve al cumplimento del fin para el cual en principio se conformaron.

Las variables consideradas la presente investigación y que guían el

análisis de todo el proceso son:

- Modalidad de remuneración (remuneración exclusiva y mixto)

- Cantidad de Personal (remuneración exclusiva y mixto)
- Presupuesto de las OSC
- Formas de pago al personal remunerado
- Prestaciones a personal remunerado
- Descripción de puestos de personal y política escrita de
regulación de sueldos
- Sueldos por puesto

13 | P á g i n a
 INVESTIGACION DE SUELDOS DE ORGANIZACIONES DE LA
SOCIEDAD CIVIL EN LA ZONA METROPOLITANA DE
GUADALAJARA

Enero de 2010

OBJETIVO GENERAL
Ofrecer al tercer sector, organismos gubernamentales de Jalisco y el
público en general información respecto a las características de la
remuneración de las organizaciones civiles ubicadas en la Zona
Metropolitana de Guadalajara.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Brindar a las OSC una herramienta que les permita establecer

sus propias políticas de remuneración.
2. Proveer información comparativa sobre las remuneraciones a
los puestos más comunes de las OSC.
3. Proporcionar datos que permitan inferir la contribución del
sector a la actividad económica del Estado.

JUSTIFICACIÓN
Esta investigación nace de la demanda de las organizaciones
integradas a Corporativa de Fundaciones durante su proceso de
Fortalecimiento Institucional y en particular al momento de presentar
proyectos de coinversión que involucran la contratación de personal.

14 | P á g i n a
 RECURSOS HUMANOS Y REMUNERACIÓN
La presente investigación10 se llevó a cabo considerando como
universo al total de organizaciones que afiliadas al Instituto Jalisciense
para la Asistencia Social (IJAS), que tiene registradas 521
organizaciones11. IJAS es un organismo público descentralizado que
promueve, coordina, apoya y supervisa los servicios asistenciales que
realizan las OSC en el Estado de Jalisco. De este universo y de modo
aleatorio, se consideró una muestra del 10%, es decir, 52
organizaciones; de éstas, en 36 efectivamente se logró aplicación de
los instrumentos de recolección de información12.

La recolección de información se concentró en son directores

ejecutivos, coordinadores o similares dentro de la organización, a fin
de garantizar información precisa y actualizada.

METODOLOGÍA

Investigación de carácter Cuantitativo

Herramienta Cuestionario estructurado

Método de aplicación Entrevista telefónica

Fecha del levantamiento Del 17 de noviembre al 18 de diciembre de

2009

10 Investigación de sueldos de organizaciones de la sociedad civil en la Zona

Metropolitana de Guadalajara
11 Instituto Jalisciense de Asistencia Social (en línea). Consultado el 15 de noviembre

de 2009. http://ijas.jalisco.gob.mx
12 Casi el 30% de las organizaciones argumentaron falta de tiempo para contestar el

cuestionario, o bien no se mostraron interesados en participar.

15 | P á g i n a
Universo 521 organizaciones asistenciales registradas
ante el IJAS

Muestra 36 encuestas efectivas de 52 enviadas

Perfil del entrevistado Directores de las OSC

Método de selección de Aleatorio simple a una muestra probabilística

entrevistados del 10% del universo

PREMISAS

 Las organizaciones se estratificaron posteriormente a la

recopilación de datos de acuerdo al siguiente criterio:
– Pequeñas: 1 a 5 empleados
– Medianas: 6 a 14 empleados
– Grandes: 15 o más empleados

 Por el objeto de la encuesta, la primera y segunda gráfica refiere

datos sobre el personal remunerado y no remunerado, mientras
que las demás gráficas toman en cuenta únicamente al personal
que recibe contraprestación económica por su trabajo.
 De las 36 organizaciones que respondieron, 21 cuentan con
personal remunerado. Por lo tanto los datos recabados
corresponden a éstas.
 En las gráficas con opción de respuesta múltiple, la suma total
puede ser mayor a 36.
 Todas las cifras económicas son en pesos mexicanos.
 Los sueldos están expresados en forma mensual.

16 | P á g i n a
 Los sueldos corresponden a tipos de turno de tiempo completo,
salvo los mencionados de manera diferente.
 La nomenclatura de los nueve puestos analizados obedece a las
funciones desempeñadas en cada uno de acuerdo a las siguientes
descripciones:

1. Dirección
– Coordina al Consejo Directivo.
– Dirige toda la operación y da cumplimiento a los objetivos
anuales a través de sus subordinados.
– Participa en la procuración de fondos junto con los consejeros.
Hace relaciones públicas y promoción de la organización.
– Supervisa la gestión diaria y controla los puntos críticos para
que los beneficiarios reciban los servicios ofrecidos con la
mejor calidad.
– Es responsable del aprovechamiento de los recursos humanos
y materiales a disposición de la organización.

2. Coordinación de área
– Es responsable de proporcionar “el servicio” que la
organización ofrece a sus beneficiarios con oportunidad,
calidad, calidez y al costo considerado en el presupuesto.
– Colabora en la planeación y fijación de objetivos, instruye a
sus colaboradores, supervisa las acciones para lograr la
misión.
– Actúa bajo políticas y procedimientos. Informa periódicamente
a su jefe de los resultados de la gestión de su área.

17 | P á g i n a
3. Administración
– Responsable de la gestión de apoyo para el logro de los
objetivos institucionales, entre sus funciones se encuentran las
siguientes: compras, almacén, mantenimiento, limpieza,
seguridad, administración de recursos humanos.
– Trabaja bajo políticas, normas y un presupuesto anual,
reportando al director general.
– Controla el presupuesto, establece objetivos, supervisa a sus
subordinados y reporta resultados periódicamente.

4. Contabilidad
– Lleva la contabilidad, elabora estados financieros,
presupuestos y su control mensual.
– Atiende las obligaciones fiscales y legales de la organización.
– Responsable de los ingresos y egresos.
– Calcula la nómina de la organización.

5. Desarrollo Institucional (Procuración de Fondos)

– Responsable de procurar en coordinación con el Consejo los
recursos necesarios para el funcionamiento de la organización.
– Contribuye en la planeación y establece objetivos y estrategias
con la aprobación de la Dirección y el Consejo. Asimismo
prepara las herramientas, procedimientos y materiales para las
campañas de procuración de fondos.
– Lleva los registros con los datos necesarios de los donantes y
prospectos. También es el encargado de las relaciones con los
benefactores de la organización.
– Establece las políticas y normas que favorezcan la
movilización de recursos con ética y respeto a los deseos de
los donantes. donante.
– Realiza actividades de relaciones públicas y de difusión de la
imagen de la organización.

18 | P á g i n a
6. Profesionistas especializados (o equivalentes)
– Atienden a los beneficiarios de acuerdo al procedimiento
establecido. Pueden contar con el apoyo de un asistente o
técnico.
– Son responsables de la utilización de los recursos que se les
asignan.
– Llevan registros y controles para medir su eficacia y eficiencia.

7. Asistentes / Auxiliares Operativos del profesionista

especializado (o equivalente)
– Realizan trabajos de rutina y de poca complejidad bajo la
dirección de su superior inmediato.
– Operan algún equipo o aplica alguna técnica y/o sigue
procedimientos para realizar su trabajo.
– Consultan a su superior inmediato todas las variaciones que
se le presentan.

8. Asistentes/Auxiliares Administrativos o Contables

– Realizan el trabajo de gestión, siguiendo procedimientos y
órdenes especificas.
– Elaboran reportes y ejecutan controles internos.
– Llevan archivos de su área electrónica y/o físicamente.
– Atienden a personas que solicitan información de la
organización.
– Realizan tareas rutinarias y brinda soporte a las
responsabilidades de su superior inmediato.
– Actúan en función de las órdenes recibidas.

19 | P á g i n a
9. Auxiliares Generales
– Realizan trabajos de rutina y de poca complejidad bajo la
dirección de su superior inmediato.
– Operan algún equipo o aplica alguna técnica y/o sigue
procedimientos para realizar su trabajo.
– Consultan a su superior inmediato todas las variaciones que
se le presentan.

20 | P á g i n a
 INTERPRETACIÓN DE GRÁFICAS Y CONCLUSIONES

1. PERSONAL REMUNERADO

Características del personal

El 58% de las organizaciones cuentan con personal remunerado, 42%

no cuentan con personal remunerado, el cual representa en términos
absolutos que 21 organizaciones cuentan con personal remunerado y
15 operan con personas exclusivamente no remuneradas.

21 | P á g i n a
 Cantidad del personal remunerado

En las 36 organizaciones de la muestra colabora un total de 822

personas, de las cuales 34% son remuneradas y 66% no
remuneradas.

Organizaciones con personal remunerado

22 | P á g i n a
La totalidad de las 21 organizaciones que cuentan con personal
remunerado cuentan también con personal no remunerado. En éstas,
colaboran 716 personas, de las cuales el 39% son remuneradas y 61%
no remuneradas.

CONCLUSIÓN

 Un poco más de la mitad de las OSC (58%) cuenta con personal

remunerado.

 Podemos reconocer la necesaria e importante presencia del

personal voluntario para la sobrevivencia y adecuado desempeño
de las organizaciones, ya que todas las organizaciones cuentan
con este tipo de personal, el cual representa el 61% de la planta
total en las OSC encuestadas.

23 | P á g i n a
2. CLASIFICACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES CON PERSONAL
REMUNERADO

Clasificación de las organizaciones

De las 21 organizaciones con personal remunerado, 7 tienen de 1 a 5

empleados por lo que se clasifican como pequeñas para efectos de
esta investigación; 6 son medianas (tienen de 6 a 14 empleados) y 8
tienen más de 15 empleados.

24 | P á g i n a
3. PRESUPUESTO ANUAL

Presupuesto Anual

Nota: 5 organizaciones no respondieron esta pregunta.

Interpretación

 El presupuesto anual de las organizaciones clasificadas como

pequeñas es homogéneo. El promedio es 502 mil 849 pesos; el
mínimo es $400 mil y el máximo 694 mil 248 pesos.

 En las organizaciones medianas se evidencia asimismo

homogeneidad, variando entre 1 millón 147 mil pesos hasta $1.5
millones de pesos, salvo el caso de una organización con un
presupuesto de $400 mil.

25 | P á g i n a
 Las organizaciones grandes manejan presupuestos dispersos. El
mínimo es de 625 mil pesos y el máximo $ 4, 450,000.

CONCLUSIÓN

 24% no contestaron a la pregunta, es decir, 5 organizaciones, dos

de las cuales se encuentran clasificadas como grandes.

 Tres de cada cuatro OSC manejan un presupuesto anual inferior a

dos millones de pesos

26 | P á g i n a
4. FORMAS DE PAGO AL PERSONAL REMUNERADO

Formas de pago al personal remunerado

 Seis organizaciones de 21 utilizan exclusivamente la nómina como

forma de pago de su personal.

 Un poco más de la mitad (52%) utilizan simultáneamente diversas

formas para remunerar a su personal. De éstas, la totalidad utiliza
sólo dos formas de pago.

 10 de las 11 organizaciones con remuneración mixta utilizan

nómina.

 Cuatro organizaciones –tres pequeñas y una grande– realizan el

pago directo al trabajador, forma que no se encuentra dentro de
los esquemas fiscales.

27 | P á g i n a
 Formas de pago al personal remunerado organizaciones
pequeñas

3 organizaciones remuneran mediante nómina, 3 organizaciones

utilizan otras formas de remuneración y una combina dos formas.

Formas de pago al personal remunerado organizaciones

medianas

 Todas las organizaciones medianas del estudio (6) utilizan

formas mixtas de remuneración, destacando que una de éstas
no tiene empleados en nómina.

 Adicionalmente, una organización combina el pago de nómina

con el pago fuera de los esquemas fiscales.

28 | P á g i n a
Formas de pago al personal remunerado organizaciones grandes

Tres organizaciones remuneran a su personal mediante nómina, una

utiliza otras formas de remuneración y 4 combinan dos formas de
remuneración.

29 | P á g i n a
 Cantidad de personal por formas de pago

En total, las organizaciones que pagan por nómina emplean a 218

personas; las que utilizan honorarios emplean a 12 personas; por
honorarios asimilados a salarios emplean a 22 personas, y 26
personas son remuneradas por otro medio.

30 | P á g i n a
 Cantidad de personal por formas de pago
organizaciones pequeñas

Las organizaciones que pagan por nómina emplean a 12 personas, las

que utilizan honorarios emplean a 2 personas y las que remuneran por
otro medio emplean a 5 personas.

31 | P á g i n a
 Cantidad de personal por formas de pago
organizaciones medianas

Las organizaciones que pagan por nómina emplean a 37 personas.

Las que utilizan honorarios emplean a 9 personas, las que lo hacen por
honorarios asimilados a salarios emplean a 11 personas, las que
remuneran por otro medio emplean a 3 personas.

32 | P á g i n a
 Cantidad de personal por formas de pago
organizaciones grandes

Las organizaciones grandes que pagan por nómina emplean a 169

personas; sólo una persona es remunerada por honorarios.

Por honorarios asimilados a salarios son 11 personas, las que

remuneran por otro medio emplean a 18 personas.

CONCLUSIÓN

 Se destaca que en la categoría “Otro”, se incluyen aquellas que lo

hacen sin integrarlos a ninguno de los esquemas fiscales de
remuneración.

 Hay una tendencia a combinar la forma de pago del personal

remunerado.

33 | P á g i n a
 Se enfatiza que las organizaciones pequeñas son las que más
utilizan la nómina (43%) como forma única de remuneración del
personal, contra el 37 % de las organizaciones grandes y ninguna
organización mediana.

5. PRESTACIONES AL PERSONAL REMUNERADO

Prestaciones de ley

 De las 16 organizaciones que remuneran a su personal con

nómina, una (pequeña) no otorga ninguna prestación de ley a
su personal.

 De las 15 organizaciones que otorgan prestaciones de ley a su

personal, 10 entregan los cinco tipos de prestaciones de ley
mencionados en la encuesta.

 Una organización mediana otorga dos de las cinco

prestaciones. Otras cuatro otorgan el 80% de las prestaciones.
Tres organizaciones son medianas y la otra se clasifica como
pequeña.

34 | P á g i n a
 Prestaciones de ley
IMSS, SAR e INFONAVIT

75% de las organizaciones que remuneran a su personal por nómina

ofrecen, como prestación de ley, el IMSS, SAR e INFONAVIT.

Prestaciones de ley
Vacaciones y prima vacacional

81% de las organizaciones que remuneran a su personal por nómina

ofrecen vacaciones y prima vacacional.

35 | P á g i n a
 Prestaciones de ley
Día de descanso y asuetos

87% de las organizaciones que remuneran a su personal por nómina

ofrecen, como prestación de ley, día de descanso y asuetos.

Prestaciones de ley
Aguinaldo

94% de las organizaciones que remuneran a su personal por nómina

ofrecen, como prestación de ley, aguinaldo.

36 | P á g i n a
 Prestaciones de ley
Capacitación

87% de las organizaciones que remuneran a su personal por nómina

ofrecen, como prestación de ley, capacitación.

Cantidad de personal por prestaciones de ley

Las organizaciones que remuneran a su personal otorgan prestaciones

de ley a 227 personas: 77% dentro de las organizaciones grandes,
19% en organizaciones medianas y 4% en pequeñas.

37 | P á g i n a
CONCLUSIÓN

 10 organizaciones (62.5%) que pagan por nómina cumplen

con la Ley Federal del Trabajo.

 El 100% de las organizaciones grandes cumplen con las

prestaciones de ley.

 A mayor número de personal remunerado en la organización,

mayor es el cumplimiento de ésta con la ley.

38 | P á g i n a
 Prestaciones superiores a las de ley

69% de las organizaciones que remuneran a su personal por nómina

ofrecen algún tipo de prestaciones superiores a las de ley.

(Dentro de los 9 tipos de prestaciones superiores a las de ley

contempladas dentro de la encuesta).

Prestaciones superiores a las de ley

 Una organización pequeña otorga una prestación superior a

las de ley –los bonos– de las nueve posibles prestaciones
incluidas en la encuesta.

 60% de las organizaciones medianas otorgan entre una y

cinco prestaciones superiores a las de ley.

 Todas las organizaciones grandes otorgan prestaciones

superiores a las de ley, siendo el mínimo de dos y el máximo
de cuatro.

39 | P á g i n a
 Tipo de prestaciones superiores a las de ley

Siete organizaciones otorgan bonos, 6 otorgan servicio de comedor, 5

uniformes, 4 vales de despensa y 2 fondos de ahorro.

CONCLUSIÓN

 7 de cada 10 organizaciones que remuneran por nómina

superan los mínimos de prestaciones legales, otorgando una o
más de las mencionadas en la encuesta.

 De los nueve tipos de prestación, 5 es el máximo otorgado y

uno es el mínimo, con una moda de 2.

 Cabe destacar que la organización que otorga el número

mayor de prestaciones superiores a las de ley está clasificada
como mediana.

40 | P á g i n a
 La totalidad de las organizaciones grandes cumplen con las
prestaciones de ley y además otorgan otras prestaciones
superiores.

 Por lo tanto, se infiere que a mayor número de personal

remunerado dentro de la organización, mayor es el
compromiso de la organización con su empleado en cuanto a
prestaciones.

41 | P á g i n a
6. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y POLÍTICA ESCRITA DE
SUELDOS

Descripción de puestos

De las 21 organizaciones con personal remunerado, 71% cuentan con

descripción de puestos.

42 | P á g i n a
 Política de sueldos documentada (Escrita)

El 38% de las organizaciones cuentan con una política de sueldos

establecida por escrito, mientras que el 62% no cuentan con ella.

43 | P á g i n a
7. CRITERIOS DE AUMENTO DE SUELDOS

Criterios de aumento de sueldos

9 organizaciones aumentan el sueldo de su personal conforme al

salario mínimo; 8 de acuerdo al desempeño percibido, 7 concorde a la
inflación; 5 al cumplimiento de objetivos y 4 con respecto a la
antigüedad

44 | P á g i n a
8. SUELDOS POR PUESTO

8.1 SUELDOS DE DIRECCIÓN

Sueldo Dirección

Interpretación

 Sólo una organización pequeña remunera al puesto de

dirección, y lo hace con $9,500.00 mensuales.

 Dos organizaciones medianas remuneran este puesto con

$8,000.00, una no remunera la Dirección; la más baja y la más
alta son $2,400.00 y $15,000.00 respectivamente.

 Las organizaciones grandes remuneran este puesto de forma

muy variable, con un rango de $35,500.00 entre la más baja y
la más alta.

45 | P á g i n a
CONCLUSIÓN

 Los datos de sueldo del puesto de dirección son dispersos. Se

infiere que en algunos casos la remuneración a este puesto es
simbólico.

 El 58% de las organizaciones remuneran a este puesto con un

sueldo inferior a $10,000.00.

 Además, 37% de los directores no reciben sueldo. Se infiere

que el puesto de dirección lo desempeña el fundador o
presidente del Consejo de la organización.

46 | P á g i n a
8.2 SUELDOS DE COORDINACIONES DE ÁREAS

Sueldo Coordinaciones de Áreas

Interpretación

 Una organización pequeña cuenta con este puesto y lo

remunera en el nivel de 4 mil pesos.

 Las organizaciones medianas remuneran en promedio el

puesto $5,252.00, con un mínimo de 3 mil y un máximo de 8
mil pesos.

 Las organizaciones grandes remuneran al puesto desde

$2,500.00 hasta 18 mil pesos.

47 | P á g i n a
CONCLUSIÓN

 Los sueldos de coordinaciones de áreas son muy dispersos;

todavía más dentro de las organizaciones clasificadas como
grandes.

 Casi la mitad de las organizaciones (48%) carecen de este

puesto, principalmente en las clasificadas como pequeñas. Se
infiere estas funciones son desempeñadas por otro puesto, en
general la dirección. En este caso se mezclan las funciones
administrativas con las operativas, lo cual puede impedir un
servicio de calidad a los beneficiarios y un buen desarrollo
organizacional.

48 | P á g i n a
8.3 SUELDOS DE ADMINISTRACIÓN

Sueldo Administración

Interpretación

 Una organización pequeña cuenta con el puesto de

administración y lo remunera en $7,000.00

 Cuatro organizaciones medianas remuneran al puesto de

administración, y lo hacen en el rango de 4 a 8 mil pesos
mensuales.

 Las tres organizaciones grandes que cuentan con este puesto

remunerado, lo hacen de forma dispersa, ya que los datos son
del orden de $6,790.00, 9 y 18 mil pesos.

49 | P á g i n a
CONCLUSIÓN

 Existe una tendencia en los datos de sueldo del puesto de

administración, ya que todos se encuentran dentro de un
rango entre 4 y 9 mil pesos, salvo el caso de una organización
grande.

 62% de las organizaciones no cuentan con este puesto. Se

infiere que lo desempeña el propio director o el contador
cuando es parte del equipo operativo de la organización.

 Se destaca que este puesto se encuentra con más frecuencia

en las organizaciones medianas.

50 | P á g i n a
8.4 SUELDOS DE CONTABILIDAD

Sueldo Contabilidad

Interpretación

Tres organizaciones grandes remuneran al puesto de contabilidad.

Una lo remunera $7,000.00, otra en $10,500.00 y la última 15 mil
pesos.

CONCLUSIÓN

 El 81% de las organizaciones carecen de un contador interno.

Se infiere que la gran mayoría de las organizaciones trabajan
con contadores externos.

 De las que cuentan con el puesto, solamente corresponde a

organizaciones clasificadas como grandes.

51 | P á g i n a
8.5 SUELDOS DE DESARROLLO INSTITUCIONAL (PROCURACIÓN
DE FONDOS)

Sueldo Desarrollo Institucional

Interpretación

 Una organización pequeña remunera al puesto de desarrollo

institucional en $9,000.00.

 Dos organizaciones medianas lo remuneran en $6,200.00 y

$10,000.00 cada una.

 Cuatro organizaciones grandes se encuentran en el rango de

$7,500.00 y hasta 18 mil pesos.

52 | P á g i n a
CONCLUSIÓN

 El 67% de las organizaciones no cuentan con el puesto

remunerado de desarrollo institucional. Esto indica un
importante obstáculo al crecimiento de las organizaciones,
pues se relaciona con su incapacidad para generar ingresos
suficientes para el sostenimiento de sus programas.

 Se trata en su mayoría de organizaciones clasificadas como

pequeñas y medianas. La mitad de las organizaciones
clasificadas como grandes tampoco cuentan con el puesto.

 Los sueldos del puesto son dispersos.

53 | P á g i n a
8.6 SUELDOS DE PROFESIONISTAS ESPECIALIZADOS

Sueldo Profesionistas Especializados

Interpretación

 Las dos organizaciones pequeñas que remuneran este puesto

lo hacen de forma dispar, ya que una remunera $3,200.00 y la
otro $8,400.00.

 Las organizaciones medianas, por el contrario, muestran

homogeneidad, pues todas organizaciones están alrededor de
los $6,000.00.

 Las organizaciones grandes remuneran este puesto entre 3 mil

380 y 10 mil pesos. Entre estos extremos, la remuneración es
de 4 mil, 6 mil 500, 7 mil 500 y 9 mil pesos.

54 | P á g i n a
  Además dos organizaciones grandes tienen contratado a este
puesto por horas semanales (no tiempo completo) y ofrecen
una remuneración de $3,000.00 en los dos casos.

CONCLUSIÓN

 Un poco más de la mitad (57%) de las organizaciones cuentan

con el puesto de profesionistas especializados.

 Se encuentra en su mayoría en las organizaciones clasificadas

como grandes.

55 | P á g i n a
8.7 SUELDOS DE ASISTENTE/AUXILIAR OPERATIVO DE
PROFESIONISTA ESPECIALIZADO

Sueldo Asistente/auxiliar operativo de Profesionistas

Especializados

Interpretación

Una organización mediana remunera el puesto en $4,000 y tres

grandes en $3,750.00, 5 y 6 mil pesos respectivamente.

CONCLUSIÓN

 El sueldo del puesto de Asistente/Auxiliar Operativo de

Profesionistas Especializados es homogéneo, teniendo un
promedio de $4,687.00.
 El puesto existe en pocas organizaciones (23%) y se
encuentra principalmente en organizaciones clasificadas como
grandes.

56 | P á g i n a
8.8 SUELDOS DE ASISTENTES – AUXILIARES ADMINISTRATIVOS
O CONTABLES

Sueldo Asistentes/auxiliares administrativos o contables

Interpretación

 Las 5 organizaciones pequeñas que remuneran el puesto

están en $2,800.00, 3 mil 600, 4 mil 500, 5 mil y $5,156.00.

 La remuneración otorgada por las organizaciones clasificadas

como grandes es de $3,344.00, 5 y 7 mil pesos.
Adicionalmente, el tipo de turno en dos organizaciones
grandes es de medio tiempo y los sueldos para este caso
son de $2,200.00 y 3 mil pesos.

57 | P á g i n a
CONCLUSIÓN

 38 % de las organizaciones cuentan con el puesto de asistente

- auxiliar administrativo o contable.

 El puesto se remunera en un promedio de $4,550.00.

 El puesto no es remunerado o no existe en ninguna

organización mediana de la muestra.

58 | P á g i n a
8.9 SUELDOS DE AUXILIARES GENERALES

Sueldo Auxiliares generales

Interpretación

 Las organizaciones pequeñas remuneran al puesto de auxiliar

general en 2 mil, $2,800.00 y 4 mil 800 pesos.

 Las organizaciones medianas remuneran el puesto con un

promedio de $4,154.00.

 En las organizaciones grandes oscila entre 4, 5 y 7 mil pesos.

Además, el tipo de turno en una organización grande es de
medio tiempo y remuneran al puesto con $2,200.00
mensuales.

59 | P á g i n a
CONCLUSIÓN

 La remuneración del puesto de auxiliar general es homogéneo.


 El promedio es de $4,238.00

 Este puesto existe en 43% de las organizaciones.

60 | P á g i n a
 CONCLUSIONES GENERALES

Conclusiones generales

 Para la realización de sus programas, las organizaciones

dependen en gran medida del personal no remunerado, ya que
representa el 61 % de la planta de las organizaciones con personal
remunerado. En el entendido que el voluntario posee, por su
naturaleza, una temporalidad definida, la escasez o ausencia de
personal remunerado en las organizaciones puede ser un factor
que limite la estabilidad, dificulte la profesionalización y restrinja el
fortalecimiento institucional.

 El 76 % de las organizaciones utilizan la nómina como forma única

de paga o en conjunto con otras formas de remuneración, lo cual
indica una preocupación grande de las organizaciones por cumplir
con los derechos del trabajador.

 Se refuerza con respecto a las prestaciones otorgadas ya que la

mayoría ha integrado a su personal dentro de las prestaciones de
ley (94%) y superiores (70%). Esto atiende a la aplicación del
principio de justicia social primero en el interior de la estructura
organizacional, a fin de ser congruentes con su objeto.

 El 71% cuenta con descripciones de puestos, mas sólo el 38%

posee una política escrita de sueldos. Esto no impide que utilicen
ciertos criterios para los incrementos en remuneraciones
otorgadas, predominando el salario mínimo, el desempeño
percibido, el aumento de inflación.

 El resultado de la muestra de organizaciones en cuanto a su

clasificación por tamaño (pequeña, mediana y grande) es bastante
equilibrada.

61 | P á g i n a
 Las organizaciones, en general, cuentan con estructuras
organizativas compactas, ya que una sola persona dentro de un
puesto realiza tareas correspondientes a más de una función.

 Se refleja con el puesto de dirección ya que es el único existente

en el 100% de las organizaciones de la muestra.

 Los puestos relacionados con la administración (en un sentido

amplio) de la organización, tales como desarrollo institucional,
administración, contabilidad, asistente administrativo o contable,
son puestos pocos referidos dentro de las organizaciones.

 Las organizaciones cuentan con mayor personal en puestos

operativos. Un poco más de la mitad de las organizaciones
cuentan tanto con un coordinador de área como con profesionista
especializado.

 37% de las organizaciones no remunera a su director. Dada la

inferencia de que se trata del fundador o Presidente del Consejo,
es importante que se prevea tanto en lo financiero como en lo
político estructural, una inevitable transición futura hacia un
director remunerado.

 Una gran mayoría de organizaciones carecen de contador interno

(81%). Se infiere que reciben los servicios de un contador externo.
Sin embargo, por las obligaciones fiscales y de transparencia debe
vigilar que su contabilidad se encuentre actualizada y debidamente
registrada.

 El 67% no cuenta con un responsable de desarrollo institucional. El

desempeño de esta función es crítico para la supervivencia y
crecimiento de las organizaciones.

62 | P á g i n a
 Si bien es una labor en la cual interviene tanto el Consejo como el
director, debe existir un coordinador y ejecutor de los esfuerzos de
movilización de recursos.

 Se puede observar que la dispersión de los sueldos en casi todos

los puestos es amplia, de manera que no es posible determinar
tendencias para la mayoría de éstos.

 Se infiere que las organizaciones, al determinar sus niveles de

remuneración, se encuentran con escasos elementos de toma de
decisiones.

63 | P á g i n a
 DIRECTORIO

David Pérez Rulfo Torres

Coordinador General

Réjane Douard
Responsable

Marcela González Cervantes

José Menéndez Brito
Alberto Sánchez Salinas
Ixánar Uriza Soto
Soporte

Corporativa de Fundaciones, A.C.

Febrero de 2010

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 Todos los derechos reservados
Vivir para compartir ® 2010

La Investigación de Sueldos de Organizaciones de la Sociedad Civil en la

Zona Metropolitana de Guadalajara, se imprimió en marzo del 2010.

65 | P á g i n a